Rôzne manažérske rozhodnutia sú potvrdené objednávkami. Zamestnanci musia byť oboznámení s dokumentom proti podpisu. Niekedy však zamestnanec odmietne podpísať. Čo by mal zamestnávateľ v tomto prípade urobiť? Zvážte v tomto článku.
Kedy sa vypisujú objednávky?
Zvážte hlavné dôvody na vypracovanie objednávky:
- Termíny a postup pri udeľovaní dovolenky.
- Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom.
- Zapojenie zamestnanca do práce nadčas.
- Presuňte sa do inej polohy alebo do inej pracovisko.
- Presun zamestnanca do inej spoločnosti.
- Vymenovanie disciplinárneho konania.
- Vykonávanie úprav vnútorných predpisov.
Príkazy je možné vydať aj v prípade iných príkazov vedenia.
Prečo zamestnanec odmietne podpísať príkaz
Odmietnutie podpisu je znakom konfliktu záujmov medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zamestnanec napríklad nesúhlasí s rozhodnutím manažéra, a preto sa snaží vytvárať prekážky. Podobná situácia je bežná aj pri prepustení zamestnanca. Manažér sa snaží špecialistu vyhodiť, no ten nechce odísť z práce. Preto nesúhlasí s príkazom na prepustenie formou podpisu.
Má zamestnanec právo nepodpísať?
Povinnosti a práva zamestnanca sú uvedené v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zoznam povinností neobsahuje také úkony, ako je podpísanie objednávky. Odmietnutie podpisu podľa článku 379 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnanec uznať za sebaobranu svojich pracovných práv. Takéto ustanovenia normatívnych aktov sú plne opodstatnené, pretože v praxi nie je možné prinútiť osobu, aby podpísala.
Zákon zároveň ukladá zamestnávateľovi povinnosť oboznámiť svojich zamestnancov s objednávkou pod ich podpisom. Vytvára sa určitý rozpor. Zákonodarcovia však predvídali situáciu špecializovaného odmietnutia. Odmietnutie zamestnanca podľa článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže byť prekážkou výkonu príkazu na prepustenie. V podobná situácia v dokumente je potrebné uviesť tento záznam: „Odmietol som podpísať“.
V článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že zamestnávateľ musí vypracovať aj akt o odmietnutí. Príprava tohto dokumentu by sa mala vykonávať v súlade s pravidlami. Ak tento papier nebude vyhotovený, nebude príkaz hlavy platný. Zamestnanec môže spochybniť platnosť tohto dokumentu.
Pozrime sa na príklad. Manažér chce prepustiť zamestnanca. Vypracuje príslušnú objednávku. Zamestnanec odmietne podpísať. Zamestnávateľ stále ukončuje pracovnú zmluvu. Zamestnanec napáda svoju výpoveď na súde. Argumentuje tvrdením, že s objednávkou nebol oboznámený. Zamestnávateľ nemôže argumentáciu žalobcu nijako spochybňovať, keďže chýba podpis potvrdzujúci známosť aj úkon.
Vypracovanie aktu o odmietnutí
Neuvádza sa v regulačných predpisoch jednotná forma tohto dokumentu. To znamená, že túto formu vyvíja organizácia nezávisle. Typ dokumentu sa môže líšiť v závislosti od špecifík práce spoločnosti. Pri vypracovávaní zákona sa treba spoliehať na normy obsiahnuté v GOST R 6.30-2003. Pozor si treba dať aj na archívne pravidlá.
Zákon je informačný a referenčný dokument. Potvrdzuje akúkoľvek akciu alebo udalosť. Dokument musí obsahovať rôzne podrobnosti. Toto je predpoklad. Zákon môže vypracovať len komisia, teda viacero osôb. Jeden manažér nemôže vydať tento papier. Dokument je rozdelený do troch častí:
- Úvodná časť. Obsahuje dátum vyhotovenia, číslo, odkaz na dokument (objednávku, v ktorej sa zamestnanec nechce podpísať). Je potrebné uviesť zloženie komisie. Každý člen komisie je zaregistrovaný v abecednom poradí s uvedením celého mena a funkcie.
- Hlavná časť. Uvádza zistený skutkový stav veci, závery a závery. Táto časť môže obsahovať napríklad tento záznam: „Komisia zistila, že zamestnanec Ivan Ivanov, ktorý zastáva funkciu obchodného manažéra, odmietol podpísať príkaz na prepustenie.“
- Záverečná časť. Všetci členovia komisie sa na listinu podpíšu. Uvádza sa informácia o počte kópií dokumentu.
DÔLEŽITÉ! Je veľmi dôležité, aby zamestnávateľ vypracoval zákon plne v súlade so zákonom. V zásade je to preto, že odmietnutie podpisu zamestnanca už naznačuje konflikt záujmov. Ak je akt vyhotovený nesprávne, existuje vysoké riziko, že zamestnanec sa obráti na súd a tento dokument napadne.
Pravidlá pre vyplnenie aktu o odmietnutí
Zvážte základné požiadavky na akt o odmietnutí podpisu:
- Dokument vyhotovuje zamestnanec personálna služba.
- Tieto informácie sú v dokumente povinné: informácie identifikujúce osoby (pozícia atď.), celé meno zamestnanca, ktorý odmietol, celé meno členov komisie.
- Dokument podpisuje hlava a dvaja svedkovia.
Papier musí obsahovať čiapku, názov aktu, udalosť, ktorá sa potvrdzuje.
Postup zamestnávateľa
Zvážte všetky úkony zamestnávateľa, ktoré je potrebné vykonať, ak zamestnanec odmietne podpísať:
- Za prítomnosti dvoch alebo troch zamestnancov je zamestnanec vyzvaný, aby sa oboznámil s úkonom. Je žiaduce, aby títo zamestnanci neboli priamymi podriadenými manažéra.
- Zamestnanec ústne odmietne podpísať.
- Zamestnávateľ prečíta príkaz tak, aby bol zamestnanec s dokumentom oboznámený.
- Vypracuje sa akt o odmietnutí podpisu. Odporúča sa pripraviť si ho vopred.
- Svedkovia podpisujú tento čin. Zamestnanec je tiež vyzvaný, aby dokument podpísal.
- Ak zamestnanec odmietne aj tento zoznam, doklad musí byť označený: „Zamestnanec sa odmietol oboznámiť s dokladom.“ Túto poznámku potvrdzujú aj podpisy svedkov.
DÔLEŽITÉ!
Odmietnutie zamestnanca podpísať musí byť napísané rukou.
Tiež pripevnené ručne evidenčné číslo a dátum registrácie aktu.
Kam uložiť akt
Dôsledky pripojenia podpisu
Odmietnutie podpisu má tieto dôsledky:
- Odmietnutie nebude prekážkou pri vykonávaní príkazu hlavy, ak táto správne vypracuje akt.
- Odmietnutie možno považovať za nesúhlas s príkazom vedenia. To znamená, že ide o porušenie pracovná disciplína... Týka sa to prípadov, keď je zamestnanec vyzvaný, aby podpísal príkazy na pracovnú cestu, na prechod zdravotná prehliadka... V tomto prípade nasleduje disciplinárne konanie.
Dôsledky posudzovanej situácie takmer úplne závisia od konania zamestnávateľa. Preto sa musí riadiť zákonom. Pomôže to predchádzať budúcim súdnym sporom.
Dostali ste odmietnutie zamestnanca podpísať objednávku. Tento scenár nie je nezvyčajný. V praxi mnohých podnikateľov sa vyskytli prípady, keď sa zamestnanec odmietol oboznámiť s hlavnými dokumentmi týkajúcimi sa jeho osudu.
Napríklad občan N. pracujúci na pracovnú zmluvu prišiel do práce v opitosti. Táto skutočnosť bola riadne zaznamenaná a zaznamenaná. Na základe výsledkov interného auditu vydal riaditeľ spoločnosti príslušný príkaz, ktorý ustanovil disciplinárne stíhanie občana N. Tvrdohlavý zamestnanec však uvedený dokument odmietol podpísať. Okrem toho sa zamestnávateľovi vyhrážal možnosťou obrátiť sa na výbor pre pracovné spory, keďže „boli porušené jeho práva“.
Zamestnávateľ sa musel obrátiť na právnikov. Ten odporučil ísť takto: vypracovať osobitný zákon o odmietnutí oboznámenia sa s príkazom riaditeľa a následne postaviť občana pred súd.
Pravidlá pre vypracovanie aktu
Tento dokument má zvyčajne nasledujúce požiadavky:
- Zákon musí vypracovať odborník na personálnom oddelení.
- Zákon sa zvyčajne vyhotovuje vo voľnej forme, existuje však zoznam povinných údajov, ktoré je potrebné uviesť. Napríklad identifikačné údaje osoby, ktorá akt vypracovala, funkcia a celé meno. zamestnanca, ktorý odmietol podpísať príkaz, identifikačné údaje svedkov špecifikovaného správania zamestnanca, miesto a čas vyhotovenia dokladu a iné.
- Vyhotovený akt musí byť podpísaný minimálne 2 svedkami.
Postup vypracovania aktu:
1. „Čapka zákona“. Zvyčajne obsahuje logo alebo oficiálny názov organizácie, dátum a čas dokumentu.
2. „Názov úkonu“ s uvedením čísla a dokladu, s ktorým sa zamestnanec odmietol oboznámiť.
Príklad: Zákon č. 456 o odmietnutí oboznámenia sa s príkazom č. 201-Lс „O preložení zamestnanca M. M. Ivanova. na iné pracovisko“.
3. „Hlavný obsah úkonu“ – označuje situáciu, ktorá viedla k potrebe vyhotovenia určeného úkonu, identifikačné údaje svedkov a pod.
Príklad: „Dnes, 6. júna 2017, v OOO Rus (adresa: N, ulica N, dom N) za prítomnosti troch svedkov:
- zástupca riaditeľa spoločnosti s s ručením obmedzeným Alekseeva Sergei Sergejevič;
- hlavná účtovníčka spoločnosti s ručením obmedzeným Ivanova Svetlana Ivanovna;
- vedúci obchodného oddelenia Michailov Michail Michajlovič;
Ivanov Michail Michajlovič bol oboznámený s rozkazom č. 201-ls „O prevode zamestnanca M. M. Ivanova. na iné pracovisko“.
Avšak Ivanov M.M. odmietol podpísať uvedený dokument a vysvetlil svoj nesúhlas s rozhodnutím riaditeľa “.
4. Na konci musí byť podpísaný navrhovateľom a svedkami.
zapamätaj si to správne vypracovanie akt vzdania sa práva je dobrou ochranou zamestnávateľa pred prípadnými sťažnosťami zamestnancov!
" № 9/2017
Aký doklad je hlavný pre udelenie dovolenky zamestnancom? Čo treba zvážiť pri plánovaní dovolenky? Aké sú vlastnosti prevodu dovolenky a na ako dlho je možné ju previesť? Ako dlho majú zamestnanci nárok nevyčerpať si ročnú dovolenku? V akom poradí sa čerpajú sviatky mimo prázdnin? Ako má zamestnávateľ postupovať, ak zamestnanec odmietne čerpať dovolenku? Aké dokumenty by sa mali vypracovať súčasne? Môže byť zamestnanec disciplinárne stíhaný?
Právo na odpočinok najmenej 28 kalendárne dni mať všetky bez výnimky stálych zamestnancov... A ak niektorým z tohto počtu dní ani nestačí, tak iní nechodia na dovolenku celé roky. To je však nielen nepohodlné pre zamestnávateľa, a najmä pre personalistov, ale je to spojené aj s administratívnou zodpovednosťou. Koľko rokov nemôže ísť zamestnanec na dovolenku a čo má zamestnávateľ urobiť, ak si niektorí zamestnanci nevyčerpajú celoročnú dovolenku, si povieme v článku.
Dôvod na dovolenku.
Podľa čl. 123 Zákonníka práce Ruskej federácie sa poradie poskytovania platenej dovolenky určuje každoročne v súlade s rozvrhom dovoleniek schváleným zamestnávateľom, pričom sa zohľadňuje stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr do 2 týždňov. pred začiatkom kalendárneho roka postupom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zároveň je to povinné pre zamestnávateľa aj zamestnanca.
Plánovanie dovoleniek je dosť zodpovedná záležitosť, najmä ak má organizácia veľký personál. V takýchto prípadoch sa najskôr spravidla zostavujú harmonogramy v štrukturálnych divíziách a potom sa zostavuje konsolidovaný harmonogram. Vypracovaním plánu dovoleniek pre oddelenie možno poveriť vedúcich týchto oddelení. Na základe nimi predložených rozvrhov personálne oddelenie zostavuje konsolidovaný rozvrh dovoleniek. Okrem toho je lepšie stanoviť povinnosť vedúcich oddelení vypracovať návrh harmonogramu v príslušnom poradí.
Ak manažéri takéto právomoci nezískajú, môžu si jednoducho vyzdvihnúť svoje želania od zamestnancov, na základe ktorých a s prihliadnutím na požiadavky pracovnoprávnych predpisov už personálny pracovník zostaví jeden rozvrh dovoleniek.
Poznámka:
Pri plánovaní dovolenky by sa malo brať do úvahy právo určitých kategórií pracovníkov kedykoľvek odísť a dĺžka služby na poskytnutie takéhoto odpočinku. Nezabudnite do rozvrhu započítať aj dovolenky nevyčerpané v minulých rokoch.
Okrem toho pri zostavovaní harmonogramu budete musieť brať do úvahy želania ostatných zamestnancov, postupnosť dovoleniek v predchádzajúcom roku a napätie. pracovný proces v priebehu roka, a špecifiká organizácie. Budeme sa musieť snažiť zabezpečiť, aby neboli porušené záujmy zamestnancov ani záujmy zamestnávateľa. Aby ste predišli sporom, môžete v miestnom regulačnom akte predpísať postup poskytovania dovolenky a oboznámiť s ním zamestnancov.
Po zostavení harmonogram podpíše vedúci personálnej služby a schvaľuje vedúci organizácie alebo oprávnená osoba (podpis). Ak má podnik odborovú organizáciu, musí sa s ňou dohodnúť harmonogram. Napriek absencii povinnosti oboznámiť zamestnancov s podpisom schváleného harmonogramu je potrebné tak urobiť.
Opakujeme, že všetky tieto činnosti je potrebné ukončiť najneskôr 2 týždne pred začiatkom nového kalendárneho roka.
Pripomeňme, že v súlade s čl. 693 Zoznam typického manažmentu archívne dokumenty tvorené pri činnosti štátnych orgánov, orgánov miestna vláda a organizácie s uvedením lehôt uloženia schválených nariadením Ministerstva kultúry Ruskej federácie zo dňa 25.08.2010 č. 558, rozvrh dovoleniek musí byť uložený v organizácii po dobu 1 roka. Okrem toho sa lehota počíta od 1. januára roku nasledujúceho po roku skončenia práce v kancelárii. To znamená, že plán dovoleniek na rok 2017 schválený v decembri 2016 končí 31. decembra 2017. Preto ho musíte skladovať na celý rok 2017.
Odklad dovolenky na ďalší rok.
Ročná platená dovolenka sa môže preniesť do nasledujúceho pracovného roka. Ak sa takýto prevod uskutoční na podnet zamestnávateľa v súlade s 3. časťou čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie musia byť splnené dve podmienky:
poskytnutie dovolenky zamestnancovi v bežnom pracovnom roku môže nepriaznivo ovplyvniť normálny priebeh práce organizácie;
zamestnanec súhlasil s preložením dovolenky na nasledujúci pracovný rok.
Zamestnanec môže sám požiadať o preloženie dovolenky na ďalšie obdobie vrátane ďalšieho roka. Ak zamestnávateľ nevznesie námietky, mal by sa vydať príkaz na takýto prevod a mali by sa vykonať zmeny v pláne dovoleniek.
Dovolenka prevedená na podnet zamestnávateľa sa musí vyčerpať najneskôr do 12 mesiacov po skončení pracovného roka, na ktorý bola poskytnutá.
Na základe časti 1 čl. 125 Zákonníka práce Ruskej federácie možno na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom rozdeliť ročnú platenú dovolenku na časti, z ktorých jedna musí trvať najmenej 14 kalendárnych dní. Vynára sa otázka: koľko takýchto častí by malo byť v budúcom pracovnom roku, ak by sa dovolenka úplne presunula na tento rok? Čiže má si zamestnanec vyčerpať dve dovolenky po 14 dní a zvyšných 28 dní po častiach, alebo jednu dovolenku v rozsahu 14 dní a zvyšných 42 dní po častiach?
Z ustanovenia čl. 125 Zákonníka práce Ruskej federácie, bez ohľadu na to, koľko dní dovolenky zamestnanec využije počas roka, možno dospieť k záveru, že jedna z častí dovolenky by mala byť nepretržite najmenej 2 týždne a zvyšok dovolenky za oba roky možno rozdeliť na časti dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Poznámka:
Zamestnávateľ musí pri zostavovaní každého nového plánu dovolenky zohľadniť nevyčerpané dni ročnej dovolenky za predchádzajúce obdobia.
Koľko rokov je možné nevyčerpať dovolenku?
V súlade s čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané neposkytnúť ročnú platenú dovolenku počas 2 po sebe nasledujúcich rokov, ako aj neposkytnúť ročnú platenú dovolenku zamestnancom mladším ako 18 rokov a osobám zamestnaným v zamestnaniach so škodlivými (alebo) nebezpečné podmienky pôrod.
Teda ak do všeobecné pravidlo zamestnanci nesmú užívať najmenej 2 roky, potom si musia každý rok čerpať dovolenku zamestnanci mladší ako 18 rokov a zamestnanci zamestnaní na zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.
Poznámka:
Neposkytnutie ročnej platenej dovolenky viac ako 2 po sebe nasledujúce roky, ako aj neposkytnutie nevyčerpanej časti ročnej dovolenky pri jej odložení do 12 mesiacov po skončení pracovného roka, na ktorý sa poskytuje, je porušením pracovné právo a v prípade overenia inšpektorát práce organizácii možno uložiť pokutu podľa časti 1 čl. 5.27 Správneho poriadku Ruskej federácie.
Ak by sa aj napriek tomu ukázalo, že zamestnanec nevyčerpal dovolenku 2 roky a nazbieralo sa mu 56 kalendárnych dní dovolenky, má mu zamestnávateľ v budúcom roku dať 84 dní, alebo "vyhoria"? Samozrejme nič „nehorí“, v pracovnoprávnych predpisoch takýto pojem neexistuje. Buď budete musieť zamestnancovi poskytnúť 84 dní dovolenky, alebo zaplatiť náhradu za tieto dni pri prepustení.
Podľa listu Rostrud z 8. júna 2007 č. 1921-6, ak má zamestnanec nevyčerpanú ročnú dovolenku za predchádzajúce pracovné obdobia, zachováva si právo na čerpanie všetkých splatných ročných platených dovoleniek. Dovolenku za predchádzajúci pracovný rok možno poskytnúť buď v rámci čerpania dovolenky na nasledujúci kalendárny rok, alebo na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Pre tvoju informáciu:
V súvislosti s ratifikáciou dohovoru sa v tejto otázke objavili už skôr pochybnosti Medzinárodná organizácia Práca č. 132 „O dovolenke“ (ďalej len Dohovor) v súlade s čl. 9, z toho nepretržitá časť dovolenky za kalendárny rok (najmenej 2 pracovné týždne) sa poskytuje a vyčerpá najneskôr do roka a zvyšok dovolenky za kalendárny rok - najneskôr do 18 mesiacov po skončení roka ktorému sa dovolenka poskytuje.
Na základe Dohovoru niektoré súdy odmietli vymáhať náhradu za nevyužitú dovolenku od tých, ktorí prestali. Je pravda, že dôvodom odmietnutia bola skutočnosť, že zamestnanec premeškal premlčaciu dobu. Najvyšší súd Karélskej republiky teda v odvolacom rozhodnutí z 27. marca 2015 vo veci č. 33-1227 / 2015 poznamenal, že lehota na uplatnenie nároku na náhradu za nevyčerpanú dovolenku je 21 mesiacov po skončení roka, za ktorý dovolenka sa poskytuje (18 mesiacov (lehota, počas ktorej musí byť dovolenka poskytnutá) + 3 mesiace (lehota, počas ktorej sa zamestnanec môže obrátiť na súd)). Že dovolenka v kalendárnom roku nebola poskytnutá v r plnej veľkosti a nebola vyplatená žiadna náhrada mzdy, mala byť známa po každom odpracovanom roku, v dôsledku čoho nebola poskytnutá riadna dovolenka.
Situácia je jednoduchšia, ak si zamestnanec vyčerpal hlavnú časť dovolenky každý rok v rozsahu 14 dní a zvyšok nevyčerpanej časti dovolenky sa mu kumuloval. Dohovor tu stanovuje, že ktorúkoľvek časť ročnej dovolenky, ktorá presahuje ustanovenú minimálnu dĺžku trvania, možno so súhlasom zamestnanca odložiť na obdobie presahujúce 18 mesiacov, ktoré však nepresiahne osobitne ustanovené limity (článok 9 ods. 2).
Zvyšnú dovolenku si teda zamestnanec môže vyčerpať v termínoch (lehotách) dohodnutých so zamestnávateľom. A v prípade prepustenia bude zamestnávateľ povinný zaplatiť náhradu za všetky nevyužité (nahromadené) dovolenky (článok 127 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnávateľ by však nemal tolerovať nedoplatky na dovolenke zamestnanca predovšetkým preto, že práca bez dovolenky sa dotýka tak fyzickej, ako aj psychický stav zamestnanec v dôsledku toho klesá produktivita práce, imunita, zamestnanec často odchádza na práceneschopnosť. Problémy sú možné až do skutočnosti, že môže dôjsť k priemyselnej havárii.
Okrem toho, vyplatením náhrady pri prepustení môže zamestnávateľ preplatiť, ak za Minulý rok zamestnancovi sa zvýšila mzda, keďže náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku sa vypočítava z priemerného zárobku za 12 mesiacov (Nariadenie o špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy mzdy, schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 24.12.2007 č. 922).
Pre tvoju informáciu:
Aby sa predišlo problémom s nevyužitá dovolenka a vyplatení náhrady, niektorí zamestnávatelia po 2 rokoch bez dovolenky formalizujú prepustenie zamestnanca s vyplatením náhrady a potom ho vezmú späť do práce. Z pohľadu legislatívy sa zdá, že nedochádza k žiadnym porušeniam. Ak sa však táto možnosť neustále používa, inšpektori môžu vidieť porušenie práv zamestnancov: po prvé, ich služobný pomer sa preruší na ďalšiu ročnú platenú dovolenku a po druhé, zamestnanec môže stratiť práva na záruky alebo platby stanovené v organizácie, napríklad pre nepretržité skúsenosti práca.
Postup zamestnávateľa, ak zamestnanec odmietne dovolenku.
Zistili sme teda, čo robiť, ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku alebo ju nevyčerpá úplne, zvyšné časti kumulujeme so súhlasom zamestnávateľa a za akú zodpovednosť môže vzniknúť. Čo však v prípade, ak zamestnanec nechce ísť ani tento, ani budúci rok k žiadnemu a má jeden dôvod, hneď druhý? Samozrejme, môžete do situácie vstúpiť raz-dva, no potom bude musieť problémy riešiť priamo personalista a zamestnávateľ. Preto by ste nemali nechať všetko voľný priebeh. Zamestnanec by mal byť privedený k disciplinárnej zodpovednosti, napríklad začať pokarhaním, potom pokarhaním.
Ale aby bol takýto trest legálny, musia byť splnené určité požiadavky.
1. Musí existovať rozvrh dovoleniek podpísaný vedúcim personálneho oddelenia, schválený vedúcim organizácie a dohodnutý s prípadnou odborovou organizáciou. Je tiež žiaduce, aby tam bol podpis zamestnanca potvrdzujúci jeho oboznámenie sa s harmonogramom.
2. 2 týždne pred nástupom na dovolenku podľa rozpisu je potrebné zamestnancovi oznámiť nástup na dovolenku. Prijatie oznámenia musí potvrdiť zamestnanec svojim podpisom. Ak zamestnanec odmietne dokument podpísať, mal by sa o tom vypracovať zákon.
3. Potrebujeme príkaz na poskytnutie ročnej dovolenky, s ktorým je zamestnanec oboznámený. Ak odmietne, treba túto skutočnosť zaznamenať.
4. Najneskôr 3 dni pred začiatkom dovolenky musí byť zamestnancovi vyplatená dovolenka (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Poznámka:
Nezabudnite, že ak zamestnancovi nebola včas vyplatená mzda za čerpanie dovolenky za kalendárny rok alebo bol zamestnanec upozornený na nástup na túto dovolenku neskôr ako 2 týždne pred jej nástupom, zamestnávateľ písomné vyhlásenie zamestnanec je povinný posunúť dovolenku na inú dobu, na ktorej sa so zamestnancom dohodne.
5. Odchod zamestnanca do práce počas dovolenky musí byť zaznamenaný úkonmi.
6. Vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti sa vykonáva v súlade s čl. 192 a 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.
No ak zamestnanec aj napriek tomu počas dovolenky chodí do práce, dajte mu písomné upozornenie, že čas, keď je v práci, nie je platený, keďže je v r. ročná dovolenka podľa schváleného harmonogramu dovoleniek.
Je zrejmé, že prenesenie administratívnej zodpovednosti za odmietnutie dovolenky je extrémnym opatrením určeným pre tých, ktorí sa „zlomyseľne“ vyhýbajú svojmu právu na odpočinok, čo spôsobuje zamestnávateľovi problémy. V bežných prípadoch sa môžete stretnúť so zamestnancom, ktorý požiada o odloženie dovolenky, ak sú na to dobré dôvody. Potom musí zamestnanec napísať vyhlásenie a uviesť v ňom tieto dôvody.
Ak už nie je možnosť odložiť si dovolenku a zamestnávateľovi vyhovuje odmietnutie čerpania dovolenky zo strany zamestnanca, môžete s ním vyslaním zamestnanca na dovolenku uzavrieť občianskoprávnu zmluvu na toto obdobie.
Zhrnúť. Ak vaši zamestnanci kategoricky odmietajú ísť na dovolenku, môžete:
odložiť dovolenku, okrem prípadu, keď zamestnanec 2 roky vôbec nenastúpil na dovolenku;
prepustiť zamestnanca, zaplatiť mu kompenzáciu a potom prijať (neodporúčame zneužívať túto metódu);
vziať si dovolenku a uzavrieť so zamestnancom občianske právo alebo poskytovanie služieb;
vziať si dovolenku a priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti.
Niektorí zamestnávatelia dávajú svojim zamestnancom víkendové voľno. To v zásade nie je v rozpore s legislatívou, no prinesie to zbytočné otázky kontrolórom.
Tiež pripomíname zamestnávateľom, že nemôžete odmietnuť poskytnúť dovolenku podľa plánu, s výnimkou prípadov priemyselnej potreby a ak písomný súhlas zamestnanca. A ak zamestnávateľ neoprávnene odmietne zamestnanca na dovolenke a odišiel na dovolenku neoprávnene, nie je možné ho prepustiť z dôvodu absencie (písm. „d“, bod 39 uznesenia Pléna ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonníka práce Ruská federácia").
Ak zamestnanec v rámci nároku na uznanie nezákonné prepustenie spochybňuje zákonnosť predtým uložených sankcií, ktoré mu boli uložené, potom má zamestnávateľ právo vyhlásiť, že zamestnanec zmeškal trojmesačnú lehotu na súd. V tomto prípade je potrebné zvážiť požiadavky na uznanie nezákonnosti uloženia prvých disciplinárnych sankcií s prihliadnutím na dodržanie tejto lehoty (otázka 8 Prehľadu právnych predpisov a súdnej praxe Najvyšší súd na druhý štvrťrok 2007, schválené. uznesením Prezídia Najvyššieho súdu zo dňa 01.08.07, uznesením Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 22.04.10 č. 5146). Problém prepúšťania z dôvodu neplnenia pracovných povinností je pomerne naliehavý. V mojej praxi sa vyskytlo viacero podobných prípadov.
Zamestnanec si neplní svoje pracovné povinnosti. spôsoby prepustenia podľa pravidiel
Odpoveď: Podmienka vnútorných pracovnoprávnych predpisov ustanovujúca také disciplinárne previnenie, ako je odmietnutie zamestnanca splniť jeho pracovná funkcia pri jeho presťahovaní na iné pracovisko u toho istého zamestnávateľa alebo do iného štrukturálneho útvaru nachádzajúceho sa v tej istej oblasti, ak presun nemá za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy, je zákonný. Odôvodnenie: Časť 4 článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje pravidlá vnútorného pracovného poriadku ako miestny normatívny akt upravujúci v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálne zákony postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy, rozvrh práce, čas odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom.
Zamestnanec nevykonáva funkčné povinnosti. ako potrestať?
V judikatúra dobrý dôvod uznáva sa dostavenie sa na zavolanie orgánom činným v trestnom konaní, choroba, ako aj iné okolnosti, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť (napríklad porucha zariadenia). Niekedy zamestnanec okamžite odmietne vysvetliť. Odmietnutie poskytnúť vysvetlenia nie je prekážkou disciplinárneho konania, a to ani vo forme prepustenia (čl.
Zákonník práce Ruskej federácie). Je však riskantné ihneď vypracovať zákon a príkaz na prepustenie, pretože zamestnanec má dva pracovné dni na poskytnutie vysvetlení (časť 1 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je možné, že zamestnanec napriek tomu poskytne vysvetlenia včas.
Preto je lepšie počkať dva pracovné dni a až potom rozhodnúť o prepustení. Ak zamestnanec nepodá vysvetlenia včas, vypracuje sa príslušný akt o odmietnutí podania vysvetlenia a zamestnávateľ má právo pristúpiť k tretej etape.
Rozhodovanie o prepustení.
Pozornosť
Osobne by som sa však s uplatnením takéhoto druhu disciplinárneho postihu ako je absencia zamestnanca neponáhľal, podľa môjho názoru je v tomto prípade najvhodnejšie uložiť zamestnancovi disciplinárny postih vo forme poznámka alebo pokarhanie (v tomto prípade je potrebné dodržať postup stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) disciplinárne konanie). Ak ani po uplatnení disciplinárnej sankcie zamestnanec nevykonáva prácu ustanovenú pracovnou zmluvou, až potom je možné prepustiť zamestnanca podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (v tomto prípade za týchto okolností je podľa môjho názoru najvhodnejšou možnosťou ukončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Čo robiť so zamestnancom, ktorý odmietne vykonávať prácu podľa zmluvy
Zákonníka práce Ruskej federácie), bude súd pravdepodobne vyhlásený za nezákonný. Skutočnosť, že voči zamestnancovi vznikla povinnosť, za nesplnenie ktorej je zodpovedný. Môže to byť miestny normatívny akt, pracovná zmluva, náplň práce, príkaz (príkaz) zamestnávateľa, vymedzenie povinností konkrétneho zamestnanca.
Skutočnosť, že sa zamestnanec oboznámil s týmto dokumentom: podpis zamestnanca na druhej kópii pracovnej zmluvy po prijatí jeho kópie alebo na objednávke, ako aj podpis zamestnanca na osobitnom liste oboznámenia sa s popis práce, miestny zákon alebo na ich kópiách. 2) Zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu len vtedy, ak v čase porušenia, za ktoré má spoločnosť v úmysle prepustiť zamestnanca, má zamestnanec neuvoľnenú a nezaplatenú disciplinárnu sankciu.
Ako prepustiť zamestnanca, ktorý si neplní svoje pracovné povinnosti
Na prepustenie zamestnanca teda postačujú dve skutočnosti neplnenia pracovných povinností, ak mal zamestnanec v čase druhého porušenia neuvoľnenú a nezaplatenú disciplinárnu sankciu. Prítomnosť viac ako dvoch disciplinárnych sankcií môže posilniť postavenie zamestnávateľa a pôsobiť ako istý druh poistky v prípade, že niektoré z trestov sú nezákonné (rozhodnutie Moskovského mestského súdu z 23.09.10 vo veci č. 33- 29873).
Výpoveď je prípustná aj v prípade pokračujúceho porušovania zo strany zamestnanca. Napríklad, ak si zamestnanec naďalej neplní svoje pracovné povinnosti, a to aj napriek uplatneniu disciplinárneho postihu (s.
33 rozhodnutí pléna Najvyššieho súdu zo dňa 17.03.04 č. 2). Postup pri prepúšťaní Pri splnení týchto podmienok môže zamestnávateľ pristúpiť k evidencii zisteného priestupku a rozhodnutiu o prepustení. Celý postup možno rozdeliť do troch etáp.
Ak dôjde k nesplneniu povinnosti ustanovenej príkazom alebo príkazom zamestnávateľa, je potrebné dbať na to, aby splnenie takého príkazu alebo príkazu bolo súčasťou pracovných povinností zamestnanca. Po druhé, skutočnosť, že zamestnanec je oboznámený s týmto dokumentom: podpis zamestnanca na druhej kópii pracovnej zmluvy pri obdržaní jeho kópie alebo na objednávke, ako aj podpis zamestnanca na osobitnom liste oboznámenia sa s náplňou práce, miestny zákon alebo ich kópie.
Po druhé. Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer na zvažovanom základe, len ak v čase porušenia, pre ktoré má spoločnosť v úmysle dať zamestnancovi výpoveď, tento má neuvoľnenú a nezaplatenú disciplinárnu sankciu (bod 33 uznesenia sp. plénum Najvyššieho súdu zo dňa 3. 17. 2004 č. 2, rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade z 22. 4. 10, č.
Čo robiť, ak zamestnanec odmietne plniť svoje povinnosti
To je neprijateľné, pretože uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, zákonmi a predpismi o disciplíne, je zakázané (časť 4 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). - Podpísanie príkazu na prepustenie neoprávnenou osobou. V pobočkách, zastupiteľských úradoch a pod samostatných pododdielov disciplinárne opatrenia a rozhodujú o ukončení pracovného pomeru často vedúci týchto útvarov. Ustanovenia o takýchto štrukturálnych útvaroch, príkazoch na vymenovanie vedúceho útvaru a ich plnomocenstvách však takéto oprávnenia neupravujú. Tehotné ženy nemôžu byť prepustené z tohto dôvodu (čl.
261 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnanci na dovolenke alebo práceneschopnosti (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Na prepustenie zamestnanca teda postačujú dve skutočnosti nesplnenia pracovných povinností, ak mal zamestnanec v čase druhého porušenia neuvoľnenú a nezaplatenú disciplinárnu sankciu. Pri splnení vyššie uvedených podmienok môže zamestnávateľ pristúpiť k evidencii zisteného priestupku a rozhodnutiu o prepustení.
Info
Celý postup prepustenia zamestnanca možno rozdeliť do troch etáp. a) Zaznamenanie skutočnosti opakovaného neplnenia pracovných povinností. Neschopnosť zamestnanca plniť si svoje pracovné povinnosti môže byť formalizovaná poznámkou, aktom alebo inými dokumentmi.
Musia podrobne opísať okolnosti porušenia, uviesť podrobnosti o dokumente, ktorý stanovuje povinnosti zamestnanca, a normu, ktorú zamestnanec porušil. b). Získanie vysvetlenia od zamestnanca k skutočnosti, že došlo k porušeniu. Pred uplatnením disciplinárnej sankcie je zamestnávateľ povinný požiadať zamestnanca o vysvetlenie (čl.
Čo robiť, ak zamestnanec odmietne plniť svoje povinnosti
Dôležité
Výpoveď zamestnanca teda nie je možná napríklad vtedy, ak v jeden deň dôjde k trom porušeniam služobných povinností a zamestnávateľ vydá tri po sebe nasledujúce príkazy na uloženie disciplinárnych sankcií, z ktorých jeden má za následok prepustenie zamestnanca. Koncept opakovania. Zo znenia § 81 ods. 5 časti 1 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnancovi možno dať výpoveď len v prípade opakovaného neplnenia pracovných povinností.
Opakované znamená, že sa to stalo viac ako raz, a preto prítomnosť najmenej dvoch porušení v súhrne môže slúžiť ako základ na prepustenie. Svedčí o tom aj uvedené stanovisko pléna Najvyššieho súdu (bod 33 uznesenia zo dňa 17.03.04 č. 2).
Napríklad tehotná zamestnankyňa vzdorovito prestala plniť všetky svoje povinnosti, porušila interné pracovné predpisy, motivovala svoje činy beztrestne a nemohla ju prepustiť. Ďalší zamestnanec dôsledne dodržiaval všetky pravidlá a miestne predpisy, no zároveň nesplnil ukazovatele, z ktorých sa mu vypočítala prémiová časť mzdy.
S platom bol spokojný, nárast tržieb a plnenie plánov ignoroval. Zamestnávateľ o takéhoto zamestnanca nemá záujem, keďže hlavný cieľ jeho prijatia zvýšiť tržby sa nepodarilo dosiahnuť.
Rád by som v článku videl postup pri zbieraní dôkazov a dokumentovanie všetky úkony predchádzajúce prepusteniu zamestnanca na podnet zamestnávateľa.