Naša organizácia používa rôzne systémy odmeňovania. Niektorí pracovníci napríklad dostávajú mzdu, niektorí sú platení za kus a niektorí pracujú škodlivé podmienky. Ako sa to dá zapísať do pracovných zmlúv zamestnancov? Je možné jednoducho odkázať na miestne predpisy?
PLAT JE POVINNOU PODMIENKOU PRACOVNEJ ZMLUVY
Podmienky odmeňovania patria medzi povinné podmienky pracovnej zmluvy (odsek 5, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tieto pracovné zákony zahŕňajú:
Tarifná sadzba alebo plat (oficiálny plat) zamestnanca;
príplatky;
príspevky;
Stimulačné platby.
Podľa časti 1 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie mzda pre konkrétneho zamestnanca sa zakladá pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými pre daného zamestnávateľa. T.j veľký význam má, aký systém odmeňovania je u zamestnanca uplatňovaný (napríklad časový alebo kusový), či sú stanovené príplatky, príplatky, prémie a pod., ako aj pracovné podmienky.
Mzdové systémy sú zároveň vypracované na základe požiadaviek pracovnoprávnych predpisov. To znamená, že mzda každého zamestnanca musí zohľadňovať kritériá zakotvené v legislatíve vrátane pracovných podmienok.
Zamestnávatelia spravidla uvádzajú v pracovnej zmluve so zamestnancom osobitný oddiel o podmienkach odmeňovania tohto zamestnanca (napríklad „Výplata“).
SYSTÉM PLATBY ČASU
Ak je zamestnancovi stanovená len tarifná sadzba alebo služobný plat (plat), sú uvedené v pracovnej zmluve konkrétna veľkosť v v číselnom vyjadrení (napríklad 100 rubľov za hodinu alebo 50 000 rubľov za mesiac). Takéto vysvetlenia uvádza Rostrud.
3.1. Pre naplnenie pracovné povinnosti podľa tejto pracovnej zmluvy je zamestnancovi stanovený oficiálny plat vo výške 50 000 (päťdesiattisíc) rubľov mesačne.
3.1. Za plnenie pracovných povinností stanovených touto pracovnou zmluvou je zamestnancovi stanovená hodinová mzda vo výške 100 (sto) rubľov za hodinu.
V tomto prípade nemôže byť v pracovnej zmluve použitá formulácia „ Plat podľa personálnej tabuľky"alebo" Oficiálny plat zamestnanca je stanovený v súlade s tabuľkou zamestnancov". Ak zamestnávateľ neuvedie konkrétny plat, dôjde k porušeniu požiadaviek odseku 5 časti 2 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Teda odkazovanie na personálnu tabuľku namiesto určenia konkrétnej veľkosti mzda zamestnanca je porušením požiadaviek pracovnoprávnych predpisov, za ktoré môže byť zamestnávateľ administratívne zodpovedný podľa časti 1 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov RF (CAO RF).
Preto pri časových mzdách musí byť v pracovnej zmluve uvedená konkrétna suma. tarifná sadzba alebo služobný plat zamestnanca, ako aj príplatky, príplatky a stimulačné platby.
SYSTÉM PLATBY KUS
Ak má zamestnanec v súlade so systémom odmeňovania zamestnávateľa systém odmeňovania za prácu, musí byť zodpovedajúca podmienka uvedená v pracovnej zmluve.
Pracovná legislatíva zároveň neukladá zamestnávateľovi povinnosť uviesť v pracovnej zmluve konkrétnu výšku kusových sadzieb alebo noriem práce podľa čl. 160 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Preto v pracovnej zmluve so zamestnancom, ktorého zárobok bude závisieť od počtu ním vyrobených jednotiek výroby (vykonanej práce), musí byť uvedené, že mzda je kusová. Je tiež potrebné uviesť odkaz na miestny regulačný akt zamestnávateľa, ktorý ustanovuje:
Kusové sadzby, časové normy, výrobné normy;
Postup účtovania výroby výrobkov a objemu vykonanej práce (napríklad predpis o odmeňovaní zamestnancov alebo príkaz zamestnávateľa).
Zamestnanec musí byť oboznámený so špecifikovaným miestnym normatívnym aktom proti podpisu.
3.1. Pracovník má nastavený priamy systém odmeňovania a je platený za množstvo produkcie, ktorú vyrobil.
Kusové sadzby, normy času, normy výroby, ako aj postup účtovania výroby výrobkov, objem vykonanej práce sú stanovené predpismi o odmeňovaní zamestnancov spoločnosti Specialist LLC.
Malo by sa tiež pamätať na to, že existuje niekoľko druhov miezd za prácu:
Priama práca na kusoch;
kusové prémie;
kusový progresívny;
Nepriamo kusová.
DOPLATKY, DOPLNKY, BONUSY
Norma odseku 5, časť 2, čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje neuvádzať v pracovnej zmluve konkrétne sumy dodatočných platieb, príspevkov a prémií.
Ak zamestnávateľ zaviedol dodatočné platby, príspevky a stimulačné (stimulačné) platby (vrátane bonusov), môžete určiť ich typy a výšku:
a) priamo v pracovnej zmluve;
b) formou odkazu na miestny právny akt zamestnávateľa (napríklad predpis o odmeňovaní zamestnancov, ustanovenie o príplatkoch zamestnancom) alebo kolektívnu zmluvu, ktorou sa zriaďujú. Zamestnanci musia byť oboznámení s uvedenými dokumentmi proti podpisu (odsek 10, časť 2, článok 22, časť 3, článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Skutočnosť, že v tomto prípade možno v pracovnej zmluve použiť referenčné normy, potvrdzuje Rostrud 2 vo svojich objasneniach.
Výňatok z listu Rostrud z 22. marca 2012 č. 428-6-1
2. […]
Konkrétna výška tarifnej sadzby alebo služobného platu je uvedená priamo v pracovnej zmluve. Pokiaľ ide o príplatky, príplatky a stimulačné platby splatné zamestnancovi, môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve alebo sa môžu odvolávať na príslušný miestny regulačný akt alebo kolektívnu zmluvu, v ktorej sú uvedené dôvody a podmienky ich vyplácania. V druhom prípade musí byť zamestnanec proti podpisu oboznámený s obsahom miestnych predpisov a kolektívnej zmluvy.
Formulácie môžu byť nasledovné:
3.1.1. Oficiálny plat vo výške 50 000 (päťdesiattisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Štvrťročné a ročné odmeny, ktoré sa pripisujú a vyplácajú zamestnancovi spôsobom a za podmienok stanovených predpismi o vyplácaní bonusov zamestnancom spoločnosti New Technologies LLC.
3.1. Za výkon pracovných povinností ustanovených touto pracovnou zmluvou sa zamestnancovi vypláca mzda, ktorá zahŕňa:
3.1.1. Oficiálny plat vo výške 30 000 (tridsaťtisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Osobný bonus za vysokú kvalifikáciu vo výške 10 000 (desaťtisíc) rubľov mesačne.
Upozorňujeme, že v pracovnej zmluve so zamestnancom, ktorý bude pracovať v regiónoch Ďalekého severu alebo v oblastiach im ekvivalentných, musíte uviesť regionálny koeficient a percentuálny bonus k mzde. Ak zamestnávateľ toto pravidlo poruší a neuvedie takéto podmienky v pracovnej zmluve, zamestnanec bude môcť naďalej požadovať ich vyplatenie. Táto pozícia je potvrdená súdna prax.
NÁHRADA ZA PRÁCU SO ŠKODLIVÝMI A (ALEBO) NEBEZPEČNÝMI PRACOVNÝMI PODMIENKAMI
V pracovnej zmluve je potrebné predpísať popis pracovných podmienok na pracovisku (odsek 7, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tieto informácie sa uvádzajú na základe výsledkov osobitného posúdenia pracovných podmienok, ktoré vykonal zamestnávateľ.
Ak je zamestnanec najatý so škodlivým a (alebo) nebezpečné podmienky práce, v jeho pracovnej zmluve je potrebné najmä vyznačiť splatnú náhradu za prácu v primeraných podmienkach.
Podľa čl. 92, 117 a 147 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec nárok na tieto záruky a kompenzácie:
Skrátený pracovný čas pre prácu so škodlivými pracovnými podmienkami (3 alebo 4 stupne) a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - spravidla nie viac ako 36 hodín týždenne;
Ročná dodatočná platená dovolenka za prácu so škodlivými (2, 3 alebo 4 stupne) a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - najmenej 7 kalendárne dni;
Zvyšovanie miezd - nie menej ako 4 % z tarifnej sadzby (platu) pripraviť sa na rôzne druhy pracovať za normálnych pracovných podmienok.
Výška príplatku uvedená v 2. časti čl. 147 Zákonníka práce Ruskej federácie (4% tarifnej sadzby (platu)) je minimum. Zamestnávateľ ustanoví konkrétnu výšku zvýšenia miezd (s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov) miestnym regulačným zákonom, alebo kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou (časť 3 § 147 Zákonníka práce Ruská federácia).
Znenie pracovnej zmluvy môže byť nasledovné:
3.1. Za výkon pracovných povinností ustanovených touto pracovnou zmluvou sa zamestnancovi vypláca mzda, ktorá zahŕňa:
3.1.1. Oficiálny plat vo výške 40 000 (štyridsaťtisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Dodatočná platba za prácu v nebezpečných pracovných podmienkach vo výške 1600 (tisíc šesťsto) rubľov mesačne.
Vopred varovaný je predpažený
Pracovná zmluva musí obsahovať množstvo povinných podmienok vrátane mzdy<1>. Zastavme sa pri hlavných bodoch, ktorým je potrebné venovať pozornosť pri určovaní obsahu pracovnej zmluvy (zmluvy<2>), pokiaľ ide o uvedenie informácií o tarifnej sadzbe (plate) zamestnanca, príplatkoch, príplatkoch a prémiách.
1 . Veľkosť tarifnej sadzby (platu) zamestnanca
V pracovnej zmluve (zmluve) musí byť uvedené špecifická veľkosť tarifná sadzba (plat). Tento záver vyplýva z odseku 7 časti 2 čl. 19 Zákonníka práce, v ktorom je to výslovne uvedené.
Zároveň sa v praxi vyskytujú prípady, keď pracovná zmluva (zmluva) neuvádza konkrétnu výšku tarifnej sadzby (platu), ale odkazuje na iné miestne regulačné právne akty platné u zamestnávateľa (LNLA). Napríklad je predpísané, že veľkosť tarifnej sadzby (platu) zamestnanca je určená tabuľkou zamestnancov. Je to neprijateľné.
Správne
Možnosť 1.
11.1. platu vo výške 530 (päťstotridsať) Bel. trieť. dňom podpisu tejto pracovnej zmluvy. Mzda zamestnanca vychádza z tarifný koeficient 2,65 zodpovedajúcej 11. kategórii Jednotnej tarifnej stupnice zamestnancov Bieloruskej republiky a tarifnej sadzbe prvej kategórie platnej u zamestnávateľa.
Možnosť 2.
"jedenásť. Zamestnanec je nastavený nasledujúcich podmienok mzdy:
11.1. platu vo výške 650 (šesťstopäťdesiat) Bel. trieť. dňom podpisu tejto pracovnej zmluvy. Plat zamestnanca sa tvorí na základe tarifného koeficientu 3,25 zodpovedajúceho 5. kategórii tarifnej stupnice vypracovanej zamestnávateľom a tarifnej sadzby prvej kategórie platnej u zamestnávateľa;
11.2. zvýšenie platu:
- 10% za náročnosť a zodpovednosť vykonávanej práce;
— o 10 % pre II. kvalifikačnú kategóriu;
11.3. plat ustanovený v odseku 11.1 tohto paragrafu sa pripočítava k zvýšeniu ustanovenému v odseku 11.2 tohto paragrafu a tvorí služobný plat zamestnanca vo výške 780 (sedemstoosemdesiat) bel. trieť. dňom podpisu pracovnej zmluvy.
V budúcnosti sa oficiálny plat zamestnanca mení v súlade s pracovnoprávnymi predpismi v súvislosti so zmenou veľkosti tarifnej sadzby prvej kategórie pre organizáciu, príkazmi zamestnávateľa alebo dohodou strán.
Možnosť 3.
"jedenásť. Pre zamestnanca sú stanovené tieto podmienky odmeňovania:
11.1. platu vo výške 750 (sedemstopäťdesiat) Bel. trieť. dňom podpisu tejto pracovnej zmluvy.
nesprávne
"jedenásť. Pre zamestnanca sú stanovené tieto podmienky odmeňovania:
11.1. plat podľa personálnej tabuľky.
2 . Plat v cudzej mene
Pracovné právo to uvádza výplata miezd by sa mala poskytnúť zamestnancom bieloruských rubľoch <3> .
Poznámka!
Ak je pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom mimo Bieloruskej republiky, výplata mzdy tomuto zamestnancovi môže byť vykonaná v cudzej mene v súlade s uzatvorenou pracovnou zmluvou. <4>
.
Zároveň sú splnené požiadavky, že aj výška mzdy v dohode o pracovnej činnosti (zmluve) má byť určená len v peňažných jednotiek Bieloruskej republiky, nie v právnych predpisoch. Preto v pracovnej zmluve (zmluve) môže byť pre zamestnanca stanovená výška mzdy v cudzej mene <5> .
Na poznámku
Pracovná legislatíva nedefinuje, ako sa má cudzia mena previesť na ruble. Domnievame sa, že to môže byť buď oficiálny kurz príslušnej meny v deň výplaty mzdy alebo jej časového rozlíšenia, alebo iný kurz stanovený dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. <6>
. Je vhodné zahrnúť takúto dohodu do pracovnej zmluvy (zmluvy).
Príklady znenia v pracovnej zmluve:
"jedenásť. Pre zamestnanca sú stanovené tieto podmienky odmeňovania:
11.1. plat vo výške 450 (štyristopäťdesiat) amerických dolárov v deň podpisu zmluvy. Mzdy sa vyplácajú v peňažných jednotkách Bieloruskej republiky podľa oficiálneho výmenného kurzu Národnej banky Bieloruskej republiky k 1. dňu v mesiaci, v ktorom sa časovo rozlišuje.
„Výmenný kurz amerického dolára k bieloruskému rubľu na účely výplaty mzdy je určený príkazom zamestnávateľa 8. dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zamestnancovi vznikol nárok na mzdu, nie však nižší ako kurz amerického dolára stanovený Národnou bankou Bieloruskej republiky k rovnakému dátumu."
3 . Povýšenie práce na dohodu
Zmluva uzavretá so zamestnancom musí zabezpečiť zvýšenie colnej sadzby až o 50% (ďalej len povýšenie na prácu na dohodu)<7>. Preto je podmienkou pre takéto zvýšenie a jeho veľkosť musí byť uvedené v zmluve so zamestnancom.
…
8.2. zvýšenie platu:
— 50 % za prácu na dohodu o vykonaní práce v súlade s dekrétom prezidenta Bieloruskej republiky zo dňa 26.07.1999 N 29 „O dodatočných opatreniach na zlepšenie Pracovné vzťahy posilnenie pracovnej a výkonnostnej disciplíny“;
…».
Zamestnávateľ má právo v zmluve určiť podmienky, za ktorých je možné zmeniť výšku zvýšenia za prácu podľa zmluvy.
Poznámka!
Ak tieto podmienky nie sú uvedené v zmluve, potom by sa takáto zmena mala vykonať v poradí zmien základných pracovných podmienok zamestnanca <8>
.
Zmluva teda môže ustanoviť povýšenie na prácu na základe zmluvy, s ktorou súvisí kvalitná a kvalitná práca, až 25% <9> .
Príklad znenia v zmluve:
"osem. Pre zamestnanca sú stanovené tieto podmienky odmeňovania:
…
8.2. zvýšenie colnej sadzby o 45 % (odsek 3 podods. 2.5 ods. 2 výnosu prezidenta Bieloruskej republiky z 26. 7. 1999 N 29 „O dodatočných opatreniach na zlepšenie pracovných vzťahov, posilnenie pracovnej a výkonovej disciplíny“), z r. ktorý:
- 20% - za vysoko produktívnu a kvalitnú prácu;
- 25 % - za absenciu porušenia pracovnej disciplíny“;
…».
Poznámka!
Podpora práce na dohodu je stimulujúca <10>
. V tomto ohľade je povolené znížiť jeho veľkosť ako opatrenie disciplinárne konanie
<11>
. Zároveň sa nevyžaduje dodržanie limitu veľkosti stanoveného vyhláškou N 29. Dôvodom je skutočnosť, že zriadenie zvýšenia o prácu na základe zmluvy a uplatnenie disciplinárnej sankcie sú odlišné postupy. Inými slovami, legislatíva umožňuje nielen znížiť veľkosť zvýšenia za prácu na základe zmluvy, ale zamestnanca o takéto zvýšenie aj úplne pripraviť.
4 . Stimulačné platby (prémie)
podmienky a postup vyplácania odmien <12>. Zároveň je dovolené odkázať na LNLA, ktorá upravuje vyplácanie odmien v organizácii, napríklad na ustanovenie o odmenách.
To isté platí pre výšku poistného. Tento záver vyplýva z rozboru normy odseku 7 časti 2 čl. 19 Zákonníka práce, v ktorom sa slovo „ veľkosť “ sa používa vo vzťahu k slovnému spojeniu „tarifná sadzba (plat)“ a nie „stimulačné platby“.
Preto podľa nášho názoru v pracovnej zmluve (zmluve) stačí uviesť:
Vyplácajú sa zamestnancovi odmeny?
— LNLA, ktorá definuje druhy bonusov, postup, podmienky ich vyplácania, ako aj výšku.
Príklady znenia v pracovnej zmluve (zmluve):
Možnosť 1.
"jedenásť. Pre zamestnanca sú stanovené tieto podmienky odmeňovania:
…
11.4. odmeny za podmienok av súlade s aktuálnym predpisom zamestnávateľa o odmeňovaní.
Možnosť 2.
"osem. Pre zamestnanca sú stanovené tieto podmienky odmeňovania:
…
8.4. odmenu v závislosti od dodržiavania vnútorných pracovnoprávnych predpisov vyplácanú vo výške, spôsobom a za podmienok určených predpisom o odmeňovaní.
5 . Príplatky a príplatky
Pracovná zmluva (zmluva) špecifikuje prídavky a príplatky pridelené zamestnancovi.
Existujú dva pohľady na potrebu uviesť v pracovnej zmluve (zmluve) prídavky. Priaznivci prvého sa domnievajú, že výška príspevku by mala byť uvedená priamo v pracovnej zmluve (zmluve).
Poznámka!
Výška príplatkov v dohode o pracovnej činnosti (zmluve) je pre zamestnanca spravidla stanovená percentom z jeho tarifnej sadzby (platu). Je povolené určiť pevnú výšku príspevku.
Príklad
Možnosť 1.
Bonus za vysoké pracovné úspechy je stanovený na 20 % z platu zamestnanca.
Možnosť 2.
Príplatok za dlhoročnú prax je stanovený na 50 (päťdesiat) bel. trieť.
Špecialisti, ktorí sa držia druhého hľadiska, nie sú takí kategorickí. Podľa ich názoru pracovná legislatíva neukladá zamestnávateľovi povinnosť uvádzať výšku príspevkov v pracovnej zmluve (zmluve), ak má organizácia príslušné LNLA, ktoré upravuje podmienky a postup ich zriadenia, ako aj ich výšku. Veríme, že je to prijateľné. V tomto prípade je však potrebné v texte pracovnej zmluvy (zmluvy) uviesť odkaz na toto LNLA po tom, ako sa s ním zamestnanec oboznámi.
Na poznámku
Bonusy je možné vyplácať napríklad za vysoké pracovné úspechy, vysoký stupeň kvalifikácia, profesionálna dokonalosť, dlhoročné pracovné skúsenosti a pod.
Príplatky, ktorú založil zamestnanec, možno podmienečne rozdeliť do dvoch skupín:
1. Tzv trvalé príplatky . Napríklad za spájanie profesií (pozícií), rozšírenie obslužnej oblasti (zvýšenie objemu vykonávanej práce) alebo plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca, za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.
2. Za určitých okolností dopláca : pre prácu v noci, v nadčas, v deň voľna atď.
To je veril, že prirážky pripísané prvá skupina , musí byť uvedené v pracovnej zmluve (zmluve). veľkosti a podmienky platby. Čo sa týka druhá skupina , potom podmienky, za ktorých majú zamestnanci právo na tieto príplatky, určuje pracovnoprávna legislatíva. Preto ich netreba uvádzať v pracovnej (zmluvnej) zmluve.
Niektorí praktizujúci zaujímajú iný postoj. Domnievajú sa, že rovnako ako v prípade príspevkov stačí v pracovnej zmluve (zmluve) uviesť, či sú pre zamestnanca stanovené dodatočné platby, a odkázať na LNLA, v ktorej je uvedený postup, podmienky pre stanovenie rôznych druhov dodatočných platieb. platby, ako aj ich výšky.
Príklady znenia v pracovnej zmluve:
Možnosť 1.
"jedenásť. Pre zamestnanca sú stanovené tieto podmienky odmeňovania:
…
11.3. príplatok za kombinovanie pozícií vo výške 25 % oficiálneho platu personálneho inšpektora;
…».
Možnosť 2.
"jedenásť. Pre zamestnanca sú stanovené tieto podmienky odmeňovania:
…
11.2. príplatky a doplatky sa vyplácajú vo výške, spôsobom a v termínoch určených doterajším predpisom o odmeňovaní.
V Zákonníku práce Ruskej federácie sú zakotvené dve dôležité a nemenné pravidlá:
- S každým zamestnancom je potrebné uzavrieť pracovnú zmluvu, v ktorej budú uvedené všetky podmienky jeho práce a odpočinku v organizácii.
- Každý zamestnávateľ má právo (bez toho, aby prekračoval súčasný Zákonník práce Ruskej federácie) samostatne stanoviť takéto pracovné podmienky vrátane typu platby.
Z toho vyplýva, že každý zamestnávateľ môže svojmu zamestnancovi prideliť jeden z druhov odmien povolených Zákonníkom práce Ruskej federácie, najmä:
- na základe času (zamestnanec dostane mzdu za mesiac práce alebo pevnú sadzbu za jednotku času - deň alebo hodinu);
- kusová práca (výška zárobku bude závisieť od cien a počtu výrobkov vyrobených za mesiac);
- provízia (zamestnancovi je stanovené percento (provízia) za predaný tovar (práce, služby).
Tieto typy zárobkov sa môžu uplatňovať oddelene od seba a môžu mať zmiešaný charakter. To všetko závisí od konkrétnych pracovných podmienok v organizácii, ale musí to byť uvedené v zmluve, keď je zamestnanec zamestnaný. Druh odmeny je podstatnou podmienkou TD, preto v prípade akýchkoľvek zmien v tejto veci budú musieť zmluvné strany uzavrieť dodatočnú dohodu. (čl. Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ako vypracovať pracovnú zmluvu s mzdovou mzdou
Každá pracovná zmluva () vyžaduje od zamestnávateľa určité nuansy pri zostavovaní. Predovšetkým je nevyhnutné ustanoviť spôsob platenia dovolenky. dni pracovného pokoja a nastaviť sadzby. Od noriem článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie Výslovne je ustanovená povinnosť zamestnávateľa uviesť v zmluve so zamestnancami všetky podmienky odmeňovania, a to:
- veľkosť (plat) zamestnanca,
- príplatky,
- príspevky a stimulačné platby,
- ceny za jednotku vyrobených výrobkov alebo vykonaných prác (služieb).
Je však povolené, aby dokument obsahoval odkazy na interné miestne akty, ktoré stanovujú ceny za vyrobenú jednotku výroby (iná operácia alebo práca, služba) a výrobné sadzby v podniku. V tomto prípade môžete do textu TD napísať nasledujúcu frázu:
Pre zamestnanca je zavedený systém odmeňovania. Pri výpočte mzdy sa vychádza z kusových sadzieb ustanovených v mzdovom predpise a z množstva práce vykonanej zamestnancom.
V tomto prípade musí byť zamestnanec, s ktorým sa TD uzatvára, oboznámený s objednávkou alebo iným miestnym úkonom proti podpisu pri nástupe do zamestnania. Je však dôležité mať na pamäti, že v súlade s článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie mzda pracovníkom s úkolovou mzdou sa musí vyplácať všeobecným spôsobom, a to najmenej dvakrát mesačne, s intervalom medzi výplatami najviac 15 dní.
Formulár dokumentu
Akékoľvek TD musí byť nevyhnutne uzavreté písanie a osvedčené podpismi vedúceho zamestnávateľskej organizácie a samotného zamestnanca. Ústne uzavretie takejto zmluvy zákon neupravuje. (schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 27. augusta 2016 č. 858), na želanie ho však môžu využiť všetci ostatní zamestnávatelia. Táto šablóna je výhodná v tom, že už poskytuje všetko súčasné predpisy Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie legislatívne akty, tak toto je dobrý príklad pracovnej zmluvy. Dielo (2017) do jeho mzdovej časti by mala napísať samotná organizácia. V TD, ktoré organizácia vyvinula sama, môže táto sekcia vyzerať takto:
Vlastnosti a nuansy
dovolenkový plat
V TD je dôležité zabezpečiť funkcie platieb za prázdniny v súlade s predpismi Článok 112 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zvyčajne za takéto dátumy majú zamestnanci, ktorí nepracujú zo mzdy, nárok na dodatočnú odmenu. Postup a výška príplatku sú spravidla predpísané priamo v pracovnej zmluve, možno však schváliť aj osobitný miestny zákon, na ktorý je možné v zmluve odkázať. V tomto prípade mu musí byť zamestnanec predstavený pod podpisom pri prihlásení do práce. Okrem toho je takáto dodatočná odmena súčasťou odmeny.
Práca na smeny
V prípade, že organizácia zabezpečuje kusových pracovníkov vrátane nočných zmien, potom zamestnávateľ nemá povinnosť doplácať odmeny za sviatky. V tomto prípade je potrebné počítať so zvýšenou sadzbou za prácu v noci a cez víkendy vrátane sviatkov. Toto všetko sa musí prejaviť v TD.
kusová platba poistného
Niekedy organizácia používa systém kusových bonusov, v takom prípade sa to musí prejaviť aj v TD. V tomto prípade je potrebné uviesť, že zamestnanec dostane pri splnení bonusových podmienok prémiu za výrobné výsledky. Takýto bonus môže byť stanovený ako v pevnej sume peňazí, tak aj ako percento nákladov na vykonanú prácu.V tomto prípade musíte urobiť odkaz na miestne akty organizácie obsahujúce kusové sadzby a. Zamestnanec s nimi musí byť oboznámený pod podpisom.
Jednoduché
V pracovnej zmluve je vhodné uviesť, aké záruky sú pre zamestnanca v prípade vyhradené. Vedenie organizácie musí pamätať na to, že mesačná mzda zamestnanca, ktorý pravidelne chodil do práce a dodržiaval všetky pokyny vedenia, nemôže byť nižšia za predpokladu, že pracuje na plný úväzok. Preto musí byť v zmluve stanovené garantované minimum.
Odmena je jednou z povinných podmienok pracovnej zmluvy a musí byť správne formulovaná, aby nedochádzalo k nezhodám so zamestnancami a nárokom zo strany kontrolných orgánov.
Z článku sa dozviete:
Predpisy o mzdách
- založené na čase;
- kusová práca.
Stiahnite si súvisiace dokumenty:
Platobné systémy
Každý systém má svoje vlastné charakteristiky. V prvom prípade bude základom pre výpočet mzdy odpracovaný čas zamestnanca, v druhom prípade sa bude brať do úvahy konkrétne množstvo výrobkov vyrobených zamestnancom alebo poskytnutých služieb.
Špecifikované systémy však majú aj svoje vlastné nuansy, ktoré zvážime v tabuľke nižšie.
|
Názov systému |
|
|
Zamestnanci dostávajú mzdu alebo tarifnú sadzbu (hodinovú alebo dennú). Odpracovaný čas zamestnanca sa zohľadňuje na základe výkazu práce. |
|
|
Časový bonus |
Okrem mzdy alebo tarifnej sadzby sú zamestnancom vyplácané odmeny. Postup, výška a podmienky vyplácania odmien môžu byť upravené priamo v predpisoch o odmeňovaní alebo v osobitnom predpise o odmenách. |
|
Priama kusová práca |
Organizácia stanovuje určité kusové sadzby pre každý druh práce vykonávanej zamestnancom alebo poskytovanú službu. Pri výpočte miezd sa berie do úvahy množstvo vyrobeného tovaru (poskytnuté služby) a veľkosť kusovej sadzby. |
|
Okrem kusovej sadzby sa zamestnancovi vypláca odmena |
|
|
progresívne |
V tomto prípade sú stanovené osobitné sadzby pre platbu za prácu, ktorá sa vykonáva nad určitú normu. |
Existujú aj iné systémy odmeňovania, napríklad provízne resp akordický. Ale nie sú široko používané v praxi, preto v rámci tento materiál nebudeme ich zvažovať.
Stiahnite si ukážky:
Poznámka! Spoločnosť sa môže uchádzať o rôzne kategórie zamestnancov rôznych systémov mzda. To všetko by sa ale malo odraziť v miestnom zákone.
Napríklad, niektorí pracovníci môžu byť platení načas, zatiaľ čo iní môžu byť prácni. Zamestnávateľ má právo takto určiť mzdu.
Otázka z praxe
Aké podmienky by mali byť zahrnuté v časti „Platby a sociálne záruky“ pracovnej zmluvy
Odpoveď pripravená v spolupráci s redakciou
Odpovedal Ivan Shklovets
Zástupca vedúceho Federálna služba pre prácu a zamestnanie
V časti „Platba a sociálne záruky“ uveďte povinnú podmienku o mzde zamestnanca na základe ktorá v organizácii pôsobí.
Položte svoju otázku odborníkom
Plat v pracovnej zmluve
Zákonník práce Ruskej federácie označuje odmeňovanie práce za povinnú podmienku pracovnej zmluvy. Táto požiadavka je stanovená v druhej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Mzdové otázky by sa preto v každom prípade mali premietnuť do textu pracovnej zmluvy.
Dôležité! V pracovnej zmluve je potrebné uviesť konkrétnu výšku platu alebo tarifnú sadzbu. Odkazy na personálne obsadenie bez uvedenia konkrétnej veľkosti nie sú povolené.
Ak organizácia používa v pracovnej zmluve systém odmeňovania za kus, je potrebné zohľadniť sadzby za kusové odmeňovanie. Ak je vytvorený značný počet kusových sadzieb, je vhodné ich vystaviť so špeciálnou prílohou k pracovnej zmluve.
Pracovná zmluva musí obsahovať aj:
- príplatky,
- príspevky;
- prémie;
- stimulačné platby.
Upozorňujeme, že v pracovnej zmluve nie je potrebné predpísať konkrétnu sumu, ako aj podmienky a postup vyplácania odmien a iných motivačných a stimulačných platieb. Ak sú všetky tieto otázky zohľadnené v miestnom zákone, napríklad v nariadení o prémiách, v pracovnej zmluve možno uviesť odkaz na tento miestny zákon. A zamestnanci s tým budú musieť byť oboznámení pod podpisom.
Praktická situácia
Ako platiť zamestnancom pracujúcim na čiastočný úväzok 
Odpoveď bola pripravená v spolupráci s redakciou časopisu “»
Odpovedala Nina Kovyazina
zástupca riaditeľa odboru vzdelávania lekárov a personálna politika v zdravotníctve Ministerstva zdravotníctva Ruska
Vo všeobecnosti platí, že kedy odmena sa ustanovuje vo výške poskytovanej za bežný pracovný čas bez ohľadu na to, či je skrátený pracovný čas pre túto kategóriu zamestnancov povinný alebo nie. Napríklad kategórie zamestnancov, ktorí musia byť odmeňovaní v rovnakej výške ako za celú týždennú prácu, zahŕňajú ...
Minimálna mzda
Mzda zamestnanca musí byť určená tak, aby bola v súlade s stanovená minimálna mzda za predpokladu, že zamestnanec je plne zamestnaný pracovný čas. Toto je požiadavka tretej časti článku 133 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Aktuálnu minimálnu mzdu vo vašom regióne zistíte pomocou našej
Pripomeňme, že výška federálnej minimálnej mzdy je dnes 11 163 rubľov. Naposledy toto číslo sa zvýšilo k 1. máju 2018.
Ak má zakladajúci subjekt Ruskej federácie vlastnú minimálnu mzdu, potom musí mzda zamestnanca zodpovedať regionálnej úrovni. Toto pravidlo sa však nevzťahuje na zamestnancov federálnych inštitúcií.
Tu je dôležité pochopiť, že minimálna mzda by nemala zodpovedať platu zamestnanca, ale celková suma mzdy. Pripomeňme, že okrem platu alebo tarifnej sadzby zahŕňa zloženie platu aj ďalšie platby, napríklad prémie alebo príplatky.
A plná mzda zamestnanca za mesiac vrátane prémií, príspevkov, príplatkov musí zodpovedať výške minimálnej mzdy. Ale pri porovnávaní miezd s minimálnou mzdou nie je potrebné brať do úvahy severské prídavky: regionálny koeficient a percentuálny príspevok. Tieto platby sa vypočítavajú zo mzdy zamestnanca, ktorá musí byť aspoň vo výške minimálnej mzdy. K tomuto záveru dospel Ústavný súd Ruskej federácie v r . Následne tento postoj podporil o najvyšší súd RF ( ).
Ak zamestnanec pracuje na čiastočný úväzok, jeho mzda môže byť nižšia ako minimálna mzda, pretože v tomto prípade sa na základe článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie vypláca v pomere k odpracovaným hodinám.
Overovací test
1. Je potrebné premietnuť konkrétnu mzdu do pracovnej zmluvy.
- Áno, určite. Toto je požiadavka časti 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.
- Nie, nie nevyhnutne, môžete urobiť odkaz na tabuľku zamestnancov, ktorá určuje plat.
2. V akom dokumente má organizácia premietnuť systém odmeňovania.
- V kolektívnej zmluve alebo miestnom zákone
- V pracovnej zmluve so zamestnancom
3. Je možné neuviesť výšku prémie v pracovnej zmluve, ale uviesť odkaz na predpisy o prémiách?
- Áno môžeš
- nie
Pracovná zmluva- dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu podľa ustanovenej pracovnej funkcie, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnej zmluvy, zmlúv, miestnych predpisov a tejto zmluvy, a to včas a plnej veľkosti vyplácať zamestnancovi mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou v súlade s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi platnými pre tohto zamestnávateľa (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedna kópia pracovnej zmluvy sa prevedie na zamestnanca, druhú si ponechá zamestnávateľ (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho bol článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie doplnený o novú požiadavku na formu pracovnej zmluvy: prijatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom musí byť potvrdené podpisom zamestnanca na kópii pracovnej zmluvy. pracovnú zmluvu vedenú zamestnávateľom. Zamestnávateľom však už skôr odporúčali, aby od zamestnanca vyžadovali potvrdenie prevzatia zmluvy svojim podpisom. Keďže v prípade „problémovej“ výpovede mohol zamestnanec jednoducho vyhlásiť, že nedostal kópiu zmluvy, a zamestnávateľ teda musel preukázať opak. Táto pozícia je teraz zakotvená v zákone.
Pracovná zmluva je hlavným dokumentom, ktorý určuje postup odmeňovania zamestnancov. Okrem toho v zmysle článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie podmienky pracovnej zmluvy nemôžu zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s Zákonníka práce, kolektívnej zmluvy, zmlúv a iných normatívnych aktov.
V súlade s článkom 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú podmienky odmeňovania základnými podmienkami pracovnej zmluvy (t. j. sú bezpodmienečne stanovené v zmluve) a musia zahŕňať: výšku tarifnej sadzby alebo platu ( služobný plat) zamestnanca; príplatky, príspevky, stimulačné platby. Okrem toho by v pracovnej zmluve mal byť uvedený postup odmeňovania za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od bežných ( práca nadčas, práca v noci, práca cez víkendy a sviatky a pod.), určiť miesto a termín výplaty mzdy; odrážať formu odmeňovania - v peňažná forma alebo kombinácia peňažných a nepeňažných foriem.
Pracovná zmluva - dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu podľa ustanovenej pracovnej funkcie, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou, zmluvami, miestnymi predpismi a touto zmluvou vyplácať zamestnancovi včas a v plnej výške mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovnoprávne predpisy platné pre tento zamestnávateľ (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zmluvnými stranami pracovnej zmluvy sú zamestnávateľ a zamestnanec.
Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedna kópia pracovnej zmluvy sa prevedie na zamestnanca, druhú si ponechá zamestnávateľ (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa dopĺňa novou požiadavkou na formu pracovnej zmluvy: prijatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom musí byť potvrdené podpisom zamestnanca na kópii pracovnej zmluvy. zmluvu vedenú zamestnávateľom. Upozorňujeme, že zamestnávateľom sa tiež odporúčalo, aby od zamestnanca vyžadovali potvrdenie prijatia zmluvy svojím podpisom, pretože v prípade „problémového“ prepustenia mohol zamestnanec jednoducho vyhlásiť, že nedostal kópiu zmluvy, a zamestnávateľ teda musel preukázať opak. Táto pozícia je teraz zakotvená v zákone.
Pracovná zmluva je hlavným dokumentom, ktorý určuje postup pri odmeňovaní zamestnancov, a v zmysle ust. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, podmienky pracovnej zmluvy nemôžu zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami stanovenými Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami a inými regulačnými aktmi.
V súlade s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú podmienky odmeňovania povinnými podmienkami pre zahrnutie do pracovnej zmluvy (t. j. sú bezpodmienečne stanovené v zmluve) a musia zahŕňať najmä: výšku tarifnej sadzby alebo platu (oficiálny plat) zamestnanca; príplatky, príspevky, stimulačné platby. Okrem toho by v pracovnej zmluve mal byť uvedený postup odmeňovania v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od bežných (práca nadčas, práca v noci, práca cez víkendy a sviatky a pod.), určiť miesto a termín výplaty mzdy; odráža formu odmeny: peňažnú alebo kombináciu peňažnej a nepeňažnej.
Zmena mzdových podmienok
Ako už bolo naznačené vyššie, podmienky odmeňovania patria medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, preto v prípade potreby zmeny podmienok odmeňovania sa treba riadiť čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku je možné z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok zmeniť podstatné náležitosti pracovnej zmluvy určené stranami na podnet zamestnávateľa, pričom zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovného pomeru. funkcie. Zamestnanec tak naďalej pracuje na rovnakej pozícii, v rovnakej odbornosti, kvalifikácii, avšak so zmenou iných podstatných podmienok zmluvy, najmä systému a výšky odmeny. Zamestnávateľ je povinný upozorniť zamestnanca na nadchádzajúcu zmenu najneskôr dva mesiace pred zavedením takýchto zmien, ak Zákonník práce Ruskej federácie, resp. federálny zákon a to len písomne. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci podľa nových podmienok, pracovná zmluva sa končí podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny základných podmienok pracovnej zmluvy).
Prečítajte si tiež: Ako sa vypláca študijné voľno?
Podľa starej verzie čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, zmenou podstatných podmienok pracovnej zmluvy bol prevod zamestnanca na iného trvalé zamestnanie preto sa ako preradenie na inú prácu uvažovalo aj o zmene podmienok odmeňovania (zníženie tarifných sadzieb, platov, zníženie počtu poskytovaných plnení a pod.).
V súlade s nové vydanie prevod na inú prácu je trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak štrukturálne členenie bola uvedená v pracovnej zmluve), pričom bude pokračovať v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj pri preradení na výkon práce do inej oblasti u zamestnávateľa. Zmena iných podmienok určených pracovnou zmluvou (vrátane mzdy) teda nie je preradením na inú prácu, ako tomu bolo doteraz.
Podmienky pracovnej zmluvy je možné meniť len dohodou zmluvných strán a písomnou formou, preto je potrebné zmenu podmienok odmeňovania formalizovať dodatkom k už uzatvorenej písomnej pracovnej zmluve.
Zmena podmienok odmeňovania je teda formalizovaná nasledujúcimi dokumentmi:
♦ oznámenie zamestnávateľovi;
♦ dodatková dohoda (zmena) k pracovnej zmluve.
Príslušné zmeny sa vykonajú na osobnej karte zamestnanca (časť „Zamestnanie a prevody na inú prácu“ tlačiva č. T-2).
Podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve
Mzda v pracovnej zmluve je jednou z povinných podmienok. V prípade absencie takejto klauzuly v zmluve sa zmluva považuje za neplatnú.
Pracovná zmluva sa uzatvára po vzájomnej dohode oboch strán. Preto má zamestnanec aj zamestnávateľ právo ponúknuť svoje mzdové možnosti.
Plat, podľa čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto je odmena za vykonanú prácu pracovníka. Jeho veľkosť môže závisieť od kvalifikácie zamestnanca, jeho skúseností v tejto oblasti a tejto pozície, ako aj od iných faktorov. Zamestnávateľ však nemá právo stanoviť zamestnancovi výšku odmeny pod minimálnu hranicu, ktorá je stanovená pre každý kraj samostatne.
Zamestnávateľ stanovuje postup vyplácania miezd v závislosti od mzdového systému prijatého v podniku. V pracovnej zmluve musí byť uvedený systém odmeňovania aj postup vyplácania miezd.
Systém odmeňovania je stanovený regulačnými a miestnymi zákonmi pre podnik. Zamestnávateľ nemá právo uviesť v pracovnej zmluve iný systém odmeňovania za prácu, ako je stanovený pre podnik.
Ak charakter práce uchádzača zahŕňa pracovné cesty, prácu nadčas, skrátený úväzok alebo kombináciu viacerých profesií, ako aj prácu cez víkendy, je v pracovnej zmluve dohodnutá aj ďalšia odmena.
Výška príplatkov je stanovená dohodou zmluvných strán, avšak plne v súlade s čl. 151 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Za rovnakú prácu by mali byť stanovené rovnaké mzdy. Toto je uvedené v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie. Rovnako nie je dovolené „znížiť“ mzdy v závislosti od pohlavia a iných charakteristík zamestnanca. Podľa čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje diskrimináciu zamestnanca rôzne funkcie pri stanovení alebo zmene podmienok odmeňovania.
Zmeniť výšku mzdy, ako aj zmeniť podmienky odmeňovania je možné len po dohode zmluvných strán. Na tento účel sa vypracuje dodatočná dohoda, ktorá uvádza povahu zmien. Ak zamestnanec tento dokument nepodpíše, zamestnávateľ nemá právo nič meniť.
Ak žiadateľ bude musieť vykonávať svoju prácu v ťažkom klimatické podmienky alebo pracovať v nebezpečnej výrobe, potom mu musí zamestnávateľ zaviesť dodatočnú platbu v súlade s federálnou a regionálnou pracovnou legislatívou.
Povinné náležitosti pracovnej zmluvy
V súlade s pracovnou legislatívou je pracovná zmluva dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom (v čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná zmluva predpokladá, že zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi prácu z dôvodu plnenia pracovnej funkcie, zabezpečovať pracovné podmienky, vyplácať mzdu včas a v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje vykonávať určité pracovné funkcie v záujme, pod vedením a. kontrola zamestnávateľa, ako aj dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov .
Prečítajte si tiež: Presun z hlavného miesta výkonu práce na čiastočný úväzok bez prepustenia
Zvážte podmienky, ktoré by mala obsahovať pracovná zmluva.
V súlade s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie musí pracovná zmluva obsahovať:
- Informácie, ktoré má obsahovať pracovná zmluva;
- Povinné podmienky zmluvy;
- Dodatočné podmienky zmluvy.
Informácie, ktoré má obsahovať pracovná zmluva, zahŕňajú:
- Priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca;
- meno zamestnávateľa;
- Podrobnosti dokladu preukazujúceho totožnosť zamestnanca;
- DIČ zamestnávateľa;
- Informácie o zástupcovi zamestnávateľa (ak zamestnávateľ uzatvára pracovnú zmluvu nie osobne, ale prostredníctvom svojho zástupcu);
- Dátum a miesto uzavretia zmluvy.
Nedostatok vyššie uvedených informácií môže byť dôvodom na ukončenie zmluvy.
Povinné podmienky zmluvy
Pracovná zmluva musí obsahovať tieto podmienky:
Nezamieňajte si miesto výkonu práce a pracovisko. Miesto výkonu práce je názov zamestnávateľa.
Ak je zamestnanec prijatý do pobočky organizácie nachádzajúcej sa v inej lokalite, jeho umiestnenie je uvedené v zmluve.
„Pracovisko zamestnanca je Moscow Windows LLC so sídlom na adrese: Moskva, ul. Moskva, 29.
Pracovná funkcia je práca podľa pozície, profesie, špecializácie s uvedením kvalifikácie alebo konkrétneho druhu práce pridelenej zamestnancovi.
Názov pozície, pre prácu, ktorá nesúvisí so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami, môže zamestnávateľ určiť samostatne. Ak je práca spojená so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami, t.j. zahŕňajú poskytnutie akejkoľvek kompenzácie alebo výhod, potom by sa mali uvádzať názvy pozícií, profesií alebo špecialít v súlade s kvalifikačných sprievodcov(ETKS, EKS) a profesijné štandardy.
Na pozíciu: "Zamestnanec je poverený výkonom práce konštruktér."
Pre profesiu: "Pracovníka prijímajú zámočníci 3. kategórie."
3. Dátum začatia prác.
Dátum nástupu do práce sa môže líšiť od dátumu uzatvorenia pracovnej zmluvy.
Ak deň nástupu do práce nie je určený pracovnou zmluvou, zamestnanec musí nastúpiť do práce v deň nasledujúci po dni podpisu pracovnej zmluvy.
Upozornenie: pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný s ním uzavrieť pracovnú zmluvu najneskôr do 3 dní odo dňa takéhoto prijatia.
4. Doba trvania zmluvy
Táto položka je uvedená len v pracovnej zmluve na dobu určitú. V tomto prípade je okrem doby trvania zmluvy uvedený aj základ jej uzavretia.
"2. Zmluvný čas.
2.2. Zmluva bola uzatvorená na šesť mesiacov na dobu prevádzky predajne od 17.1.2017 do 17.7.2017.“
Ak presný dátum nie je možné určiť skončenie pracovného pomeru na dobu určitú, vtedy môže byť v zmluve uvedená podmienka jej skončenia.
"Táto dohoda bola uzavretá počas neprítomnosti tajomníčky Galiny Petrovna Sidorovej v súvislosti s dovolenkou na starostlivosť o dieťa mladšie ako tri roky."
5. Platobné podmienky.
V pracovnej zmluve musí byť uvedená výška tarifnej sadzby alebo platu, ako aj všetky stanovené príspevky, príplatky a prémie (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1).
Maximálna mzda nie je obmedzená, s výnimkou určitých kategórií pracovníkov, ktorých mzdy sú stanovené legislatívne akty RF.
Minimálna mzda zamestnanca, ktorý odpracoval normu pracovného času, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda (v súčasnosti je to 7 500 rubľov).
V pracovnej zmluve musia byť okrem výšky odmeny uvedené aj spôsoby a termíny vyplácania mzdy.
“5.1. Zamestnancovi je stanovený oficiálny plat vo výške 45 000 (štyridsaťpäťtisíc) rubľov. a iné motivačné platby v súlade s ustanovením o prémiách.
5.2. Termín výplaty mzdy je 8. a 21. deň každého mesiaca.
Poznámka: mzda musí byť vyplatená najmenej raz za pol mesiaca, najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, za ktoré bola časovo rozlíšená (časť 6 článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie).
6. Režim pracovného času a času odpočinku
Táto podmienka je zahrnutá v zmluve, ak sa režim prevádzky konkrétneho zamestnanca líši od všeobecné pravidlá zriadený zamestnávateľom.
„3.1. Zamestnanec má stanovený skrátený pracovný deň s normou pracovného času 30 hodín týždenne s päťdňovým pracovný týždeň s denným pracovným časom 6 hodín.
3.2. Práce začínajú o 8:00 a končia o 15:00. Prestávka na odpočinok a jedenie - od 12:00 do 13:00.
6. Záruky a náhrady za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami
Táto podmienka je povinná pre pracovníkov so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.