Millaisia ​​työntekijöitä siellä on? Työntekijöiden tyypit. Työntekijöiden psykologiset tyypit

Monet organisaatioiden johtajat kohtasivat sen tosiasian, että nimityksen jälkeen paras työntekijä johtoasemassa tämä työntekijä ei selvästikään voi suorittaa tehtäviään yhtä tehokkaasti ja tehokkaasti kuin edellisessä tehtävässä. Tässä tapauksessa kannattaa kiinnittää huomiota kahteen tekijään - henkilön persoonallisuuden tyyppiin ja hänen taitoihinsa ja haluihinsa. Selvitetään, keitä ei pitäisi nimittää yrityksen johtotehtäviin.

Ihmisen persoonallisuustyypit

Johtajaa ei epäilemättä pidä määrätä henkilölle, joka on hillitön, jolla on ilmeisiä poikkeamia käyttäytymisessä, joka luottaa liikaa jonkun toisen mielipiteeseen ja jolla on negatiivinen asenne muita kohtaan. Mutta pelkkä näihin kriteereihin luottaminen ei riitä. Ja tässä auttamaan päätä (mukaan lukien salonkiliiketoiminta), enneagrammin järjestelmä (teoria).

Persoonallisuuden enneagrammi

Persoonallisuuden enneagrammin mukaan ihmispersoonallisuutta on yhdeksän tyyppiä. Enneagrammimalli perustuu niin sanottuihin "syviin alitajuntaan" vaikuttaviin ajamiin, jotka vaikuttavat ihmisen maailmankuvaan, tunne- ja käyttäytymisominaisuuksiin. Tämän mallin ansiosta voidaan määrittää, millainen ihminen pystyy olemaan johtaja, jolla on vakaa yrityskehitys, josta on suurta hyötyä kriisin aikana ja lopuksi, kenen työstä tulee tehokkainta käynnistyksen aikana. . On jopa mahdollista ymmärtää, kenelle on parempi olla uskomatta johtamistoimintoja ollenkaan.

MUUTEN!
Jos sinun on laskettava automaattisesti työntekijöidesi palkat, seurata tavaroita, kauneussalonki kassaliikkeitä ja nähdä tilitysten saldo, suosittelemme kokeilemaan Arnika - kauneus. Arnikassa tämä toteutetaan mahdollisimman yksinkertaisesti ja kätevästi.

Ihmistyypit, jotka eivät sovellu hyvin esimiestehtäviin

Assistant

Tämä työntekijä haluaa aina kaikkien pitävän hänestä, näyttää itsensä hyvin liiketoiminnassa ja hänen kanssaan on mukava työskennellä. Mutta jos hänestä tulee johtaja, hän on kriisitilanteessa taipuvainen masennukseen ja saattaa yrittää välttää vastuuta. Usein hän delegoi useita tehtäviä alaisilleen. Hän välttää kiistanalaisia ​​tilanteita, ja joskus alaiset istuvat hänen kaulallaan.

Individualisti

Erittäin temperamenttinen ja emotionaalinen persoonallisuustyyppi, henkilö, joka on jatkuvasti huolissaan jostakin. Hänen on vaikea työskennellä tiukassa järjestelmässä, hän ei yleensä ole taipuvainen noudattamaan aikatauluja. Äärimmäisen haavoittuvainen, ottaa tilanteen erityisen raskaasti, jos luulee, ettei häntä arvosteta. Tarvitsee säännöllistä tukea ja hoitoa. Samaan aikaan tällaiset ihmiset ovat uskomattoman kekseliäitä, he jakavat idean idean jälkeen ja voivat löytää tien ulos mistä tahansa tilanteesta ehdottamalla epätyypillinen järjestelmä, jonka avulla voit lopulta saada etuja.

Ajattelija

Tämä psykologinen persoonallisuustyyppi luonnehtii ihmisiä, jotka ovat älykkäitä ja sulkeutuneita. se on erittäin tehokkaasta asiantuntijasta, mutta hän ei voi olla sama tehokas johtaja- hänen keskittymisensä omaan työalueeseensa häiritsee. Tämä työntekijä uskoo, että hänen alaistensa tulisi ymmärtää ja tehdä kaikki itse laadun indikaattori työn tulos kuvastaa ensisijaisesti yksikön tehokkuutta.

Rauhantekijä

Tämän psykologisen persoonallisuuden erityispiirre on ehdottavuus ja auttavaisuus. Hän on aina valmis luopumaan johtajuudesta ja lähtee usein suojellakseen itseään ongelmilta. Hänen kanssaan työskennellessään tulee tunne, että tämä työntekijä on välinpitämätön, häntä on muistutettava, mitä hänen tulee tehdä. Hänellä on vähän oma-aloitteisuutta. Samalla tällaisen työntekijän vieressä on mukava työskennellä ja hänellä on erinomainen kyky estää konfliktitilanteita.

Uskollinen

Vastuullinen, epäluuloinen ja levoton henkilö, joka aina epäilee tehokkuutta oma työ... Hän tarvitsee ehdottomasti auktoriteetin katsoakseen ylöspäin. Tällaiset työntekijät näyttävät itsensä parhaiten siellä, missä on tarpeen tehdä suunniteltua ja menettelyllistä työtä. Vaikka vaikeita tilanteita voi tulla heille umpikujaksi - heidän on vaikea hyväksyä sitä epätyypillisiä ratkaisuja ja he joutuvat umpikujaan, mikä pahentaa ongelmaa. Heitä on tuettava säännöllisesti, heille on lisättävä luottamusta ja kannustettava löytämään ratkaisuja.

Psykologiset persoonallisuustyypit, jotka voivat johtaa menestyksekkäästi

TÄRKEÄ!
Huolimatta tietojen olemassaolosta tämäntyyppisistä persoonallisuuksista onnistuneisiin johtamistoimintoihin, tällaisilla ihmisillä ei ole haittoja, ja ne on otettava huomioon.

Uskonpuhdistaja

Tämäntyyppinen ihmispersoonallisuus erottuu periaatteistaan ​​ja omistautumisesta. Hän asettaa työssään aina korkean laatutason. Hän pitää itseään kohtuullisesti oikeudenmukaisena ja tekonsa loogisena, mutta työntekijät pitävät häntä liian tiukkana, jopa ankarana ja tinkimättömänä. Tällainen johtoasemassa oleva henkilö on tehokas, kun sinun on tehtävä virheenkorjaus prosessissa (varsinkin kun projekti alkaa kehittyä tasaisesti ja sitä on rakennettava). Näillä ihmisillä on kykyä kehittää, toteuttaa ja valvoa standardeja. Samalla uudistaja tarvitsee säännöllistä yhteyttä - he tarvitsevat ylimmän johtajan tukea.

Menestyshakuinen persoonallisuus

Henkilö tämän tyyppistä persoonallisuudella on kyky sopeutua helposti, hän on energinen, asema on hänelle tärkeä, jonka vahvistusta hän säännöllisesti vaatii. Hän osaa jopa omaksua muiden saavutuksia, hän voi mennä päänsä yli, ei pysty arvioimaan kritiikin tehokkuutta. Toisaalta tällaiset työntekijät ratkaisevat tarvittavat tehtävät laadukkaasti ja heidän on vaikea epäonnistua. He voivat vetää organisaation ulos kriisiaikoina, jos sinulla on kärsivällisyyttä työskennellä heidän kanssaan.

Harrastaja

Ihminen on hajamielinen, arvaamaton ja monipuolinen. Hänen tehokkuutensa johtajana on lyhytaikainen - hän vaihtaa nopeasti johonkin muuhun ja unohtaa edellisen projektin. Hänen kanssaan on miellyttävä kommunikoida, mutta hänen keskittymiskyvyttömyys on joskus ärsyttävää. Tällainen henkilö tarvitsee säännöllistä seurantaa, häntä on ohjattava ja seurattava, jotta innostus antaa halutun tuloksen. Harrastajia on eniten merkittäviä työntekijöitä käynnistysvaiheessa, koska he saavat nopeasti kiinni ideasta ja voivat vakuuttaa. Mutta heille ei ole välttämätöntä uskoa johtajuutta esimerkiksi tuotannossa. He eivät yleensä pysty työskentelemään tehokkaasti, jos menettelyjä on noudatettava tiukasti.

Vastakkain

Yksi vaikeimmista persoonallisuustyypeistä vastassa oleva on päättäväinen, ristiriitainen ja pyrkii säätelemään tiukasti alaistensa toimintaa. Hän delegoi tehtäviä erittäin vastahakoisesti, koska uskoo pystyvänsä tekemään kaiken itse tehokkaasti, eikä halua jakaa valtaansa kenenkään kanssa. Yleensä hän ei piilota motiivejaan, pyrkii saavuttamaan omansa hinnalla millä hyvänsä ja voi hyvinkin vaatia paikkasi.

Miksi työntekijöiden taidot ja halut ovat urakasvun perusta?

Lähes kaikilla luetelluilla psykologisilla tyypeillä on johtajuuskyky tavalla tai toisella. Mutta kukaan ei voi olla johtaja, jos hänen työssään ei ole herkkää mentoria, ei ollut uudelleenkoulutusta ja osallistumista kokemusten vaihtoon. Jos henkilöllä ei ole halua kasvaa ammatillisesti rakentaen ammattitaitoa osaamisen varaan, hän ei selviä nimityksestä esimiestehtävään.

Ei ole mitään järkeä nimittää parasta työntekijää johtajaksi, jos hän ei koe siihen tarvetta.

Kehittyneen työntekijän tulee olla energinen, kyettävä hallitsemaan tunteitaan, olemaan valmis ilmaisemaan mielipiteensä avoimesti, kyettävä muuttamaan näkemyksiään argumenttien, ei voiman vaikutuksesta, suoritettava tunnollisesti ja pätevästi ammatilliset tehtävänsä, pyrittävä nostaa hänen ammatillista pätevyyttään.

Seuraava lista persoonallisuuden piirteet hyvää työntekijää kuvataan kirjassa L.D. Stolyarenko, jota ehdotti Tokion yliopiston professori K. Ishikawa. Niihin kuului yhteistyöhalu, vastuuntunto, halu tehdä työtä, hyvä terveys, sosiaalisuus, kilpailukyky, työtyytyväisyys.

Venäläinen tiedemies V. M. Shepel ehdotti mielenkiintoista työntekijöiden luokittelua työssään "Management Anthropology":

Taulukko 2. Työntekijätyypit

Jokaisen esimiehen ja työntekijän on täytynyt olla tekemisissä niin sanottujen "vaikeiden työntekijöiden" kanssa. Kirjassa "Kommunikointi vaikea ihmisiä "R. Bramson tunnistaa useita tällaisia ​​ihmisiä.

Taulukko 3. "Vaikeiden" työntekijöiden tyypit

Tietenkin tällaiset ominaisuudet ovat abstraktioita, koska kuhunkin tyyppiin tallennetaan vain yksi luonteenpiirre. Tällaisia ​​työntekijöitä johdetaan yleensä huonosti, mutta tällaisia ​​ihmisiä ei tarvitse yrittää muuttaa tai irtisanoa, uudet ovat todennäköisesti samat.

Jotta ei tekisi virheitä, on hyödyllistä tietää, millainen luonne on henkilö, jonka kanssa työskentelet tai tutustut. Kun olet määrittänyt nopeasti ja tarkasti kumppanin psykologisen tyypin, et enää vaaranna loukata häntä vahingossa, mutta kun ymmärrät, että hän on epäluotettava, sinulla on aikaa ryhtyä toimiin ja olla varovainen, ettet sano liikaa. Taulukossa 4 L.D.:n koulutuskäsikirjassa kuvatut työntekijöiden hahmotyypit. Stolyarenko.

Taulukko 4. Työntekijöiden luonnetyypit

Olemassa eri tyyppejä työntekijät. Ne luokitellaan useiden kriteerien mukaan. Harkitse työntekijöitä, joita yrityksissä useimmiten löytyy. Niiden perusteella voidaan selvittää, miten eri tyypit liittyvät organisaatioon.

"Grandit"

Tämän tyyppiselle työntekijälle on ominaista "tähdyys", joka ilmenee kaikissa heidän toimissaan ja teoissaan. Yleensä he näkevät "universaalisuuden" pätevyyden menneisyyden ansioissa, mutta eivät jokapäiväisessä työssään. He pitävät itseään "oikeutettuina": enemmän kuin muut, palkkaan, erityiseen työaikatauluun, tiettyyn vapauteen. Tämän tyyppisen ilmentymisen merkit: asenne kollegoihin "ylhäältä alas", mielipiteen läsnäolo heidän omasta poikkeuksellisesta merkityksestään, etäisyys muista työntekijöistä.

Heidän ympäristönsä ja johto itse tekee "suuren", varsinkin jos yrityksessä ei ole järjestelmää työntekijöiden työn arviointiin. "Tähden" kehittyminen tapahtuu myös, jos työntekijällä on ongelmia henkilökohtaisessa elämässään. Tässä tapauksessa "tähtäys" on eräänlainen korvaus.
Tällaiset työntekijät rikkovat helposti yrityksen perustaa, uskovat ansaitsevansa etuoikeutetun suhteen, enemmän vapautta, paremmat olosuhteet työpaikalla.
Suurimmaksi osaksi heidän uskollisuutensa riippuu aineellisten tarpeiden tyydyttämisestä, joita he huolellisesti piilottavat. Heille on myös tärkeää, että organisaatio tunnistaa heidän yksinoikeutensa - esimerkiksi merkittävän aseman, johdon ja tiimin huomion kautta.

"jäljittelijät"

Tämän tyyppiset työntekijät voidaan helposti tunnistaa heidän työtehtäviensä tulosten perusteella, jotka ovat yleensä nolla. Heillä on tapana kuvata voimakasta toimintaa kirjaimellisesti tyhjästä. "Jäljittelijät" tehostavat työtään pään läsnä ollessa tai lähempänä julkaisupäivää palkat... He näkevät työnsä yrityksessä vain "istuimena" - mitä kauemmin pysyt tässä asemassa, sitä parempi.
Näin ollen todellisesta uskollisuudesta ei voi puhua. Tämäntyyppisten työntekijöiden keskuudessa ei noudateta yrityksen olemassaolon ja kehityksen periaatteita, ajatuksia.
Jos yrityksessä ei ole järjestelmää henkilöstön työn arviointiin, he pääsääntöisesti onnistuvat korvaamaan todellisen liiketoimintaa näytteleminen. Sitten he eroavat yrityksestä ja viimeksi mainitun aloitteesta. Tai organisaatiot valvovat tiukasti, kuinka he suorittavat työtehtävänsä.

"Tuuliviiri"

"Työhevoset"

"Traktorihevoset"
Työntekijät, joilla on monenlaisia ​​​​vastuualueita, työskentelevät melko korkealla tahdilla. Tämä on ahkera "kyntäjien" luokka, joka kurinalainen, harkitusti suorittaa tehtävänsä työtehtävät... He ovat hyviä, päteviä ja ammattitaitoisia esiintyjiä. Mutta johtamisominaisuuksia he ovat pääsääntöisesti riistettyinä - heitä on helpompi johtaa kuin johtaa.
Johtaja voi harvoin arvostaa niitä todellisessa arvossaan. Tällaisten työntekijöiden on helpointa työskennellä yrityksessä, jossa on selkeä suorituksen arviointijärjestelmä. Lisäksi on tärkeää paitsi aineellisten kannustimien, myös moraalinen motivaatio tunnustaa ammattitaitonsa. Tyypillisesti uskollisuus yritykselle sen hyvinvoinnin vuoksi on ominaisuus tämän tyyppistä. Jos "hevostraktori" kuitenkin löytää itselleen kannattavamman työpaikan, hän lähtee pitkien epäröintien ja epäilyjen jälkeen tästä organisaatiosta.

"Aasin hevoset"
Työntekijät, jotka haluavat löytää suurin määrä toiveidensa ja yrityksen tavoitteiden väliset kosketuskohdat. Samalla he uskovat, että missä tahansa tilanteessa on mahdollisuuksia yrityksen kehittämiseen. He ovat halukkaita ja kykeneviä työskentelemään intensiivisesti ja ahkerasti yrityksen hyväksi. Yleensä tämän tyyppisten työntekijöiden käytökselle on ominaista altruismi - halu antaa enemmän organisaatiolle, jossa he työskentelevät, ja muille ihmisille kuin saada heiltä.
Esimiehille on mielenkiintoista työskennellä tämäntyyppisten työntekijöiden kanssa. Tämä kiinnostus motivoi työntekijöitä, jotka näkevät mahdollisuuden vastata tarpeisiinsa tunnustuksena hyödyllisyydestään organisaation kehittämisen kannalta. Monet johtajat ovat taitavia hyödyntämään tällaisten työntekijöiden altruistisia pyrkimyksiä. Mutta harvinainen pomo tekee sen asiantuntevasti. Yrityksillä on usein houkutus testata uskollisuuttaan - "aasien" pyrkimyksiä suhtaudutaan epäluuloisesti.
Yleensä tarkastuksen jälkeen tällainen "uhraus" tulkitaan liialliseksi kunnianhimoksi, aikomusten epärehellisyydeksi ja manipuloinnin haluksi. Siksi yleensä johtajat ovat kiinnostuneita tällaisista työntekijöistä vain tietyssä vaiheessa, ja sitten he "eivät oikeuta luottamusta".
Yritys, joka ei ole valmis kehitykseen, ei pysty tyydyttämään "aasihevosen" tarpeita ja joutuu hylkäämään sen. Tällainen työntekijä puolestaan ​​​​harvoin kykenee reinkarnoitumaan toiseen tyyppiin ja joutuu "nuollamaan haavojaan" oman edunsa vuoksi. Totta, eri organisaatiossa.

"Selittäjät"

Työntekijöiden luokka, joka on aina läsnä missä tahansa organisaatiossa. Tämän tyyppinen työntekijä löytää aina selityksiä yrityksessä kehittyneille olosuhteille sekä omille saavutuksilleen ja epäonnistumisilleen.
Pääsääntöisesti "selittävän" ammattitaidon taso ei ole korkea - he pyrkivät pääasiassa luomaan vaikutelman korkeasta pätevyydestään. Heidän puhekkuutensa takana on puute määritellä selkeästi työn prioriteetteja ja arvoja. Niiden ilmaisemat ajatukset ovat abstrakteja. Siksi niitä ei ole koskaan mahdollista toteuttaa käytännössä.
Usein heille on ominaista piilevä kapinallisuus: he sabotoivat johdon käskyjä ja osoittavat siten tottelemattomuutensa ja vastustavansa yrityksen perustuksia. Yritys ei hyödy näiden työntekijöiden läsnäolosta - sellaisenaan heidän keskuudessaan ei ole todellista uskollisuutta. Päinvastoin, piilevä kapinallisuus on vaarallista yritykselle: milloin konfliktitilanne On selvää, että se on helpompi ratkaista kuin tukahduttaa jatkuva implisiittinen vastus. Jos organisaatio päättää erota tällaisen työntekijän kanssa, hän yleensä lähtee loukkaantuneena - "Minua aliarvioitiin." Spontaani irtisanoutuminen yrityksestä on heille harvinainen tapaus.

"Koloboks"

Tämän tyyppiselle työntekijälle on ominaista täydellinen välinpitämättömyys kaikkeen, mikä liittyy heidän työhönsä tässä yrityksessä. Nämä ihmiset käyttävät jokaista tilaisuutta, jotta he eivät täytä velvollisuuksiaan: joka minuutti teen juomista, jatkuvaa käyntiä "tupakkahuoneessa", keskustelua sisäisistä ja yleisistä poliittisista uutisista joka toimistossa.
Matala tai alle keskimääräinen työkyky on "koloboks2:lle tyypillinen piirre. Heti kun tällainen työntekijä saa itselleen edullisemman tarjouksen, hän siirtyy toiseen työhön. Siellä" kolobok2 pyrkii myös suorittamaan mahdollisimman vähän tehtäviä hänelle määrätty.

"Loukkaantunut ja loukkaantunut"

Tämäntyyppinen motivaatio rajoittuu heidän perustarpeidensa tyydyttämiseen: heidän työturvallisuuteensa, heidän jo olemassa oleviin ansioihinsa. He syyttävät yritystä kaikista epäonnistumisistaan. Heidän elämän uskontunnustuksensa perustuu periaatteeseen: ”Kaikki ovat minulle kaiken velkaa.” Heistä tulee usein epävirallisten ryhmien jäseniä, mutta pääsääntöisesti he eivät vastusta aktiivisesti johtajuutta.
Tämän tyyppisen työntekijän uskollisuus vaihtelee palkanlaskenta-ajan lähestymistavan mukaan. Vaikka yrityksen vaikeuksista olisikin vahvistamattomia huhuja, "loukkaantunut ja loukkaantunut" ei viipyy yrityksessä pitkään. Näin tehdessään he yrittävät saastuttaa kollegansa pessimistisillä tunteilla organisaation tulevaisuudesta.

Peruskonseptit

Suoritettava toiminta, sen ominaisuudet. Esiintyjien tyypit. Esimiehen ja alaisen välisen vuorovaikutuksen ominaisuudet. Työkäyttäytyminen ja motivaatio. Motiivi toiminnan kannustajana ja yksittäisten toimintatyyppien valinnan kriteerinä. Motiivien päätehtävät. Vahvistuksen teoria. Työntekijöiden halutun käyttäytymisen muodostumisen vaiheet. Vahvikkeiden tyypit. Vahvistukseen käytetyt palkkiotyypit. Työntekijöiden käyttäytymistyypit organisaation tavoitteista riippuen.

Luentosuunnitelma:

1. Toiminnan suorittaminen. Työntekijöiden tyypit

2. Työkäyttäytyminen ja motivaatio

1. Toiminnan suorittaminen. Työntekijöiden tyypit

Ihmisen käyttäytymisen selittämiseksi organisaatiossa on tärkeää tietää edellytykset, joiden perusteella työntekijät käyttäytyvät tietyllä tavalla. Minkä tahansa valinnan perustelu riippuu saavutettavista tavoitteista ja näiden tavoitteiden saavuttamiseksi valitun tietyn toimintatavan pätevyydestä. Työntekijöiden asema organisaatiossa muuttaa ihmisten käyttäytymistä. Koska jotkut hänen valintansa ja päätöksensä taustalla olevista käytännön ja arvovaatimuksista korvataan toisilla. Organisaatioon liittymisensä seurauksena ihminen työskentelee erilaisten tavoitteiden nimissä ja häntä ohjaavat erilaiset ajatukset näiden tavoitteiden saavuttamisesta kuin jos hän olisi jossain muussa ympäristössä.

Valinta, jonka ihminen tekee tietyssä tilanteessa, koostuu: 1) hänen taidoistaan, tiedoistaan, luonteestaan ​​ja persoonallisuuksistaan ​​siinä muodossa, jossa ne ovat muodostuneet kaikesta aikaisemmasta elämänkokemuksesta; 2) niistä erityisistä vaikutuksista, joille hän on päätöksentekohetkellä alttiina. Useimmissa tapauksissa ensimmäinen on tärkeämpi ihmisen käyttäytymisen määrittämiseksi kuin jälkimmäinen.

Suoritustoimintaa kuvataan aiheen ja ammatillisten ominaisuuksien lisäksi seitsemällä psykologisella ominaisuudella. Näiden ominaisuuksien perusteella laaditaan esiintyjätyyppien luokitus.

Toiminnan suorittamisen psykologiset ominaisuudet:

1) tarkoituksenmukaisuus - päämäärättömyys;

2) motivaatio - kiinnostuksen puute;

3) riippumattomuus - riippuvuus;

4) organisaatio - spontaanisuus;

5) vastuullisuus - vastuuttomuus;

6) pätevyys - epäpätevyys;

7) luovuus on rutiinia.

Esiintyjien tyypit:

1) luova tyyppi - itsenäinen, pätevä, etsijä;

2) tavanomaista korkeampi tyyppi - määrätietoinen, kiinnostunut, järjestäytynyt;

3) säännelty;

4) passiivinen;

5) käskyjen "muuntaminen" päästä;

6) alhainen motivaatio;

7) kiertäminen;

8) vaikea hallita.

Hyvällä työntekijällä tulee olla seuraavat ominaisuudet: yhteistyöhalu, vastuuntunto, halu tehdä työtä, hyvä terveys, sosiaalisuus, kilpailukyky, työtyytyväisyys.

V. Shepelin työntekijäluokitus:

1) kollektivistit - sosiaaliset työntekijät, jotka tukevat aktiivisesti julkisia yrityksiä;

2) individualistit - työntekijät, joilla on taipumus henkilökohtaiseen vastuuseen, itsenäisyyteen;

3) teeskentelijät - työntekijät, joille on ominaista turhamaisuus, herkkyys, halu olla huomion keskipisteessä;

4) jäljittelijät - työntekijät, jotka matkivat muiden ihmisten tapoja ja välttävät komplikaatioita;

5) passiivinen - heikkotahtoiset työntekijät, jotka eivät osoita aloitetta;

6) eristetty - työntekijät, joilla on huono luonne.

Tietysti tällaiset työntekijöiden ominaisuudet ovat abstraktiota, koska jokaisessa tyypissä kirjataan vain yksi luonteenpiirre, joka muiden silmissä painaa kaikki muut.

Organisaation menestys ja selviytyminen riippuu sen kyvystä saada työntekijät käyttäytymään riittävän arvojensa mukaisesti.

Työntekijän käyttäytymiseen vaikuttavat tekijät:

1) sosiaaliset normit - vakiintuneet stereotypiat käyttäytymisestä, jotka juurtuvat kaikkiin organisaation jäseniin organisaation jäsenten hyväksynnän tai paheksunnan kautta;

2) muiden työntekijöiden tehtävien sisällön tuntemus;

3) tieto siitä, miten muut organisaation jäsenet täyttävät roolinsa;

4) työntekijöiden sosiaaliset ja psykologiset ominaisuudet.

Alaisen rooli toteutuu suoraan vuorovaikutuksessa esimiehen kanssa. Johtaja tekee työnsä alaistensa käsin, joten alaisen käyttäytymisen roolimallia voidaan tarkastella vain hänen vuorovaikutuksensa johtajan kanssa.

Esimiehen ja alaisen välisen vuorovaikutuksen elementit:

1. Työtehtävien määrittely, jokaisen työntekijän tulee tietää, mitä hänen tulee tehdä ja mihin hänellä on oikeus.

a) alaisen on tiedettävä, mitä hänen pitäisi tehdä, ja hänellä on selkeä käsitys odotetuista lopputuloksista; ymmärtää selvästi, mitä viranomaiset odottavat häneltä;

b) alaisena ja jokaisella, jonka kanssa hän työskentelee, on oltava selkeä käsitys valtuuksiensa laajuudesta ja rajoista;

Auktoriteetti ei välttämättä liity alaisten läsnäoloon tai pysyvän tiimin johtamiseen. Sinulla voi olla valtavia voimia ilman alaisia. Valtuuksia ovat:

Oikeus ja (tai) velvollisuus antaa määräyksiä, mikä tarkoittaa, että niitä noudatetaan; ja velvollisuus hävittää tarvittaessa.

Oikeus ja/tai velvollisuus ryhtyä muodollisesti itsenäisiin toimiin.

c) alaisen on ymmärrettävä, mikä hänen suhteensa työtovereihin on.

Kaiken tason työntekijän tulee tuntea henkilö, jolta hänen tulee henkilökohtaisesti tulla neuvoja ja päätöstä varten.

2. Alaisten tehtävien suorittaminen. Et voi luottaa siihen, että henkilö arvioi itsenäisesti tehtäviensä suorittamista. Hän saattaa ajatella tehneensä kaiken hyvin, mutta hänen on kuultava totuus johtajaltaan.

a) alaisen tulee tietää, mitä lopputuloksia hyvin tehdyllä työllä voi saada; tuntea viranomaisten asettamat normit.

Johtaja antaa tehtäviä ja määrittelee vastuut haluamansa tuloksen perusteella, selittäen ihmisille ei mitä heidän pitäisi tehdä, vaan mitä hän haluaa saada.

b) alaisen tulee tietää milloin ja mitä hän teki täydellisesti;

Esimerkillinen työ on aina tunnustettava ja tunnustettava.

c) alaisen tulee tietää milloin ja missä hän teki virheen;

d) alaisen tulee ilmoittaa, mitä virheiden korjaamiseksi voidaan ja pitäisi tehdä;

3. Alaisen liiketoiminnallisten ominaisuuksien arviointi.

a) alaisen on tiedettävä, että hänellä on tärkeä panos yhteisen asian hyväksi ja hänen ideansa ja tekonsa eivät mene hukkaan;

Millään ei ole niin ratkaisevaa vaikutusta suorituskykyyn. Työntekijän tunteena, että hän tuhlaa aikaa ja energiaa.

b) alaisen on tiedettävä, että pomo ei vain tunnusta panoksensa arvoa, vaan myös ilmoittaa siitä muille;

c) alaisen tulee tuntea olevansa kiinnostunut pomosta ihmisenä;

d) alaisen tulisi tuntea, että pomo välittää hänen menestyksestään ja ylennyksestään.

e) alaisen tulee tietää, että hän saa asianmukaisen palkkion hyvin tehdystä työstä ja erityispalkkion hyvin tehdystä työstä.

Suurin osa esimiehistä tuntee tilanteen, kun yhden työntekijän kanssa on mahdollista saavuttaa keskinäinen ymmärrys, mutta toisen kanssa kommunikoinnissa tuntuu jatkuvasti epämukavalta. Pointti on, että niitä on eri tyyppejä alaistensa kanssa, ja sinun täytyy kommunikoida heidän kanssaan omalla tavallasi. Alaisten tyypin tunteminen auttaa päätöksenteossa kiistanalaisia ​​kysymyksiä tai ymmärtää, kuinka tietyllä hetkellä on parasta toimia. Huomaa, että rajat alaisten tyyppien välillä ovat hämärtyneet ja jokaisessa työntekijässä voidaan yhdistää useita tyyppejä samanaikaisesti.

Ahkera työntekijä

Työntekijä, joka tarvitsee säännöllistä rohkaisua. Hänelle on tärkeää kuulla sinulta rohkaisevia sanoja ja kunnioitusta hänen kovasta työstään. Näytä hänelle, että luotat hänen työhönsä ja päätöksiinsä, usko hänelle tärkeitä tehtäviä ja huomaa, että ne voidaan antaa vain hänelle. On totta, että sinun on seurattava tilannetta, jotta työntekijäsi ei työstä liikaa. Kerro hänelle, että työn tehokkuus saavutetaan vain noudattamalla asianmukaisesti työ- ja lepojärjestelyä. Työnarkomaani arvostaa itse työprosessia - hän ei yleensä halua istua toimettomana. Hän osaa löytää itse tarvittavan tiedon tehdäkseen työnsä tehokkaasti.

Kiipijä

Tämä työntekijä näkee kaiken toimintansa oman urakehityksensä prisman kautta. Älä pidä tällaista työntekijää yhdessä asemassa pitkään ja anna hänen kasvaa ammatillisesti. Periaatteessa hän ottaa vastaan ​​minkä tahansa työn, jos se auttaa häntä "nousemaan". Hän on työssään erittäin vastuullinen ja harkitseva, kommunikoidessaan kollegoiden kanssa hän lähtee siitä, kuinka kiinnostava ihminen on kontaktin hyödyllisyyden kannalta.

• Kauneushoitolan päällikön tehokkuus eli Millainen pitäisi olla menestyvä johtaja

Asiantuntija (asiantuntija)

Todellinen "tietosanakirja" on työntekijä, joka muistaa kaikki päivämäärät, tapahtumat ja sukunimet. Hänelle on tärkeää, että he tulevat säännöllisesti kysymään neuvoa - näin hän kokee tärkeänsä. Hänelle tehtävät on asetettava monimutkaisia, mahdollisesti luovia, mutta hän tarvitsee jonkin verran kontrollia - yksityiskohtiin ja tekniikoihin syventyessään hän voi unohtaa lopputuloksen merkityksen, koska prosessi tulee esiin.

Luova ihminen

Ei hyväksy jäykkää johtamistyyliä ja valvontaa - on parempi antaa hänen ratkaista työprosessissa ilmenevät ongelmat. Hän on melko itsekuria ja noudattaa yleensä määräaikoja. Pääasia on laittaa ne päälle. Suosii ei-monotonista työtä, jossa on kyky tuoda hieman luovuutta. Hän viihtyy rauhallisessa ja ystävällisessä ympäristössä kollegoiden keskuudessa. Välttää konflikteja.

Formalistinen

Tämä työntekijä ei osoita aloitetta, noudattaa aina hyväksytyn suhteen puitteita, ja on parempi noudattaa samanlaisia ​​​​taktiikoita kommunikoidessaan hänen kanssaan. Yleensä hän ei ole itsenäinen - hänelle on kerrottava, mitä tehdä ja miten, hän pelkää epämääräisiä tehtäviä. Sinun ei pitäisi antaa hänelle vaikeita tehtäviä, joissa sinun on tehtävä valinta. Se toimii parhaiten siellä, missä tarvitaan toistuvia menettelyjä ja rajattuja vastuita. Hän myöhästyy harvoin töistä, mutta hän ei myöhästy, vaikka ei olisi saanut jotain valmiiksi. Hän on välinpitämätön organisaation työhön, jos tämä ei vaikuta hänen palkkaansa.

• Kokeile ARNIKAa - valmiita ohjelmistoja kauneushoitolan hallintaan kaikkien sääntöjen mukaisesti

Välinpitämätön

Poikkeaa välinpitämättömästä tunnelmasta ja vaikuttaa usein negatiivisesti joukkueen ilmapiiriin. Tämän estämiseksi on syytä selvittää hänen ongelmansa syy. Jos hän ei ole tyytyväinen työhön - ymmärtää, mitä siinä voidaan parantaa (varsinkin jos tämä on lahjakas työntekijä, tavata hänet jollain tavalla), jos asia on väsymys - tarjota mukavampi aikataulu. Jos tällaisista ehdotuksista ei kuitenkaan ole tulosta, on parempi hajota tällaisen työntekijän kanssa. Hän ei ole kiinnostunut siitä, mitä organisaatiossa tapahtuu, hän hyväksyy käskyt ja säännöt passiivisesti, työskentelee innokkaasti.

Simulaattori

Korkeaa työllisyyttä simuloiva työntekijä, joten häneen tulee soveltaa merkittäviä valvontatoimenpiteitä. Hän tarvitsee erityisiä tehtäviä, joissa on selkeä kuvaus tuloksesta ja määräajat. Joten voit vähentää Negatiiviset seuraukset sen tuottamaton työ. Tällaisten ihmisten etuna on, että he ovat erittäin kunnianhimoisia, joten vältä "pientä" kontrollia ja juhli työn myönteisiä tuloksia.

Whiner (kriitikko, tyytymätön)

Missä tahansa tiimissä on aina työntekijä, joka ei pidä paljosta - joko vuorovaikutuksesta johdon kanssa tai työstä kollegoiden kanssa tai työpaikka ikkunan lähellä. Näitä työntekijöitä on seurattava ja heidän tyytymättömyytensä syitä jäljitettävä - heidän negatiivisuutensa vuoksi työilmapiiri voi huonontua. Hän valittaa usein huonovointisuudesta ja stressistä, yrittää löytää virheen kaikessa.

• Kuinka hallita kauneushoitolan henkilökuntaa kolminkertaistaaksesi voitot

Razgildyay (laiskaus)

Ei kurinpidollinen - hän löytää aina syitä, miksi hän ei voinut suorittaa tätä tai toista tehtävää, myöhästyi, ei voinut ratkaista jotakin asiaa, ei selvinnyt, koska hän joutui onnettomuuteen tai vilustui. Joutuu jatkuvasti tilanteeseen, joka ei tarkoita tehtävän asianmukaista suorittamista. Usein sairaslomalla. Hän kuitenkin tekee työnsä tehokkaasti. Esimiehen tulee määritellä tarkasti sen toiminnallisuus - voit jopa tulostaa sen ja pyytää työntekijää pitämään sen mukanasi. Muistuta häntä säännöllisesti, että hänen palkkansa riippuu työn tuloksista.

Tilaa, jotta et menetä mitään tärkeää