Tvorba priaznivého podnebia. Psychologická klíma v tíme: čo to je

Veľký význam má aj povaha vzťahu v skupine, dominantná nálada v ňom. Na označenie psychologického stavu skupiny sa používajú pojmy ako „sociálno-psychologická klíma“, „psychologická atmosféra“, „sociálna atmosféra“, „organizačná klíma“, „mikroklíma“ atď.

Pôvodom sú tieto pojmy do značnej miery metaforické. Analogicky je to možné s prírodnými a klimatickými podmienkami, v ktorých rastlina žije a vyvíja sa. V jednom podnebí môže kvitnúť, v inom môže chradnúť.

To isté možno povedať o sociálno -psychologickom podnebí: v niektorých podmienkach skupina funguje optimálne a jej členovia dostávajú príležitosť naplno využiť svoj potenciál, v iných sa ľudia cítia nepríjemne, majú tendenciu zo skupiny odísť, trávia v nej menej času, ich osobný rast sa spomaľuje.

Keď hovoríme o sociálno-psychologické podnebie (SEC) kolektívne znamená nasledovné:

súbor sociálno-psychologických charakteristík skupiny;
prevládajúca a stabilná psychologická nálada tímu;
povaha vzťahu v tíme;
integrálna charakteristika stavu kolektívu.

Priaznivý charakterizovať optimizmus, radosť z komunikácie, dôveru, pocit bezpečia, bezpečia a pohodlia, vzájomnú podporu, vrúcnosť a pozornosť vo vzťahoch, medziľudské sympatie, otvorenú komunikáciu, dôveru, veselosť, schopnosť slobodne myslieť, tvoriť, intelektuálne a profesionálne rásť, prispieť k rozvoju organizácie, robiť chyby bez strachu z trestu atď.

Nepriaznivésociálno-psychologické podnebie charakterizovať pesimizmus, podráždenosť, nudu, vysoké napätie a konflikty vzťahov v skupine, neistotu, strach z chyby alebo zlého dojmu, strach z trestu, odmietnutia, nepochopenia, nepriateľstva, podozrievavosti, vzájomnej nedôvery, neochoty investovať úsilie o spoločný produkt, o rozvoj tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť a pod.

Existujú znaky, podľa ktorých možno nepriamo súdiť atmosféra v skupine. Tie obsahujú:

fluktuácia zamestnancov;
produktivita práce;
kvalita produktu;
počet absencií a oneskorení;
počet nárokov, sťažností zamestnancov a zákazníkov;
dokončenie práce včas alebo s oneskorením;
presnosť alebo nedbalosť manipulačného zariadenia;
frekvencia prerušení práce.

Nasledujúce otázky pomôžu zhodnotiť atmosféru v tíme:

Máte radi svoju prácu?
Chcete to zmeniť?
Ak by ste si mali začať hľadať prácu teraz, vybrali by ste si súčasné zamestnanie?
Je vaša práca pre vás dostatočne zaujímavá a pestrá?
Ste spokojní s podmienkami na vašom pracovisku?
Ste spokojní so zariadením, zariadením, ktoré používate pri svojej práci?
Ako ste spokojní so svojimi platmi?
Máte možnosť zlepšiť si kvalifikáciu? Chcete využiť túto príležitosť?
Ste spokojní s množstvom práce, ktorú musíte urobiť? Ste ohromení? Musíte pracovať mimo pracovného času?
Čo by ste navrhli zmeniť v organizácii spoločných aktivít?
Ako by ste ohodnotili atmosféru vo svojom pracovnom kolektíve (priateľské vzťahy, vzájomný rešpekt, dôvera alebo závisť, nepochopenie, napätie vo vzťahoch)?
Ste spokojní so svojim vzťahom so svojim nadriadeným?
Vyskytujú sa vo vašom tíme často konflikty?
Považujete svojich kolegov za kvalifikovaných pracovníkov? Zodpovedný?
Teší vás dôvera a rešpekt vašich kolegov?

Vedúci môže účelovo regulovať povahu vzťahov v skupine a ovplyvňovať SPK. Na to je potrebné poznať vzorce jeho formovania a vykonávať riadiace činnosti s prihliadnutím na faktory ovplyvňujúce SEC. Pozrime sa podrobnejšie na ich vlastnosti.

Faktory určujúce sociálno-psychologickú klímu

Existuje niekoľko faktorov, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu v tíme. Skúsme ich uviesť.

Globálne makro prostredie: situácia v spoločnosti, celkový súčet ekonomických, kultúrnych, politických a iných podmienok. Stabilita v ekonomickom a politickom živote spoločnosti zaisťuje sociálnu a psychologickú pohodu jej členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu pracovných skupín.

Lokálne makro prostredie, tí. organizácia, ktorej štruktúra zahŕňa pracovný kolektív. Veľkosť organizácie, stav a štruktúra rolí, absencia funkčných a rolných rozporov, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov na plánovaní, pri rozdeľovaní zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (pohlavie a vek, profesionálne, etnické) atď.

Fyzikálna mikroklíma, hygienické a hygienické pracovné podmienky. Teplo, dusno, zlé osvetlenie, neustály hluk sa môžu stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychologickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavené pracovisko a priaznivé hygienické a hygienické podmienky vo všeobecnosti zvyšujú spokojnosť s prácou, čo prispieva k vytváraniu priaznivého sociálno-psychologického prostredia.

Uspokojenie z práce. Veľký význam pre formovanie priaznivého sociálno-psychologického podnebia má to, ako zaujímavá, rozmanitá a kreatívna práca je pre človeka, či zodpovedá jeho profesionálnej úrovni, či mu umožňuje realizovať svoj tvorivý potenciál, profesionálne rásť.

Atraktivita práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, mzdami, systémom materiálnych a morálnych stimulov, sociálnym zabezpečením, rozdeľovaním dovoleniek, pracovným časom, informačnou podporou, kariérnymi vyhliadkami, možnosťou zlepšiť úroveň svojej profesionality, kompetenciou. kolegov, povaha obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne i horizontálne a pod.

Príťažlivosť práce závisí od toho, ako jej podmienky splnia očakávania subjektu a umožnia mu realizovať vlastné záujmy a uspokojiť potreby jednotlivca:

v dobrých pracovných podmienkach a slušnom hmotnom odmeňovaní;
v komunikácii a priateľských medziľudských vzťahoch;
úspech, úspech, uznanie a osobná autorita, držanie moci a schopnosť ovplyvňovať správanie ostatných;
kreatívna a zaujímavá práca, možnosti profesionálneho a osobného rozvoja, uvedomenie si svojho potenciálu.

Povaha vykonávaných činností. Monotónnosť činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a život zamestnanca, stresová povaha, emocionálna saturácia atď. - to všetko sú faktory, ktoré môžu nepriamo negatívne ovplyvňovať sociálno-psychologickú klímu v pracovnom kolektíve.

Organizácia spoločných aktivít. Formálna štruktúra skupiny, spôsob rozdelenia právomocí, prítomnosť jediného cieľa ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu. Vzájomná závislosť úloh, nejasné rozloženie funkčných povinností, nesúlad zamestnanca s jeho profesionálnou úlohou, psychická nezlučiteľnosť účastníkov spoločných aktivít zvyšuje napätie vo vzťahoch v skupine a môže sa stať zdrojom konfliktov.

Psychologická kompatibilita je dôležitým faktorom ovplyvňujúcim sociálno-psychologickú klímu. Psychologickou kompatibilitou sa rozumie schopnosť spoločnej činnosti, ktorá je založená na optimálnej kombinácii osobných vlastností účastníkov tímu.

Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Pre ľudí, ktorí sú si navzájom podobní, je jednoduchšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k vzniku pocitu bezpečia a sebadôvery, zvyšuje sebavedomie.

Psychologická kompatibilita môže byť tiež založená na rozdieloch v charakteristikách založených na princípe komplementarity. V tomto prípade hovoria, že ľudia do seba zapadajú „ako kľúč od zámku“. Podmienkou a výsledkom kompatibility je medziľudská súcit, pripútanosť účastníkov interakcie k sebe navzájom. Nútená komunikácia s nepríjemným predmetom sa môže stať zdrojom negatívnych emócií.

Miera psychologickej kompatibility zamestnancov je ovplyvnená tým, ako homogénne je zloženie pracovnej skupiny podľa rôznych sociálnych a psychologických parametrov:

Prideliť tri úrovne kompatibility: psychofyziologické, psychologické a sociálno-psychologické:

Psychofyziologická úroveň kompatibilita je založená na optimálnej kombinácii vlastností senzorického systému (zrak, sluch, dotyk atď.) a vlastností temperamentu. Táto úroveň kompatibility je obzvlášť dôležitá pri organizovaní spoločných aktivít. Cholerik a flegmatik budú vykonávať úlohu iným tempom, čo môže viesť k narušeniu práce a napätiu vo vzťahoch medzi pracovníkmi.
Psychologická úroveň predpokladá kompatibilitu postáv, motívov, typov správania.
Sociálno-psychologická úroveň kompatibilita je založená na konzistentnosti sociálnych rolí, sociálnych postojov, hodnotových orientácií, záujmov. Organizácia spoločných aktivít bude náročná pre dva subjekty, ktoré sa snažia dominovať. Kompatibilitu uľahčí orientácia jedného z nich na podanie. Rýchlo temperovaný a impulzívny človek je vhodnejší ako partner pre pokojného a vyrovnaného zamestnanca. Psychologická kompatibilita je podporovaná sebakritikou, toleranciou a dôverou vo vzťahu k interakčnému partnerovi.

Harmónia je výsledkom kompatibility zamestnancov. Zaisťuje maximálny možný úspech spoločných aktivít za najnižšie náklady.

Charakter komunikácie v organizácii pôsobí ako faktor SPK. Nedostatok úplných a presných informácií o dôležitej záležitosti pre zamestnancov vytvára živnú pôdu pre vznik a šírenie klebiet a klebiet, tkáčskych intríg a zákulisných hier.

Vedúci by mal starostlivo monitorovať uspokojivú informačnú podporu aktivít organizácie. Nízka komunikačná kompetencia zamestnancov taktiež vedie k komunikačným bariéram, zvýšenému napätiu v medziľudských vzťahoch, nedorozumeniu, nedôvere a konfliktom.

Schopnosť jasne a presne vyjadriť svoj uhol pohľadu, vlastnenie techník konštruktívnej kritiky, schopnosti aktívneho počúvania atď. vytvárať podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

Štýl vedenia.Úloha vodcu pri vytváraní optimálnej sociálno-psychologickej klímy je rozhodujúca:

Demokratický štýl rozvíja družnosť a dôveru vo vzťahoch, priateľskosť. Súčasne neexistuje pocit uložených rozhodnutí zvonku, „zhora“. Účasť členov tímu na manažmente, neodmysliteľná v tomto štýle vedenia, prispieva k optimalizácii SPK.
Autoritársky štýl zvyčajne prináša nepriateľstvo, podriadenosť a nevďačnosť, závisť a nedôveru. Ale ak tento štýl vedie k úspechu, ktorý odôvodňuje jeho použitie v očiach skupiny, prispieva k priaznivému SPK, napríklad v športe alebo v armáde.
Zhovievavý štýl má za následok nízku produktivitu a kvalitu práce, nespokojnosť so spoločnými aktivitami a vedie k vzniku nepriaznivého SPK. Povolený štýl môže byť prijateľný iba v niektorých kreatívnych skupinách.

Nedostatok vzájomného rešpektu a dôvery núti ľudí zaujať obranné postavenie, brániť sa jeden pred druhým, klesá frekvencia kontaktov, vznikajú komunikačné bariéry a konflikty, existuje túžba opustiť organizáciu a v dôsledku toho dochádza k zníženie produktivity a kvality produktu.

Strach z trestu vyvoláva túžbu vyhnúť sa zodpovednosti za chyby, presunúť vinu na ostatných a hľadať „obetného baránka“. Pre túto úlohu je spravidla vybraná osoba (skupina osôb), ktorá nie je vinná za to, čo sa stalo, ale ktorá sa líši od väčšiny zamestnancov, nevyzerá ako oni, je slabá a schopná vydržať pre seba. Stáva sa predmetom útokov, nepriateľstva, nepodložených obvinení.

„Obetný baránok“ umožňuje členom skupiny uvoľniť napätie a nespokojnosť, ktoré sa ľahko hromadia v atmosfére vzájomnej nedôvery a strachu. Skupina si teda zachováva vlastnú stabilitu a súdržnosť.

Zdá sa to paradoxné, ale akúkoľvek nechuť a nepriateľstvo „obetný baránok“ vyvoláva na jeho adresu, skupina ho potrebuje ako „poistný ventil“, ktorý mu umožní oslobodiť sa od agresívnych tendencií. Hľadanie „obetného baránka“ plní úlohu mechanizmu na integráciu a stabilizáciu vzťahov v skupine, pričom sa vyhýba akútnym a intenzívnym konfliktom.

Tento proces však poskytuje iba čiastočný, jednorazový efekt. Zdroj napätia a nespokojnosti v organizácii pretrváva a na ich vzhľade hrá významnú úlohu nesprávne správanie vodcu.

Aj keď líder používa autoritatívny štýl riadenia, môže byť pozitívny, ak pri rozhodovaní prihliada na záujmy zamestnancov, vysvetľuje im svoj výber, robí svoje činy zrozumiteľnými a rozumnými, inými slovami, začína venujte väčšiu pozornosť nadväzovaniu silného a blízkeho vzťahu s podriadenými.

Vedúci teda môže výrazne ovplyvniť povahu medziľudských vzťahov v pracovnom tíme, postoj k spoločným aktivitám, spokojnosť s podmienkami a výsledkami práce, t.j. sociálno-psychologické podnebie, od ktorého do značnej miery závisí efektívnosť organizácie ako celku.

Priaznivé sociálno-psychologické podnebie je podmienkou zvyšovania produktivity práce, spokojnosti zamestnancov s prácou a kolektívom.
Psychologická klíma je chápaná ako hromadný jav, ako stav skupinového vedomia, prejavujúci sa v skupinovej nálade a skupinových názoroch a úsudkoch. Podobný jav, ale oveľa menej trvalý, sa nazýva psychologická atmosféra. Ak sú oba tieto javy zjavne spôsobené medziľudskými vzťahmi alebo sa v nich prejavujú, nazývajú sa sociálno-psychologické podnebie a sociálno-psychologická atmosféra.

Sociálno-psychologická klíma je výsledkom systematickej psychologickej práce s členmi skupiny, realizácie špeciálnych udalostí. Vytváranie priaznivej klímy je nielen zodpovedné, ale aj kreatívne podnikanie, ktoré vyžaduje znalosť svojej podstaty a spôsobov regulácie, schopnosť predvídať pravdepodobné situácie vo vzťahoch členov skupiny. Vytvorenie dobrej sociálno-psychologickej klímy vyžaduje, najmä od vedúcich, pochopenie psychológie ľudí, ich emocionálneho stavu, nálady, emocionálnych zážitkov, starostí.

Nálada konkrétnej komunity alebo skupiny sa prejavuje povahou mentálnej nálady ľudí, ktorá môže byť aktívna alebo kontemplatívna, veselá alebo pesimistická, cieľavedomá alebo anarchická, každodenná alebo slávnostná atď. Duševná nálada alebo nálada komunity je ekvivalent dynamickej štruktúry duševného stavu komunity, prejavujúci sa povahou smeru skupinovej pozornosti a úrovňou jej emocionálneho tónu.

Interakcia jednotlivcov v organizácii sa neobmedzuje iba na neformálnu sféru. V sociálnej organizácii sa spontánne vyvíja systém ďalších medziľudských vzťahov, ktorý vzniká ako nevyhnutný výsledok viac-menej dlhodobej komunikácie založenej na interakcii jednotlivcov ako jednotlivcov. S poukazom na blízkosť konceptov sociálno-psychologickej klímy a atmosféry, mentálneho postoja kolektívu je potrebné súčasne poznamenať, že nie sú totožné.

Duchovná atmosféra je špecifický duševný stav konkrétnej skupiny ľudí, ktorý sa prejavuje v ich vzájomnej komunikácii a štýle spoločného správania. Atmosféra samotná môže byť celkom premenlivá a spravidla sa vyznačuje vysokým stupňom pohyblivosti. Atmosféra je nestabilná, neustále sa meniaca a niekedy nepolapiteľná stránka kolektívneho vedomia. Na rozdiel od pojmu „psychologická atmosféra“ pojem „sociálno-psychologická klíma“ neznamená určité situačné zmeny v prevládajúcej nálade ľudí, ale iba jeho stabilné črty. V skutočnosti sa tým koncept klímy používaný v ekologickom zmysle líši od konceptu atmosféry. Vzduchová atmosféra sa napríklad neustále mení; podnebie konkrétnej geografickej zóny sa vyznačuje určitou stálosťou ukazovateľov.

Sociálno-psychologická klíma teda znamená prevládajúcu a relatívne stabilnú duchovnú atmosféru alebo mentálny prístup kolektívu, ktorý sa prejavuje vo vzťahu ľudí k sebe navzájom aj v postoji k spoločnej veci. Uznanie dôležitosti nálady alebo mentálneho postoja kolektívu ako konceptu klímy nie je náhodné. Odráža predovšetkým rastúci význam kategórie duševnej nálady v štruktúre sociálnych a psychologických javov. Z toho vyplýva, že klíma kolektívu je prevládajúcim a relatívne stabilným mentálnym postojom kolektívu, ktorý v celom svojom živote nachádza rôzne formy prejavu.

V ruskej sociálnej psychológii prvýkrát použil pojem „psychologické podnebie“ NS Mansurov, ktorý študoval výrobné tímy. VM Shepel bol jedným z prvých, kto odhalil obsah sociálno-psychologickej klímy. Psychologická klíma je podľa jeho názoru emocionálne zafarbenie psychologických väzieb členov tímu, ktoré vzniká na základe ich blízkosti, sympatií, súladu postáv, záujmov, sklonov.

Prvou klimatickou zónou je sociálna klíma, ktorá je určená tým, do akej miery sa ciele a zámery v tejto skupine realizujú, do akej miery je zaručené dodržiavanie všetkých ústavných práv a povinností pracovníkov ako občanov. Druhou klimatickou zónou je morálna klíma, ktorá je daná tým, aké morálne hodnoty sú v danej skupine akceptované.

Tretia klimatická zóna je psychologická klíma tých neformálnych vzťahov, ktoré sa rozvíjajú medzi pracovníkmi, ktorí sú navzájom v priamom kontakte. Potom boli analyzované a študované štyri hlavné prístupy k pochopeniu povahy sociálno-psychologického podnebia medzi ruskými psychológmi.

Zástupcovia prvého prístupu vnímajú podnebie ako sociálno-psychologický jav, ako stav kolektívneho vedomia. Klíma je chápaná ako odraz v mysliach ľudí komplexu javov spojených s ich vzťahmi, pracovnými podmienkami, metódami jeho stimulácie. Sociálno-psychologickým podnebím je podľa E. S. Kuzmina potrebné pochopiť sociálno-psychologický stav malej skupiny, ktorý odráža povahu, obsah a smerovanie skutočnej psychológie členov organizácie.

Zástancovia druhého prístupu zdôrazňujú, že základnou charakteristikou sociálno-psychologického podnebia je všeobecný emocionálny a psychologický postoj. Klíma je chápaná ako nálada skupiny ľudí. Autori tretieho prístupu analyzujú sociálno-psychologickú klímu prostredníctvom štýlu vzťahov medzi ľuďmi, ktorí sú v priamom kontakte. V procese formovania klímy sa vytvára systém medziľudských vzťahov, ktoré určujú sociálnu a psychickú pohodu každého člena skupiny. Tvorcovia štvrtého prístupu definujú klímu z hľadiska sociálnej a psychologickej kompatibility členov skupiny, ich morálnej a psychologickej jednoty, súdržnosti, prítomnosti spoločných názorov, zvykov a tradícií.

Pri štúdiu klímy je potrebné mať na pamäti jej dve úrovne.

Prvá úroveň je statická, relatívne konštantná. Ide o stabilný vzťah medzi členmi tímu, ich záujmom o prácu a pracovnými kolegami. Na tejto úrovni je sociálno-psychologické podnebie chápané ako stabilný, pomerne stabilný stav, ktorý po vytvorení nie je schopný dlho sa zrútiť a zachovať si svoju podstatu, napriek ťažkostiam, s ktorými sa organizácia stretáva. Pretože je podnebie menej citlivé na rôzne vplyvy a zmeny životného prostredia, pokiaľ má určitý vplyv na výsledky kolektívnych a individuálnych aktivít, na výkonnosť členov skupiny, na kvalitu a množstvo produktov ich pôrod.

Druhá úroveň je dynamická, mení sa, kolíše. Toto je každodenný prístup zamestnancov v procese práce, ich psychologická nálada. Túto úroveň popisuje koncept „psychologickej atmosféry“. Na rozdiel od sociálno-psychologického podnebia je psychologická atmosféra charakterizovaná rýchlejšími, dočasnými zmenami a je ľuďmi menej uznávaná, zmena psychologickej atmosféry ovplyvňuje náladu a výkonnosť jednotlivca počas pracovného dňa. Povaha intrakolektívnych vzťahov ako hlavnej zložky štruktúry všetkých prejavov SEC. Postoje ľudí k sebe navzájom sa rozlišujú na vertikálne vzťahy (vzťahy medzi manažmentom a podriadenými) a horizontálne vzťahy (vzťahy medzi kolegami).

Obchodné vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti môžu byť neosobné alebo osobne bez sprostredkovania a môžu byť sprostredkované osobne. Prvá sa uskutočňuje v neprítomnosti záujmu vedúceho o osobnosť podriadeného a často v priamom kontakte s ním; druhý, naopak, - s prejaveným záujmom a priamym kontaktom. Horizontálne vzťahy môžu mať štyri rôzne formy prejavu: obchodné neosobné; sprostredkované obchodnou osobnosťou; prevažne medziľudské, ale súvisiace s obchodom; nepodnikateľský medziľudský.

Všetky formy prejavu vzťahov v tíme nadobúdajú jeden alebo iný emocionálny význam. V tomto prípade je zvykom rozlišovať vzťahy so znamienkom +, 0 alebo -, ktoré je ekvivalentom rozdielu medzi emocionálne pozitívnymi, ľahostajnými alebo emocionálne negatívnymi vzťahmi. V komunikácii je to vyjadrené vo vzťahu sympatie, ľahostajnosti alebo antipatie. V konečnom dôsledku sa na celú rozmanitosť vyššie uvedených vzťahov pozerá prizmou dvoch hlavných parametrov mentálnej nálady - emocionálnej a objektívnej.

Objektívny postoj znamená zameranie pozornosti a povahu vnímania určitých aspektov jeho činnosti človekom. Pod tonálom - jeho emocionálny postoj spokojnosti alebo nespokojnosti s týmito stranami.

Psychologická klíma kolektívu, ktorá sa odhaľuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe navzájom a k spoločnej veci, tým stále nie je vyčerpaná. Nevyhnutne ovplyvňuje prístup ľudí k svetu ako celku, ich postoj a vnímanie sveta. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií človeka, ktorý je členom daného kolektívu. Klíma sa následne prejavuje určitým spôsobom a v postoji každého člena tímu k sebe samému. Ten kryštalizuje do akejsi situačno-sociálnej formy sebaponímania a sebauvedomovania jednotlivca. Pohoda jednotlivca v tíme ako jeden z prejavov jeho klímy. Pohoda jednotlivca v tíme odráža jej vzťah v skupine ako celku, mieru spokojnosti s jej pozíciou a medziľudské vzťahy v nej.

V štruktúre najbližších prejavov sociálno-psychologickej klímy kolektívu môžeme hovoriť o určitej reprezentácii sebahodnotenia a postoja k svetu. Zvlášť dôležité pre charakterizáciu bezprostredných prejavov klímy je posúdenie vzťahu jednotlivca k sebe samému (sebaúcta, pohoda atď.) Každý z členov tímu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy , rozvíja v sebe vedomie, vnímanie, hodnotenie a cítenie vlastné, zodpovedajúce tomuto podnebiu „ja“ v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí. Blaho jednotlivca môže do určitej miery slúžiť ako známy ukazovateľ stupňa rozvoja jeho duchovného potenciálu. V tomto prípade, samozrejme, nie je myslená fyzická pohoda človeka, ktorá závisí od jeho zdravia, ale od jeho psychického stavu, ktorý je do značnej miery daný atmosférou tímu.

Z tohto hľadiska možno za jeden z najvšeobecnejších ukazovateľov sociálno-psychologickej klímy považovať aj blaho jednotlivca (sebaúcta, miera spokojnosti s postavením v skupine, prevládajúca nálada). Zároveň ho nemožno považovať za celkom dôkladný, aby bolo možné konkrétne posúdiť všetky aspekty SEC v tíme, meradlo účinnosti jeho činností, a preto je prirodzené, že otázka úlohy SEC ako faktor v živote tímu a jednotlivca si vyžaduje osobitnú pozornosť.

Vzťah medzi štýlom vedenia a psychologickou klímou v pracovnom kolektíve.

Najdôležitejšia úloha pri formovaní sociálno-psychologického podnebia je priradená vedúcemu organizácie alebo jednotky. A.S. Makarenko hovoril o hlavnom princípe, ktorý by sa mal riadiť v obchodnej a oficiálnej komunikácii, pozícia by mala vyjsť: čo najviac náročná na osobu a zároveň čo najväčšia úcta k nemu. Dodržiavanie tohto princípu v každodenných záležitostiach spojených s organizáciou vplyvov na ľudí predpokladá schopnosť vziať do úvahy individuálne zvláštnosti každého z týchto ľudí. Individuálnu originalitu iného človeka zároveň zachytíme len náhodou, ak nám bude chýbať kvalita, ktorá z nás robí expertov na ostatných ľudí.

Za stav psychologickej atmosféry v pracovnom kolektíve vždy nesie osobnú zodpovednosť. Zvážte vplyv na psychologickú klímu v tíme na príklade troch klasických štýlov vedenia.

Autoritársky štýl (jeden muž, silná vôľa, direktívny). Pre „direktívneho“ vodcu sú ľudia, ktorí sú mu podriadení, iba exekútormi. Líder s týmto štýlom vedenia potláča túžbu zamestnancov tvorivo pracovať a prevziať iniciatívu. Ak vznikne, je ihneď vodcom potlačený. Správanie takéhoto vodcu je často charakterizované aroganciou voči zamestnancom, neúctou k osobnosti podriadeného, prenasledovaním kritiky atď. Všetky tieto faktory spoločne vedú k vytváraniu negatívnej morálnej a psychologickej klímy v rámci pracovných skupín. Autoritárstvo negatívne ovplyvňuje skupinové vzťahy. Niektorí z interpretov sa pokúšajú osvojiť si štýl svojho vodcu vo vzťahoch s kolegami, priazeň svojich nadriadených. Iní sa pokúšajú izolovať od kontaktov v rámci skupiny, zatiaľ čo iní upadajú do depresie. Vedúci autokratu úplne koncentruje vo svojich rukách riešenie všetkých problémov, neverí svojim podriadeným, nezaujíma ich názor, za všetko preberá zodpovednosť a dáva účinkujúcim iba pokyny.

Ako hlavnú formu stimulácie používa trest, hrozby, tlak. Je zrejmé, že zamestnanci majú k takémuto vedúcemu negatívny vzťah. V dôsledku toho sa v tíme vytvára nepriaznivá morálna a psychologická klíma, ľudia sú v neustálom napätí, nervózni a temperamentní, t.j. vytvára sa základ pre konflikty. Zmeny v disciplinárnych opatreniach spôsobujú u človeka strach a hnev a vytvára sa negatívna motivácia k práci. Účinkujúci sa bojí klásť otázky vedúcemu autokrata, pretože sa boja počuť nestranné poznámky a sťažnosti, ktoré sú im adresované. Pri tomto štýle vedenia má priemerný človek averziu k práci a túžbu sa jej pri prvej príležitosti vyhnúť. Preto sa od väčšiny ľudí vyžaduje, aby donútili rôznymi metódami až po tresty, aby si plnili povinnosti, ktoré im boli zverené, a nepretržite monitorovali svoje činy.

Demokratický štýl umožňuje podriadeným cítiť svoju účasť na riešení výrobných problémov, prejavovať iniciatívu. Organizácie, v ktorých dominuje demokratický štýl vedenia, sa vyznačujú vysokým stupňom decentralizácie právomocí a aktívnou účasťou zamestnancov na rozhodovaní. Vedúci sa snaží zatraktívniť povinnosti podriadených, vyhýba sa vnucovaniu svojej vôle, zapája sa do rozhodovania a dáva slobodu formulovať vlastné ciele na základe cieľov organizácie. Vzťahy s podriadenými buduje na úcte k osobnosti zamestnanca a na dôvere, nebojí sa delegovať niektoré svoje právomoci. Medzi motivačnými opatreniami prevláda povzbudenie a trest sa používa iba vo výnimočných prípadoch. Zamestnanci sú s týmto systémom riadenia spravidla spokojní a spravidla poskytujú svojmu šéfovi akúkoľvek pomoc. To všetko spája tím.

Líder demokratov sa snaží v rámci pracovných skupín vytvoriť normálnu psychologickú atmosféru založenú na dôvere, benevolencii a vzájomnej pomoci. Tento štýl vedenia zvyšuje produktivitu, dáva priestor kreativite a zvyšuje spokojnosť s prácou a spokojnosť s prácou. Jeho používanie znižuje absenciu, zranenie, fluktuáciu, vytvára vyššiu morálku, zlepšuje vzťahy v tíme a prístup podriadených k lídrovi. Psychologická klíma je objektívne existujúcim javom. Vzniká pod vplyvom dvoch faktorov. V prvom rade je to sociálno-psychologická atmosféra spoločnosti ako celku. Je zrejmé, že kolektív sa stáva silným prostriedkom formovania osobnosti iba vtedy, ak sa vyznačuje pozitívnym psychologickým prostredím.

Atmosféra celej spoločnosti sa priamo odráža v psychologickej klíme jednotlivých kolektívov. Formujúcimi faktormi sú špecifickosť funkcií daného tímu vo vzťahu k deľbe práce v spoločnosti, geografické a klimatické vlastnosti, vekové a rodové zloženie tímu. Tieto faktory určujú psychologickú klímu tímu, ktorá je chápaná ako emocionálna a psychologická nálada tímu, v ktorej emocionálna úroveň odráža osobné a obchodné vzťahy členov tímu, určené ich hodnotovými orientáciami, morálnymi normami a záujmami.

Vo vedeckej literatúre sa na opis tohto javu používajú rôzne termíny: „sociálno-psychologická klíma“. „Morálna a psychologická atmosféra“, „psychologický prístup“ atď. Väčšina vedcov sa však domnieva, že je dôležitejšie mať jednomyseľný názor na podstatu tohto javu, než sa hádať o jeho názve. Zdá sa to byť najrozumnejšie. Psychologická klíma tímu sa vytvára a prejavuje v procese komunikácie, na pozadí ktorej sa realizujú skupinové konflikty. V tomto procese získavajú skryté zmysluplné situácie interakcie medzi ľuďmi odlišný charakter: konkurencia alebo tajná rivalita, súdruhská súdržnosť alebo vzájomná zodpovednosť, hrubý nátlak alebo vedomá disciplína.

Prostredníctvom analýzy a výskumu sa ukázalo, že štýl vedenia má vplyv na psychologickú klímu v tíme. Napríklad jeden z teoretikov a praktikov manažmentu, John Maxwell, identifikuje rôzne aspekty jeho interakcie s tímom, ktoré sú významné pre osobnosť lídra spojené s jeho formovaním a fungovaním. Je možné vyzdvihnúť črty vodcovho štýlu činnosti, ktoré prispievajú k úspešnej práci členov tímu, ako aj k ich profesionálnemu a osobnému rozvoju.

Takže napríklad R.L. Krichevsky identifikuje nasledujúce vlastnosti štýlu participatívneho riadenia:

Pravidelné stretnutia manažéra s podriadenými.

Otvorenosť vo vzťahu medzi manažérom a podriadenými.

Zapojenie podriadených do vývoja a prijímania kolektívnych rozhodnutí.

Delegovanie vedúcim viacerých riadiacich funkcií.

Poskytnúť zamestnancovi možnosť autonómnej práce - pri vývoji fragmentov problému, formulácii nových myšlienok, úloh, cieľov.

Podpora osobného a profesionálneho rastu zamestnanca.

Blízko vyššie uvedených myšlienok a pozícií B. Bassa , ktorý poukazuje na také súčasti transformatívneho, inovatívneho štýlu riadenia, ako sú:

Individuálna pozornosť - koncentrácia vedúceho na hodnotenie potrieb a schopností podriadeného s prihliadnutím na jeho individuálne vlastnosti, delegovanie právomocí, konzultácie a školenia, podpora osobného rozvoja človeka;

Inšpiratívna motivácia - vštepovanie veselosti, zachovanie optimizmu a nadšenia, prenos vašej vízie do budúcnosti, vášho obrazu sveta, stimulácia aktivity podriadených v smere dosiahnutia vyššej úrovne plnenia úloh a osobného rastu;

Intelektuálna stimulácia - povzbudenie podriadených k novému pohľadu na známe metódy a problémy, rozvíjanie ich tvorivého prístupu k práci, tvorivosti myslenia a intuície, podpora inovatívnych začiatkov;

Charizmatický vplyv je zvláštna schopnosť lídra tešiť sa z rešpektu a lásky svojich podriadených - vodcu, ktorý má víziu budúcnosti, ktorý si uvedomuje svoje poslanie, dosahuje úspech, je si istý sám sebou, kladie spoločné záujmy nad jeho vlastné.

Bez vedúceho nemôže existovať normálne fungovanie tímu. Vedúci je ústredným článkom tímu, z ktorého plynú všetky informácie a odkiaľ všetky tímy pochádzajú. Vedúci, spoliehajúc sa na verejné organizácie, ako už bolo spomenuté, organizuje a koordinuje činnosť ľudí v tíme, vytvára optimálne podmienky pre osobný rozvoj všetkých, vzdeláva zamestnanca ako občana. Spôsob, akým líder plní svoju úlohu, aký je štýl vedenia, závisí od sociálneho systému, časových požiadaviek, osobných vlastností vrátane jeho schopností.

Napríklad pre feudalizmus je typický predovšetkým autoritatívny alebo autokratický štýl, ktorý sa vyznačuje tyraniou. Kapitalizmus je falošne demokratický, keď je koketovanie s masami vynútenou alebo jemne vypočítanou taktikou realizácie súkromných záujmov; často za imperializmu sa používa otvorene protidemokratický štýl. Socializmus sa vyznačuje skutočne demokratickým štýlom vedenia; riadi sa verejnými záujmami a záujmami jednotlivého pracovníka.

Faktom je, že vodca sociálnej skupiny je dirigentom politiky a ideológie vládnucej triedy v triednej spoločnosti, a preto slúži triednym záujmom. Najvýznamnejšími vlastnosťami formovania priaznivého tímu SPK sú tieto osobnostné vlastnosti vedúceho: objektivita a férovosť, dodržiavanie zásad a benevolencia, rozvaha a optimizmus.

V.G. Afanasyev pomenoval nasledujúce riadiace funkcie:

Vývoj a prijímanie rozhodnutí manažmentu;

Organizácia;

Regulácia a oprava;

Účtovníctvo a kontrola.

Do tohto zoznamu je pridaná ďalšia funkcia - zber a transformácia informácií, psychológovia a sociológovia neberú do úvahy klasifikačný cyklus, ale celú štruktúru činnosti lídra v pracovnom kolektíve. L.I. Umansky považoval manažérsku činnosť za konečné prepojenie systému riadenia ľudí. Autor zdôraznil, že v primárnych kolektívoch sa vedúca činnosť prelína s organizačnou činnosťou.

Vyzdvihol nasledujúce funkcie:

Integrácia jednotlivcov prostredníctvom ich zoznámenia so spoločnou úlohou, určenia prostriedkov a podmienok na dosiahnutie cieľov, plánovania, koordinácie spoločnej práce, účtovníctva, kontroly atď.

Komunikačná funkcia spojená so zavedením horizontálnych komunikácií v rámci primárneho tímu a externých vertikálnych komunikácií - s vyššími organizačnými jednotkami;

Školenie a vzdelávanie. Autor zdôrazňuje, že pri akejkoľvek konkrétnej organizačnej činnosti sa všetky tieto funkcie prejavujú v jednote a vzájomnej závislosti. Vyskytujú sa v rôznych kombináciách s prevahou jednej alebo druhej z týchto funkcií.

E.S. Kuzmin, I.P. Volkov, Yu.N. Emelyanov nazval tieto funkcie: administratívne, strategické, expertné a poradné, komunikačné a regulačné, funkcia zastupovania skupiny vo vonkajšom prostredí, disciplinárne, vzdelávacie a psychoterapeutické.

A.G. Kovalev skúma funkcie stanovovania cieľov tímu, plánovania, koordinácie, stimulácie, kontroly a vzdelávania. Podľa L.S. Blyakhman, obsah činnosti lídra je odhalený v nasledujúcich funkciách: stanovovanie cieľov, administratívne a organizačné, expertné, disciplinárne a stimulujúce, reprezentatívne, vzdelávacie a propagandistické.

Pri analýze práce domácich psychológov nájdete mnoho ďalších zoznamov funkcií manažéra, ale keď zhrnieme vyššie uvedené poznámky, nejde o túto tému, môžeme rozlíšiť najdôležitejšie funkcie a schopnosti manažéra: schopnosť myslieť široko, vo veľkom rozsahu, systematicky, komplexne a súčasne sledovať dlhodobý rozvoj svojej organizácie, nenechať si ujsť chvíľkové záležitosti a úlohy, byť demokratický a kolegiálny, podporovať tvorivú iniciatívu svojich podriadených, ale zároveň autoritatívny s demagógmi a šarlatánmi, buďte pripravení na riziko, ktoré je založené na vyváženej analýze vznikajúceho problému a je schopné spoliehať sa nielen na intuíciu a praktické skúsenosti, ale aj na vyspelý, vedecky podložený výpočet, byť láskavý a chúlostivý, ale zároveň náročné, rozsiahle z hľadiska sociálnych potrieb ľudí. Pokiaľ ide o riešenie novo vznikajúcich problémov, spoliehajte sa na vedecký prístup, pokročilé skúsenosti, poznajte a študujte nielen špecifiká vlastnej výroby, nielen dôvody úspechu, ale aj analyzujte príčiny zlyhaní.

Ak zhrnieme teoretickú časť, môžeme povedať, že povedomie človeka o príčinách a vzorcoch jeho správania môže radikálne zmeniť jeho postoj k výrobným situáciám. Pochopenie možnej rozmanitosti metód riadenia, využitie ich vodcovských a manažérskych schopností, jasná a zároveň flexibilná vízia problémov robí lídra slobodnejším a jeho činnosti úspešnejšími. V dôsledku toho sú vodcovské a manažérske schopnosti spojené s technikami, ktorými vedúci povzbudzuje zamestnancov, aby kreatívne plnili svoje pridelené zodpovednosti a kontrolovali výsledky svojej práce. Tieto schopnosti teda môžu slúžiť ako charakteristika kvality aktivít lídra, jeho schopnosti zabezpečiť efektívne riadenie, ako aj vytvárať a reprodukovať v tíme špeciálnu atmosféru, ktorá generuje určité normy vzťahov a správania. Na základe teoretickej analýzy môžeme dospieť k záveru, že prítomnosť určitých vodcovských a manažérskych schopností vytvára predpoklady pre vytváranie pozitívnej sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Závery k prvej kapitole:

Pri analýze domácej a zahraničnej literatúry je možné zhrnúť nasledujúci výsledok - pod manažmentom je obvyklé porozumieť procesu organizácie akýchkoľvek vplyvov zameraných na realizáciu sledovaných cieľov. Zvládanie- je to len časť riadiacej činnosti a je to presne tá časť, v ktorej sa rôzne problémy riadenia riešia ovplyvňovaním podriadených.

Rozdiel medzi pojmami „vedenie“ a „vedenie“ je spojený s existenciou dvoch typov vzťahov - formálnych a neformálnych v akejkoľvek organizácii. Vedenie je proces ovplyvňovania ľudí generovaný systémom spravodlivých neformálnych vzťahov a vodcovstva. v prvom rade znamená prítomnosť jasne štruktúrovaných formálnych (oficiálnych) vzťahov, prostredníctvom ktorých sa realizuje. Úloha vodcu je akoby vopred daná formálnou štruktúrou, jeho funkcie sú zvyčajne jasne definované, právo na uplatňovanie sankcií nie je spochybnené atď. Vedenie sa naopak tvorí spontánne, spontánne, na úrovni polovedomých psychologických preferencií.

V psychológii sa častejšie vyskytuje práca o výskume o štýle vedenia, a nie o vedení. Ale v súvislosti so zaznamenanou nejednoznačnosťou pri používaní výrazov je problém veľmi často označovaný ako štýl vedenia. Nedostatok rigoróznosti je bohužiaľ charakteristický aj pre mnohé klasické experimenty s týmto problémom, vrátane experimentu v Levinovej škole, z ktorého vysvitlo, že vedúci troch skupín (všimnite si, že hovoríme o dospelých lídroch, a nie o lídroch spontánne) nominované deti) predviedli rôzne štýly a experimentátori potom porovnali účinnosť aktivít týchto troch skupín. Štýly vedenia demonštrované dospelými dostali pomenovania, ktoré sa odvtedy pevne zakorenili v sociálno-psychologickej literatúre: „autoritatívny“, „demokratický“ a „conniving“ (pomerne voľný preklad výrazu navrhovaného Levinom).

Každý vodca má svoj vlastný individuálny štýl vedenia, ktorý je daný jeho osobnými charakteristikami.

Keď hovoríme o tom, ktorý štýl vedenia môže byť najefektívnejší, nie je možné byť jednoznačný, pretože autoritatívny, tolerantný a demokratický štýl môže byť užitočný a účinný každý vo svojej vlastnej situácii. Mnoho autorov zastáva názor, že účinnosť lídra nie je určená jeho vrodenými vlastnosťami, ale jeho schopnosťou zvoliť a implementovať najvhodnejší štýl vedenia v závislosti od aktuálnej situácie.

Pri analýze niekoľkých prác na túto tému je možné tiež dospieť k záveru, že štýl vedenia je priamo spojený s psychologickou klímou v tíme, pretože manažér pre zamestnancov stanovuje podmienky pre pohodlnú interakciu a kancelársku prácu v podniku.

Empirická štúdia vzťahu medzi štýlom vedenia a psychologickou klímou v tíme

Organizačná a metodická podpora výskumu

Psychologický výskum bol vykonaný na dvoch vedúcich a dvoch podriadených tímoch líniového odboru ministerstva vnútra na sv. Moskva-Kyjevská.

Účel štúdie:študovať vzťah medzi štýlom vedenia a psychologickou klímou v pracovnom kolektíve.

Ciele výskumu:

1. Identifikovať štýly vedenia v študovaných pracovných kolektívoch.

2. Určte psychologickú atmosféru v študovaných tímoch.

3. Určiť znaky sociálno-psychologickej klímy v pracovných kolektívoch.

4. Analýza vzťahu medzi identifikovaným štýlom vedenia a sociálno-psychologickým podnebím pracovnej sily.

Predmet štúdie: vlastnosti vzťahu medzi štýlom vedenia a sociálno-psychologickou klímou v pracovnom kolektíve.

Predmet štúdia: Vedúci a podriadení linkového odboru Ministerstva vnútra Ruska na sv. Moskva-Kyjevská.

Výskumná vzorka: Výskumu sa zúčastnili zamestnanci dvoch oddelení:

1. - 20 ľudí, muži - 15, ženy - 5,

2. - 20 ľudí, muži - 13, ženy - 7,

2 vodcovia: obaja muži.

Výskumná hypotéza:štýl vedenia, ktorý si vodca zvolil, má vzťah k úrovni rozvoja sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Metódy a techniky výskumu:

1. Diagnostika štýlov vedenia A.L. Zhuravleva.

2. Hodnotenie psychologickej atmosféry v tíme podľa A.F. Fiedler.

3. Metodika určovania indexu skupinovej súdržnosti Sishore.

4. Metódy určovania štýlu vedenia pracovného kolektívu V.P. Zakharova.

5. Metódy spracovania štatistických údajov.

Výskumné metódy:

Diagnostika štýlov riadenia A.L. Zhuravleva.

Hlavnú metodiku tvorí 27 skupín vyhlásení, ktoré odrážajú rôzne aspekty interakcie medzi manažmentom a tímom. Metodika je zameraná na určenie štýlu vedenia pracovného kolektívu alebo samotného vodcu.

Inštrukcia: respondentovi je ponúknutých 27 charakteristík vedúcej činnosti a pre každých 5 možností jej prejavu sa navrhuje vybrať jednu z 5 navrhovaných možností.
Spracovanie výsledkov prebieha podľa troch štýlov vedenia - direktívny, kolegiálny a permisívny, podľa prevládajúceho štýlu vedenia sa určujú aj profesionálne vlastnosti lídra, ako sú odborná spôsobilosť, organizačné kvality, výchova, morálka a psychologické vlastnosti tímu (komunikácia), vyjadrené na nízkej, strednej a vysokej úrovni prejavu.

Hodnotenie psychologickej atmosféry v tíme podľa A.F. Fiedler

Táto technika sa používa na posúdenie psychologickej atmosféry v tíme. Táto technika je zaujímavá tým, že umožňuje anonymné vyšetrenie, a tým sa zvyšuje jej spoľahlivosť.
Prístrojové vybavenie: Respondentovi boli ponúknuté opačné dvojice slov, ktoré je možné použiť na opis atmosféry v jeho tíme. Čím bližšie k pravému alebo ľavému okraju respondent uvedie znak *, tým viac alebo menej bude tento znak vyjadrený.
Výsledky sú vypočítané na základe údajov, ktoré každý pár odhaduje od 1 do 8 bodov, takže minimálny počet bodov je 10, maximum je 80. Podľa interpretácie výsledkov platí, že čím menej bodov, tým menej priaznivých atmosféra a naopak.

Stanovenie indexu súdržnosti skupiny Sishora

Technika zameraná na diagnostiku skupinovej súdržnosti.

Pokyn: Respondentovi je ponúknutých 5 otázok, na ktoré mu je ponúkaný výber z niekoľkých variácií odpovedí.

Spracovanie výsledkov: odpovede sú kódované v bodoch napísaných v zátvorkách, minimálne skóre je 5, maximálne 19.

Podľa interpretácie metodiky existuje určitý stupeň prejavu skupinovej súdržnosti: vysoký, nadpriemerný, priemerný, podpriemerný, nízky.

Metodika určovania štýlu vedenia pracovného kolektívu V.P. Zakharova
Túto techniku vyvinul V. P. Zakharov. Metodika je založená na 16 skupinách vyhlásení, ktoré odrážajú rôzne aspekty interakcie medzi manažmentom a tímom. Metodika je zameraná na určenie štýlu vedenia pracovnej sily. Aplikácia tejto techniky nevyžaduje individuálne testovanie. Je možné použiť blok testov, obzvlášť efektívne je použiť ho spoločne so sociometriou na optimalizáciu sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Pokyn: Respondentovi je ponúknutých 16 bodov s 3 možnosťami odpovede, úlohou respondenta je starostlivo si ich prečítať a vybrať ten, ktorý najlepšie zodpovedá popisu štýlu vedenia jeho nadriadených.

Spracovanie a interpretácia výsledkov: spracovanie výsledkov sa vykonáva na základe priloženého kľúča k metóde, najvyššie skóre charakterizuje jeden alebo druhý komponent, obchádza výpočtové procesy, výsledky sa interpretujú tak, že patria k jednej zo zložiek: Smernica, kolegiálna alebo povolená.

Takáto malá skupina sa považuje za psychologicky vyvinutú ako kolektív, v ktorom sa vyvinul diferencovaný systém rôznych obchodných a osobných vzťahov na základe vysokého morálneho základu. Takéto vzťahy možno nazvať kolektivistickými. Malá skupina, aby sa dala nazvať kolektívom, musí spĺňať veľmi vysoké požiadavky:

· Úspešne sa vyrovnať s úlohami, ktoré mu boli zverené (aby boli účinné vo vzťahu k hlavnej činnosti, ktorá ho vykonáva);
· Mať vysokú morálku, dobré medziľudské vzťahy;
· Vytvoriť príležitosť pre osobný rozvoj pre každého z jeho členov;
· Byť schopný tvorivosti, to znamená, že ako skupina dá ľuďom viac, ako môže dať súčet rovnakého počtu jednotlivcov pracujúcich oddelene.

Skupina na ceste do tímu prechádza niekoľkými fázami:

1) vzájomná orientácia - táto fáza spočíva v sebaprezentácii, vzájomnom pozorovaní a snahe porozumieť sebe samým o dôležitých vlastnostiach partnerov. Toto je fáza nízkej účinnosti skupiny. Činnosti skracujúce túto fázu - zorganizovanie stretnutia, v ktorom sa načrtne účel skupiny a funkcie jej členov;
2) emocionálny vzostup - určený výhodou kontaktov oživených novosťou situácie;
3) pokles psychologického kontaktu - vzniká, pretože ľudia začínajú spoločné aktivity, v ktorých sa nachádzajú nielen výhody, ale aj nevýhody. Vytvára sa určitá vzájomná nespokojnosť;
4) nárast psychologického kontaktu.

Kolektív je teda spoločenstvom ľudí, ktorého základom životnej činnosti je hodnotovo-orientačná jednota jeho členov a hlavné hodnotové orientácie sú spoločensky významné.

Rozlišujú sa tieto typy kolektívov: vzdelávacie, pracovné, vojenské, športové, sociálno-politické, kolektívy ľudí zjednotených záujmami (poľovníci, rybári) atď.

Kolektív práce je základnou jednotkou spoločnosti, ktorá spája všetkých zamestnancov podniku, inštitúcie, organizácie s cieľom dosiahnuť určitý konkrétny cieľ ich spoločnej pracovnej činnosti.

Všetky pracovné kolektívy majú spoločné vlastnosti:

· Prítomnosť spoločného cieľa, jednota záujmov členov pracovného kolektívu;
· Organizačná štruktúra v rámci sociálnej inštitúcie;
· Sociálny a politický význam činnosti;
· Vzťahy súdruhskej spolupráce a vzájomnej pomoci;
· Sociálno-psychologická komunita členov tímu;
· Ovládateľnosť;
· Prítomnosť jasne definovanej štruktúry interakcií a určitého rozsahu zodpovedností, práv a úloh.

Klasifikácia pracovných kolektívov môže byť založená na niekoľkých kritériách, podľa ktorých ich možno rozdeliť nasledovne:

a) podľa foriem vlastníctva (štátneho, súkromného atď.);
b) podľa oblastí činnosti (výrobná a nevýrobná);
c) v čase existencie (dočasnej a trvalej);
d) podľa štádia vývoja (vznikajúci, stabilný, rozpadajúci sa).
e) podriadením (hlavné, primárne, sekundárne).

Pracovné kolektívy sú povolané vykonávať nasledujúce typické funkcie.

1. Funkcia riadenia výroby je vykonávaná prostredníctvom rôznych formálnych orgánov kolektívnej správy, verejných organizácií, špeciálnych volených a menovaných orgánov, priamej účasti pracovníkov na riadení.
2. Cieľ - výroba, ekonomický: uvoľnenie určitých výrobkov, zabezpečenie ekonomickej efektívnosti činností atď.
3. Vzdelávacie - realizované metódami sociálno -psychologického vplyvu a prostredníctvom riadiacich orgánov.
4. Funkcia stimulácie efektívneho pracovného správania a zodpovedného prístupu k profesionálnym povinnostiam.
5. Funkciou tímového rozvoja je formovanie zručností a schopností kolektívnej práce, zdokonaľovanie metód činnosti.
6. Podporná funkcia inovácie a invencie.

Pracovný kolektív je z obsahového hľadiska definovaný ako spoločenstvo, v ktorom sú medziľudské vzťahy sprostredkované spoločensky hodnotným a osobne významným obsahom spoločných aktivít. S týmto chápaním pracovného kolektívu jeho štruktúra vždy (v rôznej miere) obsahuje tri hlavné prvky: vodcovskú skupinu, jadro a okrajovú časť.

Vedúcu skupinu predstavujú členovia pracovného kolektívu, ktorí sú funkčne poverení funkciou vedenia, alebo člen kolektívu, ktorý má vzhľadom na svoje osobné vlastnosti autoritu medzi väčšinou ostatných svojich členov.

Jadro tvoria tí členovia pracovného kolektívu, ktorí sa v kolektíve už etablovali, stotožnili sa s ním, to znamená, že sú nositeľmi kolektívneho vedomia, noriem a hodnôt.

Periférnu časť štruktúry pracovného kolektívu tvoria tí členovia, ktorí buď nedávno vstúpili do systému kolektívnych vzťahov a ešte sa s ním nestotožnili, alebo sú v kolektíve prítomní len funkčne. Práve táto časť tímu je predovšetkým predmetom „manipulácie“ zo strany vedúceho.

Pojem sociálno-psychologickej klímy

Tento výraz, teraz široko používaný, sa často považuje za rovnocenný konceptom duchovnej atmosféry, kolektívneho ducha a prevládajúcej nálady.

SPK kolektívu sa vždy vyznačuje atmosférou duševného a emocionálneho stavu každého z jeho účastníkov, individuálnym, špecifickým pre spoločné aktivity ľudí a nepochybne závisí od celkového stavu ľudí okolo neho. Atmosféra konkrétnej komunity alebo skupiny sa naopak prejavuje povahou mentálnej nálady ľudí, ktorá môže byť aktívna alebo rozjímavá, veselá alebo pesimistická, cieľavedomá alebo anarchická, každodenná alebo slávnostná atď. Nielen v sociológii, ale aj v psychológii sa stanovil uhol pohľadu, podľa ktorého je hlavnou štruktúrou SPK nálada.

Odkazujme predovšetkým na vyhlásenie slávneho sovietskeho psychológa K.K. Platonov, podľa ktorého je sociálno-psychologická klíma (ako vlastnosť skupiny) jednou (aj keď najdôležitejšou) zo zložiek vnútornej štruktúry skupiny, je určená medziľudskými vzťahmi v nej, ktoré vytvárajú trvalé nálady skupina, od ktorej závisí miera aktivity pri dosahovaní cieľov.

Klíma kolektívu je prevládajúcim a relatívne stabilným mentálnym postojom kolektívu, ktorý v celom svojom živote nachádza rôzne formy prejavu.

Základným prvkom všeobecného konceptu sociálno-psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. To predpokladá výpočet hlavných zložiek v rámci posudzovaného javu na určitom jednotnom základe, najmä podľa kategórie vzťahu. Potom je v štruktúre SEC zrejmé, že existujú dve hlavné podskupiny - prístup ľudí k práci a vzťah k sebe navzájom.

Ryža. 1

Na druhej strane sa vzájomné vzťahy rozlišujú na vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti. V konečnom dôsledku sa na celú škálu vzťahov pozerá prizmou dvoch hlavných parametrov mentálnej nálady - emocionálneho a objektívneho.

Objektívny postoj znamená zameranie pozornosti a povahu vnímania určitých aspektov jeho činnosti človekom. Pod tonálnym je jeho emocionálny postoj spokojnosti alebo nespokojnosti s týmito stránkami.

Psychologická klíma kolektívu, ktorá sa odhaľuje predovšetkým vo vzťahoch ľudí k sebe navzájom a k spoločnej veci, tým stále nie je vyčerpaná. Nevyhnutne ovplyvňuje prístup ľudí k svetu ako celku, ich postoj a vnímanie sveta. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií človeka, ktorý je členom daného kolektívu. Klíma sa teda prejavuje určitým spôsobom a v postoji každého člena tímu k sebe. Posledný zo vzťahov kryštalizuje do určitej situácie-sociálna forma sebapojatia a sebauvedomenia jednotlivca.

V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra bezprostredných a následných, priamejších a sprostredkovanejších prejavov sociálno-psychologickej klímy.

Skutočnosť, že postoj k svetu (systém osobných hodnotových orientácií) a postoj k sebe samému (sebauvedomenie, sebapoznanie a pohoda) spadajú do radu následných, nie bezprostredných prejavov klímy, je vysvetľuje ich komplexnejšou, mnohonásobne sprostredkovanou závislosťou nielen od situácie v danom kolektíve, ale aj od množstva ďalších faktorov, na jednej strane, makroškály, na strane druhej - čisto osobných. Vzťah človeka k svetu sa skutočne formuje v rámci jeho životného štýlu ako celku, ktorý sa nikdy neobmedzuje na predmety toho alebo onoho, dokonca aj pre neho najvýznamnejšieho kolektívu.

Podobná situácia je aj vo vzťahu k sebe samému. Sebavedomie človeka sa rozvíja počas celého života a pohoda výrazne závisí nielen od jeho postavenia v pracovnom kolektíve, ale často v ešte väčšej miere od rodinného a rodinného stavu a fyzického zdravia jednotlivca.

To samozrejme neodstraňuje možnosť zvážiť sebaúctu a blaho jednotlivca v tejto konkrétnej skupine a v závislosti od nej. Pohoda jednotlivca v tíme sa odráža vo vzťahu jednotlivca k určitej skupine ako celku, v miere spokojnosti s jeho postavením a medziľudských vzťahoch v skupine. Každý z členov kolektívu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy v sebe rozvíja vedomie, vnímanie, hodnotenie a pocit svojho „ja“ zodpovedajúceho tejto klíme v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí. Blaho jednotlivca môže do určitej miery slúžiť ako známy ukazovateľ stupňa rozvoja jeho duchovného potenciálu. V tomto prípade je myslený duševný stav, ktorý je do značnej miery určený atmosférou produkčného tímu.

Z tohto hľadiska možno sebapoňatie jednotlivca považovať za jeden z najčastejších ukazovateľov SPK.

Ryža. 1.

A - postoj k podnikaniu; B - blaho jednotlivca (postoj k sebe); B - postoj k iným ľuďom.

Najdôležitejším problémom pri štúdiu sociálno-psychologického podnebia je identifikovať faktory, ktoré ho formujú. Najdôležitejšími faktormi, ktoré určujú úroveň psychologickej klímy produkčného tímu, sú osobnosť vedúceho a systém výberu a umiestnenia administratívnych pracovníkov, ako aj osobné vlastnosti vedúceho, štýl a metódy vedenia, autoritu vedúceho, ako aj individuálne vlastnosti členov tímu.

Pozrime sa podrobnejšie na faktory, ktoré ovplyvňujú formovanie určitej sociálno-psychologickej klímy v tíme:

1. Kompatibilita svojich členov, chápaná ako najpriaznivejšia kombinácia vlastností zamestnancov, zaisťujúca efektivitu spoločných aktivít a osobnú spokojnosť každého z nich. Kompatibilita sa prejavuje vo vzájomnom porozumení, vzájomnom prijatí, sympatiách, empatii členov tímu navzájom. Existujú dva typy kompatibility: psychofyziologické a psychologické. Psychofyziologický je spojený so synchronicitou individuálnej mentálnej aktivity pracovníkov (rôzna vytrvalosť členov skupiny, rýchlosť myslenia, zvláštnosti vnímania, pozornosť), ktoré by sa malo brať do úvahy pri distribúcii pohybových aktivít a pri prideľovaní určitých typov práce. Psychologické predpokladá optimálnu kombináciu osobných mentálnych vlastností: povahových vlastností, temperamentu, schopností, čo vedie k vzájomnému porozumeniu. Nezlučiteľnosť sa prejavuje v túžbe členov tímu vyhýbať sa jeden druhému, a ak sú kontaktom nevyhnutné - k negatívnym emocionálnym stavom a dokonca ku konfliktom.
2. Štýl správania sa vodcu, manažéra, majiteľa podniku.
3. Úspešný alebo neúspešný priebeh výrobného procesu.
4. Aplikovaná škála odmien a trestov.
5. Pracovné podmienky.
6. Rodinné prostredie, mimo práce, podmienky na trávenie voľného času.

V závislosti od povahy sociálno -psychologického podnebia bude jeho vplyv na osobnosť rôzny - stimulovať k práci, zvyšovať náladu, vzbudzovať ráznosť a dôveru, alebo naopak pôsobiť depresívne, znižovať energiu, viesť k produkcii a morálne straty. Platonov, K.K. - Úvod do psychológie / KK Platonov. - M: Academy, 2005.- 549 s.

Okrem toho môže sociálno-psychologická klíma urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových vlastností zamestnanca požadovaných v podnikaní: pripravenosť na neustálu inováciu, schopnosť konať v extrémnych situáciách, robiť neštandardné rozhodnutia, iniciatíva a podnikanie, pripravenosť na nepretržitú prácu. profesionálny rozvoj, kombinácia profesionálnej a humanitárnej kultúry.

Dá sa bezpečne povedať, že nálada celého tímu, jeho schopnosť pracovať a dosiahnutie úspechu závisí od štýlu vedúceho, jeho správania, vzhľadu a pohody. Nie je možné počítať s tým, že potrebné vzťahy v tíme vzniknú samy, musia byť vedome formované. Personálne riadenie organizácie: praktický tutoriál / Ed. A ja Kibanova - M.: Pedagogická spoločnosť Ruska, 2002 232 s.

Podmienky, za ktorých členovia pracovnej skupiny interagujú, ovplyvňujú úspech ich spoločných aktivít, spokojnosť s procesom a pracovnými výsledkami. Zahŕňajú predovšetkým hygienické a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplota, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, prítomnosť pohodlného pracoviska atď. Veľký význam má aj povaha vzťahu v skupine, dominantná nálada v ňom. Na označenie psychologického stavu skupiny sa používajú pojmy ako „sociálno-psychologická klíma“, „psychologická atmosféra“, „sociálna atmosféra“, „organizačná klíma“, „mikroklíma“ atď.

Keď hovoríme o sociálno-psychologické podnebie(SPK) tímu, znamenajú nasledujúce:

súbor sociálno-psychologických charakteristík skupiny;

prevládajúca a stabilná psychologická nálada tímu;

povaha vzťahu v tíme;

integrálna charakteristika stavu kolektívu.

Priaznivá SPK charakterizovať optimizmus, radosť z komunikácie, dôveru, pocit bezpečia, bezpečia a pohodlia, vzájomnú podporu, vrúcnosť a pozornosť vo vzťahoch, medziľudské sympatie, otvorenú komunikáciu, dôveru, veselosť, schopnosť slobodne myslieť, tvoriť, intelektuálne a profesionálne rásť, prispieť k rozvoju organizácie, robiť chyby bez strachu z trestu atď.

Nepriaznivá SPK charakterizovať pesimizmus, podráždenosť, nudu, vysoké napätie a konflikty vzťahov v skupine, neistotu, strach z chyby alebo zlého dojmu, strach z trestu, odmietnutia, nepochopenia, nepriateľstva, podozrievavosti, vzájomnej nedôvery, neochoty investovať úsilie o spoločný produkt, o rozvoj tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť a pod.

Existujú znaky, pomocou ktorých môžete nepriamo posúdiť atmosféru v skupine. Patria sem: úroveň fluktuácie zamestnancov; produktivita práce; kvalita produktu; počet absencií a oneskorení; počet nárokov, sťažností zamestnancov a zákazníkov; dokončenie práce včas alebo s oneskorením; presnosť alebo nedbalosť manipulačného zariadenia; frekvencia prerušení práce.

Faktory určujúce sociálno-psychologickú klímu

Globálne makro prostredie: situácia v spoločnosti, súbor ekonomických, kultúrnych, politických a iných podmienok. Stabilita v ekonomickom a politickom živote spoločnosti zaisťuje sociálnu a psychologickú pohodu jej členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu pracovných skupín.

Lokálne makro prostredie, tí. organizácia, ktorej štruktúra zahŕňa pracovný kolektív. Veľkosť organizácie, štruktúra statusových rolí, absencia protirečení funkčných rolí, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov na plánovaní, pri rozdeľovaní zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (pohlavie a vek, profesionál a pod.).

Fyzikálna mikroklíma, hygienické a hygienické pracovné podmienky. Teplo, dusno, zlé osvetlenie, neustály hluk sa môžu stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychologickú atmosféru v skupine. Naopak, priaznivé hygienické a hygienické podmienky vo všeobecnosti zvyšujú spokojnosť s prácou, čo prispieva k formovaniu priaznivej SPK.

Uspokojenie z práce. Veľký význam pre formovanie priaznivého SPK má rozsah, v akom je práca pre človeka zaujímavá, rozmanitá, kreatívna, či zodpovedá jeho profesionálnej úrovni, či mu umožňuje realizovať svoj tvorivý potenciál, profesionálne rásť. Atraktivita práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, mzdami, systémom materiálnych a morálnych stimulov, sociálnym zabezpečením, rozdeľovaním dovoleniek, pracovným časom, informačnou podporou, kariérnymi vyhliadkami, možnosťou zlepšiť úroveň svojej profesionality, kompetenciou. kolegov, povaha obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne i horizontálne a pod. Príťažlivosť práce závisí od toho, ako jej podmienky splnia očakávania subjektu a umožnia mu realizovať vlastné záujmy, uspokojiť potreby dobrých pracovných podmienok a dôstojného materiálneho odmeňovania; v komunikácii a priateľských medziľudských vzťahoch; úspech, úspech, uznanie a osobná autorita, držanie moci a schopnosť ovplyvňovať správanie ostatných; kreatívna a zaujímavá práca, možnosti profesionálneho a osobného rozvoja, uvedomenie si svojho potenciálu.

Organizácia spoločných aktivít. Formálna štruktúra skupiny, spôsob rozdelenia právomocí, prítomnosť jediného cieľa ovplyvňuje SPK. Vzájomná závislosť úloh, nejasné rozloženie funkčných povinností, nesúlad zamestnanca s jeho profesionálnou rolou, psychická nezlučiteľnosť zvyšujú napätie vo vzťahoch v skupine a môžu sa stať zdrojom konfliktov.

Psychologická kompatibilita je dôležitým faktorom ovplyvňujúcim SPK. Psychologickou kompatibilitou sa rozumie schopnosť spolupracovať, ktorá je založená na optimálnej kombinácii osobných vlastností účastníkov tímu. Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Pre ľudí, ktorí sú si navzájom podobní, je jednoduchšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k vzniku pocitu bezpečia a sebadôvery, zvyšuje sebavedomie. Psychologická kompatibilita môže byť tiež založená na rozdieloch v charakteristikách založených na princípe komplementarity. V tomto prípade hovoria, že ľudia do seba zapadajú „ako kľúč od zámku“. Podmienkou a výsledkom kompatibility je medziľudská súcit, pripútanosť účastníkov interakcie k sebe navzájom. Nútená komunikácia s nepríjemným predmetom sa môže stať zdrojom negatívnych emócií.

Miera psychologickej kompatibility zamestnancov je ovplyvnená tým, ako homogénne je zloženie pracovnej skupiny podľa rôznych sociálnych a psychologických parametrov:

Existujú tri úrovne kompatibility: psychofyziologická, psychologická a sociálno-psychologická:

Psychofyziologická úroveň kompatibilita je založená na optimálnej kombinácii vlastností senzorického systému (zrak, sluch, dotyk atď.) a vlastností temperamentu. Táto úroveň kompatibility je obzvlášť dôležitá pri organizovaní spoločných aktivít. Cholerik a flegmatik budú vykonávať úlohu iným tempom, čo môže viesť k narušeniu práce a napätiu vo vzťahoch medzi pracovníkmi.

Psychologická úroveň predpokladá kompatibilitu postáv, motívov, typov správania.

Sociálno-psychologická úroveň kompatibilita je založená na konzistentnosti sociálnych rolí, sociálnych postojov, hodnotových orientácií, záujmov. Organizácia spoločných aktivít bude náročná pre dva subjekty, ktoré sa snažia dominovať. Kompatibilitu uľahčí orientácia jedného z nich na podanie. Rýchlo temperovaný a impulzívny človek je vhodnejší ako partner pre pokojného a vyrovnaného zamestnanca. Psychologická kompatibilita je podporovaná sebakritikou, toleranciou a dôverou vo vzťahu k interakčnému partnerovi.

Harmónia je výsledkom kompatibility zamestnancov. Zaisťuje maximálny možný úspech spoločných aktivít za najnižšie náklady.

Povaha komunikácie v organizácii pôsobí ako faktor SPK. Nedostatok úplných a presných informácií o dôležitej záležitosti pre zamestnancov vytvára živnú pôdu pre vznik a šírenie klebiet a klebiet, tkáčskych intríg a zákulisných hier. Vedúci by mal starostlivo monitorovať uspokojivú informačnú podporu aktivít organizácie. Nízka komunikačná kompetencia zamestnancov taktiež vedie k komunikačným bariéram, zvýšenému napätiu v medziľudských vzťahoch, nedorozumeniu, nedôvere a konfliktom. Schopnosť jasne a presne vyjadriť svoj uhol pohľadu, vlastnenie techník konštruktívnej kritiky, schopnosti aktívneho počúvania atď. vytvárať podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

Štýl vedenia.Úloha manažéra pri vytváraní optimálnej SPK je rozhodujúca:

Demokratický štýl rozvíja družnosť a dôveru vo vzťahoch, priateľskosť. Súčasne neexistuje pocit uložených rozhodnutí zvonku, „zhora“. Účasť členov tímu na manažmente, neodmysliteľná v tomto štýle vedenia, prispieva k optimalizácii SPK.

Autoritatívny štýl zvyčajne plodí nevraživosť, poslušnosť a vďačnosť, závisť a nedôveru. Ale ak tento štýl vedie k úspechu, ktorý odôvodňuje jeho použitie v očiach skupiny, prispieva k priaznivému SPK, napríklad v športe alebo v armáde.

Povolený štýl má za následok nízku produktivitu a kvalitu práce, nespokojnosť so spoločnými aktivitami a vedie k vytvoreniu nepriaznivého SEK. Povolený štýl môže byť prijateľný iba v niektorých kreatívnych tímoch.

Ak manažér kladie prehnané požiadavky, verejne kritizuje zamestnancov, často ich trestá a málokedy povzbudzuje, neocení si ich prínos pre spoločné aktivity, vyhráža sa, pokúša sa zastrašiť prepustením, pozbavením bonusov atď., Správa sa v súlade so sloganom „šéf“ má vždy pravdu “, nepočúva názory podriadených, je nepozorný voči ich potrebám a záujmom, vytvára si nezdravé pracovné prostredie. Nedostatok vzájomného rešpektu a dôvery núti ľudí zaujať obranné postavenie, brániť sa jeden pred druhým, klesá frekvencia kontaktov, vznikajú komunikačné bariéry a konflikty, existuje túžba opustiť organizáciu a v dôsledku toho dochádza k zníženie produktivity a kvality produktu.

Tiež k téme

Môžu tehotné ženy používať krevety?

Môžu tehotné ženy jesť krevety a prečo sú možné obmedzenia?

Vlastnosti liečby gastritídy počas tehotenstva

Kto neriskuje, nepije: je možné, aby tehotné ženy šampanské?

Môžu tehotné ženy jesť sushi a rožky?