Novému zamestnancovi sa pri prijímaní zvyčajne povie o základných hodnotách spoločnosti. Každá položka v tomto zozname je dôležitá, takže podnikateľ pri vytváraní zoznamu pre svoju organizáciu musí starostlivo vybrať to, čo je skutočne relevantné. Základné hodnoty spoločnosti musia byť nielen deklarované, ale aj neustále podporované v pracovnom procese, takže výber musí byť kombinovaný s oblasťou činnosti a osobitosťami podnikania. právnická osoba. Pri rozhodovaní pre vašu organizáciu by bolo dobré naštudovať si skúsenosti veľkých spoločností.
Organizačné hodnoty
Strategickú ziskovosť možno v tomto zozname jednoducho nazvať dominantnou. Zamestnanci spoločnosti musia chápať, na čom je založený dopyt, a byť schopní robiť rozumné prognózy pre blízku budúcnosť (a plánovacie oddelenie- a dosť vzdialené). Úlohou pracovníkov je hodnotiť sortiment a rentabilné štandardy. V rámci práce na stanovení strategickej ziskovosti musíte byť schopní analyzovať vybranú medzeru, váš región, zákaznícku základňu a podiel na trhu.
Vytváranie firemných hodnôt z hľadiska strategickej ziskovosti zahŕňa zohľadnenie podmienok ekonomiky, spoločnosti, politiky, vedy, techniky a ekológie. Musí sa držať marketingový prieskum, zvažujú sa investičné príležitosti. Spoločnosť musí jasne formulovať výhody, ktoré jej umožňujú odlíšiť sa od svojich konkurentov a rozvíjať ich. Musíte poznať trendy na trhu a riziká, ktoré so sebou podnikanie prináša. Rozvoj hmotného a nehmotného majetku zahŕňa vývoj niekoľkých alternatívnych spôsobov, ako dosiahnuť to, čo sa plánuje.
Proaktivita
Jedným z klasických príkladov hodnoty firmy je schopnosť reagovať nielen na udalosť, ktorá už nastala, ale aj na takú, ktorá je ešte len „na obzore“, predpovedaná oddelením strategického rozvoja. Spoločnosť musí byť schopná poskytnúť „preventívny úder“, analyzovať súčasnosť a budúcnosť a bojovať proti negatívnym trendom na trhu a v konkrétnom obchode. Zároveň sa predpokladá, že sa vytvoria podmienky prospešné a optimálne pre podnik. Musíte sa vedieť nielen flexibilne prispôsobiť vonkajším zmenám, ale aj iniciovať zmeny situácie vo váš prospech. Tvorba trhu zahŕňa vývoj „pred dopytom“.
Inovácia
Zatiaľ čo vyššie opísané príklady firemných hodnôt sa zvyčajne hovoria zamestnancom počas pohovorov a prijímania do zamestnania a pripomínajú sa na interných stretnutiach a stretnutiach, túžba po inováciách je aspektom stratégie organizácie, ktorá sa používa aj na reklamné účely. pozitívny obraz medzi kupujúcimi. Tento pojem sa bežne chápe ako schopnosť v rámci vlastnej iniciatívy formulovať nové riešenia a prístupy k známym problémom. Koncept hodnotovej „inovácie“ spoločnosti zahŕňa rýchlosť a úplnosť implementácie inovácie. Aby ste upútali pozornosť klienta a oprávnene sa pripravili na to, že sa organizácia skutočne snaží o inovácie, musíte byť v tomto smere pred konkurenčnými firmami.
V skutočnosti je proaktivita dostupná len pre spoločnosť, ktorá už s inováciami pracuje. V opačnom prípade je jednoducho nemožné uskutočniť „preventívny štrajk“ - v súčasnosti nebude dostatok technických a informačných kapacít na dobytie trhu budúcnosti na základe prognóz.
konkurencieschopnosť
Každý počul o tomto príklade hodnoty firiem, dokonca aj ľudia veľmi vzdialení od sveta podnikania. Termín zvyčajne označuje schopnosť vytvárať a podporovať nejakú výhodu, ktorá odlišuje organizáciu od konkurenčných podnikov. Hlavnou myšlienkou je pritiahnuť pozornosť zákazníkov, investície, vysoko kvalifikovaný personál a najlepších dodávateľov.
Ak hovoríme o konkurencieschopnosti ako o firemnej hodnote firmy, predpokladajú pravidelnú komparatívnu analýzu s kľúčovými konkurentmi vo zvolenej oblasti trhu. V tomto prípade je potrebné vziať do úvahy všetky dôležité znaky, kontrolovať zameranie konkurencie a posúdiť smer vývoja prioritnej klientskej komunity. Na tento účel sa výpočty vykonávajú na základe hlavného sortimentu. Okrem toho je dôležité posúdiť záujem investorov o spoločnosť a jej konkurentov a prijať opatrenia na jej odlíšenie od iných spoločností v rovnakom sektore trhu, aby investície smerovali konkrétne do tohto podnikania.
Efektívnosť
Myšlienkou tohto prvku hodnotového systému spoločnosti je schopnosť dosiahnuť rast nad očakávania. Analyzujte objemy vyrobeného, vytvoreného produktu užitočné informácie, poskytnuté služby a uskutočnené transakcie. Vypočítajte pomer medzi výsledkom a mzdovými nákladmi, materiálovými a časovými zdrojmi vynaloženými v pracovnom procese. Nezaškodilo by minúť komparatívna analýza dosiahnuté a plánované na dosiahnutie. Tento typ práce je porovnaním efektívnosti a efektívnosti.
Sociálne aspekty
Podnikatelia už dávno pochopili, že úspešné môže byť len podnikanie, ktoré sa v spoločnosti aktívne presadzuje. Sociálnosť je príkladom hodnoty organizácie, ktorá odráža túžbu zlepšovať životné prostredie. Organizácia môže byť hrdá na svoju činnosť, ak sa pokúsi o rozvoj zamestnancov, zlepšenie obývaná oblasť, zlepšiť kvalitu života, úroveň. Ak je organizácia ochotná utrpieť straty, aby dosiahla tento cieľ, vytvorí sa pozitívny obraz, ktorý priťahuje pozornosť širokého publika.
S opísanou hodnotou úzko súvisí zameranie sa na zákazníka. Špecialisti organizácie musia neustále monitorovať charakteristiky cieľového publika a byť si vedomí zákazníckej základne a starať sa o záujmy všetkých. Existuje mnoho spôsobov, ako túto hodnotu realizovať – stimulovať aktívnejší dopyt a uspokojovať, prehlbovať to, čo už existuje. Zároveň je potrebné pracovať na formácii konkurenčné výhody, čo ocenia klienti s najvyššou prioritou. Úlohou spoločnosti je pracovať na vytváraní dopytu po nových produktoch, ktoré ponúka, hodnotiť nielen súčasnosť, ale aj vyhliadky do blízkej budúcnosti. Hoci sa na prvý pohľad takáto hodnota môže zdať dôležitá len pre samotný biznis, v skutočnosti orientácia na zákazníka prináša výhody obom stranám procesu.
Iniciatíva a tímová práca
Iba spoločnosť, ktorej firemná kultúra podporuje nielen efektivitu, ale aj zameranie sa na zlepšovanie výsledkov, môže počítať s úspechom. Zamestnanci musia byť motivovaní tak, aby sa každý snažil vykonávať úlohy, ktoré mu boli zverené, efektívne a dosahovať čo najlepšie výsledky. To má pozitívny vplyv na organizačné prostredie a z dlhodobého hľadiska zlepšuje výsledky podniku ako celku. Zároveň je dôležité nielen tlačiť na zamestnancov, nútiť ich snažiť sa o lepší výkon, ale formulovať správnu motiváciu, ktorá umožní každému zamestnanému vo firme skutočne úprimne sa snažiť o úspech. Tento prístup ukazuje najlepšie výsledky.
Chuť a schopnosť pracovať v tíme je ďalšou hodnotou úzko spojenou s firemnou kultúrou. Ide o o jednote personálu, túžbe po jednotných cieľoch. Tím musí pracovať dôsledne, synchronizovať akcie, aby dosiahol požadovaný cieľ. Úlohou manažéra nie je len riadiť proces, ale aj vytvárať podmienky, v ktorých môžu všetci členovia tímu rozvíjať svoje zručnosti a schopnosti. Týka sa to nielen výkonných úloh, ale aj manažérskych. Ak má organizácia niekoľko divízií, úlohou manažéra je vytvoriť podnikovú kultúru, ktorá by stimulovala interakciu medzi divíziami.
Posunúť sa vpred, ale nie za každú cenu
Ak analyzujete moderný sektor podnikania, bude to viditeľné: motto spoločnosti (aj keď nie hocijakého, ale pôsobivého percenta podnikov) obsahuje vyhlásenie o túžbe dosiahnuť všetky uvedené ciele. To je skutočne dôležité a malo by to byť deklarované hodnotami organizácie, nimi podporovanými a zvolenou stratégiou rozvoja. Úlohou riadiaceho personálu je správne formulovať ciele a vypracovať akčnú taktiku, ktorá im umožní dosiahnuť to, čo je deklarované, a zamestnanci musia starostlivo sledovať „vodiacu hviezdu“. Dôležitý je výber cieľov, ktoré vedú k zlepšeniu rôznych aspektov činnosti organizácie.
Dosiahnutie plánu by sa zároveň nemalo realizovať za každú cenu. Je potrebné pamätať na záväzky, lojalitu k svojmu slovu a spoľahlivosť. Je dôležité presadzovať takéto hodnoty lokálne, teda v rámci tímu, ako aj ako hlavný znak imidžu podniku ako celku. Vertikálne, horizontálne – záväzky je potrebné brať veľmi zodpovedne, len to pomôže naozaj úspešne predísť nepríjemným, konfliktným situáciám, ktoré by mohli podkopať dobré meno firmy.
Dôvera a kontrola
Pri vytváraní firemného motta marketéri veľmi často navrhujú, aby manažér vybral niečo, čo by klienta povzbudilo, aby dôveroval ich organizácii. Skutočne, schopnosť pracovať s takýmito argumentmi znamená veľa moderný trh, ale dôležité je nielen rozprávať veľké slová, ale aj podnikať tak, aby prax potvrdila vyjadrenia marketingového oddelenia zverejnené v r. reklamné kampane na propagáciu produktu. Dôvera znamená dôveru, že všetky strany transakcie sú pripravené splniť svoje záväzky. Ak sa uzatvárajú dohody, musia sa dodržiavať, ak sú stanovené pravidlá, treba ich dodržiavať.
Zároveň sa ako hodnota spoločnosti analyzuje manažovateľnosť podniku. Pod pojmom sa zvyčajne rozumie úroveň ovládateľnosti podsystémov podniku vo vzťahu k manažmentu. Zvládnuteľnosť možno posúdiť analýzou súladu činností všetkých zamestnancov podniku a oddelení. Zároveň sa v prvom rade venuje pozornosť práci súvisiacej s realizáciou rozhodnutí manažmentu. Ovládateľnosť tiež ukazuje, ako správne a trvácny je organizačný poriadok vytvorený v rámci spoločnosti.
Kvalita ako cesta k úspechu
Možno túto hodnotu deklaruje každá organizácia (nie je však fakt, že to, čo je oficiálne deklarované, bude aj v praxi dodržané). Keď sa konajú školenia, pohovory, brífingy a stretnutia, rečník vždy vyzýva každého, aby dodržiaval štandardy kvality a starostlivo vykonával všetky pridelené úlohy.
Vo všeobecnosti sa kvalitou všeobecne rozumie súlad výsledkov pracovného procesu s normami a požiadavkami klientov. Na identifikáciu úrovne kvality je potrebné porovnať ukazovatele úžitkovej hodnoty, ako aj predtým vyrobené produkty. Je potrebné, aby vlastnosti moderných boli lepšie. Kvalita zahŕňa analýzu položiek a služieb poskytovaných klientovi v porovnaní s tými, ktoré môže ponúknuť konkurencia. Kľúčom k úspechu organizácie je zlepšenie v porovnaní s vlastnými návrhmi v minulosti a konkurenčnými v súčasnosti a plánovanej budúcnosti.
Dôstojne, primerane a usporiadane
Keď už hovoríme o hodnotách spoločnosti, stojí za zmienku najmä dôstojnosť. Tento termín sa zvyčajne používa na označenie úctivého postoja k osobnosti každého zamestnanca podniku. Spoločnosť je povinná uznať individualitu zamestnaných zamestnancov. Adekvátnosť zase predpokladá schopnosť a tendenciu riešiť konfliktné situácie kompromisom, rozvíjaním riešení prijateľných pre všetky strany procesu.
Usporiadanosť je ukazovateľom výkonnosti podniku, ktorý je vyjadrený systematizáciou všetkých pracovné procesy. Práca sa musí racionalizovať a eliminovať zbytočné mzdové náklady. Zároveň je v záujme spoločnosti nastaviť pracovný postup tak, aby boli suroviny, čas a peniaze vynaložené na minimum. To platí aj o poriadkumilovnosti ako deklarovanej firemnej hodnote.
Spolupracujte, aby ste boli najlepší
Niektorí moderné podniky označujúce hodnoty, ktoré sú pre ne charakteristické, osobitnú pozornosť zamerať sa na synergiu. Tento termín sa zvyčajne používa na označenie takejto dodatočnej energie, zásadne novej kvalitatívnej úrovne, ktorá sa dosahuje integrovaným prístupom s použitím niekoľkých faktorov, z ktorých každý už môže samostatne stimulovať úspech. Spoločnosť, ktorá presadzuje synergiu ako hodnotu, nastavuje pracovný proces, generuje impulzy, ktoré pomáhajú rozvíjať sa.
Rovnako dôležitú úlohu zohráva konkurencia. Tento príklad firemných hodnôt naznačuje, že zamestnanci sú vychovávaní tak, aby sa snažili byť takí dobrí ako ostatní, a ak je to možné, vynikať. Analýza tohto aspektu zahŕňa vzájomné porovnávanie predmetov a subjektov pracovného procesu.
Organizačná filozofia– to sú základné princípy jej existencie a fungovania, ideový systém, názory na organizáciu a jej miesto v nej jednotlivé prvky, v prvom rade človek. Zahŕňa mnoho dôležitých otázok, ktoré musí manažment riešiť, aby udržal normálny vnútorný a vonkajší stav organizácie. Filozofiou organizácie je rozhodujúce za úspešné aktivity v dlhodobo, keďže práve ona určuje povahu a stav všetkých ostatných situačných premenných.
Pojem „organizačná filozofia“ priamo súvisí s pojmom „ organizačné hodnoty“, ktorý odkazuje na zmysel a obsah hlavných činností organizácie.
Organizačná filozofia a organizačné hodnoty sú dve strany tej istej mince. Filozofia je ako pozerať sa na organizáciu zhora nadol. Zvyčajne sa vytvára na úrovni vrcholového manažmentu a dáva sa do pozornosti všetkým členom organizácie. Vnímanie alebo nevnímanie filozofie organizácie každým jej členom, nadviazanie vzťahu, harmonická existencia filozofie organizácie a osobnej životnej filozofie je nevyhnutnou podmienkou efektívneho fungovania organizácie. .
Na rozdiel od filozofie, organizačné hodnoty začínajú fungovať na úrovni konkrétna osoba a sú čiastočným derivátom osobných hodnôt. Otázka tu znie: sú organizačné hodnoty odvodenou alebo integrálnou hodnotou jednotlivca? Vyskytuje sa v dôsledku interakcie, vzťahov medzi jednotlivcami a vnímania morálky a hodnôt iných ľudí. V dôsledku toho sa rôzne hodnoty spájajú a harmonizujú, tzv zdieľané hodnoty, ktoré na úrovni celej organizácie majú podobu organizačných.
Filozofia organizácie a organizačné hodnoty v procese ich formovania spolu aktívne interagujú, sú prepojené, vzájomne závislé, prepojené a v dôsledku toho tvoria jeden neoddeliteľný koncept. Proces rozvoja filozofie a hodnôt organizácie možno znázorniť pomocou diagramu znázorneného na obr. 2.
Ryža. 1 Formovanie filozofie a hodnôt organizácie
Ako je zrejmé z obrázku, tento proces prebieha v štyroch fázach. V prvej fáze nastáva autonómna formácia filozofie a hodnôt, v druhej - interakcia hodnôt a filozofie, v tretej - ich prepojenie a prispôsobenie, vo štvrtej - vytvorenie jednotnej filozofie a hodnôt. organizácie.
Najdôležitejšou zložkou filozofie a hodnôt organizácie je jej imidž a kultúra.
Atmosféra a klíma v organizácii tvoria jej kultúry. Kultúra odráža prevládajúce zvyky, obyčaje a očakávania v organizácii. Manažment používa túto kultúru na prilákanie určitých typov zamestnancov a na povzbudenie určitých typov správania. Obrázok, vo vnútri aj mimo organizácie, odkazuje na dojem, ktorý vytvára prostredníctvom zamestnancov, zákazníkov a verejnej mienky vo všeobecnosti. Tento dojem napríklad povzbudzuje zákazníkov, aby kupovali tovar od určitej spoločnosti a nie od inej, priťahuje študentov na určité inštitúty a univerzity atď.
Filozofia a hodnoty sú vlastné nielen organizácii ako celku, ale aj jej jednotlivým funkčným oblastiam. IN marketingové aktivity, napríklad určujú predajnú politiku organizácie, vo finančnom sektore - politiku vzájomného vyrovnania; v personálnom riadení má filozofia a hodnoty rozhodujúci vplyv na sociálno-psychologickú klímu v tíme, spôsoby motivácie zamestnancov a pod.
Formovanie filozofie a hodnôt organizácie v jednotlivých funkčných oblastiach má svoje vlastné charakteristiky, ktoré priamo súvisia so špecifikami činnosti funkčných jednotiek. Filozofiu marketingových aktivít teda ovplyvňuje mentalita národa, univerzálna morálka a hodnoty potenciálnych klientov a partnerov. Filozofiu financií do značnej miery určuje aj filozofia a hodnoty podnikov protistrany.
Filozofia výroby ako najmenej spojená s vonkajším prostredím v vo väčšej miere vyplýva z všeobecná filozofia organizácia, ale v niektorých prípadoch môže byť ovplyvnená konkurenciou a niektorými inými organizáciami (napríklad bankami a úverovými inštitúciami).
Filozofia a hodnoty organizácie sú akýmsi jej charakterom, temperamentom. Sú dôvodom, prečo organizácia funguje tak a nie inak, pohybuje sa jedným smerom a nie iným. Na základe filozofie a hodnôt sa rozvíja poslanie organizácie a jej hlavné ciele.
Firemné hodnoty sú akceptované pravidlá a princípy zdieľané zamestnancami organizácie. Priamo ovplyvňujú vzťahy v rámci tímu aj externé prostredie, ktorým môžu byť klienti, dodávatelia a partneri. Zároveň musí mať spoločnosť jasne viditeľné poslanie, pretože práve na jeho realizáciu firemné hodnoty.
Z článku sa dozviete:
Firemné hodnoty a ich vplyv na organizáciu
Zamestnanci musia plne zdieľať všetky hodnoty organizácie, inak nie je možné dosiahnuť rozvoj spoločnosti, zvýšiť počet klientov alebo úroveň predaja. To je dôležité najmä v malých spoločnostiach, ktoré práve začali svoju existenciu. K vytvoreniu systému treba pristupovať čo najzodpovednejšie, keďže je základný.
Stiahnite si dokumenty k téme:
Ak boli zásady a hodnoty spoločnosti pôvodne zvolené nesprávne, je potrebné prehodnotiť stratégiu. Je potrebné poznamenať, že periodická analýza umožňuje identifikovať významné problémy v štádiu ich výskytu.
Radikálna zmena systému je v tíme vnímaná negatívne. Ak sa vykonajú úpravy, zamestnanci by mali byť informovaní na stretnutí alebo by mali absolvovať samostatné školenie.
Hodnoty spoločnosti by mali vychádzať aj zo záujmov zamestnancov. Ak sa tak nestane, jednotliví pracovníci rýchlo prestanú byť lojálni.
Metódy môžu byť použité ako stimul na udržiavanie systému odmeny a tresty. Záujmy firmy a zamestnancov by mali byť spojené do jedného celku.
Keď zamestnanci zdieľajú firemnú kultúru a poslanie, snažia sa pracovať čo najefektívnejšie. Zároveň sa menej často pozoruje presúvanie zodpovedností a zakrývanie zamestnancov, ktorí nezvládajú zverené úlohy alebo systematicky porušujú zaužívané postupy.
Hodnotový systém spoločnosti: etapy vzniku
Pri rozvíjaní firemných princípov a hodnôt je jednoduchšie vykonávať prácu po etapách. Ak organizácia nemá špecialistu, môžete požiadať o pomoc profesionálnych obchodných konzultantov, ktorí diagnostikujú systém, identifikujú existujúce chyby a vyvíjajú spôsoby ich odstránenia.
Algoritmus na vytváranie firemných hodnôt:
- diagnostika súčasnej firemnej kultúry;
- analýza misie a strategická vízia spoločnosti;
- analýza strategických cieľov;
- analýza a hodnotenie kompetencií;
- vytvorenie zoznamu požadovaných hodnôt na základe poslania, vízie, strategické ciele a kompetencií;
- prilákanie personálu;
- vedenie strategického stretnutia s cieľom sformulovať presný zoznam hodnôt;
- prenos hodnôt na úroveň správania;
- schválenie zoznamu;
- zapojenie zamestnancov.
Zamestnanci spoločnosti by mali hodnotový systém nielen poznať, ale mu aj rozumieť. V opačnom prípade vznikajú problémy so zapojením zamestnancov, pretože ľudia nedokážu pochopiť, čo sa od nich vyžaduje. Ak je organizácia malá, do vývoja a implementácie sú zapojení takmer všetci zamestnanci, vo veľkých spoločnostiach je potrebné zapojiť jasných lídrov.
Firemné princípy a hodnoty: diagnostika a aplikácia
Najčastejšou situáciou je, že nikto zo zamestnancov nevníma hodnoty spoločnosti a nechce ich dodržiavať. Ukazuje sa, že existujú, ale v praxi sa nepoužívajú. Ak je ťažké prinútiť zamestnancov, aby dodržiavali formálne hodnoty, potom môžu byť tie neformálne kontrolované.
Medzi formálne patria:
- otvorené vzťahy;
- vzájomný rešpekt;
- vzájomná pomoc;
- iné medziľudské vzťahy.
Pre neformálnych:
- uzavretosť;
- vnútorný podnikový boj;
- viditeľnosť práce;
- súťaž o zdroje.
Manažéri často ani nevedia o existencii neformálnych firemných hodnôt, pretože sú tajne vytvárané a propagované medzi pracovníkmi. Prekvapivo dobre sa zakoreňujú a rýchlo sa udomácňujú. Musíte s nimi dlho a tvrdo bojovať.
Ak je identifikovaný konfliktný zamestnanec, ktorý presadzuje neformálne hodnoty, ktoré odporujú formálnym zásadám, treba s ním viesť preventívny rozhovor. V niektorých prípadoch je potrebné takýchto zamestnancov nielen potrestať, ale aj prepustiť, pretože negatívne ovplyvňujú nielen tím, ale aj rozvoj organizácie ako celku.
Pri rozvíjaní hodnotového systému firmy je potrebné brať do úvahy záujmy všetkých, ktoré by však nemali negatívne ovplyvňovať blaho organizácie. Prílišné materiálne stimuly pre zamestnancov a nereálne zľavy pre klientov nie sú základom firemnej kultúry. Vzťah medzi hodnotami, víziou a poslaním nemožno ohroziť. V opačnom prípade bude vývoj spoločnosti slabnúť a tím bude menej lojálny.
V prvom rade by zamestnanci a manažéri mali poznať odpovede na nasledujúce otázky:
- prečo a na čo je potrebné dodržiavať zásady;
- prečo je pre zamestnancov výhodné riadiť sa hodnotami;
- čo sa stane, ak ich nebudete dodržiavať;
- ako sa pri rozhodovaní zohľadňuje tá či oná hodnota;
- ako sa správať v súlade s firemnou kultúrou.
Je žiaduce, aby zamestnanci videli príklad hodnôt spoločnosti pre seba, pre spoločnosť, pre akcionárov, pre klientov. Je dôležité, aby pochopili, ako dosiahnuť to, čo chcú. Na to je potrebné pracovať s tímom. Manažér je povinný podrobne odpovedať na všetky otázky a usmerňovať zamestnancov. Ako doplnok sa dajú zostaviť pokyny, v ktorom sú uvedené nielen hodnoty, ale aj názorné príklady. Bolo by dobré, keby školenie viedol skúsený odborník, ktorý je rešpektovaný a vzbudzuje dôveru.
Príklad firemných hodnôt
Ak vezmete do úvahy hodnoty spoločnosti a príklady iných organizácií, môžete nielen identifikovať súčasné nedostatky vo vašej spoločnosti, ale tiež sa naučiť veľa nových a zaujímavých vecí. Nemali by ste sa úplne spoliehať na firemnú kultúru iných, pretože poslanie sa môže výrazne líšiť. Ale stále je možné čiastočne preberať skúsenosti úspešnejších firiem.
Firemné hodnoty spoločnosti: príklady « Adidas
Poslaním spoločnosti Adidas je byť lídrom medzi svetovými značkami vyrábajúcimi športové potreby. Spoločnosť dosahuje vedúce postavenie na základe vízie spotrebiteľov – je to vášeň pre šport, ktorá robí svet lepším miestom. Hlavnými hodnotami sú princípy, podľa ktorých každý zamestnanec spoločnosti žije a pracuje.
Firemné hodnoty Adidas:
- byť otvorený;
- spoliehať sa na fakty;
- nehrajte politické hry;
- interagovať;
- byť efektívny.
Firemné hodnoty: príklady ruských železníc
Poslaním spoločnosti Ruské železnice je uspokojovať dopyt po preprave, zvyšovať efektivitu prevádzky a zlepšovať kvalitu služieb. Poslanie spoločnosti— globalizácia systému pohybu osôb a tovaru. Všetky riešenia sú založené na jedinečnej infraštruktúre, zručnostiach zamestnancov a inovatívnych technológiách.
Základné princípy ruských železníc:
- pracovať svedomito;
- byť hrdý na titul zamestnanca ruských železníc;
- zamerať sa na výsledky;
- spoliehať sa na zručnosť;
- robiť informované rozhodnutia;
- dať ľudí na prvé miesto;
- vnímať seba ako súčasť celku;
- byť vodcom;
- snažiť sa o niečo nové.
Pri vývoji a implementácii organizačných hodnôt vám príklady pomôžu orientovať sa na tom, na čom je založená firemná kultúra iných spoločností. Nie je potrebné pokúšať sa ich úplne skopírovať. To, čo sa udomácni vo veľkých firmách, nie vždy nájde odozvu u zamestnancov v malých organizáciách. K vývoju systému musíte pristupovať racionálne a čo je najdôležitejšie, rozhodnúť sa o poslaní spoločnosti.
Mohlo by vás zaujímať:
© Markovsky V. Problém organizačných hodnôt
Kľúčový bod diagnostika a zmeny organizačnej kultúry sú hodnoty. V rámci činnosti organizácie sa rozlišujú osobné a organizačné hodnoty. Organizačné hodnoty sú princípy zakotvené v poslaní a vízii spoločnosti, ktoré organizáciu riadia pri interakcii vonkajšie prostredie a prácu so zamestnancami. Formovanie organizačných hodnôt je ovplyvnené:
- sociálne a kultúrne normy, ktoré sa vyvinuli v spoločnosti, to znamená hodnoty zavedené zvonku;
- hodnoty kľúčových osôb s rozhodovacou právomocou; najčastejšie sú to vedúci organizácie;
- hodnoty suborganizácií - formálne divízie, ako napríklad obchodné oddelenie, oddelenie finančného riadenia, oddelenie informačných technológií atď.
Príkladom kľúčových organizačných hodnôt sú hodnoty, ktoré sú jadrom aktivít spoločnosti Hewlett Packard už mnoho rokov:
- rešpekt k druhým;
- zmysel pre komunitu;
- pravidelná a tvrdá práca.
Osobné hodnoty sa líšia od organizačných hodnôt. Niektorí autori rozlišujú dva typy hodnôt: životné hodnoty a prevádzkové hodnoty. Životné hodnoty sa delia na osobné a sociálne, prevádzkové - na morálne a hodnoty súvisiace s oblasťou kompetencie. TO životné hodnoty zahŕňajú úspech, estetiku, komunitu, slobodu, moc, spiritualitu, múdrosť, blahobyt a iné. Operatívne: zodpovednosť, samostatnosť, kompetencia, čestnosť, kreativita, disciplína, tolerancia atď.
Hodnoty, na základe ktorých sa jednotlivec rozhoduje a koná v rámci organizácie, sa nazývajú operatívne a práve vtedy, keď sa operatívne a organizačné hodnoty vzájomne ovplyvňujú, napríklad v rámci rozhodovania, vzniká najväčší počet konfliktov.
Prevádzkové hodnoty jednotlivca sa formujú pod vplyvom:
- zdedené hodnoty;
- kognitívne hodnoty (hodnoty vytvorené na základe skúseností pod vplyvom sociálnych a kultúrnych noriem).
S interakciou organizačných a osobných hodnôt súvisí viacero problémov. Existujú organizácie, v ktorých sú organizačné hodnoty (bez ohľadu na to, či sú formulované vo forme poslania alebo organizačného kréda alebo nie) v rozpore s osobnými hodnotami niektorých zamestnancov. Ak sú títo zamestnanci zjednotení v štruktúrnej jednotke, potom sú schopní vytvoriť protikultúru, ktorá ovplyvňuje prácu celej organizácie. Existujú organizácie, v ktorých existuje niekoľko druhov kontrakultúry.
Druhým problémom môže byť nesúlad medzi hodnotami stanovenými organizáciou a jej skutočnými činmi. Princíp zamerania sa na spotrebiteľov zakotvený v poslaní a neustále zlyhania v systéme obstarávania či nepružná práca s nespokojnými zákazníkmi, deklarovaná hodnota zamestnancov spoločnosti a zanedbávanie ich skutočných záujmov – to všetko vyvoláva cynizmus vo vzťahu k organizačným zásadám na časť zamestnancov, ktorí nesúdia podľa slov, ale podľa podnikania.
Vyššie uvedené problémy vedú k nedostatku harmónie vo firemnej kultúre, ktorá sa „hojdá“ zvnútra a neumožňuje implementáciu novej stratégie v súlade s víziou manažmentu.
Majitelia firiem a najatí manažéri, ktorých cieľom je dlhodobý úspech svojich podnikov, premýšľajú nielen o stratégii a taktike svojho rozvoja. Moderné environmentálne faktory a vnútorné organizačné podmienky ich neustále tlačia na revíziu široký rozsah rôzne aspekty ich aktivít: vzťahy s obchodnými partnermi, klientmi, konkurenciou, úradmi, podnikateľskou komunitou a ich zamestnancami. Vedenie takmer všetkých domácich podnikov je zaneprázdnené riešením týchto problémov. Motivácia je jasná: buď sa zmeníte a zmeníte sa celkom rýchlo a vážne, alebo odídete z pretekov a na vaše miesto nastúpi iný, dynamickejší a pragmatickejší konkurent. V situácii tvrdej konkurencie vo všetkých segmentoch trhu nemá nikto čas veci rozhýbať.
Spoločnosti, ktoré dúfajú, že vyjdú z ďalšej krízy silnejšie a kvalitatívne odlišné, prehodnocujú svoje organizačné normy, štandardy a pravidlá. Pýtajú sa sami seba veľké množstvo správne otázky získať správne odpovede: Kto sme? Čo ste dosiahli a na čo ste doteraz hrdí? Kam a prečo (na čo) ideme? Čo nám pomáha byť úspešnými? Čo musíme v sebe zmeniť (zastaviť, pokračovať, začať robiť), aby sme krízovú situáciu využili v záujme nášho podnikania a zvýšili efektivitu firmy? Revidujú sa samotné základy, na ktorých podnik stojí – nie finančné, materiálne, ale psychologické a filozofické.
Preč sú časy sloganov, firemného humbuku, krásne frázy a okázalá lojalita. Z veľkej časti deklarované organizačné hodnoty, generované nikto nevie a riadené zhora, sú nahradené hodnotami, ktoré vyvíjajú a navrhujú samotní manažéri a zamestnanci a riadia sa nimi vo svojej práci.
Silné firemné kultúry, podobne ako silné rodinné kultúry, vyrastajú zvnútra a vytvárajú ich lídri, nie konzultanti.
Americký manažér K. Hickman
Kategória „firemných hodnôt“ je chápaná ako súbor verejných alebo nevyslovených pravidiel, pomocou ktorých si zamestnanci určujú priority, tvoria systém správania a pravidiel, prostredníctvom ktorých môžu dosiahnuť úspech.
Hodnoty môžu byť:
etické;
sociálno-ekonomické;
komunikatívny.
Niektoré z hodnôt nie sú nové, boli predtým deklarované v týchto a iných spoločnostiach. Ich obsah sa zmenil, kvalitatívne sa odlíšili, no najdôležitejšia zmena nastala v prístupe personálu k nim.
Dôvera. Podľa mnohých majiteľov firiem a najatých manažérov sú najnovšie systémové krízy krízami dôvery, ktoré ničia vzťahy, rúcajú trhy a porušujú dohody. Dôvera je základom, základom úspešnej tímovej práce v podniku a jej najdôležitejšou súčasťou kedykoľvek. Súčasná environmentálna realita nás núti pozrieť sa na túto organizačnú a riadiacu hodnotu novým spôsobom. Základom dôvery je pochopenie, že každý člen tímu chce, aby jeho kolega uspel. Môže slobodne a úprimne hovoriť o tom, čo ho znepokojuje, bez obáv z protikritiky od kolegov, pretože konštruktívna kritika v spoločnosti je zameraná na plodné riešenie súčasných problémov a vznikajúcich problémov.
„Ja verím, oni veria mne. V súlade s tým je dôvera obojsmerná." Základom dôvery je podľa mnohých manažérov kombinácia troch dôležité vlastnosti: kompetentnosť, bezúhonnosť a spoľahlivosť kolegov. Skutočná dôvera v podnik sa prejaví, keď sa každý môže na každého spoľahnúť a vie, že ho nesklame.
Keď kolegovi dôverujete, máte istotu, že zadaná úloha bude splnená, nesklame vás a nepotrebujete neustálu kontrolu. To vám umožní tráviť menej času obchodnou komunikáciou a výmena informácií medzi manažérom a podriadenými prebieha rýchlejšie a efektívnejšie.
Prístup k interakcii s kolegami v rámci spoločnosti z pozície „WIN-WIN“. Táto organizačná hodnota je dôsledkom predchádzajúcej a je vyjadrená vzájomnou podporou a ochotou pomáhať kolegom. Tímu neprospeje, ak niektorí jeho členovia dosahujú svoje ciele na úkor iných. Každý vyhráva, každý vyhráva. Tento prístup nám umožňuje vzájomnými ústupkami (hľadaním kompromisu) získať pre každú stranu prijateľný výsledok. Táto pozícia je najúčinnejšia pri budovaní dlhodobých partnerstiev.
Vedúci tímu. Ak skôr pojem „vedúci tímu“ znamenal prítomnosť osoby, ktorá robí manažérske rozhodnutie, potom v aktuálne podmienky považuje sa za dôležitý zdroj účinnejšej činnosti. V tíme zameranom na efektívnu prácu, dôležité je mať niekoho, kto vie, kam sa posunúť, ako, s kým, za čo a zároveň má dôveru členov tímu: „lídri priťahujú potenciálnych lídrov.“ Ideálne je, keď líder spája formálny a neformálny vodcovský status v jednej osobe. Dozorca konštrukčná jednotka, podniky musia byť lídrom svojho tímu. Počas mnohých rokov manažérskej práce skúsení manažéri, ktorí sú uznávanými lídrami vo svojich tímoch, objavili jednoduchý manažérsky postulát: prvou a najdôležitejšou zodpovednosťou manažéra-lídra je byť blízko svojim podriadeným v akomkoľvek, a ešte viac. v ťažkých situáciách. Preto hlavným pravidlom, ktoré musí vodca v krízových podmienkach dodržiavať, je zostať pokojný a sebavedomý a vštepovať ich svojim podriadeným. IN ťažká situácia je to dosť ťažké, ale práve preto je vodcom, aby pri realistickom hodnotení súčasných podmienok zostal optimistom a nakazil tým svojich zamestnancov: ako kapitán na lodi, ktorý triezvo hodnotí svoje činy a činy svojho tímu, napriek búrke manažér-líder jasne vidí výsledok a vedie tím k nemu.
Orientovaný na výsledok. Ako bolo uvedené v predchádzajúcich kapitolách, v predkrízových časoch boli mnohé domáce firmy postavené na modeli rodinného typu, vzťahová zložka v nich často dominovala obchodnej, výslednej stránke práce. Historicky sa to tak stalo a vedenie takýchto podnikov nemalo žiadnu osobitnú potrebu ani túžbu niečo meniť. Požiadavka zamestnancov na výsledky teda nebola prísna: za rôzne druhy nesprávnych výpočtov a nedostatkov v práci mohol byť vinník pokarhaný alebo potrestaný - ale nie obzvlášť prísne.
Činnosti všetkých členov tímu musia smerovať k dosiahnutiu cieľa, k dosiahnutiu konkrétneho výsledku. A k tomu si treba jasne predstaviť cieľ ako obraz budúceho výsledku a mať ho na pamäti počas pracovného procesu. Ďalej zamerajte prácu a podriadených na výsledok, a nie na proces. Je dôležité, aby bol výsledok jasný a rovnako vnímaný všetkými v tíme. Orientácia na výsledok je po prvé schopnosť jasne si predstaviť práve tento výsledok, po druhé udržať si túto predstavu počas pracovného procesu a po tretie mať silnú motiváciu ho dosiahnuť.
Inovácia, nie stereotyp. Moderné podmienky robí obchodné sily manažmentu a zamestnancov firiem hľadať nových neštandardné možnosti riešenie obchodných problémov, ukazovanie tvorivosť pustite sa do práce, využite svoju kreativitu. Kreativita je vnímaná ako činnosť, ktorá vytvára niečo nové a originálne; ako prekračovanie existujúcich vedomostí, prekonávanie, prevracanie hraníc; ako proces vytvárania nových produktov prostredníctvom akcie. Kreatívne myslenie v biznise nastáva vtedy, keď človek riešiaci problém vymyslí nové, predtým neexistujúce riešenie daného problému.
Každý, kto má ako nástroj iba kladivo, má tendenciu pozerať sa na akýkoľvek problém ako na klinec.
Americký psychológ A. Maslow (1908 – 1970)
Kreativita sa vzťahuje na schopnosť človeka opustiť stereotypné typy myslenia, objavovať nové spôsoby riešenia problémov a rozvíjať konštruktívne, neštandardné myslenie a správanie. Kreativita ako osobnostná charakteristika vysoko koreluje s inteligenciou, motiváciou, iniciatívou, vytrvalosťou, pracovitosťou a odhodlaním. Pre inovácie je dôležitá kreativita. Ak kreativita odkazuje na nápady, potom inovácia odkazuje na tovary a služby, ktoré vznikajú pri vzniku kreatívne nápady. Inovácia je aplikácia alebo prispôsobenie užitočné nápady v podnikaní ako opak stereotypu – dodržiavanie osvedčených ciest a známych možností riešenia podnikateľských problémov. Jeho organizačná hodnota predpokladá túžbu manažérov a zamestnancov po rozvoji, využití nekonvenčné metódy pri riešení štandardných problémov a dosahovaní stanovených cieľov.
Štúdiom a implementáciou nových myšlienok môžete povýšiť akýkoľvek systém na kvalitatívne novú úroveň. Hlavná vec je, že túžba po zmene sa nestane samoúčelnou. Inovácie vo firme sú predpokladom jej prežitia počas krízy. Schopnosť predvídať budúcnosť, držať krok s dobou, presadzovať pozitívne zmeny, zlepšovať procesy a organizovať nepretržitú prevádzku – tieto vlastnosti dokážu zabezpečiť úspech spoločnosti aj v obdobiach nestability a zvýšenej konkurencie. Získanie udržateľných trhových výhod a v dôsledku toho aj veľkého podielu na trhu je možné len prostredníctvom inovácií.
Zarábať, nie dostávať. Kríza prinútila všetkých – vlastníkov, manažment, zamestnancov – počítať peniaze a korelovať skutočný príspevok zamestnanca k výsledku práce podniku s poplatkom, ktorý dostáva. Majiteľ veľkého holdingu, podnikateľský a pragmatický človek, vyjadril myšlienku, že všetko v biznise sa dá zdigitalizovať: „Zamestnanec musí chápať, čo svojím konaním prináša svojej firme, tímu a sebe. Zamestnanec vo firme by mal byť hodnotený len podľa úrovne jeho vedomostí a zručností, schopnosti dosahovať vo svojich vysokých výsledkoch odborná činnosť. Peňažná odmena zamestnanca by mala byť uznaním jeho kompetencie a profesionality.
Zameranie na zákazníka. Boj o klienta – o tom sa v súčasnosti veľa píše takmer vo všetkých obchodných publikáciách a diskutuje sa na rôznych školeniach, seminároch, konferenciách, fórach atď. Téma je pomerne populárna a aktuálna. Teoretici aj praktici zároveň poznamenávajú, že v súčasnosti neexistuje segment, v ktorom by neexistovala konkurencia, že trh sa stáva extrémne tvrdým a tento trend sa bude časom len zintenzívňovať a víťaziť môžu iba podniky orientované na zákazníka. v ťažkej súťaži.
Ale je to naozaj tak? Nech sa do pretekov o klienta naozaj prihlásia domáce firmy, ktoré súťažia, kto ukáže najviac najlepšia služba a nie slovami, ale skutkami, obráti sa tvárou v tvár klientovi?
Náčrt zo života
Jeden z centrálnych hotelov krajského centra, 8.30 hod. Administrátorka, asi dvadsaťpäťročné dievča, sedí na recepcii a niečo píše. Centrálnymi dverami vchádza do haly hosť s dvoma kuframi, dievča na neho vzhliadne a opäť pokračuje v písaní. Hosť prichádza do blízkosti recepcie, správca nereaguje na jeho vzhľad.
hosť. Dobré ráno!
Administrátor (sedí, prekvapene hľadí na hosťa). Wow!?
Prečo sa človek, ktorý príde pracovať do oblasti služieb, niekedy správa veľmi „neservisne“? Dôvody sa dajú rozdeliť na organizačné a osobné.
Po prvé, je to spôsobené tým, že organizácia nemá spísané a implementované štandardy zákazníckeho servisu v pracovnej praxi klientskych špecialistov.
Ako jasný príklad Môžete uviesť zápletku zo slávneho filmu „Moskva neverí slzám“.
Zamestnankyňa chemického čistenia (recepčná Lyudmila) dáva zákazníkom hotové objednávky. Na pult položí šaty – objednávku od inej klientky.
Klient (všimol si škvrnu na šatách). Ach dievča, miesto, pozri...
Recepčný (tvrdý, moralizujúci). Tieto škvrny sa nedajú vyčistiť. Musíte ho nosiť opatrnejšie! (Podráždene zabalí šaty do papiera.)
Takže za vaše peniaze nielenže vašu objednávku nevybavili efektívne, ale ešte vás aj verejne ponižovali, karhali vás ako previnilú, nezbednú školáčku.
Po druhé, normy služieb môžu existovať na papieri, ale zamestnanci buď nie sú vyškolení na ich implementáciu, alebo prešli príslušným školením, ale nechcú sa nimi riadiť (normy) a v praxi sa nimi neriadia. Mnoho spoločností má svoje vlastné školiace strediská rozvíjať rôzne pracovné zručnosti personálu, vrátane servisných zručností. Školenie ako metóda zámerných zmien preložená do ruštiny znamená nielen „výcvik“, „rozvoj“, ale aj „výcvik“.
V tej istej zápletke z filmu „Moskva neverí slzám“ tá istá hrdinka pri interakcii s iným klientom (generálom) už používa slová „prosím“, „prosím ťa“, usmieva sa, prejavuje zdvorilosť a zdvorilosť. smerom k nemu. Ako sa hovorí, „môže, ak chce“. A od koho závisí prejav a realizácia túžby zamestnanca tvoriť pre klienta dobrú náladu? Odpoveď je zrejmá – od manažéra tohto zamestnanca.
To vedie k tretiemu dôvodu: spoločnosť nemá sankcie za porušenie štandardov služieb, a ak existujú, uplatňujú sa veľmi zriedkavo. Navyše v niektorých prípadoch priamy nadriadený v konfliktné situácie s klientom sa otvorene alebo nepriamo postaví na stranu svojho podriadeného, keď sa zjavne mýli.
Po štvrté, dôvodom nízkej zákazníckej orientácie podniku je zlý výber personálu, ktorý sa v niektorých spoločnostiach mení na „obsadzovanie voľných pracovných miest“.
Žiaľ, nie každý človek, ktorý prichádza pracovať do klientskej oblasti, chápe a akceptuje postulát, že jeho práca je hrou. A že v tejto práci je to servisný zamestnanec, ktorý musí u klienta neustále vytvárať pocit, že on (klient) je v situácii obchodnej interakcie psychologicky tesne nad „klientom“, že je hlavnou, ústrednou postavou vzrušujúceho akcia s názvom „predaj“ Klient hlasuje svojou peňaženkou buď v prospech spoločnosti alebo v prospech konkurencie. Zároveň chce dostať nielen produkt (službu), ale odniesť si so sebou aj dobrú náladu.
Zákaznicky orientovaní, otvorení, priateľskí, optimistickí predajcovia spravidla nepociťujú syndróm vyhorenia. Hlavný faktor ovplyvňujúci túto situáciu, je, že svoju prácu robia s láskou, prináša im to potešenie z procesu a úžitok (v podobe zarobených, nielen prijatých peňazí) z výsledku. Nie nadarmo sa v firemnom kódexe niektorých spoločností jasne uvádza, že „peniaze sa zarábajú, nie rozdávajú a zarábanie závisí od talentu, príležitosti a lenivosti, a nie od potreby peňazí.“ A ako hlavná cesta k zdroju príjmu sa uvádza aj: „kvalitná služba, kvalitná služba, kvalitná služba...“ Trikrát napísané slovné spojenie „kvalitná služba“ nie je preklep, ale konštatovanie hlavného predpokladu za individuálne zárobky obchodného poradcu, ako aj za úspech spoločnosti vo svojom segmente trhu.
Významným faktorom pozitívnej nálady a pohody zamestnanca klientskeho oddelenia spoločnosti je aj silná energeticko-informačná výmena: čím viac dávate, tým viac dostávate. Jeden zo základných existenčných princípov hovorí: „Ako ste vy svetu, tak je svet aj vám. Usmej sa na svet!" Pre úspešných „klientov“ je úsmev dôležitým, ak nie hlavným nástrojom ich práce.
Lídri musia implementovať, aby zlepšili zameranie svojich organizácií na zákazníka dodržiavanie pravidiel:
akceptovať ako axiómu, že výber personálu klienta je jedným z hlavných riadiacich funkcií, realizované v nepretržitej personálnej práci. V závislosti od špecifík produktu v rôznych obchodné organizácie fluktuácia zamestnancov môže byť 100% ročne. Každý špecialista v oblasti HR manažmentu povie, že je to normálne, že toto je moderná trhová realita, s ktorou treba počítať. Organizácia preto musí vykonávať neustály dôsledný výber kandidátov, ktorí prejavujú kvality orientované na klienta;
vykazujú vysoké denné nároky na personál z hľadiska dodržiavania firemných štandardov práce s klientmi;
implementovať v rámci spoločnosti rôzne programy zamerané na zvýšenie lojality zamestnancov. Je známe, že iba zamestnanec oddaný svojmu podniku môže urobiť z klienta podporovateľa spoločnosti.
Teraz sa už chápe, že klient v spoločnosti je jej najdôležitejšou hodnotou. Práve klient prináša do firmy peniaze a ovplyvňuje jej rozvoj a udržateľnosť. Lojalita zákazníka k firme jej umožňuje prežiť najviac ťažké časy. Boj o klientov sa preto zintenzívni a víťazmi budú len tí, ktorí sa k nim nie slovami, ale skutkami obrátia. V tejto súvislosti si treba uvedomiť, že investujú do niekoho, komu dôverujú. Veria niekomu, kto má pozitívnu povesť. Pozitívna povesť pre niekoho, kto má dobré ústne informácie na trhu – od klientov, obchodných partnerov, podnikateľská komunita. A dobré ústne slovo nevznikne samo od seba, je vždy výsledkom konkrétneho konania každého zamestnanca spoločnosti a predovšetkým špecialistov zákazníckeho servisu.
Vnútornosť. Za túto organizačnú hodnotu sa považuje postoj každého člena tímu: („Všetko závisí len na mne!“), jeho dôvera, že existuje skutočná príležitosť ovplyvniť priebeh udalostí súvisiacich s podnikaním spoločnosti. Ide o vlastnosť, ktorá motivuje hľadať spôsoby, ako ovplyvniť dynamické zmeny situácie, na rozdiel od upadnutia do stavu bezmocnosti a pasivity. Tento člen tímu je presvedčený, že akýkoľvek ťažká situácia môže byť transformovaný takým spôsobom, že bude v súlade s jeho profesionálnymi a životnými plánmi a dokonca mu bude nejakým spôsobom užitočný. Vo svojej oblasti podniká konkrétne kroky a dosahuje svoj cieľ. Tieto hodnoty, vyvinuté samotnými manažérmi a zamestnancami, sú svojou povahou komplementárne alebo komplementárne, navzájom úzko súvisia a vyplývajú jedna z druhej. Oddanosť každého člena tímu týmto hodnotám a ich nasledovanie vo svojej práci umožní spoločnostiam úspešne prekonať rôzne krízové javy a vyjsť z nich silnejší a efektívnejší.