Nasledujúce ustanovenia sú charakteristické pre demokratický štýl riadenia. Demokratický štýl riadenia a jeho vlastnosti

Charakteristika demokratického štýlu

Demokratické vedenie je štýl vedenia založený na začlenení zamestnancov do rozhodovania a vypracúvaní pracovnoprávnych predpisov. Demokratický štýl sa vyznačuje túžbou vodcu rozvíjať sa kolektívne rozhodnutia, záujem o neformálne vzťahy. Ciele činnosti sú dohodnuté so zamestnancami. Pri rozdeľovaní práce sa berú do úvahy želania členov skupiny. Zamestnanci sú hodnotení podľa kritérií, ktoré sú všetkým známe. Typicky sa tento štýl zavedie, keď príde na riadenie organizácie kvalifikovaný, inteligentný, ale trochu nerozhodný a po moci túžiaci človek a nerozhodnosť v tomto prípade nie je ani tak vlastnosťou jeho charakteru, ako dôsledok pochopenia zložitosti a multifaktoriálny charakter javov, s ktorými sa človek musí vysporiadať.

Takýto líder má potrebu vypočuť si smerodajné názory, porovnávať s nimi svoj postoj a overovať si ho v diskusii. Nezanedbáva dodatočné informácie a skúsenosti iných ľudí. Záujem o iný uhol pohľadu a diskusia o probléme pri rozhodovaní teda nemajú v žiadnom prípade formálny charakter, čo účastníci takejto diskusie jednoznačne pociťujú. Rozhodovanie zároveň zostáva výsadou manažéra. Demokratický štýl vôbec neruší princíp jednoty velenia. Tým, že sa manažér pripojí k rozhodnutiu vypracovanému kolektívne, premení ho z projektu na dokument a prevezme všetku súvisiacu osobnú zodpovednosť za implementáciu a dôsledky. Ale na rozdiel od autoritárskeho štýlu to vôbec nezbavuje ostatných účastníkov rozhodovacieho procesu zodpovednosti. Pravda, už nehovoríme o „vonkajšej“ zodpovednosti (pod hrozbou negatívnych sankcií), ale v prvom rade o vnútornej zodpovednosti voči sebe, ktorej nástrojmi sú svedomie, profesionálna sebaúcta, názor významných osôb, atď.

Vodca, ktorý používa prevažne demokratický štýl, sa snaží riešiť problémy kolektívne, informovať podriadených o stave vecí a správne reagovať na kritiku. Pri komunikácii s podriadenými je zdvorilý a priateľský, je neustále v kontakte, niektoré riadiace funkcie deleguje na iných špecialistov, svojim podriadeným dôveruje. Náročné, ale spravodlivé. Členovia tímu sa podieľajú na príprave implementácie manažérskych rozhodnutí. Demokratický manažér počas obchodné stretnutia zvyčajne sa nachádza v strede skupín. To vytvára uvoľnenú atmosféru pri diskusii o problémoch rozvoja organizácie.

Demokratický štýl. Závery:

· Charakter štýlu: Delegovanie právomocí so zachovaním kľúčových pozícií manažérom. Rozhodovanie je rozdelené do úrovní na základe participácie. Informačné toky sú aktívne v dvoch smeroch.

· Silné stránky: Možnosť predpovedania výsledkov. Hlavným zameraním je poriadok, výsledky.

· Slabé stránky: Zdržanlivosť individuálnych iniciatív, veľká externá pracovná záťaž manažéra, časté „uponáhľané práce“, „potlačený“ konflikt v tíme, výrazná fluktuácia kvalifikovaných odborníkov.

· Podmienky aplikácie: Kompetentný vedúci a vyškolení podriadení.

Charakteristika liberálneho štýlu

Liberálny štýl je štýl, v ktorom vodca najčastejšie nezasahuje do práce podriadených, čo im dáva širokú nezávislosť. Svoje rozhodnutia dáva do podoby odporúčaní a rád, ktorými sa jeho podriadení majú právo neriadiť, ak nájdu viac efektívnym spôsobom dosiahnutie stanoveného cieľa. Liberálny (pasívny) štýl riadenia sa vyznačuje túžbou manažéra ustúpiť od rozhodovania alebo presunúť túto úlohu na iných a úplnej ľahostajnosti k záležitostiam tímu. Vodca, ktorý si zvolil tento štýl, dáva svojim podriadeným úplnú slobodu konania. Na požiadanie im poskytne potrebné informácie. Skupine chýba jasná štruktúra práce a rozdelenie práv a povinností. Líder s liberálnym štýlom vedenia prakticky nezasahuje do činnosti tímu a zamestnanci dostávajú úplnú nezávislosť a možnosť individuálnej a kolektívnej kreativity. Takýto vodca je zvyčajne zdvorilý k svojim podriadeným a je pripravený zrušiť rozhodnutie, ktoré predtým urobil, najmä ak to ohrozuje jeho popularitu.

Pasívny štýl. Závery:

· Povaha štýlu: Odstránenie zodpovednosti zo strany vedúceho v prospech skupiny (organizácie).

· Silné stránky: Umožňuje vám začať podnikať tak, ako ho vidíte, a bez zásahu lídra. To znamená vysoký stupeň nezávislosti a kvalifikácie podriadených.

· Slabé stránky: Skupina môže stratiť kontrolu a spomaliť v riešení problémov bez zásahu vedenia.

· Psychologická klíma: Kreatívna atmosféra, vášeň pre prácu. Konflikty, ak vzniknú, majú zvyčajne konštruktívny charakter.

· Podmienky použitia: Vo vzťahu k jednotlivým kvalifikovaným odborníkom.

Demokratický štýl vedenia má deväť charakteristických čŕt:

1. Vzájomné ovplyvňovanie medzi manažérom a zamestnancami, ktoré zahŕňa odmietnutie manažéra vykonávať niektoré zo svojich práv a povinností pri rozhodovaní a ich prenášanie na členov skupiny, ako aj nielen aktívnu účasť členov skupiny na rozhodovaní, ale aj odmietnutie výkonu niektorých svojich práv a povinností pri rozhodovaní. ale aj ich rozsiahlu každodennú spoluprácu.
2. Funkčná diferenciácia rolí s prihliadnutím na kompetenciu členov skupiny. Kooperatívny štýl sa snaží spojiť túžbu každého splniť spoločnú úlohu s racionálnym rozdelením funkcií v závislosti od schopností pracovníkov.
3. Mnohostranné informačné a komunikačné vzťahy. Široká sieť vertikálnej, horizontálnej a diagonálnej informačné toky navrhnuté tak, aby uľahčili kompetentný výkon organizačných úloh, ako aj rozvoj medziľudské vzťahy.
4. Riešenie konfliktov vyjednávaním, vyjednávaním a kompromisom. IN konfliktné situácie Vodca, ktorý sa drží kooperatívneho štýlu, používa presne tieto metódy a odmieta jednostranné autoritatívne rozhodnutia.
5. Skupinová orientácia. Zameranie lídra na tím a ľudí umožňuje zamestnancom stále viac ovplyvňovať procesy riadenia a tým zvyšovať spokojnosť s prácou a pobytom v skupine.
6. Dôvera ako základ spolupráce. Atmosféra vzájomnej dôvery medzi členmi organizácie je nevyhnutnou podmienkou kooperatívneho štýlu vedenia.
7. Uspokojovanie potrieb zamestnancov a manažérov. Táto vlastnosť má tú zvláštnosť, že vodca, ktorý ju má, venuje osobitnú pozornosť vykonávaniu osobných a profesionálne záujmyčlenov organizácie, ktorá nie je priamo závislá len na ekonomickej efektívnosti podniku.
8. Sústreďte sa na ciele a výsledky. Rozpory medzi jednotlivými cieľmi zamestnancov a cieľom organizácie nie sú kamuflované, čo je prípad autoritársko-byrokratického vedenia, ale riešia sa na základe ich integrácie za aktívnej účasti všetkých zainteresovaných strán. To umožňuje skutočnú podporu pre celkové zameranie na dosiahnutie excelentnosti v organizácii.
9. Zamerajte sa na rozvoj personálu a celej organizácie.

Organizácie, v ktorých dominuje demokratický štýl vedenia, sa vyznačujú vysokou mierou decentralizácie právomocí, aktívnou účasťou zamestnancov na rozhodovaní, vytváraním podmienok, v ktorých je plnenie služobných povinností pre nich atraktívne, a odmenou pre zamestnancov je zmysel pre účasť na dosahovaní úspechu.

Typy demokratického štýlu vedenia:

- „konzultačný“ štýl vedenia;
- „participatívny“ štýl vedenia.

„Konzultačný“ štýl znamená, že vodca do značnej miery dôveruje svojim podriadeným, radí sa s nimi a snaží sa využiť to najlepšie, čo ponúkajú. Medzi stimulačnými opatreniami prevláda povzbudzovanie a tresty sa používajú len výnimočne. Zamestnanci sú vo všeobecnosti spokojní s týmto systémom riadenia, napriek tomu, že väčšina rozhodnutí je im podnecovaná zhora a zvyčajne sa snažia takémuto manažérovi pomôcť všetku možnú pomoc a v prípade potreby poskytnúť morálnu podporu.

Z „participatívneho“ štýlu vyplýva, že manažér svojim podriadeným vo všetkých záležitostiach úplne dôveruje, vždy ich počúva a využíva všetky konštruktívne návrhy, organizuje širokú výmenu komplexných informácií a zapája podriadených do stanovovania cieľov a monitorovania ich realizácie.

Vlastnosti potrebné na to, aby vodca efektívne používal demokratický štýl vedenia:

Otvorenosť;
- dôvera v zamestnancov;
- vzdanie sa osobných výsad;
- schopnosť a túžba delegovať právomoc;
- nezasahovanie do plnenia aktuálnych úloh, kontrola prostredníctvom úradných orgánov (prostredníctvom príslušných manažérov a kanálov);
- kontrola založená na výsledkoch;
- odôvodnenie faktov o výlučnom rozhodovaní zamestnancom.

V demokratickom štýle sa na zamestnancov nehľadí nič iné ako na partnerov, ktorí si každodenné úlohy dokážu do značnej miery sami. Zvyčajne sa vyznačujú tým vysokej úrovni odborné vzdelávanie, vedomosti a skúsenosti.

Vlastnosti, ktoré zamestnanci vyžadujú na efektívne používanie demokratického štýlu vedenia:

Vysoká úroveň odbornej prípravy;
- túžba prevziať zodpovednosť;
- vyjadril potrebu nezávislosti;
- ochota a schopnosť prevziať zodpovednosť za svoje činy;
- túžba po kreativite a osobnom raste;
- záujem o prácu;
- orientácia na dlhodobé životné a organizačné ciele;
- veľký význam názorov kolegov o nich;
- vysoká úroveň sebakontroly;
- dostupnosť kontrolných práv, túžba a schopnosť ich využívať.

Výhody demokratického štýlu vedenia:

Kvalifikácia prijatých rozhodnutí;
- vysoká úroveň motivácie zamestnancov;
- vyloženie manažéra.

Nevýhody demokratického štýlu vedenia:

Ťažkosti so zabezpečením podmienok pre jeho účinnosť;
- spomalenie rozhodovacieho procesu.

Moderní výskumníci, ktorí si všímajú vedeckú a metodologickú hodnotu skorého vývoja v problematike štýlov vedenia, odmietajú zjednodušený prístup ku klasifikácii celej rozmanitosti vodcovského správania a rozdeľujú ho iba do troch špecifikovaných štýlov. Vo vzťahu k praxi - dokonca dve, keďže šibalský štýl vo všeobecnosti nie je efektívny a nedá sa vedome pestovať.

Ideálno-typický charakter posudzovaných štýlov znamená, že všetky predstavujú extrémne, ideálne príklady správania, ktorých presná zhoda sa v živote hľadá len veľmi ťažko.

Správanie drvivej väčšiny manažérov sa väčšinou spája rôzne prvky vlastné každému z týchto štýlov, preto sú potrebné presnejšie výskumné nástroje na charakterizáciu štýlov vedenia.

Základné štýly vedenia v organizáciách

Manažment- aktivity zamerané na zadávanie úloh, koordináciu práce tímu, analyzovanie a hľadanie spôsobov na zlepšenie efektivity práce.

Dozorca- formálny, ale nie vždy skutočný vodca. Jeho riadiacich funkcií podmienené vymenovaním do funkcie alebo dobrovoľným prevzatím povinností pod podmienkou vlastníctva spoločnosti.

Formovanie štýlu vedenia je určené typom tímu, naliehavosťou úloh a podmienkami implementácie. Skvelá hodnota má nahromadené skúsenosti, osobné vlastnosti, temperament, vzhľad nervový systém. Výber ovplyvňujú konkrétne situácie, odborná príprava zamestnancov a úroveň motivácie.

Štýly vedenia tímu sú rozdelené do troch hlavných typov:

Tímový štýl charakterizuje rozhodovanie výlučne a prísna administratíva. Takýto vodca nepotrebuje názor svojich podriadených, vnucuje svoju vôľu a vyvíja psychický nátlak. Používa vyhrážky, nevníma emócie, jeho tón je drsný a neznáša námietky. Drží si odstup od podriadených, bojí sa kvalifikovaných pracovníkov vyjadrovanie svojich názorov.

2. Demokratický(zmluvné, ekonomické).

Kolegiálny štýl sa vyznačuje spoločným vypracovaním akčného plánu a jeho realizáciou. Manažér, ktorý využíva kooperatívne riadenie, počúva názory zamestnancov a udržiava v tíme priateľskú atmosféru.

Konfliktné situácie sa riešia vyjednávaním a kompromismi. Demokratický štýl vedenia predpokladá túžbu skupiny zamestnancov splniť danú úlohu a rozdelenie zodpovedností podľa schopností. Manažér nekontroluje výrobný proces, zaujíma ho konečný výsledok.

Takéto riadenie zvyšuje záujem zamestnancov o plnenie zadaných úloh, stimuluje ich k iniciatívnosti a kreativite, rozvoju a pokročilej odbornej príprave.

3. Liberálna(permisívny, anarchický).

Tento typ vedenia sa vyznačuje delegovaním úloh a časti zodpovednosti na ostatných členov tímu. Anarchický manažér stanovuje úlohy, vytvára podmienky pre prácu a určuje časové rámce. Následná práca pozostáva z pozorovania treťou stranou, odborných odporúčaní a hodnotenia výsledného produktu kolektívnej práce.

Permisívny štýl vedenia vedie k tomu, že poslanci a vedúci oddelení sa zmocňujú skutočnej moci. Manažér je v komunikácii jemný, kontakt nadväzuje na podnet zamestnanca a nestará sa o dodržiavanie prísnej disciplíny. Často presviedča, nedodržiava sľuby a nevie povedať pevné „nie“.

Napriek všetkým negatívnym vlastnostiam liberál uznáva úroveň odbornej prípravy každého zamestnanca a zadáva realizovateľné úlohy. To dáva pozitívne výsledky.

Zamestnanci si myslia, že len ich kreativita a samostatné rozhodovanie zabezpečujú konečný výsledok. V skutočnosti je výsledok vopred určený kompetentnou organizáciou a rozdelením zodpovednosti lídrom.

Analýza ukázala, že výber autoritárskeho, demokratického alebo liberálneho štýlu vedenia nemá vplyv na výkon. Každý typ má svoje pre a proti. Platnosť štýlu je určená konkrétnym stavom vecí v organizácii.

V zložitých výrobných situáciách, ktoré si vyžadujú ťažké rozhodnutia a plnú zodpovednosť, je prijateľný autoritatívny štýl vedenia. A ak je výroba stabilná a dobre zabehnutá, potom zamestnanci uprednostnia demokratického lídra.

Liberálny štýl vedenia je prijateľný v tíme vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí nepotrebujú kontrolu ani opatrovníctvo. Tam si každý robí po svojom a zodpovedá za konečný výsledok zadaných úloh.

Nahradenie zastaranej výroby novými technológiami, meniaci sa trh práce a zvýšená úroveň odbornej prípravy diktujú potrebu zvýšiť efektivitu štýlu vedenia.

Praktizujú úspešné európske a ázijské spoločnosti inovatívno-analytický štýl. Vrcholový manažér musí generovať nápady, analyzovať ich, implementovať ich do výroby, udržiavať dobré vzťahy s tímom a dôstojne reagovať na zlyhania.

Iný štýl - spolupáchateľstvo alebo participácia, znamená otvorenosť vzťahov, zapojenie podriadených do plánovania, spoločné dôležité rozhodnutia a pravidelné stretnutia. Vedúci vytvára skupiny s právom prijímať nezávislé rozhodnutia. Používa sa v inovatívnych vedeckých organizáciách, kde sú všetci zamestnanci vysoko kvalifikovaní a majú kreatívny prístup k práci.

Voľba štýlu riadenia priamo súvisí s osobnosťou manažéra. Manažéri sa teda podľa charakteru svojho konania delia na pasívnych a aktívnych. Pasívni manažéri sú liberáli. Vo vzťahu k použitiu moci sa delia na unitárov a pluralistov. Prvý typ koncentruje moc vo vlastných rukách a používa autoritársky štýl vedenia. Druhý spája vlastný názor s názorom iných, aby dosiahol cieľ, a praktizuje demokratický štýl.

Charakteristiky štýlov naznačujú, že v praxi nie sú použiteľné vo svojej čistej forme. Lídri sa v každej konkrétnej situácii správajú inak.

Počas celej manažérskej kariéry techniky všetkých štýlov av závislosti od okolnostídokončiť úlohy včasvyberú sa tie najúčinnejšie.

“Management Grid” od R. Blakea a M. Moutona

• 1. (1;1.) Primitívne riadenie alebo „odpočinok v práci“ (jednotné riadenie)

Povoľný štýl vedenia. Manažér sa nepúšťa do podstaty projektov a k zamestnancom je chladný. Nebude sa usilovať o rozvoj spoločnosti a ak sa vyskytnú ťažkosti, obráti sa o pomoc na svojho nadriadeného.

• 2. (1;9.) Spoločenské vedenie (vedenie country klubu)

Manažéri sú k zamestnancom akosi pozorní, ale vo výrobných záležitostiach sú priemerní. Takýto vodca sa stará o potreby svojich podriadených. Ale trpia výrobné procesy. Stojí za zmienku, že v takomto tíme je menej pravdepodobné, že zamestnanci odídu.

• 3. (9;1) Autoritárske vedenie (moc – podriadenosť)

Lídri tohto typu vo väčšej miere záujem riešiť produkčné záležitosti a v menšej atmosfére v tíme.

Takýto vodca nedovolí známosť. Pre takého manažéra je dôležitá disciplína v tíme.

• 4. (5;5) Výroba - sociálny manažment(manažment organizácie)

Líder tohto typu sa snaží nájsť strednú cestu medzi nimi efektívna organizácia pracovný proces a atmosféra dôvery v tíme. Konečné rozhodnutie zostáva na ňom, ale určite sa bude pýtať na názor svojich podriadených.

• 5. (9;9) Vedenie tímu alebo osobné vedenie (manažment skupiny)

Táto pozícia charakterizuje typ lídra, ktorý zaobchádza rovnako s ľuďmi aj s produkciou, ktorej šéfuje. Tento typ manažéra sa snaží vynaložiť maximálne úsilie, ako v teréne sociálnej politiky a v samotnej výrobe. Tým najlepším spôsobom Zvyšovanie produktivity, zlepšovanie kvality produktov a služieb je podľa nich aktívne zapojenie podriadených do rozhodovacieho procesu. To umožňuje zvýšiť spokojnosť s prácou pre všetkých pracovníkov a zohľadniť zmeny, ktoré ovplyvňujú efektivitu výroby.

Silné a slabé stránky každého štýlu vedenia

Ak chcete správne riadiť tím, musíte analyzovať výhody a nevýhody každého štýlu riadenia. Na základe týchto poznatkov, osobné vlastnosti vyberte si najvhodnejšiu možnosť vhodnú pre vašu konkrétnu situáciu.

Výhody a nevýhody štýlov riadenia

Po analýze tabuľky môžeme konštatovať, že príručka je rozdelená do 2 typov podľa zamerania:

• riešiť problémy;
• do tímu.

Manažér často intuitívne volí metódy, ktoré sú mu bližšie z hľadiska vnímania sveta, spôsobu komunikácie a výchovy.

Štýl vedenia a psychologická klíma v organizácii

Úlohou manažéra je vytvoriť zdravé psychologické prostredie v tíme. efektívne, konštruktívnu prácu zamestnancov je možné, ak má každý záujem o konečný výsledok práce a preukáže obchodné, odborné kvality a schopnosti. Dosahuje sa to vypracovaním kritérií na hodnotenie efektívnosti a kvality práce, psychologickej a materiálnej motivácie.

Vedci zistili, že produktivita práce priamo súvisí s interakciou a kompatibilitou jednotlivcov v pracovnej skupine.

Mimo kolektívu motivácia aj napriek počiatočnému záujmu postupne klesá, keďže chýba súťažný moment.

Psychologická klíma zahŕňa tri hlavné zložky:

• vnímanie vedúceho, účasť na riadení;
• súdržnosť členov tímu, spôsoby riešenia prípadných konfliktov;
• spokojnosť s príspevkom na spoločnú vec.

Manažér sa rozhoduje sám, nevíta iniciatívu, používa hrozby, disciplinárne konanie. Pri zadávaní príkazov očakáva nespochybniteľné vykonávanie príkazov a zamestnancom sprostredkuje minimum informácií. Vykonáva sa prísna kontrola, vnucovanie vlastnej vôle.

Tieto faktory vytvárajú v tíme nepriaznivé prostredie. Personál je neustále emocionálny stres, vykonáva prácu monotónne, obávajúc sa pokút alebo pokarhania. Nezdravé psychologická klíma vedie ku konfliktom a fluktuácii zamestnancov.

Kompetentný výber zamestnancov pomáha vyrovnať situáciu autoritatívnym štýlom riadenia. Rodovo zmiešané tímy majú kultúrnejšiu úroveň, dostupnosť pracovníkov rôzneho veku zahŕňa zdieľanie skúseností a skrátenie adaptačného času.

Demokratický štýl vedenia vyzerá pre uchádzačov o prácu oveľa atraktívnejšie. S ním sú zamestnanci zapojení do riadenia a dobrovoľne preberajú zodpovednosť. Všetci sú informovaní o systéme odmeňovania. Zamestnanec slobodne vyjadruje svoj názor, o konfliktoch sa diskutuje kolektívne. Vodca prijíma kritiku a pod tlakom argumentov je schopný opustiť svoje rozhodnutie. Pýta sa na konečný výsledok, nekontroluje malé detaily, rád vyjednáva.

Partnerské vzťahy, nevnucovanie vôle a budovanie hrdosti na plnenie zadaných úloh motivuje zamestnancov, vytvára priaznivé prostredie a stimuluje ich k produktívnej práci.

Pri permisívnom štýle je zasahovanie do záležitostí zamestnancov manažéra minimálne. Liberál nepovažuje za potrebné kontrolovať v medzistupňoch, nepodieľa sa na riešení dôležitých otázok a je ľahostajný ku kritike. Stimuly sú náhodné a nesystematické. Pri slušnom a taktnom zaobchádzaní personál pociťuje manažérovu ľahostajnosť voči nim.

Psychologická klíma v tíme s týmto štýlom riadenia je nepriaznivá, keďže zamestnanci nemajú motiváciu zvyšovať svoju produktivitu.

Ako identifikovať svoj štýl vedenia

Štýl riadenia kandidáta možno identifikovať vo fáze pohovoru. Na tento účel sa používajú expresné testy a prípadové rozhovory. Pri prieskumoch si robia poznámky o reči, vystupovaní a štýle komunikácie, ktoré môžu o človeku veľa napovedať.

Úlohy identifikácie vodcu

Test 1

Určuje prítomnosť a dôveru v správnosť vlastného názoru. Ponúkajú výpočet nákladov na produkt na základe nerealistických údajov alebo navrhujú hodnoverný stav problému, ale spochybňujú správnu odpoveď. Skutočný vodca nebude pochybovať o správnosti rozhodnutia a bude sa snažiť svoj názor pevne obhájiť.

Test 2

Požiadajú kandidáta, aby sprostredkoval anketárovi príbeh, ktorý povedal o spoločnosti. Sledujte štýl prezentácie. Líder nebude opakovať slovo za slovom, ale sprostredkuje informácie zo svojho pohľadu. Vedúci okrem vymenovania faktov vyjadrí svoje myšlienky o tom, čo počul.

Test 3

Navrhujú, aby žiadateľ urobil niečo mimoriadne, čo naruší priebeh pohovoru. Napríklad povedať vtip, spievať. Na základe reakcie na návrh usudzujú, že sú pripravení na nečakaný zvrat udalostí, kritickú situáciu.

Spoločnosti s vysokou firemnou kultúrou vedú prípadové pohovory.

Častejšie dostáva kandidát úlohy, aby našiel riešenie, ako sa dostať z problémovej situácie. Odpovede určujú kreativitu, toleranciu konfliktov a odolnosť voči stresu. Dokáže žiadateľ prevziať zodpovednosť alebo presmeruje hľadanie riešenia na inú osobu.

Keď poznáme vlastnosti štýlov vedenia, nie je ťažké určiť, o koho ide budúci líder- Unitarian, sústredenie jedinej moci, demokrat, riešiteľ problémov spolu s tímom, alebo liberálne, presúvanie zodpovednosti na personál.

Odhaliť štýl riadenia Sprievodca vám pomôže odpovedať na otázky testu autodiagnostiky. Vyberte jednu z troch navrhovaných možností a začiarknite políčko.

Otázky

1. Pri rozhodovaní: a) konzultujete s podriadenými; b) pokúsiť sa posunúť rozhodnutie na iných; c) prevziať zodpovednosť.
2. Pri riešení organizačných záležitostí: a) rezervujte si len pre seba všeobecná kontrola; b) nezasahovať, ponechať riešenie problému na tíme; c) určiť činnosť zamestnancov v každej fáze.
3. Ako vykonávate kontrolu nad svojimi podriadenými: a) spoliehajte sa na sebakontrolu; b) myslíte si, že kontrola nie je potrebná; c) sledovať činnosť každého zamestnanca.
4. V situácii, ktorá si vyžaduje naliehavé rozhodnutia: a) konzultovať s personálom; b) presunúť zodpovednosť na skutočných vedúcich tímu; c) rozhoduješ sa sám.
5. Vzťahy s kolektívom: a) pomáhať podriadeným; b) slobodne komunikovať; c) komunikovať len na podnet zamestnancov.
6. Postoj ku kritike: a) brať ju do úvahy; b) vôbec nereagovať; c) nepripustiť komentáre.
7. Udržiavanie disciplíny: a) spoliehať sa na sebadisciplínu; b) nevyvíjať tlak na mužstvo; c) vyžadovať úplnú poslušnosť.
8. Ak máte ťažkosti s rozhodovaním: a) vyhľadajte radu; b) presunúť rozhodnutie na podriadených; c) rozhoduješ sa sám.
9. Pri vedení tímu: a) používajte požiadavky; b) nemôžete si objednať; c) dávať príkazy a očakávať nespochybniteľné vykonanie.
10. Hodnotenie seba ako vodcu: a) náročné, ale spravodlivé; b) nenáročné; c) prísny, vyberavý.

Kde: a) - demokratický štýl; b) - liberálny; c) - smernica.

Spočítajte počet začiarknutí zodpovedajúcich každej možnosti odpovede. Čisté štýly vedenia sú zriedkavé. Častejšie sú zmiešané, so sklonom k ​​demokracii. Napríklad, ak je výsledok testu: a) - 6; b) -3; c) - 1, potom je váš štýl demokraticko-liberálny.

Nemecký psychológ Michael Eichberger vyvinul typy lídrov, podľa ktorých je určený štýl riadenia. Teória rozdeľuje manažérov podľa pohlavia, postoja k podnikaniu a tímu:

1. Železná lady.

2. Despota.

Autoritatívny vodca, ktorý svoje komplexy skrýva za maskou strnulosti a neústupnosti. Môže verejne napomínať za menší priestupok. Pri komunikácii s ním sa neodporúča prejavovať emócie pri odpovediach na komentáre.

3. Patriarcha.

Rozhoduje sa nezávisle, bez konzultácie s niekým. Napriek autoritárskemu štýlu riadenia je tímom rešpektovaný pre jeho profesionalitu a starostlivosť o ľudí.

4. Staršia sestra.

Miluje stretnutia, diskusie a tímová práca. Vyberá silný tím a poskytuje záštitu svojim podriadeným. Víta inovatívne nápady a návrhy. Dodržiavajúc demokratický štýl vedenia neakceptuje presúvanie zodpovednosti z jedného zamestnanca na druhého.

5. Slobodný zápasník.

Liberálny manažér sa zdráha sprostredkovať informácie pracovnej skupine. Nerád sa trápi s maličkosťami. Aktuálne záležitosti najradšej rieši cez svoju sekretárku.

Test A. Zhuravleva, pozostávajúci z 27 charakteristík lídra, z ktorých každá obsahuje 5 možností, pomáha určiť prevládajúci štýl vedenia. Technika sa používa na samodiagnostiku a odborné posúdenie. Druhá možnosť zahŕňa absolvovanie testu rovnakým počtom (1–5 ľudí) nižších, vyšších a rovnocenných manažérov. Po obdržaní výsledkov sa odpovede porovnajú.

Efektívna výroba a vysoký výkon sú determinované flexibilitou manažéra, ktorý sa prispôsobuje meniacim sa podmienkam a dokáže zvoliť štýl riadenia v závislosti od zadaných úloh a odbornej prípravy tímu.

Užitočné články:

V demokratickom štýle riadenia sú výrobné činnosti organizované v interakcii manažéra a podriadeného. Tento štýl riadenia možno použiť vtedy, keď prevažuje tvorivý obsah práce a predpokladá približne rovnakú úroveň vzdelania vedúceho a podriadených, ako aj nemateriálny stimul zamestnanca.

Typické znaky demokratického štýlu riadenia :

• 1. Manažér riadi svojich podriadených, zaraďuje ich do rozhodovacieho procesu, za ktorý zodpovedá. Od svojich podriadených očakáva konkrétnu pomoc a rozhoduje s prihliadnutím na ich návrhy a námietky. Svoju právomoc deleguje v maximálnej možnej miere a rozkazy vydáva len v prípade potreby. Zároveň spoznáva schopnosti svojich podriadených a uvedomuje si, že nemôže všetko vedieť a všetko predvídať. Je povolený iba výsledok práce;
• 2. Manažér nielen podrobne informuje o skutočnom stave vecí, ktoré musia byť známe na plnenie úloh, ale podáva aj ďalšie informácie o podniku. Informácie slúžia ako prostriedok kontroly. Líder nepotrebuje znaky, ktoré zdôrazňujú jeho postavenie v očiach ľudí okolo neho.

Požiadavky na demokraticky riadiaceho lídra podľa Stoppa:

• - otvorenosť;
• - dôvera v zamestnancov;
• - odmietnutie individuálnych privilégií;
• - schopnosť a túžba delegovať právomoc;
• - úradný dozor;
• - kontrola výsledkov.

Podriadení sú vnímaní ako partneri, ktorí dokážu relatívne samostatne vykonávať „každodennú prácu“. Pri hodnotení podriadených s týmto štýlom vedenia najčastejšie vychádzajú z „teórie y“, podľa ktorej:

• 1) nechuť k práci nie je vrodená, ale je dôsledkom zlých pracovných podmienok, ktoré znižujú prirodzenú túžbu pracovať;
• 2) zamestnanci berú do úvahy ciele, majú sebadisciplínu a sebakontrolu;
• 3) ciele podniku sa dosahujú čo najkratšou cestou prostredníctvom peňažných stimulov a poskytovaním príležitostí na individuálny rozvoj;
• 4) s priaznivými skúsenosťami sa zamestnanci neboja zodpovednosti.

Aktívne postavenie podriadených zvyšuje ich motiváciu, čo vedie k zlepšeniu pracovných výsledkov.

Požiadavky na demokraticky riadených podriadených podľa Stoppa:

• - túžba a schopnosť niesť osobnú zodpovednosť;
• - sebaovládanie;
• - využitie kontrolných práv.

Výhodou demokratického štýlu je prijímanie účelných rozhodnutí, vysoká motivácia zamestnancov a vyloženie manažéra. Okrem toho je podporovaný rozvoj zamestnancov. Nevýhoda: Demokratický štýl riadenia môže spomaliť rozhodovanie.

Demokratický štýl vedenia má dve formy: „konzultatívny“ a „participačný“.

V rámci „konzultačného“ sa manažér zaujíma o názory podriadených, radí sa s nimi a snaží sa využiť to najlepšie, čo ponúkajú. Medzi stimulačnými opatreniami prevláda podpora; trest sa používa len vo výnimočných prípadoch. Zamestnanci sú vo všeobecnosti s týmto systémom riadenia spokojní, napriek tomu, že väčšina rozhodnutí je im vlastne navrhnutá zhora a väčšinou sa snažia poskytnúť svojmu šéfovi všetku možnú pomoc. „Participatívnu“ formu demokratického vládnutia predpokladá, že manažér svojim podriadeným vo všetkých záležitostiach úplne dôveruje (a tí potom odpovedajú rovnako), vždy ich vypočuje a využíva všetky konštruktívne návrhy, zapája zamestnancov do stanovovania cieľov a sledovania ich plnenia. Zároveň sa zodpovednosť za dôsledky prijatých rozhodnutí neprenáša na podriadených. To všetko spája tím.

Typicky sa demokratický štýl riadenia používa v prípade, keď sú umelci dobre, niekedy lepší ako manažér, rozumejú zložitosti práce a môžu do nej vniesť veľa novosti a kreativity. Demokratický vodca môže v prípade potreby urobiť kompromis alebo úplne odmietnuť. prijaté rozhodnutie, ak je logika podriadeného presvedčivá. Tam, kde by autokrat konal na základe príkazu a tlaku, demokrat sa snaží presvedčiť a dokázať realizovateľnosť riešenia problému a výhody, ktoré môžu zamestnanci získať.

Zároveň vnútorná spokojnosť podriadených z možnosti realizovať svoje tvorivosť. Podriadení sa môžu samostatne rozhodovať a hľadať spôsoby, ako ich realizovať v rámci udelených právomocí, bez otáčania osobitnú pozornosť na maličkostiach.

Prostredie vytvorené demokratickým lídrom má spravidla aj vzdelávací charakter a umožňuje dosahovať ciele pri nízkych nákladoch. Existuje pozitívna rezonancia moci: autorita pozície je posilnená osobnou autoritou. Riadenie prebieha bez tvrdého tlaku, spolieha sa na schopnosti zamestnancov, rešpektuje ich dôstojnosť, skúsenosti a zručnosti. To vytvára priaznivú morálnu a psychologickú klímu v tíme.

Výskum ukázal, že v autoritatívnom štýle môžete urobiť asi dvakrát toľko práce ako v demokratickom štýle. Ale jeho kvalita, originalita, novosť a prítomnosť kreatívnych prvkov bude o rádovo nižšia. Z toho môžeme usúdiť, že autoritatívny štýl je vhodnejší, keď viac jednoduché typy aktivity zamerané na kvantitatívne výsledky, a demokratické – pre komplexné, kde je kvalita na prvom mieste.

Následný vývoj viedol k odôvodneniu dvoch nových štýlov, v mnohých smeroch blízkych autoritárskemu a demokratickému.

Štýl, akým je manažér zameraný na riešenie jemu zadanej úlohy (rozdeľuje úlohy medzi podriadených, plánuje, zostavuje harmonogramy práce, rozvíja prístupy k ich realizácii, zabezpečuje všetko potrebné a pod.), sa nazýva úlohovo orientovaný (inštrumentálny). Štýl, keď vodca vytvára priaznivú morálnu a psychologickú klímu, organizuje tímovú prácu, kladie dôraz na vzájomnú pomoc, umožňuje účinkujúcim čo najviac sa podieľať na rozhodovaní, podporuje profesionálny rast atď. nazývané orientované na podriadené (ľudské vzťahy).

Štýl vedenia orientovaný na podriadených, ktorý je blízky demokratickému, pomáha zvyšovať produktivitu, pretože dáva priestor kreativite ľudí a zvyšuje ich spokojnosť. Jeho používanie znižuje absenciu, vytvára vyššiu morálku, zlepšuje tímové vzťahy a postoj podriadených k manažmentu.

Potenciálne výhody štýlu vedenia orientovaného na úlohy sú takmer rovnaké ako autoritárskeho štýlu vedenia. Spočívajú v rýchlosti rozhodovania a konania, prísnej kontrole práce podriadených. Výkonných však stavia do pozície závislosti, generuje ich pasivitu, čo v konečnom dôsledku vedie k zníženiu efektivity práce.

Manažér tu predovšetkým informuje podriadených o ich zodpovednosti a úlohách, určuje, ako ich treba riešiť, rozdeľuje zodpovednosti, schvaľuje plány, stanovuje normy, kontroluje.

Manažéri zvyčajne používajú buď demokratický štýl zameraný na medziľudské vzťahy, alebo autoritársky štýl zameraný na prácu.

Liberálny štýl riadenia

Na tom istom mieste hovoríme o o potrebe stimulovať kreatívny prístup umelcom pred ich prácou, je najvýhodnejší liberálny štýl riadenia. Jej podstatou je, že manažér zadáva svojim podriadeným úlohu, vytvára potrebné organizačné podmienky pre prácu, definuje jej pravidlá a stanovuje hranice riešenia, pričom sám ustupuje do úzadia, pričom si vyhradzuje funkcie poradcu, arbitra, odborníka. ktorý vyhodnotí získané výsledky a v prípade pochybností a nezhôd účinkujúci akceptujú konečné rozhodnutie. Poskytuje tiež zamestnancom informácie, povzbudenie a školenia.

Podriadení, oslobodení od dotieravej kontroly, nezávisle prijímajú potrebné riešenia a hľadajú spôsoby ich realizácie v rámci udelených právomocí. Takáto práca im umožňuje prejaviť sa, prináša uspokojenie a vytvára priaznivú morálnu a psychologickú klímu v tíme, vytvára dôveru medzi ľuďmi a podporuje dobrovoľné preberanie zvýšených záväzkov.

Použitie tohto štýlu je čoraz rozšírenejšie vzhľadom na rastúci rozsah vedecký výskum a experimentálny vývoj dizajnu vykonávaný vysokokvalifikovanými odborníkmi. Neakceptujú velenie, násilný nátlak, malicherný dozor atď.

V popredných spoločnostiach nátlak ustupuje presviedčaniu, prísnej kontrole dôvere a podriaďovaniu sa spolupráci. Takéto mäkké riadenie, zamerané na vytvorenie „riadenej autonómie“ oddelení, uľahčuje prirodzenú aplikáciu nových metód riadenia, čo je dôležité najmä pri tvorbe inovácií.

Zároveň sa tento štýl môže ľahko zmeniť na byrokratický, keď sa manažér úplne odstráni zo záležitostí a prenesie ich do rúk „povyšujúcich“. Ten v jeho mene riadi tím pomocou čoraz autoritatívnejších metód. Sám sa zároveň tvári, že moc je v jeho rukách, no v skutočnosti sa stáva čoraz viac závislým na svojich dobrovoľných asistentoch. Smutným príkladom toho je prenasledovanie armády.

Delegovanie môže byť nasmerované na akúkoľvek oblasť činnosti podniku. Mali by sme sa však vyhnúť delegovaniu typicky manažérskych riadiacich funkcií, ako aj úloh s ďalekosiahlymi dôsledkami. Pri delegovaní právomocí sa odbremeňuje manažéra, podporuje sa vlastná iniciatíva zamestnancov, zvyšuje sa ich pracovná motivácia a ochota niesť zodpovednosť. Okrem toho sa zamestnancom musí dôverovať, že rozhodujú na vlastnú zodpovednosť.

Na úspešné používanie správy delegovania potrebujete:

• - delegovanie úloh na zamestnancov;
• - delegovanie kompetencií na zamestnancov;
• - delegovanie zodpovednosti za činy na zamestnancov;
• - odstránenie možnosti odvolania prenesených právomocí alebo ich prenosu z jedného zamestnanca na druhého;
• - stanovenie postupu na reguláciu výnimočných prípadov;
• - vylúčenie možnosti zásahu manažéra pri správne akcie zamestnanec;
• - povinný zásah vedúceho v prípade chyby a získanie výsledkov vysporiadaných osobitným spôsobom;
• - akceptovanie zodpovednosti za riadenie manažérom;
• - vytvorenie vhodného informačného systému.

Prenesené úlohy musia zodpovedať schopnostiam zamestnancov, byť prevažne homogénne a formálne úplné. Delegované kompetencie a zodpovednosť za činnosti musia byť v súlade s rozsahom.

Výhody riadenie metódou delegovania:

• 1) vyloženie manažéra;
• 2) schopnosť rýchlo robiť kompetentné rozhodnutia; na zamestnancov sa prenášajú kompetencie a zodpovednosť za angažovanosť;
• 3) podpora rozvoja vlastnej iniciatívy a pracovnej motivácie zamestnancov.

Nevýhody riadenia delegácií:

• 1) manažér deleguje čo najmenej zaujímavých úloh;
• 2) možno vytvoriť hierarchické vzťahy;
• 3) silná orientácia skôr na úlohy ako na zamestnancov;
• 4) vytvorenie hierarchických vzťahov „horizontálne“.

IN skutočný život Neexistuje žiadny „čistý“ štýl vedenia, preto každý z uvedených štýlov obsahuje prvky ostatných do tej či onej miery.

Neexistujú žiadne „zlé“ alebo „dobré“ štýly riadenia. Určuje konkrétna situácia, druh činnosti, osobnostné charakteristiky podriadených a ďalšie faktory optimálny pomer každý štýl a prevládajúci štýl vedenia. Štúdium praxe riadenia organizácií ukazuje, že v práci efektívny vodca Každý z troch štýlov vedenia je prítomný v rôznej miere.

Na rozdiel od populárnych stereotypov je prevládajúci štýl vedenia do značnej miery nezávislý od pohlavia. Existuje mylná predstava, že líderky sú mäkšie a zameriavajú sa predovšetkým na udržiavanie dobrých vzťahov obchodných partnerov, zatiaľ čo mužskí vodcovia sú agresívnejší a orientovaní na výsledky. Dôvodom oddelenia štýlov vedenia môžu byť skôr osobnostné črty a temperament, než rodové charakteristiky. Úspešní top manažéri – muži aj ženy – sa neriadia iba jedným štýlom. Spravidla intuitívne alebo celkom vedome kombinujú rôzne stratégie vedenia

Demokratický štýl riadenia sa vyznačuje tým, že podriadeným poskytuje určitú slobodu konania. Demokratický štýl vedenia však na rozdiel od liberálneho štýlu znamená, že táto sloboda je jednoznačne obmedzená kvalifikáciou pracovníkov, ako aj rozsahom funkcií vykonávaných zamestnancami organizácie.

Charakteristika demokratického štýlu riadenia

Demokratický štýl riadenia je založený na férovosti, primeranom systéme odmien a trestov. Dôrazne sa podporuje iniciatíva, kreativita a tvrdá práca. Inými slovami, úspešné aktivity zamestnancov sú stimulované vďaka dôkladne premysleným motivačným systémom.
Čo sa týka komunikácie medzi zamestnancami spoločnosti, tá je podporovaná, pretože sa verí, že priateľský a jednotný tím je jednou z podmienok úspešnej prosperity organizácie. Interakcia medzi manažérom a jeho podriadenými je zdržanlivá, v komunikácii chýba nielen dominancia nad zamestnancami, ale aj prílišná ústretovosť.

Demokratický líder sa nesnaží ovládať svojich podriadených, uprednostňuje obojstranne výhodnú spoluprácu za podmienok, ktoré sú výhodné nielen pre neho, ale aj pre ostatných zamestnancov organizácie.

Vlastnosti demokratického typu riadenia

Demokratický štýl riadenia sa zásadne líši od liberálneho a autoritárskeho štýlu. Predstavuje akúsi „zlatú strednú cestu“ medzi prísnym autoritárstvom a všepriepustným liberalizmom.
Skutočný demokratický typ riadenia znamená absenciu vnucovania názoru vodcu podriadeným a vysoký stupeň decentralizácie právomocí. Úctivé zaobchádzanie so zamestnancami je založené na skutočnosti, že záujmy jednotlivca sa nehodnotia menej ako záujmy spoločnosti ako celku. Dôvodom je silné presvedčenie, že zamestnanec organizácie je integrálnou súčasťou obrovský mechanizmus, bez ktorého nie je možné úspešné fungovanie firmy.

Charakteristickým rysom demokratického štýlu riadenia je, že je zameraný na vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej atmosféry v tíme. Skutočný demokratický líder sa snaží spájať svojich podriadených a presadzuje prevahu princípov dôvery a spolupráce v tíme.
Tento typ riadenia zase na podvedomej úrovni rozvíja u zamestnancov pocit najhlbšej úcty k lídrovi a organizácii ako celku. V dôsledku toho sa zvyšuje výkonnosť každého zamestnanca, zvyšuje sa úroveň sebadisciplíny, človek cíti svoju dôležitosť a preberá zodpovednosť za svoje činy.

Nevýhody demokratického typu vládnutia

Demokratický štýl riadenia sa na prvý pohľad javí ako ideálny na vykonávanie vodcovstva v organizácii. Avšak, ako každý iný štýl vedenia, má určité nevýhody.
Napriek kolegiálnosti, ktorá sa vyskytuje pri tomto type riadenia, najviac prijímajú rozhodnutia o fungovaní spoločnosti vyššie orgány a pozície, pričom zamestnanci môžu len plniť príkazy vrcholového manažmentu.

Samozrejme, v niektorých prípadoch sa manažéri uchyľujú k pomoci podriadených, čo im umožňuje pôsobiť ako jeden poradný orgán. Zamestnancom to však nedáva taký význam, aký by chceli v rámci svojej činnosti dosiahnuť.

Navyše, používanie demokratických princípov riadenia vo svojej práci vedie manažéra k myšlienke, že iba používanie týchto princípov zabezpečuje správnosť jeho rozhodnutí a efektívnosť jeho zamestnancov.

Za zmienku tiež stojí tento typ manažment absolútne nie je vhodný na krízy a iné extrémne situácie problémy, s ktorými sa firma stretáva pri svojej činnosti.