1. Podstata deľby práce a jej druhy
2. Vertikálna a horizontálna deľba práce a ich vplyv na činnosť organizácie
3. Hodnotenie efektívnosti deľby práce v organizácii
Zoznam zdrojov
1. Podstata deľby práce a jej druhy
Základom ekonomického rozvoja je samotná tvorba prírody – rozdelenie funkcií medzi ľudí na základe ich pohlavia, veku, fyzických, fyziologických a iných vlastností. Mechanizmus hospodárskej spolupráce predpokladá, že niektorá skupina alebo jednotlivec sa zameriava na vykonávanie prísne špecifického druhu práce, zatiaľ čo iní sa venujú iným typom činností.
Existuje niekoľko definícií deľby práce. Tu je len niekoľko z nich.
Deľba práce je historický proces vyčleňovania, konsolidácie, modifikácie jednotlivých druhov činností, ku ktorému dochádza v spoločenských formách diferenciácie a vykonávania rôznych druhov pracovnej činnosti. Deľba práce v spoločnosti sa neustále mení a samotný systém rôznych druhov pracovnej činnosti je čoraz zložitejší, pretože samotný pracovný proces sa stáva zložitejším a prehlbujúcim sa.
Deľba práce (alebo špecializácia) je princíp organizácie výroby v ekonomike, podľa ktorého sa jednotlivec zaoberá výrobou samostatného tovaru. Vďaka pôsobeniu tohto princípu, s obmedzeným množstvom zdrojov, môžu ľudia získať oveľa viac výhod, ako keby si každý sám zabezpečoval všetko, čo potrebuje.
Rozlišuje sa aj deľba práce v širokom a úzkom zmysle (podľa K. Marxa).
V širšom zmysle je deľba práce systémom rôznych druhov práce, výrobných funkcií, povolaní vo všeobecnosti alebo ich kombinácií, ktoré sa líšia svojimi charakteristikami a súčasne sa navzájom ovplyvňujú, ako aj systém sociálnych vzťahov medzi nimi. . Empirickú rôznorodosť povolaní zohľadňujú ekonomické štatistiky, ekonomika práce, odvetvová ekonomika, demografia atď. Je opísaná teritoriálna, vrátane medzinárodnej, deľba práce ekonomická geografia. Na určenie vzťahu medzi rôznymi výrobnými funkciami z hľadiska ich materiálneho výsledku použil K. Marx radšej termín „distribúcia práce“.
V užšom zmysle je deľba práce spoločenská deľba práce ako ľudská činnosť vo svojej sociálnej podstate, ktorá je na rozdiel od špecializácie historicky prechodným spoločenským vzťahom. Špecializácia práce je delenie druhov práce podľa predmetov, ktoré priamo vyjadruje pokrok výrobných síl a prispieva k nemu. Rozmanitosť takýchto druhov zodpovedá stupňu ľudského skúmania prírody a rastie s jej vývojom. V triednych formáciách sa však špecializácia nevykonáva ako špecializácia integrálnych činností, pretože sama je ovplyvnená spoločenskou deľbou práce. Ten delí ľudskú činnosť na také čiastkové funkcie a operácie, z ktorých každá už sama o sebe nemá povahu činnosti a nepôsobí ako spôsob, akým človek reprodukuje svoje sociálne vzťahy, svoju kultúru, svoje duchovné bohatstvo a seba samého ako individuálne. Tieto čiastkové funkcie sú zbavené vlastný význam a logika; ich nevyhnutnosť sa javí len ako nároky, ktoré na nich zvonku kladie systém deľby práce. Ide o rozdelenie materiálnej a duchovnej (duševnej a fyzickej), výkonnej a riadiacej práce, praktických a ideologických funkcií atď. Výrazom spoločenskej deľby práce je identifikácia ako samostatných sfér materiálnej výroby, vedy, umenia a pod., ako aj ich rozkúskovanie. Deľba práce historicky nevyhnutne prerastá do triednej deľby.
Vzhľadom na to, že sa členovia spoločnosti začali špecializovať na výrobu určitého tovaru, objavili sa v spoločnosti profesie - samostatné druhy činností súvisiacich s výrobou akéhokoľvek tovaru.
Rozdelenie práce v organizácii znamená rozdelenie činností ľudí v procese spoločnej práce.
Deľba práce predpokladá špecializáciu jednotlivých výkonných umelcov na vykonávanie určitej časti spoločnej práce, ktorú nemožno uskutočniť bez jasnej koordinácie konania jednotlivých pracovníkov alebo ich skupín.
Deľbu práce charakterizujú kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky. Deľba práce podľa kvality Táto funkcia zahŕňa oddelenie typov práce podľa ich zložitosti. Vykonávanie takejto práce si vyžaduje špeciálne znalosti a praktické zručnosti. Deľba práce podľa kvantitatívne atribút zabezpečuje nastolenie určitej proporcionality medzi kvalitatívne odlišnými druhmi práce. Kombinácia týchto charakteristík do značnej miery určuje organizáciu práce ako celku.
Zabezpečenie racionálnej deľby práce v podniku v rámci konkrétneho pracovného tímu (tím, úsek, dielňa, podnik) je jednou z dôležitých oblastí zlepšovania organizácie práce. Voľba foriem rozdelenia do značnej miery určuje usporiadanie a vybavenie pracovísk, ich údržbu, spôsoby a techniku práce, jej prídelový systém, odmeňovanie a zabezpečenie priaznivých výrobných podmienok. Deľba práce v podniku, v dielni určuje kvantitatívne a kvalitatívne pomery medzi jednotlivými druhmi práce, výber a zaraďovanie pracovníkov do výrobného procesu, ich zaškoľovanie a zdokonaľovanie.
Správne zvolené formy deľby práce a jej kooperácie umožňujú zabezpečiť racionálne pracovné zaťaženie pracovníkov, jasnú koordináciu a synchronicitu pri ich práci, znížiť časové straty a prestoje zariadení. V konečnom dôsledku od foriem deľby práce závisí výška nákladov práce na jednotku produkcie a následne aj úroveň produktivity práce. To je ekonomická podstata racionálnej deľby práce.
Veľkú úlohu zároveň zohráva sociálny aspekt vedecky podloženej deľby práce. Správny výber foriem deľby práce pomáha zvyšovať obsah práce, čím je zabezpečená spokojnosť pracovníkov s ich prácou, rozvoj kolektivizmu a zameniteľnosti, zvýšená zodpovednosť za výsledky kolektívnej práce a posilnenie pracovnej disciplíny.
V podnikoch sa rozlišujú tieto druhy deľby práce: technologická, funkčná, odborná a kvalifikačná.
Technologické deľba práce zahŕňa vyčleňovanie skupín pracovníkov na základe ich vykonávania technologicky homogénnych prác v jednotlivých fázach, druhoch prác a prevádzkach (v strojárskych a kovospracujúcich podnikoch - zlievarenské, kováčske, obrábacie, montážne a iné práce; v banských podnikoch - banská prípravná a čistiace práce; v podnikoch česanej výroby textilného priemyslu - sypanie, otváranie, mykanie, páskovanie, roving, pradenie, súkanie, navíjanie, glejovanie, tkanie a iné práce). V rámci technologickej deľby práce vo vzťahu k niektorým druhom prác, napríklad montážne práce, sa v závislosti od stupňa členitosti pracovných procesov rozlišuje prevádzková, detailná a vecná deľba práce.
Technologická deľba práce do značnej miery určuje funkčnú, odbornú a kvalifikačnú deľbu práce v podniku. Umožňuje nám určiť potrebu pracovníkov podľa profesie a špecializácie a úroveň špecializácie ich práce.
Funkčné Rozdelenie práce sa líši v úlohe jednotlivých skupín pracovníkov vo výrobnom procese. Na tomto základe sa v prvom rade rozlišujú dve veľké skupiny pracovníkov – hlavná a obslužná (pomocná). Každá z týchto skupín je rozdelená do funkčných podskupín (napríklad skupina servisných pracovníkov - na podskupiny tých, ktorí sa zaoberajú opravárenskými, nastavovacími, inštrumentálnymi, nakladacími a vykladacími prácami atď.).
Dôležitými rezervami zvyšovania produktivity práce v priemysle je zabezpečenie správneho pomeru počtu hlavných a pomocných pracovníkov v podnikoch na základe racionálnej funkčnej deľby ich práce a výrazné zlepšenie organizácie práce pracovníkov v službách.
Profesionálny Deľba práce sa uskutočňuje v závislosti od profesijnej špecializácie pracovníkov a zahŕňa výkon práce v určitej profesii (špecializácii) na pracovisku. Na základe objemu každého druhu práce je možné určiť potrebu pracovníkov podľa profesie pre lokalitu, dielňu, výrobu, podnik a združenie ako celok.
Kvalifikácia Deľbu práce určuje rôzna zložitosť, ktorá si vyžaduje určitú úroveň vedomostí a skúseností pracovníkov. Pre každú profesiu je stanovená skladba prevádzok alebo prác rôzneho stupňa zložitosti, ktoré sú zoskupené podľa pridelených pracovných tarifných kategórií.
Proces zlepšovania deľby práce musí byť nepretržitý, berúc do úvahy neustále sa meniace výrobné podmienky, čo prispieva k dosiahnutiu najlepší výkon výrobné činnosti.
Vypracovaniu opatrení na zlepšenie deľby práce zvyčajne predchádza kvantitatívne hodnotenie deľby práce. Na tento účel sa vypočíta koeficient deľby práce ( Kr.t), odporúčaný Ústavom výskumu práce. Charakterizuje stupeň špecializácie pracovníkov a vypočítava sa s prihliadnutím na čas, ktorý strávili vykonávaním funkcií zodpovedajúcich ich kvalifikácii a zabezpečených výrobnými úlohami, podľa vzorca
Kr.t =1 – / tcm *np (1)
kde je čas strávený výkonom funkcií, ktoré nie sú uvedené v tarifnej a kvalifikačnej príručke pre pracovníkov v danej profesii, min;
- čas strávený vykonávaním funkcií, ktoré nie sú uvedené v technologickej dokumentácii, min;
tcm – trvanie zmeny, min;
n.p.– celkový (na výplatnej páske) počet pracovníkov v podniku;
– celková strata pracovného času v rámci podniku spojená s prestojmi z technických a organizačných dôvodov, ako aj porušením pracovnej disciplíny.
Z uvedeného vzorca je zrejmé, že čím menej času strávime vykonaním operácie (práce), ktorá nie je uvedená v tarifnej a kvalifikačnej knihe, normalizačnej alebo technologickej dokumentácii, tým viac číselná hodnota koeficientu a následne tým racionálnejšia deľba práce s jej akceptovanou spoluprácou.
V podmienkach každého podniku existujú možnosti výberu najracionálnejších foriem deľby práce. Voľba by mala byť v každom prípade vykonaná na základe komplexného rozboru špecifík výroby, charakteru vykonávanej práce, požiadaviek na ich kvalitu, miery zaťaženia pracovníkov a množstva ďalších faktorov.
IN moderné podmienky zvyšovanie efektívnosti práce zlepšením jej deľby by sa malo uskutočňovať na báze širšej kombinácie profesií, rozširovania rozsahu aplikácie viacstrojových (viacjednotkových) služieb a ďalšieho rozvoja kolektívnej (tímovej) formy organizovanie robotníckej práce.
Hľadanie a zavádzanie nových foriem deľby práce si vyžaduje ich povinné experimentálne testovanie. Až v praxi sa dá konečne zistiť účinnosť tej či onej formy deľby práce a identifikovať jej pozitívne aj negatívne stránky.
Hlavným smerom zlepšenia deľby práce je výber najlepšej možnosti pre každú konkrétnu lokalitu, berúc do úvahy ekonomické, technické, technologické, psychofyziologické a sociálne požiadavky.
Hlavnou ekonomickou požiadavkou pre optimálnu deľbu práce je zabezpečenie výkonu výroby v daných objemoch a vysoká kvalita s minimom práce, materiálu a finančné náklady.
Technické a technologické požiadavky zabezpečujú vykonanie každého prvku práce príslušným pracovníkom na tomto zariadení predpísaným spôsobom pracovná doba. Tieto požiadavky rozhodujúcim spôsobom určujú technologickú, funkčnú, odbornú a kvalifikačnú deľbu práce.
Psychofyziologické požiadavky sú zamerané na predchádzanie prepracovaniu pracovníkov v dôsledku ťažkej fyzickej námahy, nervového vypätia, ochudobnenia pracovnej náplne, monotónnosti alebo fyzickej nečinnosti (nedostatočná fyzická aktivita), čo často vedie k predčasnej únave a zníženej produktivite.
Spoločenské požiadavky vyžadujú prítomnosť tvorivých prvkov v kompozícii práce, zvyšovanie obsahu a atraktivity práce.
Tieto požiadavky spravidla nespĺňa jedno organizačné riešenie, preto je potrebné zvoliť jednu možnosť deľby práce. Zložitosť tejto úlohy spočíva v jej všestrannosti, vo výbere kritérií na určenie hraníc, mnohorozmerných spôsobov delenia práce v rôzne druhy podnikov.
Je známe, že v dôsledku deľby práce dochádza k špecializácii pracovníkov, ktorá na jednej strane zabezpečuje znižovanie nákladov práce, na druhej strane môže ochudobniť jej obsah, viesť k zvýšeniu monotónnosti (po r. určitý limit) a pokles produktivity. Zvýšenie pracovného zaťaženia výkonných umelcov neznamená vždy zvýšenie produktívneho prevádzkového času zariadenia, možný je aj opačný vzťah.
Nastolením intenzívnejších časových štandardov klesá potrebný počet účinkujúcich, ale zvyšuje sa pravdepodobnosť poklesu kvality práce. Poskytovanie kreatívnych prvkov v rámci vykonávaných operácií je často spojené s dodatočným časom stráveným na jednotku produkcie, zvyšuje však obsah a atraktivitu práce, znižuje fluktuáciu zamestnancov atď.
Výber z najviac optimálne riešenie musí vyvážiť pôsobenie rôznych faktorov a zabezpečiť čo najefektívnejšie dosiahnutie výrobného cieľa. Na tento účel je niekedy potrebné vykonať špeciálne experimenty a výskum pomocou matematických metód a počítačovej technológie (na výber najlepšej možnosti). Ekonomický a spoločenský efekt týchto prác by však mal výrazne pokryť náklady na ich realizáciu.
Navrhovanie deľby práce v podnikoch pomocou optimálnych organizačných rozhodnutí je veľmi efektívne a je jedným z najviac sľubné smery zlepšenie organizácie práce.
Delenie práce sú najdôležitejšie faktory výroby, ktorá do značnej miery určuje formy organizácie práce.
2. Vertikálna a horizontálna deľba práce a ich vplyv na činnosť organizácie
Každá organizácia stojí pred úlohou formovania a rozvoja riadiacej štruktúry ako prostriedku cieľavedomej koordinácie úsilia všetkých prvkov, ktoré túto organizáciu tvoria. Riadiaca štruktúra musí vytvoriť jasný vzťah medzi rôznymi činnosťami v rámci organizácie a podriadiť ich dosahovaniu určitých cieľov. Konečný výsledok organizačný systém je zvýšiť efektivitu výroby. Jednoduchý súčet strojov, surovín a ľudí nie je organizácia. Spoločnosť môže zvýšiť svoju produktivitu iba zlepšením spôsobu, akým tieto zdroje kombinuje. Každý systém musí byť štruktúrovaný, aby fungoval efektívne. Pre efektívne zabezpečenie dosiahnutia stanovených cieľov je potrebné pochopiť štruktúru každej vykonávanej práce, všetkých oddelení a organizácie ako celku. Každá organizácia stojí pred úlohou formovania a rozvoja riadiacej štruktúry ako prostriedku cieľavedomej koordinácie úsilia všetkých prvkov, ktoré túto organizáciu tvoria. Riadiaca štruktúra musí vytvoriť jasný vzťah medzi rôznymi činnosťami v rámci organizácie a podriadiť ich dosahovaniu určitých cieľov. Konečným výsledkom organizačného systému je zvýšenie efektivity výroby. Jednoduchý súčet strojov, surovín a ľudí nie je organizácia. Spoločnosť môže zvýšiť svoju produktivitu iba zlepšením spôsobu, akým tieto zdroje kombinuje. Každý systém musí byť štruktúrovaný, aby fungoval efektívne. Pre efektívne zabezpečenie dosiahnutia stanovených cieľov je potrebné pochopiť štruktúru každej vykonávanej práce, všetkých oddelení a organizácie ako celku.
Vo väčšine organizácií je štruktúra navrhnutá tak, že každá divízia a následne každý zamestnanec sa špecializuje na určité oblasti činnosti.
Racionálna deľba práce závisí jednak od absolútneho objemu vykonanej práce, jednak od požadovanej úrovne vedomostí jednotlivých pracovníkov v rôznych oblastiach činnosti a ich kvalifikácie. Pri vytváraní organizačnej štruktúry je jednou z hlavných otázok, do akej miery by sa mala vykonávať deľba práce, berúc do úvahy výhody špecializácie.
V rámci organizácie existuje horizontálna a vertikálna deľba práce. Horizontálna deľba práce sa uskutočňuje prostredníctvom diferenciácie funkcií v organizácii.
Diagram vertikálnej deľby práce je uvedený na obrázku 1. Najvyšší manažér riadi činnosť stredných a nižších manažérov, t.j. má formálne väčšiu moc a vyššie postavenie. Vertikálna diferenciácia súvisí s hierarchiou riadenia v organizácii. Čím viac stupňov v hierarchickom rebríčku je medzi najvyšším stupňom manažmentu a účinkujúcimi, tým je organizácia zložitejšia. Právomoci sú rozdelené medzi pozície a manažérov zastávajúcich tieto pozície. Účel organizácie sa považuje za vodítko na usmernenie toku spojení a autority. Keďže práca v organizácii je rozdelená na jednotlivé časti, niekto musí koordinovať činnosti všetkých častí systému prostredníctvom vertikálnej deľby práce, ktorá oddeľuje prácu koordinácie činností od činností samotných. Činnosť koordinácie práce iných ľudí je podstatou riadenia.
Je dôležité vziať do úvahy stupeň izolácie riadiacich funkcií.
Objektívne obmedzenia každého lídra robia hierarchickú organizáciu dôležitou. Manažér si môže znížiť svoju záťaž delegovaním na nižší stupeň, no zároveň sa zvyšuje záťaž, ktorá má charakter sledovania výkonu práce. Potreba ďalšej úrovne hierarchie sa objaví, keď sa zvýši objem práce na kontrolu schopností manažéra. Počet osôb podriadených jednému manažérovi sa zvyčajne nazýva „sféra kontroly“ alebo „rozsah riadenia“, alebo „škála kontroly“ alebo „rozsah a rozsah riadenia“
Obrázok 1 – Vertikálna deľba práce
Schéma horizontálnej deľby práce je znázornená na obrázku 2, ktorý odráža pokrytie a funkcionalizáciu kontroly. Pokrytie kontroly je počet podriadených, ktorí sú podriadení jednému manažérovi. Funkcionalizácia je rôznorodosť úloh, ktoré musia byť splnené, aby sa dosiahli ciele organizácie. Najvyšší manažér priamo riadi troch manažérov na strednej úrovni – výrobu, účtovníctvo a marketing. Na druhej strane manažéri na strednej úrovni majú priamu kontrolu nad zodpovedajúcimi manažérmi na nižšej úrovni a oni priamo nad určitým počtom výkonných pracovníkov. Toto možno považovať za funkcionalizáciu, ktorej výsledkom sú určité špecializované jednotky. Spolu s tým existuje geografická (teritoriálna) deľba práce spojená so stupňom distribúcie fyzických aktov organizácie v rôznych regiónoch. V tejto štruktúre sa komunikácia, koordinácia a kontrola stávajú zložitejšími. Napríklad profesor vedie prednášky a asistent vedie praktické hodiny. V tomto prípade by mohol viesť praktické hodiny sám, ale vzhľadom na rozdiel v kvalifikácii by bolo vhodnejšie preniesť tieto funkcie na asistenta.
neexistuje všeobecné pravidlá, ktorý by sa dal použiť na určenie vhodného „rozsahu kontroly“ v každej situácii. Závisí to od rôznych okolností – od schopnosti manažéra nadviazať spojenie s jemu podriadenými zamestnancami, od charakteru vykonávaných funkcií, od územného rozmiestnenia oddelení, od kvalifikácie a skúseností zamestnancov, od foriem kontroly a koordinácie, od charakteru nálady. neformálnych skupín atď.
Čím viac rôznych oblastí má organizácia, ktoré si vyžadujú špecializované znalosti a zručnosti, tým je komplexnejšia. Horizontálna špecializácia má za cieľ diferencovať funkcie. Zahŕňa definíciu práce (prepojenie rôznych individuálnych znalostí) a definíciu vzťahu medzi rôznymi druhmi práce, ktorú môže vykonávať jeden alebo viac pracovníkov.
Vertikálna deľba práce zahŕňa riadenie a koordináciu určitých skupín ľudí na dosiahnutie daného cieľa. V našom príklade asistent nemôže prevziať funkcie profesora, keďže je mu podriadený. Následne profesor preberá funkcie manažéra.
Okrem toho politika vytvárania horizontálnej deľby práce spočíva v:
– definícia práce, t.j. redukovanie jednotlivých úloh na konkrétne homogénne druhy prác a nadväzovanie spojení medzi nimi. Okrem toho môže byť každá práca vykonávaná jednou alebo rôznymi osobami, ktoré zastávajú určité pozície v organizácii;
– krytie manažmentom, t.j. určuje sa počet podriadených, ktorí sa zodpovedajú príslušným vedúcim zamestnancom;
– funkcionalizácia organizácie, t.j. stanovenie súboru rôznorodých úloh, ktoré musia byť splnené, aby sa dosiahli ciele organizácie;
– rozdelenie organizácie na štrukturálne časti - oddelenia, sektory, kancelárie, dielne, sekcie a iné divízie.
3. Hodnotenie efektívnosti deľby práce v organizácii
Aby organizácia dosahovala svoje ciele a rozvíjala sa, nemôže sa automaticky vykonávať deľba práce. Túto fázu manažérskeho procesu musí vykonávať rovnako efektívne ako všetky ostatné. Od r riadiacich funkcií vzájomne závislé, neefektívne rozdelenie práce vytvára problémy pre každú nasledujúcu funkciu.
Je potrebné rozlišovať medzi mierou a hĺbkou práce. Rozsah práce– ide o počet vykonaných prác, ich objem. Zamestnanec, ktorý plní napríklad osem úloh, má širší rozsah práce ako ten, kto plní štyri úlohy. koncepcia hĺbka práce sa vzťahuje na mieru kontroly, ktorú zamestnanec vykonáva v priebehu práce. Hĺbka práce je svojou povahou osobná, môže sa líšiť pre rôznych zamestnancov na rovnakej organizačnej úrovni. Napríklad vedúci marketingu na priemyselný podnik má väčšiu hĺbku práce ako povedzme účtovník, ktorý má na starosti bežné účtovníctvo výroby. Pri riešení konkrétnych problémov deľby práce v riadiacej štruktúre je potrebné dôkladne zvážiť nielen funkčné zameranie a rozsah vykonávaných prác, ale aj ich hĺbku.
Veľké množstvo pracovníkov a manažérov denne opakovane vykonáva obmedzený rozsah prác – monotónne, s minimálnym rozsahom a hĺbkou. Takáto práca alebo úlohy sa nazývajú šablóna. Chýba im úplnosť, autonómia, sú monotónne a spôsobujú únavu. Absencia, sabotáže a fluktuácia zamestnancov sú často reakciou pracovníkov na monotónnosť opakujúcej sa práce, v ktorej sú neustále zaneprázdnení.
Výskum ukazuje, že existuje kritický bodšpecializácia prevádzok (rozdelenie práce na menšie prevádzky alebo zníženie kontroly). Po dosiahnutí tohto bodu (určitého stupňa špecializácie) začne prijatý príjem klesať. V každom jednotlivom prípade treba brať do úvahy limity špecializácie. Spôsobmi, ako prekonať negatívne dôsledky deľby práce, je konsolidácia technologických operácií, striedanie prác a ich efektívne plánovanie. Ak je zvýšenie rôznorodosti práce spojené so zavedením motivačných faktorov do nich, potom konsolidácia technologických operácií, ktorá je faktorom zvyšovania produktivity, je spojená predovšetkým s technickými aspektmi.
V rôznych krajinách sa uskutočnilo množstvo štúdií o vzťahu medzi úrovňou deľby práce a spokojnosťou s prácou. Ukázali, že modely individuálna práca nám umožňujú dosiahnuť vyššiu kvalitu práce ako lineárne a skupinové modely vrátane dopravníkových liniek. Pozitívne výsledky boli dosiahnuté rozšírením právomocí a povinností vedúceho skupinovej práce oproti individuálnej (zvýšenie hĺbky práce), pri prechode z vysoko špecializovanej práce na prácu väčšieho rozsahu a hĺbky. Existujú aj prípady, keď sú zamestnanci spokojní so šablónovou prácou alebo im je ľahostajná miera či hĺbka ich práce. Vo všeobecnosti, ak práca nemá dostatočný rozsah a hĺbku, potom je postoj pracovníkov k nej väčšinou negatívny.
Už niekoľko desaťročí sa v teórii a praxi používa zásada, že všetky druhy práce by sa mali zoskupovať tak, aby sa každý pracovník hlásil len jednému nadriadenému. Okrem toho sa odporúčalo prísne obmedziť počet zamestnancov podriadených jednému manažérovi. Termín "kontrolné pokrytie" znamená veľkosť tímu pod jedným manažérom. Najznámejšie dielo v tejto oblasti patrí V.S. Graichunas. Veril, že keďže manažér má obmedzenú energiu, znalosti a kvalifikáciu, môže koordinovať prácu obmedzeného počtu pracovníkov.
Graichunas tiež naznačil, že zvýšenie počtu podriadených v aritmetickej profesii vedie k zvýšeniu geometrický postup počet vzťahov pod kontrolou manažéra. Potenciálne vzťahy, ktoré môžu vzniknúť medzi vodcom a podriadenými, sú klasifikované ako individuálne vedenie, skupinové vedenie a krížové prepojenie. Graichunas vyvinul nasledujúci vzorec na určenie počtu potenciálnych kontaktov manažéra iné číslo jemu podriadení zamestnanci:
C= n 2 n /2+ n -1, (2)
kde n je počet zamestnancov podriadených manažérovi;
C – počet potenciálnych vzťahov.
Koľko podriadených by mal mať manažér? Teoreticky je tento problém analyzovaný identifikáciou niekoľkých všeobecných faktorov, ktoré ovplyvňujú frekvenciu a typ vzťahov medzi vedúcim a podriadenými. Niektoré z týchto faktorov sú veľmi dôležité:
Požadovaný kontakt. Pri rôznych typoch výrobných, výskumných a iných prác sú potrebné časté kontakty a vysoká miera koordinácie činností. Využitie konferencií, stretnutí, osobných stretnutí a konzultácií často pomáha pri dosahovaní cieľov. Napríklad vedúci výskumného tímu musí často konzultovať s členmi tímu špecifické otázky, aby bol projekt dokončený včas a dokončená práca bola prezentovaná na trhu. Široké pokrytie kontroly vykonávanej práce prostredníctvom častých kontaktov s podriadenými má rozhodujúci vplyv na realizáciu a úspešné dokončenie projektu.
Úroveň vzdelania a pripravenosti podriadených. Školenie podriadených je základom pri zavádzaní kontroly na všetkých úrovniach riadenia. Všeobecne sa uznáva, že viesť môže manažér na nižších úrovniach organizácie veľké množstvo podriadených, keďže práca na týchto úrovniach je špecializovanejšia a menej komplexná ako na vyššie úrovne.
Komunikačná schopnosť. Tento faktor zohráva významnú úlohu pri vytváraní efektívneho mechanizmu riešenia problémov v rôznych pracovných situáciách, reálnej a operatívnej koordinácii činností útvarov a zamestnancov.
Je známe, že znížením počtu osôb podriadených jednému manažérovi (t.j. zúžením rozsahu kontroly) vzniká manažérska štruktúra, ktorá je vysokou pyramídou s úzkou základňou. Ak má organizácia veľký rozsah kontroly, má podobu „plochej“ štruktúry v tvare zvona.
S prihliadnutím na racionálne pokrytie kontroly a v záujme dosiahnutia efektívnej deľby práce sa organizácia člení na príslušné štrukturálne bloky (oddelenia, divízie, služby). Tento prístup k formovaniu organizačnej štruktúry je tzv oddelenia. V závislosti od charakteristík a kritérií na rozdelenie organizácie do blokov je obvyklé rozlišovať medzi: funkčnou, územnou, výrobnou, projektovou a zmiešanou odborovou.
Funkčná oddelenie. Mnohé organizácie zoskupujú zamestnancov a činnosti podľa funkcií vykonávaných v rámci firmy (výroba, marketing, financie, účtovníctvo, ľudské zdroje). Funkčné zloženie organizácie je najčastejšie používanou schémou na organizáciu personálu a činností spoločnosti. Príslušné oddelenia pozostávajú z odborníkov a špecialistov v určitých oblastiach, čo zabezpečuje čo najinformovanejšiu a efektívne riešenie problémy. Nevýhodou takejto schémy je, že keďže špecialisti pracujú v jednej oblasti záujmu, celkové ciele organizácie môžu byť obetované cieľom daného oddelenia.
Územná rezortizácia. Ďalším často sa vyskytujúcim prístupom je vytváranie skupín ľudí na určitom území, kde sa aktivity organizácie vykonávajú v tej či onej forme. Činnosť organizácií na danom území musí byť podriadená príslušnému vedúcemu, ktorý je za ňu zodpovedný. Pre veľké organizácie je územné rozdelenie veľmi dôležité, pretože fyzický rozptyl činností sťažuje rozdelenie práce. Výhodou často spájanou s územným členením je, že vytvára lokálne školenia pre riadiacich pracovníkov.
Oddelenie výroby. V mnohých veľkých spoločnostiach, ktoré majú diverzifikovanú výrobu, sa činnosti a personál tvoria na základe produktov. S rastúcim rozsahom spoločnosti je ťažké koordinovať úsilie rôznych funkčných skupín, takže vytvorenie výrobných divízií sa považuje za realizovateľné a perspektívne. Táto forma organizácie umožňuje zamestnancom získať skúsenosti s výskumom, výrobou a distribúciou produktov. Koncentrácia právomocí a zodpovedností v špeciálnych oddeleniach umožňuje manažérom efektívne koordinovať všetky druhy činností.
Oddelenie projektu. V oddelení projektov sú činnosti a personál dočasne sústredené v jednotke. Projektový manažér je zodpovedný za všetky činnosti – od začiatku až po úplné dokončenie projektu alebo nejakej jeho časti. Po ukončení práce sú dočasní zamestnanci preradení na iné oddelenia alebo pridelení na iné projekty. Projektový manažér často podriaďuje inžinierom, účtovníkom, výrobným manažérom a výskumníkom. Tento personál často pochádza zo špeciálnych funkčných jednotiek. Pri práci na konkrétnom projekte sa na zodpovedného manažéra nazerá ako na osobu s úplnou právomocou a právom kontroly. V mnohých prípadoch sa to nedosiahne, pretože projektový personál naďalej podlieha svojim stálym funkčným manažérom. Vznikajúce rozpory riešia vyššie postavení manažéri.
Zmiešaná departmentalizácia. Z posúdenia uvedených foriem rezortizácie vyplýva, že každý jej typ má silné a slabiny. V organizáciách sa často zavádzajú zmiešané štruktúry, najmä ak sa manažéri snažia súčasne riešiť problémy súčasných zmien na trhu, rýchleho nárastu ponuky tovarov a služieb, vonkajšia regulácia. Neexistuje žiadna štruktúra, ktorá by sa dala označiť ako univerzálna. Vytvorenie širokej škály divízií je diktované špecifickými prevádzkovými podmienkami organizácie.
Zoznam použitých zdrojov
1. Vikhansky O.S., Naumov A.I., “Management”, M., Moskovská štátna univerzita, 1995 – 408 s.
2. I.A. Personálny manažment, Petrohrad, 2000 – 335 s.
3. Personálny manažment., pod. vyd. Kibanova A.Ya a L.V. Ivanovskoy., M., 1999 – 237 s.
4. V.M. Cvetajev. Personálny manažment, Petrohrad. 1999 – 289 s.
5. V.P. Pugačev. Personálny manažment organizácie., M., 1998 – 359 s.
6. A.P. Egoršin. Personálny manažment. N. Novgorod., 1997 – 274 s.
7. V.I. Scatulla. Príručka pre HR manažéra. M., 2000 – 283 s.
8. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Základy manažérskych činností: Učebnica. pre stredné špecialista. učebnica prevádzkarní. – M.: Vyššie. škola, 1996. – 271 s.
9. Meskon M.Kh., Albert M., Khedouri F. Základy manažmentu: Transl. z angličtiny – M.: Delo, 1995. – 704 s.
12-12-2005 | 15:46
V súlade s požiadavkami legislatívy elektroenergetiky sú všetky podnikateľské subjekty spájajúce činnosti prenosu elektrickej energie a prevádzkového dispečerského riadenia (činnosti prirodzeného monopolu) s činnosťou jej nákupu, predaja a výroby (súťažná činnosť) povinné oddeliť ich pred 1. aprílom 2006
Pripomeňme, že koncom minulého roka došlo k zmenám v legislatíve, ktorá počítala s posunutím termínu na zavedenie zákazu spojenia prirodzeného monopolu a konkurenčných aktivít v elektroenergetike z 1. januára 2005 na 1. apríla. , 2006. Hlavným dôvodom úpravy termínu bola nepripravenosť väčšiny elektroenergetických organizácií dodržiavať zákon. Iba štyria zo 73 AO-energos úplne dokončili postupy na oddelenie podľa druhu činnosti (do decembra 2004) a v súlade s reformnými plánmi schválenými RAO UES Ruska sa proces reštrukturalizácie AO-energos skončí až v roku 2006. FAS Rusko zároveň nemal informácie o rozdelení miestnych spoločností zaoberajúcich sa predajom energie podľa druhu činnosti. Ak sa reštrukturalizácia AO-energos uskutoční v súlade so schválenými reformnými plánmi, a to aj za účasti protimonopolného úradu, potom sa v tom čase ani neplánovala reorganizácia miestnych energetických spoločností s cieľom oddeliť činnosti.
Je zrejmé, že nedodržiavanie požiadaviek zákona je spôsobené nedostatkom vysvetľovacích prác medzi organizáciami elektroenergetiky, ktoré by spájali typy činností, avšak 1. apríla 2006 musia všetky organizácie vykonať rozdelenie, inak budú nútene reorganizovaná Bude potrebné opätovne predĺžiť termín nadobudnutia účinnosti zákona?
Aby sa predišlo novému odkladu, vo februári 2005 sa na zasadnutí Medzirezortnej komisie pre reformu elektroenergetiky rozhodlo o presune funkcií orgánu, ktorý riadi reorganizáciu spoločností kombinujúcich druhy činností, na FAS Rusko. Voľba protimonopolného úradu bola zrejmá: hlavným účelom tejto agentúry je ochrana hospodárskej súťaže a oddelenie konkurenčných a prirodzených monopolných aktivít je zákonom stanovené práve preto, aby sa vytvorili podmienky pre rozvoj hospodárskej súťaže v oblasti oboch. generácie a predaja.
Na základe tohto rozhodnutia FAS Rusko nariadilo svojim územným odborom v každom regióne krajiny, aby zaslali vysvetľujúce listy všetkým ekonomickým subjektom spájajúcim aktivity v elektroenergetike a monitorovali situáciu.
Na základe výsledkov prvej etapy monitoringu sa ukázalo, že niektoré energetické organizácie o požiadavkách legislatívy nevedia, iné vedia, no domnievajú sa, že nie sú povinné vykonať reorganizáciu, iné vedia a chcú , ale rôzne dôvody nemôže splniť tento stav. Tieto problémy sú spôsobené nedostatkom podrobného vysvetlenia príslušných predpisov, logistiky reorganizačných postupov, odborné vzdelávanie personál, atď. Väčšina spoločností, ktoré podliehajú reorganizácii, sú mestské energetické organizácie, ktoré spravidla nemajú dostatok materiálnych a ľudských zdrojov na vykonanie potrebných postupov.
Ako ukázala prax, dokonca aj holdingová spoločnosť RAO „UES of Russia“ zastúpená AO-energo sa v procese oddeľovania činností stretla s ťažkosťami pri zostavovaní súvahy oddeľovania a získavaní potrebných povoľovacie dokumenty, ako aj prekonávanie rôznych druhov rizík – daňových, finančných, technologických. Čo očakávať od mestskej organizácie zásobovania energiou niekde v regióne Irkutsk?
Pochopiac zložitosť rozdelenia podľa druhu činnosti, FAS Rusko spolu s RAO UES Ruska, združením Roskommunenergo a Ministerstvom regionálneho rozvoja Ruskej federácie vypracovali Metodické odporúčania na reorganizáciu organizácií zásobovania energiou. Dokument odráža štandardné schémy reorganizácií pre podniky rôzne formy majetku, metódy minimalizácie hlavných rizík (finančné, daňové, technologické, právne a pod.), črty tvorby separačných súvah, cenové otázky a pod. metodické odporúčania vyplnené a následne budú zaslané každej organizácii zásobujúcej energiu v krajine, na ktorú sa vzťahuje požiadavka legislatívy na oddelenie činností.
Na základe údajov z monitorovania separačných procesov pripravil FAS Rusko analýzu postupu reorganizácie podnikateľských subjektov kombinujúcich konkurenčné a prirodzené monopolné aktivity v elektroenergetike. Zistilo sa, že podnikateľské subjekty (okrem AO-energos), ktoré kombinujú nákup a predaj a prenos elektrickej energie, existujú na väčšine územia Ruskej federácie, s výnimkou desiatich regiónov: Kursk, Voronež, Kaliningrad, Omsk. , regióny Amur a Novgorod, republika Komi, Kabardino-Balkaria a Čečensko. V prípade ôsmich subjektov neboli údaje v čase podávania správ k dispozícii.
Treba tiež poznamenať, že vzhľadom na značný počet organizácií dodávajúcich energiu nebolo možné úplne zhromaždiť informácie o ich zámeroch oddeliť činnosti. V dôsledku vysvetľovacej práce, ktorú vykonal FAS Ruska, sa proces reorganizácie podnikov dodávajúcich energiu nielen začal, ale nadobudol aj vážny rozsah. Stretnutia sa konali v regiónoch pod vedením územných oddelení FAS Ruska za účasti predstaviteľov orgánov zakladajúcich subjektov federácie a organizácií zásobovania energiou.
Podľa dnes dostupných informácií (s výnimkou deviatich regiónov a Irkutskej oblasti) je v krajine 941 organizácií zásobujúcich energiu, ktoré spájajú konkurenčné a prirodzené monopolné aktivity. Niektoré energetické spoločnosti už reorganizáciu vykonali, niektoré sú v procese reorganizácie alebo s ňou plánujú začať v blízkej budúcnosti – celkovo 60 % z počtu nereorganizovaných spoločností. Podiel firiem oddeľujúcich aktivity však výrazne kolíše. Najvyššia miera rozdelenia je pozorovaná vo federálnych okresoch Volga (73%) a Ural, najnižšia - v severozápadnom (6%). Tento podiel však zohľadňuje len relatívne veľké organizácie dodávajúce energiu. Zvláštnosti zásobovania energiou v mnohých regiónoch sú také, že v nich pôsobí značný počet malých spoločností. Takže v regióne Irkutsk je ich viac ako 900 - spravidla ide o rozvodne zakúpené malými podnikmi alebo individuálnymi podnikateľmi. Väčšinou nevykonávajú separáciu v súlade s požiadavkami zákona a takúto potrebu si neuvedomujú. Zároveň v legislatíve nie sú žiadne sankcie za nedodržanie požiadavky oddelenia spoločnosťami vlastnenými jednotlivými podnikateľmi.
Vo všeobecnosti existujú štyri hlavné typy podnikov, ktoré musia oddeliť svoje činnosti:
1. Podniky siete zásobovania energiou (veľkoobchodní kupujúci-predajcovia - OPP) spravidla fungujú vo forme štátneho podniku alebo obecného podniku, menej často - vo forme akciovej spoločnosti alebo LLC, ktoré sú v súkromnom aj obecnom vlastníctve. Ide o relatívne veľké podniky, ktoré zásobujú značný počet predplatiteľov - región alebo mesto. Väčšina z nich má v úmysle oddeliť svoje aktivity pred 1. aprílom 2006:
- reorganizácia, v dôsledku ktorej sa obchodné funkcie prenesú na novovytvorenú predajnú spoločnosť vo forme akciovej spoločnosti, sro alebo štátneho jednotného podniku (MUP);
- prevod odbytových funkcií na inú spoločnosť - spravidla odbytová spoločnosť vytvorená v dôsledku reorganizácie akciovej spoločnosti-energ.
Je potrebné poznamenať, že rozhodnutie o reorganizácii obecného podniku alebo štátneho celku je potrebné dohodnúť s vlastníkom - obcou alebo federálnym subjektom, resp. Nie vždy si majitelia uvedomujú potrebu takéhoto rozhodnutia a snažia sa ho oddialiť. Tento problém je najvýraznejší v regióne Riazan, kde z 33 podnikov dodávajúcich energiu pôsobí 32 vo forme obecných jednotných podnikov a žiadny z nich neprebieha reorganizáciu; podobná situácia sa pozoruje v regiónoch Archangelsk a Vologda.
2. Organizácie dodávajúce energiu sú spotrebiteľmi elektriny. Spravidla ide o veľké mestské podniky, ktorých schéma dodávky energie zahŕňa predplatiteľov napájaných sieťami konkrétneho podniku. Ide o najkomplexnejšiu kategóriu podnikov dodávajúcich energiu. Problém predplatiteľov sa rieši v každom prípade individuálne. Riešenia môžu byť nasledovné:
Vytvorenie spoločnosti na predaj energie, v ktorej mene sa uzatvárajú zmluvy o dodávkach energie s účastníkmi podniku;
Prevod zariadení siete na inú právnickú osobu alebo ich predaj;
- odmietnutie dodávky energie predplatiteľom v prospech dodávateľa poslednej inštancie.
V súčasnosti je potrebná dodatočná analýza situácie s rozdelením činností tejto kategórie podnikov a prípadne príprava legislatívnych zmien na zmiernenie požiadaviek rozdelenia pre tieto podniky.
3. Organizácie dodávajúce energiu - pobočky ruských železníc JSC. V súlade s dohodou uzavretou medzi JSC Russian Railways, JSC RAO UES Ruska a JSC Rusenergosbyt budú predplatiteľom pobočiek JSC Russian Railways dodávaní záruční dodávatelia, ktorí sú buď na základe príslušnej pobočky JSC Russian Railways alebo JSC -energy. .
4. Jednotné výrobné a energetické komplexy vrátane zdrojov výroby, zariadení na príjem energie a sieťových zariadení. Predplatitelia sú pripojení k sieťam takýchto komplexov. Spravidla najväčší hutníckych podnikov, celulózky a papierne, chemická výroba. ich charakteristický znak je prítomnosť elektrárne, ktorá vyrába elektrické a tepelná energia na vlastné potreby. V súčasnosti sa vypracovávajú návrhy na zmenu znenia čl. 6 spolkového zákona „O charakteristikách fungovania elektroenergetiky v prechodnom období“ znamená nerozšírenie požiadaviek na členenie na výrobné a energetické komplexy, najmä na výrobné a sieťové zariadenia.
Vo všeobecnosti pokračuje proces delenia podľa druhu činnosti v odvetviach. Od prijatia rozhodnutia o odložení nadobudnutia účinnosti požiadavky na rozdelenie sa situácia výrazne zmenila a organizácie, ktoré do 1. apríla 2006 nedodržali ustanovenia zákona, budú násilne rozdelené.
Na základe výsledkov vykonaných prác protimonopolná služba odhalila niekoľko vážne problémy súvisiace so zabezpečením rozdelenia činností v elektroenergetike a návrhy riešení, ktoré budú prezentované na najbližšom zasadnutí medzirezortnej komisie pre reformu elektroenergetiky.
11. trieda
Téma: " koncepcia odborné činnosti. Delenie a špecializácia práce.
Hlavná náplň témy: Druhy ľudskej činnosti. Profesijná činnosť, jej ciele, zásadný rozdiel od pracovnej činnosti. Človek ako subjekt odbornej činnosti. Historické pozadie vzniku profesií. Delenie práce. Formy deľby práce. Špecializácia ako forma spoločenskej deľby práce a faktor rozvoja výroby. Koncept spolupráce. Pojem špecialita a zmena práce. Výroba ako transformačná činnosť. Komponenty výroby.
Účel a ciele školenia: formovať predstava o profesijnej činnosti, delení, špecializácii a spolupráci práce; odhaliť pojmy profesia, špecialita, spolupráca, zmena práce; rozvíjať pozitívnu motiváciu k práci.
Vybavenie: počítač, projektor.
Typ lekcie: lekcia o získavaní nových vedomostí.
Priebeh lekcie:
1. Organizačný moment: pozdrav, kontrola pripravenosti študentov na hodinu.
2. Aktualizácia vedomostí:
Akému druhu činnosti sa v súčasnosti venujete? (vzdelanie).
Aké druhy aktivít môžete pomenovať popri štúdiu? (hra, komunikácia, práca atď.).
Akým odborným činnostiam sa venujú vaši rodičia?
3. Učenie sa nového materiálu: pomocou prezentácií a videí (14 min.).
Zapisovanie definícií do poznámkového bloku (počas prezentácie):
Aktivita - proces cieľavedomej premeny, zdokonaľovania reality a človeka samotného.komunikácia.
Okomunikácia
Hra
Vyučovanie
Práca (profesionálna, neprofesionálna (záľuby, záujmy).
Druhy
činnosti
prof Rusko
Špecialita
Vytváranie materiálnych a duchovných hodnôt a výhod
Získavanie prostriedkov pre ľudský život a spoločnosť
Podpora všeobecného a profesionálneho rozvoja jednotlivca a ostatných
Transformácia prostredia
Funkcie
profesionálny
činnosti
Konkrétna situácia
Pracovné a oddychové podmienky
Predmet a predmet práce
Zvláštnosti
profesionálny
činnosti
Delenie práce
Podľa biologických charakteristík členov tímu (mužská a ženská práca)
Oddelenie chovu zvierat od poľnohospodárstva
Izolácia duševnej práce do špeciálneho prostredia činnosti
Vznik remeselných dielní, manufaktúr a pod.
Etapy
oddelenie
práce
Formuláre
oddelenie
práce
- Duševná práca
Priemyselná špecializácia
Predmetová špecializácia(spolupráca)
Detailná špecializácia
Javisková (technologická) špecializácia
Funkčná špecializácia
Odborná špecializácia
-
Pracovná špecializácia
4. Konsolidácia nového materiálu:
Čo je odborná činnosť?
Aké sú funkcie profesionálnej činnosti?
Ako môžete určiť účel a ciele profesionálnej činnosti?
Čo zabezpečuje úspech profesionálnej činnosti človeka?
Prečo došlo k deľbe práce?
Charakterizujte historické etapy deľby ľudskej práce.
Čo je podstatou deľby práce?
Aké formy deľby práce poznáte?
Aký je rozdiel medzi profesiou a špecializáciou?
Vymenujte špeciality súvisiace s jednou profesiou.(Napríklad povolanie - psychológ, špecializácie môžu byť:Klinický psychológ;Umenie je terapeut;detský psychológ;Učiteľ - psychológ;Rodinný psychológatď.) .
5. Praktická práca:Definícia cieľov a zámerova hlavné zložky vašej budúcej profesie».
6. Záverečná časť: zhrnutie hodiny, klasifikácia.
7. Domáce úlohy: poznámky.
Teoretická časť:
Proces cieľavedomej premeny, zdokonaľovania reality a samotného človeka je tzvčinnosti . Po zhrnutí typov činností charakteristických pre všetkých ľudí vymenujeme tie hlavné: komunikácia, hra, učenie a práca. Práca osoby môže byť profesionálna alebo neprofesionálna (záľuby, záujmy).
Odborné činnosti - ide o činnosť osoby vo svojej profesii a špecializácii v určitom odbore a odvetví výroby.
Profesia - druh pracovnej činnosti osoby, zvyčajne zdroj jej existencie. Vyžaduje teoretické vedomosti a praktické zručnosti získané špecializovaným školením alebo vzdelávaním.
Špecialita - Ide o užší druh činnosti v rámci jednej profesie.
Jeho úspech v práci závisí od toho, ako je človek pripravený na svoju profesionálnu činnosť. Profesionálnu činnosť možno považovať za neoddeliteľnú súčasť práce - hlavnej činnosti človeka.
Profesionálna činnosť vykonáva určité funkcie.
Odborná činnosť vždy sleduje konkrétny cieľ a zahŕňa riešenie konkrétnych problémov.
Napríklad cieľom pedagogickej činnosti je poskytnúť mladým ľuďom určitý stupeň vzdelania (všeobecné, základné odborné, stredné odborné, vyššie). Cieľom pedagogickej činnosti je výchova, vzdelávanie a diverzifikovaný osobnostný rozvoj.
Profesionálna činnosť sa vyznačuje svojimi vlastnými vlastnosťami:špecifické prostredie, pracovné a oddychové podmienky, predmet a predmet práce .
Úspešné zvládnutie odbornej činnosti závisí predovšetkým od dostupnosti potrebných vedomostí v tejto profesii a praktických skúseností. Je chybou považovať odbornú činnosť za dočasné zamestnanie bez predchádzajúcej teoretickej a praktickej prípravy. Môžeme napríklad povedať, že človek, ktorý si opravuje auto alebo elektrické rozvody, sa venuje odbornej činnosti? Samozrejme, že nie. Bez racionálnych techník, zručností, schopností a vedomostí nebude schopný poruchu odstrániť čo najkratší čas kvalitne a spoľahlivo, bez toho, aby ste ohrozili seba a ostatných. Každý z nás bude súhlasiť s tým, že práca bude vykonaná lepšie podľa všetkých kritérií, ak sa jej ujme človek, ktorý sa v odbore vyzná a pracuje v tejto oblasti profesionálne (elektrikár, automechanik a pod.).
Profesionálna činnosť sa objavila so vznikom komoditno-peňažných vzťahov v dôsledku výmeny tovarov a služieb. Predtým (pod dominanciou samozásobiteľského poľnohospodárstva) išiel vyrobený produkt len na uspokojenie potrieb výrobcu. Bolo to spôsobené tým, že neexistovala deľba práce. Každý vedel urobiť zo všetkého „trochu“. Tento rozpor viedol k postupnej deľbe práce a rozvoju odborných činností.
V profesionálnej sfére ľudskej činnosti dochádza k neustálemu zlepšovaniu, no zároveň rôznych ľudí dosahovať profesionálne ciele rôznymi spôsobmi. Niektorí sa snažia vo svojej práci dosiahnuť ideál, iní konajú v súlade s určitými profesijnými normami a predpismi.
Úspešnosť zvládnutia odbornej činnosti závisí od motívu výberu danej profesie, profesijného zamerania a súladu osobnostných vlastností zamestnanca so zvolenou oblasťou. Okrem toho v akejkoľvek profesionálnej činnosti existujú zdravotné obmedzenia.
Profesionálna činnosť úzko súvisí s technologickou kultúrou, pretože transformačná činnosť tvorí základ každého druhu práce. Preto čím vyššia je úroveň technologickej kultúry, tým úspešnejšia bude profesionálna činnosť.
Výsledkom bola profesionálna činnosť historický proces deľba a špecializácia práce ľudí.
Delenie práce - systém vzájomne prepojených druhov pracovnej činnosti špecifický pre každú historickú dobu, jej diferenciácia podľa spoločenských funkcií.
V dávnych dobách bola príroda hlavným distribútorom práce. Geografické a klimatické podmienky určovali charakter zamestnaní kmeňov a ich jednotlivých členov (pestovanie chleba, lov divých zvierat, pasenie domestikovaných zvierat atď.). Počiatočná deľba práce bola založená najmä na biologických charakteristikách členov tímu (mužská a ženská práca).
V období rozpadu primitívneho pospolitého systému sa najskôr oddelil chov dobytka od poľnohospodárstva, potom sa oddelili remeslá a obchod. V počiatočných štádiách otrokárskeho systému sa duševná práca objavila ako osobitné prostredie činnosti a výsledkom bolo, že niektorí ľudia začali vykonávať intelektuálnu, tvorivú a manažérsku prácu a venovali sa umeniu, zatiaľ čo iní prepadli údelu vyčerpávajúca fyzická práca, často bez akéhokoľvek kreatívneho obsahu. Prirodzený výber tak nahradila deľba práce medzi ľuďmi podľa ich sociálneho postavenia.
Ďalšou etapou deľby práce bola remeselná dielňa. Najprv to boli remeselníci na všeobecné použitie, ktorí nezávisle vykonávali všetky operácie na výrobu výrobkov (riad, náradie, odevy atď.). Potom sa remeslá začali diferencovať na celý rad čiastkových operácií, navzájom prísne koordinovaných, objavili sa manufaktúry a za nimi závody a továrne. Miesto všeobecného remeselníka je nahradené „súkromným pracovníkom“, ktorý vykonáva iba jednu operáciu, ale je produktívnejší. Bola tam špecializácia práce.
Pracovná špecializácia - forma spoločenskej deľby práce. Vyjadruje sa v takej organizácii výroby, keď jednotliví ľudia vykonávajú iba určité pracovné operácie v procese výroby produktu.
Špecializácia práce je potrebná v pracovnej činnosti a je spôsobená skutočnosťou, že v pracovnom procese sa človek zaoberá určitými predmetmi, nástrojmi a metódami práce, podľa ktorých jeho pracovná činnosť nadobúda špecifické vlastnosti.
Špecializácia pôsobí ako prostriedok rozvoja výrobných síl a prispieva k rastu produktivity práce.
Rozvoj strojárskeho veľkopriemyslu znamenal premenu robotníka z hlavnej postavy výroby na prívesok stroja.
V podmienkach vedecko-technickej revolúcie, pod vplyvom zložitej mechanizácie a automatizácie výrobných procesov, dochádza k zmene pracovnej sily vyžadujúcej od pracovníka ovládanie viacerých profesií (odborov). Zmena práce postupne nahrádza deľbu práce.
Forma deľby práce charakterizuje spôsob organizácie procesu odbornej činnosti ľudí.
V súčasnosti existuje nasledujúce formuláre deľba práce:
Duševná práca - je to práca, pri ktorej človek vynakladá hlavne svoje intelektuálne úsilie, na rozdiel od fyzickej práce, pri ktorej sa míňa hlavne svalová energia.
Priemyselná špecializácia - ide o deľbu práce podľa materiálových odvetví (priemysel, poľnohospodárstvo, doprava, stavebníctvo a pod.) a nehmotná (veda, školstvo, obchod, medicína a pod.) výroba.
Predmetová špecializácia - ide o rozdelenie podnikov podľa homogénnych výrobkov, ktoré vyrábajú (automobilový závod, odevný závod, klobása atď.). Stáva sa však, že špecializované podniky spoločne vyrábajú jeden komplexný produkt. Sú medzi nimi stanovené konštanty pracovnoprávnych vzťahov. Tieto vzťahy sú tzvspolupráce. Spolupráca medzi podnikmi je formalizovaná dohodami medzi týmito podnikmi.
Detailná špecializácia - výroba jednotlivých častí a komponentov hotového výrobku (napríklad výrobky závodu na guľkové ložiská, produkty závodu na výrobu karburátorov, produkty závodu na výrobu pneumatík atď.).
Javisková (technologická) špecializácia - vykonávanie jednotlivých operácií, častí technologický postup(napríklad výroba prírezov pre strojárskych podnikov v zlievarniach, výroba priadze pre tkáčske závody v pradiarňach a pod.).
Funkčná špecializácia - špecializácia na funkcie, ktoré ľudia vykonávajú vo výrobe (inžinieri a technickí pracovníci, administratívni pracovníci, pomocní pracovníci atď.).
Odborná špecializácia - diferenciácia pracovníkov podľa profesie alebo špecializácie (sústružník, účtovník, ekonóm a pod.). Špecialitou je: 1) komplex vedomostí, zručností a schopností získaných špeciálnou prípravou a pracovnými skúsenosťami, ktoré sú potrebné pre určitý druh činnosti v rámci konkrétnej profesie; 2) typ povolania v rámci jednej profesie, napríklad v učiteľskej profesii sú špecializácie: učiteľ matematiky, učiteľ histórie atď. Špecializácia zamestnancov je jedným z druhov profesijnej deľby práce. Na rozdiel od profesie, kde špecializácia zamestnanca pokrýva celú oblasť, všetky prejavy odbornej pracovnej činnosti (napr. profesie: vodič, plynový zvárač, knihovník a pod.), odbornosť implikuje užší záber (napr. odbornosti: nástrojár , mechanik liečiteľ, praktický lekár, zubár a pod.).
Kvalifikačná špecializácia - vytváranie delení pracovníkov v rámci profesijnej skupiny v závislosti od úrovne ich kvalifikácie (kategória, trieda, kategória).
Špecializácia pracovnej sily v rôznych odvetviach hospodárstva má svoje špecifiká. Napríklad v poľnohospodárskej výrobe existujú tieto formy špecializácie:
Zónový, keď v určitých zónach a regiónoch prevládajú určité sektory výroby;
Interfarm - vytvorenie samostatných fariem (hospodárske zvieratá, poľné plodiny atď.);
Na farme - medzi tímami, oddeleniami, farmami, jednotkami;
Vnútroodvetvové – rozdelenie odvetví poľnohospodárskej výroby na špecializovanejšie podniky.
2.3. Aktivita. Štruktúra činnosti. Druhy činností
Aktivita je aktívna interakcia človeka s prostredím, v ktorom dosahuje vedome stanovený cieľ, ktorý vznikol v dôsledku vzniku určitej potreby alebo motívu.
Motívy a ciele sa nemusia zhodovať. Prečo človek koná určitým spôsobom, často nie je to isté, ako prečo koná. Keď máme čo do činenia s činnosťou, v ktorej neexistuje vedomý cieľ, potom nejde o činnosť v ľudskom zmysle slova, ale existuje impulzívne správanie, ktorý je poháňaný priamo potrebami a emóciami.
Deed- činnosť, pri ktorej si človek uvedomuje jej význam pre iných ľudí, t. j. spoločenský význam.
Činnosť má štruktúru podobnú činnosti: cieľ – motív, metóda – výsledok. Existujú akcie: zmyslový(činnosti na vnímanie objektu), motor(motorické úkony), vôľové, mentálne, mnemotechnické (pamäťové úkony), externý subjekt(akcie sú zamerané na zmenu stavu alebo vlastností predmetov vo vonkajšom svete) a duševný(akcie vykonávané vo vnútornej rovine vedomia). Rozlišujú sa nasledujúce akčné komponenty.
Ryža. 2. Štruktúra činnosti
Tradične sa uznáva, že hlavným a psychologicky hlavným rozdelením činnosti na jej typy je diferenciácia činnosti na pracovné, vzdelávacie A hranie Pracovná činnosť sa líši od ostatných dvoch typov v tom, že zahŕňa získanie nejakého spoločensky významného produktu alebo výsledku. Na hranie a vzdelávacie aktivity tento výsledok nie je spoločensky, ale individuálne významný a spočíva v asimilácii spoločensky rozvinutých skúseností, vedomostí a pod. , a nie jej výsledok. Tieto typy činností sa navzájom nahrádzajú v ontogenéze a sú označené pojmom „vedúci typ“ činnosti pre každú z hlavných vekových fáz. Vedenie je činnosť, ktorej realizácia určuje vznik a formovanie hlavných psychologických nových formácií človeka v ktorejkoľvek fáze jeho vývoja.
Rovnako zásadné a všeobecné je delenie individuálne A kĺbčinnosti. Spoločnú činnosť realizuje, na rozdiel od individuálnej činnosti, takzvaný kolektívny subjekt, teda dvaja alebo viacerí ľudia, ktorí majú spoločný motív a spoločný cieľ. Ďalšími dôležitými znakmi spoločnej činnosti sú priestorová a časová prítomnosť účastníkov činnosti, rolová a inštrumentálna diferenciácia účastníkov určitých úloh, prítomnosť riadiacej (organizačnej) zložky – či už vedúceho alebo supervízora. Spoločná činnosť je tiež vnútorne heterogénna a delí sa na podtypy: napríklad priamo spoločná – „spoločná činnosť“ a nepriamo spoločná – „aktivita v blízkosti“.
Najtradičnejšie je zrejme triedenie činností podľa ich tematická oblasť, teda podľa profesionálny príslušenstvo. Výsledkom je, že sú zvýraznené všetky tie profesie, ktoré dnes existujú, ako aj špecializácie v rámci týchto profesií.
Derivátom predchádzajúceho, no oveľa zovšeobecnenejším, je klasifikácia profesií vyvinutá E.A. Klimova, s cieľom organizovať prácu kariérového poradenstva. Podľa tejto klasifikácie existuje päť hlavných typov profesionálnej činnosti: „človek – technika“, „človek – človek“, „človek – príroda“, „človek – znak“, „človek – umelecký obraz“.
Mimoriadne všeobecné je dichotomické rozdelenie činností na externé A interné. Vonkajšou činnosťou sa zároveň rozumejú všetky druhy, druhy a procesy činnosti, ktoré sú sprevádzané explicitnými, t. j. objektivizovanými prejavmi jej vykonávajúcich zložiek - pohybmi, činmi, prejavom, komunikáciou atď. Vnútorná činnosť sa odvíja v intrapsychickej rovine. , a ako jeho synonymum Často sa používa pojem „duševná činnosť“, ktorý však nie je celkom správny. Všeobecne sa tiež uznáva, že medzi vonkajšími a vnútornými aktivitami existuje genetické spojenie, pretože druhá sa formuje v procese ontogenézy na základe prvej prostredníctvom mechanizmu. interiorizácia.
Dnes sa čoraz väčší význam pripisuje inému - všeobecnému rozlišovaniu činností na dva typy - subjekt-objekt A predmetovo-subjektívny. Význam tohto členenia je daný tým, že sa uskutočňuje podľa hlavnej charakteristiky činnosti – jej predmetu. V subjektovo-objektovom type činnosti je subjektom neživý objekt a v subjektovo-subjektovom type je to „iná osoba“ (sociálny objekt, podľa definície J. Brunera), teda osoba, subjekt, resp. presnejšie množstvo subjektov (napríklad vedúci činnosti, učiteľ a pod.).
Činnosti sa tiež zvyčajne delia na predvádzanie A manažérsky(organizačný). Prvý sa vyznačuje tým, že subjekt práce priamo ovplyvňuje svoj objekt, hoci je v kontakte s inými subjektmi. Druhý (manažérsky) zvyčajne takýto priamy vplyv nezabezpečuje. Nevyhnutne však predpokladá organizáciu jedným subjektom činnosti iných ľudí, ako aj hierarchiu ich podriadenosti. Riadiaca činnosť je označovaná pojmom „metaaktivita“ - ide o „činnosť s aktivitami“.
Z praktického hľadiska je vhodné rozlišovať činnosti v závislosti od podmienky jeho realizácii. Autor: tento základ rozlišovať medzi aktivitami v pohodlných, normálnych (prijateľných), paraextrémnych a extrémnych podmienkach. V závislosti od zmien podmienok sa výrazne mení takzvaná psychofyziologická cena aktivity, jej intenzita, ako aj efektívne parametre.
Z praktického hľadiska je tiež dôležité rozdeliť činnosti na priamy A sprostredkované. V prvom prípade subjekt práce priamo ovplyvňuje objekt a rovnako priamo dostáva informácie o jeho stave. V druhom prípade nie je ani jedno, ani druhé: informácie o predmete práce sú človeku prezentované prostredníctvom sprostredkovateľských odkazov - najčastejšie v symbolickej forme na zobrazovacích tabuliach, konzolách a indikačných zariadeniach. Osoba tiež uplatňuje svoj vplyv na predmet práce nie priamo, ale prostredníctvom určitých riadiacich orgánov. Väčšina typický príklad sprostredkované – aktivity na diaľku sú aktivity operátorského typu.
Tradične používané, ale dosť zastarané a konvenčné, je delenie činnosti na „duševnú“ (intelektuálnu) a „fyzickú“. Podstata tohto rozdelenia je jasná bez komentára; Všimnime si len, že popri dvoch naznačených existuje široká trieda typov aktivít, ktoré zahŕňajú fyzické aj intelektuálne zložky súčasne, hoci v rôznych pomeroch.
Spolu s tými uvedenými, existuje mnoho ďalších spôsobov systematizácie činností. Napríklad jeho rozdelenie na „kreatívne“ a „reprodukčné“ (rutinné) typy; diferenciácia na takzvané dobrovoľné (iniciatívne) a vynútené (nútené) činnosti; rozdelenie činností podľa charakteru konečného produktu – „čiastočné“ (čiastkové) a „úplné“ činnosti.
Dôležitým dôsledkom princípu viacnásobného opisu a klasifikácie činností je, že každá jednotlivá činnosť môže a mala by byť charakterizovaná súborom, resp. komplex symptómov vedúce parametre, z ktorých každý vo vzťahu k nemu špecifikuje jeden alebo iný základ klasifikácie diskutovaný vyššie. Napríklad činnosť vedúceho je pracovná aj intelektuálna, ako aj „predmet-subjekt“ a predovšetkým individuálna činnosť.
Z knihy Praktický manažment. Metódy a techniky vedúceho autor Satskov N. Ya. Z knihy Zákon karmy autora Torsunov Oleg Gennadievič Z knihy Pedagogická psychológia: poznámky k prednáškam autor Esina E V Z knihy Úvod do psychologicko-pedagogických činností: učebnica autora Chernyavskaya Anna Pavlovna1. Štruktúra a fungovanie učebných činností Učenie je činnosť, pri ktorej je konanie človeka riadené vedomým cieľom získať určité zručnosti, vedomosti a schopnosti. Východiskom učenia je potrebno-motivačný aspekt.
Z knihy Stres-odolný manažér od Altshullera A3.1. Druhy odborných činností učiteľa psychológa Podľa „ Všeobecné charakteristiky odbornosť 031000 Pedagogika a psychológia“ (pozri prílohu 2) hlavnými činnosťami učiteľa psychológa sú nápravná a rozvojová, pedagogická,
Z knihy Vizualizačný efekt od Nasta Jamieho Z knihy Psychológia: Cheat Sheet autora Autor neznámyOdporúčané aktivity Videli ste veľa spôsobov, ako používať techniky mapovania nápadov pomocou softvéru Mindjet Pro 6. Obrázok 7.9 poskytuje mapu nápadov pre túto kapitolu. Zadanie pre vás – stiahnite si demo verziu softvéru Mindjet (www.mindjet.com) a vytvorte aspoň jednu
Z knihy Psychológia a pedagogika: Cheat Sheet autora Autor neznámy autora Voitina Julia Mikhailovna Z knihy Cheat Sheet o všeobecných základoch pedagogiky autora Voitina Julia Mikhailovna Z knihy Motivácia a motívy autora Iľjin Jevgenij Pavlovič18. ŠTRUKTÚRA ČINNOSTI V štruktúre činnosti sa rozlišujú predovšetkým ciele a motívy. Cieľom sa rozumie to, pre čo človek koná, zároveň sa motívom rozumie, prečo človek koná má na to nejaké svoje
Z knihy Právna psychológia [So základmi všeobecnej a sociálna psychológia] autora Enikeev Marat Iskhakovič32. HLAVNÉ TYPY ČINNOSTI. INTERIORIZÁCIA A EXTERIORIZÁCIA ČINNOSTI Existujú tri hlavné typy činnosti: hra, učenie, práca Špecifikom hry je, že jej cieľom je samotná hra ako činnosť, a nie praktické výsledky
Z knihy Cheat Sheet on General Psychology autora Rezepov Ildar Šamilevič15. TYPY UČITEĽSKEJ ČINNOSTI Pod pedagogickú činnosť podľa svojich hlavných ukazovateľov rozumejú vedome zvoleným a vykonávaným činnostiam dospelých, starších, občanov, rôznych úradníkov a špecialisti (môžu to byť rodičia, učitelia,
Z knihy autoraMetodika „Štruktúra motivácie k pracovnej činnosti“ Metódu vypracoval K. Zamfir. Štruktúra pracovnej motivácie zahŕňa tri zložky: vnútornú motiváciu (IM), vonkajšiu pozitívnu motiváciu (EPM) a vonkajšiu negatívnu motiváciu (EOM).
Z knihy autora§ 2. Štruktúra vôľovej regulácie činnosti Činnosť sa uskutočňuje systémom úkonov. Činnosť je štrukturálnou jednotkou činnosti. Existujú percepčné, mentálne, mnemotechnické a praktické činnosti. V každej akcii je možné identifikovať indikatív
Z knihy autora29. Typy aktivity Existujú tri, ktoré sa navzájom geneticky nahrádzajú a koexistujú životná cesta druh činnosti: hra, štúdium a práca. Líšia sa konečnými výsledkami (produktom činnosti), organizáciou, vlastnosťami
Štvrtý koncept podnikovej stratégie je založený na rozdelení činností v hodnotovom reťazci medzi obchodné jednotky. Napríklad spoločnosť Procters, Gamble používa distribučný systém a rovnakých obchodných zástupcov na predaj papierových utierok aj jednorazových plienok. Spoločnosť McKesson, líder vo veľkoobchode, predstavuje vo svojich diverzifikovaných veľkých veľkoobchodoch také rôznorodé skupiny produktov, ako sú liečivá a alkoholické nápoje.
Schopnosť oddeliť činnosti je silným základom pre budovanie podnikovej stratégie, pretože oddelenie často zvyšuje konkurenčné výhody znížením nákladov alebo zvýšením miery diferenciácie divízií...
Oddelenie činností nevyhnutne zahŕňa náklady, ktoré musia byť pokryté zvýšenými ziskami. Určité náklady sú spojené s potrebou posilnenia koordinácie v procese riadenia zdieľaných aktivít. Ešte dôležitejšia je však potreba robiť kompromisy pri plánovaní spoločných aktivít. Napríklad zamestnanec, ktorý predáva produkty v dvoch rôznych divíziách, si možno bude musieť organizovať svoju prácu inak, ako keby pracoval v nezávislých obchodných jednotkách. A ak kompromisy negatívne ovplyvňujú efektivitu obchodných jednotiek, je vhodnejšie znížiť oddelenie, než riskovať konkurenčnú výhodu...
Napriek...úskaliam, technologický pokrok, deregulácia a konkurencia ponúkajú príležitosti na využitie výhod obchodného unbundlingu. Rozsiahle zavádzanie elektroniky a informačných systémov v mnohých priemyselných odvetviach vytvorilo nové priaznivé príležitosti na posilnenie vzájomného prepojenia rôznych oblastiach aktivity...
Nasledovanie modelu spolupráce si vyžaduje organizačný kontext, v ktorom sa podporuje väčšia spolupráca medzi obchodnými jednotkami. Vysoko autonómne jednotky často vnímajú takúto spoluprácu s veľkou skepsou. Spoločnosť musí využívať to, čo nazývame horizontálny mechanizmus – silný zmysel pre firemnú hrdosť, jasné vyhlásenie o firemnom zámere, ktorý zdôrazňuje dôležitosť stratégie pre integráciu dcérskych spoločností, motivačný systém, ktorý odmeňuje viac než len výkon jednotlivých obchodných jednotiek, a špecializované medzidivízne pracovné skupiny a iné integračné metódy.
Firemná stratégia oddelenia činností je samozrejme postavená s ohľadom na kritérium vzájomnej výhodnosti, pretože výhody, ktoré obchodné jednotky dostávajú v procesoch interakcie s ostatnými divíziami spoločnosti, by sa mali neustále zvyšovať. Spĺňa aj kritérium vyrovnania nákladov na vstup do nového odvetvia, keďže využitie vnútorných schopností pomáha znižovať výšku prekážok vstupu. Návrhy na prevzatie, ktoré neumožňujú oddelenie činností, budú mať spočiatku viac nízke ceny. Ani rozsiahle možnosti oddeľovania činností by však nemali vylučovať splnenie kritéria atraktívnosti. Cieľové odvetvia musia byť dôsledne preverené z hľadiska atraktívnej štruktúry, ako aj vhodných príležitostí.