Platby sa vyplácajú zamestnancom vyslaným na pracovné cesty. Ako sa platí služobná cesta cez víkendy a sviatky? Čo je priemerný zárobok

Takmer žiadna organizácia v nej podnikateľskú činnosť nezaobíde bez vysielania zamestnancov na pracovné cesty. - cestovanie zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určitý čas na vykonanie služobného pridelenia mimo miesta trvalé zamestnanie(článok 166 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pripomeňme, že za miesto trvalého výkonu práce by sa malo považovať umiestnenie organizácie (samostatná štrukturálna jednotka organizácie), ktorej prácu určuje pracovná zmluva(bod 3 Poriadku o špecifikách vysielania zamestnancov na pracovné cesty schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 13. októbra 2008 N 749 (ďalej len Poriadok o pracovných cestách)).

Poznámka. Priemerný zárobok za obdobie, keď je zamestnanec na pracovnej ceste, ako aj za dni na ceste, vrátane núteného zastavenia, sa zachováva za všetky dni práce podľa rozvrhu stanoveného vysielajúcou organizáciou (odsek 9 ods. Predpisy o služobných cestách).

Pripomeňme, že v súčasnosti platí Inštrukcia Ministerstva financií ZSSR, Štátneho výboru práce ZSSR a Všeruskej ústrednej rady odborov zo 4. 7. 1988 N 62 „O služobných cestách v rámci tzv. ZSSR“ (ďalej len Pokyn), ktorý je platný v rozsahu, ktorý nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie a Poriadkom o pracovných cestách.
Pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu mu zaručené(článok 167 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- udržiavanie miesta výkonu práce (polohy);
- výplata priemerného zárobku počas pracovnej cesty;
- náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami.

Priemerný zárobok

Priemerná mzdy (priemerný zárobok) pre všetky prípady určenia jej veľkosti, ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, sa vypočítava v súlade s predpismi o špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy (schválené vyhláškou vlády Ruskej federácie 24. decembra 2007 N 922, ďalej len nariadenie N 922).
Pri výpočte priemernej mzdy sa zohľadňuje všetko, čo je zahrnuté v mzdovom systéme typy platieb, používané zamestnávateľom bez ohľadu na zdroje, z ktorých sú vyrobené. Takéto platby zahŕňajú najmä:
- mzdy vzniknuté zamestnancovi:
- podľa tarifných sadzieb platy (úradné platy) za odpracovaný čas;
- za prácu vykonávanú za kusové sadzby;
- za vykonanú prácu percentom z tržieb z predaja výrobkov (výkon prác, poskytovanie služieb) (alebo provízie);
- mzdy vyplácané v nepeňažnej forme;
- príplatky a príplatky k tarifným sadzbám, platy (úradné platy) za profesionálna dokonalosť, trieda, dĺžka služby (pracovné skúsenosti) atď.;
- platby súvisiace s pracovnými podmienkami vrátane:
- podmienené regionálnou reguláciou miezd (vo forme koeficientov a percentuálnych príplatkov k mzde);
- zvýšené mzdy za tvrdá práca, práca so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami, pre prácu v noci, cez víkendy a dni pracovného pokoja sviatky, nadčasy;
- prémie a odmeny poskytované systémom odmeňovania;
- iné druhy mzdových platieb, ktoré používa zamestnávateľ.
Pri každom spôsobe prevádzky sa priemerný zárobok zamestnanca vypočíta na základe skutočne dosiahnutej mzdy a skutočne odpracovaného času za 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich obdobiu, počas ktorého si zamestnanec ponecháva svoj priemerný zárobok. Kolektívna zmluva alebo miestny regulačný akt môže zároveň ustanoviť iné obdobia na výpočet priemernej mzdy, ak to nezhorší situáciu pracovníkov (článok 139 ods. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámka. Postup pri výpočte priemerného zárobku je rovnaký pre všetkých zamestnancov organizácie vrátane brigádnikov (odsek 19 vyhlášky č. 922).

Využitím možnosti stanovenia iného (vlastného) zúčtovacieho obdobia, odlišného od 12 kalendárnych mesiacov, ukladá zamestnávateľovi povinnosť vypočítať priemerný zárobok dvakrát - za svoje zúčtovacie obdobie a za 12 kalendárnych mesiacov. Aby sa zabezpečilo, že sa situácia zamestnanca nezhorší, bude sa vyžadovať porovnanie prijatých súm a mala by sa vybrať väčšia hodnota.
teda na zistenie priemerného zárobku je potrebné určiť:
- fakturačné obdobie, skutočný počet odpracovaných dní (alebo hodín), okrem období, ktoré nie sú zahrnuté vo výpočte;
- výška skutočnej mzdy použitá pri výpočte.
Na určenie skutočnej mzdy bude potrebné vylúčiť platby, ktoré nie sú klasifikované ako platby za výkon pracovných funkcií, ako aj zohľadniť vlastnosti prepočtov alebo zahrnutia platieb v súlade s odsekmi 3, 6 - 8, 12, 15 - 18 predpisu č. 922.
Pripomeňme, že pri výpočte priemerného zárobku sa do výpočtového obdobia nezapočítava čas, ako aj sumy vzniknuté v tomto období, ak zamestnanec:
- poberal dočasné dávky v invalidite alebo materské dávky;
- nepracoval pre prestoje vinou zamestnávateľa alebo z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca;
- nezúčastnil sa štrajku, ale v dôsledku tohto štrajku nemohol vykonávať svoju prácu;
- bol prepustený z práce v iných prípadoch s úplným alebo čiastočným zadržaním mzdy alebo bez platby v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie;
- bolo mu poskytnuté ďalšie platené voľno na starostlivosť o zdravotne postihnuté deti a osoby so zdravotným postihnutím od detstva, -
a tiež si ponechal svoj priemerný zárobok v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie (bod 5 nariadenia č. 922).
Nie je nezvyčajné, že zamestnávatelia poskytujú zamestnancom neplatené voľno. Takúto dovolenku možno poskytnúť zamestnancovi z rodinných dôvodov a iných dobré dôvody podľa neho písomné vyhlásenie(článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie). Jeho trvanie je však určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Keďže prepustenie z práce v tomto prípade nastáva v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie, tento čas by mal byť vylúčený z fakturačného obdobia.
Postup účtovania prémií zamestnancom je vysvetlený v liste Rostrud z 23. októbra 2007 N 4319-6-1. Funkcionári rozdelili odmeny na tie, ktoré sú zahrnuté v systéme odmeňovania a tie, ktoré v ňom nie sú zahrnuté.
Prvé sú vyplácané v závislosti od dosiahnutia výsledkov, čo oprávňuje zamestnancov na získanie bonusu. Všetko naakumulované v zúčtovacie obdobie pri výpočte priemernej mzdy sa zohľadňujú odmeny ustanovené systémom odmeňovania a zakotvené v mzdovom poriadku alebo v prémiovom poriadku.
Bonusy, ktoré nie sú poskytované systémom odmeňovania, majú charakter jednorazového stimulu a vyplácajú sa na základe jednostranného uváženia zamestnávateľa. Motivačné odmeny sú právom a nie povinnosťou zamestnávateľa, preto si ich podmienky určuje zamestnávateľ samostatne a nevyžadujú si vopred formalizovaný základ. Takéto prémie, na rozdiel od tých, ktoré poskytuje systém odmeňovania, sa nezohľadňujú v priemernom zárobku zamestnanca.
Pri zisťovaní priemerného zárobku bonusy a odmeny sa berú do úvahy v tomto poradí (článok 15 pravidiel):
- mesačné prémie a odmeny - v sumách skutočne nahromadených v zúčtovacom období, ale nie viac ako jedna platba za každý ukazovateľ za každý mesiac zúčtovacieho obdobia;
- prémie a odmeny za odpracovanú dobu presahujúcu jeden mesiac:
- v sumách skutočne nahromadených v zúčtovacom období za každý ukazovateľ, ak trvanie obdobia, za ktoré sa časovo rozlišujú, nepresahuje dĺžku zúčtovacieho obdobia, alebo
- vo výške mesačnej časti za každý mesiac zúčtovacieho obdobia, ak trvanie obdobia, za ktoré sa časovo rozlišujú, presahuje dĺžku zúčtovacieho obdobia.

Príklad 1 . Zamestnanec je vyslaný na pracovnú cestu od 15. do 18. februára 2011. V roku 2010 boli zamestnancovi priznané odmeny na konci každého štvrťroka - v apríli, júli, októbri a odmena za štvrtý štvrťrok - v januári r. aktuálny rok.
Výpočtovým obdobím pre výpočet priemerného zárobku je obdobie od februára 2010 do januára 2011. V tomto prípade možno pri výpočte priemerného zárobku započítať bonus za prvý štvrťrok 2010, ktorý vznikol v apríli, len vo výške 2. /3 vzhľadom na február a marec tohto roka sa odmeny za 2., 3. a 4. štvrťrok zohľadňujú v plnej výške.

Okrem odmien sú zamestnancom vyplácané odmeny podľa výsledkov práce za daný rok, jednorazová odmena za odpracovanú dobu (pracovnú prax), ako aj ďalšie odmeny podľa výsledkov práce za daný rok. Ich zahrnutie do priemerného zárobku by sa malo brať do úvahy bez ohľadu na čas časového rozlíšenia, a to aj v prípade, že k nemu došlo na konci zúčtovacieho obdobia.
Uvedené situácie so započítavaním prémií a odmien do priemerného zárobku sa týkajú prípadov, keď zamestnanec plne odpracoval výplatný termín. Takéto situácie sú však dosť zriedkavé. Ak čas spadajúci do zúčtovacieho obdobia nie je úplne odpracovaný alebo zahŕňa obdobia, ktoré nie sú zahrnuté do výpočtu priemerného zárobku v súlade s odsekom 5 Nariadenia, potom sa prémie a odmeny zohľadňujú v pomere k času odpracovanému v zúčtovacieho obdobia (odsek 5 čl. 15 Nariadení).

Príklad 2 . Doplňme podmienku z príkladu 1: v decembri 2010 bola zamestnancovi vyplatená odmena na základe výsledkov práce vo výške 27 500 rubľov. Zamestnanec bol v zúčtovacom období na práceneschopnosti 9 pracovných dní, na pracovnej ceste - 16 pracovných dní, v r. budúcu dovolenku- 20 pracovných dní. Organizácia má päťdňový pracovný týždeň.
Zamestnanec počas zúčtovacieho obdobia odpracoval na pracovisku 204 pracovných dní (249 - (9 - 16 - 20), kde 249 (19 + 22 + 22 + 19 + 21 + 22 + 22 + 22 +21 + 21 + 23 + 15) - počet pracovných dní v zúčtovacom období podľa normy). Preto sa pri výpočte priemerného zárobku zohľadní odmena na konci roka vo výške 22 530,12 rubľov. (27 500 RUB / 249 dní x 204 dní).

Ak zamestnanec pracoval čiastočný pracovný úväzok, za ktoré sa pripočítavajú prémie a odmeny, a tieto boli časovo rozlíšené v pomere k odpracovanému času, potom by sa pri určovaní priemerného zárobku mali brať do úvahy na základe skutočne nahromadených súm spôsobom ustanoveným v článku 15 Nariadení (odsek 6 článku 15 Nariadenia).
Pri povýšení v organizácii (pobočka, konštrukčná jednotka) tarifných sadzieb, platy (úradné platy), peňažná odmena, priemerný zárobok zamestnancov sa zvyšuje v nasledujúcom poradí.
Ak k zvýšeniu došlo v priebehu zúčtovacieho obdobia, potom sa platby zohľadnené pri zisťovaní priemerného zárobku a časovo rozlíšené v zúčtovacom období za obdobie predchádzajúce zvýšeniu zvýšia o koeficienty, ktoré sa vypočítajú vydelením tarifnej sadzby, platu (úradného platu plat), peňažné odmeny ustanovené v mesiaci posledného zvýšenia tarifných sadzieb, platy (úradné platy), peňažné odmeny, podľa tarifných sadzieb, platy (úradné platy), peňažné odmeny ustanovené v každom mesiaci zúčtovacieho obdobia.

Príklad 3 . Doplňme podmienku z príkladu 1: organizácia zvýšila v priebehu roka 2010 zamestnancom platy trikrát - 1. marca, 1. augusta a 1. decembra. Plat zamestnanca pred prvým zvýšením bol 15 000 rubľov, od 1. marca - 18 750 rubľov, od 1. augusta - 22 500 rubľov, od 1. decembra - 25 000 rubľov. Zamestnanec odpracoval všetky mesiace výplatného termínu v plnej výške.
Koeficient zvýšenia sa určí tak, že suma služobného platu zistená v mesiaci posledného zvýšenia platu sa vydelí hodnotou platu zistenou v každom mesiaci zúčtovacieho obdobia. Na základe toho budú indexačné koeficienty:
- 1 667 (25 000: 15 000) - za príjem získaný pred prvým zvýšením;
- 1 333 (25 000: 18 750) - za príjem prijatý v období medzi prvým a druhým zvýšením;
- 1,111 (25 000: 22 500) - za príjem prijatý v období medzi druhým a tretím zvýšením.
Prvý koeficient sa teda vzťahuje na platby za február, druhý na platby za marec - júl vrátane a tretí na platby za august - november vrátane.
Na základe toho bude skutočný zárobok, berúc do úvahy zvýšenie platu na výpočet priemerného zárobku, 299 963,75 rubľov. (15 000 RUR/mesiac x 1 667 x 1 mesiac + 18 750 RUR/mesiac x 1 333 x 5 mesiacov + 22 500 RUR x 1 111 x 4 mesiace + 25 000 RUR/mesiac x 2 mesiace).
Keďže zamestnanec v zúčtovacom období odpracoval 249 pracovných dní, jeho priemerný denný zárobok bude 1 204,67 rubľov/deň. (299 963,75 RUB / 249 dní).
Priemerný zárobok zamestnanca na pracovnej ceste sa určí vynásobením priemerného denného zárobku počtom pracovných dní (podľa harmonogramu organizácie), kým je na pracovnej ceste - 4818,68 rubľov. (1 204,67 RUB/deň x 4 dni).

Ak došlo k zvýšeniu po zúčtovacom období pred vznikom udalosti spojenej so zachovaním priemerného zárobku, potom sa priemerný zárobok vypočítaný za zúčtovacie obdobie zvyšuje.

Príklad 4 . Doplňme podmienku z príkladu 3: od 1. februára 2011 organizácia opäť zvýšila plat, oficiálny plat vyslaného zamestnanca sa stal 27 500 rubľov.
K zvýšeniu mzdy došlo po výplatnom termíne, ale pred dátumom vyslania zamestnanca na pracovnú cestu. Preto je priemerný zárobok vypočítaný za zúčtovacie obdobie 4818,68 rubľov. sa musí zvýšiť o faktor zvýšenia 1,1 (27 500 : 25 000). V dôsledku toho má zamestnanec nárok na 5 300,55 rubľov za pracovné cesty. (4 818,68 RUB x 1,1).

Ak k zvýšeniu došlo v období udržiavania priemerného zárobku, časť priemerného zárobku sa zvyšuje odo dňa zvýšenia tarifnej sadzby, platu (služobného platu) a odmeny do konca určeného obdobia.

Príklad 5 . Trochu pozmeníme podmienku príkladu 4: zvýšenie platu bolo vykonané 17.2.2011.
Keďže k zvýšeniu mzdy došlo v čase, keď bol zamestnanec na pracovnej ceste, priemerný zárobok odo dňa zvýšenia mzdy (teda za 17. a 18. február) by sa mal zvýšiť o koeficient zvýšenia 1,1. Ak to vezmeme do úvahy, zamestnanec má nárok na nahromadenie 5 059,61 rubľov za pracovné cesty. (1204,67 rub./deň x 2 dni + 1204,67 rub./deň x 1,1 x 2 dni).

V prípade pri zvyšovaní v organizácii (pobočka, štrukturálna jednotka) tarifné sadzby, platy(úradné platy), peňažné odmeny, zoznam mesačných platieb k tarifným sadzbám, platy (úradné platy), peňažné odmeny a (alebo) ich výška sa mení, potom sa priemerný zárobok zvyšuje koeficientom rovnajúcim sa podielu delenia tarifné sadzby, platy (úradné platy), peňažné odmeny a mesačné platby za vopred ustanovené tarifné sadzby, platy (úradné platy), peňažné odmeny a mesačné platby.
Pri zvyšovaní priemerného zárobku sa berú do úvahy tarifné sadzby, platy (úradné platy), peňažné odmeny a platby ustanovené k tarifným sadzbám, platy (úradné platy), peňažná odmena v pevnej výške (úrok, násobok). Platby stanovené pre tarifné sadzby, platy (oficiálne platy) a peňažné odmeny, ktoré sú určené rozsahom hodnôt (v percentách, násobkoch), sa nezohľadňujú.
Platby, ktoré sú stanovené v absolútnych sumách, sa pri výpočte priemerného zárobku neindexujú (odseky 4, 5 a 6 článku 16 Nariadenia).

Príklad 6 . Doplňme podmienku z príkladu 1: v organizácii došlo od 1.2.2011 k zmene systému odmeňovania, v dôsledku čoho sa zvýšili oficiálne platy zamestnancov a mesačné odvody stanovené pevným percentom zo služobných platov. Pred prepnutím na nový systém mzdy zamestnanec mal plat 25 000 rubľov. a mesačné odvody do oficiálnych platov vo výške 10 %. Po zvýšení sa jeho oficiálny plat stal 27 500 rubľov, výška mesačných platieb sa zvýšila na 12,0%, navyše sa zaviedli dodatočné mesačné platby pre ďalší ukazovateľ vo výške 4,0% oficiálneho platu.
V súlade s novým systémom odmeňovania, ktorý bol zavedený 1. februára, začala celková výška odmien zamestnancov mesačne dosahovať 31 900 rubľov. (27 500 + 3 300 + 1 100), kde 27 500 rub. - oficiálny plat, 3300 rubľov. (27 500 RUB x 12,0 %) - mesačné platby, 1 100 RUB. (27 500 RUB x 4,0 %) - dodatočné mesačné platby.
Pred prechodom na nový systém odmeňovania mal zamestnanec oficiálny plat 25 000 rubľov. a mesačné platby na oficiálne platy vo výške 10%, to znamená, že jeho príjem bol 27 500 rubľov. (25 000 RUB + 25 000 RUB x 10 %).
Na základe toho je indexačný koeficient 1,16 (31 900 : 27 500).
K zvýšeniu mzdy došlo po výplatnom termíne, ale pred dátumom vyslania zamestnanca na pracovnú cestu. Preto treba priemerný zárobok vypočítaný za zúčtovacie obdobie zvýšiť o koeficient zvýšenia 1,16.

Je možné, že veľkosť zvýšenia platu v organizácii nie je pre všetkých zamestnancov rovnaká, ale líši sa. Napríklad k povýšeniu dochádza v závislosti od štrukturálnej jednotky, do ktorej konkrétny zamestnanec patrí. V tomto prípade je potrebné vypočítať indexačné koeficienty pre každého zamestnanca samostatne.
Ako vidíte, výpočet priemerného zárobku je spojený s náročnosťou samotného výpočtu. Výpočet v súlade s predpisom č. 922 je trochu komplikovaný (autori predpisu sa pri jeho vývoji s najväčšou pravdepodobnosťou snažili zohľadniť čo najviac ukazovateľov, aby nepoškodili záujmy zamestnanca) a vyžaduje veľa času. Pociťujú to najmä malé podniky, ktoré majú len niekoľko zamestnancov a zaobídu sa bez automatizovaných programov.

Výpočet z platu

Pre uľahčenie výpočtu sa niektorí zamestnávatelia rozhodnú vyplácať zamestnancom vyslaným na pracovné cesty sumy vypočítané na základe ich oficiálnych miezd. V rovnakom čase tento stav sú zahrnuté v pracovnej zmluve a (alebo) v kolektívnej zmluve alebo miestnom predpise.
Kolektívne zmluvy, zmluvy a pracovné zmluvy však nemôžu obsahovať podmienky, ktoré znižujú úroveň záruk pre pracovníkov v porovnaní s tými, ktoré stanovuje pracovná legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy. Normy miestnych regulačných aktov, ktoré zhoršujú situáciu pracovníkov v porovnaní so zavedenou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva, nepodliehajú aplikácii (články 8, 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V pracovnej zmluve môžu byť uvedené ďalšie podmienky. Opäť by však nemali zhoršovať postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ako vidíme, pracovná legislatíva stanovuje zaručené minimálna veľkosť výplaty zamestnancovi na pracovnej ceste, pričom zamestnávateľ môže zase v miestnom predpise ustanoviť povinnosť vyplácať zamestnancovi priemernú mzdu za čas, keď je na pracovnej ceste, a v prípade, že suma priemerný zárobok je nižší ako mzda zamestnanca za rovnaké obdobie, vyplatiť mu doplatok pred aktuálnou mzdou alebo mzdu vyplatiť priamo.
Zamestnávateľ v tomto prípade plne rešpektuje záujmy zamestnanca, keďže zamestnanec počas pracovnej cesty pokračuje vo výkone pracovná funkcia a musí mu byť vyplatená mzda, avšak s prihliadnutím na požiadavky čl. 167 Zákonníka práce Ruskej federácie jej výška nemôže byť nižšia ako priemerný zárobok vypočítaný predpísaným spôsobom.
V opačnom prípade je vyplácanie súčasnej mzdy namiesto priemerného zárobku porušením pracovného práva. A počas inšpekcie vás môže inšpektorát práce pokutovať (odsek 1 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie):
- organizácia - vo výške 30 000 až 50 000 rubľov;
- vedúci organizácie a zamestnávateľ - individuálny podnikateľ- vo výške od 1 000 do 5 000 rubľov.
Zdalo by sa, že priemerný zárobok bude vždy viac ako suma, vypočítané na základe mzdy. Pri výpočte priemernej mzdy, ako je uvedené vyššie, totiž berieme do úvahy najmä prémie a odmeny, ktoré poskytuje systém odmeňovania. A ich súčet vždy prevýši plat.
Opäť platí, že pri zvýšení tarifných sadzieb a platov v organizácii (odvetví, štruktúrnej jednotke) sa priemerný zárobok zamestnancov zvyšuje v závislosti od toho, kedy k tomuto zvýšeniu došlo - počas zúčtovacieho obdobia, po zúčtovacom období pred vznikom udalosti, ktorá je spojená s. udržiavania priemerného zárobku, alebo v období udržiavania priemerného zárobku. Nezvyšujú sa len platby stanovené v absolútnych sumách a platby stanovené vo vzťahu k tarifným sadzbám, platom (úradným platom) a peňažným odmenám, ktoré sú vypočítané na základe rozpätia hodnôt.
Aj keď sa prírastky zamestnanca počas celého zúčtovacieho obdobia rovnali jeho oficiálnej mzde (to znamená, že neboli žiadne ďalšie platby, prémie atď.), Priemerný zárobok bude vyšší ako suma vypočítaná na základe mzdy.

Príklad 7 . Zamestnanec bol vyslaný na pracovnú cestu od 18. apríla do 21. apríla tohto roka, zvyšných 17 pracovných dní v tomto mesiaci odpracoval úplne na svojom pracovisku. Plat zamestnanca je 27 500 rubľov. Bola inštalovaná v októbri 2008. Organizácia funguje v päťdňovom pracovnom týždni. V apríli 2011 to bolo podľa výrobného kalendára 21 pracovných dní. Predpisy o odmeňovaní v organizácii počítajú s možnosťou preplácania dní pracovnej cesty zo mzdy, ak je priemerný zárobok nižší ako súčasná mzda.
V zúčtovacom období (apríl 2010 - marec 2011) bol zamestnanec na dovolenke od 1. novembra do 29. novembra, takže mu bolo pripísaných 303 809,52 rubľov. (27 500 rubľov/mesiac x 11 mesiacov + 27 500 rubľov: 21 dní x 1 deň), kde 21 je počet pracovných dní v novembri. V tomto období odpracoval 229 dní (22 + 19 + 21 + 22 + 22 + 22 + 21 + 1 + 23 + 15 + 19 + 22), kde 22, 19... 19, 22 je počet odpracovaných dní v r. každý kalendárny mesiac zúčtovacieho obdobia.
Priemerný denný zárobok zamestnanca za zúčtovacie obdobie bude 1326,68 rubľov/deň. (303 809 RUB: 229 dní). Denná časť mzdy zamestnanca v apríli je 1309,52 rubľov/deň. (27 500 RUB / 21 dní).
Keďže denná časť mzdy je nižšia ako priemerný denný zárobok (1309,52< 1326,68), то рабочие дни командировки, в соответствии с ТК РФ, надлежит оплачивать исходя из среднего дневного заработка. Следовательно, работнику за дни командировки необходимо начислить 5306,72 руб. (1326,68 руб/дн. x 4 дн.).
Za 17 dní odpracovaných na pracovisku v apríli má zamestnanec nárok na 22 261,90 rubľov. (27 500 RUB: 21 dní x 17 dní).
Celkovo sa v apríli zamestnancovi pripíše 27 568,62 rubľov. (22 261,90 + 5306,72). A táto suma prevyšuje jeho mesačnú mzdu (27 568,62 > 27 500).

Existujú však aj výnimky. A vyskytujú sa v mesiacoch, v ktorých je 20 a menej pracovných dní, keďže v roku 2011 je priemerný mesačný počet pracovných dní, berúc do úvahy priemerný zárobok, 20,67 dňa/mesiac. (248 dní: 12 mesiacov), kde 248 je počet pracovných dní v roku 2011. To znamená, že náklady na pracovný deň vypočítané na základe mzdy budú v takýchto mesiacoch vyššie. Tento rok sú to január (15 pracovných dní), február (19) a máj (20). (V roku 2010 bol priemerný mesačný počet dní 20,75 dní/mesiac (249 dní/12 mesiacov), pričom v tých istých mesiacoch – január, február a máj bolo menej ako 20 pracovných dní.)

Príklad 8 . Trochu pozmeníme podmienku príkladu 7: zamestnanec bol vyslaný na pracovnú cestu od 15. do 18. februára bežného roka a zvyšných 15 pracovných dní odpracoval celých na pracovisku. Vo februári 2011 to bolo podľa výrobného kalendára 19 pracovných dní. V zúčtovacom období (február 2010 - január 2011) mu bolo pripísaných rovnakých 303 809,52 rubľov. (27 500 rub./mesiac x 11 mesiacov + 27 500 rub./21). V tomto období odpracoval aj 229 dní. (19 + 22 + 22 + 19 + 21 + 22 + 22 + 22 + 21 + 1 + 23 + 15).
Priemerný denný zárobok zamestnanca za zúčtovacie obdobie je 1326,68 rubľov/deň. (303 809 RUB: 249 dní). Denná časť mzdy zamestnanca vo februári tohto roku je 1 447,37 rubľov/deň. (27 500 RUB / 19 dní).
Keďže denná časť mzdy je väčšia ako priemerný denný zárobok (1447,37 > 1326,68), potom sa podľa mzdového poriadku odmeňujú pracovné dni pracovných ciest zo mzdy. V dôsledku toho musí byť zamestnancovi pripísaných 5 789,47 rubľov za dni pracovnej cesty. (1 447,37 RUB/deň x 4 dni).
Za 15 dní odpracovaných na pracovisku vo februári má zamestnanec nárok na 21 710,53 rubľov. (27 500 RUB: 19 dní x 15 dní).
Vo februári tak bude zamestnancovi vyplatená plná mzda - 27 500 rubľov. (21 710,53 + 5 789,47).
Ak by boli dni pracovnej cesty zamestnanca vyplatené vo výške priemerného zárobku, potom by jeho prírastky tento mesiac predstavovali iba 27 018,05 rubľov. (21 710,53 RUB + 5 307,52 RUB (1 326,68 RUB/deň x 4 dni)). Ako vidíte, existuje „úspora“ - 418,95 rubľov. (27 500 - 27 018,05).

Ak teda organizácia vyrába doplatok pred platom Aby zamestnanci neprišli o mzdu, budú si musieť priplatiť len za pracovné cesty, ktoré sú vydané v uvedených mesiacoch.
Je možné, že suma vypočítaná zo mzdy bude vyššia ako priemerný zárobok aj pri individuálnom zvyšovaní mzdy zamestnanca.

Príklad 9 . Pridajme podmienku z príkladu 7: od 1. apríla sa mzda zamestnanca zvýšila na 30 000 rubľov.
Denná časť mzdy zamestnanca v apríli je 1 428,57 rubľov/deň. (30 000 rubľov: 21 dní) – presahuje jeho priemerný denný zárobok za zúčtovacie obdobie (1428,57 > 1326,68). Podľa ustanovení prijatého miestneho zákona sa dni pracovnej cesty zamestnanca vyplácajú podľa jeho novej mzdy. V dôsledku toho za dni pracovnej cesty zamestnanec podlieha prírastku 5 714,28 rubľov. (1 428,57 RUB/deň x 4 dni).

V miestnom regulačnom akte prijatom organizáciou (o odmeňovaní, pri pracovných cestách) a v pracovnej zmluve ustanovenie o platbe za čas strávený na pracovnej ceste podľa výšky mzdy cestujúceho s tým, že toto ustanovenie sa použije, ak suma priemerného zárobku zamestnanca vypočítaná za zúčtovacie obdobie 12 kalendárnych mesiacov bude nižšia, pričom zamestnávateľovi umožní doplatok priemerného zárobku k mzde zamestnanca.
Rostrud so súhlasom, že v niektorých prípadoch môže byť aktuálny zárobok vyšší ako priemerný zárobok vypočítaný ustanoveným spôsobom, naďalej trvá na potrebe vyplatiť za dni, keď je zamestnanec na pracovnej ceste, priemerný zárobok zistený spôsobom ustanoveným zákonom. (List Rostrud zo dňa 05.02.2007 N 275-6-0).
Špecialisti z ruského ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja sú k zamestnancovi lojálnejší. Ak sa ukáže, že priemerný zárobok zamestnanca počas pracovnej cesty je nižší ako jeho súčasná mzda, je podľa ich názoru možné poskytnúť zamestnancovi doplatok pred jeho skutočným zárobkom. Takýto platobný postup však musí byť stanovený v miestnom regulačnom akte organizácie (napríklad v predpisoch o odmeňovaní) alebo v kolektívnej zmluve, pretože to priamo neustanovujú pracovné právo Ruskej federácie.

Zdaňovanie prirážky

Pre účely kap. 25 daňového poriadku Ruskej federácie výdavky daňovníka na mzdy zahŕňajú všetky prírastky zamestnancov v hotovosti a (alebo) v naturáliách, stimulačné prírastky a príspevky. Náklady práce zahŕňajú aj časové rozlíšenie kompenzácií súvisiace s pracovným časom alebo pracovnými podmienkami, prémie a jednorazové prírastky stimulov, výdavky spojené s udržiavaním týchto zamestnancov, stanovené normami právnych predpisov Ruskej federácie, pracovnými zmluvami (zmluvami) a alebo) kolektívne zmluvy (článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie).
Ak sú príplatky zamestnancom, ktorí boli na pracovnej ceste výrobného charakteru, ustanovené v miestnom regulačnom zákone, potom náklady na výpočet týchto platieb má podľa finančníkov daňovník právo zohľadniť v mzdových nákladoch za účel zdanenia ziskov organizácií (Listy Ministerstva financií Ruska zo dňa 18. novembra 2008 N 03-03-06/1/638, zo dňa 26.09.2008 N 03-03-06/1/548, zo dňa 26.05.2008 N 03-03-06/1/335).
Ak organizácia vypláca zamestnancom za čas na pracovnej ceste doplatok do výšky aktuálnej mzdy (ak presahuje priemernú mzdu), výška tohto doplatku sa vypočíta ako platba jednotlivcovi na základe pracovnej zmluvy podlieha poistnému podľa ods. 1 čl. 7 Federálny zákon zo dňa 24.07.2009 N 212-FZ „O poistnom v Dôchodkový fond Ruskej federácie, Fond sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálny fond povinného zdravotného poistenia a územné fondy povinného zdravotného poistenia.“ Následne sa platby za dni pracovnej cesty počítajú z celkovej sumy poistné do štátnych mimorozpočtových fondov.
Od 1. januára 2011 sú predmetom zdaňovania príspevkov pri pracovných úrazoch platby a iné odmeny pripísané v prospech poistencov v rámci pracovnoprávnych vzťahov a na základe občianskoprávnych zmlúv, ak zmluvné podmienky zaväzujú poisťovateľa platiť poistné. (článok 20.1 federálneho zákona z 24. júla 1998 N 125-FZ „o povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a choroby z povolania"). Keďže predmetný príplatok je takouto platbou, je potrebné účtovať poistné na povinné sociálne poistenie pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania.

Koniec príkladu 8. Dodajme podmienku príkladu : organizácia odvádza poistné do štátnych mimorozpočtových fondov plošne, sadzba príspevkov na povinné poistenie proti pracovným úrazom pre organizáciu je 0,5 %.
Vo februári, berúc do úvahy platbu za dni pracovnej cesty, ktorá zahŕňala aj dodatočnú platbu do výšky oficiálneho platu (481,95 rubľov), zamestnancovi vzniklo 27 500 rubľov. Táto suma bola použitá na nahromadenie poistného za povinné:
- dôchodkové, zdravotné a sociálne poistenie - 9350 rubľov. (27 500 RUB x (26 % + 2,9 % + 3,1 % + 2,0 %));
- havarijné poistenie - 137,50 rubľov. (27 500 RUB x 0,5 %).
Pri výpočte dane z príjmov za 1. štvrťrok 2011 sa do mzdových nákladov započítala aj výška doplatku do výšky oficiálnej mzdy.
Tento doplatok sa uznáva ako príjem zamestnanca, ktorý podlieha dani z príjmov fyzických osôb.

V niektorých organizáciách zamestnanci často cestujú mimo svojho trvalého pôsobiska, aby riešili rôzne záležitosti súvisiace s činnosťou firmy. Takéto cesty sa nazývajú služobné cesty. Tí, ktorí len zriedka cestujú služobne, majú množstvo otázok súvisiacich s ich pracovnou cestou. Ako sa platí čas na pracovnej ceste? Platia sa dni voľna na pracovnej ceste?

Čo je to služobná cesta?

Pracovná cesta je pracovná cesta zamestnanca s organizáciou, s ktorou má uzatvorenú dohodu pracovná dohoda, do oblasti vzdialenej od jeho trvalého pracoviska a bydliska. Za pracovné cesty sa nepovažuje cesta za prácou, ktorá má trvalý charakter. Dĺžku, účel a rozsah pracovnej cesty určuje zamestnávateľ.

V čom sa služobná cesta líši od bežnej cesty?

Bolo to uvedené vyššie cestovateľská práca alebo uskutočnené počas cestovania sa nepovažuje za pracovnú cestu. Vzťahuje sa na prácu, ktorá vyžaduje pohyb od jedného vyrovnanie inému. Tento typ činnosti zahŕňa profesie kuriéra, špecialistu, ktorý pracuje na zavolanie (taxikár, opravár zariadení) a obchodného zástupcu. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy s takýmito odborníkmi je v osobitnej doložke ustanovené, že jeho práca má cestovný charakter.

Druhy služobných ciest

Regulačné dokumenty popisujú tieto typy pracovných ciest:

• teritoriálne - v celom Rusku a mimo krajiny;
• dočasné - dlhodobé a krátkodobé;
• podľa počtu účastníkov - jednotlivci a skupinové;
• podľa organizácie – plánované a neplánované.

V tomto článku sa pozrieme na vlastnosti krátkodobej, jednodňovej a samostatnej pracovnej cesty. Jednodňovou pracovnou cestou treba chápať pracovnú cestu, ktorej trvanie nepresiahne 24 hodín, po ktorej sa zamestnanec vracia späť na miesto výkonu práce. trvalý pobyt a pracovná činnosť.

Kto by nemal byť vyslaný na služobnú cestu?

Zamestnávateľ môže vyslať na pracovnú cestu len tých zamestnancov, s ktorými má uzatvorenú pracovnú zmluvu. Ale aj medzi týmito pracovníkmi môže existovať kategória ľudí, ktorých nemožno poslať na služobnú cestu:

• zamestnanci pracujúci na pracovnú zmluvu, ak však pracovná cesta súvisí so školením, môžu ísť;
• tehotné ženy;
• kandidáti, ktorí sa zúčastňujú volieb;
• zamestnanci, ktorí nemôžu cestovať pre zlý zdravotný stav;
• osoby mladšie ako 18 rokov, s výnimkou zamestnancov, ktorí majú tvorivé povolanie.

Kto môže ísť na služobnú cestu?

• ženy, ktoré majú dieťa mladšie ako 3 roky;
• zamestnanci, ktorí vychovávajú deti do 5 rokov bez manžela;
• zamestnanci, ktorí sú opatrovníkmi detí mladších ako plnoletosť;
• pracovníci, ktorí sa starajú o zdravotne postihnuté dieťa alebo ťažko chorého príbuzného, ​​ktorý potrebuje stálu starostlivosť.

Táto kategória zamestnancov má právo odmietnuť pracovnú cestu podaním vyjadrenia vedúcemu zamestnancovi.

Je možné vyslať na pracovnú cestu živnostníkov a brigádnikov?

• mimo štátu;
• na čiastočný úväzok.

Môžu byť vyslaní na služobné cesty? Ako sa v ich prípade hradí pracovná cesta?

Nezávislý pracovník je zamestnanec, ktorý pracuje pre organizáciu na pozvanie alebo žiadosť. Jeho práca nie je trvalá a medzi ním a organizáciou je uzatvorená občianskoprávna zmluva, nie pracovná zmluva. Preto oni pracovnoprávnych vzťahov Upravuje to nie Zákonník práce, ale Občiansky zákonník. Platí sa v tomto prípade pracovná cesta? Áno, vypláca sa, ale nie na základe pracovnej zmluvy, ale podľa občianskoprávneho. Osoba je kompenzovaná za výdavky spojené s:

• Cestovanie a prenájom ubytovania;
• iné výdavky uvedené v zmluve.

Môžu byť zaplatené nasledujúcimi spôsobmi:

1. Všetky výdavky sú zahrnuté vo výške odmeny stanovenej na základe zmluvy.
2. Odmena podľa zmluvy a výdavky sa platia samostatne.
3. Organizácia sama hradí všetky alebo časť výdavkov spojených s cestou bez účasti vyslaného zamestnanca.

Práca na kratší pracovný čas sa vykonáva vo voľnom čase z hlavného zamestnania a preto nemôže byť zamestnanec na kratší pracovný čas vyslaný na pracovnú cestu, ak je počas pracovnej cesty zapojený do inej organizácie. V tomto prípade sa vyžaduje písomné povolenie zamestnávateľa na cestu z hlavného miesta výkonu práce.

Ak zamestnanec počas pracovnej cesty nevykonáva činnosť na hlavnom pracovisku, nie je potrebný súhlas zamestnávateľa.

Ak obidvaja zamestnávatelia vyšlú zamestnanca na pracovnú cestu, podelia si výdavky spojené s pracovnou cestou medzi sebou dohodou.

Ako sa organizuje služobná cesta?

Pred pracovnou cestou sa zamestnanec oboznámi s účelom a náplňou práce a udelí súhlas alebo odmietnutie vycestovania písomne. Ak súhlasíte, na registráciu pracovnej cesty sú potrebné tieto doklady:

• príkaz (pokyn) zamestnávateľa na vyslanie zamestnanca na pracovnú cestu;
• správa o pokroku;
• predbežná správa.

Tento zoznam dokumentov je zjednodušený formulár, ktorý bol zavedený v roku 2016. Spolu s novým však možno použiť aj starý formulár evidencie pracovnej cesty, ktorý okrem vyššie uvedených dokladov obsahuje:

• oficiálne zadanie.

Objednávka sa vyhotovuje podľa formulárov č. T-9, ak cestuje jeden zamestnanec, a T-9a, ak ide o skupinu.

Hlásenie o vykonanej práci vyhotovuje zamestnanec v osobitnom stĺpci v dokumente „Úradové pridelenie“, ktorý bol vyslaný na pracovnú cestu. Je potrebné ho vyhotoviť najneskôr do 3 dní po návrate z pracovnej cesty do miesta trvalého bydliska a zamestnania.

Na potvrdenie vystaveného preddavku alebo prijatia finančných prostriedkov na preplatenie cestovných výdavkov je potrebná zálohová správa. Na podporu výdavkov sú k výkazu priložené účtenky, lístky a účtenky.

Ako sa platí služobná cesta?

Jednou z dôležitých otázok pre tých, ktorí idú na pracovnú cestu, je, či je pracovná cesta platená? Odpoveď je áno. Zamestnávateľ znáša množstvo výdavkov spojených s pracovnou cestou. Ako sa platí služobná cesta? Pozrime sa na to nižšie.

• Priemerný zárobok. Ak zamestnanec ide na pracovnú cestu, má záruky zachovania priemerného zárobku, ktorý sa zisťuje podľa vzorca - mzda za odpracované dni sa vydelí počtom odpracovaných dní.
• dane. Dani podliehajú všetky príjmy fyzických osôb, a teda aj priemerná mzda zamestnanca idúceho na pracovnú cestu je predmetom dane z príjmov fyzických osôb.
• poistenie. Priemerný zárobok podlieha poistnému, keďže ide o platbu alebo odmenu platiteľa poistného v prospech fyzických osôb na základe pracovnej zmluvy.
• Príspevky za zranenia. Priemerný zárobok podlieha odvodom za úrazy.
• Daň z príjmu. Výška priemerného zárobku sa zohľadňuje v nákladoch práce.
• Denná dávka. Množstvo peňazí, ktoré kryje osobné výdavky Zamestnanec na pracovnej ceste počas cesty, z ktorej sa môže vrátiť na miesto výkonu práce a trvalého pobytu, neplatí, ak pracovná cesta trvá menej ako 24 hodín. Výnimkou je cesta do zahraničia, pri ktorej cestujúci odchádza a vracia sa v ten istý deň. Ako sa platí zahraničná pracovná cesta, ak nepresiahne 24 hodín? Odpoveď je 50 % z toho, čo je uvedené v kolektívnej zmluve a miestnych predpisoch.

Ak máte otázku, či platia tieto ustanovenia, ak je pracovná cesta jednodňová? Ako sa v tomto prípade platí? Odpoveď je, že pravidlá platby sú rovnaké.

Platia sa cestovné a iné výdavky?

Pozreli sme sa na to, ako sa platia služobné cesty a súvisiace výdavky, ako je uvedené v regulačných dokumentoch a podliehajú daniam a odvodom na poistenie. Ale je tu množstvo výdavkov, ktoré je zamestnávateľ povinný zamestnancovi tiež zaplatiť, ale nepodliehajú daniam a odvodom. Ide o platbu za cestovné, ubytovanie a iné výdavky dohodnuté alebo nedohodnuté s vedením. Všetky takéto výdavky musia byť zdokumentované.

Ako sa platí cestovné na služobnú cestu? Ak existujú dokumenty potvrdzujúce cestovné výdavky, výdavky sa kompenzujú na základe sumy uvedenej na potvrdenke alebo lístku.

Ak neexistujú žiadne dokumenty, ale skutočnosť cesty je, potom na základe minima tarifný plán ekonomická trieda v lietadlách, vlakoch a cena obojsmerného lístka v autobuse.

Ostatné výdavky sú zahrnuté v sprievodné doklady, na ktorú ide zamestnanec na pracovnú cestu.

Ako sa platí služobná cesta cez víkendy a sviatky?

Vyššie sme sa pozreli na to, ako sa platia služobné cesty cez pracovné dni. Čo ak pracovná cesta pripadne na víkend alebo sviatok? Výdavky na pracovné cesty sa v tomto prípade preplácajú inak. Pozrime sa, ako sa platí víkendová služobná cesta.

Podľa Zákonníka práce je práca vyslaného zamestnanca cez víkend alebo sviatok platená najmenej dvojitá veľkosť. Výška platby závisí od druhu práce. Takže ak práca:

• kusová práca, potom sa platí dvojnásobná sadzba za kus;
• denné alebo hodinové, potom nie menej ako dvojnásobok denných a hodinových sadzieb;
• mzda - v jednorazovej výške hodinovej alebo dennej sadzby, ak bola práca vykonaná v rámci mesačnej normy, a v dvojnásobku dennej alebo hodinovej sadzby, ak práca presahovala mesačnú normu.

Treba počítať s tým, že dvojnásobná výška odmeny sa nevzťahuje na celých 24 hodín, počas ktorých je zamestnanec na pracovnej ceste. Ako sa platí čas na pracovnej ceste cez víkendy a sviatky? Zvýšená mzda za prácu cez víkend alebo sviatok sa vypočítava s prihliadnutím na hodiny, počas ktorých bude zamestnanec vykonávať svoje pracovné povinnosti. Počet hodín je stanovený vopred v objednávke pracovnej cesty. Pozrime sa bližšie na príklad. Povedzme, že existuje organizácia „Plastové okná a dvere Plus“ a jej zamestnanec Ivan Ivanovič Ivanov bol vyslaný do susedného mesta na služobnú cestu na výstavu „Nové technológie v oblasti plastové okná a dverí.“ Výstava sa bude konať od 10:00 do 20:00. To znamená pracovná doba Ivan Ivanovič Ivanov bude od 10:00 do 20:00 a organizácia zaplatí dvojnásobok len za tých 10 hodín, ktoré bude na výstave.

Pozreli sme sa na to, ako sa platí víkendová služobná cesta a rozhodli sme sa o finančnej stránke problému. Nižšie sa pozrieme na to, ako sa vyhnúť problémom počas pracovnej cesty, ktoré môžu nastať po prílete.

• Vopred sa oboznámte s kriminálnou situáciou v meste a zistite si bezpečné cesty z letiska alebo železničnej stanice do hotela a organizácie, do ktorej ste vyslaní.
• Pred cestou si skontrolujte dokumenty, ktoré musíte vyplniť, a pred odchodom skontrolujte, či sú k dispozícii.
• Používajte tovary a služby tých organizácií, ktoré používajú pokladne a vzbudzovať dôveru.

Pozreli sme sa na to, čo je to jednodňová pracovná cesta, ako sa takáto pracovná cesta platí a čím sa treba riadiť pri odchode. Preto tento článok pomôže vyhnúť sa nedorozumeniam pred, počas a po pracovnej ceste.

Počas pracovnej cesty je zamestnanec odmeňovaný podľa jeho priemerného zárobku. Ale ak sa vráti z výletu napríklad v sobotu, potom musí dostať dvojnásobnú platbu za čas strávený na ceste. Myslí si to ministerstvo práce.

Odmena počas pracovnej cesty

Cestovné obdobie sa platí inak ako pravidelná práca, ale podľa priemerného zárobku (článok 167 Zákonníka práce Ruskej federácie). Samotný výpočet priemerného zárobku je uvedený v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v schválených predpisoch o špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo dňa 24. decembra 2007 č. 922. A špecifiká vysielania zamestnancov na služobné cesty ustanovujú schválené predpisy. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo dňa 13. októbra 2008 č. 749 (ďalej len Poriadok o služobných cestách).

V § 9 Poriadku o pracovnej ceste sa uvádza, že priemerný zárobok za dobu, počas ktorej je zamestnanec na pracovnej ceste a za dni na ceste vrátane núteného medzipristátia, zostáva zachovaný za všetky dni práce podľa rozvrhu určeného zákonom č. vysielajúca organizácia. Upozorňujeme, že čas strávený na ceste zamestnanca tiež podlieha platbe na základe priemerného zárobku.

Odchádza a prichádza cez víkendy

Často dni odchodu zamestnancov na pracovnú cestu a dni príchodu z nej pripadajú na víkendy alebo dni pracovného pokoja. Napríklad zamestnanec odchádza na pracovnú cestu v nedeľu a do práce nastupuje v pondelok. Alebo sa v sobotu vráti zo služobnej cesty. Vynára sa otázka: ako zaplatiť za čas strávený na ceste? A musíte za to vôbec platiť?

Hneď si všimnime, že názory úradníkov z rôznych rezortov boli rozdelené. Špecialisti Rostrud sa teda domnievajú, že ak sa zamestnanec vráti z pracovnej cesty v deň voľna, potom by tento deň nemal byť vyplatený vôbec. Toto stanovisko je uvedené v liste č. PG/5136-6-3 zo dňa 20. júna 2013. Zároveň sa odvolávajú na vyššie uvedený odsek 9 Nariadenia o priemernom zárobku, pričom dodávajú, že zachovanie priemerného zárobku za dni na ceste, ktoré pripadajú na víkendy Nariadenia neupravujú. A článok 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje postup odmeňovania v deň voľna, sa podľa Rostruda uplatňuje iba vtedy, keď je vyslaný pracovník zapojený do práce v deň voľna.

Existujú súdne rozhodnutia, ktoré s týmto záverom súhlasia. Príkladom toho je odvolacie rozhodnutie súdu v Chanty-Mansijsku Autonómny okruh- Ugra zo dňa 14.6.2012 vo veci č.33-2379/2012. Súd sa domnieval, že neexistujú dôvody na vyplatenie dvojnásobnej mzdy za čas strávený cestovaním cez víkend, keďže neexistovala skutočnosť, že by zamestnanec pracoval cez víkendy.

Opačný postoj však majú úradníci z ministerstva práce. Domnievajú sa, že cestovný čas, ktorý pripadá na víkend, by sa mal platiť v súlade s článkom 153 Zákonníka práce Ruskej federácie za „dvojitú tarifu“. Namiesto dvojitej mzdy si zamestnanec môže vziať deň voľna (bez mzdy), potom bude cesta v deň voľna vyplatená „jednotnou sadzbou“. Táto pozícia je uvedená v listoch zo dňa 09.05.2013 č. 14-2/3044898-4415 a zo dňa 25.12.2013 č. 14-2-337.

Názory boli rozdelené, ale v tomto prípade súhlasíme s ministerstvom práce. Uveďme si argumenty. Čas odpočinku je čas, počas ktorého zamestnanec nemôže vykonávať pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia (článok 106 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je zrejmé, že ak deň odchodu alebo príchodu z pracovnej cesty pripadne na deň pracovného voľna, potom zamestnanec nemôže využiť svoje voľno na riadny odpočinok. V tomto prípade sa deň voľna rovná pracovnému dňu a zamestnanec sa považuje za zapojeného do práce v deň pracovného voľna. Treba poznamenať, že vo väčšine prípadov súdy zdieľajú tento postoj (Odvolací rozsudok Krajského súdu v Irkutsku zo dňa 16. júla 2015 vo veci č. 33-5998/2015, Krajského súdu Krasnojarsk zo dňa 15. októbra 2014 vo veci č. 33- 10015/2014, Krajský súd Kirov zo dňa 24.07.2014 vo veci č.33-2335/2014, Krajský súd Samara zo dňa 8.11.2014 vo veci č.33-7832, Mestský súd Moskva zo dňa 28.8.2012 v r. vec č. 11-14545/2012, kasačný rozsudok Krajského súdu Saratov zo dňa 14.07.2011 vo veci č. 33-3776/11).

Na druhej strane vyvstáva nasledujúca otázka: ak zamestnanec dostáva platbu v súlade s jeho mzdou, prečo ju zdvojnásobiť? Má zamestnanec dostať dvojnásobok hodinovej sadzby za všetky hodiny cesty v deň voľna, alebo má zamestnanec dostať dvojnásobok dennej sadzby za celý deň odchodu/príchodu bez ohľadu na počet hodín strávených na ceste? Opäť platí, že cestovný čas môže nastať aj v noci. Znamená to, že za nočné cestovanie musíte zaplatiť dvojnásobok?

bohužiaľ, regulačné dokumenty tento bod nie je regulovaný a oficiálne objasnenia na tento problém stále nie. Existujú len stanoviská niektorých súdov, podľa ktorých sa cestovný čas pripadajúci na dva víkendy musí zaplatiť dvojnásobne denná mzda za každý deň voľna (bez ohľadu na skutočný počet hodín strávených na cestách). Vyjadruje sa v odvolacom uznesení Krajského súdu v Samare zo dňa 8.11.2014 vo veci č. 33-7832, v kasačnom rozsudku Krajského súdu v Saratove zo dňa 14.7.2011 vo veci č. 33-3776/11. Táto pozícia sa nám nezdá úplne férová, pretože potom sa ukáže, že dvaja zamestnanci dostanú rovnakú mzdu, ale jeden z nich išiel na služobnú cestu povedzme v nedeľu ráno a druhý - v nedeľu neskoro večer. Prvý zamestnanec skutočne „strávil“ celý deň na služobné účely a druhý, ktorý strávil celý deň voľna podľa vlastného uváženia, „strávil“ iba noc na služobné účely.

A Ťumeňský krajský súd v odvolacom rozsudku z 18. apríla 2012 vo veci č. 33-1500/2012 dokonca uviedol, že práca vyslaného pracovníka v deň pracovného voľna alebo pracovného pokoja je odmeňovaná podľa pravidiel čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale platba sa vykonáva v dvojnásobnej výške na základe priemerného zárobku. Takéto zistenia sú však medzi súdmi zriedkavé.

Ako vidíte, neexistuje presný postup, a preto si spoločnosť môže uplatniť právo ustanovené v druhej časti článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie. Konkrétnu výšku odmeny za prácu v deň pracovného voľna alebo vo sviatok môže podľa nej ustanoviť kolektívna zmluva, miestny regulačný akt prijatý s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov alebo pracovná zmluva. Veríme, že samotná spoločnosť si vie určiť postup výpočtu úhrady za čas cesty, ktorý pripadne na víkend alebo sviatok. Zvolený postup by mal byť zakotvený vo vašom miestnom regulačnom akte.

Budem to môcť zaplatiť?

Vzhľadom na rozporuplné stanoviská úradníkov k otázke preplácania cestovného času, ktorý pripadá na víkend, vznikajú obavy zo zahrnutia „dvojitej platby“ do nákladov pri zdaňovaní ziskov.

Netreba sa však báť. Úradníci umožňujú pri zdaňovaní zisku zohľadniť náklady spojené s vyplácaním náhrad pracovníkom za dni odchodu na pracovnú cestu a dni príchodu z pracovnej cesty, ktoré pripadajú na víkendy. Pravda, za predpokladu, že vnútorné predpisy schválené vedúcim organizácie stanovujú pracovný čas cez víkendy a sviatky. Toto stanovisko je uvedené v Listoch Ministerstva financií Ruskej federácie zo dňa 8. 11. 2014 č. 03-03-10/39800 zo dňa 18. 4. 2014 č. 3-03-06/2/17862 Federálna daňová služba zo dňa 20.08.2014 č. SA-4-3/16564.

Víkend v mieste podnikania

Stáva sa, že po skončení pracovný týždeň zamestnanec zostáva na víkend, pretože od pondelka bude pokračovať v plnení služobnej úlohy, ktorá mu bola pridelená. Je čas strávený cez takéto víkendy platený?

Nie, ak v týchto dňoch nebol zapojený do práce. Tento záver vyplýva z odseku 5 Predpisov o služobnej ceste, podľa ktorého sa platba za zamestnanca, ak je zapojený do práce cez víkendy alebo sviatky, vypláca v súlade s pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie. Podľa článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie sa za prácu v deň voľna platí dvojnásobná sadzba.

Možno bude mať niekto otázku: prečo sa v tomto prípade neuplatňuje článok 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, zatiaľ čo čas cesty, ktorý pripadá na deň voľna, sa platí podľa tohto článku? Faktom je, že zamestnanec môže využiť víkend na osobné záujmy (ísť do divadla, navštíviť príbuzných alebo priateľov, ak sú tam atď.), a pobyt vo vlaku, lietadle alebo autobuse mu nedáva na výber, ako tráviť svoj čas.

IN súdna prax Existujú riešenia, ktoré tento záver potvrdzujú. Napríklad z odvolacieho rozsudku Krajského súdu v Omsku zo dňa 24.06.2015 vo veci č.33-3937/15 vyplýva, že na preplatenie mzdy za prácu cez víkendy zahrnutú do pracovnej cesty skutočnosť, že zamestnanec bol podieľať sa na výkone práce v týchto dňoch je nevyhnutné.

Ale za víkendy, ktoré pripadajú na pracovnú cestu, má zamestnanec nárok na dennú dávku, ktorú, dúfame, úrady nezrušia.

Platba sa neodvíja od priemerného zárobku, ale od mzdy

Niektoré spoločnosti účtujú platbu za dni pracovnej cesty nie podľa priemeru, ale podľa skutočného zárobku. Alebo vykoná dodatočnú platbu až do výšky mzdy zamestnanca. Táto možnosť, aj keď nie úplne správna, je prijateľná. Hlavná vec je, že skutočný zárobok počas pracovnej cesty nie je nižší ako priemerný zárobok, pretože inak budú porušené práva zamestnanca. Aby sa to nestalo, je lepšie porovnať dve hodnoty platu pre každú pracovnú cestu: prvú - na základe priemerného zárobku, druhú - na základe skutočného zárobku. A ak prvá hodnota nie je väčšia ako druhá, môžete si pracovnú cestu zaplatiť na základe mzdy.

Okrem toho bude spoločnosť môcť pri zdaňovaní ziskov zohľadniť celú výšku skutočných príjmov ako náklady. Úradníci proti tomu nič nemajú (Listy Ministerstva financií Ruskej federácie z 28. apríla 2014 č. 03-03-06/1/19699, zo dňa 3. decembra 2010 č. 03-03-06/1/756, Federálna daňová služba Ruska pre Moskvu zo 4. februára 2008 č. 20-12/009705). Je pravda, že takýto postup musí byť ustanovený v miestnom regulačnom akte, v pracovnej alebo kolektívnej zmluve.

Ako zaplatiť zamestnancovi pracovnú cestu: z priemerného zárobku alebo jednoducho zaplatiť mzdu? Podľa článku 167 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi pri vyslaní na pracovnú cestu zaručuje, že si zachová miesto výkonu práce (pozícia) a priemerný zárobok, ako aj náhradu výdavkov spojených s pracovnou cestou. Teda kým je zamestnanec na pracovnej ceste mal by dostať priemernú mzdu. Vyplácaním mzdy počas pracovnej cesty zamestnávateľ porušuje platnú právnu úpravu.

Výpočet priemerného zárobku pri pracovnej ceste

Postup pri výpočte priemerného zárobku upravuje článok 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a vyhláška vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922. V akomkoľvek režime prevádzky sa priemerná mzda počíta na základe mzdy, ktoré mu skutočne vznikli, a čas, ktorý skutočne odpracoval za 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich obdobiu, počas ktorého si zamestnanec ponecháva priemernú mzdu (článok 139 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pozrime sa, aké úkony treba vykonať na výpočet priemerného zárobku za dni, keď je zamestnanec na pracovnej ceste.

1. Určte počet dní, za ktoré má byť pri pracovnej ceste vyplatená priemerná mzda

Z priemerného zárobku sa vyplácajú len tie dni práce podľa rozvrhu ustanoveného organizáciou, počas ktorých bol zamestnanec práceneschopný z dôvodu nástupu na pracovnú cestu. Na to musí mať účtovník pracovný výkaz.

2. Určte výšku platieb uskutočnených zamestnancovi v zúčtovacom období

Pri výpočte priemerného zárobku sa zohľadňujú všetky druhy platieb ustanovených systémom odmeňovania, ktoré používa zamestnávateľ, bez ohľadu na zdroje týchto platieb (bod 2 uznesenia č. 922). To znamená, že výpočet zahŕňa platby:

• ustanovené v systéme odmeňovania, napríklad v nariadeniach o odmeňovaní;
• časovo rozlíšené za prácu.

Platby vykonané počas výplatného obdobia inými zamestnávateľmi by sa nemali brať do úvahy. A odmeny sa započítavajú do výpočtu priemerného zárobku podľa pravidiel paragrafu 15 uznesenia č.922.

3. Určite počet dní, ktoré sa majú zahrnúť do výpočtu

Priemerný zárobok, bez ohľadu na rozvrhnutie práce zamestnanca, sa vypočítava na základe skutočne vzniknutej mzdy a skutočne odpracovaného času za 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich obdobiu, počas ktorého sa zamestnancovi priemerný zárobok zachováva (bod 4 uznesenia č. 922). To znamená, že ak bol zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu v auguste 2014, tak zúčtovacím obdobím bude obdobie od 1.8.2013 do 31.7.2014.

Organizácia môže miestnymi predpismi stanoviť inú lehotu, ak to nezhorší situáciu zamestnancov.

Podľa noriem odseku 5 rezolúcie č. 922 sa pri výpočte priemerného zárobku z výpočtového obdobia vylučuje čas a sumy vzniknuté počas tohto obdobia, ak:

• zamestnanec si ponechal svoj priemerný zárobok v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie, s výnimkou prestávok na kŕmenie dieťaťa stanovených v pracovnoprávnych predpisoch Ruskej federácie;
• zamestnanec poberal dočasné dávky v invalidite alebo materské dávky;
• zamestnanec nepracoval pre prestoj vinou zamestnávateľa alebo z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca;
• zamestnanec sa na štrajku nezúčastnil, ale pre tento štrajk nemohol vykonávať prácu;
• zamestnancovi sa poskytlo ďalšie platené voľno na starostlivosť o zdravotne postihnuté deti a osoby so zdravotným postihnutím od detstva;
• v ostatných prípadoch bol zamestnanec prepustený z práce s úplným alebo čiastočným zadržaním mzdy alebo bez platby v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

4. Vypočítajte si priemerný denný zárobok

Za týmto účelom vydeľte sumu platieb vykonaných zamestnávateľom v zúčtovacom období počtom pracovných dní odpracovaných zamestnancom v zúčtovacom období.

5. Vypočítajte priemerný zárobok za dni, keď je zamestnanec na pracovnej ceste

Na tento účel by sa výška priemerného denného zárobku mala vynásobiť počtom dní definovaných v odseku 1.

Príklad výpočtu priemerného zárobku

A. A. Kochkina zamestnala spoločnosť Vector LLC 1. februára 2005. Plat - 40 000 rubľov. Dňa 25.2.2006 bola vyslaná na pracovnú cestu na 4 dni. Fakturačné obdobie je 249 pracovných dní. Zamestnanec ich plne neodpracoval z dôvodu choroby (8 pracovných dní v auguste zúčtovacieho obdobia) a dovolenky za kalendárny rok (14 pracovných dní v septembri zúčtovacieho obdobia).

V auguste dostala A. A. Kochkina plat vo výške 26 086,96 rubľov a v septembri - 12 000 rubľov.

Stanovme si priemerný zárobok za dni, keď je Kochkina na služobnej ceste.

1. Počet dní, za ktoré by mala byť vyplatená priemerná mzda, sú 4.

2. Určite sumy platieb:

(40 000 rubľov x 10 mesiacov) + 26 086,96 rubľov. + 12 000 rubľov

= 438 086,96 rub.

3. Určite počet skutočne odpracovaných dní:

249 - 8 - 14 = 227 dní.

4. Určte priemerný denný zárobok:

438 086,96 / 227 = 1 929,90 rubľov.

5. Zistite priemerný zárobok za dni, keď ste na pracovnej ceste:

1 929,90 RUB x 4 = 7 719,59 rub.