Práca nadčas je často nevyhnutnosťou na podporu záujmov organizácie. Riešenie zložitých neplánovaných problémov, žiadosť manažéra, aby zostal v kancelárii, sú celkom bežné situácie. Ako neoklamať seba a dostať odmenu za prácu vykonanú mimo pracovného času? O tom sa dozviete v našom článku.
Práca, ktorú zamestnanec vykonáva na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času, je nadčas. Takáto práca sa môže vykonávať tak po skončení pracovnej doby, ako aj pred začiatkom zmeny.
V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, najmä s časťou 2 čl. 91, bežná pracovná doba je 40 hodín týždenne. Zákon zároveň ustanovuje skrátený pracovný čas pre maloletých a zdravotne postihnutých ľudí I. a II. skupiny, ako aj pracovníkov, ktorých činnosť priamo súvisí so škodlivým a nebezpečné podmienky práce, a čiastočný režim pracovný čas, kedy sa rozvrh zostavuje po vzájomnej dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Tak či onak, práca nadčas znamená prekročenie noriem pracovného času a legislatíva Ruskej federácie zasa stanovuje právne záruky na jej obmedzenie. Záruky sú najmä zoznamom okolností, ktoré slúžia ako dôvody nadčas, ktorým sa obmedzuje dĺžka trvania práce nadčas, postup pri zapájaní zamestnanca do práce mimo rozvrhu práce, ako aj zoznam osôb, ktoré nemožno zapájať do práce nadčas. V závislosti od okolností, ktoré si vyžadujú zapojenie zamestnancov do práce po pracovnej dobe, platia dve základné pravidlá: s písomným súhlasom zamestnanca a so súhlasom primárnej odborovej organizácie. Legislatíva okrem toho upravuje aj ďalšie okolnosti, za ktorých je možná práca nadčas bez súhlasu zamestnanca. Bez písomného súhlasu zamestnanca môže byť zamestnanec požiadaný o prácu nadčas, ak nastanú tieto okolnosti:
- pri výkone prác, ktorých potrebu vyvolala mimoriadna udalosť v práci, odstraňovanie následkov úrazu, katastrofy resp. prírodná katastrofa;
- pri vykonávaní verejné práce potrebné na odstránenie následkov nehôd v zásobovaní plynom a vodou, vykurovaní, zásobovaní energiou, komunikačných a dopravných systémoch;
- pri vykonávaní urgentná práca spôsobené zavedením mimoriadnej situácie alebo stanného práva, ako aj práca za mimoriadnych okolností, ktoré ohrozujú normálne životné podmienky celej populácie.
V zozname nadčasov, na ktorých môže zamestnanec pracovať len s jeho písomným súhlasom, sú:
- práca, ktorá nebola skončená v ustanovenom pracovnom čase pre nepredvídané omeškanie pre technické poruchy vo výrobe a jej nevykonaním môže dôjsť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa alebo k ohrozeniu života a zdravia ľudí a životné prostredie;
- dočasné práce potrebné na odstránenie technických porúch a obnovovacích mechanizmov, ktorých zastavenie by mohlo viesť k zastaveniu práce veľkého počtu pracovníkov a celej výroby ako celku;
- nepretržitý režim práce, ktoré si vyžadujú okamžitú reakciu zamestnávateľa na okamžité prijatie opatrení na nahradenie zamestnanca, ktorý sa nedostaví na svoju zmenu.
Iné prípady zapojenia zamestnanca do práce nadčas si vyžadujú jeho písomný súhlas a zohľadnenie stanoviska odborovej organizácie (článok 99 časti 2-4 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zapojenie sa do práce nadčas na podnet zamestnanca musí byť sprevádzané príslušným administratívnym dokladom, najmä príkazom alebo nariadením.
Obsahom príkazu alebo pokynu na zapojenie zamestnanca do práce nadčas musia byť okolnosti, na základe ktorých vznikla potreba vykonať určité úkony.
Pracovná legislatíva Ruskej federácie stanovuje niekoľko kategórií pracovníkov, ktorí nemôžu byť zapojení do práce nadčas, a to:
- tehotné ženy;
- zamestnanci mladší ako 18 rokov;
- zamestnanci, s ktorými bola uzatvorená pracovná zmluva študenta (článok 203 Zákonníka práce Ruskej federácie), počas celej doby jej platnosti;
- športovcov do 18 rokov.
Pre ženy, ktoré vychovávajú deti do 3 rokov a osoby so zdravotným postihnutím, osoby, ktoré vychovávajú deti do 5 rokov samostatne, pracujúcich s deťmi so zdravotným postihnutím a starajú sa o ich chorých členov, sa uplatňuje osobitný postup pri získavaní práce mimo pracovného času článku 259 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj opatrovníci (správcovia) maloletých (článok 264 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takíto zamestnanci môžu vykonávať prácu nadčas len s ich písomným súhlasom a absenciou zákazu vykonávať túto prácu zo zdravotných dôvodov.
Prípustný limit nadčasov
V súlade s časťou 6 čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie práca nadčas nesmie presiahnuť 4 hodiny v priebehu 2 dní a 120 hodín ročne.
Zamestnanec, ktorý už odpracoval 120 hodín nad rámec oficiálneho pracovného času ustanoveného vnútorným predpisom organizácie, nemôže byť v bežnom roku zaradený do práce nadčas. V prípade porušenia tejto požiadavky zákon ustanovuje administratívnu zodpovednosť voči zamestnávateľovi (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).
Príplatok za prácu nadčas
Platba za prácu nadčas pozostáva z dvoch zložiek: z bežnej odmeny zamestnanca a príplatku, ktorého účelom je kompenzovať zamestnancovi každú hodinu skrátenia jeho voľného času. V súlade s článkom 152 Zákonníka práce Ruskej federácie sa za prácu nadčas musí platiť zvýšená sadzba, a to:
- prvé dve hodiny práce sú platené hodinovou sadzbou zamestnanca s koeficientom 1,5;
- nasledujúce hodiny práce - vo výške hodinovej pracovnej sadzby zamestnanca s koeficientom 2,0.
Konkrétnejšie sumy odmeny za prácu nadčas môžu byť stanovené kolektívnou alebo pracovnou zmluvou, ako aj miestnymi predpismi (vnútornými pracovnoprávnymi predpismi organizácie). V prípadoch, keď konkrétne sumy platby za prácu nadčas nie sú stanovené vyššie uvedenými dokumentmi, platba sa vykonáva v minimálnej výške stanovenej pracovným právom Ruskej federácie. Aj keď je zamestnanec pripravený zostať v práci po pracovnej dobe z vlastnej iniciatívy, zamestnávateľ tiež nesie zodpovednosť za dodržiavanie noriem pracovného času (časť 2 článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Kumulatívne zaúčtovanie práce nadčas zahŕňa prácu vykonanú nad rámec pracovného času v riadnom pracovnom čase za celé účtovné obdobie.
Napriek minimálnym mzdám za prácu nadčas uvedeným v Zákonníku práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo zaplatiť dodatočnú prácu vo väčšom objeme (mnohí zamestnávatelia napríklad stanovujú dvojnásobnú sadzbu od prvej hodiny práce). Konkrétne tarifné sadzby upravuje miestny regulačný akt organizácie (kolektívna zmluva, predpisy o odmeňovaní a pod.). Zdroje príplatkov za prácu nadčas sú spravidla komerčné organizácie slúži ako rezerva fondu mzdy, vytvorený na základe pracovnoprávnych predpisov a miestnych predpisov podniku. V praxi často vyvstáva otázka zahrnutia príplatkov za prácu nadčas do základnej sumy používanej na výpočet prémií zamestnancovi. Upozorňujeme, že v súčasnosti v súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je systém výpočtu prémií súčasťou odmeňovania a je ustanovený zamestnávateľom na základe pracovnoprávnych noriem. Základná suma na výpočet odmien nie je zohľadnená v pracovnoprávnych predpisoch, preto má právo si ju určiť každý zamestnávateľ samostatne. Táto otázka Odborníci navrhujú riešenie tromi spôsobmi, ktoré majú rovnakú zákonnosť:
- Platba za prácu nadčas vrátane výpočtu odmien v základnej výške;
- Platba za prácu nadčas bez započítania odmien do základnej sumy;
- Platba za prácu nadčas s čiastočným zahrnutím výpočtu bonusu (t. j. v bežnej tarifnej sadzbe bez násobenia faktormi 1,5 a 2,0).
Dodatočný odpočinok za prácu nadčas
Platba za vykonanú prácu nadčas, na základe písomné vyhlásenie zamestnanca, môže byť nahradený čas navyše odpočinok (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie). Táto podmienka zahŕňa platenie nadčasov zamestnancovi v obvyklej sadzbe a poskytovanie neplateného dodatočného času odpočinku spôsobom stanoveným dohodou strán pracovná zmluva. Poskytnutie dodatočného času odpočinku zamestnancovi ako náhrady za prácu nadčas je formalizované administratívnym dokumentom (príkazom alebo nariadením) a je uvedené v príslušnom výkaze pracovného času formulára č. T-12 (T-13) s kódom písmen „NV“. “.
Nadčasy a daňové zákony
Daňový poriadok Ruskej federácie neobsahuje obmedzenia týkajúce sa účtovania noriem pre platenie nadčasov. V súlade s tým porušenie pracovné normy nemôže znamenať porušenie daňových požiadaviek. A v prípadoch, ak zamestnanec odpracoval v priebehu roka viac ako 120 hodín nadčasov, má zamestnávateľ právo uznať zvýšený doplatok za túto prácu v daňovom účtovníctve v plnej výške. Ak hovoríme o daniach z príjmu jednotlivcov, poznamenávame, že časové rozlíšenie za prácu nadčas je jednou zo zložiek mzdy, preto sa na ne nevzťahujú ustanovenia o oslobodení od dane z príjmov fyzických osôb v zmysle ods. 217 Daňový poriadok Ruskej federácie. Okrem toho, prírastky za prácu nadčas pre zamestnancov podliehajú poistným príspevkom do Dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fondu povinného zdravotného poistenia a Federálneho fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie a poistnému za úrazy.
Podľa článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie je nadčas práca, ktorá sa vykonáva na príkaz manažéra mimo pracovná doba. To znamená, že zamestnávateľ má právo zapojiť zamestnancov do plnenia úloh na konci pracovného dňa.
Podľa regulačných právnych aktov môžu byť občania zapojení do takejto práce v prípade naliehavej potreby.
Koncept takejto práce
Práca sa považuje za nadčas len vtedy, ak iniciátorom jeho realizácie je zamestnávateľ. Jeho zapojenie nie je vo všetkých prípadoch formalizované písomne. Zákonodarca preto poukázal na skutočnosť, že ak sa predloží dôkaz potvrdzujúci, že zamestnanec je na ústnom príkaze šéfa na svojom pracovisku v mimopracovnom čase, platba by mala byť vykonaná ako nadčas. V prípadoch, keď je osoba v práci dobrovoľne, sa platba vo zvýšenej miere neúčtuje.
V pracovnej zmluve môže byť uvedené, že pracovný deň je nepravidelný. V tomto prípade môže zamestnávateľ iniciovať prácu, ktorá nebude dodatočne vyplatená.
Zákonník práce Ruskej federácie v čl. 152 to naznačuje prácu navyše výška odmeny sa vypláca vo zvýšenej sume. Zamestnanec má tiež právo nahradiť platbu v hotovosti počas doby odpočinku. Je potrebné zdôrazniť, že dĺžka dodatočného odpočinku by nemala byť kratšia ako počet odpracovaných nadčasových hodín. Zamestnanec si tieto hodiny môže rozdeliť podľa vlastného uváženia, vrátane ich úplného využitia v jeden deň.
Tento článok jasne naznačuje, že na to, aby si zamestnanec mohol oddýchnuť za odpracované nadčasy, nestačí len túžba zamestnanca. O možnosti jej poskytnutia rozhoduje samostatne vedúci podniku. Ak to nie je možné, platba sa uskutoční dvakrát toľko.
Predpisy podľa Zákonníka práce
Podľa článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie prístup k pracovisko možné s písomným súhlasom podriadeného alebo bez neho.
2. časť článku uvádza, že zamestnanec môže odísť o hod po školských hodinách písomným súhlasom, keď:
- Je potrebné vykonať práce, ktoré pre technickú poruchu nebolo možné vykonať v pracovnom čase. Nerešpektovanie bude mať zároveň za následok škody a v niektorých prípadoch aj stratu majetku a bude predstavovať aj ohrozenie života občanov.
- Nedokončenie práce načas môže viesť k ukončeniu práce pracovné funkcie veľký počet zamestnancov v organizácii. V tomto prípade hovoríme o o vykonávaní dočasných prác potrebných na obnovenie funkčnosti akéhokoľvek komplexu.
- Vymeniť zamestnanca je potrebné, ak si práca, ktorú vykonáva, nevyžaduje prestávku podľa predpisov.
Súhlas nie je potrebný:
- Pri vykonávaní prác zameraných na obnovenie výkonnosti po vystavení živlom alebo katastrofám.
- Pri výkone práce, ktorá sa považuje za spoločensky nevyhnutnú.
Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje dĺžku času, ktorý možno odpracovať nadčas. Bez ohľadu na jeho polohu by nemalo byť viac ako 4 hodiny denne a 120 hodín ročne. Táto sadzba sa počíta na dve obdobia. Na základe ich výsledkov sa vytvorí určitá hodnota a následne sa porovná s celkovým počtom odpracovaných dní nadčasov.
Ako prebieha platba?
Článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje platbu za ďalšie hodiny. Odmena sa dá nastaviť aspoň jeden a pol alebo dvojnásobnú veľkosť. Treba si uvedomiť, že zamestnanci majú nárok na jedenapolkrát viac za prvé dve hodiny takejto práce, potom sa platba zvyšuje na dvojnásobok.
Tieto platby sú spravidla stanovené v pracovnej zmluve. Súvisiace otázky sú špecifikované aj v miestnych predpisoch podniku.
Ak sa pracovný čas počíta pomocou tradičného systému, nadčasy sa stanovujú denne. Prvé dve hodiny takejto práce musia byť zaplatené na konci každého pracovného dňa jedenapolnásobkom sadzby.
Zákonodarca nestanovil, ako sa majú počítať prostriedky na nadčasy. V tejto súvislosti sa zamestnávatelia musia uchýliť k článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje prácu cez sviatky a víkendy. Platba je teda stanovená v závislosti od platu, alebo skôr nie menej ako jeden a pol násobok platu. Keď sa výška platby vypočíta v závislosti od tarify, ale nie menej ako jej jeden a pol ekvivalentu.
Dnes neexistuje jediný algoritmus na výpočet hodinovej sadzby z platu, takže každý zamestnávateľ nezávisle určuje tento ukazovateľ spôsobom, ktorý mu vyhovuje. Postup výpočtu je zvyčajne stanovený v alebo v akomkoľvek inom miestnom regulačnom akte podniku.
Hodinovú sadzbu teda možno určiť vydelením mzdy priemerným mesačným počtom pracovných hodín v príslušnom kalendárnom roku v závislosti od dĺžky trvania pracovný týždeň. Treba zdôrazniť, že sa nebudú brať do úvahy motivačné bonusy, keďže pri výpočte príplatku sa berie do úvahy iba hodinová sadzba.
Príklad
Plat zamestnanca je stanovený na 30 000 000 rubľov. Taktiež v závislosti od množstva predaného tovaru má nárok na mesačný bonus vo výške 50 % zo mzdy. Navyše, jeho kombinovaná pozícia vedúceho obchodného oddelenia mu prináša 10 000 rubľov.
Podnik stanovuje výpočet hodinovej sadzby na vyplácanie čiastočne odpracovaných mesiacov a tiež určuje výšku náhrady, ktorá ju vypočítava vydelením mzdy priemerným mesačným pracovným časom. Zamestnanec teda v septembri odpracoval 184 hodín, čo je priemerný mesačný normatív, a vznikol mu nárok na odmenu. Taktiež bol povinný odpracovať 2-krát 4 hodiny. Preto by mu mali byť naúčtované tieto platby:
- Plat - 30 000 rubľov.
- Cena - 15 000 000 rubľov.
- Dodatočná platba stanovená za kombinovanie pozícií je 10 000 000 rubľov.
- Platba za dodatočnú prácu – 2282 rubľov (30 000/184 * 4 * 1,5 + 30 000/184 * 4 * 2).
Viac o všetkých nuansách platby sa dozviete z nasledujúceho videa:
Bezcolná forma
Ak sa použije, použije sa jedna z dvoch možností výpočtu:
- V prvom prípade sa hodiny strávené na pracovisku nad rámec ustanoveného času presúvajú do podmienečných hodín. Kvôli nim sa zvyšuje mzdový fond. Je potrebné zdôrazniť, že na prvé 2 hodiny je platobný koeficient nastavený tak, aby nebol menší ako jeden a pol násobok, a na ďalší čas - nie menej ako dvojnásobok.
- V druhej možnosti je potrebné vypočítať pre každého zamestnanca priemerný zárobok na jednu hodinu času. Doplatok sa vypočíta v súlade s predpismi zamestnávateľa, ale nesmie byť nižší ako 50 % zarobených peňazí za hodinu za prvé 2 nadčasové hodiny. Ďalšie hodiny podliehajú platbe na základe 100 % priemerného hodinového zárobku.
Vplyv na výpočet poistného
Dnes sa o bonusovom systéme uvažuje v čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého ho určuje vedúci organizácie. V praxi sa môžete stretnúť s viacerými možnosťami výpočtu poistného.
Hodiny nadčas tak môžu byť zahrnuté do výpočtu odmien v plnej výške, čiastočne alebo nemusia byť zohľadnené vôbec. Treba poznamenať, že všetky tri možnosti sú legálne, výber platby zostáva na zamestnávateľovi.
Nové vydanie čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie
Práca nadčas je platená za prvé dve hodiny práce najmenej jeden a pol násobkom sadzby, za ďalšie hodiny najmenej dvojitá veľkosť. Konkrétnu výšku odmeny za prácu nadčas môže určiť kolektívna zmluva, miestne predpisy alebo pracovná zmluva. Na žiadosť zamestnanca môže byť práca nadčas namiesto zvýšenej mzdy kompenzovaná poskytnutím dodatočného času odpočinku, najmenej však času odpracovaného nadčas.
Druhá časť už nie je platná.
Práce vykonávané nad rámec bežného pracovného času cez víkendy a dni pracovného pokoja sviatky a vyplácané vo zvýšenej sume alebo kompenzované poskytnutím ďalšieho dňa odpočinku podľa § 153 tohto zákonníka, sa neprihliada na čas trvania práce nadčas podliehajúcej plateniu vo zvýšenej sume podľa prvej časti tento článok.
Komentár k článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ako sme už povedali, prácu mimo bežného pracovného času je možné vykonávať z podnetu zamestnanca (skrátený úväzok), ako aj z podnetu zamestnávateľa (nadčas). Práca na čiastočný úväzok je odmeňovaná v súlade s uzatvorenou pracovnou zmluvou, buď v závislosti od odpracovaného času alebo od skutočne vyrobených produktov. Pre prácu nadčas je stanovený iný platobný postup. Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom z podnetu zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a pri kumulatívnom zúčtovaní pracovného času - nad rámec bežného pracovného času za účtovné obdobie (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V prvom rade je potrebné pripomenúť to všeobecné pravidlo Práca nadčas nie je povolená. Zapojenie zamestnanca do práce nadčas je povolené s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch:
1) v prípade potreby vykonať (dokončiť) začatú prácu, ktorá z dôvodu neočakávaného oneskorenia v technické špecifikácie výrobu nebolo možné ukončiť (ukončiť) v pracovnom čase ustanovenom pre zamestnanca, ak by nevykonaním (neukončením) tejto práce mohlo dôjsť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb nachádzajúcich sa u zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), majetku štátu alebo obce alebo ohrozuje život a zdravie ľudí;
2) pri vykonávaní dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť zastavenie práce pre značný počet pracovníkov;
3) pokračovať v práci, ak sa náhradný zamestnanec nedostaví, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmenového pracovníka iným zamestnancom.
Zapojenie zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu je povolené v týchto prípadoch:
1) pri vykonávaní prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;
2) v spoločenskej výrobe potrebná práca na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie vodovodných, plynových, vykurovacích, osvetľovacích, kanalizačných, dopravných a komunikačných systémov;
3) pri výkone prác, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavých prác v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúce život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti.
V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené s písomným súhlasom zamestnanca as prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
Nie je dovolené zapájať tehotné ženy, pracovníkov mladších ako osemnásť rokov a iné kategórie pracovníkov do práce nadčas v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálne zákony. Zapájanie zdravotne postihnutých osôb a žien s deťmi do troch rokov do práce nadčas je povolené len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im to nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym posudkom vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi. a iných predpisov právne úkony Ruskej federácie. Zdravotne postihnutí ľudia a ženy s deťmi do troch rokov musia byť zároveň pri podpise poučení o práve odmietnuť prácu nadčas.
Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne.
Za prácu nadčas sa platí zvýšená sadzba: za prvé dve hodiny jedenapolnásobkom a za ďalšie hodiny dvojnásobnou sadzbou. Treba poznamenať, že pracovná legislatíva stanovuje minimálnu mzdu za prácu nadčas, ktorá môže byť zvýšená na základe kolektívnej alebo pracovnej zmluvy alebo miestneho zákona organizácie. Okrem toho môže byť práca nadčas kompenzovaná poskytnutím ďalšieho času odpočinku (nie kratšieho ako odpracovaný čas), ale len so súhlasom zamestnanca.
Ďalší komentár k čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie
1. Článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup vyplácania v prípade práce mimo bežného pracovného času, t.j. práca nadčas.
K pojmu práca nadčas a postupu pri jej vykonávaní pozri čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu.
2. Ustanovené v čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pravidlá odmeňovania za prácu nadčas vzťahujú na zamestnancov so štandardizovaným pracovným časom.
3. Keďže práca nadčas je vykonávaná mimo bežného pracovného času, t.j. v podmienkach odchyľujúcich sa od bežných sa jeho úhrada uskutočňuje vo zvýšenej výške stanovením primeraných príplatkov. V článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje minimálna výška príplatkov: prvé dve hodiny práce nadčas sú platené najmenej jeden a pol násobkom sadzby, ďalšie hodiny - najmenej dvojnásobok sadzby, t. minimálna výška príplatkov je za prvé dve hodiny - 50%, za ďalšie hodiny - 100% za hodinu tarifnej sadzby(plat).
4. Konkrétne sumy príplatku za prácu nadčas je možné určiť v kolektívnej zmluve, miestnych predpisoch alebo v individuálnej pracovnej zmluve.
Ak sumy príplatkov za prácu nadčas nie sú ustanovené zmluvou alebo miestnymi predpismi, mali by byť vyplatené vo výške uvedenej v čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie.
5. Práca nadčas musí byť platená zvýšenou sadzbou v každom prípade, bez ohľadu na to, či bol dodržaný stanovený postup pri jej výrobe (viď 2. časť bod 6 uznesenia pléna najvyšší súd ZSSR z 24. novembra 1978 „O uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich odmeňovanie robotníkov a zamestnancov súdmi“ (BVS ZSSR. 1979. č. 1)).
6. Zásadne novým pravidlom je, že umožňuje náhradu za prácu nadčas poskytnutím dodatočného času odpočinku - čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje zamestnancovi na žiadosť zamestnanca poskytnúť mu namiesto zvýšenej mzdy dodatočný čas odpočinku, nie však kratší ako čas odpracovaný nadčas.
Vôľa zamestnanca získať tento druh náhrady za prácu nadčas musí byť vyjadrená písomne a zamestnávateľ, ak o to zamestnanec požiada, je povinný poskytnúť mu dodatočný čas odpočinku. Načasovanie využitia tohto typu náhrady za prácu nadčas si musia zmluvné strany dohodnúť.
V článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nestanovuje trvanie dodatočného času odpočinku, pričom sa obmedzuje iba jeho minimálny limit: nie menej ako odpracovaný čas nadčas. Konkrétnu dĺžku tohto času možno ustanoviť v kolektívnej zmluve, v individuálnej pracovnej zmluve, ako aj v dodatkovej dohode medzi účastníkmi pracovnej zmluvy, ktorú uzatvoria buď pri zapájaní zamestnanca do práce nadčas, alebo pri poskytovaní tento druh kompenzácie. Keďže čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie spája zapojenie zamestnanca do práce nadčas s jeho písomný súhlas, je vhodné v ňom vymedziť druh náhrady, ako aj dĺžku dodatočného času odpočinku a čas jeho čerpania, kedy si zamestnanec zvolí práve tento druh náhrady.
- Hore
„Mnoho ľudí nepozná svoje pracovné práva a zamestnávatelia to využívajú,“ hovorí Podpredseda predstavenstva NP „Právnici pre pracovné práva“ Sergej Saurin.- Teraz dostávame veľa sťažností kvôli meškaniu platov: "Peniaze sme nevideli 2 mesiace, nevieme, čo nakŕmiť deti." Ľudia trpia a nevedia, čo sa deje Zákonníka práce je pre nich predpísaný algoritmus činností: ak sa mzda alebo dokonca jej časť oneskorí o viac ako 15 dní, môžete to zamestnávateľovi písomne oznámiť a nechodiť do práce (článok 142 Zákonníka práce). Toto opatrenie, ako aj odvolávanie sa na inšpektorát práce a súd, zvyčajne pôsobí na zamestnávateľov triezvo. Stačí, ak dá človek šéfovi najavo, že sa vyzná v pracovnoprávnych predpisoch, a začnú sa s ním rozprávať inak.
Povedzme, že firma prepúšťa zamestnancov. Zamestnanci sú volaní jeden po druhom a nútení napísať vyhlásenie podľa ľubovôle: "Ak neodídeš za dobrých podmienok, vyhodíme ťa pod článkom!" nie znalý zákonovčlovek odíde s ničím alebo prijme nádielku - podpíše „dohodu strán“ s odstupným 1 plat. Zamestnanec, ktorý pozná svoje práva, nepodľahne vyhrážkam (podľa článku môžete dostať výpoveď len za krádež, spreneveru, absenciu, opilstvo atď.), bude požadovať viac peňazí alebo prepúšťanie z dôvodu znižovania počtu zamestnancov. To znamená, že zo zákona sú povinní dať mu 2 mesačnú výpovednú dobu, ten si to odpracuje a dostane 2 platy (článok 180 Zákonníka práce). Potom by mal odstupné- 1 priemerný plat. Ak nedostanete prácu nová práca do 2 mesiacov, zároveň mu treba dať ďalšiu mzdu. Navyše, ak sa človek zaregistruje na úrade práce a nenájde si s jeho pomocou prácu, bývalý zamestnávateľ musí platiť aj 3. mesiac. To znamená, že od okamihu oznámenia o prepustení môže osoba dostať 5 platov (článok 178 Zákonníka práce). Preto musíte so zamestnávateľom vyjednávať - ak sa chce s vami rýchlo rozísť, nechajte ho zaplatiť „po dohode strán“ 3-5 platov.
Poplatok za nadčas
Podľa HSE bolo v roku 2016 4,5 milióna ľudí, teda 6 %. celkový počet zamestnaný, prepracovaný – odpracoval viac ako zákonom stanovených 40 hodín týždenne. „Nadčasy sú v krajine rozšíreným fenoménom, ale ľudia za to zvyčajne nič nedostanú,“ hovorí právnik V-alentin Ostrovský.- Ale v čl. 99 Zákonníka práce priamo hovorí: zamestnávateľ je povinný zabezpečiť presné vyúčtovanie práce nadčas. Nemôžu presiahnuť 4 hodiny na každého zamestnanca počas 2 dní za sebou a 120 hodín ročne a musia byť platené vo zvýšenej sadzbe alebo nahradené ďalšími dňami odpočinku (pozri infografiku). Niekedy pracovníci meškajú vlastnou vinou, ale častejšie dochádza k nadčasom z dôvodu veľkej pracovnej záťaže. To znamená, že môžete od svojho zamestnávateľa požadovať formalizáciu a preplatenie nadčasov.
Ak je v pracovnej zmluve uvedené, že pracujete za podmienok nepravidelné dni, zamestnávateľ má právo vás prijať aj mimo pracovného času. Na tento účel musí poskytnúť dodatočnú platenú dovolenku v trvaní najmenej 3 dní (§ 119 Zákonníka práce).“
"V v poslednej dobe Prípady, keď sú zamestnanci preradení na prácu na čiastočný úväzok z dôvodu finančných ťažkostí podniku, sú čoraz častejšie. Platy sa znižujú, ale ľudia by mali vedieť: všetky ostatné pracovné práva sú pre nich plne zachované (článok 93 Zákonníka práce), hovorí právnik Alexander Neshko.- Mali by ste dostať plne platenú dovolenku v trvaní 28 dní (viac pre učiteľov, zdravotníkov, severanov, ľudí, ktorí prežili Černobyľ), sviatky a práceneschopnosť, započítať túto dobu práce do dĺžky služby, dať tehotnej žene materská dovolenka atď.“
„Zákon poskytuje najviac pracovných práv tehotným ženám a matkám malých detí,“ hovorí právnik Vasilij Uršul.- Tehotné ženy nemožno prepúšťať (s výnimkou likvidácie podniku), zaraďovať ich na prácu nadčas, nočnú prácu ani posielať na služobné cesty. Taktiež práca nadčas a nočná práca je neprijateľná pre osoby so zdravotným postihnutím, mladistvých do 18 rokov a matky s deťmi do 3 rokov. Od nočnej práce sú oslobodení aj tí, ktorí sa starajú o chorých rodinných príslušníkov, ako aj matky a otcovia, ktorí sami vychovávajú deti do 5 rokov veku (§ 96 Zákonníka práce). Ak mladá mamička chodí do práce na polovičný úväzok alebo pracuje z domu, zároveň môže poberať prídavky na starostlivosť o dieťa. Len málo ľudí o tomto práve vie a využíva ho.“
Dovolenka na... rok?
„Je čas na dovolenku. Zákon umožňuje rozdeliť si dovolenku na ľubovoľný počet častí, no jedna z nich musí byť aspoň 14 dní, hovorí právnik Vladimír Postanyuk.- Z dovolenky môžete byť odvolaní len s vaším súhlasom. A ak náhle ochoriete, nebuďte naštvaní a vezmite si práceneschopnosť. V prípade choroby sa musí dovolenka predĺžiť (§ 124 Zákonníka práce).“
Okrem ročnej platenej dovolenky zákon v niektorých situáciách ukladá zamestnávateľom povinnosť poskytnúť odpočinok bez odmeny. Zamestnanci by napríklad mali dostať až 5 dní v prípade narodenia dieťaťa, registrácie sobáša alebo úmrtia blízkych príbuzných (článok 128 Zákonníka práce). Pracujúci dôchodcovia – do 14 dní v roku, ZŤP – do 60 dní. Ak má zamestnanec 2 a viac detí do 14 rokov, zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov alebo matka alebo otec vychovávajú dieťa mladšie ako 14 rokov sami, raz za rok má právo na dodatočnú dovolenku. do 14 dní. Dá sa pridať k ročnému vyúčtovaniu alebo použiť samostatne. A učitelia po každých 10 rokoch nepretržitej pedagogickej práce majú právo odísť až na 1 rok pri zachovaní zamestnania a postavenia (článok 335 Zákonníka práce). Pravda, len máloktorý učiteľ si užíva zákonný oddych, lebo sabatical nezaplatené.
Ako sa vypláca náhrada za prácu nadčas, ak sú zamestnanci zapojení do zamestnania nad rámec pracovných noriem ustanovených zákonom? Je možné, aby zamestnávateľ preplácal nadčasy nie peniazmi, ale voľnom? Uvažujme o vlastnostiach účtovania takýchto transakcií.
Kedy patrí náhrada za prácu nadčas?
Pojem pracovný čas je ustanovený v čl. 91 Zákonníka práce je čas, keď zamestnanec plní svoje povinnosti v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy a/alebo interných predpisov. V tomto prípade sa ako bežná dĺžka práce automaticky akceptuje 40-hodinový týždeň. Zodpovednosť za zaznamenávanie skutočne odpracovaného času personálu nesie zamestnávateľ.
Nadčas je akákoľvek práca vykonávaná špecialistom nad rámec zavedené štandardy a na podnet zamestnávateľskej spoločnosti (článok 99). Ak sa účtovníctvo vedie sumárnou metódou, za nadčas sa považuje doba zamestnania nad rámec ustanovených noriem za účtovné obdobie. Náhrada za prácu nadčas teda patrí len vtedy, keď sú zamestnanci v bežnom pracovnom pomere. Ak si zamestnávateľ príležitostne zavolá odborníka na nepravidelnú prácu, takáto práca nemôže byť uznaná ako nadčas a za nadčas sa neplatí príplatok (§ 97, 101 Zákonníka práce).
Venujte pozornosť! Na prilákanie zamestnanca do práce mimo oficiálneho pracovného času je potrebné vydať príkaz od vedúceho podniku alebo smernicu. A zoznam pozícií, ktoré zabezpečujú nepravidelný pracovný čas, je schválený v miestnych zákonoch podniku alebo v kolektívnej zmluve. Celková maximálna dĺžka mimoškolskej práce je 120 hodín ročne alebo 4 hodiny počas 2 po sebe nasledujúcich dní (štat. 99).
Náhrada za prácu nadčas – druhy benefitov
Náhrada za nadčasy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa poskytuje vo forme vyplatenia zvýšenej mzdy v súlade s normami čl. 152 TK:
- Minimálne 1,5-násobok bežnej mzdy – akumuluje sa za prvé 2 hodiny zamestnania.
- Minimálne 2-veľkosti – časovo rozlíšené za všetky nasledujúce hodiny zamestnania. Rovnaká suma sa platí aj za mimopracovnú prácu počas sviatkov a/alebo víkendov.
Venujte pozornosť! Platobný postup sa môže zmeniť rozhodnutím zamestnávateľa so zvýšením stanoveným na federálnej úrovni minimálna veľkosť. Náhradu nemožno znížiť. Na žiadosť zamestnanca môže byť práca mimo pracovného času kompenzovaná ďalšími dňami odpočinku s minimálnym trvaním nadčasov (článok 152).
Náhrada za nadčasy – účtovníctvo
Aby sa zabezpečilo správne účtovanie nadčasov, vedie sa časový výkaz s údajmi pre každého zamestnanca jednotlivo. Okrem toho môžete vyplniť osobitný účtovný denník, ktorý sa otvára na kalendárny rok. Na prilákanie pracovníkov je potrebné vydať príkaz na nadčas v akejkoľvek forme. Vyžaduje sa súhlas osoby. Dôvody na volanie zamestnanca bez súhlasu sú uvedené v čl. 99. Je potrebné vziať do úvahy, že niektorým kategóriám zamestnancov je zakázané vykonávať prácu nadčas. Objednávka je oboznámená s osobným podpisom špecialistu.