Tingimused, milles töörühma liikmed suhtlevad, mõjutavad nende ühistegevuse edukust, rahulolu protsessi ja töötulemustega. Eelkõige hõlmavad need sanitaar- ja hügieenitingimusi, milles töötajad töötavad: temperatuur, niiskus, valgustus, ruumi ruumikus, mugava töökoha olemasolu jne.
Suurt tähtsust omab ka suhete olemus rühmas, domineeriv meeleolu selles. Rühma psühholoogilise seisundi tähistamiseks kasutatakse selliseid mõisteid nagu "sotsiaal-psühholoogiline kliima", "psühholoogiline õhkkond", "sotsiaalne õhkkond", "organisatsioonikliima", "mikrokliima" jne.
Oma päritolult on need mõisted suures osas metafoorsed. Analoogiat võib tuua looduslike ja kliimatingimustega, milles taim elab ja areneb. Ühes kliimas võib see õitseda, teises aga närtsida.
Sama võib öelda ka sotsiaalpsühholoogilise kliima kohta: teatud tingimustel toimib rühm optimaalselt ja selle liikmed saavad võimaluse oma potentsiaali täielikult realiseerida, teistes - inimesed tunnevad end ebamugavalt, kipuvad grupist lahkuma, veedavad selles vähem aega, nende isiklik kasv aeglustub.
Kui rääkida sotsiaal-psühholoogiline kliima (SEC) kollektiiv, tähendab järgmist:
- rühma sotsiaal-psühholoogiliste omaduste kogum;
- meeskonna valitsev ja stabiilne psühholoogiline meeleolu;
- suhte olemus meeskonnas;
- kollektiivi seisundi lahutamatu tunnus.
Ebasoodnesotsiaalpsühholoogiline kliima iseloomustab pessimismi, ärrituvust, tüdimust, kõrget pinget ja konfliktide tekkimist rühmas, ebakindlust, hirmu eksimise või halva mulje jätmise ees, hirmu karistuse ees, tagasilükkamist, arusaamatust, vaenulikkust, kahtlust, üksteise usaldamatust, soovimatust investeerida pingutused ühistootes, meeskonna ja organisatsiooni kui terviku arendamisel, rahulolematus jne.
On märke, mille järgi saab kaudselt otsustada õhkkond rühmas. Need sisaldavad:
- personali voolavuse määr;
- tööviljakus;
- toote kvaliteet;
- puudumiste ja hilinemiste arv;
- töötajate ja klientide nõuete, kaebuste arv;
- töö lõpetamine õigeaegselt või hilinemisega;
- seadmete käitlemise täpsus või hooletus;
- töö katkestuste sagedus.
- Kas sulle meeldib su töö?
- Kas soovite seda muuta?
- Kui hakkaksite praegu tööd otsima, kas valiksite oma praeguse töökoha?
- Kas teie töö on teie jaoks piisavalt huvitav ja vaheldusrikas?
- Kas olete rahul oma töökoha tingimustega?
- Kas olete rahul seadmetega, seadmetega, mida oma töös kasutate?
- Kuidas olete oma palgaga rahul?
- Kas teil on võimalus oma kvalifikatsiooni tõsta? Kas soovite seda võimalust kasutada?
- Kas olete rahul tehtud töö hulgaga? Kas olete ülekoormatud? Kas peate töötama väljaspool tööaega?
- Mida soovitaksite ühistegevuse korralduses muuta?
- Kuidas hindaksite oma töökollektiivi õhkkonda (sõbralikud suhted, vastastikune austus, usaldus või kadedus, arusaamatus, pinged suhetes)?
- Kas olete rahul suhetega oma otsese juhiga?
- Kas teie meeskonnas tekivad sageli konfliktid?
- Kas peate oma kolleege oskustööliseks? Vastutav?
- Kas naudite oma kolleegide usaldust ja austust?
Sotsiaalpsühholoogilist kliimat määravad tegurid
Sotsiaalpsühholoogilist kliimat meeskonnas määravad mitmed tegurid. Proovime neid loetleda.Globaalne makrokeskkond: olukord ühiskonnas, majanduslike, kultuuriliste, poliitiliste ja muude tingimuste tervik. Stabiilsus ühiskonna majanduslikus ja poliitilises elus tagab selle liikmete sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning mõjutab kaudselt töörühmade sotsiaal-psühholoogilist kliimat.
Kohalik makrokeskkond, neid. organisatsioon, mille struktuur hõlmab töökollektiivi. Organisatsiooni suurus, staatus-rollistruktuur, funktsionaalsete rollide vastuolude puudumine, võimu tsentraliseerimise aste, töötajate osalemine planeerimises, ressursside jaotamises, struktuuriüksuste koosseis (sugu ja vanus, professionaalne, etniline) jne.
Füüsiline mikrokliima, sanitaar- ja hügieenilised töötingimused. Kuumus, ummikud, halb valgustus, pidev müra võivad muutuda suurenenud ärrituvuse allikaks ja mõjutada kaudselt grupi psühholoogilist atmosfääri. Vastupidi, hästi varustatud töökoht ning soodsad sanitaar- ja hügieenitingimused suurendavad üldiselt rahulolu tööga, aidates kaasa soodsa sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemisele.
Töö rahulolu. Soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemisel on väga oluline, kui huvitav, mitmekesine ja loominguline töö on inimese jaoks, kas see vastab tema professionaalsele tasemele, kas see võimaldab tal realiseerida oma loomingulist potentsiaali, kasvada professionaalselt.
Töö atraktiivsus suurendab rahulolu töötingimuste, palga, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemiga, sotsiaalkindlustust, puhkuste jaotamist, tööaega, infotugi, karjäärivõimalusi, võimalust tõsta oma professionaalsust, pädevuse taset kolleegidest, äri- ja isiklike suhete olemusest meeskonnas vertikaalselt ja horisontaalselt jne.
Töö atraktiivsus sõltub sellest, kuidas selle tingimused vastavad subjekti ootustele ja võimaldavad tal realiseerida oma huve, rahuldada üksikisiku vajadusi:
- heades töötingimustes ja korralikus materiaalses tasus;
- suhtlemises ja sõbralikes inimestevahelistes suhetes;
- edu, saavutused, tunnustamine ja isiklik autoriteet, võimu omamine ja võime teiste käitumist mõjutada;
- loominguline ja huvitav töö, võimalused professionaalseks ja isiklikuks arenguks, nende potentsiaali realiseerimine.
Ühistegevuse korraldamine. Rühma ametlik struktuur, võimude jaotamise viis, ühe eesmärgi olemasolu mõjutab sotsiaalpsühholoogilist kliimat. Ülesannete vastastikune sõltuvus, funktsionaalsete kohustuste ebaselge jaotus, lahknevus töötaja ja tema ametialase rolli vahel, ühistegevuses osalejate psühholoogiline kokkusobimatus suurendab suhete pingeid rühmas ja võib muutuda konfliktide allikaks.
Psühholoogiline ühilduvus on oluline sotsiaal-psühholoogilist kliimat mõjutav tegur. Psühholoogilise ühilduvuse all mõistetakse oskust teha koostööd, mis põhineb meeskonnas osalejate isiklike omaduste optimaalsel kombinatsioonil.
Psühholoogiline ühilduvus võib tuleneda ühistegevuses osalejate omaduste sarnasusest. Teineteisega sarnastel inimestel on kergem suhelda. Sarnasus aitab kaasa turvatunde ja enesekindluse tekkimisele, tõstab enesehinnangut.
Psühholoogiline ühilduvus võib põhineda ka tunnuste erinevusel, mis põhineb täiendavuse põhimõttel. Sel juhul ütlevad nad, et inimesed sobivad kokku "nagu luku võti". Ühilduvuse tingimus ja tulemus on inimestevaheline kaastunne, suhtluses osalejate kiindumus üksteisesse. Sunnitud suhtlus ebameeldiva teemaga võib muutuda negatiivsete emotsioonide allikaks.
Töötajate psühholoogilise ühilduvuse astet mõjutab see, kui homogeenne on töörühma koosseis vastavalt erinevatele sotsiaalsetele ja psühholoogilistele parameetritele:
Eraldage kolm ühilduvuse taset: psühhofüsioloogiline, psühholoogiline ja sotsiaalpsühholoogiline:
- Psühhofüsioloogiline taseühilduvus põhineb sensoorse süsteemi omaduste (nägemine, kuulmine, puudutus jne) ja temperamendi omaduste optimaalsel kombinatsioonil. See ühilduvuse tase on eriti oluline ühistegevuse korraldamisel. Koleerik ja flegmaatik täidavad ülesannet erinevas tempos, mis võib põhjustada häireid töös ja pingeid töötajate suhetes.
- Psühholoogiline tase eeldab tegelaste, motiivide, käitumistüüpide ühilduvust.
- Sotsiaalpsühholoogiline taseühilduvus põhineb sotsiaalsete rollide, sotsiaalsete hoiakute, väärtushinnangute, huvide järjepidevusel. Kahel domineerida soovival üksusel on raske ühistegevust korraldada. Ühilduvust hõlbustab ühe neist orienteeritus esitamisele. Kiire ja impulsiivne inimene sobib pigem rahuliku ja tasakaaluka töötaja partneriks. Psühholoogilist ühilduvust soodustab enesekriitika, sallivus ja usaldus suhtluspartneri suhtes.
Organisatsiooni kommunikatsiooni olemus toimib SPK tegurina. Täieliku ja täpse teabe puudumine töötajate jaoks olulises küsimuses loob viljaka pinnase kuulujuttude ja kuulujuttude tekkeks ja levikuks, intriigide kudumiseks ja kulisside taga mängudeks.
Juht peaks hoolikalt jälgima organisatsiooni tegevuse rahuldavat teabetoetust. Töötajate madal suhtlemispädevus põhjustab ka suhtlustõkkeid, pingeid inimestevahelistes suhetes, arusaamatusi, usaldamatust ja konflikte.
Võimalus oma seisukohta selgelt ja täpselt väljendada, konstruktiivse kriitika tehnikate valdamine, aktiivse kuulamise oskus jne. luua tingimused rahuldavaks suhtluseks organisatsioonis.
Juhtimisstiil. Juhi roll optimaalse sotsiaal-psühholoogilise kliima loomisel on määrav:
- Demokraatlik stiil arendab seltskondlikkust ja usaldust suhete vastu, sõbralikkust. Samal ajal ei ole tunda pealesurutud otsuseid väljastpoolt, „ülevalt”. Sellele juhtimisstiilile omane meeskonnaliikmete osalemine juhtimises aitab kaasa SPK optimeerimisele.
- Autoritaarne stiil tekitab tavaliselt vaenulikkust, alistuvust ja alandamatust, kadedust ja umbusaldust. Aga kui see stiil toob edu, mis õigustab selle kasutamist grupi silmis, aitab see kaasa soodsale SPK -le, näiteks spordis või sõjaväes.
- Kujundusstiil toob kaasa madala tootlikkuse ja töökvaliteedi, rahulolematuse ühistegevusega ning viib ebasoodsa SPK moodustamiseni. Lubav stiil võib olla vastuvõetav ainult mõnes loomingulises rühmas.
Vastastikuse lugupidamise ja usalduse puudumine sunnib inimesi võtma kaitsepositsiooni, kaitsma end üksteise eest, kontaktide sagedus väheneb, tekivad suhtlustõkked ja konfliktid, soovitakse organisatsioonist lahkuda ja sellest tulenevalt tootlikkuse ja toodete kvaliteedi langus.
Hirm karistuse ees tekitab soovi vältida vastutust tehtud vigade eest, suunata süüd teistele ja otsida "patuoina". Selle rolli jaoks valitakse reeglina isik (isikute rühm), kes ei ole juhtunus süüdi, kuid erineb enamikust töötajatest, ei näe välja nagu nad, on nõrk ega suuda seista enda jaoks üles. Temast saab rünnakute, vaenulikkuse ja alusetute süüdistuste objekt.
"Patuoina" omamine võimaldab rühma liikmetel vabastada pingeid ja rahulolematust, mis tekivad kergesti vastastikuse usaldamatuse ja hirmu õhkkonnas. Seega säilitab rühm oma stabiilsuse ja ühtekuuluvuse.
Tundub paradoksaalne, kuid ükskõik kui palju pahameelt tema pöördumises ei tekitaks vastumeelsust ja vaenulikkust, vajab rühmitus seda kui "kaitseklappi", mis võimaldab vabaneda agressiivsetest kalduvustest. "Patuoina" otsimine mängib mehhanismi suhete integreerimiseks ja stabiliseerimiseks rühmas, vältides teravaid ja ägedaid konflikte.
Kuid see protsess annab ainult osalise, ühekordse efekti. Pinge ja rahulolematuse allikas organisatsioonis püsib ning juhi vale käitumine mängib nende välimuses olulist rolli.
Isegi kui juht kasutab autoritaarset juhtimisstiili, võib ta olla positiivne, kui ta võtab otsuse tegemisel arvesse töötajate huve, selgitab neile oma valikut, muudab oma tegevuse arusaadavaks ja mõistlikuks, teisisõnu hakkab ta maksma rohkem tähelepanu tugevate ja lähedaste suhete loomisele alluvatega.
Seega saab juht oluliselt mõjutada inimestevaheliste suhete olemust töökollektiivis, suhtumist ühistegevustesse, rahulolu töötingimuste ja tulemustega, s.t. sotsiaal-psühholoogiline kliima, millest sõltub suuresti organisatsiooni kui terviku tõhusus.
Soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima on tingimuseks tööviljakuse, töötajate rahulolu töö ja meeskonnaga.
Psühholoogilist kliimat mõistetakse kui massinähtust, kui grupiteadvuse seisundit, mis avaldub rühma meeleolus ning grupi arvamustes ja hinnangutes. Sarnast nähtust, kuid palju vähem püsivat, nimetatakse psühholoogiliseks õhkkonnaks. Kui mõlemad nähtused on selgelt põhjustatud inimestevahelistest suhetest või avalduvad neis, nimetatakse neid sotsiaalpsühholoogiliseks kliimaks ja sotsiaalpsühholoogiliseks õhkkonnaks.
Sotsiaalpsühholoogiline kliima on süstemaatilise psühholoogilise töö tulemus rühma liikmetega, eriürituste elluviimine. Soodsa kliima loomine pole mitte ainult vastutustundlik, vaid ka loominguline äri, mis nõuab teadmisi selle olemusest ja reguleerimisvahenditest, oskust ette näha tõenäolisi olukordi grupiliikmete suhetes. Hea sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemine nõuab eelkõige juhtidelt arusaamist inimeste psühholoogiast, nende emotsionaalsest seisundist, meeleolust, emotsionaalsetest kogemustest, muredest.
Konkreetse kogukonna või rühma meeleolu avaldub inimeste vaimse meeleolu olemuse kaudu, mis võib olla aktiivne või mõtisklev, rõõmsameelne või pessimistlik, eesmärgipärane või anarhiline, igapäevane või pidulik jne. Kogukonna vaimne meeleolu või meeleolu on kogukonna vaimse seisundi dünaamilise struktuuri ekvivalent, mis avaldub grupi tähelepanu suuna olemuses ja selle emotsionaalse tooni tasemes.
Üksikisikute suhtlus organisatsioonis ei piirdu mitteametliku sfääriga. Ühiskondlikus organisatsioonis kujuneb spontaanselt välja teiste inimestevaheliste suhete süsteem, mis tekib enam-vähem pikaajalise suhtluse paratamatu tulemusena, mis põhineb üksikisikute kui indiviidide suhtlusel. Osutades sotsiaal-psühholoogilise kliima ja atmosfääri mõistete lähedusele, kollektiivi vaimsele hoiakule, tuleb samas märkida, et need pole identsed.
Vaimne õhkkond on konkreetse inimrühma spetsiifiline vaimne seisund, mis avaldub nende omavahelises suhtluses ja ühise käitumise stiilis. Õhkkond ise võib olla üsna muutlik ja seda iseloomustab reeglina suur liikuvus. Atmosfäär on kollektiivse teadvuse ebastabiilne, pidevalt muutuv ja mõnikord tabamatu külg. Erinevalt mõistest "psühholoogiline õhkkond" ei tähenda mõiste "sotsiaalpsühholoogiline kliima" teatud olukorra muutusi inimeste valitsevas meeleolus, vaid ainult selle stabiilseid jooni. Tegelikult erineb ökoloogia mõistes kasutatav kliima mõiste just sellest atmosfääri mõistest. Näiteks õhkkond muutub pidevalt, konkreetse geograafilise tsooni kliimat iseloomustab teatud näitajate püsivus.
Seega tähendab sotsiaalpsühholoogiline kliima valitsevat ja suhteliselt stabiilset vaimset õhkkonda ehk kollektiivi vaimset suhtumist, mis avaldub nii inimeste omavahelises suhtes kui ka suhtumises ühisesse asja. Kollektiivi meeleolu või vaimse hoiaku tähtsuse tunnustamine kliima mõistena ei ole juhuslik. See peegeldab ennekõike vaimse meeleolu kategooria kasvavat tähtsust sotsiaalsete ja psühholoogiliste nähtuste struktuuris. Sellest järeldub, et kollektiivi kliima on kollektiivi domineeriv ja suhteliselt stabiilne vaimne hoiak, mis leiab kogu elu jooksul erinevaid avaldumisvorme.
Vene sotsiaalpsühholoogias kasutas esimest korda mõistet "psühholoogiline kliima" NS Mansurov, kes uuris tootmismeeskondi. VM Shepel oli üks esimesi, kes paljastas sotsiaal-psühholoogilise kliima sisu. Psühholoogiline kliima on tema arvates meeskonnaliikmete psühholoogiliste sidemete emotsionaalne värvimine, mis tekib nende läheduse, kaastunde, tegelaste kokkulangevuse, huvide, kalduvuste põhjal.
Esimene kliimavöönd on sotsiaalne kliima, mille määrab kindlaks see, mil määral selles rühmas eesmärke ja eesmärke realiseeritakse ning kuivõrd on tagatud töötajate kui kodanike kõigi põhiseaduslike õiguste ja kohustuste järgimine. Teine kliimavöönd on moraalne kliima, mille määrab see, millised moraalsed väärtused on antud rühmas aktsepteeritud.
Kolmas kliimavöönd on nende mitteametlike suhete psühholoogiline kliima, mis arenevad üksteisega otseses kontaktis olevate töötajate vahel. Seejärel toodi analüüsides ja uurides välja neli peamist lähenemisviisi vene psühholoogide sotsiaal-psühholoogilise kliima olemuse mõistmiseks.
Esimese lähenemisviisi esindajad vaatlevad kliimat sotsiaal-psühholoogilise nähtusena kui kollektiivse teadvuse seisundina. Kliima all mõeldakse inimeste mõtetes peegeldust nende suhete, töötingimuste ja selle stimuleerimise meetoditega seotud nähtuste kompleksist. Sotsiaalpsühholoogilise kliima järgi on E. S. Kuzmini sõnul vaja mõista väikese grupi sotsiaalpsühholoogilist seisundit, mis peegeldab organisatsiooni liikmete tegeliku psühholoogia olemust, sisu ja suunda.
Teise lähenemise pooldajad rõhutavad, et sotsiaalpsühholoogilise kliima olemuslik tunnus on üldine emotsionaalne ja psühholoogiline hoiak. Kliima all mõistetakse inimrühma meeleolu. Kolmanda lähenemisviisi autorid analüüsivad sotsiaalpsühholoogilist kliimat üksteisega otseses kontaktis olevate inimeste suhete stiili kaudu. Kliima kujunemise protsessis moodustub inimestevaheliste suhete süsteem, mis määrab iga rühma liikme sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu. Neljanda lähenemise loojad määratlevad kliima rühmaliikmete sotsiaalse ja psühholoogilise ühilduvuse, nende moraalse ja psühholoogilise ühtsuse, ühtekuuluvuse, ühiste arvamuste, tavade ja traditsioonide olemasolu järgi.
Kliimat uurides tuleb silmas pidada selle kahte taset.
Esimene tase on staatiline, suhteliselt konstantne. See on stabiilne suhe meeskonnaliikmete, nende huvi töö ja töökaaslaste vahel. Sel tasandil mõistetakse sotsiaalpsühholoogilise kliima all stabiilset, üsna stabiilset seisundit, mis pärast kujunemist on võimeline vaatamata organisatsiooni ees seisvatele raskustele pikka aega kokku varisema ja säilitama oma olemuse. Kuna kliimaseisund on erinevate keskkonnamõjude ja muutuste suhtes vähem tundlik, kuivõrd see mõjutab teatud määral kollektiivse ja individuaalse tegevuse tulemusi, rühmaliikmete tulemusi, nende toodete kvaliteeti ja kogust. töö.
Teine tase on dünaamiline, muutuv, kõikuv. See on töötajate igapäevane suhtumine tööprotsessi, nende psühholoogiline meeleolu. Seda taset kirjeldab mõiste "psühholoogiline õhkkond". Vastupidiselt sotsiaalpsühholoogilisele kliimale iseloomustavad psühholoogilist atmosfääri kiiremad, ajutised muutused ja inimesed tunnevad seda vähem ära, psühholoogilise atmosfääri muutus mõjutab inimese meeleolu ja töövõimet tööpäeva jooksul. Kollektiivsete suhete olemus SEC kõigi ilmingute struktuuri põhikomponendina. Inimeste suhtumine üksteisesse on omakorda diferentseeritud vertikaalseteks suheteks (juhtkonna ja alluvate suhted) ja horisontaalseteks suheteks (suhted kolleegide vahel).
Ärisuhted juhtimis- ja alluvussüsteemis võivad olla nii isikupäratud kui ka isiklikult vahendamata ja isiklikult vahendatud. Esimene toimub juhi huvi puudumisel alluva isiksuse vastu ja sageli temaga otseses kontaktis; teine, vastupidi, - väljendatud huvi ja otsekontaktiga. Horisontaalsuhetel võib olla neli erinevat avaldumisvormi: isikupäratu äri; äri isiksuse vahendatud; valdavalt inimestevaheline, kuid ettevõtlusega seotud; mitteäriline inimestevaheline suhtlus.
Kõik meeskonnas suhete avaldumise vormid omandavad ühe või teise emotsionaalse varjundi. Sel juhul on tavaks eristada suhteid +, 0 või - märgiga, mis on samaväärne emotsionaalselt positiivsete, ükskõiksete või emotsionaalselt negatiivsete suhete erinevusega. Suhtlemisel väljendub see kaastunde, ükskõiksuse või antipaatia suhtes. Lõppkokkuvõttes vaadeldakse ülaltoodud suhete mitmekesisust läbi vaimse meeleolu kahe peamise parameetri - emotsionaalse ja objektiivse - prisma.
Objektiivne suhtumine tähendab tähelepanu keskendumist ja seda, kuidas inimene tajub oma tegevuse teatud aspekte. Toonilise all on tema emotsionaalne suhtumine rahulolusse või rahulolematusse nende külgedega.
Kollektiivi psühholoogiline õhkkond, mis ilmneb eelkõige inimeste suhetes üksteise ja ühise põhjusega, pole sellest veel ammendatud. See mõjutab paratamatult inimeste suhtumist maailma tervikuna, nende suhtumist ja maailma tajumist. Ja see omakorda võib avalduda kogu kollektiivi kuuluva inimese väärtushinnangute süsteemis. Järelikult ilmneb kliima teatud viisil ja meeskonna iga liikme suhtumises iseendasse. Viimane kristalliseerub indiviidi enesehoiaku ja eneseteadvuse omamoodi situatsioonilis-sotsiaalseks vormiks. Üksikisiku heaolu meeskonnas kui selle kliima üks ilminguid. Üksikisiku heaolu meeskonnas väljendub tema suhetes rühmas tervikuna, rahuloluga oma positsiooni ja inimestevaheliste suhetega selles.
Samuti võime rääkida nii enesehoiaku kui ka maailma suhtumise teatud kujutamisest kollektiivi sotsiaalpsühholoogilise kliima lähimate ilmingute struktuuris. Kliima vahetute ilmingute iseloomustamiseks on eriti oluline hinnata indiviidi suhet iseendaga (enesehinnang, heaolu jne). Iga meeskonnaliige, lähtudes kõigist muudest psühholoogilise kliima parameetritest , arendab endas teadlikkust, taju, hinnangut ja tunnet, mis vastab sellele kliimale "mina" selle konkreetse kogukonna raames. Teatud piirini võib üksikisiku heaolu olla tema vaimse potentsiaali arengutaseme üldtuntud näitaja. Antud juhul ei tähenda see muidugi inimese füüsilist heaolu, mis sõltub tema tervisest, vaid tema vaimset seisundit, mille määrab suuresti meeskonna õhkkond.
Sellest vaatenurgast võib indiviidi heaolu (enesehinnang, rahulolu astmega rühmas, valitsev meeleolu) pidada ka üheks sotsiaalpsühholoogilise kliima üheks üldisemaks näitajaks. Samal ajal ei saa seda pidada üsna tugevaks, et hinnata konkreetselt kõiki SEC -i aspekte meeskonnas, selle tegevuse tõhususe mõõdikut, seetõttu on loomulik, et küsimus SEC -i rollist tegur meeskonna ja üksikisiku elus nõuab erilist tähelepanu.
Juhtimisstiili ja psühholoogilise kliima suhe töökollektiivis.
Sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemisel on kõige olulisem roll organisatsiooni või üksuse juhil. A.S. Makarenko rääkis põhiprintsiibist, millest äris ja ametlikus suhtluses juhinduda tuleks, peaks välja tulema seisukoht: võimalikult suur nõudlikkus inimese suhtes ja samal ajal võimalikult suur austus tema vastu. Selle põhimõtte järgimine igapäevastes asjades, mis on seotud inimeste mõjutamise korraldamisega, eeldab võimet arvestada iga sellise inimese individuaalseid iseärasusi. Samas tabame teise inimese individuaalset originaalsust ainult juhuslikult, kui meil puudub kvaliteet, mis teeb meist teiste inimeste asjatundjad.
Ta kannab alati isiklikku vastutust töökollektiivi psühholoogilise õhkkonna seisundi eest. Kaaluge mõju meeskonna psühholoogilisele kliimale, kasutades kolme klassikalise juhtimisstiili näidet.
Autoritaarne stiil (ühe mehe, tahtejõuline, direktiivne). “Direktiivi” juhi jaoks on temale alluvad inimesed ainult täitjad. Sellise juhtimisstiiliga juht pärsib töötajate soovi loominguliselt töötada ja initsiatiivi võtta. Kui see tekib, surub juht selle kohe maha. Sageli iseloomustab sellise juhi käitumist ülbus töötajate suhtes, lugupidamatus alluva isiksuse suhtes, tagakiusamine kriitika eest jne. Kõik need tegurid kokku viivad negatiivse moraalse ja psühholoogilise kliima loomiseni töörühmades. Autoritarism mõjutab negatiivselt grupisuhteid. Mõned esinejad püüavad suhetes kolleegidega oma juhi stiili omaks võtta, karri soosivad oma ülemustega. Teised üritavad end grupisiseste kontaktidega isoleerida, teised aga langevad depressiooni. Autokraatide juht koondab täielikult enda kätte kõikide küsimuste lahendamise, ei usalda oma alluvaid, ei ole huvitatud nende arvamusest, võtab vastutuse kõige eest, jagades täitjatele ainult juhiseid.
Peamise stimulatsioonivormina kasutab ta karistust, ähvardusi, survet. On selge, et töötajad suhtuvad sellisesse juhti negatiivselt. Selle tulemusena moodustub meeskonnas ebasoodne moraalne ja psühholoogiline kliima, inimesed on pidevas pinges, muutuvad närviliseks ja kuumaks, s.t. luuakse alus konfliktidele. Muudatused distsiplinaarmeetmetes tekitavad inimeses hirmu ja viha ning kujuneb negatiivne töömotivatsioon. Esinejad kardavad autokraatide juhilt küsimusi esitada, kuna kardavad kuulda erapooletuid märkusi ja neile suunatud kaebusi. Sellise juhtimisstiili puhul on tavainimesel loomupärane vastumeelsus töö vastu ja soov seda esimesel võimalusel vältida. Seetõttu peavad enamik inimesi sundima erinevaid meetodeid kuni karistusteni, et täita neile pandud ülesandeid ja pidevalt jälgida nende tegevust.
Demokraatlik stiil võimaldab alluvatel tunda oma osalust tootmisprobleemide lahendamises, näidata üles initsiatiivi. Organisatsioone, kus domineerib demokraatlik juhtimisstiil, iseloomustab võimu kõrge detsentraliseerimine ja töötajate aktiivne osalemine otsuste tegemisel. Juht püüab alluvate kohustusi atraktiivsemaks muuta, väldib neile oma tahte peale surumist, kaasab otsuste tegemisse ja annab vabaduse sõnastada oma eesmärgid lähtuvalt organisatsiooni eesmärkidest. Ta ehitab oma suhted alluvatega üles lugupidamisele töötaja isiksuse vastu ja usaldusele, kartmata mõnda oma volitust delegeerida. Ergutavate meetmete hulgas domineerib julgustamine ja karistust kasutatakse ainult erandjuhtudel. Töötajad on selle juhtimissüsteemiga üldiselt rahul ja pakuvad tavaliselt oma ülemusele igakülgset abi. Kõik see viib meeskonna kokku.
Demokraatide juht üritab töörühmades luua normaalset psühholoogilist õhkkonda, mis põhineb usaldusel, heatahtlikkusel ja vastastikusel abistamisel. See juhtimisstiil parandab tootlikkust, annab ruumi loovusele ning suurendab tööga rahulolu ja rahulolu. Selle kasutamine vähendab puudumisi, vigastusi, käivet, loob kõrgema moraali, parandab suhteid meeskonnas ja alluvate suhtumist juhisse. Psühholoogiline kliima on objektiivselt eksisteeriv nähtus. See on loodud kahe teguri mõjul. Esiteks on see ühiskonna kui terviku sotsiaalpsühholoogiline õhkkond. On selge, et kollektiivist saab võimas isiksuse kujunemise vahend alles siis, kui seda iseloomustab positiivne psühholoogiline õhkkond.
Kogu ühiskonna õhkkond peegeldub otseselt üksikute kollektiivide psühholoogilises kliimas. Moodustavad tegurid on antud meeskonna funktsioonide eripära seoses tööjaotusega ühiskonnas, geograafilised ja kliimatingimused, meeskonna vanus ja sooline koosseis. Need tegurid määravad meeskonna psühholoogilise kliima, mida mõistetakse meeskonna emotsionaalse ja psühholoogilise meeleoluna, milles emotsionaalne tase peegeldab meeskonnaliikmete isiklikke ja ärisuhteid, mille määravad nende väärtushinnangud, moraalinormid ja huvid.
Teaduskirjanduses kasutatakse selle nähtuse kirjeldamiseks erinevaid termineid: “sotsiaalpsühholoogiline kliima”. "Moraalne ja psühholoogiline õhkkond", "psühholoogiline hoiak" jne. Enamik teadlasi usub siiski, et tähtsam on üksmeelne arvamus nähtuse olemuse kohta kui selle nime üle vaielda. See tundub olevat kõige mõistlikum. Meeskonna psühholoogiline kliima luuakse ja avaldub suhtlusprotsessis, mille taustal realiseeritakse grupikonflikte. Selles protsessis omandavad inimestevahelise suhtluse varjatud tähendusrikkad olukorrad selge iseloomu: konkurents või salajane rivaalitsemine, seltsimehelik ühtekuuluvus või vastastikune vastutus, jäme surve või teadlik distsipliin.
Analüüsi ja uuringute kaudu selgus, et juhtimisstiil mõjutab meeskonna psühholoogilist kliimat. Nii näiteks tuvastab üks juhtimisteoreetikuid ja -praktikuid John Maxwell oma meeskonnaga suhtlemisel juhi isiksuse jaoks olulisi erinevaid aspekte, mis on seotud selle kujunemise ja toimimisega. Võimalik on esile tuua juhi tegevusstiili tunnused, mis aitavad kaasa meeskonnaliikmete edukale tööle, aga ka nende professionaalsele ja isiklikule arengule.
Nii näiteks R.L. Krichevsky toob välja järgmised osalusjuhtimisstiili tunnused:
Juhi regulaarsed kohtumised alluvatega.
Avatus juhi ja alluvate vahelistes suhetes.
Alluvate kaasamine kollektiivsete otsuste väljatöötamisse ja vastuvõtmisse.
Mitmete juhtimisfunktsioonide juhi delegeerimine.
Tagada töötajale autonoomse töö võimalus - probleemi fragmentide väljatöötamisel, uute ideede, ülesannete, eesmärkide sõnastamisel.
Toetus töötaja isiklikuks ja professionaalseks kasvuks.
Ülaltoodud ideede ja positsiooni lähedal B. Bassa , mis osutab sellistele ümberkujundava ja uuendusliku juhtimisstiili komponentidele nagu:
Individuaalne tähelepanu - juhi keskendumine alluva vajaduste ja võimete hindamisele, arvestades tema individuaalseid iseärasusi, volituste delegeerimine, nõustamine ja koolitamine, inimese isikliku arengu edendamine;
Inspireeriv motivatsioon - rõõmsameelsuse sisendamine, optimismi ja entusiasmi säilitamine, tulevikunägemuse, maailmapildi ülekandmine, alluvate tegevuse stimuleerimine ülesande täitmise ja isikliku kasvu kõrgema taseme saavutamise suunas;
Intellektuaalne stimuleerimine - alluvate julgustamine uuele pilgule tuttavatele meetoditele ja probleemidele, arendades nende loomingulist lähenemist tööle, loovust mõtlemisele ja intuitsioonile, innustades uuenduslikke algusi;
Karismaatiline mõju on juhi eriline võime nautida oma alluvate austust ja armastust - juht, kellel on tulevikuvisioon, kes on teadlik oma missioonist, kes saavutab edu, kes on enesekindel, kes seab ühised huvid üle oma.
Ilma juhita ei saa olla meeskonna normaalset toimimist. Juht on meeskonna keskne lüli, kust kogu info liigub ja kust kõik meeskonnad pärinevad. Juht, tuginedes avalikele organisatsioonidele, nagu juba mainitud, korraldab ja koordineerib inimeste tegevust meeskonnas, loob optimaalsed tingimused igaühe isiklikuks arenguks, koolitab töötajat kodanikuna. See, kuidas juht oma rolli täidab, milline on juhtimisstiil, sõltub sotsiaalsüsteemist, aja nõuetest, isikuomadustest, sealhulgas tema võimetest.
Nii näiteks iseloomustab feodalismi peamiselt autoritaarne või autokraatlik stiil, mida iseloomustab türannia. Kapitalism on pseudodemokraatlik, kui massidega flirtimine on eraomandi huvide realiseerimiseks sunniviisiline või peenelt arvutatud taktika; sageli imperialismi ajal kasutatakse avalikult antidemokraatlikku stiili. Sotsialismi iseloomustab tõeliselt demokraatlik juhtimisstiil; see juhindub avalikest huvidest ja iga töötaja huvidest.
Fakt on see, et sotsiaalse grupi juht on klassiühiskonnas valitseva klassi poliitika ja ideoloogia läbiviija ning teenib seega klassi huve. Soodsa SPK meeskonna moodustamisel on kõige olulisemad omadused järgmised juhi isiksuseomadused: objektiivsus ja õiglus, põhimõtetest kinnipidamine ja heatahtlikkus, tasakaalukus ja optimism.
V.G. Afanasjev nimetas järgmisi juhtimisfunktsioone:
Juhtimisotsuste väljatöötamine ja vastuvõtmine;
Organisatsioon;
Reguleerimine ja parandamine;
Raamatupidamine ja kontroll.
Sellesse loetellu lisandub veel üks funktsioon - teabe kogumine ja muundamine, psühholoogid ja sotsioloogid ei võta klassifitseerimise aluseks mitte juhtimistsüklit, vaid kogu juhi tegevuse struktuuri töökollektiivis. L.I. Umansky pidas juhtimistegevust viimaseks lüliks inimeste juhtimise süsteemis. Autor rõhutas, et algkollektiivides ühineb juhtiv tegevus organisatsioonilise tegevusega.
Ta tõstis esile järgmised funktsioonid:
Üksikisikute integreerimine ühise ülesandega tutvustamise, eesmärkide saavutamise vahendite ja tingimuste määramise, planeerimise, ühistöö koordineerimise, raamatupidamise, kontrolli jms kaudu.
Suhtlusfunktsioon, mis on seotud horisontaalse kommunikatsiooni loomisega esmase meeskonna sees ja väline vertikaalne side - kõrgemate organisatsiooniliste üksustega;
Koolitus ja haridus. Autor rõhutab, et mis tahes konkreetses organisatsioonitegevuses avalduvad kõik need funktsioonid ühtsuses ja vastastikuses sõltuvuses. Need ilmuvad erinevates kombinatsioonides, kus üks või teine neist funktsioonidest on ülekaalus.
E.S. Kuzmin, I.P. Volkov, Yu.N. Emeljanov nimetas järgmisi funktsioone: administratiivsed, strateegilised, ekspert- ja nõuandvad, kommunikatiivsed ja regulatiivsed, rühma esindamise funktsioon väliskeskkonnas, distsiplinaar-, haridus- ja psühhoteraapilised.
A.G. Kovaljov uurib meeskonna eesmärkide seadmise, planeerimise, koordineerimise, stimuleerimise, kontrolli ja hariduse funktsioone. Vastavalt L.S. Blyakhman, juhi tegevuse sisu ilmneb järgmistes funktsioonides: eesmärkide seadmine, haldus- ja korralduslik, ekspert-, distsiplinaar- ja ergutav, esinduslik, hariv ja propaganda.
Kodumaiste psühholoogide tööd analüüsides võib leida palju muid juhi funktsioonide loendeid, kuid ülaltoodud märkmeid kokku võttes pole see teema, võime välja tuua juhi kõige olulisemad funktsioonid ja oskused: võime mõelda laialdaselt, laiaulatuslikult, süstemaatiliselt, kõikehõlmavalt, nähes samal ajal oma organisatsiooni arengut pikemas perspektiivis, jäämata hetkeasjadest ja ülesannetest ilma, olema demokraatlik ja kollegiaalne, julgustades oma alluvate loomingulist algatust, kuid samas autoritaarne demagoogide ja vutimeestega olge valmis riskiks, mis põhineb tekkiva probleemi tasakaalustatud analüüsil, mis on võimeline mitte ainult lootma intuitsioonile ja praktilistele kogemustele, vaid ka küpsele, teaduslikult põhjendatud arvutusele, olema lahke ja delikaatne, kuid samas nõudlik, ulatuslik inimeste sotsiaalsete vajaduste osas. Mis puutub äsja esilekerkivate probleemide lahendamisse, siis tugineda teaduslikule lähenemisele, edasijõudnud kogemustele, tunda ja uurida mitte ainult meie enda toodangu eripära, mitte ainult edu põhjuseid, vaid analüüsida ka ebaõnnestumiste põhjuseid.
Teoreetilise osa kokku võttes võime öelda, et inimese teadlikkus oma käitumise põhjustest ja mustritest võib radikaalselt muuta tema suhtumist tootmisolukordadesse. Juhtimismeetodite võimaliku mitmekesisuse mõistmine, nende juhtimis- ja juhtimisvõimete kasutamine, selge ja samas paindlik nägemus probleemidest muudab juhi vabamaks ja tema tegevuse edukamaks. Järelikult on juhtimis- ja juhtimisvõimed seotud tehnikatega, mille abil juht julgustab töötajaid oma ülesandeid loovalt täitma ja kontrollib oma töö tulemusi. Seega võivad need võimed olla iseloomulikud juhi tegevuse kvaliteedile, võimele tagada tõhus juhtimine, samuti luua ja taastoota meeskonnas erilist õhkkonda, mis loob teatud suhete ja käitumise normid. Teoreetilise analüüsi põhjal võib järeldada, et teatud juhtimis- ja juhtimisvõimete olemasolu loob eeldused meeskonnas positiivse sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemiseks.
Järeldused esimese peatüki kohta:
Analüüsides kodu- ja välismaist kirjandust, võib kokku võtta järgmise tulemuse - juhtimise all on tavaks mõista taotletavate eesmärkide saavutamisele suunatud mõjude korraldamise protsessi. Juhtimine- see on vaid osa juhtimistegevusest ja just see osa, milles lahendatakse erinevaid juhtimisküsimusi alluvate mõjutamisega.
"Juhtimise" ja "juhtimise" mõistete eristamist seostatakse mis tahes organisatsioonis kahe tüüpi suhete olemasoluga - ametlikud ja mitteametlikud. Juhtimine on inimeste mõjutamise protsess, mis on loodud õiglaste mitteametlike suhete ja juhtimise süsteemi kaudu tähendab ennekõike selgelt struktureeritud formaalsete (ametlike) suhete olemasolu, mille kaudu need realiseeruvad. Juhi roll on formaalse ülesehitusega justkui ette määratud, tema funktsioonid on tavaliselt selgelt määratletud, sanktsioonide kohaldamise õigust ei vaidlustata jne. Juhtimine seevastu kujuneb spontaanselt, spontaanselt, poolteadlike psühholoogiliste eelistuste tasemel.
Psühholoogiast leitakse sagedamini juhtimisstiili uurimistööd, mitte juhtimist. Kuid seoses terminite kasutamise märgatava ebaselgusega nimetatakse probleemi sageli juhtimisstiiliks. Kahjuks on ranguse puudumine iseloomulik ka paljudele selle probleemi klassikalistele katsetele, sealhulgas Levini kooli eksperimendile, millest selgus, et kolme rühma juhid (pange tähele, et me räägime täiskasvanud juhtidest, mitte juhtidest spontaanselt nomineeritud lapsed) demonstreerisid erinevaid stiile ja katsetajad võrdlesid seejärel kolme rühma tegevuse tõhusust. Täiskasvanute demonstreeritud juhtimisstiilid on saanud nimetused, mis on sellest ajast alates kindlalt juurdunud sotsiaal-psühholoogilises kirjanduses: "autoritaarne", "demokraatlik" ja "kaasahaarav" (Levini pakutud termini üsna vaba tõlge).
Igal juhil on oma individuaalne juhtimisstiil, mille määravad tema isikuomadused.
Rääkides sellest, milline juhtimisstiil võib olla kõige tõhusam, on võimatu olla üheselt mõistetav, sest autoritaarsed, lubavad ja demokraatlikud stiilid võivad olla kasulikud ja tõhusad igaüks oma olukorras. Paljude autorite seas on arvamus, et juhi tulemuslikkust ei määra mitte tema kaasasündinud omadused, vaid võime valida ja rakendada olenevalt olukorrast kõige sobivam juhtimisstiil.
Analüüsides mitmeid teemakohaseid töid, võib ka järeldada, et juhtimisstiil on otseselt seotud meeskonna psühholoogilise kliimaga, sest juht seab töötajatele tingimused mugavaks suhtlemiseks ja kontoris töötamiseks ettevõttes.
Empiiriline uuring juhtimisstiili ja psühholoogilise kliima vahelise seose kohta meeskonnas
Uuringu korralduslik ja metoodiline tugi
Psühholoogilised uuringud viidi läbi kahe siseministeeriumi liiniosakonna juhi ja kahe alluva meeskonna aadressil st. Moskva-Kiievskaja.
Uuringu eesmärk: uurida juhtimisstiili ja psühholoogilise kliima suhet töökollektiivis.
Uurimistöö eesmärgid:
1. Tuvastada uuritud töökollektiivides juhtimisstiilid.
2. Määrake psühholoogiline õhkkond uuritud meeskondades.
3. Määrake töökollektiivide sotsiaal-psühholoogilise kliima tunnused.
4. Analüüsitud juhtimisstiili ja tööjõu sotsiaalpsühholoogilise kliima vahelise seose analüüs.
Õppeaine: juhtimisstiili ja töökollektiivi sotsiaalpsühholoogilise kliima vahelise suhte tunnused.
Uuringu objekt: Venemaa siseministeeriumi reaosakonna juhid ja alluvad aadressil st. Moskva-Kiievskaja.
Uurimisproov: uuringus osalesid 2 osakonna töötajad:
1. - 20 inimest, mehed - 15, naised - 5,
2. - 20 inimest, mehed - 13, naised - 7,
2 juhti: mõlemad mehed.
Uuringu hüpotees: juhi valitud juhtimisstiilil on suhe meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima arengutasemega.
Uurimismeetodid ja -tehnikad:
1. A.L. juhtimisstiilide diagnostika. Žuravleva.
2. Meeskonna psühholoogilise õhkkonna hindamine vastavalt A.F. Fiedler.
3. Rühma ühtekuuluvuse indeksi määramise metoodika Sishor.
4. Meetodid V.P töökollektiivi juhtimisstiili määramiseks. Zakharova.
5. Statistiliste andmete töötlemise meetodid.
Uurimismeetodid:
Juhtimisstiilide diagnostika A.L. Žuravleva.
Põhimetoodika koosneb 27 avalduste rühmast, mis kajastavad juhtkonna ja meeskonna vahelise suhtluse erinevaid aspekte. Metoodika on suunatud töökollektiivi või juhi enda juhtimisstiili määramisele.
Juhend: vastajale pakutakse 27 juhi tegevuse omadust ja iga selle 5 avaldumisvariandi puhul tehakse ettepanek valida üks viiest pakutud variandist.
Tulemuste töötlemine toimub vastavalt kolmele juhtimisstiilile - direktiivne, kollegiaalne ja lubav, vastavalt valitsevale juhtimisstiilile määratakse kindlaks ka juhi kutseomadused, nagu kutsealane pädevus, organisatsioonilised omadused, kasvatus, moraal ja meeskonna psühholoogilised omadused (suhtlemine), väljendatuna madala, keskmise ja kõrge manifestatsioonitasemega.
Meeskonna psühholoogilise õhkkonna hindamine vastavalt A.F. Fiedler
Seda tehnikat kasutatakse meeskonna psühholoogilise õhkkonna hindamiseks. Tehnika on huvitav selle poolest, et see võimaldab anonüümset uurimist ja see suurendab selle usaldusväärsust.
Seadmed: vastajale pakuti vastandlikke sõnapaare, mida saab kasutada meeskonna õhkkonna kirjeldamiseks. Mida lähemale vastaja paremale või vasakule servale paneb märgi *, seda enam -vähem see märk väljendub.
Tulemused arvutatakse andmete põhjal, et iga paari hinnatakse 1–8 punktist, seega on minimaalne punktide arv 10, maksimaalne 80. Vastavalt tulemuste tõlgendusele, mida vähem punkte, seda ebasoodsam atmosfääri ja vastupidi.
Sishora grupi ühtekuuluvusindeksi määramine
Tehnika, mille eesmärk on diagnoosida grupi ühtekuuluvust.
Juhend: vastajale pakutakse 5 küsimust, millele pakutakse valida mitme vastusevariandi vahel.
Tulemuste töötlemine: vastused on kodeeritud sulgudes kirjutatud punktidesse, minimaalne punktisumma on 5, maksimaalne on 19.
Vastavalt metoodika tõlgendusele on rühmade ühtekuuluvus teatud määral väljendunud: kõrge, üle keskmise, keskmine, alla keskmise, madal.
Töökollektiivi juhtimisstiili määramise metoodika V.P. Zakharova
Selle tehnika töötas välja V. P. Zahharov. Metoodika põhineb 16 avalduste rühmal, mis kajastavad juhtkonna ja meeskonna vahelise suhtluse erinevaid aspekte. Metoodika eesmärk on kindlaks määrata tööjõu juhtimisstiil. Tehnika rakendamine ei nõua individuaalset testimist. Võimalik on kasutada testide plokki, eriti tõhus on seda kasutada koos sotsiomeetriaga, et optimeerida meeskonna sotsiaalpsühholoogilist kliimat.
Juhend: vastajale pakutakse 16 punkti koos 3 vastusevariandiga, vastaja ülesanne on need hoolikalt läbi lugeda ja valida see, mis sobib kõige paremini tema ülemuste juhtimisstiili kirjeldusega.
Tulemuste töötlemine ja tõlgendamine: tulemuste töötlemine toimub meetodi lisatud võtme alusel, kõrgeim punktisumma iseloomustab üht või teist komponenti, arvutusprotsessidest mööda minnes tõlgendatakse tulemusi ühe komponendina: Direktiiv, kollegiaalne või lubav.
Sellist väikest gruppi peetakse psühholoogiliselt arenenud kollektiiviks, milles on välja kujunenud erinevate äriliste ja isiklike suhete diferentseeritud süsteem, mis on üles ehitatud kõrgele moraalsele alusele. Selliseid suhteid võib nimetada kollektiivseks. Väike rühm, et seda kollektiiviks nimetada, peab vastama väga kõrgetele nõuetele:
- · Edukalt toime tulema talle pandud ülesannetega (et olla tõhus seoses selle põhitegevusega);
- · Kõrge moraal, head inimsuhted;
- · Loo igale oma liikmele võimalus isiklikuks arenguks;
- · Ole loovusvõimeline, st rühmana anna inimestele rohkem, kui sama arvu eraldi töötavate indiviidide summa anda annab.
Grupp teel meeskonda läbib mitmeid etappe:
- 1) vastastikune orientatsioon - see etapp seisneb eneseesitluses, üksteise jälgimises, püüdes enda jaoks mõista partnerite olulisi omadusi. See on rühma madala efektiivsuse etapp. Tegevused, mis seda etappi lühendavad - koosoleku korraldamine, milles tuuakse välja rühma eesmärk ja selle liikmete funktsioonid;
- 2) emotsionaalne ülestõus - selle määrab olukorra uudsusest animeeritud kontaktide eelis;
- 3) psühholoogilise kontakti vähenemine - tekib seetõttu, et inimesed alustavad ühistegevust, mille käigus leitakse mitte ainult eeliseid, vaid ka puudusi. Tekib teatav vastastikune rahulolematus;
- 4) psühholoogilise kontakti tõus.
Niisiis, kollektiiv on inimeste kogukond, mille elutegevus põhineb liikmete väärtuspõhisel ühtsusel ja peamised väärtushinnangud on sotsiaalselt olulised.
Eristatakse järgmisi kollektiivitüüpe: haridus-, tööjõu-, sõjaväe-, spordi-, ühiskondlik-poliitilised, huvidega ühendatud inimeste kollektiivid (jahimehed, kalurid) jne.
Tööjõukollektiiv on ühiskonna põhiüksus, mis ühendab kõiki ettevõtte, asutuse, organisatsiooni töötajaid, et saavutada nende ühise tööalase tegevuse konkreetne konkreetne eesmärk.
Kõigil töökollektiividel on ühised omadused:
- · Ühise eesmärgi olemasolu, töökollektiivi liikmete huvide ühtsus;
- · Organisatsiooniline struktuur sotsiaalse institutsiooni raames;
- · Tegevuse sotsiaalne ja poliitiline tähtsus;
- · Seltsimeheliku koostöö ja vastastikuse abi suhted;
- · Meeskonnaliikmete sotsiaalpsühholoogiline kogukond;
- · Hallatavus;
- · Selgelt määratletud suhtlusstruktuuri olemasolu ja teatud hulk kohustusi, õigusi ja ülesandeid.
Töökollektiivide klassifitseerimine võib põhineda mitmel kriteeriumil, mille järgi saab need jagada järgmiselt:
- a) omandivormide järgi (riiklik, eraõiguslik jne);
- b) tegevusvaldkondade kaupa (tootmine ja mittetootmine);
- c) olemasolu ajaks (ajutine ja alaline);
- d) vastavalt arenguastmele (tärkav, stabiilne, lagunev).
- e) alluvuse järgi (peamine, esmane, teisejärguline).
Töökollektiividel palutakse täita järgmisi tüüpilisi funktsioone.
- 1. Tootmise juhtimise funktsiooni täidavad kollektiivse haldamise mitmesugused ametlikud organid, avalikud organisatsioonid, spetsiaalsed valitud ja määratud organid, töötajate otsene osalemine juhtimises.
- 2. Eesmärk - tootmine, majanduslik: teatud toodete vabastamine, tegevuste majandusliku efektiivsuse tagamine jne.
- 3. Hariv - viiakse läbi sotsiaal -psühholoogilise mõjutamise meetoditega ja juhtorganite kaudu.
- 4. Tõhusa töökäitumise ja vastutustundliku suhtumise erialastesse kohustustesse stimuleerimise funktsioon.
- 5. Meeskonna arendamise funktsioon on kollektiivse töö oskuste ja võimete kujundamine, tegevusmeetodite täiustamine.
- 6. Innovatsiooni ja leiutiste tugifunktsioon.
Sisu seisukohalt määratletakse töökollektiiv kogukonnana, kus inimestevahelisi suhteid vahendab ühiskondlikult väärtuslik ja isiklikult oluline ühistegevuse sisu. Sellise arusaamaga töökollektiivist sisaldab selle struktuur alati (erineval määral) kolme põhielementi: juhtrühma, tuuma ja perifeerset osa.
Juhtrühma esindavad töökollektiivi liikmed, kellele on funktsionaalselt usaldatud juhtimisfunktsioon, või kollektiivi liige, kellel on oma isikuomaduste tõttu autoriteet enamiku teiste liikmete seas.
Tuumiku moodustavad need töökollektiivi liikmed, kes on end kollektiivis juba sisse seadnud, sellega samastunud, st on kollektiivse teadvuse, normide ja väärtuste kandjad.
Töökollektiivi struktuuri perifeerse osa moodustavad need liikmed, kes on kas hiljuti ühinenud kollektiivsete suhete süsteemiga ega ole sellega veel samastunud või on kollektiivis olemas ainult funktsionaalselt. Just see osa meeskonnast on eelkõige liidri "manipuleerimise" objekt.
Sotsiaalpsühholoogilise kliima mõiste
Seda praegu laialdaselt kasutatavat mõistet peetakse sageli võrdseks vaimse õhkkonna, kollektiivse vaimu ja valitseva meeleolu mõistetega.
Kollektiivi SPK -d iseloomustab alati iga selle osaleja vaimse ja emotsionaalse seisundi õhkkond, individuaalne, inimeste ühistegevuseks spetsiifiline ja sõltub kahtlemata teda ümbritsevate inimeste üldisest seisundist. Omakorda avaldub konkreetse kogukonna või rühma õhkkond inimeste vaimse meeleolu olemuse kaudu, mis võib olla aktiivne või mõtisklev, rõõmsameelne või pessimistlik, eesmärgipärane või anarhiline, igapäevane või pidulik jne. Mitte ainult sotsioloogias, vaid ka psühholoogias on välja kujunenud vaatenurk, mille kohaselt SPK põhistruktuur on meeleolu.
Viitame eelkõige kuulsa nõukogude psühholoogi K.K. Platonovi, kelle arvates on sotsiaalpsühholoogiline kliima (kui grupi omadus) üks (ehkki kõige olulisem) rühma sisemise struktuuri komponentidest, määravad selles olevad inimestevahelised suhted, mis loovad püsivaid meeleolusid rühm, millest sõltub aktiivsus eesmärkide saavutamisel.
Kollektiivi õhkkond on kollektiivi domineeriv ja suhteliselt stabiilne vaimne hoiak, mis leiab mitmesuguseid avaldumisvorme kogu oma elu jooksul.
Sotsiaalpsühholoogilise kliima üldise kontseptsiooni oluline element on selle struktuuri tunnusjoon. See eeldab põhikomponentide arvutamist vaadeldava nähtuse raames kindlal ühtsel alusel, eelkõige suhte kategooria järgi. Seejärel ilmneb SECi struktuuris, et on kaks peamist alajaotust - inimeste suhtumine töösse ja nende suhted üksteisega.
Riis. 1
Suhted üksteisega eristuvad omakorda suheteks töökaaslaste vahel ning suheteks juhtimis- ja alluvussüsteemis. Lõppkokkuvõttes vaadeldakse kogu suhete mitmekesisust läbi vaimse meeleolu kahe peamise parameetri - emotsionaalse ja objektiivse - prisma.
Objektiivne suhtumine tähendab tähelepanu keskendumist ja seda, kuidas inimene tajub oma tegevuse teatud aspekte. Toonilise all on tema emotsionaalne suhtumine rahulolusse või rahulolematusse nende külgedega.
Kollektiivi psühholoogiline kliima, mis ilmneb ennekõike inimeste suhetes üksteise ja ühise asjaga, ei ole sellest veel ammendatud. See mõjutab paratamatult inimeste suhtumist maailma tervikuna, nende suhtumist ja maailma tajumist. Ja see omakorda võib avalduda kogu kollektiivi kuuluva inimese väärtushinnangute süsteemis. Seega ilmneb kliima teatud viisil ja meeskonna iga liikme suhtumises iseendasse. Viimane suhetest kristalliseerub teatud olukorraks-üksikisiku enesehoiaku ja eneseteadvuse sotsiaalseks vormiks.
Selle tulemusena luuakse sotsiaal-psühholoogilise kliima vahetu ja järgneva, otsesema ja vahendatuma ilmingu teatud struktuur.
Asjaolu, et suhtumine maailma (isiklike väärtushinnangute süsteem) ja suhtumine iseendasse (eneseteadvus, enesehinnang ja heaolu) kuuluvad pigem kliima järgnevate, mitte kohe ilmnevate ilmingute hulka. seletatakse nende keerukama, mitmekordse vahendusega sõltuvusega mitte ainult antud kollektiivi olukorrast, vaid ka mitmetest muudest teguritest, ühelt poolt makromaastust, teiselt poolt - puhtalt isiklikust. Tõepoolest, inimese suhe maailmaga moodustub tema elustiili kui terviku raames, mida ei ammenda kunagi selle või teise, isegi tema jaoks kõige olulisem kollektiivi objektid.
Sarnane olukord on ka iseendaga. Inimese eneseteadvus areneb kogu elu ja tema heaolu sõltub oluliselt mitte ainult tema staatusest töökollektiivis, vaid sageli veelgi suuremal määral indiviidi perekonnaseisust ja leibkonnast ning füüsilisest tervisest.
See muidugi ei kaota võimalust kaaluda selle grupi üksikisiku enesehinnangut ja heaolu ning sellest sõltuvalt. Üksikisiku heaolu meeskonnas peegeldab indiviidi suhet konkreetse grupiga tervikuna, rahulolu oma positsiooni ja inimestevaheliste suhetega rühmas. Kõik kollektiivi liikmed arendavad psühholoogilise kliima kõigi muude parameetrite alusel iseeneses selle konkreetse inimkogukonna raames oma „mina” teadvust, taju, hinnangut ja tunnet vastavalt sellele kliimale. . Teatud piirini võib üksikisiku heaolu olla tema vaimse potentsiaali arengutaseme üldtuntud näitaja. Sel juhul mõeldakse vaimset seisundit, mille määrab suuresti lavastusmeeskonna õhkkond.
Sellest vaatenurgast võib indiviidi enesetunnet pidada üheks SPK kõige tavalisemaks näitajaks.
Riis. 1.
A - suhtumine ärisse; B - üksikisiku heaolu (suhtumine iseendasse); B - suhtumine teistesse inimestesse.
Sotsiaalpsühholoogilise kliima uurimise kõige olulisem probleem on seda kujundavate tegurite väljaselgitamine. Kõige olulisemad tegurid, mis määravad tootmismeeskonna psühholoogilise kliima taseme, on juhi isiksus ja haldustöötajate valiku- ja paigutussüsteem, samuti juhi isikuomadused, juhtimisstiil ja -meetodid, juhi autoriteet, samuti meeskonnaliikmete individuaalsed omadused.
Mõelgem üksikasjalikumalt teguritele, mis mõjutavad teatud sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemist meeskonnas:
- 1. Liikmete ühilduvus, mida mõistetakse kui töötajate omaduste kõige soodsamat kombinatsiooni, tagades ühistegevuse tulemuslikkuse ja igaühe isikliku rahulolu. Ühilduvus väljendub meeskonnaliikmete vastastikuses mõistmises, vastastikuses aktsepteerimises, kaastundes, empaatias. Ühilduvust on kahte tüüpi: psühhofüsioloogiline ja psühholoogiline. Psühhofüsioloogilist seostatakse töötajate individuaalse vaimse tegevuse sünkroonsusega (rühmaliikmete erinev vastupidavus, mõtlemiskiirus, taju iseärasused, tähelepanu), mida tuleks füüsilise tegevuse jaotamisel ja teatud tüüpi tööde määramisel arvesse võtta. Psühholoogiline eeldab isiklike vaimsete omaduste optimaalset kombinatsiooni: iseloomuomadusi, temperamenti, võimeid, mis viib vastastikuse mõistmiseni. Kokkusobimatus avaldub meeskonnaliikmete soovis üksteist vältida ja kui kontaktid on vältimatud - negatiivsetele emotsionaalsetele seisunditele ja isegi konfliktidele.
- 2. Ettevõtte juhi, juhi, omaniku käitumisstiil.
- 3. Tootmisprotsessi edukas või ebaõnnestunud käik.
- 4. Tasude ja karistuste rakendatav skaala.
- 5. Töötingimused.
- 6. Perekeskkond, väljaspool tööd, tingimused vaba aja veetmiseks.
Sõltuvalt sotsiaalpsühholoogilise kliima olemusest on selle mõju isiksusele erinev - stimuleerima tööle, tõstma meeleolu, sisendama elujõudu ja enesekindlust või vastupidi, tegutsema masendavalt, vähendama energiat, viima tootmiseni ja moraalsed kaotused. Platonov, K.K. - Sissejuhatus psühholoogiasse / KK Platonov. - M: Akadeemia, 2005.- 549 lk.
Lisaks võib sotsiaal-psühholoogiline kliima kiirendada või aeglustada ettevõtte äris vajalike põhiomaduste arengut: valmisolek pidevaks innovatsiooniks, võime tegutseda äärmuslikes olukordades, teha mittestandardseid otsuseid, algatusvõime ja ettevõtlikkus, valmisolek pidevaks professionaalne areng, kombinatsioon professionaalsest ja humanitaarkultuurist.
Etteruttavalt võib öelda, et kogu meeskonna meeleolu, tema töövõime ja edu saavutamine sõltuvad juhi tegevusstiilist, tema käitumisest, välimusest ja heaolust. On võimatu loota, et vajalikud suhted meeskonnas tekivad iseenesest, need tuleb teadlikult kujundada. Organisatsiooni personalijuhtimine: praktiline õpetus / Toim. JA MINA. Kibanova - M.: Venemaa Pedagoogika Selts, 2002 232 lk.
Tingimused, milles töörühma liikmed suhtlevad, mõjutavad nende ühistegevuse edukust, rahulolu protsessi ja töötulemustega. Eelkõige hõlmavad need sanitaar- ja hügieenitingimusi, milles töötajad töötavad: temperatuur, niiskus, valgustus, ruumi ruumikus, mugava töökoha olemasolu jne. Suurt tähtsust omab ka suhete olemus rühmas, domineeriv meeleolu selles. Rühma psühholoogilise seisundi tähistamiseks kasutatakse selliseid mõisteid nagu "sotsiaal-psühholoogiline kliima", "psühholoogiline õhkkond", "sotsiaalne õhkkond", "organisatsioonikliima", "mikrokliima" jne.
Kui rääkida sotsiaalpsühholoogiline kliima(SPK) meeskonnast tähendab järgmist:
rühma sotsiaal-psühholoogiliste omaduste kogum;
meeskonna valitsev ja stabiilne psühholoogiline meeleolu;
suhte olemus meeskonnas;
kollektiivi seisundi lahutamatu tunnus.
Soodne SPK iseloomustab optimismi, suhtlusrõõmu, usaldust, turvatunnet, turvalisust ja mugavust, vastastikust tuge, soojust ja tähelepanu suhetes, inimestevahelist kaastunnet, avatud suhtlemist, enesekindlust, rõõmsameelsust, võimet vabalt mõelda, luua, intellektuaalselt ja professionaalselt kasvada, aidata kaasa organisatsiooni arengule, teha vigu, kartmata karistust jne.
Ebasoodne SPK iseloomustab pessimismi, ärrituvust, tüdimust, kõrget pinget ja konfliktide tekkimist rühmas, ebakindlust, hirmu eksimise või halva mulje jätmise ees, hirmu karistuse ees, tagasilükkamist, arusaamatust, vaenulikkust, kahtlust, üksteise usaldamatust, soovimatust investeerida pingutused ühisproduktides, meeskonna ja organisatsiooni kui terviku arengus, rahulolematus jne.
On märke, mille järgi saab kaudselt hinnata rühma õhkkonda. Nende hulka kuuluvad: personali voolavuse tase; tööviljakus; toote kvaliteet; puudumiste ja hilinemiste arv; töötajate ja klientide nõuete, kaebuste arv; töö lõpetamine õigeaegselt või hilinemisega; seadmete käitlemise täpsus või hooletus; töö katkestuste sagedus.
Juht saab eesmärgipäraselt reguleerida suhete olemust rühmas ja mõjutada SPK -d. Selleks on vaja teada selle moodustamise mustreid ja juhtimistegevusi, võttes arvesse SEC -i mõjutavaid tegureid. Peatume nende omadustel üksikasjalikumalt.
Sotsiaalpsühholoogilist kliimat määravad tegurid
Globaalne makrokeskkond: olukord ühiskonnas, majanduslike, kultuuriliste, poliitiliste ja muude tingimuste kogum. Stabiilsus ühiskonna majanduslikus ja poliitilises elus tagab selle liikmete sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning mõjutab kaudselt töörühmade sotsiaal-psühholoogilist kliimat.
Kohalik makrokeskkond, neid. organisatsioon, mille struktuur hõlmab töökollektiivi. Organisatsiooni suurus, staatus-rollistruktuur, funktsionaalsete rollide vastuolude puudumine, võimu tsentraliseerimise aste, töötajate osalemine planeerimises, ressursside jaotamises, struktuuriüksuste koosseis (sugu ja vanus, professionaalne jne).
Füüsiline mikrokliima, sanitaar- ja hügieenilised töötingimused. Kuumus, ummikud, halb valgustus, pidev müra võivad muutuda suurenenud ärrituvuse allikaks ja mõjutada kaudselt grupi psühholoogilist atmosfääri. Vastupidi, soodsad sanitaar- ja hügieenitingimused suurendavad üldiselt tööga rahulolu, aidates kaasa soodsa SPK moodustamisele.
Töö rahulolu. Soodsa SPK kujunemisel on suur tähtsus sellel, mil määral on töö inimese jaoks huvitav, mitmekesine, loominguline, kas see vastab tema professionaalsele tasemele, kas see võimaldab tal realiseerida oma loomingulist potentsiaali, areneda professionaalselt. Töö atraktiivsus suurendab rahulolu töötingimuste, palga, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemiga, sotsiaalkindlustust, puhkuste jaotamist, tööaega, infotugi, karjäärivõimalusi, võimalust tõsta oma professionaalsust, pädevuse taset kolleegidest, äri- ja isiklike suhete olemusest meeskonnas vertikaalselt ja horisontaalselt jne. Töö atraktiivsus sõltub sellest, kuidas selle tingimused vastavad subjekti ootustele ja võimaldavad tal realiseerida oma huve, rahuldada heade töötingimuste ja korraliku materiaalse tasu vajadusi; suhtlemises ja sõbralikes inimestevahelistes suhetes; edu, saavutused, tunnustamine ja isiklik autoriteet, võimu omamine ja võime teiste käitumist mõjutada; loominguline ja huvitav töö, võimalused professionaalseks ja isiklikuks arenguks, nende potentsiaali realiseerimine.
Tehtud tegevuste iseloom. Tegevuse monotoonsus, selle suur vastutus, ohu olemasolu töötaja tervisele ja elule, stressirohke olemus, emotsionaalne küllastumine jne. - kõik need on tegurid, mis võivad töökollektiivis SPK -d negatiivselt mõjutada.
Ühistegevuse korraldamine. Rühma ametlik struktuur, võimude jaotamise meetod, ühe eesmärgi olemasolu mõjutab SPK -d. Ülesannete vastastikune sõltuvus, funktsionaalsete kohustuste ebaselge jaotus, töötaja ebajärjekindlus tema ametialase rolliga, psühholoogiline kokkusobimatus suurendavad suhete pingeid rühmas ja võivad muutuda konfliktide allikaks.
Psühholoogiline ühilduvus on SPK -d mõjutav oluline tegur. Psühholoogilise ühilduvuse all mõistetakse oskust teha koostööd, mis põhineb meeskonnas osalejate isiklike omaduste optimaalsel kombinatsioonil. Psühholoogiline ühilduvus võib tuleneda ühistegevuses osalejate omaduste sarnasusest. Teineteisega sarnastel inimestel on kergem suhelda. Sarnasus aitab kaasa turvatunde ja enesekindluse tekkimisele, tõstab enesehinnangut. Psühholoogiline ühilduvus võib põhineda ka tunnuste erinevusel, mis põhineb täiendavuse põhimõttel. Sel juhul ütlevad nad, et inimesed sobivad kokku "nagu luku võti". Ühilduvuse tingimus ja tulemus on inimestevaheline kaastunne, suhtluses osalejate kiindumus üksteisesse. Sunnitud suhtlus ebameeldiva teemaga võib muutuda negatiivsete emotsioonide allikaks.
Töötajate psühholoogilise ühilduvuse astet mõjutab see, kui homogeenne on töörühma koosseis vastavalt erinevatele sotsiaalsetele ja psühholoogilistele parameetritele:
Ühilduvust on kolm: psühhofüsioloogiline, psühholoogiline ja sotsiaalpsühholoogiline:
Psühhofüsioloogiline taseühilduvus põhineb sensoorse süsteemi tunnuste (nägemine, kuulmine, puudutus jne) ja temperamendi omaduste optimaalsel kombinatsioonil. See ühilduvuse tase on eriti oluline ühistegevuse korraldamisel. Koleerik ja flegmaatik täidavad ülesannet erinevas tempos, mis võib põhjustada häireid töös ja pingeid töötajate suhetes.
Psühholoogiline tase eeldab tegelaste, motiivide, käitumistüüpide ühilduvust.
Sotsiaalpsühholoogiline taseühilduvus põhineb sotsiaalsete rollide, sotsiaalsete hoiakute, väärtushinnangute, huvide järjepidevusel. Kahel domineerida soovival üksusel on raske ühistegevust korraldada. Ühilduvust hõlbustab ühe neist orienteeritus esitamisele. Kiire ja impulsiivne inimene sobib pigem rahuliku ja tasakaaluka töötaja partneriks. Psühholoogilist ühilduvust soodustab enesekriitika, sallivus ja usaldus suhtluspartneri suhtes.
Harmoonia on töötajate ühilduvuse tulemus. See tagab ühistegevuse maksimaalse võimaliku edu madalaima hinnaga.
Suhtluse olemus organisatsioonis toimib SPK tegurina. Täieliku ja täpse teabe puudumine töötajate jaoks olulises küsimuses loob viljaka pinnase kuulujuttude ja kuulujuttude tekkeks ja levikuks, intriigide kudumiseks ja kulisside taga mängudeks. Juht peaks hoolikalt jälgima organisatsiooni tegevuse rahuldavat teabetoetust. Töötajate madal suhtlemispädevus põhjustab ka suhtlustõkkeid, pingeid inimestevahelistes suhetes, arusaamatusi, usaldamatust ja konflikte. Võimalus oma seisukohta selgelt ja täpselt väljendada, konstruktiivse kriitika tehnikate valdamine, aktiivse kuulamise oskus jne. luua tingimused rahuldavaks suhtluseks organisatsioonis.
Juhtimisstiil. Juhi roll optimaalse SPK loomisel on määrav:
Demokraatlik stiil arendab seltskondlikkust ja usaldust suhetes, sõbralikkust. Samal ajal ei ole tunda pealesurutud otsuseid väljastpoolt, „ülevalt”. Sellele juhtimisstiilile omane meeskonnaliikmete osalemine juhtimises aitab kaasa SPK optimeerimisele.
Autoritaarne stiil tekitab tavaliselt vaenulikkust, kuulekust ja tänamatust, kadedust ja umbusaldust. Aga kui see stiil toob edu, mis õigustab selle kasutamist grupi silmis, aitab see kaasa soodsale SPK -le, näiteks spordis või sõjaväes.
Lubav stiil mille tulemuseks on madal tootlikkus ja töö kvaliteet, rahulolematus ühistegevusega ning viib ebasoodsa SEC moodustumiseni. Lubav stiil võib olla vastuvõetav ainult mõnes loomingulises meeskonnas.
Kui juht esitab ülemääraseid nõudmisi, kritiseerib avalikult töötajaid, sageli karistab ja julgustab harva, ei hinda nende panust ühistegevusse, ähvardab, üritab hirmutada vallandamise, preemiate äravõtmisega jne, käitub vastavalt loosungile „ülemus on alati õige ”, ei kuula alluvate arvamusi, on nende vajaduste ja huvide suhtes tähelepanematu, siis kujundab ta ebatervisliku tööõhkkonna. Vastastikuse lugupidamise ja usalduse puudumine sunnib inimesi võtma kaitsepositsiooni, kaitsma end üksteise eest, kontaktide sagedus väheneb, tekivad suhtlustõkked ja konfliktid, soovitakse organisatsioonist lahkuda ja sellest tulenevalt tootlikkuse ja toodete kvaliteedi langus.
Isegi kui juht kasutab autoritaarset juhtimisstiili, võib ta olla positiivne, kui ta otsuse tegemisel arvestab töötajate huvidega, selgitab neile oma valikut, muudab oma tegevuse arusaadavaks ja mõistlikuks, teisisõnu hakkab ta pöörama rohkem tähelepanu tugevate ja lähedaste suhete loomisele alluvatega.
Seega võib juht oluliselt mõjutada inimestevaheliste suhete olemust töökollektiivis, suhtumist ühistegevustesse, rahulolu töötingimuste ja tulemustega, s.t. sotsiaal-psühholoogiline kliima, millest sõltub suuresti organisatsiooni kui terviku tõhusus.