Ei koske johtamistyyliä. Johtamistyyli ja psykologinen ilmapiiri organisaatiossa

Kaikki johtajat erottuvat yksilöllisestä johtamistyylistään. Johtamistyylit määräytyvät tämän perusteella. Menetelmät voivat olla erilaisia ​​eivätkä välttämättä kuulu samaan suuntaan. V modernia liiketoimintaa erilaiset muodot ovat tervetulleita. Painopiste on tuloksessa.

Johtavat yritykset optimoivat sisäistä viestintää, luovat omia itsekoulutus- ja henkilöstöreservijärjestelmiä, muodostavat ainutlaatuisia motivaatiomekanismeja. Tämän tarkoituksena on yhdistää yrityksen tavoitteet ja työntekijän toiveet. Organisaation johtajan tehtävänä on saavuttaa myönteistä taloudellinen tulos modernin avulla.

Esimiehen vastuulla

Johtajalla on monia toiminnallisia tehtäviä. Tärkeimmät ovat budjetointi, emoyhtiön päätösten toimeenpano, seuranta, viestintä asiakkaiden kanssa, joukkotiedotusvälineet, lainsäädännön noudattamisen valvonta, turvatoimenpiteet. On selvää, että yhden ihmisen ei pitäisi tehdä kaikkea.

Tätä varten on olemassa erilaisia ​​osastoja ja palveluita. Yrityksen johtaja ratkaisee kaikki ongelmat pätevien johtajien avulla. Jokaisella heistä on oma vastuunsa tiimin johtamisesta.

Organisaation potentiaalin hyödyntäminen on tehokas työkalu.

Hallintotasoja on kolme:

1. Tekninen. Esimiesten suora vuorovaikutus linjaasiantuntijoiden kanssa. He ratkaisevat erityisiä kapeita kysymyksiä ryhmän, osaston, ryhmän, työvuoron johtamisesta.
2. Johtaja. Johtaja säätelee toimintaa rakenneyksikkö(sivukonttori, osasto, edustusto). Tällaisten osastojen organisaatiomuodossa on useita rakenteita, joita valvovat tuotanto-, osastojen ja projektien päälliköt.
3. Institutionaalinen (korkein).

Yrityksen viranomaiset ovat eniten vastuussa strateginen johtaminen... Heidän tehtävänsä on valvoa, analysoida ja johtaa koko yritystä. Pääsuunnat ovat talous, resurssienhallinta, kehitysstrategia, myyntimarkkinoiden valinta.

Jokaisella tasolla pomolle osoitetaan erityisiä tehtäviä. Niiden toteuttaminen on pakollista. Menestyneimmät nousevat nopeasti ylös, menevät toiselle voimatasolle. Ylimmän johdon työskentelyperiaate heijastuu organisaation kaikkien osastojen toimintaan. Jokaisen esimiehen henkilökohtainen panos on tärkeä. Vain hän henkilökohtaiset ominaisuudet ja osaava henkilöstöjohtaminen voi johtaa yrityksen menestykseen.

K. Levinin järjestelmä

Työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen järjestys määräytyy yrityksen johtamisjärjestelmän mukaan. Ryhmäjohtamisen periaate tarkoittaa johtajan vaikutusjärjestelmää alaistensa suhteen.

K. Levinin mukaan joukkueen johtamistyylit ovat:

1. Autoritaarinen. Tämä muoto mahdollistaa jäykkyyden, alaistensa aloitteiden hyväksymättömyyden, kiellon keskustella esimiesten päätöksistä. Erona on vaativuus alaisia ​​kohtaan, vallan ylivalta, tiukka kuri, kontrollointi, selkeä keskittyminen tulokseen, välinpitämättömyys sosiaalisia tai psykologisia tekijöitä kohtaan.
2. Demokraattinen. Se sisältää kollegiaalisuutta, yhteistä keskustelua, päätöksentekoa, luovuutta työn aikana, oma-aloitteisten alaisten kannustamista. Heidän itsekurinsa ja tunnollisuutensa perusteella. Mahdollistaa julkisuuden, aktiivisen keskustelun asioista henkilöstön kanssa, keskittymisen prosessiin, ei tulokseen.
3. Liberaali. Tämä muoto on itse asiassa kieltäytyminen hallinnasta. Luonnehtii toimintaa vaativuuden puutteella, alkeellisella kurinalaisuudesta, vallan passiivisuudesta, kyvyttömyydestä hallita. Tätä tilaa kutsutaan sovitukseksi.

K. Levinin havainnot kiinnittivät huomion johtamisen laatuongelmaan. Alettiin etsiä menetelmiä, jotka auttaisivat toisaalta lisäämään työn tuloksia ja toisaalta ratkaisemaan organisaation työntekijöiden tarpeita. 2000-luvulla johtajan tulee olla paitsi järjestäjä myös johtaja. Nämä kaksi ominaisuutta liittyvät toisiinsa. Kumpi on tärkeämpi, on vaikea määrittää. Mutta sen puute voi johtaa henkilöstötyön tehottomiin tuloksiin. Jokainen johtaja tai valtion virkamies valitsee oman tyylinsä. Mutta tehokkain tapa on tehdä valinta tilanteen mukaan.

R. Likert järjestelmä

1900-luvun puolivälissä R. Likert ehdotti uusi järjestelmä arvioita. Hänen mukaansa vaihtoehtoja on 4. Yksi niistä luonnehtii painopisteen keskittymistä työn tosiasiaan, ja toinen - henkilöön. Kaikki muu vaihtelee näiden kahden välillä.

Luokittelu Likert-teorian mukaan:

1. Rikistävä autoritaarinen. Luonnehtii pomoa omavaraiseksi henkilöksi, joka ei luota työntekijöihin, sallii hänen osallistua keskusteluun ja asioiden ratkaisemiseen harvoin. Hän asettaa tehtävät aina itse. Tärkeimmät kannustimet ovat rangaistuksen uhka, irtisanomisen pelko. Ei ole palkintoja. Organisaatioon vallitsee molemminpuolinen epäluottamus. Tästä johtuu viranomaisten ja kollektiivin välinen vastakkainasettelutila.
2. Paternalistinen-autoritaarinen. Tämä lomake mahdollistaa työntekijöiden säännöllisen osallistumisen johonkin päätöksentekoon. Heitä motivoivat todelliset palkinnot, mahdolliset rangaistukset. Joskus organisaation epävirallinen osa vastustaa viranomaisia.
3. neuvoa-antava. Johtaja tekee suuret strategiset päätökset itsenäisesti. Niiden toteuttamiseksi houkuttelee, osoittaa luottamusta, alaisia. Tämä on palkinto työn tuloksista. Koska yritykseen osallistuminen lisää työntekijöiden itsetuntoa ja motivoi heitä. Erimielisyydet viranomaisten edustajien ja kollektiivin välillä ovat minimaaliset.
4. Demokraattinen. Tämä työmuoto erottuu eniten luottamuksesta, organisaation asiantuntijoiden aktiivisesta osallistumisesta keskusteluun. Peruspäätökset voidaan tehdä millä tahansa tasolla, tietysti työntekijän pätevyys huomioon ottaen. Viestintä on hyvin rakennettu paitsi saman tason asiantuntijoiden välillä, myös viranomaisten edustajien kanssa. Esimiehet ja alaiset ovat vuorovaikutuksessa yhteistyökykyisellä ja rakentavalla tavalla.

On vaikea määrittää, mikä niistä on tehokkain. Koska tähän vaikuttaa monet tekijät.

Psykotyypit

Jokainen pomo valitsee itselleen sopivan työskentelytavan. Hänen valintaansa on monia syitä. Esimerkiksi henkilöstön määrä, ikä tai koulutus, alueelliset erityispiirteet, asiakirjavirta, logistiikka jne. Viranomaisten ja henkilöstön välisen suhteen muotoon vaikuttaa psykologinen tyyppi pomon persoonallisuus.

Kaikki johtamistyylit ja johtajatyypit vaihtelevat persoonallisuuden mukaan. Millaiset johtajat menestyvät parhaiten, sen voi ymmärtää tarkastelemalla, miten he johtavat henkilöstöä ja mihin tehokkaita menetelmiä ovat kääntymässä.

1. Karismaattinen johtaja. Tällaisen johtajan toimintamuoto on suunnattu eniten korkeiden tulosten saavuttamiseen. Vahvatahtoinen, itsevarma ihminen ei kärsi tappiota tai epäonnistumista. Sen tavoitteena on nostaa yritys uudelle tasolle esittelemällä nykyaikaiset tekniikat... Hän kuuntelee työntekijän mielipidettä, mutta ei välttämättä ole hänen kanssaan samaa mieltä.
2. Diplomaatti. Tämä pomo on malli osaamisesta, hyväntahtoisuudesta ja maltillisuudesta. Suhteissaan henkilökuntaan hän on aina rauhallinen. Tehokas tapa johtajuus ajattelee kollektiivista työtä.

Toimintamuodolle tällaisessa organisaatiossa on yleensä tunnusomaista ryhmähenki.

• Humanisti. Tällaisen pomon ominaisuus on luoda ystävyyssuhteita. Hän näkee työntekijät yhtenä perheenä ja pyrkii ylläpitämään lämpimiä suhteita henkilöstöön. Yritysjuhlia ja lomia järjestetään usein. Hän ei käytä tiukkaa valvontaa tai rangaistusjärjestelmää, vaan löytää jonkin muun tavan vaikuttaa.
• Demokraatti. Tällaisen johtajan päätehtävänä on luoda luottamukselliset suhteet tiimiin. Tällaisessa organisaatiossa vastuun muoto jakautuu tasaisesti työntekijöiden ja heidän esimieheensä kesken. Millä tarkkuudella asiantuntija suorittaa tilauksen, tämä on myös rohkaisun muoto.
• Byrokraatti. Sellaisen päällikön toimintamuoto on määrätty, mikä ei siedä pohdintaa ja keskustelua. Säännöt, referenssit, raportit ovat tärkeä osa työtä. Hän pitää parempana, että henkilökunta noudattaa kaikkia ohjeita ja ohjeita.

Sellainen käsite kuin johtamistyylit johtamisessa oli viime aikoihin asti erillinen kategoria. Demokraattisten ja yritysvaihtoehtojen yhdistelmä on nyt ajankohtainen.

Mikä on johtamisen muoto, päällikkö päättää yritykselle asetetun tavoitteen mukaan.

Demokraattinen johtamistyyli (kansan valta) perustuu kollektiivin aloitteeseen. Sille on ominaista kollektiivinen toiminta, jossa varmistetaan kaikkien työntekijöiden aktiivinen ja tasa-arvoinen osallistuminen toteutettaviksi suunniteltujen tavoitteiden keskusteluun, päättäväisyys.

Demokraattinen johtamistyyli edellyttää vuorovaikutusta. Tässä tapauksessa johtajalla ja alaisena on luottamus ja keskinäinen ymmärrys. Mutta halu kuunnella työntekijöidensä mielipiteitä erilaisista asioista ei johdu siitä, että hän itse ei ymmärrä jotain. Esimies on vakuuttunut siitä, että ongelmista keskustellaan voi aina syntyä uusia ideoita, jotka parantavat ratkaisun toteutusprosessia.

Todellinen demokraattinen johtaja välttelee tahtonsa pakottamista alaisilleen. Tällainen johtaja suosii taivuttelu- ja stimulointimenetelmiä; turvautuu sanktioihin vasta, kun kaikki muut keinot on käytetty. Demokraattiselle johtamistyylille on ominaista vallan hajauttaminen. Demokraattien johtaja neuvottelee alaistensa ja päätöksentekoon osallistuvien asiantuntijoiden kanssa. Alaiset saavat riittävästi tietoa, jotta heillä on käsitys työnsä näkymistä.

Psykologisesta näkökulmasta demokraattinen tyyli hallinta on edullisin. Demokraattinen johtaja osoittaa kiinnostusta ja osoittaa hyväntahtoisuutta työntekijöitä kohtaan, ottaa huomioon heidän edut ja tarpeet. Tällä on positiivinen vaikutus työn tuloksiin, oma-aloitteisuuteen, työntekijöiden aktiivisuuteen, tyytyväisyyteen työhönsä ja asemaan tiimissä. Suotuisa psyykkinen ilmapiiri ja tiimin yhteenkuuluvuus vaikuttavat positiivisesti työntekijöiden henkiseen ja fyysiseen terveyteen. Kaikilla demokraattisen johtamistyylin myönteisillä ominaisuuksilla sen toteuttaminen on kuitenkin mahdollista vain älyllisten, organisatoristen, psykologisten ja kommunikatiivisten kykyjen johdon korkealla auktoriteetilla.

Tuotantotiimeissä on suositeltavaa käyttää demokraattista johtamistyyliä toimialasta ja tuotetyypistä riippumatta. Todellinen demokraattinen johtaja välttelee tahtonsa pakottamista alaisilleen.

Demokraattista johtamistyyliä on kahta erilaista.

1.4.2.1 Neuvoa-antava johtamistyyli

Suurin osa joukkueen kohtaamista ongelmista keskustellaan yhdessä. Johtaja yrittää neuvotella alaistensa kanssa useammin, ei osoita paremmuuttaan. Tehtyjen päätösten seurauksista vastuuta ei siirretä alaisille. Deliberatiivisen johtamistyylin johtajat käyttävät mahdollisuuksia kaksisuuntaiseen viestintään alaistensa kanssa, osoittavat luottamusta työntekijöihin. Huolimatta siitä, että tärkeimmät päätökset tekevät esimies, alaisilla on mahdollisuus tehdä tiettyjä päätöksiä itse.

1.4.2.2 Osallistava johtamistyyli

Tämän tyylin pääideana on saada tiimi työntekijöitä mukaan päätöksentekoon ja niiden toteuttamisen valvontaan. Tässä tapauksessa johtajalla on täysi luottamus työntekijöihin. Pomon ja alaisten välisen viestinnän luonne on avointa. Johtaja käyttäytyy kuin yksi tiimin jäsenistä. Jokainen työntekijä voi vapaasti ilmaista mielipiteensä erilaisista asioista hänen kanssaan ilman pelkoa kostoa. Johtaja jakaa vastuun työn epäonnistumisesta alaistensa kanssa. Tämä edistää työmotivaatiojärjestelmän luomista, tiimin tavoitteiden saavuttamista ja tuotannon tehokkuuden lisäämistä.

1.4.2.3 Liberaali johtamistyyli

Liberaali johtamistyyli (vapaa) viittaa taipumukseen liialliseen suvaitsevaisuuteen, hemmottelemiseen, vaatimattomuuteen. Se erottuu työntekijöiden täydellisestä päätösvapaudesta, johon osallistuu vain vähän johtajaa, joka vetäytyy johtamistehtävistä. Yleensä tällaisessa roolissa ovat ihmiset, jotka eivät ole tarpeeksi päteviä, eivät luota virallisen asemansa vahvuuteen. Johtaja ryhtyy päättäväisiin toimiin vain ylemmän johdon ohjauksessa ja pyrkii välttämään vastuuta saavutetuista epätyydyttävästä tuloksesta. Organisaatiossa, jossa tällainen johtaja työskentelee, tärkeät asiat ratkaistaan ​​usein yksinkertaisesti ilman hänen osallistumistaan, joten ryhmässä. Pyrkiessään saamaan ja vahvistamaan auktoriteettiaan hän pystyy tarjoamaan alaisille erilaisia ​​etuja, maksamaan ansaitsemattomia bonuksia. Tälle johtamistyylille on ominaista vastuun maksimaalinen delegointi muille.

Se erottuu siitä, että johtaja ei puutu työntekoon. Tehtäviä asetetaan eniten yleinen muoto... Vaatimustenmukaisuuden valvonta on heikkoa. Toisaalta kaikki tämä ei edistä kurin, järjestäytymisen ja järjestyksen vahvistumista; toisaalta liberaali tyyli on ainoa mahdollinen korkeimpaan ammattimaisuuteen ja ammattitaitoon perustuvissa organisaatioissa yksilöllinen luonne työntekijöiden työ (tunnettujen lakimiesten kumppanuus) ja mukana olevien luovaa työtä(Kirjailijoiden liitto).

Psykologisesta näkökulmasta liberaalia johtamistyyliä voidaan tarkastella kahdelta puolelta riippuen siitä, millainen kollektiivi liberaali johtaja on. Tämä tyyli antaa myönteisiä tuloksia, jos tiimi koostuu erittäin pätevistä asiantuntijoista, joilla on erinomaiset luovuuden kyvyt itsenäinen työ, kurinalainen ja vastuullinen. Sitä voidaan soveltaa myös lomakkeella yksilöllinen lähestymistapa työntekijälle.

Menestynein johtaja johtaa tiimiä, jossa on asiantuntevia avustajia (varajäseniä), jotka voivat ottaa johtajan tehtäviä. Ryhmää johtavat ja päätökset tekevät varajäsenet.

Joissakin kollektiiveissa liberaalia johtajaa komentavat hänen alaisensa, ja hänen sanotaan olevan " hyvä mies". Tämä kuitenkin jatkuu, kunnes on konfliktitilanne... Tässä tapauksessa tyytymättömät alaiset murtautuvat tottelevaisuudesta: liberaali tyyli muuttuu houkuttelevaksi, mikä johtaa konflikteihin ja työkuriin heikkenemiseen.

Houkuttelevalla johtamistyylillä johtaja vetäytyy organisaation asioista. Hänelle tärkeintä on hyvien suhteiden ylläpitäminen alaistensa kanssa, ei työn tulos. Tässä tapauksessa hänen asiansa näyttävät etenevän itsestään johtuen hänen alaistensa riittävästä pätevyydestä. Tutkimuksen aikana sellaisella johtajalla ei usein ole käytännössä mitään sanottavaa työntekijöistään. Tämän tyylin etuna on korkeasti koulutetut työntekijät, mikä varmasti vaikuttaa yrityksen kilpailukykyyn.

Kyky johtaa ihmisiä, innostaa ja motivoida yhteisten tavoitteiden hyväksi ovat ominaisuuksia, jotka kuuluvat todelliselle johtajalle. Useimmat ihmiset sekoittavat usein käsitteen johtaja ja johtaja. On selvää, että jokainen johtaja ei ole arvovaltainen henkilö, joka pystyy delegoimaan valtuudet alaisilleen. Katsotaanpa sitä järjestyksessä.

Johtamistyyli organisaatiossa ja sen tyypit

Johtaja on minkä tahansa prosessin ideologinen moottori, kun taas hänen auktoriteettinsa liittyy harvoin suoraan viran nimissä saatuun valtaan. Pikemminkin se on seurausta sellaisen johtajan sisäisistä ominaisuuksista, jolla on karismaa, suostuttelu- ja ehdotusvoimaa. Alaiset suorittavat heille määrätyt tehtävät innostuneesti ja tuovat prosessiin luovia ja innovatiivisia ideoita.

Johtamistyylin roolia yhtenäisen ja tehokkaan tiimin rakentamisessa on vaikea yliarvioida.

Johtamistyylityypit yrityksissä

Hallintotyyliä on kolme päätyyppiä:

1. autoritaarinen,
2. demokraattinen,
3. liberaali.

Huomio! Jokaisella tyypillä on sekä etuja että haittoja, ja tyylin valintaa ja sen sopivuuden arviointia tulee harkita huolellisesti.

Alla oleva taulukko näyttää vertaileva analyysi 3 tyyliä.

Kuten taulukosta näkyy, mikä tahansa tyyli voi olla hyvä tai huono organisaatiolle. On tarpeen valita johtamistyyli pätevästi, harkiten ja yrityksen konseptin ja toimintatyypin mukaisesti. Liberaali on esimerkiksi ihanteellinen mainos- tai viihdeteollisuuden luoville yrityksille, joiden on maksimoitava ainutlaatuisten ja tuoreiden ideoiden tuottaminen. Tarkkojen tuotteiden tuotantoon osallistuvien organisaatioiden kohdalla tulisi suosia autoritaaristen ja demokraattisten tyylien yhdistelmää. Ensimmäinen, jonka avulla voit säilyttää säännösten noudattamisen, tekniset parametrit ja vakaa tuotteen laatu. Toinen, auttaa ottamaan käyttöön innovaatioita ja järjestämään menestyksekkäästi edistämisprosessia.

Faktaa! Tyyliyhdistelmien käyttö ohjauksessa on täysin mahdollista. Yhden tai toisen johtajuuden yleisyys tulee määrittää yrityksen strategian täydellisen analyysin jälkeen, tunnistamalla heikkoudet ja vahvuuksia oppaita (käytä esimerkiksi SWOT-analyysiä).

Organisaatiokulttuurin ja johtamistyylin suhde

Laajassa merkityksessä organisaation kulttuuri ymmärretään prosessin osallistujien muodostuneina käyttäytymis-, vuorovaikutus- ja vaikutusjärjestelmiksi toisiinsa.

Yritykseen tullessaan jokainen työntekijä korreloi sen kanssa kokonaisena organismina ja tuo mukanaan yleinen prosessi kulttuuriset ominaisuudet yhteiskunnassa, jossa hän muodostui ihmisenä, ja myös hankkii lisäominaisuuksia ja ominaisuudet koko yrityksen kulttuurista.

Oikean suhdekulttuurin muodostuminen organisaatiossa auttaa säilyttämään ja lujittamaan jokaisen tiimin jäsenen mielessä oikean asenteen yrityksen tehtävään, motivaatiopolitiikkaan, työn laatuun, tuottavuuteen, suunnitteluun jne.

Yrityskulttuurin ja johtamistyylin välillä on kiistaton yhteys. Johtajan auktoriteetti ja karisma antavat sinun asettaa oikean suunnan kulttuurin muodostumiselle ja säätää jokaisen työntekijän käyttäytymistä. Loppujen lopuksi yksilöt voivat toimia opposition roolissa ja tuoda epäharmoniaa. Irtisanominen ei ole aina paras johdon päätös, sillä "oppositiopuolue" voi olla erittäin arvokas osa organisaatiorakennejärjestelmää.

Tärkeä! Yrityskulttuuri muodostaa ehdollisen koordinaattijärjestelmän, jonka avulla on mahdollista ymmärtää missä toiminnallisen kehityksen vaiheessa yritys on. Se auttaa yhdistämään yksilölliset tavoitteet yhteiseen kollektiiviin muodostaen yhtenäisen kulttuuritilan.

Johtaja voi käyttää yrityskulttuuria houkutellakseen tiimin jäseniä tietyn tyyppistä ja rohkaista suositeltua käyttäytymistä yhteisössä.

Yrityksen tavoitteiden toteuttamisen onnistuminen riippuu suurimmassa määrin kulttuurista ja johtamistyylistä.

Organisaation kulttuurin sisältö ja rooli johtamistyylin mukauttamisessa

Harkitse F. Harrisin ja R. Moranin tunnistamia kulttuurin kymmentä informatiivista ominaisuutta.

1. Itsesi ja roolisi hyväksyminen yrityksessä. Jotkut yritykset kiinnittävät huomiota henkilöstökysymyksiin, henkiseen apuun ja ulkoisia ilmentymiä kunkin kokemukset, toisissa he arvostavat pidättyvyyttä ja työntekijän sisäisten ongelmien piilottamista. Kaikkien ongelmien huomioiminen on merkki liberaalista tyylistä. On tärkeää olla ylittämättä avun ja "sovituksen" välistä rajaa, koska häikäilemättömät työntekijät voivat käyttää tällaista "ystävällisyyttä" sen kanssa tai ilman.
2. Viestintäjärjestelmä ja viestintäkieli. Yrityksessä muodostuvat kommunikaatiotyylit, ammattikieltä, lyhenteet ja viittomakieli ovat eri alueille, toimialoille ja eri tehtävissä toimiville yrityksille ainutlaatuisia, joita yrityksen johdon tulee ymmärtää ja rakentaa vuorovaikutusta niiden mielessä.
3. Työntekijän ulkonäkö. Vaikka yrityksellä ei ole tiukkaa pukukoodia, se kannattaa muistaa ulkomuoto työntekijä lähettää maailmalle tietoa yrityksen tasosta, arvoista ja vastuun asteesta.
4. Ruokailutottumukset ja perinteet. Aterioiden järjestäminen (ruokalat, buffetit, lounaiden maksaminen, pöytien jakaminen tehtävän mukaan jne.) on erityinen kohta suhteiden muodostuksessa johtajan kanssa.
5. Aika. Ajan käsitys arvokkaana resurssina tulisi upottaa jokaisen ryhmän jäsenen tietoisuuteen.
6. Kollektiiviset suhteet. Johtajan tulee valita alaisensa yhdessä yksikössä ottaen huomioon sukupuoli, ikä ja muun tyyppiset merkit, koska hänen ratkaistavien konfliktien määrä riippuu tästä.
7. Normit ja arvot. Käytännesäännöt tulee kirjoittaa kaikille tiimin jäsenille poikkeuksetta.
8. Työntekijän potentiaalin vapauttaminen. Työn laatu riippuu tästä kohdasta, siitä, kuinka tietoisesti se tehdään, ja kaikista työprosessin tärkeimmistä laadullisista ominaisuuksista.
9. Työetiikka. Joukko aineellisen ja ei-aineellisen motivaation mittareita, asenne työhön ei velvollisuutena, vaan arvona, tyytyväisyys työn lopputulokseen.
10. Maailmankuvan vaikutus. Kokeneet johtajat ja henkilöstöjohtajat eivät jätä huomioimatta tätä monimutkaista ja kiistanalaista yrityskulttuurin kohtaa, joka sisältää uskon oikeudenmukaisuuteen, johtajan auktoriteettiin ja oikeudenmukaiseen palkkaukseen tai sen puuttuminen.

tosiasia. Ilman yrityskulttuurin 10 päänäkökohtaa on mahdotonta valita tehokasta johtamistyyliä.

Kaikkien tasojen johtajien tulee rakentaa työnsä yksilön kunnioittamisen, oikeudenmukaisuuden ja ehdottoman johtajuuden varaan. Mitä tahansa johtamistyyliä omaksutaankin, on mahdotonta hyväksyä rehellisyyden ja arvokkuuden unohtamista.

Kuinka parantaa johtamistyyliäsi

Huomio! Tulokset kannattaa kirjata paperille ja säännöllisin väliajoin käydä läpi tunteita ja asennon vakautta.

Neuvoston numero 2. Poista heikot kohdat. Alaiset tuntevat johtajan sisäiset epäilykset ja epävarmuudet ja saattavat alkaa "huijata".

Neuvoston numero 3. Kehitä jatkuvasti ammattitaitoasi ja asiantuntemustasi. Älyn voima on arvovaltaisin ja luotettavin.

Neuvoston numero 4. Viritä työskentelemään ryhmässä alaistensa kanssa. On tarpeen arvioida tiimi yhtenä organismina, jossa jokainen henkilö suorittaa ainutlaatuisen tehtävän.

Neuvoston numero 5. Osoita kunnioitusta ja empatiaa tiimin ongelmia kohtaan niin paljon, että työntekijä ymmärtää arvonsa yrityksessä.

Neuvoston numero 6. Analysoi, mitkä rajoitukset voivat estää sinua hallitsemasta ohjaustoimintoa onnistuneesti, ja poista ne vähitellen.

Neuvoston numero 7. Paranna kommunikaatiota työntekijöidesi kanssa. Tehokas johtaminen on mahdotonta ilman viestintää.

Muistaa! Sinun ei pitäisi siirtyä "ystävyyden" tasolle, se riittää saavuttamaan joukkuekumppanuuden ja keskinäisen kunnioituksen.

Neuvoston numero 8. Ole tarkkaavainen alaistensa kritiikille. Tyytymättömyyttä ei pidä jättää huomiotta. Tämä voi heikentää uskottavuuttasi tai jättää tekemättä merkittäviä virheitä.

Neuvoston numero 9. Kerää ryhmäkokemuksia. Tee kollegoille selväksi, että heidän yhteinen potentiaalinsa on paljon laajempi kuin he kuvittelevat, ja niitä tulisi käyttää henkilökohtaiseen ja yrityksen menestykseen.

Oikean yrityksen johtamistyyliä ei pidä jakaa tiukasti muodollisiin tyyppeihin, vaan tyylejä tulee yhdistää, uudistaa ja henkilökohtainen kokemus... Jos johtaja pystyy ylläpitämään tasapainoa autoritaarisen vallan ja äärimmäisen liberalismin välillä, tuomaan henkilökohtaista karismaa prosessiin ja noudattamaan ainakin osaa yllä olevista neuvoista, silloin on paljon miellyttävämpää työskennellä missä tahansa toimialan yrityksessä. mennä kohti yhteistä päämäärää ja työskennellä väsymättä itsensä ja tehtäviensä parissa.

Video vaihtoehtoisesta johtamistyylien luokittelusta ja niiden vuorovaikutuksesta 4 työntekijätyypin kanssa

Yhteydessä

Johtamistieteen yleisimmän ominaisuuden mukaisesti niitä on seuraavia tyylejä Johtajuus: autoritaarinen (autokraattinen, ohjeellinen), demokraattinen (kollegiaalinen), liberaali (liberaali-anarkinen, salliva, neutraali, salliva).

Autoritaariselle johtamistyylille on ominaista vallan keskittäminen ja keskittyminen yhden johtajan käsiin. Hän päättää yksin kaikista asioista, määrittää alaistensa toiminnan, eikä anna heille mahdollisuutta osoittaa aloitetta. Alaiset tekevät vain sen, mitä määrätään; heidän tarvitsemansa tiedot pidetään mahdollisimman vähäisinä. Alaisten toimintaa valvotaan tiukasti. Autokraattinen johtaja käyttää pakko- tai perinteistä valtaa.

Psykologisesta näkökulmasta autoritaarinen johtamistyyli on epäsuotuisa. Autokraattisella johtajalla ei ole kiinnostusta työntekijään ihmisenä. Oma-aloitteisuuden ja luovuuden tukahduttamisen vuoksi työntekijät ovat passiivisia. Yleensä he ovat tyytymättömiä työhönsä ja asemaansa tiimissä. Tällä johtamistyylillä ilmaantuu lisäsyitä, jotka vaikuttavat epäsuotuisan psykologisen ilmapiirin syntymiseen: ilmaantuu "sykofantteja", "syntipukkeja", syntyy juonitteluja. Kaikki tämä on syy lisääntyneeseen psyykkiseen stressiin, joka on haitallista ihmisten henkiselle ja fyysiselle terveydelle.

Autoritaarinen johtamistyyli on tarkoituksenmukaista ja perusteltua: 1) tilanteissa, joissa tarvitaan maksimaalista ja nopeaa resurssien mobilisointia (hätätilanteet, onnettomuudet, vihollisuudet, tuotanto sodan aikana jne.); 2) uuden tiimin luomisen ensimmäisissä vaiheissa; 3) kollektiiveissa, joissa tämän kollektiivin jäsenten tietoisuustaso on alhainen; 4) armeijassa.

Demokraattiselle johtamistyylille on ominaista vallan hajauttaminen. Demokraattien johtaja neuvottelee alaistensa ja päätöksentekoon osallistuvien asiantuntijoiden kanssa. Alaiset saavat riittävästi tietoa, jotta heillä on käsitys työnsä näkymistä. Työntekijöiden oma-aloitteisuutta kannustetaan. Johtaja delegoi osan valtuuksistaan ​​alaisilleen. Valvontaa harjoittaessaan hän esittelee kollektiivisen itsehallinnon elementtejä. Demokraattien johtaja käyttää pääasiassa palkkioon perustuvaa valtaa ja vertailuvoimaa (esimerkkivoimaa).

Psykologisesta näkökulmasta demokraattinen johtamistyyli on edullisin. Demokraattinen johtaja osoittaa kiinnostusta ja osoittaa hyväntahtoisuutta työntekijöitä kohtaan, ottaa huomioon heidän intressinsä, tarpeensa ja erityispiirteensä. Tällä on positiivinen vaikutus työn tuloksiin, oma-aloitteisuuteen, työntekijöiden aktiivisuuteen, tyytyväisyyteen työhönsä ja asemaan tiimissä. Suotuisa psyykkinen ilmapiiri ja tiimin yhteenkuuluvuus vaikuttavat positiivisesti työntekijöiden henkiseen ja fyysiseen terveyteen. Kaikilla demokraattisen johtamistyylin myönteisillä ominaisuuksilla sen toteuttaminen on kuitenkin mahdollista vain korkeilla älyllisillä, organisatorisilla, psykologisilla ja kommunikatiivisilla kyvyillä.

Tuotantotiimeissä on suositeltavaa käyttää demokraattista johtamistyyliä toimialasta ja tuotettujen tuotteiden (palveluiden) tyypistä riippumatta. Tämä johtamistyyli on tehokkain vakiintuneissa ryhmissä, joissa on mikroryhmiä ja epävirallisia johtajia.

Liberaalille johtamistyylille on ominaista johtajan minimaalinen puuttuminen ryhmän toimintaan. Liberaali johtaja ei osallistu aktiivisesti alaistensa tuotantotoimintaan. Hän asettaa heille tehtäviä, osoittaa työn pääsuunnat, tarjoaa tarvittavat resurssit ja antaa työntekijöille itsenäisyyden lopputulosten saavuttamisessa. Hänen roolinsa rajoittuu konsultin, koordinaattorin, järjestäjän, toimittajan, valvojan tehtäviin. Liberaali johtaja yrittää käyttää valtaa, joka perustuu palkkioon, asiantuntija- tai referenssivoimaan.

Psykologisesta näkökulmasta liberaalia johtamistyyliä voidaan tarkastella kahdelta puolelta riippuen siitä, kumpaa kollektiivia johtaa liberaali johtaja. Tämä tyyli antaa positiivisia tuloksia, jos tiimi koostuu korkeasti koulutetuista asiantuntijoista, joilla on erinomaiset kyvyt luovaan itsenäiseen työhön, kurinalainen ja vastuullinen. Sitä voidaan soveltaa myös yksilöllisen lähestymistavan muodossa työntekijään.

Menestynein liberaalijohtaja johtaa tiimiä, jossa on energisiä ja asiantuntevia avustajia (varajäseniä), jotka voivat ottaa johtajan tehtäviä. Tällöin käytännössä tiimiä johtavat ja päätökset tekevät varajäsenet, jotka myös ratkaisevat konfliktitilanteita.

Liberaalisella johtamistyylillä vahva epävirallinen johtaja... Tässä tapauksessa liberaalin johtajan tulee tunnistaa johtajan "alusta" ja vaikuttaa häneen taitavasti estääkseen anarkian, kurin heikkenemisen ja epäsuotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin syntymisen. Tehokkain liberaali johtamistyyli tieteellisissä, luovissa ryhmissä, jotka koostuvat tunnustetuista auktoriteeteista, lahjakkaista, lahjakkaista ihmisistä tietyillä tieteen, teknologian, kulttuurin ja taiteen aloilla.

Jos kollektiivi ei ole "kypsynyt" liberaaliin johtamistyyliin, ja sitä johtaa edelleen liberaali johtaja, niin tällainen tyyli muuttuu liberaali-anarkistiseksi (sovittavaksi) tyyliksi. Samalla "maksimidemokratia" ja "minimaalinen valvonta" johtavat siihen, että: 1) jotkut työntekijät eivät pidä tarpeellisena täyttää tehdyt päätökset; 2) johdon valvonnan puute mahdollistaa alaisten työn "ajoitumisen"; 3) työn tulokset heikkenevät valvonnan ja sen systemaattisen arvioinnin puutteen vuoksi; 4) ihmiset eivät ole tyytyväisiä työhönsä ja johtajaansa. Tämän seurauksena kaikki tämä vaikuttaa negatiivisesti joukkueen psykologisen ilmaston tilaan.

Joissakin kollektiiveissa liberaalia johtajaa komentavat hänen alaisensa, ja häntä pidetään "hyvänä miehenä" heidän joukossaan. Tätä kuitenkin jatketaan, kunnes syntyy konfliktitilanne. Tässä tapauksessa tyytymättömät alaiset murtautuvat tottelevaisuudesta: liberaali tyyli muuttuu houkuttelevaksi, mikä johtaa konflikteihin, epäjärjestykseen ja työkurin heikkenemiseen.

Yllä oleva johtamistyylien kuvaus ei tyhjennä kaikkea esimiesten ja alaisten välisten vuorovaikutusmuotojen monipuolisuutta.

Tässä nopeasti muuttuvassa maailmassa sovelletaan tilannejohtamistyyliä joustavasti taso huomioiden psykologinen kehitys alaisten tiimi.

Tilannejohtamistyylin lisäksi innovatiivinen analyyttinen tyyli (etenkin menestyvissä japanilaisissa yrityksissä) on suosittu ja tehokas, mikä voi varmistaa organisaation selviytymisen kovassa markkinakilpailussa. Se on ominaista:
luoda suuri määrä ideoita;
kyky analysoida loogisesti näiden ideoiden realismia ja tulevaisuudennäkymiä;
energia, innovaatio, herkkyys uusille ideoille ja tiedolle;
epäonnistumisen sietokyky;
kyky työskennellä ihmisten kanssa.

Suurimman osan ulkomaisista johtamisalan asiantuntijoista katsoo, että tehokas johtamistyyli on osallistava (yhteisosallinen) johtamistyyli, jolle on tunnusomaista seuraavat piirteet:
johtajan säännölliset tapaamiset alaistensa kanssa;
avoimuus esimiehen ja alaisten välisissä suhteissa;
alaisten osallistuminen organisaation päätösten kehittämiseen ja hyväksymiseen;
päällikkö siirtää (siirtää) useita valtuuksia ja oikeuksia alaisille;
ammatillisten työntekijöiden osallistuminen organisaatiomuutosten suunnitteluun ja toteuttamiseen;
erityisryhmien luominen, joilla on oikeus tehdä itsenäisiä päätöksiä (esimerkiksi "laadunvalvontaryhmät");
tarjota työntekijälle mahdollisuus itsenäisesti (erillään muista organisaation jäsenistä) kehittää ongelmia, uusia ideoita.

Osallistavaa johtamistyyliä sovelletaan tehokkaimmin tieteellisissä organisaatioissa, innovatiivisissa yrityksissä, korkean teknologian aloilla, jos:
1) johtajalla on korkea koulutus- ja luovuustaso, hän osaa arvostaa ja käyttää alaistensa luovia ehdotuksia; itsevarma;
2) alaisilla on korkeatasoinen tiedot ja taidot, luovuuden tarve, itsenäisyys ja henkilökohtainen kasvu, kiinnostus työhön;
3) organisaation työntekijöiden tavoitteet ja tehtävät edellyttävät monia ratkaisuja, edellyttävät teoreettista analyysiä ja korkeaa ammatillista suorituskykyä, kovaa työtä ja luovaa lähestymistapaa.

Näin ollen, kun tarkastellaan johtamistyylit kokonaisuutena, voimme päätellä, että ne toimivat vastakohtina: autokraattinen-demokraattinen, osallistuva; innovatiivinen analyyttinen - liberaali.

Tehokkaan johtamistyyliä valittaessa tulee pitää mielessä seuraavat olosuhteet:
- tunne itsesi;
- ymmärtää tilanne;
- arvioi valitun johtamistyylin tilanteen ja alaisten tasoa vastaavasti;
- ottaa huomioon ryhmän tarpeet;
- ottaa huomioon tilanteen tarpeet;
- ottaa huomioon alaisten tarpeet.

"Sanan" tyyli "on kreikkalaista alkuperää. Alun perin se tarkoitti sauvaa vahataululle kirjoittamiseen, ja myöhemmin sitä käytettiin "käsinkirjoituksen" merkityksessä. Tästä syystä voimme olettaa, että johtamistyyli on eräänlainen "käsikirjoitus" esimiehen toiminnassa."

”Johtamistyyliä voidaan pitää tietynlaisena tyylin muotona yleisesti. Psykologian tyylioppi on suhteellisen nuori, joten tyylille ei ole yleisesti hyväksyttyä määritelmää (A.V. Libin, 1998). Eniten yleinen määritelmä tyyli keskittyy tapaan, jolla henkilö on vuorovaikutuksessa maailman kanssa - sekä objektiivisesti että sosiaalisesti. Voit yhdistää tyylin tiettyihin elämänmuotoihin, kun taas siitä tulee persoonallisuuden ominaisuus tässä tietyssä toiminnassa. Libin määrittelee tyylin vakaaksi ja kiinteäksi malliksi ihmisen yksilöllisistä ja henkilökohtaisista ilmenemismuodoista ensisijaisen vuorovaikutusmuodon kautta sosiaalisen ja objektiivisen ympäristön kanssa. Yhteistä olemassa oleville tyylikäsityksille on ihmisen käyttäytymisen ja toiminnan vakauden ja eheyden korostaminen tietyissä ympäristöolosuhteissa. Johtaminen ja johtaminen ovat erityisiä muotoja ammatillista toimintaa, jotka edellyttävät näiden toimintamuotojen kohteiden sosiopsykologisten ominaisuuksien mukauttamista. Tältä osin on ilmeinen mahdollisuus muodostaa tyylejä ammatillisessa johtamistoiminnassa vakaina ja yhtenäisinä persoonallisuuden määrittämien johtamis- ja johtamismenetelmien järjestelmänä.

"Johtamisen tyylin" käsitteen syntyminen ja sen tutkimus voidaan yhdistää nimeen saksalainen psykologi K. Levin. Johtamistyylien nimi ja lukumäärä vaihtelivat, mikä yleensä liittyy poliittisia prosesseja tapahtuu 1900-luvun 30-40-luvuilla. ”Klassinen kokeilu suoritettiin K. Levinin (1938) johdolla. Ryhmä teini-ikäisiä lapsia (11-12-vuotiaat pojat) veistoi aikuisten ohjauksessa naamioita paperimassasta. Kolmen ryhmän johtajat (aikuiset johtajat, eivät spontaanisti lasten joukosta nimetyt johtajat) osoittivat mieltään eri tyyliin Tämän jälkeen kokeilijat vertasivat kolmen ryhmän toiminnan tehokkuutta. Juuri tämä kokeilu mahdollisti kolme tärkeintä johtamistyyliä:

• · Autoritaarinen (direktiivi);
• · Demokraattinen (kollegiaalinen);
• · Salliva (salliva, liberaali) ".

Johtamistyyli on tapa, jolla johtaja johtaa alaisiaan saavuttaakseen työtyytyväisyyden. Harkitse kutakin tyyliä erikseen, korosta niiden ominaisuuksia:

Autoritaarinen (ohjaava) johtamistyyli... Tälle tyylille on ominaista korkea vallan keskittäminen, kova tahdon sanelu ja yhden miehen komento. Johtajan asema-ryhmän ulkopuolella, hän antaa lyhyitä, selkeitä, asiallisia ohjeita, hänen sävynsä on epäystävällinen, hänen äänensä on ratkaiseva. Alaisten toimintaa valvotaan tiukasti, johtaja ei anna heidän osoittaa aloitetta.

Autoritaarinen tyyli edellyttää suurta koulutusetäisyyttä esimiehen ja alaisen välillä sekä työntekijöiden aineellista motivaatiota. Liiketoiminnan edut asetetaan merkittävästi ihmisten etujen yläpuolelle., kommunikaatiossa vallitsee ankaruus ja töykeys, johtajan kritiikki ei ole hyväksyttävää, koska vain hän tietää joukkueen todellisen tilanteen ja tulevaisuudennäkymät edelleen kehittäminen. Kaikki päätökset tehdään yksilöllisesti, alaisten mielipidettä ei oteta huomioon. Johtaja pitää etäisyyttä suhteissa alaistensa kanssa ja ilmoittaa heille vain ne tosiasiat, jotka heidän on tiedettävä tehtäviensä suorittamiseksi. Vallitsevat johtamismenetelmät ovat määräyksiä, rangaistuksia, huomautuksia, huomautuksia, erilaisten etujen riistämistä.

Tämän tyylin suhteen voit käyttää teoriaa X Douglas McGregor, jossa johtaja käyttää ohjaavia jäykkiä johtamismenetelmiä, kuten pakottamista ja rangaistusta työmotivaatiotekijöinä. Se rajoittaa myös alaisten vapautta ja autonomiaa. Jälkimmäiset puolestaan ​​ovat keskinkertaisia, laiskoja ihmisiä ja mahdollisuuksien mukaan välttelevät työtä, he ovat vaatimattomia, pelkäävät kaikkea vastuuta ja haluavat itse olla johdettuja. Johtajan painostus on välttämätöntä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi, alaisten tiukka hallinta ja yksityinen valvonta niiden yli ovat väistämättömiä.

Johtaja pyrkii yksinkertaistamaan tavoitteita, jakamaan ne pienemmiksi, asettamaan jokaiselle alaiselle erillisen tehtävän, jonka avulla sen toteutumista on helppo valvoa. Hierarkia tällaisissa organisaatioissa on pääsääntöisesti erittäin tiukka, tiedonkeruukanavat toimivat selkeästi ja tehokkaasti.

Autoritaarinen johtamistyyli katsotaan oikeutetuksi kriisitilanteessa (sota, katastrofi, kriisitilanne yrityksessä) kun ratkaisut on otettava käyttöön nopeasti. Kova määräys tulee välttämättömäksi, jotta voidaan taata päätösten nopea täytäntöönpano ja niiden luotettava valvonta.

Demokraattinen (kollegiaalinen) johtamistyyli jolle on ominaista vallan, vastuun ja aloitteellisuuden jakautuminen esimiehen ja alaisten välillä. Johtajan asema-ryhmän sisällä, hän saa aina selville tiimin mielipiteen tärkeistä tuotantokysymyksistä, tekee kollegiaalisia päätöksiä.

Valvoja tietoisesti hajauttaa valtaansa, ei pakota tahtoaan ja useimmiten delegoi valtuutensa alaistensa käyttöön niin paljon kuin mahdollista. Viestintä tapahtuu ystävällisesti, kohteliaasti, toverisesti, pyyntöjen, neuvojen ja toiveiden muodossa. Vain tarvittaessa johtaja voi tehdä määräyksiä. Ryhmän kuri perustuu vain alaisten tietoisuuteen eikä viranomaisten pelosta. Kaikkia toimia ei suunnitella etukäteen, vaan niistä keskustellaan tiimissä, koska johtaja on tietoinen siitä, ettei hän voi tietää ja ennakoida kaikkea. Hänen päätehtävänsä on koordinointi ja työn tuloksen huomaamaton valvonta, hän ottaa alaiset mukaan päätöksentekoprosessiin, josta hän on vastuussa. Itsehillintä on sallittua.

Johtaja tiedottaa yksityiskohtaisesti todellisesta tilanteesta, joka on tiedettävä tuotantotehtävien suorittamiseksi, tällaisessa organisaatiossa on vapaa pääsy tietoihin. Johtaja on myös avoin ja luottaa alaisiinsa, joukkueen hyväksi, hän kieltäytyy yksittäisistä etuoikeuksista ja rohkaisee aloitteellisuutta.

Tätä tyyliä varten voit käyttää Douglas McGregorin teoria Y, jossa "työ on luonnollinen prosessi, itsejohtaminen ja organisaation tehtäviin ja tavoitteisiin perehtyminen mahdollistavat luovan ratkaisun esiin tulevia ongelmia yhdessä johdon kanssa." Työntekijät ovat tietoisia tavoitteistaan ​​ja heillä on itsekuria ja itsehillintää. Yrityksen tavoitteet saavutetaan mahdollisimman lyhyellä tavalla rahallisten kannustimien ja mahdollisuuksien avulla yksilöllistä kehitystä... Hyvällä kokemuksella työntekijät eivät pelkää vastuuta.

Yleensä demokraattista johtamistyyliä sovelletaan, kun esiintyjät tuntevat työnsä hyvin ja osaavat lähestyä sitä luovasti, kaikilta puolilta ja tuoda uutta.

Salliva (salliva, liberaali) johtamistyyli. Tälle tyylille on ominaista se, että johtaja ei osallistu aktiivisesti joukkueen johtamiseen, joten johtava asema-pois ryhmästä. Työntekijät jätetään omiin käsiin, heillä on täysi vapaus hyväksyä itsenäisiä päätöksiä tärkeimmistä tuotantotehtävistä. Ylistys ja moittiminen johtajalta on lähes poissa. ”Tiimin vahvistamiseen ja ihmissuhteiden ylläpitoon keskittyvä johtamistyyli sopii parhaiten johtajalle kohtalaisen suotuisissa tilanteissa, jolloin hänellä ei ole tarpeeksi voimaa tehdä tarvittavaa yhteistyötä alaistensa kanssa, mutta jos suhde on hyvä, ihmiset ovat yleensä taipuvaisia ​​tekemään mitä heiltä vaaditaan. Näissä olosuhteissa suuntautuminen asian organisatoriseen puoleen voi aiheuttaa konfliktin, jonka seurauksena johtajan jo ennestään heikko vaikutus alaisiin laskee entisestään. Suuntautuminen ihmissuhteisiin päinvastoin, se voi lisätä vaikutusvaltaansa ja parantaa suhteita alaistensa kanssa."

Tämä johtamistyyli perustuu korkeaan tietoisuuteen ja omistautumiseen yhteiselle asialle, osaaminen ja vastuu teoista siirretään työntekijöille, jotka tekevät päätökset sovitettuaan ne etukäteen esimiehen kanssa. Tällä valtuuksien delegoinnilla tuetaan työntekijöiden oma-aloitteisuutta, johtaja vain luo heidän työlleen tarpeelliset organisatoriset olosuhteet, jotka määräävät ennalta lopputuloksen, antaa tarvittavat tiedot ja hän itse jää taustalle. Täten, johtaja on konsultin ja asiantuntijan roolissa arvioimalla tuloksia. Tämän tyylin tehokkuus riippuu alaistensa pyrkimyksistä., heidän korkea pätevyytensä, johtajan omistautuminen ja oikeudenmukaisuus suhteessa arvioinnin tuloksiin ja palkitsemiseen. Samalla palkitseminen ja rangaistukset jäävät taustalle verrattuna sisäiseen tyytyväisyyteen, jonka alaiset saavat potentiaalinsa ja luovien mahdollisuuksiensa toteuttamisesta.

Tämä johtamistyyli on perusteltua, jos tiimissä on korkeasti koulutettuja asiantuntijoita ja he tekevät luovaa tai yksilöllistä työtä.

”Johtamisen taito edellyttää yhden tai toisen johtamistyylin joustavaa soveltamista, ja yhden niistä omaksuminen johtajan toimesta tulisi yhdistää tietyn tyylin soveltamisen ryhmätehokkuuteen.