Aké typy zamestnancov existujú? Typy zamestnancov. Psychologické typy zamestnancov

Mnohí riaditelia organizácií sa stretávali s tým, že po ich vymenovaní najlepší zamestnanec na manažérsku pozíciu tento zamestnanec zjavne nemôže vykonávať svoje funkcie tak efektívne a efektívne ako na predchádzajúcej pozícii. V tomto prípade stojí za to venovať pozornosť dvom faktorom - typu osobnosti človeka a jeho schopnostiam a túžbam. Poďme zistiť, kto by nemal byť menovaný do vedúcich pozícií v spoločnosti.

Typy ľudskej osobnosti

Niet pochýb o tom, že za vedúceho nemôže byť ustanovený človek, ktorý je neviazaný, má zjavné odchýlky v správaní, príliš sa spolieha na názory iných ľudí a má negatívny postoj k druhým. Spoliehať sa len na tieto kritériá však nestačí. A tu systém Enneagram (teória) pomáha manažérovi (vrátane salónu).

Enneagram osobnosti

Podľa Enneagramu osobnosti existuje deväť typov ľudskej osobnosti. Model Enneagram je založený na takzvaných „hlbokých podvedomých „pohonoch“, ktoré ovplyvňujú svetonázor, emocionálne a behaviorálne charakteristiky človeka. Vďaka tomuto modelu je možné určiť, aký človek bude môcť byť lídrom pri stabilnom rozvoji podnikania, kto prinesie najväčší úžitok v čase krízy a napokon, koho práca bude najefektívnejšia v naštartovanie. Dokonca je možné pochopiť, komu je lepšie nezverovať riadiace funkcie vôbec.

MIMOchodom!
Ak potrebujete automaticky vypočítať mzdy svojich zamestnancov, viesť evidenciu tovaru, peňažných tokov kozmetického salónu a vidieť bilanciu vzájomných vyrovnaní, potom odporúčame vyskúšať Arnicu - krása. V Arnike je to implementované čo najjednoduchšie a najpohodlnejšie.

Typy ľudí, ktorí sa zle hodia na manažérske povinnosti

asistent

Tento zamestnanec chce vždy potešiť každého, dobre sa prejavuje v podnikaní a pracuje sa s ním pohodlne. No ak sa stane vodcom, v krízovej situácii má sklony k depresiám a môže sa snažiť uniknúť zodpovednosti. Množstvo povinností často deleguje na svojich podriadených. Vyhýba sa kontroverzné situácie, a niekedy mu podriadení sedia na krku.

Individualista

Veľmi temperamentný a emotívny typ osobnosti, človek, ktorý sa neustále niečím trápi. Je pre neho ťažké pracovať v prísnom režime, vo všeobecnosti nie je naklonený dodržiavať žiadne plány. Je mimoriadne zraniteľný a situáciu znáša obzvlášť ťažko, ak si myslí, že nie je docenený. Potrebuje pravidelnú podporu a starostlivosť. Zároveň sú takíto ľudia neskutočne vynaliezaví, prichádzajú s nápadom za nápadom a vedia nájsť východisko z každej situácie návrhom neštandardná schéma, čo vám v konečnom dôsledku umožní ťažiť.

Mysliteľ

Tento psychologický typ osobnosti charakterizuje ľudí, ktorí sú bystrí a rezervovaní. Ide o o veľmi efektívnom odborníkovi, ale nebude sa môcť stať tým istým efektívny vodca- prekáža mu koncentrácia na vlastnú oblasť práce. Tento zamestnanec je presvedčený, že jeho podriadení by mali rozumieť a robiť všetko sami, keďže kvalitatívny ukazovateľ Výsledok práce odráža predovšetkým efektivitu jednotky.

mierotvorca

Zvláštnosťou tohto psychologického typu osobnosti je sugestibilita a všímavosť. Vždy je pripravený vzdať sa vedenia a často odchádza, aby sa ochránil pred problémami. Pri práci s ním máte pocit, že tomuto zamestnancovi je to ľahostajné, treba mu pripomenúť, čo má robiť. Má malú iniciatívu. Zároveň je pohodlné pracovať vedľa takéhoto zamestnanca a má vynikajúce schopnosti predchádzať konfliktným situáciám.

Verný

Zodpovedná osoba, podozrievavá a nepokojná, vždy pochybujúca o účinnosti vlastnou prácou. Určite potrebuje autoritu, ku ktorej môže vzhliadať. Takíto zamestnanci najlepšie fungujú tam, kde potrebujú robiť plánovanú a procedurálnu prácu. Hoci ťažké situácie sa pre nich môže stať slepou uličkou – je to pre nich ťažké prijať neštandardné riešenia a upadnú do strnulosti, čím sa problém prehĺbi. Treba ich pravidelne podporovať, vštepovať im dôveru a povzbudzovať ich, aby našli riešenia.

Psychologické typy osobnosti, ktoré môžu úspešne viesť

DÔLEŽITÉ!
Napriek prítomnosti údajov pre úspešné manažérske funkcie u týchto typov osobností nie sú takíto ľudia bez nedostatkov a treba ich brať do úvahy.

reformátor

Tento typ ľudskej osobnosti sa vyznačuje integritou a odhodlaním. Vo svojej práci vždy nastavuje vysoký štandard kvality. Celkom oprávnene sa považuje za spravodlivého a svoje konanie za logické, no jeho zamestnancom sa zdá príliš prísny, až drsný a nekompromisný. Takýto človek vo vedúcej pozícii je efektívny vtedy, keď je potrebné doladiť proces (najmä keď sa projekt začína plynulo rozvíjať a treba ho štruktúrovať). Títo ľudia majú talent na vývoj, implementáciu a presadzovanie noriem. Zároveň reformátor potrebuje pravidelný kontakt – potrebuje podporu vyššieho lídra.

Osobnosť orientovaná na úspech

Ľudské tohto typu osobnosť má schopnosť ľahko sa prispôsobiť, je energický, dôležitý je pre neho status, ktorého potvrdenie si pravidelne vyžaduje. Je dokonca schopný pripisovať si zásluhy za úspechy druhých, dokáže im prerásť cez hlavu a nedokáže vyhodnotiť účinnosť kritiky. Na druhej strane títo zamestnanci efektívne riešia potrebné problémy a berú zlyhania vážne. Ak máte trpezlivosť s nimi pracovať, dokážu preniesť organizáciu cez obdobie krízy.

Nadšenec

Osoba je duchom neprítomná, nepredvídateľná a všestranná. Jeho efektivita ako lídra je krátkodobá – rýchlo prejde na niečo iné a zabudne na predchádzajúci projekt. Komunikuje sa s ním príjemne, ale jeho neschopnosť sústrediť sa je niekedy otravná. Takýto človek potrebuje pravidelné sledovanie, treba ho viesť a sledovať, aby jeho vášeň dávala želaný výsledok. Najviac sú nadšenci významných zamestnancov v počiatočnej fáze, pretože sa rýchlo nadchnú pre nápad a dokážu presvedčiť. Netreba im však zverovať riadenie napríklad výroby. Vo všeobecnosti nebudú schopné efektívne pracovať tam, kde je potrebné prísne dodržiavať postupy.

Konfrontátor

Ako jeden z najkomplexnejších typov osobnosti je konfrontovaný rozhodný, konfliktný a snaží sa prísne regulovať aktivity svojich podriadených. Veľmi nerád deleguje povinnosti, pretože je presvedčený, že je schopný urobiť všetko sám efektívne a nechce sa s nikým deliť o svoju moc. Zvyčajne neskrýva svoje motívy, snaží sa dosiahnuť svoj cieľ za každú cenu a môže si uplatniť nárok na vaše miesto.

Prečo sú schopnosti a túžby zamestnanca základom kariérneho rastu

Takmer všetky uvedené psychologické typy majú v tej či onej miere vodcovské schopnosti. Nikto však nemôže byť lídrom, ak v jeho práci chýba citlivý mentor, rekvalifikácia a účasť na výmene skúseností. Ak človek nemá chuť profesionálne rásť, budovať si profesionalitu na základe zručností, nezvládne vymenovanie do vedúcej pozície.

Nemá zmysel menovať najlepšieho zamestnanca za manažéra, ak to necíti.

Vyspelý zamestnanec musí byť energický, vedieť zvládať svoje emócie, byť pripravený otvorene prejaviť svoj názor, mať schopnosť meniť svoj pohľad pod vplyvom argumentov a nenútiť sa, svoje pracovné povinnosti si plniť svedomito a zručne, usilovať o zvýšenie úrovne svojej odbornej spôsobilosti.

Ďalší zoznam osobné vlastnosti dobrý pracovník je opísaný v knihe L.D. Stolyarenko, ktorý navrhol profesor Tokijskej univerzity K. Ishikawa. Medzi ne zaradil túžbu po spolupráci, zmysel pre zodpovednosť, chuť pracovať, dobré zdravie, spoločenskosť, súťaživosť a spokojnosť s prácou.

Zaujímavú klasifikáciu zamestnancov vo svojej práci „Manažérska antropológia“ navrhol ruský vedec V. M. Shepel:

Tabuľka 2. Typy zamestnancov

Každý manažér alebo zamestnanec sa pravdepodobne musel vysporiadať s takzvanými „ťažkými zamestnancami“. V knihe „Komunikácia s ťažkéľudí“ R. Bramson identifikuje niekoľko typov takýchto ľudí.

Tabuľka 3. Typy „náročných“ zamestnancov

Samozrejme, takéto vlastnosti sú abstrakciou, keďže v každom type je zaznamenaná len jedna charakterová črta. Takíto zamestnanci sú väčšinou zle manažovaní, no netreba sa snažiť takýchto ľudí meniť alebo prepúšťať, noví budú s najväčšou pravdepodobnosťou rovnakí.

Aby ste sa vyhli chybám, je užitočné vedieť, aký typ postavy je osoba, s ktorou pracujete alebo sa stretávate. Po rýchlom a presnom určení psychologického typu vášho partnera už viac nebudete riskovať, že ho náhodou urazíte, a keď si uvedomíte, že je nespoľahlivý, budete mať čas konať a dávajte si pozor, aby ste povedali príliš veľa. V tabuľke 4 sú typy charakterov zamestnancov opísané v školiacej príručke od L.D. Stolyarenko.

Tabuľka 4. Typy postáv zamestnancov

Existujú rôzne druhy zamestnancov. Sú klasifikované podľa mnohých kritérií. Pozrime sa na typy pracovníkov, ktoré vo firmách najčastejšie nájdeme. Na ich základe bude možné zistiť, ako sa jednotlivé typy týkajú organizácie.

"Grands"

Tento typ zamestnancov sa vyznačuje „hviezdou“, ktorá sa prejavuje vo všetkých ich činoch a skutkoch. Platnosť svojej „univerzálnosti“ spravidla vidia v zásluhách minulých čias, nie však vo svojej každodennej práci. Považujú sa za „nároky“: na vyššiu odmenu ako ostatní, osobitný pracovný režim a určitý stupeň slobody. Znaky tohto typu prejavu: postoj „zhora nadol“ ku kolegom, názor na svoju mimoriadnu dôležitosť, dištancovanie sa od ostatných zamestnancov.

To, čo ich robí „grandistami“, je prostredie a samotný manažment, najmä ak firma nemá systém hodnotenia práce zamestnancov. K rozvoju „hviezdy“ dochádza aj vtedy, ak má zamestnanec problémy vo svojom osobnom živote. V tomto prípade je „hviezda“ druhom kompenzácie.
Takíto zamestnanci ľahko porušujú firemné princípy a veria, že si zaslúžia preferenčné zaobchádzanie, väčšiu slobodu, lepšie podmienky na pracoviskách.
Ich lojalita z väčšej časti závisí od uspokojenia materiálnych potrieb, ktoré starostlivo skrývajú. Je pre nich dôležité aj to, aby organizácia uznala ich exkluzivitu – napríklad prostredníctvom významného postavenia, pozornosti vedenia a tímu.

"imitátori"

Zamestnanci tohto typu sa dajú ľahko identifikovať podľa výsledkov pracovných povinností, ktoré bývajú nulové. Majú tendenciu zobrazovať energickú aktivitu doslova od začiatku. „Imitátori“ zintenzívňujú svoje aktivity v prítomnosti manažéra alebo bližšie ku dňu vydania mzdy. Svoju prácu vo firme vnímajú len ako „pobyt“ – čím dlhšie na tejto pozícii zotrváte, tým lepšie.
Preto nemôžeme hovoriť o skutočnej lojalite. Medzi zamestnancami tohto typu neexistuje žiadny záväzok k princípom, predstavám o existencii a rozvoji firmy.
Ak firma nemá systém hodnotenia personálnej výkonnosti, spravidla sa im ten reálny darí nahrádzať pomerne dlho. podnikateľskú činnosť herectvo. Potom sa rozídu so spoločnosťou a na podnet spoločnosti. Alebo organizácia zavádza prísnu kontrolu nad tým, ako si plnia svoje pracovné povinnosti.

"Poveternostné korouhvičky"

"pracovné kone"

"Ťahajte kone"
Zamestnanci so širokou škálou povinností, pracujúci pomerne vysokým tempom. Ide o kategóriu usilovných „oráčov“, ktorí svoje úlohy plnia disciplinovane, odmerane. pracovné povinnosti. Sú to dobrí, kompetentní a profesionálni umelci. Ale vodcovské vlastnosti Spravidla sú zbavení - je pre nich pohodlnejšie byť nasledovníkmi ako vodcami.
Len málokedy ich vie oceniť vodca. Pre tento typ zamestnancov je najjednoduchšie pracovať vo firme, ktorá má jasný systém hodnotenia práce. Okrem toho je dôležitá nielen materiálna motivácia, ale aj morálna motivácia pre uznanie ich profesionality. Vo všeobecnosti je oddanosť spoločnosti pre jej blaho charakteristický znak tento typ. Ak však „ťahací kôň“ nájde výnosnejšie pracovisko, po dlhom váhaní a pochybnostiach túto organizáciu opustí.

"Oslie kone"
Zamestnanci, ktorí hľadajú nájsť najväčší počet styčné body medzi vašimi ašpiráciami a cieľmi spoločnosti. Zároveň veria, že v každej situácii existujú príležitosti na rozvoj spoločnosti. Sú ochotní a schopní intenzívne a usilovne pracovať v prospech firmy. Správanie tohto typu zamestnancov sa spravidla vyznačuje altruizmom – túžbou dať organizácii, v ktorej sú zamestnaní, a iným ľuďom viac, ako od nich dostávať.
Manažéri považujú prácu s týmto typom zamestnancov za zaujímavú. Tento záujem motivuje zamestnancov, ktorí vidia príležitosť uspokojiť svoje potreby ako uznanie ich užitočnosti pre rozvoj organizácie. Mnohí manažéri vedia využiť altruistické ašpirácie takýchto zamestnancov. Je však zriedkavé, že to šéf urobí správne. Spoločnosti sú často v pokušení otestovať svoju lojalitu - na ašpirácie „somárov“ sa pozerá s nedôverou.
Po overení sa takáto „obeť“ spravidla interpretuje ako nadmerná ambícia, neúprimnosť úmyslov a túžba po manipulácii. Manažéri sa preto o takýchto zamestnancov zvyčajne zaujímajú len v určitej fáze a potom „neodôvodňujú svoju dôveru“.
Spoločnosť, ktorá nie je pripravená na rozvoj, nemôže uspokojiť potreby „osla“ a je nútená ho odmietnuť. Takýto zamestnanec sa zase len zriedka dokáže premeniť na iný typ a je nútený „lízať si rany“ pre svoje dobro. Pravda, už v inej organizácii.

"vysvetľovači"

Kategória zamestnancov, ktorí sú vždy prítomní v akejkoľvek organizácii. Zamestnanec tohto typu vždy nájde vysvetlenia k aktuálnym okolnostiam vo firme, ako aj k vlastným úspechom a neúspechom.
Úroveň profesionality „vysvetľovačov“ je spravidla nízka – snažia sa najmä o vytváranie zdania vysokej kvalifikácie. Ich zhovorčivosť maskuje neschopnosť jasne definovať pracovné priority a hodnoty. Myšlienky, ktoré vyjadrujú, sú abstraktné. Preto ich nikdy nie je možné realizovať v praxi.
Často sa vyznačujú skrytou rebéliou: sabotujú príkazy manažmentu, čím demonštrujú svoju neposlušnosť a odpor k existujúcim základom spoločnosti. Spoločnosť nemá prospech z týchto zamestnancov – ako takí medzi nimi neexistuje skutočná lojalita. Naopak, skrytá rebélia je pre firmu nebezpečná: kedy konfliktná situácia Je zrejmé, že je ľahšie vyriešiť ako potlačiť neustály implicitný odpor. Ak sa organizácia rozhodne rozlúčiť sa s takýmto zamestnancom, spravidla odchádza urazený - „Bol som podcenený. Samovoľné prepustenie z firmy je pre nich ojedinelý prípad.

"Koloboki"

Tento typ zamestnancov sa vyznačuje úplnou ľahostajnosťou ku všetkému, čo sa týka ich práce v tejto spoločnosti. Títo ľudia využívajú každú príležitosť, aby sa vyhli plneniu povinností, ktoré im boli pridelené: pitie čaju každú minútu, neustále chodenie do fajčiarne, diskusie o vnútropodnikových a všeobecných politických správach v každej kancelárii.
Nízky alebo podpriemerný výkon je charakteristickým znakom Koloboku2 Akonáhle takýto zamestnanec dostane výhodnejšiu ponuku, presťahuje sa tam na iné pracovisko, aj Kolobok2 sa snaží vykonávať čo najmenej povinností.

"Urazený a urazený"

Motivácia tohto typu je obmedzená na uspokojenie ich základných potrieb: bezpečnosť a istota zamestnania, príjem, ktorý už majú. Takíto zamestnanci obviňujú spoločnosť zo všetkých svojich neúspechov. Ich životné krédo je založené na princípe: „Všetci mi dlžia všetko.“ Často sa však stávajú členmi neformálnych skupín.
Lojalita tohto typu zamestnancov kolíše v závislosti od blížiaceho sa času výplaty mzdy. Akonáhle sa objavia aj nepotvrdené fámy o akýchkoľvek ťažkostiach spoločnosti, „urazení a urazení“ nezostanú v spoločnosti dlho. Zároveň sa budú snažiť nakaziť svojich kolegov pesimistickými náladami o budúcnosti organizácie.

Základné pojmy

Výkonová činnosť, jej charakteristika. Typy interpretov. Charakteristika interakcie medzi manažérom a podriadeným. Pracovné správanie a motivácia. Motív ako podnet k činnosti a ako kritérium na identifikáciu určitých typov činnosti. Základné funkcie motívov. Teória výstuže. Etapy rozvoja želaného správania zamestnancov. Druhy výstuh. Typy odmien používaných na posilnenie. Typy správania zamestnancov v závislosti od cieľov organizácie.

Osnova prednášky:

1. Vykonávanie činností. Typy zamestnancov

2. Pracovné správanie a motivácia

1. Vykonávanie činností. Typy zamestnancov

Na vysvetlenie ľudského správania v organizácii je dôležité poznať priestory, v ktorých sa zamestnanci určitým spôsobom správajú. Zdôvodnenie akejkoľvek voľby závisí od cieľov, ktoré sa majú dosiahnuť, a od platnosti konkrétneho postupu zvoleného na dosiahnutie týchto cieľov. Postavenie zamestnancov v organizácii mení správanie človeka. Pretože niektoré praktické a hodnotové predpoklady, ktoré sú základom jeho výberu a rozhodnutia, sú nahradené inými. Človek sa vstupom do organizácie dopracuje k iným cieľom a riadi sa inými predstavami o tom, ako tieto ciele dosiahnuť, ako keby bol v inom prostredí.

Voľba, ktorú človek v danej situácii robí, pozostáva z: 1) jeho schopností, vedomostí, charakterových a osobnostných vlastností v podobe, v akej ich formovali všetky doterajšie životné skúsenosti; 2) od konkrétnych vplyvov, ktorým je vystavený v čase rozhodovania. Vo väčšine prípadov je prvý z nich dôležitejší pri určovaní ľudského správania ako druhý.

Výkonovú činnosť, abstrahujúcu od jej predmetu a odborných kvalít, charakterizuje sedem psychologických charakteristík. Na základe týchto charakteristík sa zostavuje klasifikácia typov interpretov.

Psychologické charakteristiky vykonávania činností:

1) cieľavedomosť – bezcieľnosť;

2) motivácia – nezáujem;

3) nezávislosť – závislosť;

4) organizácia – spontánnosť;

5) zodpovednosť – nezodpovednosť;

6) kompetencia – nekompetentnosť;

7) kreativita – rutina.

Typy účinkujúcich:

1) tvorivý typ – samostatný, kompetentný, hľadajúci;

2) nadštandardný typ – sústredený, zainteresovaný, organizovaný;

3) regulované;

4) pasívne;

5) „transformovanie“ pokynov vedúceho;

6) nízka motivácia;

7) podvodník;

8) ťažko ovládateľný.

Dobrý zamestnanec musí mať tieto vlastnosti: chuť spolupracovať, zmysel pre zodpovednosť, chuť pracovať, dobrý zdravotný stav, spoločenskosť, súťaživosť, spokojnosť s prácou.

Klasifikácia zamestnancov V. Shepela:

1) kolektivisti - spoločenskí pracovníci, ktorí aktívne podporujú sociálne veci;

2) individualisti – pracovníci, ktorí inklinujú k osobnej zodpovednosti a nezávislosti;

3) pretenzionisti - zamestnanci, ktorí sa vyznačujú ješitnosťou, citlivosťou a túžbou byť v centre pozornosti;

4) imitátori - zamestnanci, ktorí napodobňujú správanie iných ľudí a vyhýbajú sa komplikáciám;

5) pasívni - pracovníci so slabou vôľou, ktorí neprejavujú iniciatívu;

6) izolovaní - pracovníci so zlým charakterom.

Samozrejme, takéto charakteristiky pracovníkov sú abstrakciou, pretože v každom type je zaznamenaná len jedna charakterová vlastnosť, tá, ktorá v očiach ostatných prevažuje nad všetkými ostatnými.

Úspech a prežitie akejkoľvek organizácie závisí od jej schopnosti vyvolať od zamestnancov správanie, ktoré je dostatočne v súlade s jej hodnotami.

Faktory ovplyvňujúce správanie zamestnancov:

1) sociálne normy – zavedené stereotypy správania, ktoré sú vštepované všetkým členom organizácie prostredníctvom súhlasu alebo nesúhlasu členov organizácie;

2) znalosť obsahu úloh vykonávaných inými zamestnancami;

3) znalosti o tom, ako ostatní členovia organizácie vykonávajú svoje úlohy;

4) sociálne a psychologické charakteristiky zamestnancov.

Úloha podriadeného sa priamo realizuje v interakcii s manažérom. Vodca robí svoju prácu rukami svojich podriadených, takže vzor správania podriadeného možno vidieť iba prostredníctvom charakteristík jeho interakcie s vodcom.

Prvky interakcie medzi manažérom a podriadeným:

1. Definícia pracovných povinností, Každý zamestnanec musí vedieť, čo má robiť a na čo má právo.

a) podriadený musí vedieť, čo má robiť, pričom musí mať jasnú predstavu o očakávaných konečných výsledkoch; jasne pochopiť, čo od neho jeho nadriadení očakávajú;

b) podriadený a každý, s kým pracuje, musí jasne chápať rozsah a hranice svojich právomocí;

Autorita nie je nevyhnutne spojená s podriadenými alebo vedením stáleho tímu. Môžete mať obrovské právomoci bez toho, aby ste mali podriadených. Medzi právomoci patrí:

Právo a (alebo) povinnosť dávať príkazy, čo znamená, že budú vykonané; a povinnosť dávať príkazy v prípade potreby.

Právo a/alebo zodpovednosť formálne podniknúť nezávislé kroky.

c) podriadený musí pochopiť, aký je jeho vzťah s kolegami.

Zamestnanec na akejkoľvek úrovni by mal poznať osobu, za ktorou by si mal osobne prísť po radu a rozhodnutie.

2. Vykonávanie povinností podriadenými. Nemôžete dôverovať osobe, že nezávisle vyhodnotí plnenie svojich povinností. Môže si myslieť, že urobil všetko dobre, ale musí počuť pravdu od svojho vodcu.

a) podriadený musí vedieť, aké konečné výsledky možno dosiahnuť ako výsledok dobre vykonanej práce; poznať štandardy stanovené nadriadenými.

Líder zadáva úlohy a definuje zodpovednosti z hľadiska výsledku, ktorý chce, pričom ľuďom nevysvetľuje, čo by mali robiť, ale čo chce dosiahnuť.

b) podriadený musí vedieť, kedy a čo vykonal dokonale;

Príkladná práca by mala byť vždy uznaná a uznaná.

c) podriadený musí vedieť, kedy a kde urobil chybu;

d) podriadený by mal uviesť, čo môže a čo by sa malo urobiť, aby sa napravili chyby;

3. Posudzovanie obchodných kvalít podriadeného.

a) podriadený musí vedieť, že významnou mierou prispieva k spoločnej veci a že jeho nápady a činy neprichádzajú nazmar;

Nič nemá taký rozhodujúci vplyv na produktivitu. Rovnako ako pocit zamestnanca, že stráca čas a energiu.

b) podriadený musí vedieť, že šéf nielen uznáva hodnotu jeho prínosu, ale aj to oznamuje ostatným;

c) podriadený musí mať pocit, že je pre šéfa zaujímavý ako človek;

d) podriadený musí mať pocit, že šéfovi záleží na jeho úspechu a povýšení.

e) podriadený musí vedieť, že za dobre vykonanú prácu dostane primeranú odmenu a za dobre vykonanú prácu osobitnú odmenu.

Väčšina manažérov je oboznámená so situáciou, keď je možné dosiahnuť vzájomné porozumenie s jedným zamestnancom, ale pri komunikácii s iným je neustále cítiť nepohodlie. Ide o to, že existujú rôzne typy podriadených a s každým z nich musíte komunikovať vlastným spôsobom. Poznanie typu podriadených vám pomáha pri rozhodovaní kontroverzné otázky alebo pochopiť, čo je najlepšie urobiť v určitom okamihu. Všimnite si, že hranice medzi typmi podriadených sú nejasné a každý zamestnanec môže kombinovať viacero typov súčasne.

Workoholik

Zamestnanec, ktorý potrebuje pravidelné povzbudzovanie. Je dôležité, aby od vás počul slová povzbudenia a rešpektu za jeho tvrdú prácu. Ukážte mu, že mu dôverujete v jeho práci a rozhodnutiach, prideľujte mu dôležité úlohy a všimnite si, že ich môže dostať iba on. Je pravda, že musíte sledovať, aby váš zamestnanec neprepracoval. Povedzte mu, že efektivita práce sa dosahuje len správnym dodržiavaním režimu práce a odpočinku. Workoholik si cení samotný proces práce - vo všeobecnosti radšej nezostane nečinný. Vie si sám nájsť potrebné informácie, aby svoju prácu vykonával efektívne.

Kariérista

Tento zamestnanec vidí všetky svoje aktivity cez prizmu vlastného kariérneho postupu. Nedržte takéhoto zamestnanca dlho na jednej pozícii a dovoľte mu odborne rásť. V zásade preberá akúkoľvek prácu za predpokladu, že mu pomôže „vstať“. V práci je veľmi zodpovedný a premyslený, pri komunikácii s kolegami vychádza z toho, aký je človek zaujímavý z hľadiska užitočnosti kontaktu.

• Efektivita manažéra kozmetického salónu, alebo Aký by mal byť úspešný manažér

Špecialista (expert)

Skutočná „encyklopédia“ je zamestnanec, ktorý si pamätá všetky dátumy, udalosti a mená. Je pre neho dôležité, aby za ním ľudia pravidelne chodili po radu – takto sa cíti dôležitý. Potrebuje dostať zložité, možno kreatívne úlohy, ale potrebuje určitú kontrolu – ponorením sa do detailov a techník mu môže uniknúť význam konečného výsledku, keďže proces sa dostáva do popredia.

Kreatívna osobnosť

Neakceptuje strnulý štýl riadenia a kontroly - je lepšie nechať ho vyriešiť problémy, ktoré vzniknú počas pracovného procesu. Je dosť sebadisciplinovaný a väčšinou dodržiava termíny. Hlavná vec je vložiť ich. Preferuje nemonotónnu prácu, s možnosťou pridať trochu kreativity. Cíti sa dobre v pokojnom a priateľskom prostredí medzi kolegami. Vyhýba sa konfliktom.

formalista

Tento zamestnanec neprejavuje iniciatívu, vždy dodržiava rámec akceptovaných vzťahov a pri komunikácii s ním je lepšie dodržiavať podobnú taktiku. Väčšinou nie je samostatný – treba mu povedať, čo a ako má robiť, strašia ho nejasné úlohy. Nemali by ste mu dávať ťažké úlohy, pri ktorých si bude musieť vybrať. Najlepšie to funguje tam, kde sú potrebné opakovateľné postupy a definované línie zodpovednosti. Málokedy mešká do práce, ale nemešká, aj keď niečo nedokončí. Je mu ľahostajná práca organizácie, ak sa to nedotkne jeho platu.

• Vyskúšajte ARNIKA - hotový softvér na riadenie salónu krásy podľa všetkých pravidiel

nestaraj sa

Má ľahostajnú náladu a často negatívne ovplyvňuje atmosféru v tíme. Aby sa to nestalo, stojí za to zistiť príčinu jeho problému. Ak nie je spokojný so svojou prácou, pochopte, čo sa v nej dá zlepšiť (najmä ak je to talentovaný zamestnanec, v niektorých smeroch mu vyjsť v ústrety, ak je problémom únava, ponúknite pohodlnejší rozvrh); Ak však takéto návrhy neprinášajú výsledky, je lepšie sa s takýmto zamestnancom rozísť. Dianie v organizácii ho nezaujíma, príkazy a pravidlá prijíma s pasivitou a pracuje bez elánu.

Simulátor

Zamestnanec, ktorý napodobňuje zvýšenú zaneprázdnenosť, a preto by mal podliehať významným kontrolným opatreniam. Potrebuje konkrétne úlohy s jasným popisom výsledku a určenými termínmi. Týmto spôsobom môžete znížiť negatívne dôsledky jeho neproduktívna práca. Výhodou takýchto ľudí je, že sú veľmi ambiciózni, preto sa vyhýbajte „malej“ kontrole a oslavujte pozitívne výsledky práce.

Whiner (kritický, nespokojný)

V každom tíme je vždy zamestnanec, ktorý nemá rád veľa vecí - interakciu s vedením, prácu s kolegami atď. pracovisko pri okne. Týchto zamestnancov je potrebné sledovať a sledovať dôvody ich nespokojnosti – pre ich negativitu môže dôjsť k zhoršeniu pracovnej atmosféry. Často sa sťažuje na nevoľnosť a stres, snaží sa nájsť chybu vo všetkom.

• Ako riadiť personál v salóne krásy, aby sa zisky zvýšili 3-krát

Slob (lenivosť)

Nie disciplinárne – vždy si nájde dôvody, prečo nemohol splniť tú či onú úlohu, meškal, nevedel vyriešiť nejaký problém, nedohovoril sa telefonicky, pretože mal nehodu alebo prechladol. Neustále sa ocitá v situácii, ktorá nezahŕňa riadne splnenie úlohy. Často na práceneschopnosti. Svoju prácu však vykonáva efektívne. Manažér by mal striktne definovať jeho funkčnosť – môžete si ho dokonca vytlačiť a požiadať zamestnanca, aby si ho nechal u seba. Pravidelne mu pripomínajte, že jeho odmeňovanie závisí od výsledkov jeho práce.

Prihláste sa na odber, aby vám nič dôležité neušlo