Ako organizovať prácu: rady manažérom. Organizácia personálnej práce

Vytvorte pozitívnu atmosféru v kancelárii

Človek sa dokáže realizovať len tam, kde ho baví. Príjemné prostredie, zdravá atmosféra a vzťahy s ostatnými stimulujú prácu a chuť pracovať. Ak sa vám podarí zorganizovať takýto pracovný postup, budete milo prekvapení výsledkami a rozvojom podnikania.

Nechajte zabudnúť na domáce práce a osobné problémy

Ako motivovať zamestnancov v práci, aby nestrácali čas na osobné záležitosti v kancelárii? Existuje len jedna odpoveď - úplne sa ponoriť do aktuálnych úloh, zaujať a povzbudiť človeka. Len vzbudením úprimnej túžby môžete dosiahnuť efektívnu prácu podriadených.

Buďte pripravení pomôcť zamestnancovi s osobným problémom, ak si to situácia vyžaduje. Takáto iniciatíva zo strany manažéra je veľmi cenená a má obrovský vplyv na postoj človeka k miestu, kde pracuje (napríklad nájdenie lekára, resp. MATERSKÁ ŠKOLA pre dieťa).

Komunikujte s podriadenými

Chcete získať výsledky od svojich podriadených? Potom majte situáciu pod kontrolou. Komunikujte so svojimi zamestnancami, diskutujte o výsledkoch a spoločne vyvodzujte závery. Pomôžte každému z nich cítiť sa ako tím. Potom bude človek rád, že vynaloží všetko svoje úsilie na dosiahnutie maximálnych výsledkov.

Kultivovať tímového ducha

Ak si neviete zorganizovať prácu tak, aby tím fungoval ako jednotný, dobre koordinovaný mechanizmus, dajte všetko svoje úsilie do vytvárania a udržiavania tímového ducha v kancelárii. Vďaka tomu bude mať váš tím vášeň pre prácu a chuť si navzájom pomáhať. Obrovskou výhodou pre efektívnu prácu tímu je aj okamžitá pripravenosť pomôcť.

Rešpektujte slobodu každého zamestnanca

Spolu s kontrolou nezabúdajte, že na to, aby človek mohol efektívne pracovať, musí mať zónu vlastnej slobody. Nesnažte sa monitorovať každú činnosť svojich zamestnancov a nedovoľte im voľne dýchať. Takáto kontrola ničí iniciatívu a zmysel pre zodpovednosť človeka a mení každého odborníka na jednoduchého umelca.

Zamestnanci a organizácia personálnej práce- kľúčový faktor úspechu každej spoločnosti, organizácia práce sa vyskytuje neustále, ale v cykle riadenia sa zvyčajne vykonáva po etape. Zároveň len to, že budete mať kvalitných zamestnancov, vám neprinesie maximálne výnosy. Je mimoriadne dôležité efektívne organizovať prácu svojho tímu, využívať schopnosti a kompetencie zamestnancov na maximum, vytvárať podmienky, v ktorých sa môže každý zamestnanec prejaviť lepšie svetlo. Ako efektívne organizovať prácu špecialistov na plný úväzok a, čo je obzvlášť ťažké, ale na začiatku podnikania dôležité, aj freelancerov. Ako pracovať so vzdialenými zamestnancami a tými, ktorí pracujú na čiastočný úväzok? Správne organizácia práce zamestnancov vyrieši veľa problémov.

Čo je potrebné na organizáciu práce zamestnancov

Poďme sa teda pozrieť na to, čo by mal manažér vedieť urobiť, aby efektívne organizoval prácu zamestnancov:

1. Stanovte si ciele a ciele. Bez toho nie je absolútne žiadny spôsob, ako správne nastavená úloha je 90% úspechu. Prečítajte si článok o
2. Buďte lídrom. Toto je samostatná veda a o tom sme hovorili v mnohých článkoch, treba začať, odporúčam aj prečítať.
3. Teambuilding, teraz sa toto slovo palacinka často nahrádza anglickým teambuildingom.

Opýtajte sa ktoréhokoľvek investora rizikového kapitálu, čo je najdôležitejšie, keď začínate ako podnikateľ, a on odpovie: najdôležitejšia vec je! Zároveň, aby ste prilákali perspektívnych alebo už vysokokvalifikovaných odborníkov, musíte byť schopní vytvoriť konkurencieschopné a motivujúce pracovné podmienky pre každého z nich. To nie je pre začínajúci biznis, nie je tam rozpočet na organizovanie takýchto podmienok? Nie vždy je to ale potrebné – dôležitejší je časový rozpočet na budovanie pracovného procesu a manažérska vôľa, znásobená podnikateľskou flexibilitou. Články na tému budovanie tímu:, a.

Vytvorenie systému organizácie personálnej práce

Skvelým príkladom dômyselnej organizácie práce je McDonald's. Všetky reštaurácie fungujú podľa jednotného obchodného modelu a jeho efektivita sa prejavuje po celom svete. Zároveň je jedno, kto konkrétnu reštauráciu riadi, organizácia práce je taká jednoduchá a efektívna, že aj keď ju riadia mladí a neskúsení zamestnanci, biznis je úspešný.

Systém organizácie práce je jasný algoritmus akcií pre každého prevádzkového zamestnanca. Tieto činnosti sú predpísané v predpisoch a obchodných procesoch. Svet sa neustále mení, k zmenám v predaji dochádza niekoľkokrát do roka, je to dané sezónnymi výkyvmi aj výkyvmi trhu. Každý systém potrebuje neustále monitorovanie a prispôsobovanie, to je úloha strategického riadenia.

Dôležité sú nielen odborné zručnosti a pracovné skúsenosti každého nového člena tímu. Dôležitú úlohu zohráva charakter človeka, ako aj jeho túžba pracovať v rozvíjajúcej sa spoločnosti, pripravenosť finančné riziká a nestabilita, ktorá je vlastná takejto práci. A musíte sa chrániť: s každým zamestnancom podrobne prediskutovať všetky pracovné podmienky a vypracovať písomnú zmluvu/dohodu.

Špecifiká organizácie práce so zamestnancami zásadne závisia od toho, o akom type registrácie zamestnancov hovoríme - na plný úväzok alebo na voľnej nohe. Z dôvodu túžby ušetriť, zamestnávatelia čoraz častejšie využívajú vzdialených pracovníkov, príp.

Literatúra

1. Udržiavať dobré vzťahy s podriadenými

Je potrebné udržiavať dobré vzťahy s podriadenými. Neznamená to robiť ústupky alebo znižovať nároky, ale pravidelne komunikovať so zamestnancami a vytvárať vzájomné porozumenie v konaní. Tomu napomáhajú dobré spôsoby a prejavovanie úcty k podriadeným. Líder by sa mal zaujímať o to, čo ľudí trápi, s akými problémami sa stretávajú, aký je ich uhol pohľadu.

2. Vo firme kompetentne zadávajte príkazy

Všetky príkazy zadané manažérom musia byť zaznamenané písomne ​​a musia obsahovať dostatočné množstvo úplné informácie o tom, čo, kedy a kým má byť vykonávané. Ak už objednávka nie je aktuálna, manažér je povinný ju urýchlene zrušiť. Je potrebné usilovať sa o to, aby boli objednávky vykonávané včas a potom bolo jednoduchšie dosiahnuť ich vykonanie v budúcnosti.

3. Delegujte prácu na podriadených

Nie je potrebné robiť ich prácu za podriadených. Je potrebné zabezpečiť, aby zamestnanci vyrábali vlastné produkty a poskytovali vlastné služby. Každý si musí plniť svoje povinnosti.

4. Zvýšiť zodpovednosť zamestnancov

Povzbudzujte svojich podriadených, aby sami našli riešenia úloh, ktoré im boli pridelené. Ak podriadený príde za manažérom s otázkou týkajúcou sa jeho oblasti činnosti, potom musí manažér najprv požadovať vlastné návrhy od neho a potom od seba, ak sa potrebuje zapojiť do práce. Nikdy nepreberajte problémy, ktoré boli pridelené zamestnancom. Povzbudzujte ho, aby ponúkol svoje vlastné riešenie problému, o ktorom môžete spolu diskutovať.
Ak vodca koná týmto spôsobom, potom miera zodpovednosti jemu podriadených ľudí veľmi rýchlo rastie. Vaši podriadení časom pochopia, že vám na stôl môžu priniesť len návrhy, nie problémy.

5. Dostupnosť popisu práce

Pokyny vám poskytne vaša spoločnosť. Prítomnosť pokynov vám umožňuje znížiť stratu času na objasňovanie otázok, ktoré vyvstávajú od zamestnancov. Správne vypracované pokyny vykonávajú časť práce manažéra.

6. Plánujte prácu a definujte povinnosti zamestnancov

V tomto prípade „organizovať“ znamená určiť, aké funkcie je potrebné vykonať, prideliť tieto funkcie niekomu a zabezpečiť, aby boli dokončené a dobre interagovať so zvyškom zamestnancov. Aby ste to dosiahli, musíte neustále pozorovať, analyzovať a chápať, čo sa deje. Je tiež dôležité, aby manažér sledoval, ktorí zamestnanci u neho pracujú a ako zvládajú svoje úlohy. Možno by stálo za to urobiť zmeny: vymeniť zamestnancov alebo niekoho povýšiť, čo vo všeobecnosti ovplyvňuje aj organizáciu procesov.

Manažér potrebuje vypracovať krátkodobé aj dlhodobé plány, ktoré určujú rozvoj oddelenia alebo spoločnosti. Je dôležité, aby tieto dokumenty boli manažérovi vždy k dispozícii a po ruke.
Vedúci má právo od svojich podriadených požadovať vypracovanie plánu práce aj na týždne, v prípade potreby aj na dlhšie časové obdobie. Mať plán zlepší výkon zamestnancov a umožní manažérovi sledovať prácu a jej implementáciu.

7. Pravidelné krátke stretnutia pomôžu pri koordinácii činností.

Podľa uváženia manažéra je potrebné organizovať stretnutia buď denne alebo týždenne, na ktorých sa dohodnú plány podriadených s všeobecné plány prácu oddelenia. Na takýchto stretnutiach prijíma správy o priebehu plnenia úloh plánov, schvaľuje plány podriadených, hodnotí výsledky činnosti, dáva odporúčania a schvaľuje navrhované riešenia.
Činnosti je vhodné neustále koordinovať a zároveň to usmerňuje a prispieva k plneniu zadaných úloh.

8. Učte a učte sa!

Manažér musí tráviť čas školením seba a svojich zamestnancov. Na to musí mať vlastný dlhodobý plán zlepšovania kompetencií a tréningový plán pre každého zo svojich podriadených.

Od prvého dňa sa musíte ponárať do práce, ktorú vykonáva tím, ktorý je vám zverený. Aj keď týmto procesom celkom jasne rozumiete, musíte poznať všetky najmenšie a najnepodstatnejšie detaily. Neváhajte sa opýtať a kontaktovať zamestnancov pre objasnenie. Počas tohto obdobia musíte poznať a jasne pochopiť všetky technologické reťazce a miesto každého zamestnanca v tomto procese.

Pokúste sa najprv dostať túto „skladačku“ do hlavy a až potom vyjadrite svoj názor a rozhodujte sa o zmenách v pracovnom procese. Pamätajte, že nemáte právo vyslovovať amatérske súdy a robiť unáhlené rozhodnutia. To, čo by sa blahosklonne odpustilo manažérovi mužovi, ktorý si to vysvetľuje nedostatkom skúseností, neodpustí ani šéfke, ktorú okamžite podozrievajú z hlúposti.

Rovnako dôležité je študovať nielen vybavenie používané v pracovnom procese a jeho funkčnosť, ale aj psychologické typy, ktoré určujú charakter a správanie vašich podriadených. Pozrite sa na ne zblízka. Neexistujú úplne bezcenní ľudia. Nedostatky, ktoré majú v postoji k práci, sa dajú plne kompenzovať interakciou viacerých ľudí s rôznymi psychotypmi.

Znalosť psychotypov a ich charakteristík vám umožní nielen správne zostaviť pracovné skupiny a upraviť účasť každého zamestnanca na pracovnom procese, zveriť mu prácu a oblasť, ktorá mu vyhovuje podľa jeho charakterových vlastností. Zvýšite tým výkon od všetkých, pretože takáto práca bude vykonávaná s väčšou radosťou a produktivitou.

Motivácia každého zamestnanca je veľmi dôležitá. Ak to chcete urobiť, porozprávajte sa s každým z nich samostatne. Vštepiť zamestnancovi, že úspešnosť a kvalita zadanej práce na oddelení závisí od neho. Zvýšenie vlastnej dôležitosti zvýši lojalitu a pracovitosť zamestnanca. Stanovte si pravidlo, že nikdy nebudete kričať, verejne povzbudzovať zamestnancov, ale v súkromí ich napomínať.

Poznať všetkých technologické jemnosti vám umožní objektívne posúdiť postoj každého zamestnanca k vykonávanej práci. Pre váš tím sa spravodlivo rozdelené materiálne odmeny stanú dodatočným stimulom, zvýšia chuť pracovať lepšie a prinútia každého pochopiť zodpovednosť za oblasť svojej práce.

Všetky tieto organizačné rozhodnutia pomôžu vášmu oddeleniu prežiť „revolúciu“ spojenú s vaším príchodom, dostať sa zo stagnácie a ukázať nebývalý úspech vo svojej práci. A musíte sa etablovať ako inteligentný a kompetentný vodca.

Niekedy kariérny rebríček vedie človeka k vedúcej pozícii. To sa môže stať, ak má špeciálny potenciál, isté osobné vlastnosti znalosti a odborné skúsenosti potrebné na riadenie tímu.

Niektorí sa usilujú stať sa lídrom, iní sa nimi stanú náhodou v dôsledku súčasných okolností. V každom prípade, človek, ktorý sa vydal na túto zodpovednú „cestu“, stojí pred niekoľkými úlohami naraz:

• porozumieť psychológii svojho tímu;
• nájsť individuálny prístup každému jednotlivému zamestnancovi;
• vedieť vytvárať priateľskú atmosféru spolupráce;
• sa naučí realizovať nápady pomocou jednotnej kolektívnej práce.

Tím zahŕňa komplexný „systém“ vzťahov, takže pre začínajúceho lídra je veľmi dôležité naučiť sa, ako nastaviť svojich podriadených tak, aby sa uberali správnym smerom.

Ak bol skôr pracovný tím vnímaný ako abstraktná masa ľudí pracujúcich na plnení špecifických úloh šéfa, dnes sa mechanizmy stratégie výrazne zmenili. Vedúci musí brať do úvahy psychologické techniky, ktorá mu pomôže komunikovať so svojím tímom a všetko vytvárať nevyhnutné podmienky pre jeho normálne fungovanie.

Ako získať autoritu?

Ktorého lídra bude tím nasledovať? Bezpochyby to musí byť človek, ktorého si každý váži. Zároveň je rešpektovaný pre svoje osobné a profesionálne kvality, skúsenosti a schopnosť kompetentne komunikovať so zamestnancami. Len tak bude môcť dosiahnuť autoritu, bude môcť ovplyvňovať svojich podriadených a nasmerovať priebeh ich práce smerom, ktorý potrebuje.

Existuje niekoľko osvedčených spôsobov, ako dosiahnuť autoritu:

• upevnenie vedúcej pozície(musíte starostlivo sledovať svoje ústne a písomne, buďte si čo najviac istí, snažte sa nerobiť chyby a svojimi činmi zostať vzorom vo všetkom; nepoverovať zamestnanca niečím, čo nemôže urobiť sám);
• psycho-emocionálna stabilita(je dôležité naučiť sa ovládať svoje vlastné emócie, byť v každej situácii čo najviac zdržanlivý, pretože akékoľvek emocionálne zrútenie môže ovplyvniť kvalitu práce zamestnancov a dokonca aj ich vzťahy s klientmi);
• pochopenie(konateľ musí byť schopný vyjsť v ústrety svojmu podriadenému na polceste tam, kde je to prípustné, no zároveň nezabúdať na určité limity, ktoré obmedzujú ich vzťah);
• správne nastavenie úlohy(po tom, čo vedúci povie podstatu úlohy, zamestnanec by si mal byť vedomý všetkých detailov práce, nemal by mať žiadne otázky).

Ideálny model správania pre múdreho vodcu

Dnes existuje veľa klasifikácií modelov správania určených pre začínajúceho vodcu, z ktorých si môže vybrať. Najčastejšie sa väčšina klasifikácií obmedzuje na tri hlavné modely správania: správanie pri vyučovaní, prísna regulácia pracovného procesu a delegovanie. Uvažujme o každom z nich samostatne.

Model učebného správania

IN vo väčšej miere Učebný model správania je bežný v krajinách USA a Veľkej Británie. Je založená na systéme sústavného vzdelávania podriadených, kde manažér vystupuje ako „učiteľ“, vďaka ktorého pokynom a radám sa tím posúva k svojim profesionálnym úspechom.

Úlohy manažéra:

• pomáhať zamestnancom osvojiť si nové zručnosti v praxi, získať užitočné vedomosti potrebné pre úspešný rozvoj tímovej práce;
• naučiť zamestnancov samostatne plánovať svoj pracovný postup;
• Vysvetlite princíp uprednostňovania práce.

Výhodou tohto modelu je, že zamestnancov netreba odvádzať od svojich súčasných aktivít absolvovaním pokročilých vzdelávacích kurzov, účasťou na ďalších seminároch atď. Školenie sa vykonáva počas samotnej práce, čo manažérovi umožňuje okamžite vyhodnotiť výsledok práce svojho podriadeného a objektívne ho posúdiť.

Taktiež vyučovací model správania sa vyznačuje maximálnym psychologickým zblížením medzi vedúcim a členmi tímu. Na tento účel sa organizujú špeciálne doplnkové akcie, ktoré umožňujú tímu komunikovať so svojím vedúcim aj mimo práce (piknik v prírode, skit party, turistický výlet, futbal, stretnutie v kaviarni atď.).

Neformálne vzťahy pomáhajú stmeliť tím a urobiť z ľudí nielen kolegov, ale aj priateľov. Samozrejme, v priateľskej atmosfére sa bude každý zamestnanec cítiť príjemne, čo mu umožní v budúcnosti plodnejšie pracovať.

Napriek mnohým výhodám tohto modelu správania má jednu významnú nevýhodu: je dosť ťažké vycvičiť celý tím. Manažér často venuje vzdelávaniu svojich podriadených toľko pozornosti, že nestihne dokončiť činnosti, za ktoré je zodpovedný len on.

Prísna regulácia pracovného procesu

V Nemecku je bežný model prísnej regulácie pracovného procesu. Nemci sú presvedčení, že systém riadenia tímu by mal byť založený na jasných pravidlách a princípoch.

Úlohy manažéra:

• určiť miesto každého jednotlivého zamestnanca v kolektívnom systéme;
• sledovať pokrok každého zamestnanca;
• sledovať nedostatky v práci zamestnanca.

Každému členovi tímu je pridelených niekoľko úloh, ktoré bude musieť vykonať v prísnom poradí. Ak zamestnanec nezvládne aspoň jednu z úloh, spadá pod osobitnú „individuálnu“ kontrolu svojho nadriadeného. Bude musieť písať správy o svojej práci, hlásiť, čo robil počas dňa atď. Ak si manažér všimne, že zamestnanec dlho nezvládne úlohu, vyhodí ho.

Neformálne vzťahy, ktoré predpokladajú vyučovaciu formu správania, nie sú vhodné pre model prísnej regulácie. V tomto prípade sa manažér nesnaží psychologicky zjednotiť tím, čo je pre neho dôležité, je úspešné splnenie úloh každého konkrétneho špecialistu.

teda tento systém pripomína akýsi stroj s mnohými vstavanými mechanizmami. Ak sa jeden z nich zastaví, stroj prestane fungovať. Preto je také dôležité, aby manažér, ktorý si zvolil model prísnej regulácie, pozorne sledoval, ako efektívne sa všetky ostatné mechanizmy tohto systému vyrovnávajú so svojimi funkciami.

Výhodou tohto modelu je, že umožňuje priniesť efektívne výsledky. Od samotných zamestnancov sa však neustále vyžaduje maximálna odolnosť voči stresu a od manažéra extrémna pozornosť ku všetkým detailom práce.

Model delegovania

Model delegovania je bežný v škandinávskych krajinách, hlavne vo Švédsku. Je založená na delegovaní právomocí, teda prenesení niektorých zodpovedností na nižších manažérov, manažérov atď. Takýto manažér spravidla nerozumie všetkým oblastiam činnosti organizácie, preto poveruje riadením viacerých ľudí s úzkou špecializáciou.

Úlohy manažéra:

• rozdeliť funkcie medzi manažérov a zamestnancov;
• zistiť od špecialistov, aké zdroje budú potrebovať na ďalšie vedenie a dosiahnutie úspešné výsledky tímová práca;
• vytvoriť potrebné podmienky na získanie týchto zdrojov.

Dôležitou črtou modelu delegovania je, že zahŕňa udržiavanie trvalého vzťahu medzi manažérom a jeho podriadenými. Za týmto účelom sa pravidelne organizujú špeciálne akcie a stretnutia, na ktorých manažér a jeho podriadený zisťujú, kde v určitom čase dokázali dosiahnuť úspech a kde boli problémy. Na takýchto podujatiach sa zostavuje plán práce do budúcnosti.

Ďalší princíp tohto modelu správania: šéf umožňuje svojim podriadeným, aby si nezávisle vybrali cestu k dosiahnutiu výsledkov. V tomto prípade nie je dôležitý samotný proces („ako sa práca vykonáva, akými prostriedkami sa dosahuje zamýšľaný cieľ“), ale produkt tejto práce a jej kvalita.

Sloboda konania umožňuje zamestnancom realizovať svoj potenciál, prejavovať nadšenie a zdieľať svoje nápady. Ak metódy zamestnanca raz prinesú výsledky, budú oficiálne potvrdené vedením a šírené na ďalšie použitie.

Aký model správania by ste si mali vybrať?

Model správania sa vyberá v závislosti od individuálnych charakteristík kolektívne ( strednom veku zamestnanci, pohlavie atď.) a charakter práce.

Takže napr. tréningový model sa zvyčajne používa na riadenie mladých odborníkov, ktorí nedávno ukončili vysokoškolské vzdelanie vzdelávacej inštitúcie. Pre nich je najefektívnejšia forma školenia: získavajú nové vedomosti a zručnosti, vypĺňajú medzery a učia sa pevne sa vydať na profesionálnu dráhu.

Regulačný model je najvhodnejší pre krízové ​​situácie (napríklad, keď je podnik ohrozený). Vďaka prísnej regulácii je možné pomerne rýchlo zvýšiť produktivitu kolektívnych činností a zvládnuť v krátkom čase kolosálne množstvo práce.

Čo sa týka modelu delegovania, v súčasnosti ho úspešne využívajú mnohí manažéri pre organizácie, ktorých činnosť súvisí s kreativitou. Pre tvorivý tím je to nevyhnutné komfortné podmienky, ako aj poskytnutie určitej slobody na dosiahnutie úspešného výsledku.

Pri výbere modelu správania musí líder vychádzať z cieľov, ktoré mieni spolu so svojím tímom dosiahnuť. V poslednej dobe všetky tri modely sú často kombinované. Podľa psychoanalytikov je skutočne najlepšie použiť jeden alebo druhý model v závislosti od konkrétnej situácie a nemal by sa obmedzovať len na jeden model správania.

Ak ste ctižiadostivý vodca a chcete získať autoritu, ale máte obavy psychické problémy, môžete svoju otázku položiť anonymnou formou (alebo uvedením svojho mena) na našej webovej stránke.