Neplatí pre štýly vedenia. Štýl vedenia a psychologická klíma v organizácii

Všetci manažéri majú svoj vlastný individuálny štýl riadenia. V závislosti od toho sa určujú štýly vedenia. Metódy môžu byť odlišné a nepatria do rovnakého smeru. IN moderné podnikanie Rôzne formy sú vítané. Výsledok je najdôležitejší.

Popredné spoločnosti optimalizujú internú komunikáciu, vytvárajú si vlastné systémy sebavzdelávania a personálnej rezervy a vytvárajú jedinečné mechanizmy pre svoju motiváciu. Cieľom je spojiť ciele podniku a túžby zamestnanca. Úlohou vedúceho organizácie je dosiahnuť pozitívne finančný výsledok s pomocou moderných .

Zodpovednosť manažéra

Manažér má veľa funkčných povinností. Najdôležitejšie sú rozpočtovanie, realizácia rozhodnutí materskej spoločnosti, monitoring, komunikácia s klientmi, médiami, kontrola dodržiavania legislatívy, bezpečnostných predpisov. Je jasné, že jeden človek by nemal robiť všetko.

Na tento účel existujú rôzne oddelenia a služby. Riaditeľ podniku rieši prípadné problémy s pomocou kvalifikovaných manažérov. Každý z nich má svoju mieru zodpovednosti za vedenie tímu.

Využitie potenciálu organizácie je efektívny nástroj.

Existujú tri úrovne riadenia:

1. Technická. Priama interakcia medzi manažérmi a líniovými špecialistami. Riešia špecifické úzke otázky riadenia skupiny, oddelenia, brigády, zmeny.
2. manažérsky. Riaditeľ riadi činnosť konštrukčná jednotka(pobočka, pobočka, zastúpenie). Forma organizácie takýchto jednotiek má niekoľko štruktúr riadených vedúcimi výroby, oddelení a projektov.
3. Inštitucionálne (vyššie).

Najväčšiu zodpovednosť za to nesú orgány spoločnosti strategické riadenie. Medzi ich činnosti patrí monitorovanie, analýza a riadenie celej spoločnosti. Hlavnými oblasťami sú financie, riadenie zdrojov, stratégia rozvoja, výber odbytových trhov.

Na akejkoľvek úrovni sú šéfovi pridelené konkrétne úlohy. Ich implementácia je povinná. Tí najúspešnejší rýchlo stúpajú v rebríčkoch a dosahujú ďalšiu úroveň moci. Princíp práce vrcholového manažmentu sa premieta do činnosti všetkých oddelení organizácie. Dôležitý je individuálny prínos každého manažéra. Iba on osobné vlastnosti a kompetentný personálny manažment môže viesť podnik k úspechu.

systém K. Levina

V závislosti od systému riadenia spoločnosti sa určuje poradie interakcie medzi zamestnancami. Princíp vedenia tímu znamená systém vplyvu vedúceho na podriadených.

Štýly riadenia tímu podľa K. Levina sú:

1. Autoritársky. Táto forma zabezpečuje strnulosť, neprijateľnosť akejkoľvek iniciatívy podriadených a zákaz diskutovať o rozhodnutiach nadriadených. Rozdielom je náročnosť voči podriadeným, mocenská dominancia, prísna disciplína, kontrola, jasná orientácia na výsledky, ľahostajnosť k sociálnym či psychologickým faktorom.
2. demokratický. Predpokladá kolegialitu, spoločnú diskusiu o problémoch, rozhodovanie, kreativitu pri práci a povzbudzovanie iniciatívnych podriadených. Na základe ich sebadisciplíny a vedomia. Umožňuje otvorenosť, aktívnu diskusiu o problémoch zamestnancami a zameranie sa skôr na proces než na výsledok.
3. liberálny. Táto forma je v podstate odmietnutím kontroly. Činnosť charakterizuje nenáročnosť, elementárna disciplína, pasivita moci a neschopnosť kontroly. Tento stav sa nazýva súcit.

Postrehy K. Levina upozornili na problém kvality v manažmente. Začalo sa hľadanie metód, ktoré by na jednej strane pomohli zvýšiť pracovné výsledky a na druhej strane vyriešili potreby zamestnancov organizácie. V 21. storočí musí byť manažér nielen organizátorom, ale aj lídrom. Tieto dve vlastnosti spolu súvisia. Ktorá z nich je dôležitejšia, je ťažké určiť. Ale nedostatok jedného môže viesť k neefektívnym výsledkom práce s personálom. Každý manažér alebo štátny úradník si vyberá svoj vlastný štýl. Najefektívnejším spôsobom je však výber v závislosti od situácie.

systém R. Likert

V polovici 20. storočia navrhol R. Likert nový systém hodnotenia. Podľa nej sú 4 možnosti. Jeden z nich charakterizuje prioritu zamerania sa na skutočnosť práce a druhý - na osobu. Všetko ostatné sa medzi týmito dvoma pojmami líši.

Klasifikácia podľa Likertovej teórie:

1. Vykorisťovateľsko-autoritársky. Charakterizuje šéfa ako sebestačného človeka, ktorý svojim zamestnancom neverí a len zriedka im dovolí zapojiť sa do diskusie a riešenia problémov. Úlohy si vždy stanovuje sám. Hlavnými podnetmi sú hrozba trestu, strach z prepustenia. Neexistujú žiadne odmeny. V organizácii vládne vzájomná nedôvera. To je príčinou stavu konfrontácie medzi úradmi a kolektívom.
2. Paternalisticko-autoritársky. Tento formulár zabezpečuje pravidelnú účasť zamestnancov na prijímaní určitých rozhodnutí. Motivujú ich skutočné odmeny a potenciálne tresty. Niekedy sa neformálna časť organizácie stavia proti úradom.
3. Poradný. Riaditeľ robí hlavné strategické rozhodnutia nezávisle. Na ich realizáciu priťahuje podriadených a preukazuje dôveru. Toto je odmena za pracovné výsledky. Pretože účasť vo firme zvyšuje sebavedomie zamestnancov a motivuje ich. Nezhody medzi vládnymi predstaviteľmi a personálom sú minimálne.
4. demokratický. Táto forma práce sa najviac vyznačuje dôverou a aktívnym zapojením špecialistov organizácie do diskusie. Závažné rozhodnutia možno robiť na akejkoľvek úrovni, samozrejme s prihliadnutím na kompetencie zamestnanca. Komunikácia je dobre vybudovaná nielen medzi odborníkmi na rovnakej úrovni, ale aj s vládnymi úradníkmi. Manažéri a podriadení interagujú kooperatívne a konštruktívne.

Ktorý z nich je najúčinnejší, je ťažké určiť. Pretože na to vplýva veľa faktorov.

Psychotypy

Každý šéf si pre seba volí vhodný spôsob práce. Jeho výber je ovplyvnený mnohými dôvodmi. Napríklad počet zamestnancov, ich vek alebo vzdelanie, regionálne charakteristiky, tok dokumentov, logistika atď. Formát vzťahov medzi autoritami a personálom je ovplyvnený psychologický typ osobnosť šéfa.

Všetky štýly vedenia a typy lídrov závisia od osobnostných vlastností. Aké typy manažérov sú najúspešnejšie, možno pochopiť, keď sa pozrieme na to, ako riadia zamestnancov a na čo účinných metód sú kontaktovaní.

1. Charizmatický vodca. Forma činnosti takéhoto lídra je najviac zameraná na dosahovanie vysokých výsledkov. Silný, sebavedomý človek netoleruje porážku alebo zlyhanie. Jeho cieľom je posunúť spoločnosť na novú úroveň predstavovaním moderné technológie. Zamestnanec si vypočuje názor zamestnanca, ale nemusí s ním nevyhnutne súhlasiť.
2. Diplomat. Tento šéf je vzorom kompetencie, láskavosti a rovnováhy. Vo vzťahoch s personálom je vždy pokojný. Efektívnym spôsobom manažment zvažuje kolektívne typy práce.

Forma činnosti v takejto organizácii sa zvyčajne vyznačuje tímovým duchom.

• Humanista. Charakteristickým znakom takéhoto šéfa je vytváranie priateľských vzťahov. K svojim zamestnancom pristupuje ako k jednej rodine a snaží sa udržiavať vrelé vzťahy s personálom. Často sa konajú firemné večierky a sviatky. Nepoužíva prísnu kontrolu ani systém pokút, ale nachádza si nejaký iný spôsob ovplyvňovania.
• demokrat. Pre takého manažéra je hlavnou úlohou nadviazať dôveryhodné vzťahy s tímom. V takejto organizácii je forma zodpovednosti rovnomerne rozdelená medzi zamestnancov a ich nadriadených. S akou presnosťou odborník vykoná úlohu, taká bude forma povzbudenia.
• Byrokrat. Forma činnosti takéhoto šéfa je usporiadaná a neznáša reflexiu a diskusiu. Pravidlá, certifikáty, správy tvoria dôležitú súčasť práce. Uprednostňuje, aby personál dodržiaval všetky pokyny a nariadenia.

Takýto koncept ako štýly vedenia v manažmente bol donedávna samostatnou kategóriou. V súčasnosti je dôležitá kombinácia demokratických a korporátnych možností.

O tom, aký formát riadenia sa rozhodne manažér, v závislosti od cieľa stanoveného pre podnikanie.

Demokratický štýl vedenia (moc ľudu) je založený na iniciatíve tímu. Vyznačuje sa kolektívnou činnosťou, ktorá zabezpečuje aktívnu a rovnocennú účasť všetkých zamestnancov na diskusii a stanovovaní cieľov plánovaných na realizáciu.

Demokratický štýl vedenia zahŕňa interakciu. V tomto prípade si manažér a podriadený rozvíjajú pocit dôvery a vzájomného porozumenia. Túžbu počúvať názory svojich zamestnancov na rôzne otázky však nevysvetľuje skutočnosť, že on sám niečomu nerozumie. Manažér je presvedčený, že pri diskusii o problémoch môžu vždy vzniknúť nové dodatočné nápady, ktoré zlepšia proces implementácie riešenia.

Skutočný demokratický vodca sa vyhýba vnucovaniu svojej vôle svojim podriadeným. Takýto vodca uprednostňuje metódy presviedčania a stimulácie; sa uchýli k sankciám až po vyčerpaní všetkých ostatných metód. Demokratický štýl vedenia sa vyznačuje decentralizáciou moci. Demokratický vodca sa radí so svojimi podriadenými a radí sa so špecialistami zapojenými do rozhodovania. Podriadení dostávajú dostatok informácií, aby mali predstavu o svojich pracovných vyhliadkach.

Z psychologického hľadiska demokratický štýl riadenie je najpriaznivejšie. Demokratický líder prejavuje záujem a priateľsky sa venuje zamestnancom, berie ohľad na ich záujmy a potreby. To má pozitívny vplyv na výsledky práce, iniciatívu, aktivitu zamestnancov, ich spokojnosť s prácou a postavením v kolektíve. Priaznivá psychická klíma a tímová súdržnosť majú pozitívny vplyv na duševné a fyzické zdravie zamestnancov. Avšak so všetkými pozitívnymi charakteristikami demokratického štýlu vedenia je jeho implementácia možná len s vysokou autoritou a vodcovskými intelektuálnymi, organizačnými, psychologickými a komunikačnými schopnosťami.

Vo výrobných tímoch je vhodné používať demokratický štýl vedenia bez ohľadu na odvetvie a typ vyrábaného produktu. Skutočný demokratický vodca sa vyhýba vnucovaniu svojej vôle svojim podriadeným.

Existujú dva typy demokratického štýlu vedenia.

1.4.2.1 Deliberatívny štýl vedenia

O väčšine problémov, ktorým tím čelí, sa diskutuje spoločne. Manažér sa snaží častejšie radiť so svojimi podriadenými a neprejavuje svoju nadradenosť. Zodpovednosť za dôsledky prijatých rozhodnutí sa neprenáša na podriadených. Lídri s deliberatívnym štýlom vedenia využívajú možnosti obojstrannej komunikácie s podriadenými a prejavujú dôveru zamestnancom. Napriek tomu, že najdôležitejšie rozhodnutia robia manažéri, podriadení majú možnosť samostatne prijímať jednotlivé konkrétne rozhodnutia.

1.4.2.2 Participatívny štýl vedenia

Hlavnou myšlienkou tohto štýlu je zapojiť tím zamestnancov do rozhodovania a monitorovania ich implementácie. V tomto prípade manažér plne dôveruje svojim zamestnancom. Povaha komunikácie medzi šéfom a podriadenými je otvorená. Líder sa správa ako jeden z členov tímu. Každý zamestnanec môže slobodne vyjadrovať svoje názory na rôzne otázky bez obáv z akejkoľvek odvety. Manažér zdieľa zodpovednosť za neúspechy v práci so svojimi podriadenými. To pomáha vytvárať systém motivácie práce, dosahovať ciele stanovené pre tím a zvyšovať efektivitu výroby.

1.4.2.3 Liberálny štýl vedenia

Liberálny štýl vedenia (slobodný) predpokladá sklon k nadmernej tolerancii, blahosklonnosti a nenáročnosti. Vyznačuje sa úplnou slobodou rozhodovania zamestnancov s minimálnou účasťou manažéra, ktorý sa sám sťahuje z riadiacich funkcií. Typicky túto úlohu zohrávajú ľudia, ktorí nie sú dostatočne kompetentní a ktorí si nie sú istí silou svojho oficiálneho postavenia. Manažér rozhodne koná len na základe pokynov nadriadeného vedenia a snaží sa vyhnúť zodpovednosti za dosiahnuté neuspokojivé výsledky. V organizácii, v ktorej takýto manažér pracuje, sa dôležité veci často riešia jednoducho bez jeho účasti, teda v tíme. V snahe získať a posilniť autoritu dokáže svojim podriadeným poskytovať rôzne druhy výhod a vyplácať nezaslúžené odmeny. Tento štýl vedenia sa vyznačuje maximálnou mierou delegovania zodpovednosti na iných.

Vyznačuje sa nezasahovaním vedúceho do priebehu práce. Úlohy sú nastavené najviac všeobecná forma. Kontrola vykonávania je slabá. Na jednej strane to všetko neprispieva k upevňovaniu disciplíny, organizovanosti a poriadku; na druhej strane, liberálny štýl je jediný možný v organizáciách založených na najvyššej profesionalite a individuálny charakter práce zamestnancov (partnerstvo známych právnikov) a zainteresovaných tvorivá práca(Zväz spisovateľov).

Z psychologického hľadiska sa na liberálny štýl vedenia možno pozerať z dvoch strán, podľa toho, v akom tíme sa liberálny líder nachádza. Tento štýl dáva pozitívne výsledky, ak tím pozostáva z vysokokvalifikovaných odborníkov s veľkými tvorivými schopnosťami samostatná práca disciplinovaný a zodpovedný. Dá sa použiť aj vo forme individuálny prístup zamestnancovi.

Najúspešnejší manažér riadi tím, ktorý má znalých asistentov (zástupcov), ktorí môžu zastávať funkcie manažéra. Družstvo vedú a rozhodujú poslanci.

V niektorých tímoch velia liberálnemu vodcovi jeho podriadení a je medzi nimi známy ako „ dobrý človek" Toto však pokračuje, kým sa to nestane konfliktná situácia. V tomto prípade sa nespokojní podriadení stávajú neposlušnými: liberálny štýl sa mení na povoľný, čo vedie ku konfliktom a zhoršovaniu pracovnej disciplíny.

S povoľným štýlom vedenia sa vodca stiahne zo záležitostí organizácie. Hlavnou vecou pre neho je udržiavať dobré vzťahy s podriadenými a nie výsledok práce. V tomto prípade jej záležitosti idú akoby samé od seba vzhľadom na dostatočnú úroveň kvalifikácie jej podriadených. Pri realizácii výskumu takýto manažér často nemá o svojich zamestnancoch prakticky čo povedať. Tento štýl má výhodu vysoko kvalifikovaných pracovníkov, čo určite ovplyvní konkurencieschopnosť firmy.

Schopnosť viesť ľudí, inšpirovať a motivovať v prospech spoločných cieľov – to sú vlastnosti, ktoré sú vlastné skutočnému lídrovi. Väčšina ľudí si často zamieňa pojmy manažér a líder. Je zrejmé, že nie každý manažér je autoritatívna osoba schopná kompetentne delegovať právomoci na svojich podriadených. Zoberme si to pekne po poriadku.

Štýl vedenia v organizácii a jeho typy

Vodca je ideologickým motorom akéhokoľvek procesu, zatiaľ čo jeho autorita len zriedka priamo súvisí s mocou získanou spolu s titulom pozície. Je to skôr dôsledok vnútorných kvalít takého vodcu, ktorý má charizmu, silu presvedčenia a sugescie. Podriadení plnia zadané úlohy s nadšením a prinášajú do procesu kreatívne a inovatívne nápady.

Je ťažké preceňovať úlohu štýlu riadenia pri formovaní súdržného a efektívneho tímu.

Typy štýlov riadenia vo firmách

Existujú tri hlavné typy štýlu riadenia:

1. autoritatívny,
2. demokratický,
3. liberálny.

Pozor! Každý typ má výhody aj nevýhody a mali by ste starostlivo zvážiť otázku výberu štýlu a posúdenie jeho uskutočniteľnosti.

Nižšie uvedená tabuľka ukazuje komparatívna analýza 3 štýly.

Ako je možné vidieť z tabuľky, každý štýl môže slúžiť na prospech alebo poškodenie organizácie. Štýl vedenia si musíte zvoliť múdro, premyslene a v súlade s koncepciou a typom činnosti spoločnosti. Napríklad liberálny je ideálny pre kreatívne firmy spojené s reklamným alebo zábavným priemyslom, kde sa vyžaduje maximalizácia tvorby jedinečných a nových nápadov. Pre organizácie zapojené do výroby vysoko presných produktov by sa mala uprednostňovať kombinácia autoritatívneho a demokratického štýlu. Prvý umožní zachovať súlad s predpismi, technické parametre a stabilná kvalita produktu. Druhý pomôže zaviesť inovácie a úspešne zorganizovať proces propagácie.

Fakt! V manažmente je celkom možné použiť kombinácie štýlov. Stupeň prevahy konkrétneho typu vedenia by sa mal stanoviť po úplnej analýze stratégie spoločnosti, identifikácii slabých stránok a silné stránky usmernenia (použite napr. SWOT analýzu).

Vzťah medzi organizačnou kultúrou a štýlom vedenia

V širšom zmysle sa kultúra organizácie chápe ako formované systémy správania, interakcie a vzájomného vplyvu účastníkov procesu.

Po príchode do spoločnosti každý zamestnanec koreluje s ňou ako s integrálnym organizmom, ktorý prináša všeobecný proces kultúrne charakteristiky spoločnosti, v ktorej sa formoval ako osoba, a aj nadobúda doplnkové funkcie a charakteristiky z firemnej kultúry ako celku.

Formovanie správnej kultúry vzťahov v organizácii pomáha zachovať a upevniť v mysliach každého člena tímu správny postoj k poslaniu spoločnosti, motivačnej politike, kvalite práce, produktivite, plánovaniu atď.

Medzi firemnou kultúrou a štýlom vedenia existuje nepopierateľné spojenie. Autorita a charizma vodcu vám umožní nastaviť správny smer pre formovanie kultúry a prispôsobiť správanie každého zamestnanca. Jednotlivci totiž môžu pôsobiť ako opozícia a vytvárať disharmóniu. Prepustenie nie je vždy najlepším manažérskym rozhodnutím, pretože „opozičný“ zamestnanec môže byť veľmi cenným prvkom systému organizačnej štruktúry.

Dôležité! Organizačná kultúra tvorí podmienený súradnicový systém, ktorý vám umožňuje pochopiť, v akom bode funkčného pokroku sa spoločnosť nachádza. Pomáha spájať individuálne ciele so spoločným kolektívnym, čím sa vytvára jednotný kultúrny priestor.

Líder môže využiť firemnú kultúru na prilákanie členov tímu určitý typ a podporovať preferované správanie v tímoch.

Úspešnosť dosahovania cieľov spoločnosti závisí v maximálnej miere od kultúry a štýlu riadenia.

Obsah kultúry organizácie a jej úloha pri úprave štýlu vedenia

Uvažujme o 10 informatívnych charakteristikách kultúry, ktoré identifikovali F. Harris a R. Moran.

1. Prijatie seba a svojej úlohy vo firme. Niektoré spoločnosti sú pozorné k personálnym problémom, emocionálnej podpore a vonkajšie prejavy skúsenosti všetkých, iní oceňujú zdržanlivosť a zatajovanie vnútorných problémov zamestnanca. Pozornosť na problémy každého človeka je znakom liberálneho štýlu. Je dôležité neprekračovať hranicu medzi pomocou a „zhovievavosťou“, pretože bezohľadní zamestnanci môžu takúto „láskavosť“ použiť s rozumom alebo bez neho.
2. Komunikačný systém a dorozumievací jazyk. Komunikačné štýly, žargón, skratky a reč tela vyvinuté v spoločnosti sú jedinečné pre spoločnosti patriace do rôznych oblastí, odvetví a majúce rôzne funkcie Vedenie spoločnosti musí týmto vlastnostiam rozumieť a budovať interakciu s ich zohľadnením.
3. Vzhľad zamestnanca. Aj keď spoločnosť nemá striktný dress code, oplatí sa to pamätať vzhľad zamestnanec odovzdáva svetu informácie o úrovni spoločnosti, jej hodnotách a miere zodpovednosti.
4. Potravinové zvyky a tradície. Špeciálnym bodom pri vytváraní vzťahov s vedúcim je stravovanie (jedáleň, bufety, platenie obedov, rozdeľovanie stolov podľa pracovnej funkcie a pod.).
5. Čas. Vnímanie času ako cenného zdroja musí byť vštepené do povedomia každého člena tímu.
6. Kolektívne vzťahy. Manažér by si mal vybrať podriadených pre jedno oddelenie s prihliadnutím na pohlavie, vek a iné typy charakteristík, pretože od toho závisí počet konfliktov, ktoré bude musieť vyriešiť.
7. Normy a hodnoty. Normy a pravidlá správania musia byť predpísané pre všetkých členov tímu bez výnimky.
8. Uvoľnenie potenciálu zamestnancov. Od tohto bodu bude závisieť kvalita práce, ako vedome sa vykonáva a všetky hlavné kvalitatívne charakteristiky pracovného procesu.
9. Pracovná etika. Súbor meradla materiálnej a nemateriálnej motivácie, nepovažovanie práce za povinnosť, ale ako hodnotu, spokojnosť s konečnými výsledkami práce.
10. Vplyv svetonázoru. Skúsení manažéri a HR manažéri nebudú ignorovať tento zložitý a protirečivý bod firemnej kultúry, ktorý zahŕňa prítomnosť alebo absenciu viery v spravodlivosť, autoritu lídra a spravodlivé odmeňovanie.

Fakt. Bez zohľadnenia 10 hlavných aspektov firemnej kultúry nie je možné zvoliť efektívny štýl riadenia.

Manažéri na akejkoľvek úrovni musia stavať svoju prácu na rešpekte k jednotlivcovi, férovosti a bezpodmienečnom vedení. Bez ohľadu na to, aký štýl vedenia je prijatý, je neprijateľné zabudnúť na čestnosť a dôstojnosť.

Ako zlepšiť štýl riadenia

Pozor! Stojí za to zaznamenávať výsledky na papier a pravidelne kontrolovať svoje pocity a stupeň stability vašej pozície.

Tip č. 2. Odstráňte svoje slabé stránky. Podriadení cítia vodcove vnútorné pochybnosti a neistotu a môžu začať „ochabovať“.

Tip č. 3. Neustále zdokonaľujte svoje odborné zručnosti a úroveň odborných znalostí. Sila intelektu je najsmerodajnejšia a najspoľahlivejšia.

Tip č. 4. Pripravte sa na tímovú prácu so svojimi podriadenými. Tím je potrebné hodnotiť ako jeden organizmus, v ktorom každý človek plní jedinečnú funkciu.

Tip č. 5. Prejavte rešpekt a empatiu k problémom tímu natoľko, aby ste zabezpečili, že zamestnanec pochopí svoju hodnotu vo firme.

Tip č. 6. Analyzujte, aké obmedzenia vám môžu brániť v úspešnom výkone riadiacej funkcie a postupne ich odstráňte.

Tip #7. Zlepšite komunikáciu so svojimi podriadenými. Bez komunikácie je efektívne vedenie nemožné.

Pamätajte! Nie je potrebné prejsť na úroveň „priateľstva“, stačí dosiahnuť tímové partnerstvo a vzájomný rešpekt.

Tip #8. Dávajte pozor na akúkoľvek kritiku od podriadených. Nespokojnosť netreba ignorovať. To môže viesť k podkopaniu vašej dôveryhodnosti alebo k vynechaniu významných chýb.

Tip #9. Nazbierajte skupinové skúsenosti. Dajte svojim kolegom jasne najavo, že ich spoločný potenciál je oveľa širší, než si predstavujú a oplatí sa ho využiť pre osobný aj firemný úspech.

Štýl vedenia v skutočnej spoločnosti by sa nemal striktne deliť na formálne štýly by sa mali kombinovať, mali by sa do nich zavádzať inovácie a osobná skúsenosť. Ak vodca dokáže udržať rovnováhu medzi autoritárskou mocou a extrémnym stupňom liberalizmu, vnesie do procesu osobnú charizmu a bude sa riadiť aspoň niektorými z vyššie uvedených rád, potom bude oveľa príjemnejšie pracovať v podniku v akomkoľvek odvetví. k spoločnému cieľu a neúnavne pracovať na sebe a svojich úlohách.

Video o alternatívnych klasifikáciách štýlov riadenia a ich interakcii so 4 typmi zamestnancov

V súlade s najbežnejšou charakteristikou vo vede o manažmente rozlišujú nasledujúce štýly vedenie: autoritárske (autokratické, direktívne), demokratické (kolegiálne), liberálne (liberálno-anarchistické, povoľné, neutrálne, povoľné).

Autoritársky štýl vedenia sa vyznačuje centralizáciou a koncentráciou moci v rukách jedného vodcu. Samostatne rozhoduje o všetkých otázkach, určuje činnosť svojich podriadených bez toho, aby im dal príležitosť prevziať iniciatívu. Podriadení robia len to, čo je nariadené; zároveň sú potrebné informácie obmedzené na minimum. Činnosť podriadených je prísne kontrolovaná. Autokratický vodca používa nátlakovú alebo tradičnú moc.

Z psychologického hľadiska je autoritatívny štýl riadenia nepriaznivý. Autokratický manažér nemá záujem o zamestnanca ako jednotlivca. V dôsledku potláčania svojej iniciatívy a tvorivých prejavov sú zamestnanci pasívni. Spravidla väčšina z nich nie je spokojná so svojou prácou a postavením v tíme. S týmto štýlom vedenia sa objavujú ďalšie dôvody, ktoré ovplyvňujú vznik nepriaznivej psychologickej klímy: objavujú sa „sykofany“, objavujú sa „obetní baránkovia“, vytvárajú sa intrigy. To všetko spôsobuje zvýšený psychický stres, ktorý je škodlivý pre duševné a fyzické zdravie ľudí.

Autoritársky štýl vedenia je vhodný a opodstatnený: 1) v situáciách vyžadujúcich maximálnu a rýchlu mobilizáciu zdrojov (v núdzových situáciách, nehodách, vojenských operáciách, výrobe počas vojny atď.); 2) v prvých fázach vytvárania nového tímu; 3) v tímoch s nízkou úrovňou vedomia členov tohto tímu; 4) v armáde.

Demokratický štýl vedenia sa vyznačuje decentralizáciou moci. Demokratický vodca sa radí so svojimi podriadenými a radí sa so špecialistami zapojenými do rozhodovania. Podriadení dostávajú dostatok informácií, aby mali predstavu o svojich pracovných vyhliadkach. Stimuluje sa iniciatíva zamestnancov. Manažér deleguje časť svojich právomocí na podriadených. Pri výkone kontroly zavádza prvky kolektívnej samosprávy. Demokratický vodca využíva predovšetkým moc založenú na odmene a referenčnú silu (sila príkladu).

Z psychologického hľadiska je najpriaznivejší demokratický štýl riadenia. Demokratický vodca prejavuje záujem a priateľsky sa venuje zamestnancom, berie do úvahy ich záujmy, potreby a vlastnosti. To má pozitívny vplyv na výsledky práce, iniciatívu, aktivitu zamestnancov, ich spokojnosť s prácou a postavením v kolektíve. Priaznivá psychická klíma a tímová súdržnosť majú pozitívny vplyv na duševné a fyzické zdravie zamestnancov. Pri všetkých pozitívnych charakteristikách demokratického štýlu riadenia je však jeho realizácia možná len pri vysokých intelektuálnych, organizačných, psychologických a komunikačných schopnostiach.

Vo výrobných tímoch je vhodné používať demokratický štýl vedenia bez ohľadu na odvetvie a typ vyrábaných produktov (služieb). Tento štýl vedenia dosahuje najväčšiu efektivitu v etablovaných tímoch s mikroskupinami a neformálnymi lídrami.

Liberálny štýl vedenia sa vyznačuje minimálnym zasahovaním vodcu do aktivít skupiny. Liberálny manažér sa aktívne nepodieľa na výrobnej činnosti svojich podriadených. Stanovuje im úlohy, naznačuje hlavné smery práce, poskytuje im potrebné zdroje a dáva zamestnancom nezávislosť pri dosahovaní konečných výsledkov. Jeho úloha spočíva vo funkciách konzultanta, koordinátora, organizátora, dodávateľa, kontrolóra. Liberálny vodca sa snaží využiť moc na základe odmien, expertnej sily alebo referenčnej sily.

Z psychologického hľadiska sa na liberálny štýl vedenia možno pozerať z dvoch strán, podľa toho, na čele ktorého tímu je liberálny líder. Tento štýl dáva pozitívne výsledky, ak tím tvoria vysokokvalifikovaní odborníci s veľkými schopnosťami pre tvorivú samostatnú prácu, disciplinovaní a zodpovední. Dá sa využiť aj formou individuálneho prístupu k zamestnancovi.

Najúspešnejší liberálny líder riadi tím, ktorý má energických a znalých asistentov (zástupcov), ktorí sa môžu ujať funkcií lídra. Tým v tomto prípade prakticky vedú poslanci a rozhodujú sa a riešia aj konfliktné situácie.

S liberálnym štýlom vedenia môže zabrať silný človek neformálny vodca. V tomto prípade musí liberálny vodca identifikovať „platformu“ vodcu a šikovne ho ovplyvňovať, aby zabránil anarchii, oslabeniu disciplíny a vzniku nepriaznivej sociálno-psychologickej klímy. Najefektívnejší liberálny štýl riadenia je vo vedeckých a tvorivých tímoch zložených z uznávaných autorít, talentovaných, nadaných ľudí v špecifických oblastiach vedy, techniky, kultúry a umenia.

Ak tím „nedorástol“ na liberálny štýl riadenia, ale stále je na čele s liberálnym lídrom, potom sa takýto štýl mení na liberálno-anarchistický (permisívny). Zároveň „maximálna demokracia“ a „minimálna kontrola“ vedú k tomu, že: 1) niektorí zamestnanci nepovažujú za potrebné plniť prijaté rozhodnutia; 2) nedostatok kontroly zo strany vedenia ponecháva prácu podriadených náhode; 3) pracovné výsledky sa znižujú v dôsledku nedostatočnej kontroly a systematického hodnotenia; 4) ľudia nie sú spokojní so svojou prácou a so svojím vodcom. To všetko vo výsledku negatívne ovplyvňuje psychickú klímu v tíme.

V niektorých tímoch velia liberálnemu vodcovi jeho podriadení a medzi nimi je považovaný za „dobrého človeka“. Toto však pokračuje, kým nedôjde ku konfliktnej situácii. V tomto prípade sa nespokojní podriadení stávajú neposlušnými: liberálny štýl sa mení na permisívny, čo vedie ku konfliktom, dezorganizácii a zhoršovaniu pracovnej disciplíny.

Vyššie uvedený popis štýlov vedenia nevyčerpáva rôznorodosť foriem interakcie medzi manažérmi a podriadenými.

V tomto rýchlo sa meniacom svete sa používa situačný štýl riadenia, ktorý flexibilne zohľadňuje úroveň psychologický vývoj tím podriadených.

Okrem situačného štýlu riadenia je populárny a efektívny (najmä v úspešných japonských firmách) inovatívno-analytický štýl, ktorý dokáže organizáciám zabezpečiť prežitie v podmienkach intenzívnej konkurencie na trhu. Má:
generovanie veľkého množstva nápadov;
schopnosť logicky analyzovať realizovateľnosť a vyhliadky týchto myšlienok;
energia, inovácie, citlivosť na nové myšlienky a informácie;
tolerancia zlyhania;
schopnosť pracovať s ľuďmi.

Podľa väčšiny zahraničných odborníkov na riadenie je efektívny štýl riadenia participatívny (participačný) štýl riadenia, ktorý sa vyznačuje týmito vlastnosťami:
pravidelné stretnutia medzi manažérom a podriadenými;
otvorenosť vo vzťahoch medzi manažérom a podriadenými;
zapojenie podriadených do tvorby a prijímania organizačných rozhodnutí;
delegovanie (prenos) viacerých právomocí a práv zo strany manažéra na podriadených;
účasť radových zamestnancov na plánovaní a realizácii organizačných zmien;
vytvorenie špeciálnych skupín s právom prijímať nezávislé rozhodnutia (napríklad „skupiny kontroly kvality“);
poskytnúť zamestnancovi príležitosť autonómne (oddelene od ostatných členov organizácie) rozvíjať problémy a nové nápady.

Participatívny štýl vedenia sa najefektívnejšie využíva vo vedeckých organizáciách, inovatívnych firmách a v znalostne náročných odvetviach za podmienok, ak:
1) manažér má vysokú vzdelanostnú a tvorivú úroveň, vie oceniť a využiť kreatívne návrhy podriadených; sebavedomý;
2) podriadení majú vysokej úrovni vedomosti a zručnosti, potreba kreativity, samostatnosti a osobnostného rastu, záujem o prácu;
3) ciele a zámery, ktorým čelia zamestnanci organizácie, si vyžadujú viacero riešení, vyžadujú si teoretickú analýzu a vysoký profesionálny výkon, veľké úsilie a kreatívny prístup.

Ak teda vezmeme do úvahy štýly vedenia v ich celistvosti, môžeme dospieť k záveru, že pôsobia ako protiklady: autokraticko-demokratické, participatívne; inovatívno-analytický – liberálny.

Pri výbere efektívneho štýlu riadenia treba mať na pamäti nasledujúce okolnosti:
- poznať sám seba;
- pochopiť situáciu;
- zhodnotiť zvolený štýl riadenia adekvátne situácii a úrovni podriadených;
- brať do úvahy potreby skupiny;
- brať do úvahy potreby situácie;
- zohľadňovať potreby podriadených.

„Slovo „štýl“ má grécky pôvod. Pôvodne to znamenalo palicu na písanie na voskovú dosku a neskôr sa to začalo používať vo význame „ručné písanie“. Preto môžeme predpokladať, že štýl vedenia je akýmsi „rukopisom“ v konaní manažéra.

„Štýl vedenia možno vo všeobecnosti považovať za osobitnú formu štýlu. Štúdium štýlov v psychológii je relatívne mladé, preto neexistuje všeobecne akceptovaná definícia štýlu (A.V. Libin, 1998). Najviac všeobecná definíciaštýl sa zameriava na spôsob, akým jednotlivec interaguje so svetom – objektívnym aj spoločenským. Štýl môžete spájať s konkrétnymi formami životnej činnosti a stane sa atribútom jednotlivca v tejto konkrétnej činnosti. Libin definuje štýl ako stabilný a integrálny vzor individuálnych osobných prejavov človeka prostredníctvom preferovanej formy interakcie so sociálnym a objektívnym prostredím. Pre existujúce predstavy o štýle je spoločný dôraz na stabilitu a integritu ľudského správania a činnosti v určitých podmienkach prostredia. Vedenie a riadenie sú špeciálne formy odborná činnosť, ktoré si vyžadujú prispôsobenie sociálno-psychologických vlastností subjektov týchto foriem činnosti. V tomto smere je zrejmá možnosť formovania štýlov v odborných riadiacich činnostiach ako stabilných a ucelených systémov osobne determinovaných metód riadenia a vedenia.“

Vznik konceptu „štýlu vedenia“ a jeho štúdium môže byť spojené s menom Nemecký psychológ K. Levin. Názov a počet štýlov vedenia sa líšili, čo je zvyčajne spôsobené politické procesy odohrávajúci sa v tridsiatych a štyridsiatych rokoch 20. storočia. „Klasický experiment sa uskutočnil pod vedením K. Levina (1938). Skupina dospievajúcich detí (chlapci 11-12 rokov) pod vedením dospelých vyrábali masky z papier-mâché. Demonštrovali vedúci troch skupín (dospelí vodcovia, nie vodcovia spontánne vznikajúci spomedzi detí). iný štýl a experimentátori potom porovnali účinnosť troch skupín. Práve tento experiment umožnil identifikovať tri hlavné štýly riadenia/vedenia:

• · autoritatívny (smernica);
• · demokratický (kolegiálny);
• · permisívny (permisívny, liberálny).“

Štýl vedenia je spôsob, akým vedúci riadi podriadených, aby dosiahol spokojnosť s prácou. Pozrime sa na každý štýl osobitne a zdôraznime jeho vlastnosti:

Autoritársky (direktívny) štýl vedenia. Tento štýl sa vyznačuje vysokou centralizáciou moci, rigidnou diktatúrou vôle a dominanciou jednoty velenia. Vedúca pozícia-mimo skupiny, dáva krátke, jasné, vecné rozkazy, jeho tón je nepriateľský, jeho hlas je rozhodný. Konanie podriadených je prísne kontrolované; manažér im nedáva príležitosť prejaviť iniciatívu.

Autoritatívny štýl predpokladá veľký odstup vo vzdelávaní medzi manažérom a podriadeným, ako aj materiálnu motiváciu zamestnancov. Záujmy podnikania sú výrazne nad záujmami ľudí, v komunikácii prevláda tvrdosť a hrubosť, kritika manažéra je neprijateľná, pretože iba on pozná skutočný stav v tíme a vyhliadky ďalší rozvoj. Všetky rozhodnutia sa prijímajú individuálne, na názory podriadených sa neprihliada. Manažér si vo vzťahoch s podriadenými zachováva odstup a informuje ich len o tých skutočnostiach, ktoré musia vedieť na plnenie svojich úloh. Prevládajúce metódy riadenia sú príkazy, tresty, poznámky, napomenutia, odňatie rôznych výhod.

Vo vzťahu k tomuto štýlu môžete použiť teóriu X Douglas McGregor, v ktorej manažér používa direktívne, prísne metódy riadenia, ako sú donucovanie a tresty ako faktory pracovnej motivácie. Obmedzuje aj slobodu a autonómiu podriadených. Tí druhí sú zasa priemerní, leniví ľudia a v rámci možností sa vyhýbajú práci, sú neambiciózni, boja sa akejkoľvek zodpovednosti a sami sa chcú nechať viesť. Tlak zo strany manažéra je nevyhnutný na dosiahnutie cieľov organizácie, prísne riadenie podriadených a súkromná kontrola nad nimi sú nevyhnutné.

Manažér sa snaží ciele zjednodušiť, rozdeliť na menšie a každému podriadenému prideliť samostatnú úlohu, čo uľahčuje kontrolu jej plnenia. Hierarchia v takýchto organizáciách je spravidla veľmi prísna, kanály na zber informácií fungujú jasne a rýchlo.

Autoritársky štýl riadenia považované za oprávnené v krízovej situácii (vojna, prírodná katastrofa, krízová situácia v spoločnosti) keď je potrebné rýchlo uplatniť rozhodnutia. Na zabezpečenie rýchlej implementácie rozhodnutí a ich spoľahlivej kontroly sa stáva nevyhnutná prísna diktatúra.

Demokratický (kolegiálny) štýl vedenia charakterizuje rozdelenie právomocí, zodpovednosti a iniciatívy medzi manažérom a podriadenými. Vedúca pozícia-v rámci skupiny, vždy zisťuje názor tímu na dôležité produkčné otázky a robí kolegiálne rozhodnutia.

Dozorca zámerne decentralizuje svoju moc, nevnucuje svoju vôľu a svoje právomoci najčastejšie v maximálnej možnej miere deleguje na podriadených. Komunikácia prebieha v priateľskom, zdvorilom, kamarátskom tóne, formou žiadostí, rád a želaní. Manažér môže použiť príkazy iba v prípade potreby. Disciplína v tíme je založená len na vedomí podriadených a nie zo strachu z nadriadených. Všetky akcie nie sú vopred plánované, ale sú prediskutované v tíme, pretože vodca si je vedomý toho, že nemôže vedieť a predvídať všetko. Jeho hlavnou funkciou je koordinácia a nenápadná kontrola výsledku práce, zapája podriadených do rozhodovacieho procesu, za ktorý je zodpovedný. Sebakontrola je povolená.

Manažér podrobne informuje o skutočnom stave vecí, ktoré musia byť známe na plnenie výrobných úloh v takejto organizácii je voľný prístup k informáciám. Taktiež manažér je otvorený a dôveruje svojim podriadeným, v prospech tímu odmieta individuálne privilégiá a podporuje iniciatívu.

Vo vzťahu k tomuto štýlu môžete použiť teória Y od Douglasa McGregora, v ktorom „práca je prirodzený proces, samospráva a zapojenie sa do úloh a cieľov organizácie umožňuje tvorivo riešiť vznikajúce problémy spolu s manažmentom“. Zamestnanci berú do úvahy ciele, majú sebadisciplínu a sebakontrolu. Ciele podniku sa dosahujú najkratšou možnou cestou prostredníctvom peňažných stimulov a poskytovania príležitostí individuálny rozvoj. S priaznivými skúsenosťami sa zamestnanci neboja zodpovednosti.

Typicky sa demokratický štýl riadenia používa vtedy, keď sa umelci dobre orientujú v práci, ktorú robia, a dokážu k nej pristupovať kreatívne, zo všetkých strán a zavádzať novinky.

Permisívny (permisívny, liberálny) štýl vedenia. Tento štýl sa vyznačuje nedostatočnou aktívnou účasťou manažéra na riadení tímu, teda vedúcu pozíciu-preč od skupiny. Pracovníci sú ponechaní sami na seba a majú úplnú slobodu prijať nezávislé rozhodnutia o základných výrobných úlohách. Zo strany manažéra nie je takmer žiadna pochvala ani výčitka. „Štýl riadenia, ktorý sa zameriava na posilnenie tímu a udržiavanie medziľudských vzťahov, je najvhodnejší v stredne priaznivých situáciách pre vedúceho, keď nemá dostatok síl na zabezpečenie potrebnej úrovne spolupráce s podriadenými, ale ak sú vzťahy dobré, ľudia sú vo všeobecnosti naklonení robiť to, čo sa od nich vyžaduje. Za týchto podmienok môže zameranie sa na organizačnú stránku veci vyvolať konflikt, v dôsledku ktorého už aj tak slabý vplyv manažéra na jeho podriadených ešte viac klesne. Zamerajte sa na medziľudské vzťahy, naopak, môže zvýšiť svoj vplyv a zlepšiť vzťahy s podriadenými.“

Tento štýl vedenia je založený na vysokom vedomí a oddanosti spoločnej veci kompetencie a zodpovednosť za činy sa prenášajú na zamestnancov, ktorí rozhodujú po predchádzajúcej dohode s manažérom. Týmto delegovaním právomocí je podporovaná vlastná iniciatíva zamestnancov, manažér len vytvára nevyhnutné organizačné podmienky pre ich prácu, ktoré predurčujú konečný výsledok, poskytuje potrebné informácie a sám ustupuje do úzadia. teda manažér plní úlohu poradcu a experta, vyhodnotenie získaných výsledkov. Účinnosť tohto štýlu závisí od túžob podriadených, ich vysoká kvalifikácia, obetavosť a férovosť zo strany manažéra vo vzťahu k výsledkom hodnotenia a odmeňovaniu. Odmeny a tresty zároveň zostávajú v úzadí v porovnaní s vnútorným zadosťučinením, ktoré podriadení získavajú z realizácie svojho potenciálu a tvorivých schopností.

Tento štýl vedenia je opodstatnený, ak je tím zložený z vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí vykonávajú kreatívnu alebo individuálnu prácu.

„Umenie manažmentu zahŕňa flexibilné používanie jedného alebo druhého štýlu vedenia a prijatie jedného z nich lídrom by malo byť spojené so skupinovou efektivitou používania konkrétneho štýlu.