Tento článok je určený pre obchodných manažérov a majiteľov firiem.
Zároveň, ak ste súkromník obchodný zamestnanec, potom vás samozrejme bude zaujímať, aké kritériá by mal spĺňať váš „správny“, ideálny plat. A keď sa uchádzate o prácu (nemôžete vždy pracovať na jednom mieste?), Pri pohľade na štruktúru budúcich miezd si môžete urobiť predpoklady o rôznych aspektoch zamýšľanej činnosti.
Pozrime sa na výpočet a plat zamestnancov obchodného oddelenia, ako aj štruktúru a veľkosť zložiek mzdy, ktoré obchodný manažér dostáva.
Stále „na brehu“ by som chcel povedať nasledovné.
Mzdové systémy predajcov sa líšia podľa podnikania, územia, možností na zlepšenie výkonu a ďalších faktorov. Existujú však aj všeobecné body, ktorých implementácia značne uľahčuje zamestnávateľovi riadenie obchodného oddelenia. Tu budem hovoriť o štyroch takýchto bodoch.
Stali sa pre mňa axiómami. Tieto momenty sú pre mňa zrejmé. Ale ako ukazuje život, nie pre každého.
Zdá sa mi, že tieto pravidlá by sa mali uplatňovať vo všetkých podnikoch, aj keď sú na Mesiaci. Pre mňa, ak vo vašom svete spadne jablko a lúč svetla nebude vedieť, ako zahnúť za roh, potom odporúčania tohto článku budú pôsobiť ako útočná puška Kalašnikov, bez ohľadu na počasie a politickú situáciu. Toto je môj osobný názor, ktorý je výsledkom dlhoročnej práce v predaji.
Ale ako naozaj?
Rád by som sa pozrel na tie situácie, v ktorých moje odporúčania nie sú dostatočne účinné. Nuž, žite storočie, učte sa storočie – možno raz na také prípady narazím.
Vážení majitelia firiem! Ak si myslíte, že vaša situácia je neobvyklá, potom sa nevzdávajte - obráťte sa na obchodného poradcu, poradenskú agentúru. V našom veku je veľmi ťažké zostať sám so svojimi problémami a možno ste sa o tom už viackrát presvedčili!
Verte v úspech a úspech bude veriť vám!
Takže po dlhom úvode začneme.
Ako som povedal, potenciálny zamestnanec môže vyvodiť závery o mnohých veciach, najmä o povahe šéfa, pretože vie, čo plat obchodného manažéra,
Napríklad, ak vo firme zamestnanci „sedia“ na holé percento, nemusí to vždy znamenať prítomnosť prísneho šéfa. Mal som napríklad šéfa – miláčik, jeho obľúbený výraz je „nemáš riaditeľa“. Mohol som si požičať a počúvať.
Je možné, že sa majiteľ firmy bojí zodpovednosti. Možno svojich zamestnancov nepovažuje za tých, ktorí musia najprv DÁVAŤ a potom od nich PÝTAŤ. Niekedy je to kvôli smutným skúsenostiam minulého vedenia. V skutočnosti je strašidelné prijímať ľudí, ale nebudú fungovať! Takže môžeš ísť na mizinu...
Vážení zamestnávatelia!
Ak ste v pokušení nevyplácať mzdy svojim zamestnancom, pomyslite si: ľudia, ktorí sa necítia byť spoločnosti zaviazaní, budú, ak nie sedieť „na kufroch“, potom argumentovať podľa zásady „môj dom je na okraji“. A každý viac či menej zaujímavý návrh (vyššie percento alebo prítomnosť platu) ich z vašej firmy uberie.
Netrvá dlho a stane sa „kádrovou kováčňou“ pre konkurentov.
Vaše námietky sú pochopiteľné. Existuje riziko. Ale dá sa to minimalizovať.
Najprv, mzdu možno rozdeliť na dve časti. Mimochodom, táto technika má ďalšiu výhodu, a to skrytý trest. Pozrite sa: bolo by možné zarobiť plat napríklad 10 000 rubľov a pokutu, povedzme, maximálne 5. A prečo to nejde inak: plat je 5 000 a bonusová časť je 5 000. Bonus sa vypláca pri splnení požiadaviek uvedených v pracovnej náplni. Požiadavky zahŕňajú 100% dochádzku do práce načas, výkazy podávané načas atď.
po druhé, spočiatku môže byť mzda minimálna. O to príjemnejšie bude pre zamestnanca vidieť jeho nárast v budúcnosti s rastom kvalifikácie. Dajte menej, aby osoba ocenila zvýšenie!
Po tretie, jednoduchý výpočet naznačuje, že pri predaji budete vy - majiteľ - v prípade bežnej prevádzky v pluse a v prípade pesimistického scenára mínus nebude príliš veľký.
Ako urobiť takýto výpočet? Iste už viete, koľko zisku prinesie priemerný manažér za mesiac (možno už). Zrátajte náklady na udržiavanie oddelenia po dobu 3 mesiacov a príjmy, na základe takéhoto priemerného plnenia plánu každým manažérom. Je jasné, že skutočný počet predajov môže (a bude) o niečo menší - urobte takú úpravu na základe svojich znalostí o obchode. No a koľko v najhoršom prípade stratíte? Je možné, že nedôjde k žiadnym stratám, to znamená, že predaje budú nad „vodnou čiarou“. Ako vypočítať hladinu „vodočiary“ a dať do schémy už na začiatku 3 scenáre – pesimistický, normálny a optimistický – vám poviem na webinári, ktorý spomeniem na konci článku.
takze bod jedna:
ak obchodný zamestnanec dostane plat, potom z toho profitujú všetky strany.
Náhodou som pracoval v jednej firme, kde príprava miezd obchodnému oddeleniu trvalo tri dni. A napriek tomu, že sme venovali toľko času výpočtu platu šiestim ľuďom, sumu peňazí, ktorú im skutočne dali, rozdelil riaditeľ obchodného úseku. No, podľa princípu "tento sa zdalo, že funguje lepšie, a ten - horšie."
Dúfam, že vaša spoločnosť nie je tak zanedbaná.
Len máloktorá organizácia sa však môže pochváliť jednoduchým a priamočiarym mzdovým systémom pre zamestnancov obchodného oddelenia. Samozrejme: je toho toľko, čo treba brať do úvahy! A objem predaja, najlepšie v rôznych smeroch, a pohľadávky, a predložené osvedčenia o zmierení, a oneskorenia, a 10 ďalších ukazovateľov. Konkrétne vo firme, kde som mal „šťastie“ pracovať, bolo týchto premenných 18!
Vážení predajcovia!
Ak zistíte, že vo firme, kde plánujete pracovať, bude váš plat závisieť od viac ako piatich ukazovateľov – s najväčšou pravdepodobnosťou vládne v hlavách obchodných lídrov tma. Rozhodnite sa, chcete bývať v tomto pološere, alebo si stále hľadať svetlejšie miesto?
A predsa – ako vziať do úvahy celé dátové pole bez toho, aby boli výpočty príliš komplikované?
Rozdeľte ukazovatele na najdôležitejšie (s najväčšou pravdepodobnosťou to bude objem predaja, objem predaja pre vybrané položky, pohľadávky a možno aj niektoré ďalšie možnosti na zvýšenie výkonnosti plánu) a menej dôležité. Ďalej existujú dve možné možnosti, ktoré sa scvrkávajú na pojem „faktor blokovania“ – urobiť z nesplnenia menej dôležitých požiadaviek blokový faktor, aby ste získali peniaze na dôležitejšie! Prvú možnosť som už opísal tesne vyššie - zablokovanie polovice platu; druhou možnosťou je zníženie až zablokovanie variabilnej časti, ktorá zahŕňa dôležitejšie ukazovatele.
Ideálna schéma bonusovej časti obsahuje nie viac ako štyri ukazovatele, ktoré sa počítajú veľmi jednoducho. Aktuálne čísla týchto ukazovateľov by sa mali zamestnancom DENNE oznamovať. Účel: aby si človek mohol vypočítať svoj zárobok momentálne V UME, napríklad cestou do práce alebo v čase obeda.
Bez použitia kalkulačky, pera a papiera!
Mimochodom, popredné západné spoločnosti dodržiavajú tento princíp.
Takže, milí zamestnávatelia!
Aby ste vedeli, kam sa plaviť a koľko ešte sa plaviť, musíte vedieť, kde sa práve nachádzate. Ak si vaši zamestnanci vedia urobiť výpočet pohyblivej časti mzdy
1.v mysli, a
2. kedykoľvek,
potom budú odstránené mnohé otázky súvisiace s motiváciou, fluktuáciou atď.
Prejdime k veciam, ktoré sú pre zamestnávateľa zaujímavejšie ako pre zamestnanca.
Áno, drahí obchodní manažéri - okamžite zatvorte stránku! (vtip)
Teraz, keď sme zostali sami - vy, majiteľ podniku alebo vedúci predaja a ja, je čas povedať vám, aké metódy môžete použiť na prinútenie predajcu robte to, čo je pre vás prospešné.
Aký som človek! Chcel som vytvoriť intriku, hrať o čas a práve teraz vám všetko poviem ...
Chcete motivovať zamestnanca, aby oral pre seba a pre celé oddelenie a snažil sa pomáhať spolubojovníkom?
Potom urobte bonus za predaj oddelenia vo variabilnej časti mzdy obchodného manažéra !
Zníži sa tým nezdravá konkurencia, vytvoria sa podmienky pre tímovú prácu a manažér bude mať nejakú poistku pre prípad neúspešného mesiaca. Firma zase bude ťažiť z toho, že takýto zamestnanec bude lojálnejší a jeho konanie bude relevantnejšie, viac v súlade s cieľmi firmy. Napríklad na jednej strane bude mať záujem pomáhať kolegom, na druhej strane mu tí istí kolegovia opravia pendel, ak bude pracovať v pohode.
Prirodzene, tento bonus by nemal byť príliš nízky alebo príliš závažný v celkovej hmote pohyblivej zložky mzdy. Zvyčajne postačuje 20 % plus alebo mínus 10 %. Experimentujte!
A teraz ten najzákernejší trik! Zoznámte sa: Jeho Veličenstvo „prah plánu“!
Čo si myslíte, že sa stane s produktivitou predajcov, ak každý z vašich obchodný zamestnanec bude vedieť, že na splnenie plánu existuje určitá hranica, pod ktorú sa už nedá ísť? Napríklad 75 %.
Predal som menej - nedostal som bonus!
Nielen to bude zamestnanca ešte viac stimulovať. Nielen to plat sa stane stabilnejším, pretože teraz bude zamestnanec vedieť, kde má utrhnúť toto percento alebo podiel, aby neklesol na nulu - a to mu dodá vytrvalosť.
Táto funkcia je užitočná najmä pre logistikov a výrobu!
Po zavedení prahových hodnôt sa objem predaja pre spoločnosť výrazne stabilizuje. To vám umožní vyhnúť sa neočakávaným zostatkom, minimalizovať náklady na logistiku a ušetriť na surovinách.
Jediná strana, ktorá je jednoznačne proti, je samozrejme predajný personál. Mimochodom, aby ste znížili negatíva z ich strany, urobte si pravidlo: častejšie im pripomínajte, že si vyhradzujete právo na úpravu mzdového systému každý mesiac.
Takže vážený zamestnávateľ.
Zamyslite sa nad prahovými hodnotami každého bonusu, najlepšie viacerých. Napríklad: keď je plán vyšší ako 90 %, zamestnanec dostane rovnaké percento zo sumy bonusu; pri splnení 70 až 89,9 % - 50 % z bonusu a napokon pri splnení menej ako 69,9 % plánu - 0 % z bonusu.
Dodatok zo dňa 06.04.2016.
Pridal som nový článok o motivácii zamestnancov.
Počas doby medzi týmito dvoma článkami som vyvinul nejaké nové čipy, techniky.
Chcete sa zoznámiť? Ísť do:
Pred nejakým časom sa v našom meste konal „Kuzbass Fair“ – najväčšie podnikateľské fórum regiónu Kemerovo.
Okrem účasti počas výstavy (mali sme tam stánok) sme za pomoci študentov urobili prieskum medzi šéfmi zúčastnených firiem. Cieľom je pochopiť, nakoľko sú podniky v našom regióne konkurencieschopné.
našich zamestnancov a študenti vyplnili kontrolné zoznamy zo slov majiteľov a manažérov prítomných na výstave.
Výsledky boli odrádzajúce.
Z 87 spoločností len 3 (a to je 3,4 %) odpovedali kladne na všetky otázky.
96,6 % – nedosahuje buď v plnení moderných požiadaviek, alebo majitelia vôbec nerozumejú tomu, na čo sa ich pýtajú.
Ukázalo sa, že najmenej 84 spoločností v regióne Kemerovo fungujú, pričom presahujú množstvo viditeľných, merateľných parametrov!
A nejako sa mi to zdáže tieto 3 "pozitívne" dotazníky vyplnili ľudia, ktorí nechceli ukázať skutočný stav vecí vo firme. Napríklad „my sa máme dobre“.
Ale otázky sú o ako by mal fungovať priemerný podnik v 21. storočí.
Ako ukazuje prax, pokiaľ ide o plat predajného personálu, najbežnejšou schémou v domácom (spravidla malom a strednom) podnikaní je „percento“. A manažérov možno pochopiť: najmä v týchto nestabilných časoch nechcú riskovať a platiť za nič. A tak - všetko je spravodlivé: kto "volal" ("bežal"), dostal toľko.
Na jednej strane sa verí, že takýto systém miezd motivuje zamestnancov pracovať na výsledkoch. Na druhej strane, rovnaká tvrdohlavá prax ukazuje značné nevýhody „úrokových“ miezd. Tu sú len tie najbežnejšie:
Predajca, ktorý dostal veľkú objednávku a skutočne splnil stanovené minimum predaja (dostatočné pre neho, ale nie pre spoločnosť), sa uvoľní a prestane byť aktívny. V takejto „jednoduchej“ spoločnosti spoločnosť nezarobí veľkú časť zisku;
Naopak, aby zamestnanci dostali veľkú zákazku (alebo bezprostredne po nej), musia vykonávať rutinné práce, na ktoré sa vynakladá veľa času a úsilia, ktoré však podľa ich názoru nie sú zaplatené. To sa stáva dôvodom na nespokojnosť a zamestnanci začnú bezstarostne vykonávať administratívne a kancelárske práce;
Ak firma predáva tovar (poskytuje služby) so širokým rozsahom nákladov: od možností rozpočtu až po možnosti prémiovej triedy, potom prepojenie miezd s obratom môže zamestnancov motivovať k predaju drahších produktov. Odvrátenou stranou tejto situácie bude takmer úplné ignorovanie lacného tovaru a skladovanie tovaru v sklade napriek logistike, požiadavkám dodávateľov atď.
Myslím, že čitateľ môže v tomto zozname ľahko pokračovať.
Preto sa bavme o systéme materiálnej motivácie pre predajcov: prečo je to potrebné a ako správne odvodiť mzdovú schému?
Krok 1. Definovanie cieľov
Po prvé, plat je nástroj (a veľmi silný), pomocou ktorého spoločnosť riadi akcie zamestnancov na dosiahnutie strategických a / alebo taktických obchodných cieľov. Preto prvá vec, ktorú treba vedieť, je aké sú aktuálne ciele spoločnosti... Rastiete svoju zákaznícku základňu? Zlepšenie zastúpenia produktov v regióne? Posilnenie finančnej stability spoločnosti (objemy predaja a včasné refundácie od zákazníkov)? Súhlasíte, sú to rôzne úlohy.
Krok 2. Stanovenie výsledkov
Pokiaľ ide o zvýšenie klientskej základne, potom za výsledok možno považovať určitý počet nových zákazníkov. Zároveň vieme konkrétnejšie určiť, koho budeme považovať za nového klienta. Môže to byť napríklad zákazník, ktorý urobil dve alebo viac objednávok za mesiac (a ak zákazník urobil prvú objednávku v posledný týždeň aktuálneho mesiaca, môže byť započítaný ako nový zákazník v nasledujúcom kalendárnom mesiaci s výhradou preusporiadanie).
Pokiaľ ide o zlepšenie zastúpenia konkrétnych produktov, je potrebné si ujasniť: zaujíma nás v zásade dostupnosť určitého sortimentu v maloobchode (ak sa bavíme o distribúcii), alebo je dôležité, aby vystavenie tovaru zodpovedalo vopred stanoveným normám? Alebo obaja? V závislosti od odpovede sa za výsledok bude považovať buď počet predajných miest (v kvantitatívnom alebo percentuálnom vyjadrení), v ktorých sa nachádza požadovaný sortiment tovaru (tzv. TOP sortiment), alebo počet predajných miest, v ktorých je sortiment produkty spoločnosti sú usporiadané podľa štandardov merchandisingu alebo oboch.
Priemerná suma objednávky (potvrdenia);
- frekvencia nákupov;
- podiel opakovaných nákupov;
- objem predaja nových druhov výrobkov, služieb;
- podiel na obrate kľúčových zákazníkov;
- ročný obrat na zákazníka;
- počet stratených klientov;
- počet stálych zákazníkov;
- počet klientov na predajcu;
- podiel uskutočnených transakcií na celkovom počte žiadostí spotrebiteľov;
- počet návštev zákazníkov;
- počet sťažností;
- priemerný čas, počas ktorého sú zákazníci zákazníkmi atď.
Zo skúseností môžem poznamenať, že takýchto výsledkov by nemalo byť viac ako päť, ale lepšie - nie viac ako tri... V opačnom prípade bude pre manažéra ťažké udržať ich všetkých na očiach a „vytiahnuť“ každý ukazovateľ.
Krok 3. Identifikujte príležitosti
Ďalším krokom je skontrolovať, či predajcovia skutočne majú všetky právomoci a zdroje na dosiahnutie očakávaných výsledkov. V opačnom prípade je nevyhnutný pokles motivácie zamestnancov. Možno vás táto kontrola prinúti priradiť nové výsledky (ukazovatele výkonnosti zamestnancov).
V niektorých spoločnostiach sú teda oddelené aj funkcie s klientmi: zapájajú sa do toho rôzni zamestnanci. - nájsť správnu osobu v organizácii potenciálneho zákazníka a dohodnúť si s ním stretnutie, na ktoré príde ďalší špecialista. Keďže telefónny operátor nemôže priamo ovplyvniť objem predaja, pretože sám nebude mať stretnutia, je správne viazať jeho mzdu na obrat z predaja? Možno je kvalita práce vhodnejšia na meranie jej osobného výkonu: napríklad pomer medzi počtom hovorov a počtom stretnutí?
Artem Kazakov
Dnes je veľmi módne hovoriť o nemateriálnych motiváciách. Podporujú lojalitu a ovplyvňujú efektivitu práce. je to tak. Nezabudnite však na platby v hotovosti. Málokedy sa merajú triviálnym platom. Bez možnosti pravidelne zarábať viac sa žiadny normálny predajca nezaobíde.
V roku 2006 boli zamestnávatelia v Rusku nútení zvýšiť mzdy zamestnancov nad plánovanú sumu. Na popredných miestach medzi nimi sú pracovníci priamo spojení s predajom. Dôvodom je nedostatok odborníkov. Spoločnosti sa snažia udržať si skúsených odborníkov a pri najmenšom nebezpečenstve ich presunu do inej organizácie sú pripravené zvýšiť úroveň materiálneho odmeňovania. Medzitým v každej serióznej spoločnosti má obchodné oddelenie svoj vlastný systém odmeňovania, ktorý je odlišný od ostatných oddelení. Je to spôsobené tým, že predajné výsledky sú takmer vždy merateľné a predaj je prioritnou oblasťou každej spoločnosti. „Systém motivácie obchodných manažérov je agresívnejší, rigidnejší a viac naviazaný na variabilnú časť ako v iných odboroch,“ hovorí Roman Ivanov, partner ECOPSY Consulting. Áno, ale podľa akej schémy sú postavené samotné systémy?
Percento „nahých“.
Ten najzvláštnejší k nám prišiel zo Západu v 90. rokoch. Poisťovne si vo veľkom najímali agentov, ktorí poistili všetkých svojich príbuzných a priateľov, aby dosiahli potrebné ukazovatele. Prirodzene, ciele boli nadhodnotené a nikomu sa neplatili žiadne úroky. Kým organizácie získavali klientskú základňu zadarmo, tento systém materiálnych stimulov nezískal práve priaznivú povesť. Podľa Národnej únie personálnych dôstojníkov (NSC) dnes iba 5 % ruských spoločností vypláca platy manažérom predaja na báze holých percent. Najčastejšie to robia organizácie, ktoré budujú svoje podnikanie na princípe aktívneho predaja alebo sieťového marketingu.
„Táto platobná schéma vyvoláva vysokú fluktuáciu personálu, ktorá často ani nesúvisí s tým, ako sa firma správa k svojim zamestnancom a aký štýl riadenia používa,“ hovorí Inna Ovsyanniková, generálna riaditeľka Gamma. „Na druhej strane, ak zamestnanci jasne chápu ciele firmy, vidia svoje kariérne vyhliadky a vedia, že ich firma nezahodí, potom motivačný systém funguje celkom efektívne.“ Používať holé percento má zmysel, ak firma pracuje priamo so svojimi spotrebiteľmi, produkt alebo služba nie je príliš komplikovaná, existujú vyvinuté predajné štandardy a školiaca technika pre novoprichádzajúcich zamestnancov. Táto schéma je najúčinnejšia vo fáze vstupu na trh, kedy dochádza k exponenciálnemu rastu zákazníckej základne. Zamestnanec si môže „zobrať toľko, koľko dostane a odniesť“. Hlavné je zarobiť čo najviac pre firmu, a teda aj pre seba.
Môže sa zdať, že neexistujú žiadne zvláštne riziká. Uzavretie malého počtu transakcií, pričom agent dostane svoje zákonné percento, nežiada o plat. Ale môže obsadiť pracovisko, telefón, používať internet a rozptyľovať ostatných kolegov. Okrem toho, ktorá spoločnosť potrebuje na sklade množstvo nelikvidného tovaru? Je tiež dôležité poznamenať, že takýto platobný systém komplikuje plánovanie. Na druhej strane, zamestnanec skôr či neskôr dosiahne určitý strop. „Schéma nekrytých úrokov je dobrá pre mnohých ľudí, ale robí agentov menej ovládateľnými,“ hovorí Sergey Lvov, generálny riaditeľ AXES Management. - V takejto schéme sa predajca, najmä úspešný, stáva v podstate nezávislým obchodným partnerom a schopnosť ho riadiť sa znižuje. Napríklad je veľmi ťažké prinútiť agentov, aby vykonávali akékoľvek ďalšie úlohy, ktoré im neprinášajú príjem (najmä vypĺňanie rôznych správ alebo odovzdávanie svojich vedomostí). Preto môže spoločnosť určiť pomer, a to nielen na základe finančných úvah. Pre ilustráciu: v poisťovniach je rozšírená prax predaja nezávislých agentov, ktorí dostávajú holé percento, ale napríklad Rosgosstrakh má niektorých agentov v štáte.
Základ miezd
Ako ukazujú štatistiky, obchodní manažéri sú spokojní s platom viac ako jedno percento. Podľa NSC je len 7 % opýtaných predajcov pripravených pracovať za mzdu. Tu môžete hovoriť o dôvere zamestnanca v budúcnosť, v stabilitu spoločnosti. Lepšie, ako sa hovorí, sýkorka v rukách ako koláč na oblohe. Najčastejšie sa takéto platobné schémy používajú v spoločnostiach, ktoré predávajú technologicky zložité produkty, kde sú veľmi vysoké požiadavky na kvalifikáciu. Môžu to byť systémoví integrátori, poskytovatelia inžinierskych služieb, ktorí pracujú na projektovej báze. Charakteristickým rysom takejto práce je, že vypracovanie a uzatvorenie zmlúv trvá niekoľko mesiacov a na tomto procese sa zúčastňujú zamestnanci rôznych oddelení, ktoré často nesúvisia s predajom. „Takáto schéma je použiteľná vo fáze založenia novej spoločnosti alebo v období nestabilnej situácie, keď manažér nemôže z objektívnych dôvodov ovplyvniť objem predaja,“ domnieva sa Inna Ovsyannikova.
Musíte pochopiť, že vo všetkých týchto prípadoch je plat vážna suma, navyše sa z roka na rok zvyšuje. Prieskum Ernst & Young zaznamenáva trend zvyšovania úrovne odmeňovania pre všetky kategórie zamestnancov. Najciteľnejšie je však zvýšenie platov medzi vrcholovými a strednými manažérmi.
Samotná mzda je väčšinou stanovená na základe pozície, ktorej úloha sa v rôznych spoločnostiach môže výrazne líšiť. V jednom prípade celý predaj realizuje priamo obchodný riaditeľ. Manažéri predaja len „prevezmú“ obchod a privedú ho do technického bodu, keď už bola dosiahnutá v zásade dohoda na „všeobecnej úrovni“. V inom prípade manažéri samostatne vykonávajú predaj vo všetkých fázach. Je zrejmé, že hodnota takýchto manažérov je vyššia. „Na určenie vnútornej hodnoty pozícií v organizácii (aby sa dostali k rovnakému menovateľovi) sa používa klasifikácia,“ hovorí Sergey Lvov. - Väčšinou sú odstupňované len platy. Poistné a komplexný výsledok sa účtujú, ale posudzujú sa oddelene.“
Druhým prístupom je stanovenie mzdy na základe „trhovej“ hodnoty konkrétnej pozície (trhová cena). Nesie v sebe inú logiku. Povedzme, že úloha správcu systému v organizácii je minimalizovaná. Jeho príspevok k celkovému výsledku je zanedbateľný a odhaduje sa na 100 dolárov. Ale ak sa pokúsite nájsť špecialistu na trhu za takéto peniaze, je jasné, že to nie je možné. Budete musieť zaplatiť najmenej 700 dolárov. „Väčšina odborníkov sa teraz zhoduje na tom, že najlepším prístupom k budovaniu mzdového systému je kombinácia hodnotenia a trhových cien. To znamená, že spoločnosť klasifikuje a potom sa vykonajú úpravy pre určité pozície, “pokračuje Sergej Ľvov. "Súhlasím s týmto názorom, aj keď treba poznamenať, že v posledných rokoch je vplyv trhových cien v Rusku čoraz významnejší."
Manažér predaja chce v zásade len zriedka pracovať za plat. V srdci je to podnikateľ, ktorý si svoje výhody vždy vypočíta. Preto je po základnej mzde tretím najobľúbenejším druhom odmeňovania mzda plus fixný bonus. Tento typ motivácie uviedlo 7,5 % opýtaných. Bonus môže byť vyplatený na základe výsledkov práce za mesiac, štvrťrok alebo rok. „Načasovanie vyplácania bonusu je pre rôzne spoločnosti odlišné a je určené najmä obchodným cyklom, v ktorom firma a manažér žijú. Ak hovoríme o produktoch FMCG, potom sa vyplácanie bonusu manažérovi predaja môže vykonávať raz za mesiac alebo raz za štvrťrok, domnieva sa Roman Ivanov. - Ak sa firma zaoberá predajom high-tech zariadení, kde len príprava predpredaja trvá 2 - 3 mesiace a samotný predaj a príjem peňazí z dôvodu zložitých finančných (napríklad leasingových) schém sa realizuje v rámci niekoľko rokov po podpise zmluvy, potom bude motivačný systém s najväčšou pravdepodobnosťou ročný, s odkladom splátok na cca 2 - 3 roky“.
„Plat je v DuPont považovaný za hlavnú formu peňažných stimulov. Okrem platu však existuje aj ročný bonus (aj pre manažérov predaja), ktorého výška sa môže líšiť, “hovorí Timofey Mezheritsky, HR manažér spoločnosti DuPont. - Závisí to od troch hlavných faktorov: zmeny ukazovateľov podniku, v ktorom je zamestnanec zamestnaný v podnikovom meradle, výsledky dosiahnuté krajinou, kde sa nachádza divízia podniku. Rovnako ako osobný podiel zamestnanca na výsledkoch spoločnosti, ktorý určuje konateľ na základe ročného postupu hodnotenia pracovného výkonu každého zamestnanca. Je dôležité zdôrazniť, že toto posúdenie vykonáva zamestnanec a vedúci zamestnanec spoločne.“ Podľa Ernst & Young je prémia v priemere 18 - 32 % z ročného platu.
Majte na pamäti, že záujemcovia o prácu sa najčastejšie zaujímajú o fixnú časť mzdy, teda ani jeden z nich nesplní plány. Dá sa, samozrejme, chápať ľudí, ktorí mali negatívnu skúsenosť s prácou vo firmách, kde bol plánovací systém nastavený tak, že bolo nereálne naplniť stanovený plán. Každý sa bojí nestability.
Variabilné časti
Ak sa firma spolieha na strategický predaj založený na povedomí o značke, imidži firmy na trhu, špeciálne vyvinutej predajnej technológii, jej motivačný systém zabezpečí mzdovú aj bonusovú zložku. Toto je základ väčšiny motivačných schém uplatňovaných na predajcov. Zaznamenalo to 80 % respondentov NSC. „Bonusy môžu byť založené na rôznych prístupoch: ide o provízny systém s obmedzením alebo bez obmedzenia a percentuálny podiel zo mzdy a bodový systém s kombináciami provízií a percenta zo mzdy,“ vysvetľuje Karina Mironova, zástupkyňa riaditeľa pre ľudské zdroje, Vedúci oddelenia rozvoja motivácie Alfa Bank. - Táto rôznorodosť prístupov je spôsobená veľkým počtom predaných bankových produktov a širokou škálou predajných kanálov. Hlavná vec, ktorá spája všetky naše bonusové programy, je, že všetky platby v rámci nich musia byť ekonomicky opodstatnené.
Samozrejme, nie vždy ide všetko tak hladko, ako by sme chceli. „V našej praxi sa vyskytlo niekoľko zaujímavých prípadov zlyhania okruhu, ktoré nahlásili naši kandidáti. Jeden z nich s očakávaným platom 7 000 dolárov sa uchádzal o pozíciu riaditeľa organizačného rozvoja. V tom čase nebolo vhodné voľné miesto a súhlasil so zaujímavou pozíciou pre neho s fixným platom 5 000 dolárov a zaručeným bonusom, spomína Olga Litvinová, HR konzultantka v headhuntingovej spoločnosti Cornerstone. - Špecialista sa ukázal ako dobrý zamestnanec a pravidelne si plnil svoje pracovné povinnosti, ale nikdy nedostal sľúbenú prémiu. Vedenie spoločnosti prichádzalo s ďalšími a ďalšími dôvodmi na odmietnutie, stanovovalo stále viac podmienok na získanie sľúbených peňazí.
Faktom je, že mnohé ruské firmy, ovplyvnené módou, ponúkajú bonusové programy, ale jasne nepredpisujú schému prijímania bonusov, čo umožňuje, aby sa bonus v budúcnosti nevyplácal. V boji o lojalitu zamestnancov je potrebné jasne definovať pomer fixnej a variabilnej časti mzdy. „Veľmi sa to líši od spoločnosti k spoločnosti a v rámci jednej organizácie (napríklad šampióni v predaji môžu dostať bonus rovnajúci sa platu (50/50) a vyššie a cudzinci nedostanú vôbec (100 % plat),“ hovorí Sergey. Ľvov. - Vo väčšine spoločností je však bonus pre manažérov predaja od 10 do 50 % ich celkových zárobkov. "Výška bonusu môže závisieť od mnohých faktorov: zložitosť produktu, zložitosť trhu, náklady na transakciu (spravidla čím vyšší objem, tým nižšie percento), mzdové náklady potrebné na dokončenie transakcie, sortimentná a marketingová politika, ako aj úroveň kvalifikácie (triedy), ktorú zamestnanec v organizácii zastáva. Keď už hovoríme o výške bonusu, je potrebné poznamenať ešte jeden bod - čo merať.Bonus môže byť viazaný na mzdu a meraný v podieloch na mzde, môže byť percentom z objemu predaja, hraničného príjmu, zisku.
„V organizácii je spravidla niekoľko kategórií predajcov s rôznymi objemami predaja, a teda aj rôznymi platmi,“ hovorí Sergej Lvov. - Zvyčajne sa so zvýšením platu zvyšuje aj "kvóta" - spodná hranica, po ktorej sa predajca dostane do bonusovej zóny. Spravidla existuje aj horná hranica - „mys“, kde končí bonusová zóna. Bonus je najčastejšie viazaný na dosiahnutie plánovaných cieľov, takže kvóta a mys poisťujú predajcov a organizáciu proti chybám v plánovaní a zmenám situácie na trhu.
Je dôležité pochopiť, čo sa dáva a čo sa dáva zamestnancovi. Systém, ktorý kombinuje pevnú časť a bonusy, by mal manažéra skutočne motivovať k dosiahnutiu stanovených cieľov. „Máme trojzložkovú schému motivácie obchodných manažérov, ktorá zohľadňuje objem predaja, ziskovosť, zvyšuje efektivitu správy pohľadávok. Prečo bol zvolený tento vzorec výpočtu? - pýta sa Pavel Karaulov, managing partner skupiny spoločností DIVIZION. - Historicky s prechodom trhu do fázy nasýtenia sa pozornosť z pohľadu cieľov firmy presúva od predaja (obratu) k efektivite predaja - ziskovosti a riadeniu úverovej politiky.
Prémiový systém založený na kľúčových ukazovateľoch výkonnosti (KPI) je určený marketingovou stratégiou a obchodným modelom, ktorý spoločnosť dodržiava. „Dva hlavné ukazovatele pre manažérov predaja sú objem predaja (plnenie plánu predaja), marža (ziskovosť predaja). Dobre vybudovaný motivačný systém je zameraný na udržanie rovnováhy medzi týmito dvoma najdôležitejšími ukazovateľmi, hovorí Roman Ivanov. - Z ďalších zlomkovitejších ukazovateľov možno menovať absenciu pohľadávok, dodržanie štruktúry tržieb podľa sortimentnej skupiny, dodržanie štruktúry tržieb podľa zákazníkov a pod. Pre všetky tieto ukazovatele sú stanovené cieľové úrovne pre manažérov predaja. , následne je bonusový systém prepojený s plnením cieľových úrovní týmito ukazovateľmi“.
Bonusy môžu byť založené na osobnom výsledku každého „predaja“ alebo na výsledku tímu. Systém, v ktorom sú bonusy viazané na výsledok skupiny, nie je vždy konkurencieschopný. „Nie je to tak dávno, čo som čelil situácii v jednej veľkej FMCG spoločnosti, keď boli obchodní manažéri preradení na tímový platobný princíp. Ich bonusy neboli vypočítané na základe objemu osobného predaja, ale na základe celkového výsledku tímu, - hovorí Julia Ivanova, vedúca moskovskej náborovej kancelárie spoločnosti. - To okamžite vyvolalo nespokojnosť silných predajcov, ktorým sa výrazne znížili prémie. Ale prekvapivo ani cudzinci s tým neboli veľmi spokojní, pretože sa cítili mimoriadne nepríjemne a verili, že sedia na krku niekoho iného. V dôsledku toho spoločnosť opustilo niekoľko obchodných manažérov, ktorí nesplnili plán, a vedenie sa rozhodlo tento systém zrušiť, pretože ho uznalo za málo efektívny.
V každom prípade ide hlavne o to, aby bola motivačná schéma transparentná a zrozumiteľná. Za každý prinesený dolár musí mať manažér predaja jasno v rozsahu vlastného záujmu a angažovanosti.
Ako spoločnosti platia, %
Iba percento z predaja - 5
Len plat - 7
Mzda plus fixný bonus - 7.5
Plat plus nefixovaný bonus - 79
Každý zamestnávateľ musí svojim zamestnancom zabezpečiť nielen podmienky na plnenie služobných povinností, ale aj včasné vyplácanie odmien.
Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:
PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a BEZ DNÍ.
Je to rýchle a JE ZADARMO!
Mzdy sa počítajú podľa špecifického systému, ktorý môže slúžiť ako doplnkový spôsob motivácie zamestnancov. Niekedy sa však stáva kameňom úrazu a spôsobom, ako oklamať svedomitý personál, ktorý očakáva sľúbenú výplatu na základe výsledkov práce.
Jedným z takýchto systémov je bonusový systém, ktorý má rovnaký počet výhod a nevýhod.
Čo to je
Bonusový systém je efektívny systém, v ktorom hlavný typ zárobku závisí od produktivity personálu. Vyznačuje sa schopnosťou zvýšiť odmenu za pracovnú schopnosť a nezávislosť od ostatného personálu.
Bonusový systém je vo svojich charakteristikách podobný ako systém založený na kusovej sadzbe a na čase. Zamestnanci si uvedomujú, že len kvalitná a rýchla práca vedie k očakávaným výsledkom, za ktoré sú dobre odmeňovaní. V opačnom prípade - oficiálny plat, ktorého veľkosť nepresahuje minimálnu mzdu.
Vlastnosti systému
Bonusový systém sa v súčasnosti využíva pomerne často. Má veľa funkcií:
- umožňuje manažérom vidieť efektívnosť a náročnú prácu zamestnancov, identifikovať bezohľadné osoby, ktoré nechcú pracovať na plný výkon;
- umožňuje mesačne plniť plány výroby a predaja, zvyšovať ziskovosť a príjmy spoločnosti;
- predchádza konfliktným situáciám medzi zamestnancami, ktoré vznikajú na pozadí nedostatku dobre koordinovanej práce;
- odstraňuje zdanenie veľkých súm (daň z príjmu sa zráža len zo mzdy);
- zamestnávatelia majú možnosť znížiť náklady na nemocenské, dovolenku, materské.
Bonusový systém je výhodný predovšetkým pre zamestnávateľov. Majú možnosť zadať tabuľku odmien, vytvoriť zoznam pokút.
Personál, ktorý bude súhlasiť s prácou s platbou v rámci tohto systému, bude musieť dodržiavať obrovské množstvo pravidiel a vykonávať pridelené úlohy na mesačnej báze.
Mzda podľa bonusového systému sa vypočíta takto: množstvo vykonanej práce sa vynásobí jednotkou ceny práce. Jednoducho povedané, platba sa uskutočňuje na základe jednotky.
S bonusovým systémom sú možné aj ďalšie možnosti výpočtu mzdy. Napríklad bonus je vydaný až vtedy, keď je splnený plán, alebo je vydaná bonusová časť pre viacero ukazovateľov.
V každom prípade musí byť spôsob výpočtu mzdy a nákladov na služby pre zamestnanca každej profesie a kategórie uvedený v pracovnej zmluve.
Kde sa uplatňuje
Bonusový systém sa využíva predovšetkým v obchode a poisťovníctve. Právne predpisy Ruskej federácie neschvaľujú platby týmto spôsobom, pretože pracovníci nemajú žiadne záruky.
Dostávajú oficiálny plat, ktorý je uvedený v dokladoch a bonusová časť nemusí byť vydaná vôbec.
Preto väčšina spoločností, ktoré praktizujú bonusový systém, vždy potrebuje zamestnancov a bez problémov prijme každého, bez ohľadu na vek, vzdelanie či zamestnanie.
Bonusový systém pri poskytovaní služieb bol spočiatku formou zárobku „vkladovou“ metódou.
Zamestnanci museli akýmkoľvek spôsobom obchodovať s tovarom, ponúkať rôzne kontingenty ľudí, rozprávať o neexistujúcich výhodách produktov.
Predajom jedného kusu by ste mohli získať určité percento z výnosu. Tak sa zrodil bonusový systém, ktorý aktívne využívajú moderní podnikatelia.
Bonusový systém je možné využiť aj vo výrobe v malej firme. V tomto prípade sa pre pracovníkov bonusová časť vydáva za niekoľko úspechov: plnenie plánu (alebo za množstvo vykonanej práce), za dĺžku služby v spoločnosti, absenciu porušení atď.
Ak zamestnávateľ odoberie zamestnancovi jednu časť, potom zamestnanci dostávajú popri oficiálnej mzde aj odmenu.
Príklad výpočtu
Pozrime sa na príklad najjednoduchšieho spôsobu výpočtu miezd. V spoločnosti "N" je sadzba za jednotku predaného tovaru 2 ruble.
Oficiálny plat je 8 000 rubľov. Za mesiac Ivanov predáva 5 000 kusov tovaru a za to dostane bonus 10 000 rubľov. Celkovo Ivanov zarobí 18 000 rubľov mesačne.
Ďalší príklad. Ivanov potrebuje predať 1 000 jednotiek tovaru mesačne, potom mu bude za každú jednotku vyplatených 10 rubľov. Ak plán nesplní, jednotkové náklady budú 6 rubľov.
Pomocou jednoduchej matematickej rovnice zistíme, že Ivanovov bonus za splnenie plánu bude 10 000 a viac, ak sa plán nesplní, bude to menej ako 6 000 rubľov.
Je možná aj iná možnosť. Bonus vo výške napríklad 15 000 rubľov sa vypláca až pri splnení plánu a predaji 1 000 alebo viac jednotiek tovaru. Ak sa plán nesplní, bonus sa nevypláca.
Príkladov výpočtov môžete uvádzať donekonečna. Ak je zamestnávateľ svedomitý, zavedie nasledujúci systém: platí za každú predanú jednotku tovaru alebo služby.
Ak sa plán splní alebo sa zvýši efektívnosť spoločnosti, vypláca sa dodatočný bonus. Všetci, ktorí sú zamestnaní, budú súhlasiť s prácou za takýchto podmienok, ak náklady na ich služby budú vyššie ako minimálne hodnoty.
Bonusový systém odmeňovania pre obchodných manažérov
Manažéri predaja sú najbežnejšou prácou v oblasti odmeňovania. Plat takýchto zamestnancov priamo závisí od vykonanej práce, alebo skôr od prilákaných zákazníkov a predaných produktov.
Osobné úspechy manažéra mu umožňujú získať dobrú odmenu, ktorá je výrazne vyššia ako mzda.
Plat obchodného manažéra by sa mal tvoriť s prihliadnutím na niekoľko pravidiel:
| Namontovaná časť nesmie byť vyššia ako 50 % poistného | To poskytuje stimul na zlepšenie efektivity práce. Pre manažéra sa teda nevypláca pracovať za „holú“ mzdu a je veľmi lákavé dostávať 2-3 krát vyššiu mesačnú mzdu ako oficiálna časť. |
| Plat musí byť aspoň trhový priemer | Často sa stáva, že firma prijme nových ľudí, zaškolí ich, stážistov a oni odídu do inej organizácie. A dôvod je celkom pochopiteľný – konkurencia ponúka zamestnancom lepší plat. A keďže najprv manažéri pracujú takmer výlučne za oficiálnu časť mzdy, nájdu si prácu, kde sľubujú dobrý plat. |
| Manažéri musia vedieť, koľko môžu dostať a koľko zarobia prvýkrát | Neoplatí sa sľubovať novým zamestnancom „zlatých hôr“ a tvrdiť, že od prvých mesiacov práce zarobia toľko, čo zarábajú manažéri so slušnou praxou. Zamestnanci musia nakresliť diagram alebo poskytnúť tabuľku, ktorá zobrazuje všetky ukazovatele jeho možných zárobkov |
Zisk spoločnosti priamo závisí od práce obchodných manažérov. Preto musí byť motivácia zamestnancov účinná.
Ak sú do bonusového systému zahrnuté ďalšie bonusové zložky, zamestnanci budú naladení iba na produktívnu prácu.
Napríklad sľubovať manažérom bonus za splnenie plánu. A ak to v aktuálnom mesiaci nebolo dokončené, zamestnanci budú mať motiváciu zvýšiť produktivitu a zvýšiť obrat spoločnosti.
Výhody a nevýhody
O výhodách bonusového systému sme si trochu povedali vyššie. Tento spôsob výpočtu miezd pre zamestnancov sa totiž niekedy ukazuje ako veľmi efektívny, ak zamestnávateľ stanoví jasné požiadavky a na mzde nešetrí.
Hlavné výhody systému pre zamestnancov sú teda:
- schopnosť regulovať svoj príjem, zvýšiť efektivitu vykonávanej práce, snažiť sa zlepšiť výkon za vykazované obdobie;
- umožňuje zoznámiť sa s trhom, posúdiť dopyt, vybudovať klientsku základňu;
- možnosť dodatočného zárobku oficiálnym zamestnaním v inej organizácii;
- voľný pracovný rozvrh (vo väčšine organizácií) vám umožňuje samostatne organizovať každodennú rutinu;
- úplná nezávislosť od ostatných zamestnancov spoločnosti;
- možnosť rýchleho kariérneho rastu s dobrým výkonom v práci.
Vyzeralo by to ako perfektná práca. Najmä vzhľadom na to, že sa dá skombinovať s iným spôsobom zárobku. Ale nie všetko je také dobré.
Zvážte nevýhody:
Čo sa týka zamestnávateľa, bonusový systém má len pozitívne stránky. Spoločnosť nenesie zodpovednosť za vyplatenie bonusovej časti, bonusy je možné z času na čas udeliť.