Olosuhteet, joissa työryhmän jäsenet ovat vuorovaikutuksessa, vaikuttavat yhteisen toiminnan onnistumiseen, tyytyväisyyteen prosessiin ja työn tuloksiin. Niihin kuuluvat erityisesti terveys- ja hygieniaolosuhteet, joissa työntekijät työskentelevät: lämpötila, kosteus, valaistus, huoneen tilavuus, mukava työpaikka jne.
Ryhmän suhteen luonne, hallitseva tunnelma siinä on myös erittäin tärkeä. Ryhmän psykologisen tilan nimeämiseksi käytetään sellaisia käsitteitä kuin "sosio-psykologinen ilmasto", "psykologinen ilmapiiri", "sosiaalinen ilmapiiri", "organisaatioilmapiiri", "mikroilmasto" jne.
Alkuperästään johtuen nämä käsitteet ovat suurelta osin vertauskuvallisia. Voidaan tehdä analogia luonnon ja ilmasto -olosuhteiden kanssa, joissa kasvi elää ja kehittyy. Yhdessä ilmastossa se voi kukkia, toisessa se voi kuihtua.
Samaa voidaan sanoa sosio -psykologisesta ilmastosta: joissakin olosuhteissa ryhmä toimii optimaalisesti ja sen jäsenet saavat mahdollisuuden täysin hyödyntää potentiaaliaan, toisissa - ihmiset tuntevat olonsa epämukavaksi, yleensä poistuvat ryhmästä, viettävät vähemmän aikaa siinä, heidän henkilökohtainen kasvunsa hidastuu.
Kun puhutaan sosiaalis-psykologinen ilmasto (SEC) kollektiivinen, merkitse seuraavaa:
- joukko ryhmän sosiaalis-psykologisia ominaisuuksia;
- tiimin vallitseva ja vakaa psykologinen mieliala;
- tiimin suhteen luonne;
- kollektiivisen valtion olennainen ominaisuus.
Haitallinensosiaalis-psykologinen ilmapiiri luonnehtivat pessimismiä, ärtyneisyyttä, tylsyyttä, suurta jännitystä ja ristiriitoja ryhmässä, turvattomuutta, pelkoa tehdä virheitä tai tehdä huonoja vaikutelmia, pelkoa rangaistuksesta, hylkäämisestä, väärinkäsityksistä, vihamielisyydestä, epäluuloisuudesta, epäluottamuksesta toisiinsa, haluttomuudesta investoida ponnistelut yhteisessä tuotteessa, tiimin ja koko organisaation kehittämisessä, tyytymättömyys jne.
On merkkejä, joiden perusteella voidaan epäsuorasti arvioida ilmapiiri ryhmässä. Nämä sisältävät:
- henkilöstön vaihtuvuus;
- työn tuottavuus;
- tuotteen laatu;
- poissaolojen ja myöhästymisten määrä;
- työntekijöiden ja asiakkaiden vaatimusten, valitusten määrä;
- työn suorittaminen ajoissa tai viiveellä;
- laitteiden käsittelyn tarkkuus tai huolimattomuus;
- työn keskeytysten taajuus.
- Pidätkö työstäsi?
- Haluatko muuttaa sen?
- Jos aloittaisit työn etsimisen nyt, valitsisitko nykyisen työsi?
- Onko työsi tarpeeksi mielenkiintoista ja monipuolista sinulle?
- Oletko tyytyväinen työpaikkasi olosuhteisiin?
- Oletko tyytyväinen työssäsi käytettyihin laitteisiin ja laitteisiin?
- Kuinka tyytyväinen olet palkkaasi?
- Onko sinulla mahdollisuus parantaa pätevyyttäsi? Haluatko käyttää tämän mahdollisuuden?
- Oletko tyytyväinen tekemäsi työn määrään? Oletko hukkua? Onko pakko työskennellä työajan ulkopuolella?
- Mitä ehdottaisit muutettavaksi yhteisen toiminnan järjestämisessä?
- Miten arvioisit työyhteisön ilmapiiriä (ystävälliset suhteet, keskinäinen kunnioitus, luottamus tai kateus, väärinkäsitys, jännitys suhteissa)?
- Oletko tyytyväinen suhteeseesi esimieheesi?
- Tuleeko tiimissäsi usein konflikteja?
- Pidätkö työtovereitasi ammattitaitoisina työntekijöinä? Vastuullinen?
- Nautitko työtovereidesi luottamuksesta ja kunnioituksesta?
Sosio-psykologisen ilmaston määrittävät tekijät
Tiimin sosiaalis-psykologisen ilmapiirin määrää useita tekijöitä. Yritetään luetella ne.Globaali makroympäristö: yhteiskunnan tilanne, taloudelliset, kulttuuriset, poliittiset ja muut olosuhteet. Yhteiskunnan taloudellisen ja poliittisen elämän vakaus takaa sen jäsenten sosiaalisen ja psykologisen hyvinvoinnin ja vaikuttaa välillisesti työryhmien sosiaalis-psykologiseen ilmapiiriin.
Paikallinen makroympäristö, nuo. organisaatio, jonka rakenteeseen kuuluu työryhmä. Organisaation koko, asema ja roolirakenne, toiminnallisten ja rooliristiriitojen puuttuminen, vallan keskittämisen aste, työntekijöiden osallistuminen suunnitteluun, resurssien jakaminen, rakenneyksiköiden kokoonpano (sukupuoli ja ikä, ammatillinen, etninen) jne.
Fyysinen mikroilmasto, terveys- ja hygieniaolosuhteet. Lämpö, tukkoisuus, huono valaistus, jatkuva melu voivat lisätä ärtyneisyyden lähdettä ja vaikuttaa välillisesti ryhmän psykologiseen ilmapiiriin. Päinvastoin, hyvin varustettu työpaikka ja suotuisat terveys- ja hygieniaolosuhteet lisäävät työtyytyväisyyttä yleensä ja edistävät suotuisan sosio-psykologisen ilmapiirin muodostumista.
Työtyytyväisyys. Sosiaalis-psykologisen suotuisan ilmapiirin muodostumiselle on erittäin tärkeää, kuinka mielenkiintoinen, monipuolinen ja luova työ on henkilölle riippumatta siitä, vastaako se hänen ammatillista tasoaan, salliiko hän toteuttaa luovaa potentiaaliaan ja kasvaa ammatillisesti.
Työn houkuttelevuus lisää tyytyväisyyttä työoloihin, palkkoihin, aineellisten ja moraalisten kannustimien järjestelmään, sosiaaliturvaan, lomien jakamiseen, työaikoihin, tietotukeen, uramahdollisuuksiin, mahdollisuuteen parantaa ammattitaitoa, osaamista työtovereiden, liiketoiminnan ja henkilökohtaisten suhteiden luonne tiimissä vertikaalisesti ja vaakasuunnassa jne.
Teoksen houkuttelevuus riippuu siitä, kuinka sen olosuhteet täyttävät aiheen odotukset ja antavat hänen toteuttaa omia etujaan, tyydyttää yksilön tarpeet:
- hyvissä työolosuhteissa ja kunnollisessa aineellisessa korvauksessa
- viestinnässä ja ystävällisissä ihmissuhteissa;
- menestys, saavutus, tunnustaminen ja henkilökohtainen auktoriteetti, vallan omistus ja kyky vaikuttaa muiden käyttäytymiseen;
- luova ja mielenkiintoinen työ, mahdollisuudet ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen, niiden potentiaalin hyödyntäminen.
Yhteisten toimintojen järjestäminen. Ryhmän muodollinen rakenne, vallanjaon tapa, yhden tavoitteen läsnäolo vaikuttavat sosio-psykologiseen ilmapiiriin. Tehtävien keskinäinen riippuvuus, toiminnallisten vastuiden epäselvä jakautuminen, ristiriita työntekijän ja hänen ammatillisen roolinsa välillä, yhteistoimintaan osallistuvien psykologinen yhteensopimattomuus lisää jännitteitä suhteissa ryhmässä ja voi olla konfliktien lähde.
Psykologinen yhteensopivuus on tärkeä sosio-psykologiseen ilmastoon vaikuttava tekijä. Psykologisella yhteensopivuudella tarkoitetaan kykyä työskennellä yhdessä, joka perustuu tiimin osallistujien henkilökohtaisten ominaisuuksien optimaaliseen yhdistelmään.
Psykologinen yhteensopivuus voi johtua yhteistoimintaan osallistuvien ominaisuuksien samankaltaisuudesta. Toistensa kaltaisten ihmisten on helpompi luoda vuorovaikutusta. Samankaltaisuus edistää turvallisuuden ja itseluottamuksen syntymistä, lisää itsetuntoa.
Psykologinen yhteensopivuus voi myös perustua ominaisuuksien eroon, joka perustuu täydentävyyden periaatteeseen. Tässä tapauksessa he sanovat, että ihmiset sopivat yhteen "kuin lukon avain". Yhteensopivuuden ehtona ja tuloksena on ihmissuhde, sympatia, vuorovaikutukseen osallistuvien kiintymys toisiinsa. Pakotetusta kommunikoinnista epämiellyttävän aiheen kanssa voi tulla negatiivisten tunteiden lähde.
Työntekijöiden psykologisen yhteensopivuuden asteeseen vaikuttaa se, kuinka homogeeninen työryhmän kokoonpano on erilaisten sosiaalisten ja psykologisten parametrien mukaan:
Allokoida kolme yhteensopivuustasoa: psykofysiologiset, psykologiset ja sosiaalipsykologiset:
- Psykofysiologinen taso yhteensopivuus perustuu aistijärjestelmän ominaisuuksien (näkö, kuulo, kosketus jne.) ja luonteen ominaisuuksien optimaaliseen yhdistelmään. Tämä yhteensopivuustaso on erityisen tärkeä yhteisten toimintojen järjestämisessä. Koleerinen ja flegmaattinen henkilö suorittaa tehtävän eri tahdissa, mikä voi johtaa häiriöihin työssä ja jännitteisiin työntekijöiden välisissä suhteissa.
- Psykologinen taso olettaa hahmojen, motiivien ja käyttäytymistyyppien yhteensopivuuden.
- Sosio-psykologinen taso yhteensopivuus perustuu sosiaalisten roolien, sosiaalisten asenteiden, arvo -suuntautumisten ja etujen johdonmukaisuuteen. Kahden hallitsevan yksikön on vaikea järjestää yhteistä toimintaa. Yhteensopivuutta helpottaa toisen suuntautuminen alistumiseen. Nopea ja impulsiivinen henkilö sopii paremmin rauhallisen ja tasapainoisen työntekijän kumppaniksi. Psykologista yhteensopivuutta edistää itsekritiikki, suvaitsevaisuus ja luottamus vuorovaikutuskumppaniin.
Viestinnän luonne organisaatiossa toimii SPK: n tekijänä. Täydellisten ja täsmällisten tietojen puute työntekijöille tärkeästä asiasta luo hedelmällisen maaperän huhujen ja juorujen syntymiselle ja leviämiselle, kutomalla juonitteluja ja kulissien takana.
Johtajan tulee seurata huolellisesti organisaation toiminnan tyydyttävää tietotukea. Työntekijöiden heikko kommunikointitaito johtaa myös viestintäesteisiin, lisääntyviin jännitteisiin ihmissuhteissa, väärinkäsityksiin, epäluottamukseen ja konflikteihin.
Kyky ilmaista näkemyksesi selkeästi ja tarkasti, hallitse rakentavaa kritiikkitekniikkaa, aktiivista kuuntelutaitoa jne. luoda edellytykset tyydyttävälle viestinnälle organisaatiossa.
Johtamistyyli. Johtajan rooli optimaalisen sosio-psykologisen ilmapiirin luomisessa on ratkaiseva:
- Demokraattinen tyyli kehittää sosiaalisuutta ja luottamusta suhteisiin, ystävällisyyttä. Samaan aikaan ei tunneta pakottavia päätöksiä ulkopuolelta, "ylhäältä". Tiimin jäsenten osallistuminen johtamiseen, joka on ominaista tälle johtamistyylille, edistää SPK: n optimointia.
- Autoritaarinen tyyli synnyttää yleensä vihamielisyyttä, alistumista ja kiittämättömyyttä, kateutta ja epäluottamusta. Mutta jos tämä tyyli johtaa menestykseen, joka oikeuttaa sen käytön ryhmän silmissä, se edistää myönteistä SPK: ta, kuten urheilussa tai armeijassa.
- Salliva tyyli johtaa alhaiseen tuottavuuteen ja työn laatuun, tyytymättömyyteen yhteiseen toimintaan ja johtaa epäedullisen SPK: n muodostumiseen. Salliva tyyli voi olla hyväksyttävää vain joissakin luovissa ryhmissä.
Keskinäisen kunnioituksen ja luottamuksen puute pakottaa ihmiset ottamaan puolustavan aseman, puolustautumaan toisiaan vastaan, yhteydenpitotiheys vähenee, viestintäesteitä ja konflikteja syntyy, halutaan poistua organisaatiosta ja sen seurauksena tuottavuuden ja tuotteiden laadun heikkeneminen.
Rangaistuksen pelko synnyttää halun välttää vastuuta tehdyistä virheistä, siirtää syytös muiden vastuulle ja etsiä "syntipukki". Tähän rooliin valitaan pääsääntöisesti henkilö (henkilöryhmä), joka ei ole syyllinen tapahtuneeseen, mutta joka on erilainen kuin suurin osa työntekijöistä, ei näytä heiltä, on heikko eikä kykene seisomaan itselleen. Hänestä tulee hyökkäysten, vihamielisyyden ja perusteettomien syytösten kohde.
"Syntipukki" antaa ryhmän jäsenille mahdollisuuden vapauttaa jännitteitä ja tyytymättömyyttä, jotka kertyvät helposti keskinäisen epäluottamuksen ja pelon ilmapiiriin. Siten ryhmä säilyttää oman vakautensa ja koheesionsa.
Se näyttää paradoksaaliselta, mutta mitä tahansa vastenmielisyyttä ja vihamielisyyttä "syntipukki" herättää puheessaan, ryhmä tarvitsee sitä "turvaventtiilinä", jonka avulla se voi vapautua aggressiivisista taipumuksista. "Syntipukin" etsiminen on mekanismi, jolla integroidaan ja vakautetaan suhteet ryhmään välttäen akuutteja ja voimakkaita konflikteja.
Tämä prosessi tarjoaa kuitenkin vain osittaisen, kertaluonteisen vaikutuksen. Jännityksen ja tyytymättömyyden lähde organisaatiossa jatkuu, ja johtajan epäasiallisella käytöksellä on merkittävä rooli heidän ulkonäössään.
Vaikka johtaja käyttää autoritaarista johtamistyyliä, hän voi olla positiivinen, jos hän tekee päätöstään tehdessään työntekijöiden edut, selittää heille valintansa, tekee toimintansa ymmärrettäväksi ja järkeväksi, toisin sanoen hän alkaa kiinnitä enemmän huomiota vahvan ja läheisen suhteen luomiseen alaisten kanssa.
Siten johtaja voi merkittävästi vaikuttaa ihmissuhteiden luonteeseen työtiimissä, asenteeseen yhteiseen toimintaan, tyytyväisyyteen työolosuhteisiin ja tuloksiin, ts. sosio-psykologinen ilmapiiri, josta koko organisaation tehokkuus riippuu suurelta osin.
Suotuisa sosio-psykologinen ilmapiiri on edellytys työn tuottavuuden lisäämiselle, työntekijöiden tyytyväisyydelle työhön ja tiimiin.
Psykologinen ilmapiiri ymmärretään joukkoilmiöksi, ryhmätietoisuuden tilaksi, joka ilmenee ryhmän mielialassa ja ryhmän mielipiteissä ja arvioissa. Samanlaista ilmiötä, mutta paljon vähemmän pysyvää, kutsutaan psykologiseksi ilmapiiriksi. Jos molemmat ilmiöt johtuvat selvästi ihmissuhteista tai ilmenevät niissä, niitä kutsutaan sosio-psykologiseksi ilmapiiriksi ja sosio-psykologiseksi ilmapiiriksi.
Sosio-psykologinen ilmapiiri on seurausta järjestelmällisestä psykologisesta työstä ryhmän jäsenten kanssa, erityistapahtumien toteuttamisesta. Suotuisan ilmapiirin luominen ei ole vain vastuullista, vaan myös luovaa liiketoimintaa, joka edellyttää tietoa sen luonteesta ja sääntelykeinoista, kykyä ennakoida todennäköisiä tilanteita ryhmän jäsenten suhteissa. Hyvän sosio-psykologisen ilmapiirin muodostuminen vaatii etenkin johtajilta ymmärrystä ihmisten psykologiasta, heidän emotionaalisesta tilastaan, mielialastaan, emotionaalisista kokemuksistaan, huolistaan.
Tietyn yhteisön tai ryhmän mieliala ilmenee ihmisten henkisen mielialan luonteen kautta, joka voi olla aktiivinen tai mietiskelevä, iloinen tai pessimistinen, tarkoituksenmukainen tai anarkinen, jokapäiväinen tai juhlallinen jne. Yhteisön henkinen mieliala tai mieliala on vastaa yhteisön henkisen tilan dynaamista rakennetta, joka ilmenee ryhmän huomion suunnan luonteena ja sen emotionaalisen sävyn tasona.
Yksilöiden vuorovaikutus organisaatiossa ei rajoitu epäviralliseen alaan. Sosiaalisessa organisaatiossa kehittyy spontaanisti muiden ihmissuhteiden järjestelmä, joka syntyy väistämättömänä seurauksena enemmän tai vähemmän pitkäaikaisesta viestinnästä, joka perustuu yksilöiden vuorovaikutukseen yksilöinä. Viitaten sosiaalis-psykologisen ilmaston ja ilmapiirin käsitteiden läheisyyteen, kollektiivin henkiseen asenteeseen, on samalla huomattava, että ne eivät ole identtisiä.
Henkinen ilmapiiri on tietyn ihmisryhmän erityinen henkinen tila, joka ilmenee heidän kommunikoinnissaan ja yhteisen käyttäytymisen tyylissä. Ilmapiiri itsessään voi olla varsin vaihteleva ja sille on yleensä ominaista suuri liikkuvuus. Ilmapiiri on kollektiivisen tietoisuuden epävakaa, jatkuvasti muuttuva ja joskus vaikeasti havaittava puoli. Toisin kuin käsite "psykologinen ilmapiiri", käsite "sosio-psykologinen ilmasto" ei tarkoita tiettyjä tilanteellisia muutoksia ihmisten vallitsevassa mielialassa, vaan vain sen vakaita piirteitä. Itse asiassa näin ilmaston käsite, jota käytetään ekologisessa mielessä, eroaa ilmakehän käsitteestä. Esimerkiksi ilmakehä muuttuu jatkuvasti; tietyn maantieteellisen alueen ilmastolle on ominaista tietty indikaattoreiden pysyvyys.
Sosio-psykologisella ilmastolla tarkoitetaan siis vallitsevaa ja suhteellisen vakaata hengellistä ilmapiiriä tai kollektiivin henkistä asennetta, joka ilmenee sekä ihmisten keskinäisessä suhteessa että suhtautumisessa yhteiseen asiaan. Tunnustaminen kollektiivin mielialan tai henkisen asenteen tärkeydestä ilmaston käsitteenä ei ole sattumaa. Se heijastaa ensinnäkin henkisen mielialan luokan kasvavaa merkitystä sosiaalisten ja psykologisten ilmiöiden rakenteessa. Tästä seuraa, että kollektiivin ilmapiiri on vallitseva ja suhteellisen vakaa henkinen asenne kollektiivissa, joka löytää erilaisia ilmenemismuotoja koko elämänsä ajan.
Venäläisessä sosiaalipsykologiassa termiä "psykologinen ilmasto" käytti ensimmäisen kerran NS Mansurov, joka tutki tuotantotiimejä. VM Shepel paljasti ensimmäisenä sosio-psykologisen ilmaston sisällön. Psykologinen ilmapiiri on hänen mielestään tiimin jäsenten psykologisten siteiden emotionaalinen väritys, joka syntyy heidän läheisyytensä, myötätuntonsa, hahmojen sattuman, etujen, taipumusten perusteella.
Ensimmäinen ilmastovyöhyke on sosiaalinen ilmasto, joka määräytyy sen mukaan, missä määrin tavoitteet ja tavoitteet toteutuvat tässä ryhmässä ja missä määrin taataan työntekijöiden kaikkien perustuslaillisten oikeuksien ja velvollisuuksien noudattaminen kansalaisena. Toinen ilmastovyöhyke on moraalinen ilmasto, joka määräytyy sen mukaan, mitkä moraaliset arvot hyväksytään tietyssä ryhmässä.
Kolmas ilmastovyöhyke on niiden epävirallisten suhteiden psykologinen ilmapiiri, jotka kehittyvät työntekijöiden välillä, jotka ovat suorassa yhteydessä toisiinsa. Sitten analysoitaessa ja tutkimalla hahmoteltiin neljä pääasiallista lähestymistapaa venäläisten psykologien sosio-psykologisen ilmaston luonteen ymmärtämiseen.
Ensimmäisen lähestymistavan edustajat näkevät ilmaston sosio-psykologisena ilmiönä, kollektiivisen tietoisuuden tilana. Ilmasto ymmärretään heijastuksena ihmisten mielissä monimutkaisista ilmiöistä, jotka liittyvät heidän suhteisiinsa, työoloihinsa, sen stimulointimenetelmiin. E. S. Kuzminin mukaan sosio-psykologisen ilmapiirin mukaan on välttämätöntä ymmärtää pienen ryhmän sosio-psykologinen tila, joka heijastaa organisaation jäsenten todellisen psykologian luonnetta, sisältöä ja suuntaa.
Toisen lähestymistavan kannattajat korostavat, että sosio-psykologisen ilmapiirin olennainen ominaisuus on yleinen emotionaalinen ja psykologinen asenne. Ilmastolla tarkoitetaan ihmisryhmän tunnelmaa. Kolmannen lähestymistavan kirjoittajat analysoivat sosio-psykologista ilmapiiriä ihmissuhteiden tyylin kautta, jotka ovat suorassa yhteydessä toisiinsa. Ilmastonmuodostusprosessissa muodostuu ihmissuhteiden järjestelmä, joka määrittää jokaisen ryhmän jäsenen sosiaalisen ja psykologisen hyvinvoinnin. Neljännen lähestymistavan luojat määrittelevät ilmaston ryhmän jäsenten sosiaalisen ja psykologisen yhteensopivuuden, moraalisen ja psykologisen yhtenäisyyden, yhteenkuuluvuuden, yhteisten mielipiteiden, tapojen ja perinteiden mukaan.
Ilmastoa tutkittaessa on pidettävä mielessä sen kaksi tasoa.
Ensimmäinen taso on staattinen, suhteellisen vakio. Tämä on vakaa suhde tiimin jäsenten, heidän kiinnostuksensa työhön ja työtovereiden välillä. Tällä tasolla sosio-psykologinen ilmapiiri ymmärretään vakaaksi, melko vakaaksi tilaksi, joka muodostuessaan ei kykene romahtamaan pitkään ja säilyttämään olemuksensa organisaation kohtaamista vaikeuksista huolimatta. Koska ilmaston tila on vähemmän herkkä erilaisille ympäristön vaikutuksille ja muutoksille, siltä osin kuin sillä on tietty vaikutus kollektiivisen ja yksilöllisen toiminnan tuloksiin, ryhmän jäsenten suorituksiin, tuotteidensa laatuun ja määrään työvoimaa.
Toinen taso on dynaaminen, muuttuva, vaihteleva. Tämä on työntekijöiden jokapäiväinen asenne työprosessissa, heidän psykologinen mielialansa. Tätä tasoa kuvaa käsite "psykologinen ilmapiiri". Toisin kuin sosio-psykologinen ilmapiiri, psykologiselle ilmapiirille on ominaista nopeammat, tilapäiset muutokset ja ihmiset eivät tunnista sitä paremmin. Psykologisen ilmapiirin muutos vaikuttaa yksilön mielialaan ja suorituskykyyn työpäivän aikana. Intrakollektiivisten suhteiden luonne pääkomponenttina SEC: n kaikkien ilmentymien rakenteessa. Ihmisten asenteet toisiinsa puolestaan jakautuvat vertikaalisiin suhteisiin (johdon ja alaisten väliset suhteet) ja horisontaalisiin suhteisiin (työtovereiden väliset suhteet).
Johtamis- ja alistamisjärjestelmän liikesuhteet voivat olla sekä persoonattomia että henkilökohtaisesti välittämättömiä ja henkilökohtaisesti välitettyjä. Ensimmäinen tapahtuu ilman johtajan kiinnostusta alaisen persoonallisuuteen ja usein suorassa yhteydessä häneen; toinen, päinvastoin, - ilmaistuna kiinnostuksena ja suorassa yhteydessä. Horisontaalisilla suhteilla voi olla neljä erilaista ilmenemismuotoa: persoonaton liike; liike-elämän persoonallisuuden välittämä; pääasiassa ihmissuhde, mutta liiketoimintaan liittyvä; ei-liike-elämän ihmissuhde.
Kaikki suhteiden ilmenemismuotot tiimissä saavat yhden tai toisen emotionaalisen merkityksen. Tässä tapauksessa on tapana erottaa suhteet +, 0 tai - merkillä, mikä vastaa emotionaalisesti positiivisten, välinpitämättömien tai emotionaalisesti negatiivisten suhteiden eroa. Viestinnässä tämä ilmaistaan myötätunnon, välinpitämättömyyden tai antipatian suhteessa. Viime kädessä kaikkia edellä mainittuja suhteita tarkastellaan mentaalisen mielialan kahden pääparametrin - emotionaalisen ja objektiivisen - prisman kautta.
Objektiivisella asenteella tarkoitetaan huomion keskittymistä ja luonnetta, jolla henkilö havaitsee toimintansa tietyt näkökohdat. Tonaalisuuden alla - hänen emotionaalinen asenne tyytyväisyydestä tai tyytymättömyydestä näihin puoliin.
Kollektiivin psykologinen ilmapiiri, joka paljastuu ensisijaisesti ihmisten suhteessa toisiinsa ja yhteiseen tarkoitukseen, ei ole vieläkään uupunut. Se vaikuttaa väistämättä ihmisten asenteisiin koko maailmaa kohtaan, heidän asenteeseensa ja käsitykseensä maailmasta. Ja tämä puolestaan voi ilmetä tietyn kollektiivin jäsenen koko arvo -suuntausjärjestelmässä. Näin ollen ilmasto ilmenee tietyllä tavalla ja kunkin ryhmän jäsenen asenteessa itseään kohtaan. Jälkimmäinen kiteytyy eräänlaiseksi tilannekohtaiseksi sosiaaliseksi muotoksi itsensä asenteeksi ja yksilön itsetietoisuudeksi. Yksilön hyvinvointi tiimissä yhtenä ilmaston ilmentymistä. Yksilön hyvinvointi tiimissä heijastaa hänen suhdettaan koko ryhmässä, tyytyväisyyttä asemaansa ja ihmissuhteita siinä.
Voimme puhua tietystä esityksestä sekä itseasenteesta että asenteesta maailmaan kollektiivin sosiaalis-psykologisen ilmapiirin lähimpien ilmentymien rakenteessa. Erityisen tärkeää ilmaston välittömien ilmentymien karakterisoinnille on arvioida yksilön suhdetta itseensä (itsetunto, hyvinvointi jne.) Jokainen ryhmän jäsen, kaikkien muiden psykologisen ilmaston parametrien perusteella , kehittää itsessään tietoisuuden, käsityksen, arvioinnin ja tunteen, jotka vastaavat tätä "minä" ilmastoa tämän nimenomaisen ihmisyhteisön puitteissa. Henkilön hyvinvointi voi jossain määrin olla tunnettu indikaattori hänen henkisen potentiaalinsa kehitysasteesta. Tässä tapauksessa ei tietenkään ole tarkoitettu ihmisen fyysistä hyvinvointia, joka riippuu hänen terveydestään, vaan hänen henkistä tilaa, joka riippuu suurelta osin tiimin ilmapiiristä.
Tästä näkökulmasta yksilön hyvinvointia (itsetunto, tyytyväisyys asemaan ryhmässä, vallitseva mieliala) voidaan pitää myös yhtenä yleisimmistä sosio-psykologisen ilmapiirin indikaattoreista. Samaan aikaan sitä ei voida pitää varsin perusteellisena, jotta voidaan arvioida erityisesti SEC: n kaikkia näkökohtia ryhmässä, sen toiminnan tehokkuutta, joten on luonnollista, että kysymys SEC: n roolista tekijä tiimin ja yksilön elämässä vaatii erityistä huomiota.
Johtamistyylin ja työryhmän psykologisen ilmapiirin suhde.
Tärkein rooli sosio-psykologisen ilmapiirin muodostumisessa on organisaation tai yksikön päälliköllä. KUTEN. Makarenko puhui pääperiaatteesta, jota tulisi ohjata liike -elämässä ja virallisessa viestinnässä, kannan pitäisi tulla esiin: mahdollisimman paljon vaativuutta ihmistä kohtaan ja samalla mahdollisimman paljon kunnioitusta häntä kohtaan. Tämän periaatteen noudattaminen ihmisiin kohdistuvien vaikutusten järjestämiseen liittyvissä päivittäisissä asioissa edellyttää kykyä ottaa huomioon kunkin ihmisen yksilölliset erityispiirteet. Samalla saamme toisen henkilön yksilöllisen omaperäisyyden vain sattumalta, jos meiltä puuttuu laatu, joka tekee meistä muiden ihmisten asiantuntijoita.
Hänellä on aina henkilökohtainen vastuu työryhmän psykologisen ilmapiirin tilasta. Harkitse vaikutusta ryhmän psykologiseen ilmapiiriin käyttämällä esimerkkiä kolmesta klassisesta johtamistyylistä.
Autoritaarinen tyyli (yhden miehen, tahtova, direktiivi). "Direktiivisen" johtajan tapauksessa hänen alaisensa ovat vain toimeenpanijoita. Johtaja, jolla on tämä johtamistyyli, tukahduttaa työntekijöiden halun työskennellä luovasti ja tehdä aloitteita. Jos se syntyy, johtaja tukahduttaa sen välittömästi. Usein tällaisen johtajan käyttäytymiselle on ominaista ylimielisyys työntekijöitä kohtaan, epäkunnioitus alaisen persoonallisuutta kohtaan, vaino kritiikkiä kohtaan jne. Kaikki nämä tekijät yhdessä johtavat negatiivisen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin luomiseen työryhmissä. Autoritaarisuus vaikuttaa negatiivisesti ryhmäsuhteisiin. Jotkut esiintyjät yrittävät omaksua johtajansa tyylin suhteissaan kollegoihin, curry suosivat esimiehiään. Toiset yrittävät eristää itsensä ryhmän sisäisistä kontakteista, kun taas toiset joutuvat masennukseen. Itsehallinnon johtaja keskittyy täysin käsiinsä kaikkien ongelmien ratkaisuun, ei luota alaisiinsa, ei ole kiinnostunut heidän mielipiteistään, ottaa vastuun kaikesta ja antaa esiintyjille vain ohjeita.
Päästimulaationa hän käyttää rangaistusta, uhkailua, painostusta. On selvää, että työntekijät suhtautuvat kielteisesti tällaiseen johtajaan. Tämän seurauksena joukkueeseen muodostuu epäsuotuisa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri, ihmiset ovat jatkuvassa jännityksessä, hermostuneita ja kuumia, ts. luodaan maaperä konflikteille. Kurinpitotoimenpiteiden muutokset aiheuttavat ihmisessä pelkoa ja vihaa, ja negatiivinen motivaatio työhön muodostuu. Esiintyjät pelkäävät esittää kysymyksiä itsehallinnon johtajalle, koska he pelkäävät kuulla heille osoitettuja puolueettomia huomautuksia ja valituksia. Tällä johtamistyylillä tavallisella ihmisellä on vastenmielisyys työskennellä ja halu välttää sitä ensimmäisellä tilaisuudella. Siksi useimmat ihmiset joutuvat pakottamaan eri menetelmillä rangaistuksiin asti suorittamaan heille osoitetut tehtävät ja seuraamaan jatkuvasti toimintaansa.
Demokraattinen tyyli antaa alaisille mahdollisuuden tuntea osallistumisensa tuotantoongelmien ratkaisemiseen, osoittaa aloitteellisuutta. Organisaatioille, joita hallitsee demokraattinen johtamistyyli, on ominaista voimakas hajauttaminen ja työntekijöiden aktiivinen osallistuminen päätöksentekoon. Johtaja yrittää tehdä alaisten velvollisuuksista houkuttelevampia, välttää tahdon asettamista heille, osallistuu päätöksentekoon ja antaa vapauden muotoilla omat tavoitteensa organisaation tavoitteiden perusteella. Hän rakentaa suhteensa alaisiinsa kunnioittaen työntekijän persoonallisuutta ja luottamusta, pelkäämättä siirtää joitakin valtuuksiaan. Kannustustoimenpiteistä kannustetaan ja rangaistusta käytetään vain poikkeustapauksissa. Työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä tähän hallintajärjestelmään ja tarjoavat yleensä esimiehelleen kaiken mahdollisen avun. Kaikki tämä yhdistää joukkueen.
Demokraattien johtaja yrittää luoda työryhmiin normaalin psykologisen ilmapiirin, joka perustuu luottamukseen, hyväntahtoisuuteen ja keskinäiseen apuun. Tämä johtamistyyli parantaa tuottavuutta, antaa tilaa luovuudelle ja lisää työtyytyväisyyttä ja työtyytyväisyyttä. Sen käyttö vähentää poissaoloja, loukkaantumisia, vaihtuvuutta, luo korkeampaa moraalia, parantaa tiimin suhteita ja alaisten asennetta johtajaan. Psykologinen ilmasto on objektiivisesti olemassa oleva ilmiö. Se syntyy kahden tekijän vaikutuksesta. Ensinnäkin se on koko yhteiskunnan sosio-psykologinen ilmapiiri. On selvää, että kollektiivista tulee voimakas persoonallisuudenmuodostuskeino vain, jos sille on ominaista positiivinen psykologinen ilmapiiri.
Koko yhteiskunnan ilmapiiri heijastuu suoraan yksittäisten kollektiivien psykologiseen ilmapiiriin. Muodostavia tekijöitä ovat tietyn ryhmän toimintojen erityisyys suhteessa yhteiskunnan työnjakoon, maantieteelliset ja ilmasto -ominaisuudet, ryhmän ikä ja sukupuolinen koostumus. Nämä tekijät määräävät tiimin psykologisen ilmapiirin, joka ymmärretään ryhmän emotionaaliseksi ja psykologiseksi mielialaksi, jossa emotionaalinen taso heijastaa tiimin jäsenten henkilökohtaisia ja liikesuhteita, jotka määräytyvät heidän arvo -suuntautumisensa, moraalisten normiensa ja etujensa mukaan.
Tieteellisessä kirjallisuudessa tätä ilmiötä kuvataan erilaisilla termeillä: ”sosio-psykologinen ilmasto”. "Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri", "psykologinen asenne" jne. Useimmat tutkijat kuitenkin uskovat, että on tärkeämpää olla yksimielisiä näkemyksistä ilmiön olemuksesta kuin kiistellä sen nimestä. Tämä taitaa olla järkevintä. Tiimin psykologinen ilmapiiri luodaan ja ilmenee viestintäprosessissa, jonka taustalla ryhmäkonfliktit toteutuvat. Tässä prosessissa ihmisten välisen vuorovaikutuksen piilotetut merkitykselliset tilanteet saavat selvän luonteen: kilpailu tai salainen kilpailu, toverillinen yhteenkuuluvuus tai keskinäinen vastuu, karkea paine tai tietoinen kurinalaisuus.
Analyysien ja tutkimusten kautta kävi ilmi, että johtamistyyli vaikuttaa tiimin psykologiseen ilmapiiriin. Niinpä esimerkiksi yksi johtamisen teoreetikoista ja harjoittajista, John Maxwell, tunnistaa vuorovaikutuksensa tiimin kanssa eri näkökohtia, jotka ovat merkittäviä johtajan persoonallisuudelle ja liittyvät sen muodostumiseen ja toimintaan. On mahdollista korostaa johtajan toimintatavan piirteitä, jotka edistävät tiimin jäsenten menestyksekästä työtä sekä heidän ammatillista ja henkilökohtaista kehitystään.
Joten esimerkiksi R.L. Krichevsky tunnistaa seuraavat osallistavan johtamistyylin piirteet:
Johtajan säännölliset tapaamiset alaisten kanssa.
Avoimuus esimiehen ja alaisten välisissä suhteissa.
Alaisten osallistuminen yhteisten päätösten kehittämiseen ja hyväksymiseen.
Useiden johtotehtävien johtajan valtuutus.
Tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden itsenäiseen työskentelyyn - ongelmanpalasien kehittämisessä, uusien ideoiden, tehtävien ja tavoitteiden muotoilussa.
Tuki työntekijän henkilökohtaiselle ja ammatilliselle kasvulle.
Lähellä yllä olevia ajatuksia ja asemaa B. Bassa , joka viittaa sellaisiin muuttuvan ja innovatiivisen johtamistyylin osiin kuin:
Yksilöllinen huomio - johtajan keskittyminen alaisen tarpeiden ja kykyjen arviointiin, ottaen huomioon hänen yksilölliset ominaisuutensa, toimivallan siirto, neuvonta ja koulutus, henkilön henkilökohtaisen kehityksen edistäminen;
Inspiroiva motivaatio - herättää iloisuutta, ylläpitää optimismia ja innostusta, välittää näkemyksesi tulevaisuudesta, maailmankuvastasi, edistää alaisten aktiivisuutta tehtävien suorittamisen ja henkilökohtaisen kasvun korkeamman tason saavuttamiseksi;
Älyllinen stimulaatio - alaisten kannustaminen tutustumaan tuttuihin menetelmiin ja ongelmiin uudella tavalla, kehittämään luovaa työskentelytapaa, ajattelun luovuutta ja intuitiota, kannustamaan innovatiiviseen alkuun;
Karismaattinen vaikutus on johtajan erityinen kyky nauttia alaistensa kunnioituksesta ja rakkaudesta. omansa yläpuolella.
Ilman johtajaa tiimi ei voi toimia normaalisti. Johtaja on tiimin keskeinen linkki, josta kaikki tieto virtaa ja mistä kaikki tiimit tulevat. Johtaja luottaa julkisiin organisaatioihin, kuten jo mainittiin, organisoi ja koordinoi tiimin ihmisten toimintaa, hän luo optimaaliset olosuhteet kaikkien henkilökohtaiselle kehitykselle, kouluttaa työntekijän kansalaiseksi. Tapa, jolla johtaja suorittaa tehtävänsä, mikä on johtamistyyli, riippuu sosiaalisesta järjestelmästä, ajan vaatimuksista, henkilökohtaisista ominaisuuksista, mukaan lukien kyvyt.
Esimerkiksi feodalismille on ominaista pääasiassa autoritaarinen tai itsevaltainen tyyli, jolle on ominaista tyrannia. Kapitalismi on vale-demokraattista, kun flirttailu massojen kanssa on pakotettu tai hienovaraisesti laskettu taktiikka yksityisten etujen toteuttamiseksi; usein imperialismin alla käytetään avoimesti demokratian vastaista tyyliä. Sosialismille on ominaista todella demokraattinen johtamistyyli; sitä ohjaavat yleiset edut ja yksittäisen työntekijän edut.
Tosiasia on, että sosiaalisen ryhmän johtaja on johtava luokkayhteiskunnan hallitsevan luokan politiikkaa ja ideologiaa ja palvelee siten luokan etuja. Merkittävimpiä ominaisuuksia suotuisan SPK -tiimin muodostamisessa ovat seuraavat johtajan persoonallisuuspiirteet: objektiivisuus ja oikeudenmukaisuus, periaatteiden noudattaminen ja hyväntahtoisuus, tasapaino ja optimismi.
V.G. Afanasjev nimesi seuraavat johtotehtävät:
Hallintopäätösten kehittäminen ja hyväksyminen;
Organisaatio;
Sääntely ja korjaus;
Kirjanpito ja valvonta.
Tähän luetteloon lisätään toinen toiminto - tietojen kerääminen ja muuntaminen, psykologit ja sosiologit eivät pidä hallintasykliä luokittelun perustana, vaan koko johtajan toiminnan rakennetta työryhmässä. L.I. Umansky piti johtotoimintaa viimeisenä linkkinä ihmisten johtamisjärjestelmässä. Kirjoittaja korosti, että ensisijaisissa ryhmissä johtava toiminta sulautuu organisaatiotoimintaan.
Hän korosti seuraavia toimintoja:
Yksilöiden integroiminen tutustumalla yhteiseen tehtävään, määrittämällä keinot ja ehdot tavoitteiden saavuttamiseksi, suunnittelemalla, koordinoimalla yhteistä työtä, kirjanpitoa, valvontaa jne.
Viestintätoiminto, joka liittyy horisontaalisen viestinnän luomiseen ensisijaisen ryhmän sisällä ja ulkoiseen vertikaaliseen viestintään - korkeampien organisaatioyksiköiden kanssa;
Koulutus ja koulutus. Kirjoittaja korostaa, että missä tahansa erityisessä organisaatiotoiminnassa kaikki nämä toiminnot ilmenevät yhtenäisyydessä ja keskinäisessä riippuvuudessa. Ne näkyvät erilaisissa yhdistelmissä, joissa yksi tai toinen näistä toiminnoista on hallitseva.
E.S. Kuzmin, I.P. Volkov, Yu.N. Emelyanov kutsui seuraavia toimintoja: hallinnolliset, strategiset, asiantuntija- ja neuvoa -antavat, viestintä- ja sääntelytoimet, ryhmän edustaminen ulkoisessa ympäristössä, kurinpito-, koulutus- ja psykoterapeuttiset tehtävät.
A.G. Kovalev tutkii tiimin tavoitteiden asettamisen, suunnittelun, koordinoinnin, stimulaation, valvonnan ja koulutuksen toimintoja. L.S.: n mukaan Blyakhman, johtajan toiminnan sisältö paljastuu seuraavissa toiminnoissa: tavoitteiden asettaminen, hallinnollinen ja organisatorinen, asiantuntija, kurinpidollinen ja stimuloiva, edustava, koulutus- ja propaganda.
Analysoimalla kotimaisten psykologien työtä löydät monia muita luetteloita esimiehen toiminnoista, mutta yhteenvetona yllä olevista huomautuksista tämä ei ole aihe, voimme erottaa esimiehen merkittävimmät toiminnot ja taidot: kyky ajatella laajasti, laajamittaisesti, järjestelmällisesti, kattavasti, samalla kun hän näkee organisaationsa kehityksen pitkällä aikavälillä, unohtamatta hetkellisiä asioita ja tehtäviä, oltava demokraattinen ja kollegiaalinen, rohkaiseva alaistensa luovaa aloitetta, mutta samalla autoritaarinen demagogien ja narsistien kanssa, ole valmis riskille, joka perustuu syntyneen ongelman tasapainoiseen analyysiin, joka voi paitsi luottaa intuitioon ja käytännön kokemukseen myös kypsään, tieteellisesti perusteltuun laskelmaan, olla ystävällinen ja herkkä, mutta samalla vaativa, laajamittainen ihmisten sosiaalisten tarpeiden kannalta. Mitä tulee uusien ongelmien ratkaisemiseen, luota tieteelliseen lähestymistapaan, edistyneeseen kokemukseen, tunne ja tutki paitsi oman tuotantomme erityispiirteitä, ei vain menestyksen syitä, mutta myös analysoi epäonnistumisten syitä.
Yhteenvetona teoreettisesta osasta voidaan sanoa, että henkilön tietoisuus käyttäytymisensä syistä ja malleista voi muuttaa radikaalisti hänen asennettaan tuotantotilanteisiin. Ymmärtäminen mahdollisista erilaisista johtamismenetelmistä, heidän johtamis- ja johtamisvalmiuksiensa käyttö, selkeä ja samalla joustava näkemys ongelmista tekee johtajasta vapaamman ja hänen toimintansa menestyksekkäämmän. Näin ollen johtamis- ja johtamiskyvyt liittyvät tekniikoihin, joilla johtaja kannustaa työntekijöitä luovasti täyttämään heille määrätyt vastuut ja valvoo työnsä tuloksia. Siten nämä kyvyt voivat olla ominaisuus johtajan toiminnan laadulle, hänen kyvylleen varmistaa tehokas johtaminen sekä luoda ja toistaa tiimissä erityinen ilmapiiri, joka luo tiettyjä suhteiden ja käyttäytymisen normeja. Teoreettisen analyysin perusteella voimme päätellä, että tiettyjen johtamis- ja johtamiskykyjen olemassaolo luo edellytykset positiivisen sosio-psykologisen ilmapiirin muodostumiselle tiimissä.
Päätelmät ensimmäisestä luvusta:
Analysoimalla kotimaista ja ulkomaista kirjallisuutta voidaan tiivistää seuraava tulos - hallinnon alla on tapana ymmärtää prosessi, jolla tavoitteiden saavuttamiseen tähtäävät vaikutukset järjestetään. Hallinto- tämä on vain osa johtotoimintaa ja juuri se osa, jossa erilaiset johtamiskysymykset ratkaistaan vaikuttamalla alaisiin.
Ero "johtajuuden" ja "johtajuuden" välillä liittyy siihen, että missä tahansa organisaatiossa on olemassa kahdenlaisia suhteita - muodollisia ja epävirallisia. merkitsee ensinnäkin selkeästi jäsenneltyjen muodollisten (virallisten) suhteiden olemassaoloa, joiden kautta ne toteutetaan. Johtajan rooli on ikään kuin muodollinen rakenne, hänen tehtävänsä on yleensä selkeästi määritelty, oikeutta soveltaa seuraamuksia ei kiistetä jne. Johtajuus sitä vastoin muodostuu spontaanisti, spontaanisti, puolitietoisten psykologisten mieltymysten tasolla.
Useammin psykologiassa löydetty tutkimus koskee johtamistyyliä eikä johtamista. Mutta termien käytön huomattavan epäselvyyden vuoksi ongelma on usein nimetty johtamistyyliksi. Valitettavasti tarkkuuden puute on ominaista myös monille tämän ongelman klassisille kokeille, mukaan lukien Levinin koulun kokeilu, josta kävi selväksi, että kolmen ryhmän johtajat (huomaa, että puhumme aikuisten johtajista, ei johtajista spontaanisti) nimetyt lapset) esittivät erilaisia tyylejä, ja kokeilijat vertailivat sitten kolmen ryhmän toiminnan tehokkuutta. Aikuisten osoittamat johtamistyylit ovat saaneet nimityksiä, jotka ovat sittemmin juurtuneet vahvasti sosio-psykologiseen kirjallisuuteen: "autoritaarinen", "demokraattinen" ja "conniving" (melko vapaa käännös Levinin ehdottamasta termistä).
Jokaisella johtajalla on oma henkilökohtainen johtamistyyli, joka määräytyy hänen henkilökohtaisten ominaisuuksiensa mukaan.
Puhuttaessa siitä, mikä johtamistyyli voi olla tehokkain, on mahdotonta olla yksiselitteinen, koska autoritaariset, sallivat ja demokraattiset tyylit voivat olla hyödyllisiä ja tehokkaita kukin omassa tilanteessaan. Monien kirjoittajien keskuudessa on mielipide siitä, että johtajan tehokkuus ei määräydy hänen luontaisten ominaisuuksiensa perusteella, vaan hänen kykynsä valita ja toteuttaa sopivin johtamistyyli nykyisestä tilanteesta riippuen.
Analysoimalla useita aiheeseen liittyviä teoksia voidaan myös päätellä, että johtamistyyli liittyy suoraan tiimin psykologiseen ilmapiiriin, koska johtaja asettaa työntekijöille edellytykset miellyttävälle vuorovaikutukselle ja toimistotyölle yrityksessä.
Empiirinen tutkimus johtamistyylin ja psykologisen ilmapiirin välisestä suhteesta tiimissä
Tutkimuksen organisatorinen ja metodologinen tuki
Psykologista tutkimusta tehtiin kahdella johtajalla ja kahdella alaryhmällä sisäasiainministeriön linjaosastolla osoitteessa st. Moskova-Kiova.
Tutkimuksen tarkoitus: tutkia johtamistyylin ja psykologisen ilmapiirin suhdetta työryhmässä.
Tutkimustavoitteet:
1. Tunnistaa johtamistyylit tutkituissa työryhmissä.
2. Määritä tutkittujen ryhmien psykologinen ilmapiiri.
3. Määritä työryhmien sosiaalis-psykologisen ilmapiirin piirteet.
4. Analyysi tunnistetun johtamistyylin ja työvoiman sosio-psykologisen ilmapiirin välisestä suhteesta.
Tutkimuksen aihe: johtamistyylin ja työryhmän sosio-psykologisen ilmapiirin välisen suhteen piirteitä.
Tutkimuksen kohde: Venäjän sisäasiainministeriön linjaosaston johtajat ja alaiset osoitteessa st. Moskova-Kiova.
Tutkimusnäyte: tutkimukseen osallistuivat kahden osaston työntekijät:
1-20 ihmistä, miehet 15, naiset 5,
2. - 20 henkilöä, miehet - 13, naiset - 7,
2 johtajaa: molemmat miehet.
Tutkimushypoteesi: johtajan valitsemalla johtamistyylillä on suhde tiimin sosiaalis-psykologisen ilmapiirin kehitystasoon.
Tutkimusmenetelmät ja tekniikat:
1. Diagnostiikka A.L. Zhuravleva.
2. Tiimin psykologisen ilmapiirin arviointi A.F. Fiedler.
3. Menetelmä ryhmien yhteenkuuluvuusindeksin määrittämiseksi Sishore.
4. Menetelmät V.P. -työryhmän johtamistyylin määrittämiseksi. Zakharova.
5. Tilastotietojen käsittelymenetelmät.
Tutkimusmenetelmät:
Hallintatyylien diagnostiikka A.L. Zhuravleva.
Päämenetelmä koostuu 27 lausuntoryhmästä, jotka heijastavat johdon ja tiimin välisen vuorovaikutuksen eri näkökohtia. Menetelmän tarkoituksena on määrittää työryhmän tai itse johtajan johtamistyyli.
Ohje: vastaajalle tarjotaan 27 ominaisuutta johtajan toiminnasta ja jokaista viittä sen ilmentymisvaihtoehtoa varten ehdotetaan valitsemaan yksi viidestä ehdotetusta vaihtoehdosta.
Tulosten käsittely suoritetaan kolmen johtamistyylin mukaan - direktiivillinen, kollegiaalinen ja salliva, vallitsevan johtamistavan mukaan myös johtajan ammatilliset ominaisuudet, kuten ammatillinen pätevyys, organisatoriset ominaisuudet, kasvatus, moraali ja tiimin psykologiset ominaisuudet (viestintä), ilmaistuna alhaisina, keskisuurina ja korkeina ilmenemismuodoina.
Tiimin psykologisen ilmapiirin arviointi A.F. Fiedler
Tekniikkaa käytetään arvioimaan ryhmän psykologista ilmapiiriä. Tekniikka on mielenkiintoinen, koska se mahdollistaa nimettömän tutkimuksen, mikä lisää sen luotettavuutta.
Instrumentointi: Vastaajalle tarjottiin vastakkaisia sanapareja, joita voidaan käyttää kuvaamaan tiiminsä ilmapiiriä. Mitä lähempänä oikeaa tai vasenta reunaa vastaaja laittaa * -merkin, sitä enemmän tämä merkki ilmaistaan.
Tulokset lasketaan tietojen perusteella, joiden mukaan jokainen pari on arvioitu 1-8 pisteestä, joten vähimmäispistemäärä on 10, maksimipistemäärä 80. Tulosten tulkinnan mukaan mitä vähemmän pisteitä, sitä epäedullisempi tunnelmaa ja päinvastoin.
Sishora -ryhmän koheesioindeksin määrittäminen
Tekniikka, jonka tarkoituksena on diagnosoida ryhmän yhteenkuuluvuus.
Ohje: Vastaajalle tarjotaan 5 kysymystä, joihin hän voi valita useista vastauksista.
Tulosten käsittely: vastaukset koodataan suluissa oleviin pisteisiin, vähimmäispistemäärä on 5, maksimi on 19.
Menetelmän tulkinnan mukaan ryhmän yhteenkuuluvuus ilmenee jossain määrin: korkea, keskiarvon yläpuolella, keskiarvo, keskiarvon alapuolella, alhainen.
Menetelmä työryhmän johtamistyylin määrittämiseksi V.P. Zakharova
Tämän tekniikan on kehittänyt V. P. Zakharov. Menetelmä perustuu 16 lausuntoryhmään, jotka heijastavat johdon ja tiimin välisen vuorovaikutuksen eri näkökohtia. Menetelmän tarkoituksena on määrittää työvoiman johtamistyyli. Tekniikan soveltaminen ei vaadi yksilöllistä testausta. On mahdollista käyttää testilohkoa, ja sitä on erityisen tehokas käyttää yhdessä sosiometrian kanssa, jotta voidaan optimoida ryhmän sosiaalis-psykologinen ilmapiiri.
Ohje: Vastaajalle tarjotaan 16 pistettä ja 3 vastausvaihtoehtoa, vastaajan tehtävänä on lukea ne huolellisesti ja valita se, joka parhaiten sopii esimiesten johtamistyylin kuvaukseen.
Tulosten käsittely ja tulkinta: tulosten käsittely suoritetaan menetelmän liitteenä olevan avaimen perusteella, korkein pisteet luonnehtii yhtä tai toista osaa, ohittamalla laskentaprosessit, tulokset tulkitaan kuuluviksi johonkin komponentista: Direktiivi, kollegiaalinen tai salliva.
Tällaisen pienen ryhmän katsotaan olevan psykologisesti kehittynyt kollektiiviksi, jossa on kehittynyt erilainen liike- ja henkilökohtaisten suhteiden järjestelmä, joka on rakennettu korkealle moraaliselle perustalle. Tällaisia suhteita voidaan kutsua kollektiiviseksi. Pienen ryhmän, jotta sitä voidaan kutsua kollektiiviksi, on täytettävä erittäin korkeat vaatimukset:
- · Selviytyä onnistuneesti sille annetuista tehtävistä (olla tehokas suhteessa sen päätoimintaan);
- · Korkea moraali, hyvät ihmissuhteet;
- · Luo jokaiselle jäsenelle mahdollisuus henkilökohtaiseen kehittymiseen.
- · Kykyä luovuuteen, toisin sanoen ryhmänä antaa ihmisille enemmän kuin sama määrä erikseen työskenteleviä yksilöitä voi antaa.
Ryhmä matkalla joukkueeseen käy läpi useita vaiheita:
- 1) keskinäinen suuntautuminen - tämä vaihe koostuu itsensä esittelystä, toistensa tarkkailusta, yrittämisestä ymmärtää itse kumppaneiden tärkeät ominaisuudet. Tämä on vaihe, jossa ryhmän tehokkuus on heikko. Toimet, jotka lyhentävät tätä vaihetta - kokouksen järjestäminen, jossa esitetään ryhmän tarkoitus ja sen jäsenten tehtävät;
- 2) emotionaalinen kohoaminen - määräytyy kontaktin edun perusteella, joka on animoitu tilanteen uutuudesta;
- 3) psykologisen kontaktin heikkeneminen - johtuu siitä, että ihmiset aloittavat yhteisen toiminnan, jossa havaitaan paitsi etuja myös haittoja. Jonkinlainen keskinäinen tyytymättömyys muodostuu;
- 4) psykologisen kontaktin lisääntyminen.
Niinpä kollektiivi on ihmisyhteisö, jonka elämäkehitys perustuu jäsentensä arvopohjaiseen yhtenäisyyteen ja tärkeimmät arvo-suuntaukset ovat sosiaalisesti merkittäviä.
Seuraavat kollektiivityypit erotetaan: koulutus-, työvoima-, sotilas-, urheilu-, yhteiskuntapoliittiset, etuja yhdistävien ihmisten (metsästäjien, kalastajien) jne.
Työvoimakollektiivi on yhteiskunnan perusyksikkö, joka yhdistää kaikki yrityksen, laitoksen, organisaation työntekijät yhteisen työtehtävänsä tietyn erityistavoitteen saavuttamiseksi.
Kaikilla työryhmillä on yhteisiä ominaisuuksia:
- · Yhteisen tavoitteen olemassaolo, työryhmän jäsenten etujen yhtenäisyys;
- · Organisaatiorakenne sosiaalisen instituution puitteissa;
- · Toiminnan sosiaalinen ja poliittinen merkitys;
- · Ystävällisen yhteistyön ja keskinäisen avun suhteet;
- · Tiimin jäsenten sosio-psykologinen yhteisö;
- · Hallittavuus;
- · Selkeästi määritelty vuorovaikutusrakenne ja tietty joukko vastuita, oikeuksia ja tehtäviä.
Työryhmien luokittelu voi perustua useisiin kriteereihin, joiden mukaan ne voidaan jakaa seuraavasti:
- a) omistusmuodoilla (valtio, yksityinen jne.);
- b) toiminta-alueittain (tuotanto ja muu kuin tuotanto);
- c) olemassaolon aikaan (tilapäinen ja pysyvä);
- d) kehitysvaiheen mukaan (nouseva, vakaa, hajoava).
- e) alisteisuuden mukaan (pää-, ensisijainen, toissijainen).
Työryhmiä pyydetään suorittamaan seuraavat tyypilliset tehtävät.
- 1. Tuotannonhallinnan tehtävänä on eri muodolliset kollektiivisen hallinnon elimet, julkiset järjestöt, erityiset valitut ja nimitetyt elimet, työntekijöiden suora osallistuminen hallintoon.
- 2. Tavoite - tuotanto, taloudellinen: tiettyjen tuotteiden vapauttaminen, toiminnan taloudellisen tehokkuuden varmistaminen jne.
- 3. Koulutus - suoritetaan sosiaalis -psykologisen vaikuttamisen menetelmillä ja hallintoelinten kautta.
- 4. Tehokkaan työvoimakäyttäytymisen ja vastuullisen asenteen edistäminen ammatillisiin tehtäviin.
- 5. Tiimin kehittämisen tehtävä on kollektiivisen työn taitojen ja kykyjen muodostaminen, toimintatapojen parantaminen.
- 6. Innovaation ja keksintöjen tukitoiminto.
Sisällön kannalta työryhmä määritellään yhteisöksi, jossa ihmissuhteita välittää yhteiskunnallisesti arvokas ja henkilökohtaisesti merkittävä yhteisen toiminnan sisältö. Kun ymmärrämme tämän työryhmän, sen rakenteessa on aina (vaihtelevassa määrin) kolme pääelementtiä: johtoryhmä, ydin ja perifeerinen osa.
Johtoryhmää edustavat työryhmän jäsenet, joille on toiminnallisesti annettu johtotehtävä, tai kollektiivin jäsen, jolla on henkilökohtaisten ominaisuuksiensa vuoksi valta useimpien muiden jäsenten keskuudessa.
Ydin koostuu niistä työryhmän jäsenistä, jotka ovat jo vakiinnuttaneet asemansa kollektiivissa ja tunnistaneet sen, eli he ovat kollektiivisen tietoisuuden, normien ja arvojen kantajia.
Työryhmän rakenteen perifeerisen osan muodostavat ne jäsenet, jotka ovat joko äskettäin liittyneet työehtosysteemiin eivätkä ole vielä tunnistuneet siihen tai ovat läsnä kollektiivissa vain toiminnallisesti. Juuri tämä osa tiimiä on ensisijaisesti johtajan "manipuloinnin" kohde.
Käsite sosio-psykologisesta ilmastosta
Tätä nykyään laajalti käytettyä termiä pidetään usein samalla tasolla kuin käsitteet hengellinen ilmapiiri, kollektiivinen henki ja vallitseva mieliala.
Kollektiivin SPK: lle on aina ominaista kunkin osallistujan yksilöllisen henkisen ja emotionaalisen tilan ilmapiiri, yksilöllinen, erityinen ihmisten yhteiselle toiminnalle, ja se riippuu epäilemättä ympäröivien ihmisten yleisestä tilasta. Tietyn yhteisön tai ryhmän ilmapiiri puolestaan ilmenee ihmisten henkisen mielialan luonteen kautta, joka voi olla aktiivinen tai mietiskelevä, iloinen tai pessimistinen, tarkoituksellinen tai anarkinen, jokapäiväinen tai juhlallinen jne. Sosiologian lisäksi myös psykologiassa on vahvistettu näkökulma, jonka mukaan SPK: n päärakenne on mieliala.
Viitataan erityisesti kuuluisan Neuvostoliiton psykologin K.K. Platonov, jonka mielestä sosio-psykologinen ilmapiiri (ryhmän ominaisuutena) on yksi (vaikkakin tärkein) ryhmän sisäisen rakenteen osista, määräytyy siinä olevien ihmissuhteiden perusteella, jotka luovat pysyviä tunnelmia ryhmä, josta aktiivisuuden aste tavoitteiden saavuttamisessa riippuu.
Yhteisön ilmapiiri on vallitseva ja suhteellisen vakaa henkinen asenne kollektiivissa, joka löytää erilaisia ilmenemismuotoja koko elämänsä ajan.
Sosio-psykologisen ilmaston yleisen käsitteen olennainen osa on sen rakenteen ominaisuus. Tämä edellyttää pääkomponenttien laskemista tarkasteltavan ilmiön puitteissa tietyllä yhtenäisellä pohjalla, erityisesti suhteiden luokan mukaan. Sitten SEC: n rakenteessa käy ilmeiseksi, että on olemassa kaksi pääosastoa - ihmisten asenne työhön ja heidän suhteensa toisiinsa.
Riisi. 1
Suhteet toisiinsa puolestaan erottuvat työtovereiden välisiksi suhteiksi ja suhteiksi johtamis- ja alistamisjärjestelmässä. Loppujen lopuksi koko suhteiden monimuotoisuutta tarkastellaan mentaalisen mielialan kahden pääparametrin - emotionaalisen ja objektiivisen - prisman kautta.
Objektiivisella asenteella tarkoitetaan huomion keskittymistä ja luonnetta, jolla henkilö havaitsee toimintansa tietyt näkökohdat. Tonaalisen alla on hänen emotionaalinen asenne tyytyväisyydestä tai tyytymättömyydestä näihin puoliin.
Kollektiivin psykologinen ilmapiiri, joka paljastuu ennen kaikkea ihmisten suhteissa toisiinsa ja yhteiseen tarkoitukseen, ei ole vieläkään uupunut. Se vaikuttaa väistämättä ihmisten asenteisiin koko maailmaa kohtaan, heidän asenteeseensa ja käsitykseensä maailmasta. Ja tämä puolestaan voi ilmetä tietyn kollektiivin jäsenen koko arvo -suuntausjärjestelmässä. Siten ilmasto ilmenee tietyllä tavalla ja kunkin ryhmän jäsenen asenteessa itseään kohtaan. Viimeinen suhteista kiteytyy tiettyyn tilanteeseen-yksilön itseasennon ja itsetietoisuuden sosiaaliseen muotoon.
Tämän seurauksena luodaan tietty rakenne välittömien ja myöhempien, suorempien ja välittömämpien sosio-psykologisen ilmaston ilmentymien osalta.
Se, että asenne maailmaan (henkilökohtaisten arvojen suuntautumisjärjestelmä) ja asenne itseensä (itsetuntemus, oma-asenne ja hyvinvointi) kuuluvat ilmaston myöhempien ilmenemismuotojen sijaan, selittyy niiden monimutkaisemmalla, moninkertaistetulla riippuvuudella paitsi tietyn kollektiivin tilanteesta, myös monista muista tekijöistä, toisaalta makrotasosta, toisaalta - puhtaasti henkilökohtaisista. Itse asiassa ihmisen suhde maailmaan muodostuu hänen elämäntapansa kokonaisuutena, jota tämän tai toisen, jopa hänelle merkittävimmän kollektiivin, kohteet eivät koskaan väsytä.
Tilanne on samanlainen itsensä suhteen. Ihmisen itsetuntemus kehittyy koko hänen elämänsä ajan, ja hyvinvointi riippuu merkittävästi paitsi hänen asemastaan työryhmässä, mutta usein vieläkin suuremmalla tavalla yksilön perhe- ja kotitilanteesta ja fyysisestä terveydestä.
Tämä ei tietenkään poista mahdollisuutta ottaa huomioon tämän ryhmän yksilön itsetunto ja hyvinvointi ja riippuen siitä. Yksilön hyvinvointi tiimissä näkyy yksilön suhteessa tiettyyn ryhmään kokonaisuutena, tyytyväisyyteen asemaansa ja ihmissuhteisiinsa ryhmässä. Jokainen kollektiivin jäsen kehittää psykologisen ilmaston kaikkien muiden parametrien perusteella itsessään tietoisuutta, käsitystä, arviointia ja tunnetta "minä", joka vastaa tätä ilmapiiriä tämän tietyn ihmisyhteisön puitteissa. Henkilön hyvinvointi voi jossain määrin olla tunnettu indikaattori hänen henkisen potentiaalinsa kehitysasteesta. Tässä tapauksessa tarkoitetaan henkistä tilaa, joka riippuu suurelta osin tuotantotiimin ilmapiiristä.
Tästä näkökulmasta yksilön itsetuntoa voidaan pitää yhtenä SPK: n yleisimmistä indikaattoreista.
Riisi. 1.
A - asenne liiketoimintaan; B - yksilön hyvinvointi (asenne itseensä); B - suhtautuminen muihin ihmisiin.
Sosio-psykologisen ilmaston tutkimuksen tärkein ongelma on tunnistaa sitä muokkaavat tekijät. Tärkeimmät tekijät, jotka määräävät tuotantotiimin psykologisen ilmapiirin tason, ovat johtajan persoonallisuus ja hallintohenkilöstön valinta- ja sijoitusjärjestelmä sekä johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet, tyyli ja johtamistavat, johtajan auktoriteetti sekä tiimin jäsenten yksilölliset ominaisuudet.
Tarkastellaan tarkemmin tekijöitä, jotka vaikuttavat tietyn sosio-psykologisen ilmapiirin muodostumiseen tiimissä:
- 1. Jäsenten yhteensopivuus, ymmärretään työntekijöiden ominaisuuksien edullisimmaksi yhdistelmäksi, joka varmistaa yhteisen toiminnan tehokkuuden ja jokaisen henkilökohtaisen tyytyväisyyden. Yhteensopivuus ilmenee tiimin jäsenten keskinäisestä ymmärryksestä, keskinäisestä hyväksynnästä, myötätunnosta ja empatiasta toisiaan kohtaan. Yhteensopivuutta on kahdenlaisia: psykofysiologinen ja psykologinen. Psykofysiologinen liittyy työntekijöiden yksilöllisen henkisen toiminnan synkronisuuteen (ryhmän jäsenten erilainen kestävyys, ajattelun nopeus, havaitsemisen erityispiirteet, huomio), joka tulee ottaa huomioon fyysisen toiminnan jakamisessa ja tietyntyyppisten töiden määrittämisessä. Psykologinen edellyttää optimaalista yhdistelmää henkilökohtaisista henkisistä ominaisuuksista: luonteenpiirteistä, luonteesta, kyvyistä, mikä johtaa keskinäiseen ymmärrykseen. Yhteensopimattomuus ilmenee ryhmän jäsenten halusta välttää toisiaan ja jos kontaktit ovat väistämättömiä, negatiivisiin emotionaalisiin tiloihin ja jopa konflikteihin.
- 2. Yrityksen johtajan, johtajan, omistajan käyttäytymistyyli.
- 3. Onnistunut tai epäonnistunut tuotantoprosessin kulku.
- 4. Sovellettu palkkioiden ja rangaistusten asteikko.
- 5. Työolot.
- 6. Perheympäristö, työn ulkopuolella, olosuhteet vapaa -ajan viettämiseen.
Sosio -psykologisen ilmaston luonteesta riippuen sen vaikutukset persoonallisuuteen ovat erilaiset - kannustamaan työhön, nostamaan mielialaa, lisäämään elinvoimaa ja luottamusta tai päinvastoin toimimaan masentavasti, vähentämään energiaa, johtamaan tuotantoon ja moraalisia tappioita. Platonov, K.K. - Johdatus psykologiaan / KK Platonov. - M: Academy, 2005.- 549 Sivumäärä
Lisäksi sosio-psykologinen ilmapiiri voi nopeuttaa tai hidastaa työntekijöiden liiketoiminnassa tarvittavien avainominaisuuksien kehittymistä: valmiutta jatkuvaan innovointiin, kykyä toimia äärimmäisissä tilanteissa, tehdä epätyypillisiä päätöksiä, oma-aloitteisuutta ja yrittäjyyttä, valmiutta jatkuvaan ammatillinen kehitys, yhdistelmä ammatillista ja humanitaarista kulttuuria.
On turvallista sanoa, että koko tiimin mieliala, hänen työkykynsä ja menestyksensä riippuu johtajan tyylistä, käyttäytymisestä, ulkonäöstä ja hyvinvoinnista. On mahdotonta luottaa siihen, että tarvittavat suhteet tiimissä syntyvät itsestään, ne on muodostettava tietoisesti. Organisaation henkilöstöhallinto: käytännön opetusohjelma / Toim. JA MINÄ. Kibanova - M.: Pedagogical Society of Russia, 2002 232 Sivumäärä
Olosuhteet, joissa työryhmän jäsenet ovat vuorovaikutuksessa, vaikuttavat yhteisen toiminnan onnistumiseen, tyytyväisyyteen prosessiin ja työn tuloksiin. Niihin kuuluvat erityisesti terveys- ja hygieniaolosuhteet, joissa työntekijät työskentelevät: lämpötila, kosteus, valaistus, huoneen tilavuus, mukava työpaikka jne. Ryhmän suhteen luonne, hallitseva tunnelma siinä on myös erittäin tärkeä. Ryhmän psykologisen tilan nimeämiseksi käytetään sellaisia käsitteitä kuin "sosio-psykologinen ilmasto", "psykologinen ilmapiiri", "sosiaalinen ilmapiiri", "organisaatioilmapiiri", "mikroilmasto" jne.
Kun puhutaan sosiaalis-psykologinen ilmapiiri(SPK) tiimissä merkitse seuraavaa:
joukko ryhmän sosiaalis-psykologisia ominaisuuksia;
tiimin vallitseva ja vakaa psykologinen mieliala;
tiimin suhteen luonne;
kollektiivisen tilan olennainen ominaisuus.
Edullinen SPK luonnehtia optimismia, iloa kommunikoinnista, luottamusta, turvallisuuden tunnetta, turvallisuutta ja mukavuutta, keskinäistä tukea, lämpöä ja huomiota suhteissa, ihmissuhdetta, avointa viestintää, luottamusta, iloisuutta, kykyä ajatella vapaasti, luoda, kasvaa älyllisesti ja ammattimaisesti, osallistua organisaation kehittämiseen, tehdä virheitä ilman rangaistuksen pelkoa jne.
Epäsuotuisa SPK luonnehtivat pessimismiä, ärtyneisyyttä, tylsyyttä, suurta jännitystä ja ristiriitoja ryhmässä, turvattomuutta, pelkoa tehdä virheitä tai tehdä huonoja vaikutelmia, pelkoa rangaistuksesta, hylkäämisestä, väärinkäsityksistä, vihamielisyydestä, epäluuloisuudesta, epäluottamuksesta toisiinsa, haluttomuudesta investoida ponnistelut yhteisessä tuotteessa, tiimin ja koko organisaation kehittämisessä, tyytymättömyys jne.
On merkkejä, joiden perusteella voit epäsuorasti arvioida ryhmän ilmapiiriä. Näitä ovat: henkilöstön vaihtuvuus; työn tuottavuus; tuotteen laatu; poissaolojen ja myöhästymisten määrä; työntekijöiden ja asiakkaiden vaatimusten, valitusten määrä; työn suorittaminen ajoissa tai viiveellä; laitteiden käsittelyn tarkkuus tai huolimattomuus; työn keskeytysten taajuus.
Johtaja voi määrätietoisesti säännellä ryhmän suhteiden luonnetta ja vaikuttaa SPK: hon. Tätä varten on välttämätöntä tietää sen muodostumismallit ja suorittaa hallintotoimia ottaen huomioon SEC: hen vaikuttavat tekijät. Tarkastellaanpa niiden ominaisuuksia tarkemmin.
Sosio-psykologisen ilmaston määrittävät tekijät
Globaali makroympäristö: yhteiskunnan tilanne, joukko taloudellisia, kulttuurisia, poliittisia ja muita ehtoja. Yhteiskunnan taloudellisen ja poliittisen elämän vakaus takaa sen jäsenten sosiaalisen ja psykologisen hyvinvoinnin ja vaikuttaa välillisesti työryhmien sosiaalis-psykologiseen ilmapiiriin.
Paikallinen makroympäristö, nuo. organisaatio, jonka rakenteeseen kuuluu työryhmä. Organisaation koko, asema-roolirakenne, toiminnallisten roolien ristiriitojen puuttuminen, vallan keskittämisen aste, työntekijöiden osallistuminen suunnitteluun, resurssien jakaminen, rakenneyksiköiden kokoonpano (sukupuoli ja ikä, ammattilainen jne.).
Fyysinen mikroilmasto, terveys- ja hygieniaolosuhteet. Lämpö, tukkoisuus, huono valaistus, jatkuva melu voivat lisätä ärtyneisyyden lähdettä ja vaikuttaa välillisesti ryhmän psykologiseen ilmapiiriin. Päinvastoin, suotuisat terveys- ja hygieniaolosuhteet lisäävät työtyytyväisyyttä yleensä ja edistävät siten suotuisan SPK: n muodostumista.
Työtyytyväisyys. Suotuisan SPK: n muodostumisen kannalta on erittäin tärkeää, missä määrin työ on kiinnostavaa, monipuolista ja luovaa henkilölle, vastaako se hänen ammattitasoaan, salliiko hän toteuttaa luovaa potentiaaliaan ja kasvaa ammatillisesti. Työn houkuttelevuus lisää tyytyväisyyttä työoloihin, palkkoihin, aineellisten ja moraalisten kannustimien järjestelmään, sosiaaliturvaan, lomien jakamiseen, työaikoihin, tietotukeen, uramahdollisuuksiin, mahdollisuuteen parantaa ammattitaitoa, osaamista työtovereiden, liiketoiminnan ja henkilökohtaisten suhteiden luonne tiimissä vertikaalisesti ja vaakasuunnassa jne. Työn houkuttelevuus riippuu siitä, miten sen olosuhteet täyttävät aiheen odotukset ja mahdollistavat hänen toteuttaa omat intressinsä, tyydyttää hyvien työolojen ja kunnollisen aineellisen palkan tarpeet. viestinnässä ja ystävällisissä ihmissuhteissa; menestys, saavutus, tunnustaminen ja henkilökohtainen auktoriteetti, vallan omistus ja kyky vaikuttaa muiden käyttäytymiseen; luova ja mielenkiintoinen työ, mahdollisuudet ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen, niiden potentiaalin hyödyntäminen.
Suoritetun toiminnan luonne. Toiminnan yksitoikkoisuus, sen suuri vastuu, riskit työntekijän terveydelle ja hengelle, stressaava luonne, emotionaalinen kylläisyys jne. - kaikki nämä ovat tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa kielteisesti SPK: hen työryhmässä.
Yhteisten toimintojen järjestäminen. Ryhmän muodollinen rakenne, vallanjaon tapa, yhden tavoitteen läsnäolo vaikuttavat SPK: hon. Tehtävien keskinäinen riippuvuus, toiminnallisten vastuiden epäselvä jakautuminen, työntekijän epäjohdonmukaisuus hänen ammatillisen roolinsa kanssa, psykologinen yhteensopimattomuus lisää jännitystä suhteissa ryhmässä ja voi olla konfliktien lähde.
Psykologinen yhteensopivuus on tärkeä SPK: hon vaikuttava tekijä. Psykologisella yhteensopivuudella tarkoitetaan kykyä työskennellä yhdessä, joka perustuu tiimin osallistujien henkilökohtaisten ominaisuuksien optimaaliseen yhdistelmään. Psykologinen yhteensopivuus voi johtua yhteistoimintaan osallistuvien ominaisuuksien samankaltaisuudesta. Toistensa kaltaisten ihmisten on helpompi luoda vuorovaikutusta. Samankaltaisuus edistää turvallisuuden ja itseluottamuksen syntymistä, lisää itsetuntoa. Psykologinen yhteensopivuus voi myös perustua ominaisuuksien eroon, joka perustuu täydentävyyden periaatteeseen. Tässä tapauksessa he sanovat, että ihmiset sopivat yhteen "kuin lukon avain". Yhteensopivuuden ehtona ja tuloksena on ihmissuhde, sympatia, vuorovaikutukseen osallistuvien kiintymys toisiinsa. Pakotetusta kommunikoinnista epämiellyttävän aiheen kanssa voi tulla negatiivisten tunteiden lähde.
Työntekijöiden psykologisen yhteensopivuuden asteeseen vaikuttaa se, kuinka homogeeninen työryhmän kokoonpano on erilaisten sosiaalisten ja psykologisten parametrien mukaan:
Yhteensopivuustasoja on kolme: psykofysiologinen, psykologinen ja sosio-psykologinen:
Psykofysiologinen taso yhteensopivuus perustuu aistijärjestelmän ominaisuuksien (näkö, kuulo, kosketus jne.) ja luonteen ominaisuuksien optimaaliseen yhdistelmään. Tämä yhteensopivuustaso on erityisen tärkeä yhteisten toimintojen järjestämisessä. Koleerinen ja flegmaattinen henkilö suorittaa tehtävän eri tahdissa, mikä voi johtaa häiriöihin työssä ja jännitteisiin työntekijöiden välisissä suhteissa.
Psykologinen taso olettaa hahmojen, motiivien ja käyttäytymistyyppien yhteensopivuuden.
Sosio-psykologinen taso yhteensopivuus perustuu sosiaalisten roolien, sosiaalisten asenteiden, arvo -suuntautumisten ja etujen johdonmukaisuuteen. Kahden hallitsevan yksikön on vaikea järjestää yhteistä toimintaa. Yhteensopivuutta helpottaa toisen suuntautuminen alistumiseen. Nopea ja impulsiivinen henkilö sopii paremmin rauhallisen ja tasapainoisen työntekijän kumppaniksi. Psykologista yhteensopivuutta edistää itsekritiikki, suvaitsevaisuus ja luottamus vuorovaikutuskumppaniin.
Harmonia on seurausta työntekijöiden yhteensopivuudesta. Se takaa yhteisten toimintojen maksimaalisen menestyksen mahdollisimman pienin kustannuksin.
Viestinnän luonne organisaatiossa toimii SPK: n tekijänä. Täydellisten ja täsmällisten tietojen puute työntekijöille tärkeästä asiasta luo hedelmällisen maaperän huhujen ja juorujen syntymiselle ja leviämiselle, kutomalla juonitteluja ja kulissien takana. Johtajan tulee seurata huolellisesti organisaation toiminnan tyydyttävää tietotukea. Työntekijöiden heikko kommunikointitaito johtaa myös viestintäesteisiin, lisääntyviin jännitteisiin ihmissuhteissa, väärinkäsityksiin, epäluottamukseen ja konflikteihin. Kyky ilmaista näkemyksesi selkeästi ja tarkasti, hallitse rakentavaa kritiikkitekniikkaa, aktiivista kuuntelutaitoa jne. luoda edellytykset tyydyttävälle viestinnälle organisaatiossa.
Johtamistyyli. Johtajan rooli optimaalisen SPK: n luomisessa on ratkaiseva:
Demokraattinen tyyli kehittää sosiaalisuutta ja luottamusta suhteisiin, ystävällisyyttä. Samaan aikaan ei tunneta pakottavia päätöksiä ulkopuolelta, "ylhäältä". Tiimin jäsenten osallistuminen johtamiseen, joka kuuluu tähän johtamistyyliin, edistää SPK: n optimointia.
Autoritaarinen tyyli synnyttää yleensä vihamielisyyttä, tottelevaisuutta ja kiittämättömyyttä, kateutta ja epäluottamusta. Mutta jos tämä tyyli johtaa menestykseen, joka oikeuttaa sen käytön ryhmän silmissä, se edistää myönteistä SPK: ta, kuten urheilussa tai armeijassa.
Salliva tyyli johtaa alhaiseen tuottavuuteen ja työn laatuun, tyytymättömyyteen yhteiseen toimintaan ja johtaa epäsuotuisan SEC: n muodostumiseen. Salliva tyyli voi olla hyväksyttävää vain joissakin luovissa ryhmissä.
Jos johtaja asettaa liiallisia vaatimuksia, arvostelee julkisesti työntekijöitä, usein rankaisee ja harvoin kannustaa, ei arvosta heidän panostaan yhteiseen toimintaan, uhkaa, yrittää pelotella irtisanomisella, bonusten menettämisellä jne., Käyttäytyy iskulauseen "pomo on aina oikeassa ”, ei kuuntele alaistensa mielipiteitä, on välinpitämätön heidän tarpeisiinsa ja etuihinsa, hän luo epäterveellisen työympäristön. Keskinäisen kunnioituksen ja luottamuksen puute pakottaa ihmiset ottamaan puolustavan aseman, puolustautumaan toisiaan vastaan, yhteydenpitotiheys vähenee, viestintäesteitä ja konflikteja syntyy, halutaan poistua organisaatiosta ja sen seurauksena tuottavuuden ja tuotteiden laadun heikkeneminen.
Vaikka johtaja käyttää autoritaarista johtamistyyliä, hän voi olla positiivinen, jos hän tekee päätöstään tehdessään työntekijöiden edut, selittää heille valintansa, tekee toimintansa ymmärrettäväksi ja järkeväksi, toisin sanoen hän alkaa kiinnitä enemmän huomiota vahvan ja läheisen suhteen luomiseen alaisten kanssa.
Siten johtaja voi merkittävästi vaikuttaa ihmissuhteiden luonteeseen työtiimissä, asenteeseen yhteiseen toimintaan, tyytyväisyyteen työolosuhteisiin ja tuloksiin, ts. sosio-psykologinen ilmapiiri, josta koko organisaation tehokkuus riippuu suurelta osin.