Практически ни одна организация в своей предпринимательской деятельности не обходится без направления сотрудников в командировки. - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Напомним, что местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение о служебных командировках)).
Примечание. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни пребывания в пути, в том числе за время вынужденной остановки, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации (п. 9 Положения о служебных командировках).
Отметим, что в настоящее время сохраняет силу также Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" (далее - Инструкция), которая действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ и Положению о служебных командировках.
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются
(ст. 167 ТК РФ):
- сохранение места работы (должности);
- выплата среднего заработка за время нахождения в командировке;
- возмещение расходов, связанных с командировкой.
Средний заработок
Средняя заработная плата (средний заработок)
для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, рассчитывается в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, далее - Положение N 922).
При расчете средней заработной платы учитываются все включенные в систему оплаты труда виды выплат
, применяемые у работодателя, независимо от того, из каких источников они производятся. К таким выплатам, в частности, относятся:
- заработная плата, начисленная работнику:
- по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
- за выполненную работу по сдельным расценкам;
- за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) (или комиссионное вознаграждение);
- заработная плата, выданная в неденежной форме;
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы) и т.д.;
- выплаты, связанные с условиями труда, в том числе:
- обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате);
- повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочно;
- премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
- другие виды выплат заработной платы, применяемые работодателем.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника осуществляется исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (абз. 6 ст. 139 ТК РФ).
Примечание. Порядок расчета среднего заработка одинаков для всех работников организации, в том числе работающих на условиях совместительства (п. 19 Положения N 922).
Использование же возможности установления другого (своего) расчетного периода, отличного от 12 календарных месяцев, обязывает работодателя дважды рассчитывать средний заработок - по своему расчетному периоду и за 12 календарных месяцев. Для неухудшения положения работника потребуется сопоставление полученных сумм, из них при этом следует выбрать большее значение.
Таким образом, для определения среднего заработка необходимо определить
:
- расчетный период, фактическое количество отработанных дней (или часов), исключив при этом периоды, не участвующие в расчете;
- размер фактической заработной платы, используемой в расчете.
Для определения фактической заработной платы потребуется исключить выплаты, не отнесенные к выплатам за выполнение трудовых функций, а также учесть особенности перерасчетов или включений выплат в соответствии с п. п. 3, 6 - 8, 12, 15 - 18 Положения N 922.
Напомним, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник:
- получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
- не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
- не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
- освобождался от работы в других случаях с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;
- ему предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, -
а также за ним сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ (п. 5 Положения N 922).
Не столь уж редко работодатели предоставляют сотрудникам отпуска без оплаты. Такой отпуск может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению (ст. 128 ТК РФ). При этом его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем. Поскольку освобождение от работы в данном случае происходит в соответствии с законодательством РФ о труде, то это время должно исключаться из расчетного периода.
Порядок учета премиальных выплат работникам разъясняется в Письме Роструда от 23.10.2007 N 4319-6-1. Чиновники подразделили премии на входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.
Первые выплачиваются при условии достижения результатов, что предоставляет работникам право на получение премии. Все начисленные в расчетном периоде премии, предусмотренные системой оплаты труда и закрепленные в положении об оплате труда или положении о премировании, учитываются при исчислении средней заработной платы.
Премии же, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и выплачиваются по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Такие премии в отличие от предусмотренных системой оплаты труда не учитываются в среднем заработке работника.
При определении среднего заработка премии и вознаграждения
учитываются в следующем порядке (п. 15 Положения):
- ежемесячные премии и вознаграждения - в фактически начисленных в расчетном периоде суммах, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц:
- в фактически начисленных в расчетном периоде суммах за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, либо
- в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода.
Пример 1
. Работник направляется в командировку с 15 по 18 февраля 2011 г. В 2010 г. работнику по окончании каждого квартала начислялись премии - в апреле, июле, октябре, премия за IV квартал - в январе текущего года.
Расчетным периодом для исчисления среднего заработка является период с февраля 2010 г. по январь 2011 г. В этом случае при расчете среднего заработка премия за I квартал 2010 г., начисленная в апреле, может быть учтена только в размере 2/3, приходящихся на февраль и март этого года, премии же за II, III и IV кварталы учитываются полностью.
Помимо премий работникам выплачиваются вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), а также иные вознаграждения по итогам работы за год. Их включение в средний заработок следует учитывать независимо от времени начисления, даже если оно произведено по окончании расчетного периода.
Вышеперечисленные ситуации с включением премий и вознаграждений в средний заработок касаются случаев, когда работник полностью отработал расчетный период. Однако такие ситуации встречаются довольно редко. В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или в него включаются периоды, не входящие в расчет среднего заработка согласно п. 5 Положения, то премии и вознаграждения учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде (абз. 5 п. 15 Положения).
Пример 2
. Дополним условие примера 1: в декабре 2010 г. работнику выплачено вознаграждение по итогам работы в сумме 27 500 руб. Работник в расчетном периоде находился на больничном 9 рабочих дней, в служебной командировке - 16 рабочих дней, в очередном отпуске - 20 рабочих дней. В организации установлена пятидневная рабочая неделя.
За расчетный период сотрудник отработал на рабочем месте 204 рабочих дня (249 - (9 - 16 - 20), где 249 (19 + 22 + 22 + 19 + 21 + 22 + 22 + 22 +21 + 21 + 23 + 15) - количество рабочих дней в расчетном периоде по норме). Соответственно, при расчете среднего заработка вознаграждение по итогам года будет учтено в сумме 22 530,12 руб. (27 500 руб. / 249 дн. x 204 дн.).
Если же работник проработал неполный рабочий период
, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, то при определении среднего заработка их следует учитывать исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п. 15 Положения (абз. 6 п. 15 Положения).
При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке.
Если повышение произошло в расчетный период, то выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.
Пример 3
. Дополним условие примера 1: в организации в течение 2010 г. трижды производилось повышение окладов работникам - с 1 марта, с 1 августа и с 1 декабря. Должностной оклад работника до первого повышения составлял 15 000 руб., с 1 марта - 18 750 руб., с 1 августа - 22 500 руб., с 1 декабря - 25 000 руб. Все месяцы расчетного периода работником отработаны полностью.
Коэффициент повышения определяется путем деления величины должностного оклада, установленного в месяце последнего повышения окладов, на значение оклада, установленного в каждом из месяцев расчетного периода. Исходя из этого, коэффициенты индексации составят:
- 1,667 (25 000: 15 000) - по доходам, полученным до первого повышения;
- 1,333 (25 000: 18 750) - по доходам, полученным в период между первым и вторым повышением;
- 1,111 (25 000: 22 500) - по доходам, полученным в период между вторым и третьим повышением.
Таким образом, первый коэффициент применяется к выплате за февраль, второй - к выплатам за март - июль включительно, третий - к выплатам за август - ноябрь включительно.
Исходя из этого, фактический заработок с учетом повышения оклада для расчета среднего заработка составит 299 963,75 руб. (15 000 руб/мес. x 1,667 x 1 мес. + 18 750 руб/мес. x 1,333 x 5 мес. + 22 500 руб. x 1,111 x 4 мес. + 25 000 руб/мес. x 2 мес.).
Поскольку в расчетном периоде сотрудник отработал 249 рабочих дней, то размер его среднего дневного заработка составит 1204,67 руб/дн. (299 963,75 руб. / 249 дн.).
Средний заработок работника по командировке определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней (по графику организации), нахождения его в командировке - 4818,68 руб. (1204,67 руб/дн. x 4 дн.).
Если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, то повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период.
Пример 4
. Дополним условие примера 3: с 1 февраля 2011 г. в организации произведено очередное повышение окладов, должностной оклад командируемого работника стал 27 500 руб.
Повышение окладов произошло после расчетного периода, но до даты направления работника в командировку. Поэтому исчисленный за расчетный период средний заработок 4818,68 руб. необходимо увеличить на коэффициент повышения 1,1 (27 500: 25 000). Следовательно, работнику за дни командировки полагается 5300,55 руб. (4818,68 руб. x 1,1).
Если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, то повышается часть среднего заработка с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.
Пример 5
. Несколько изменим условие примера 4: повышение окладов произведено с 17 февраля 2011 г.
Поскольку повышение окладов произошло во время нахождения работника в командировке, то величину среднего заработка с даты повышения оклада (то есть за 17 и 18 февраля) следует увеличить на коэффициент повышения 1,1. С учетом этого работнику за дни командировки полагается начислить 5059,61 руб. (1204,67 руб/дн. x 2 дн. + 1204,67 руб/дн. x 1,1 x 2 дн.).
В случае если при повышении
в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, то средний заработок повышается на коэффициент, равный частному от деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты.
При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность). Установленные же к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению выплаты, которые определяются диапазоном значений (в процентном соотношении, кратностью), при этом не учитываются.
Выплаты, которые установлены в абсолютном размере, при расчете среднего заработка не индексируются (абз. 4, 5 и 6 п. 16 Положения).
Пример 6
. Дополним условие примера 1: в организации с 1 февраля 2011 г. была изменена система оплаты труда, в результате чего повысились должностные оклады работников и ежемесячные выплаты, установленные в фиксированных процентах от должностных окладов. До перехода на новую систему оплаты труда работник имел должностной оклад 25 000 руб. и ежемесячные выплаты к должностным окладам в размере 10%. После повышения его должностной оклад стал 27 500 руб., размер ежемесячных выплат повысился до 12,0%, кроме того, введены дополнительные ежемесячные выплаты за еще один показатель в размере 4,0% величины должностного оклада.
В соответствии с новой системой оплаты труда, введенной с 1 февраля, общая сумма оплаты труда работника в месяц стала составлять 31 900 руб. (27 500 + 3300 + 1100), где 27 500 руб. - должностной оклад, 3300 руб. (27 500 руб. x 12,0%) - ежемесячные выплаты, 1100 руб. (27 500 руб. x 4,0%) - дополнительные ежемесячные выплаты.
До перехода на новую систему оплаты труда работник имел должностной оклад 25 000 руб. и ежемесячные выплаты к должностным окладам в размере 10%, то есть его доход был 27 500 руб. (25 000 руб. + 25 000 руб. x 10%).
Исходя из этого, размер коэффициента индексации - 1,16 (31 900: 27 500).
Повышение окладов произошло после расчетного периода, но до даты направления работника в командировку. Поэтому исчисленный за расчетный период средний заработок необходимо увеличить на коэффициент повышения 1,16.
Не исключено, что размер повышения окладов в организации не является одинаковым для всех работников, а различается. Например, повышение происходит в зависимости от структурного подразделения, к которому относится тот или иной работник. В этом случае для каждого работника в отдельности необходимо рассчитать коэффициенты индексации.
Как видим, исчисление среднего заработка связано с трудоемкостью самого расчета. Расчет, в соответствии с Положением N 922, несколько сложен (авторы положения при его разработке, скорее всего, пытались учесть как можно больше показателей, чтобы не пострадали интересы работника) и требует больших временных затрат. Небольшие предприятия, у которых штат счетных работников - единицы и которые обходятся без автоматизированных программ, особенно это ощущают.
Расчет из оклада
Чтобы облегчить расчет, некоторые работодатели решают платить сотрудникам, направляемым в командировки, суммы, рассчитанные исходя из их должностных окладов. При этом данное условие они включают в трудовой договор и (или) в коллективный договор либо локальный нормативный акт.
Однако коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению (ст. ст. 8, 9 ТК РФ).
Трудовым договором могут определяться дополнительные условия. Но они опять же не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами
(ст. 57 ТК РФ).
Как видим, трудовое законодательство закрепляет гарантируемый минимальный размер выплат работнику, находящемуся в командировке, тогда как работодатель в свою очередь может предусмотреть в локальном нормативном акте обязанность выплачивать работнику за время нахождения в командировке средний заработок, а в случае, когда сумма среднего заработка ниже заработной платы работника за тот же период, производить ему доплату до текущей заработной платы либо производить выплату непосредственно заработной платы.
В этом случае работодатель в полной мере соблюдает интересы работника, поскольку в период нахождения в командировке работник продолжает выполнять трудовую функцию и ему должна выплачиваться заработная плата, однако с учетом требования ст. 167 ТК РФ ее сумма не может быть ниже среднего заработка, исчисленного в установленном порядке.
В противном случае выплата текущей заработной платы вместо среднего заработка является нарушением трудового законодательства. И трудовая инспекция при проверке может оштрафовать (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- организацию - на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;
- руководителя организации и работодателя - индивидуального предпринимателя - на сумму от 1000 до 5000 руб.
Казалось бы, величина среднего заработка всегда будет больше суммы, исчисленной исходя из оклада. Ведь при расчете средней заработной платы, как было приведено выше, учитываются, в частности, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. И их совокупность всегда превзойдет оклад.
Опять же при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов средний заработок работников увеличивается в зависимости от того, когда произошло данное повышение - в расчетный период, после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, или в период сохранения среднего заработка. Не повышаются только выплаты, установленные в абсолютных размерах, и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению, которые исчисляются исходя из диапазона значений.
Даже в случае, когда в течение всего расчетного периода начисления работнику равнялись его должностному окладу (то есть не было никаких доплат, премий и т.п.), средний заработок будет больше суммы, рассчитанной исходя из оклада.
Пример 7
. Работник направлен в командировку с 18 по 21 апреля текущего года, остальные 17 рабочих дней в этом месяце он отработал полностью на рабочем месте. Оклад работника составляет 27 500 руб. Он был установлен в октябре 2008 г. Организация работает по пятидневной рабочей неделе. В апреле 2011 г. по производственному календарю 21 рабочий день. Положением об оплате труда в организации предусмотрена возможность оплаты дней командировки исходя из оклада, если средний заработок меньше текущей заработной платы.
В расчетном периоде (апрель 2010 г. - март 2011 г.) работник был в отпуске с 1 по 29 ноября, поэтому ему было начислено 303 809,52 руб. (27 500 руб/мес. x 11 мес. + 27 500 руб. : 21 дн. x 1 дн.), где 21 - количество рабочих дней в ноябре. Отработал же он в этом периоде 229 дней (22 + 19 + 21 + 22 + 22 + 22 + 21 + 1 + 23 + 15 + 19 + 22), где 22, 19... 19, 22 - количество отработанных дней в каждом календарном месяце расчетного периода.
Средний дневной заработок работника за расчетный период составит 1326,68 руб/дн. (303 809 руб. : 229 дн.). Дневная часть оклада работника в апреле равна 1309,52 руб/дн. (27 500 руб. / 21 дн.).
Поскольку дневная часть оклада меньше, чем средний дневной заработок (1309,52 < 1326,68), то рабочие дни командировки, в соответствии с ТК РФ, надлежит оплачивать исходя из среднего дневного заработка. Следовательно, работнику за дни командировки необходимо начислить 5306,72 руб. (1326,68 руб/дн. x 4 дн.).
За 17 дней, отработанных в апреле на рабочем месте, работнику полагается 22 261,90 руб. (27 500 руб. : 21 дн. x 17 дн.).
Всего же в апреле сотруднику будет начислено 27 568,62 руб. (22 261,90 + 5306,72). И эта сумма превосходит его месячный оклад (27 568,62 > 27 500).
Однако существуют и исключения. И приходятся они на месяцы, в которых рабочих дней 20 и менее, поскольку в 2011 г. среднемесячное число рабочих дней, с учетом которого рассчитывается средний заработок, составляет 20,67 дн/мес. (248 дн. : 12 мес.), где 248 - количество рабочих дней в 2011 г. А значит, стоимость рабочего дня, рассчитанного исходя из оклада, в таких месяцах будет больше. В текущем году это январь (15 рабочих дней), февраль (19) и май (20). (В 2010 г. среднемесячное число дней - 20,75 дн/мес. (249 дн. / 12 мес.), меньше же 20 рабочих дней было в тех же месяцах - январе, феврале и мае.)
Пример 8
. Несколько изменим условие примера 7: работник был направлен в командировку с 15 по 18 февраля текущего года, остальные 15 рабочих дней он отработал полностью на рабочем месте. В феврале 2011 г. по производственному календарю 19 рабочих дней. В расчетном периоде (февраль 2010 г. - январь 2011 г.) ему было начислено все те же 303 809,52 руб. (27 500 руб/мес. x 11 мес. + 27 500 руб. / 21). Отработал же он в этом периоде также 229 дн. (19 + 22 + 22 + 19 + 21 + 22 + 22 + 22 + 21 + 1 + 23 + 15).
Средний дневной заработок работника за расчетный период - 1326,68 руб/дн. (303 809 руб. : 249 дн.). Дневная часть оклада работника в феврале текущего года равна 1447,37 руб/дн. (27 500 руб. / 19 дн.).
Поскольку дневная часть оклада больше, чем средний дневной заработок (1447,37 > 1326,68), то согласно положению об оплате труда рабочие дни командировки оплачиваются исходя из оклада. Следовательно, работнику за дни командировки надлежит начислить 5789,47 руб. (1447,37 руб/дн. x 4 дн.).
За 15 дней, отработанных в феврале на рабочем месте, работнику полагается 21 710,53 руб. (27 500 руб. : 19 дн. x 15 дн.).
Таким образом, в феврале сотруднику будет начислен оклад целиком - 27 500 руб. (21 710,53 + 5789,47).
Если бы работнику дни командировки оплачивались в размере среднего заработка, то в этом месяце его начисления составили бы лишь 27 018,05 руб. (21 710,53 руб. + 5307,52 руб. (1326,68 руб/дн. x 4 дн.)). Как видим, наблюдается "экономия" - 418,95 руб. (27 500 - 27 018,05).
Таким образом, если организация производит доплату до оклада
, чтобы работники не теряли в зарплате, то доплачивать необходимо будет только по командировкам, которые оформлены в указанных месяцах.
Не исключена вероятность, что сумма, рассчитанная из оклада, будет больше среднего заработка и при индивидуальном повышении зарплаты работника.
Пример 9
. Дополним условие примера 7: с 1 апреля работнику повышен должностной оклад до 30 000 руб.
Величина дневной части оклада работника в апреле - 1428,57 руб/дн. (30 000 руб. : 21 дн.) - превосходит его средний дневной заработок за расчетный период (1428,57 > 1326,68). На основании положения принятого локального акта дни командировки сотруднику оплачиваются исходя из его нового оклада. Следовательно, за дни командировки работнику подлежит начислению 5714,28 руб. (1428,57 руб/дн. x 4 дн.).
Наличие в локальном нормативном акте, принятом в организации (об оплате труда, о командировках), и в трудовом договоре положения об оплате времени нахождения в командировке исходя из размера оклада командируемого при наличии оговорки, что это положение используется в случае, если сумма среднего заработка работника, рассчитанная исходя из расчетного периода 12 календарных месяцев, будет меньше, позволяет работодателю осуществлять доплату среднего заработка до оклада работника.
Роструд, соглашаясь с тем, что в отдельных случаях текущая заработная плата может быть выше среднего заработка, исчисленного в установленном порядке, все же настаивает на необходимости выплаты за дни нахождения работника в служебной командировке среднего заработка, определяемого в установленном законодательством порядке (Письмо Роструда от 05.02.2007 N 275-6-0).
Специалисты же Минздравсоцразвития России более лояльны к работнику. Если средний заработок сотрудника за время командировки окажется ниже его текущей заработной платы, то, по их мнению, можно предусмотреть выплату работнику доплаты до фактического заработка. Но такой порядок оплаты необходимо определить в локальном нормативном акте организации (например, в положении об оплате труда) или коллективном договоре, поскольку он прямо не предусмотрен трудовым законодательством РФ.
Обложение доплаты
В целях гл. 25 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки. Также к расходам на оплату труда относятся компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).
Если доплаты до оклада сотрудникам, находившимся в командировке производственного характера, предусмотрены в локальном нормативном акте, то расходы по начислению подобных выплат, по мнению финансистов, налогоплательщик вправе учитывать в расходах на оплату труда в целях налогообложения прибыли организаций (Письма Минфина России от 18.11.2008 N 03-03-06/1/638, от 26.09.2008 N 03-03-06/1/548, от 26.05.2008 N 03-03-06/1/335).
При осуществлении организацией доплаты работникам за время нахождения в командировке до текущего оклада (в случае если он превышает размер среднего заработка) сумма этой доплаты как выплата, начисляемая физическому лицу по трудовому договору, является объектом обложения страховыми взносами в силу п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования". Следовательно, с общей суммы выплаты за дни командировки начисляются страховые взносы в государственные внебюджетные фонды.
С 1 января 2011 г. объектом обложения взносами на производственный травматизм являются выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу застрахованных лиц в рамках трудовых отношений и по гражданско-правовым договорам, если условия договора обязывают страхователя уплачивать страховые взносы (ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"). Поскольку рассматриваемая доплата является такой выплатой, то с нее необходимо начислить страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Окончание примера 8. Дополним условие примера
: организация уплачивает страховые взносы в государственные внебюджетные фонды в общем порядке, тариф взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве для организации - 0,5%.
Работнику в феврале с учетом оплаты за дни командировки, в которой учтена и доплата до должностного оклада (481,95 руб.), было начислено 27 500 руб. На эту сумму были начислены страховые взносы на обязательное:
- пенсионное, медицинское и социальное страхование - 9350 руб. (27 500 руб. x (26% + 2,9% + 3,1% + 2,0%));
- страхование от несчастных случаев - 137,50 руб. (27 500 руб. x 0,5%).
При исчислении налога на прибыль за I квартал 2011 г. в расходы на оплату труда вошла и сумма доплаты до должностного оклада.
Данная доплата признается доходом работника, который облагается НДФЛ.
В некоторых организациях часто сотрудники выезжают за пределы своего постоянного места работы для решения различных вопросов, связанных с деятельностью компании. Такие поездки называются командировками. У тех, кто редко бывает в командировках, возникает ряд вопросов, связанных с рабочей поездкой. Как оплачивается время в командировке? Оплачиваются ли выходные дни в командировке?
Что такое командировка?
Командировка - это служебная поездка работника по делам организации, с которой у него заключено трудовое соглашение, в местность, отдаленную от его постоянного места работы и проживания. Разъезды по работе, которые носят постоянный характер, командировками не считаются. Срок, цели и объем командировки определяет работодатель.
Чем отличается командировка от обычной поездки?
Выше было отмечено, что разъездная работа или выполняемая в пути, командировкой не считаются. Подразумевается работа, которая требует перемещения из одного населенного пункта в другой. К такому типу деятельности можно отнести профессии курьера, специалиста, который работает по вызову (таксист, мастер по ремонту техники), торговый агент. При заключении трудового договора с такими специалистами отдельным пунктом оговаривается, что его работа носит разъездной характер.
Виды командировки
В нормативных документах описаны следующие виды командировок:
- территориальные - по России и за пределами страны;
- временные - длительные и краткосрочные;
- по количеству участников - одиночные и групповые;
- по организации - запланированные и внеплановые.
В данной статье мы рассмотри особенности краткосрочной, однодневной и одиночной командировки. Под однодневной командировкой следует понимать служебную поездку, длительность которой не превышает 24 часа, после которой работник возвращается к месту своего постоянного проживания и трудовой деятельности.
Кого нельзя отправлять в командировку?
Работодатель может отправлять в командировку только тех сотрудников, с которыми у него заключен трудовой договор. Но и среди таких работников может быть категория лиц, которых нельзя отправлять в командировку:
- сотрудники, работающие по ученическому договору, но в случае, если командировка связана с обучением, то они могут поехать;
- беременные женщины;
- кандидаты, которые участвуют в выборах;
- сотрудники, которые не могут поехать в связи с плохим самочувствием;
- лица, которым не исполнилось 18 лет, за исключением сотрудников, которые имеют творческую профессию.
Кто может поехать в командировку?
- женщины, у которых есть ребенок до 3 лет;
- работники, которые воспитывают без супруга (супруги) детей до 5 лет;
- сотрудники, которые являются опекунами детей, не достигших совершеннолетия;
- работники, ухаживающие за ребенком-инвалидом или тяжело больным родственником, который нуждается в постоянном уходе.
Такая категория сотрудников имеет право отказаться от командировки, предоставив руководителю заявление.
Можно ли отправить в командировку внештатных сотрудников и работников по совместительству?
- вне штата;
- по совместительству.
Можно ли их направлять в служебные поездки? Как оплачивается командировка в их случае?
Внештатный работник - это сотрудник, который работает в организации по приглашению или требованию. Его работа не носит постоянный характер и между ним с организацией заключен гражданской правовой договор, а не трудовой. Поэтому их трудовые отношения регулирует не Трудовой, а Гражданский кодекс. Оплачивается ли командировка в таком случае? Да, оплачивается, но не по трудовому договору, а по гражданско-правовому. Человеку компенсируются расходы, связанные с:
- проездом и наймом жилья;
- другими расходами, прописанными в договоре.
Они могут быть оплачены следующими способами:
- Все расходы включаются в сумму вознаграждения, установленную по договору.
- Вознаграждение по договору и расходы выплачиваются отдельно.
- Организация сама оплачивает все или часть расходов, связанных с поездкой без участия командируемого работника.
Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время и поэтому сотрудник по совместительству не может быть командирован, если во время служебной поездки он задействован в другой организации. В таком случае требуется письменное разрешение на командировку работодателя с основного места работы.
Если на время командировки работник свободен от деятельности на основном месте работы, то разрешение работодателя не требуется.
Если оба работодателя отправляют сотрудника в служебную поездку, то они распределяют между собой расходы, связанные с командировкой, по договорённости.
Как оформляется командировка?
Перед служебной поездкой сотрудник знакомится с целью и служебными заданиями и дает согласие или отказ на командировку в письменной форме. При согласии для оформления командировки нужны следующие документы:
- приказ (распоряжение) работодателя о направлении сотрудника в командировку;
- отчет о проделанной работе;
- авансовый отчет.
Данный список документов является упрощенной формой, которая была введена в 2016 году. Но наряду с новой может быть применена и старая форма оформления командировки, которая, помимо вышеперечисленных документов, включает:
- служебное задание.
Приказ составляется по формам №Т-9, если едет один сотрудник, и Т-9а, если группа.
Отчет о проделанной работе составляет работник в специальной графе в документе "Служебное задание", которого отправили в командировку. Он должен быть составлен не более чем через 3 дня после возвращения из командировки на постоянное место жительство и работы.
Авансовый отчет нужен, чтобы подтвердить выданный аванс или получение денежных средств для возмещения командировочных расходов. Для подтверждения расходов к отчету прилагаются чеки, билеты и квитанции.
Как оплачивается командировка?
Один из важных вопросов для тех, кто отправляется в служебную поездку, - оплачивается ли командировка? Ответ - да. Работодатель несет ряд расходов, связанных с рабочей поездкой. Как оплачивается командировка? Рассмотрим ниже.
- Средний заработок. Если сотрудник отправляется в командировку, то он имеет гарантии сохранения среднего заработка, для определения которого пользуются формулой - зарплата, начисленная за отработанные дни, делится на количество отработанных дней.
- Налоги. Все доходы физлиц облагаются налогами, и поэтому НДФЛ облагается и средний заработок сотрудника, отправляющегося в командировку.
- Страховка. Средний заработок облагается страховым взносом, так как он является выплатой или вознаграждением, начисляемым плательщику страховых взносов в пользу физлиц по трудовым договорам.
- Взносы на травматизм. Средний заработок облагается взносами на травматизм.
- Налог на прибыль. Сумма среднего заработка учитывается в расходах на оплату труда.
- Суточные. Сумма денег, которая покрывает личные расходы сотрудника в командировке при поездке, с которой он может вернуться к месту работы и постоянного места жительства, не выплачивается, в случае, если служебная поездка составляет менее 24 часов. Исключением является поездка за границу, в которую отправляется и возвращается в один и тот же день командируемый. Как оплачивается командировка за границу, если она не превышает 24 часа? Ответ - 50% от определенной в коллективном договоре и локальном нормативном акте.
Если у вас возник вопрос о том, распространяются ли данные положения, если командировка на один день? Как оплачивается в таком случае? Ответ - правила оплаты те же.
Оплачивается ли проезд и иные расходы?
Мы рассмотрели, как оплачивается служебная командировка и связанные с ней расходы, прописанные в нормативных документах и облагаемые налогами и страховыми взносами. Но есть ряд расходов, которые работодатель также обязан выплатить сотруднику, но налогами и взносами они не облагаются. Это оплата проезда, жилья и других согласованных или несогласованных с руководством расходов. Все подобные траты должны быть подтверждены документально.
Как оплачивается проезд в командировку? Если есть документы, подтверждающие расходы на поездку, то траты компенсируются исходя из суммы, указанной в чеке или билете.
Если документов нет, а факт поездки есть, то исходя из минимального тарифного плана эконом-класса в самолетах, поездах и цене билета в две стороны в автобусе.
Остальные расходы учитываются в сопроводительных документах, по которым сотрудник едет в командировку.
Как оплачивается командировка в выходные и праздничные дни?
Выше мы рассмотрели, как оплачивается командировка в рабочие дни. А если служебная поездка попала на выходной или праздничный день? В таком случае, расходы на служебную поездку компенсируются по-другому. Рассмотрим, как оплачивается командировка в выходной день.
Согласно Трудовому кодексу, работа командированного сотрудника в выходной или праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере. Размер оплаты зависит от типа работы. Итак, если работа:
- сдельная, то оплата идет в двойной сдельной расценке;
- дневная или часовая, то не менее двойной дневной и часовой тарифной ставки;
- оклад - в одинарном размере от часовой или дневной ставки, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в двойном размере от дневной или часовой ставки, если работа превысила месячную норму.
Следует учитывать, что двойной размер оплаты труда не распространяется на все 24 часа, в течение которых работник находится в служебной поездке. Как оплачивается время в командировке в выходные и праздничные дни? Повышенная оплата труда за работу в выходной или праздничный день рассчитывается с учетом тех часов, в течение которых работник будет исполнять свои обязанности. Количество часов заранее прописывается в приказе о командировке. Рассмотрим подробнее не примере. Допустим, есть организация "Пластиковые окна и двери плюс", и ее сотрудника Иванова Ивана Ивановича отправили в соседний город в командировку на выставку "Новые технологии в сфере пластиковых окон и дверей". Выставка будет проходить с 10:00 до 20:00. Это значит, что и рабочее время Иванова Ивана Ивановича будет с 10:00 до 20:00, и организация оплатит в двойном размере только те 10 часов, которые он будет находиться на выставке.
Мы рассмотрели, как оплачивается командировка в выходной и решили финансовую сторону вопроса. Ниже рассмотрим, как избежать проблем в самой командировке, которые могут возникнуть после приезда.
- Заранее ознакомьтесь с криминальной ситуацией в городе и узнайте безопасные маршруты движения из аэропорта или вокзала до гостиницы и организации, в которую вы командированы.
- Перед поездкой ознакомьтесь с документами, которые нужно заполнить и проверьте их наличие перед выездом.
- Пользуйтесь товарами и услугами тех организаций, которые используют кассовые аппараты и вызывают доверие.
Мы рассмотрели, что такое командировка на один день, как оплачивается подобная служебная поездка и чего следует придерживаться в отъезде. Поэтому данная статья поможет избежать недоразумений до, во время и после служебной поездки.
За время командировки сотруднику начисляется оплата по среднему заработку. Но если он возвращается из поездки, например, в субботу, то за время, проведенное в дороге, он должен получить двойную оплату. Так считает Минтруд.
Оплата труда за время командировки
Период командировки оплачивается не так, как обычная работа, а по среднему заработку (ст. 167 ТК РФ). Сам расчет среднего заработка приведен в статье 139 ТК РФ, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922. А особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее - Положение о служебных командировках).Пункт 9 Положения о служебных командировках гласит, что средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации. Обратите внимание, что оплате по среднему заработку подлежит и время нахождения сотрудника в пути.
Выезжает и приезжает в выходные
Нередко дни отъезда работников в командировку и дни прибытия из нее приходятся на выходные или нерабочие праздничные дни. Например, сотрудник уезжает в командировку в воскресенье, чтобы с понедельника приступить к работе. Или возвращается из служебной проездки в субботу. Возникает вопрос: как оплачивать время, проведенное в дороге? И нужно ли вообще его оплачивать?Сразу отметим, что мнения чиновников из разных ведомств разделились. Так, специалисты Роструда считают, что если сотрудник возвращается из командировки в выходной день, то этот день не должен оплачиваться вовсе. Такая позиция приведена в Письме от 20.06.2013 № ПГ/5136-6-3. Ссылаются при этом на вышеприведенный пункт 9 Положения о среднем заработке, добавляя, что сохранение среднего заработка за дни нахождения в пути, приходящиеся на выходные дни, Положением не предусмотрено. А статья 153 ТК РФ, которая регулирует порядок оплаты труда в выходной день, по мнению Роструда, применяется только в том случае, когда командированный работник привлекается к работе в выходной день.
Есть судебные решения, которые согласны с данным выводом. Примером тому является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 14.06.2012 по делу № 33-2379/2012. Суд посчитал, что оснований выплачивать зарплату в двойном размере за время, проведенное в пути в выходной день, не было, поскольку отсутствовал факт привлечения работника к работе в выходные дни.
Однако у чиновников из Минтруда противоположная позиция. Они считают, что время в пути, приходящееся на выходной день, должно оплачиваться согласно статье 153 ТК РФ по «двойному тарифу». Вместо двойной оплаты работник может взять отгул (без содержания), тогда дорога в выходной день будет оплачиваться по «одинарному тарифу». Данная позиция приведена в Письмах от 05.09.2013 № 14-2/3044898-4415 и от 25.12.2013 № 14-2-337.
Мнения разделились, а мы в данном случае согласны с Минтрудом. Приведем аргументы. Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Очевидно, что если день отъезда или приезда из командировки приходится на выходной день, то сотрудник не может использовать свой выходной для полноценного отдыха. В таком случае выходной день приравнивается к рабочему, а работник считается привлеченным к работе в выходной день. Следует отметить, что в большинстве случаев суды разделяют такую позицию (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.07.2015 по делу № 33-5998/2015, Красноярского краевого суда от 15.10.2014 по делу № 33-10015/2014, Кировского областного суда от 24.07.2014 по делу № 33-2335/2014, Самарского областного суда от 11.08.2014 по делу № 33-7832, Московского городского суда от 28.08.2012 по делу № 11-14545/2012, Кассационное определение Саратовского областного суда от 14.07.2011 по делу № 33-3776/11).
В свою очередь возникает следующий вопрос: если работник получает оплату в соответствии с окладом, то что удваивать? Нужно ли оплатить в размере двойной часовой ставки все часы нахождения в пути в выходной день или же следует выдать работнику двойную дневную ставку за весь день отъезда/приезда независимо от количества проведенных в дороге часов? Опять же, время пути может приходиться и на ночное время суток. Означает ли это, что в двойном размере нужно оплачивать и ночное время в пути?
К сожалению, нормативные документы этот момент не регулируют, а официальных разъяснений по данному вопросу все еще нет. Есть лишь позиции некоторых судов, согласно которой время пути, приходящееся на два выходных дня, нужно оплачивать по двойному дневному окладу за каждый выходной (независимо от фактического количества проведенных в пути часов). Она выражена в Апелляционном определении Самарского областного суда от 11.08.2014 по делу № 33-7832, Кассационном определении Саратовского областного суда от 14.07.2011 по делу № 33-3776/11. Данная позиция кажется нам не совсем справедливой, ведь тогда получается, что два сотрудника получат одинаковую оплату, но один из них при этом выехал в командировку, допустим, утром в воскресенье, а другой - поздним вечером воскресенья. Первый сотрудник фактически «потратил» на служебные цели весь день, а второй, проведя весь выходной по своему усмотрению, «потратил» на служебные цели только ночь.
А Тюменский областной суд в Апелляционном определении от 18.04.2012 по делу № 33-1500/2012 и вовсе заявил, что труд командированного работника в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается по правилам ст. 153 ТК РФ, но оплата при этом производится в двойном размере исходя из среднего заработка. Но подобные выводы среди судов редкость.
Как видим, точного порядка нет, следовательно, компания может воспользоваться правом, установленным частью второй статьи 153 ТК РФ. Согласно ней конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Считаем, что компания может сама определить порядок расчета оплаты за время в пути, приходящееся на выходной или праздничный день. Выбранный порядок следует закрепить в своем локальном нормативном акте.
Разрешат ли отнести на расходы?
Учитывая противоречивость позиций чиновников по вопросу оплаты времени в пути, приходящегося на выходной день, возникают опасения по поводу включения «двойной оплаты» в расходы при налогообложении прибыли.Однако опасаться не стоит. Чиновники разрешают учитывать при налогообложении прибыли затраты, связанные с выплатой компенсации работникам за дни отъезда в командировку и дни прибытия из командировки, приходящиеся на выходные дни. Правда, при условии, что правила внутреннего распорядка, утвержденные руководителем организации, предусматривают режим работы в выходные и праздничные дни. Такую позицию можно увидеть в Письмах Минфина РФ от 11.08.2014 № 03-03-10/39800, от 18.04.2014 № 03-03-06/2/17862, ФНС от 20.08.2014 № СА-4-3/16564.
Выходные в месте командирования
Бывает так, что по окончании рабочей недели работник остается на выходные, потому что с понедельника он продолжит выполнять порученное ему служебное задание. Оплачивается ли время, приходящееся на такие выходные?Нет, если в эти дни он не привлекался к работе. Такой вывод следует из пункта 5 Положения о командировках, согласно которому оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Согласно статье 153 ТК РФ в двойном размере оплачивается непосредственно работа в выходной день.
Возможно, у кого-то возникнет вопрос: почему статья 153 ТК РФ в данном случае не применяется, тогда как время в пути, приходящееся на выходной день, оплачивается по данной статье? Дело в том, что выходные сотрудник может использовать в личных интересах (пойти в театр, к родственникам или друзьям, если они там имеются и т.п.), а нахождение в поезде, самолете или автобусе не дает ему выбора в проведении времени.
В судебной практике имеются решения, которые подтверждают данный вывод. Например, из Апелляционного определения Омского областного суда от 24.06.2015 по делу № 33-3937/15 следует, что для оплаты труда за выходные дни, включенные в период командировки, необходим факт привлечение сотрудника в эти дни к выполнению работы.
Но зато за выходные, приходящиеся на период командировки, сотруднику положены суточные, которые, надеемся, власти не отменят.
Оплата не по среднему заработку, а по окладу
Некоторые компании за дни командировки начисляют оплату не по среднему, а по фактическому заработку. Или осуществляет доплату до оклада сотрудника. Такой вариант хотя и не вполне корректен, но допустим. Главное, чтобы фактический заработок за период командировки не оказался меньше среднего заработка, ведь иначе права работника окажутся нарушенными. Чтобы этого не произошло, лучше при каждой командировки сравнить два значения зарплаты: первое — по среднему заработку, второе — по фактическому. И если первое значение не больше второго, можно оплачивать командировку исходя из оклада.Причем всю сумму фактического заработка компания сможет учесть в расходах при налогообложении прибыли. Чиновники ничего не имеют против этого (Письма Минфина РФ от 28.04.2014 № 03-03-06/1/19699, от 03.12.2010 № 03-03-06/1/756, УФНС России по г. Москве от 04.02.2008 № 20-12/009705). Правда, такой порядок должен быть предусмотрен в локальном нормативном акте, в трудовом или коллективном договоре.
Как оплатить время командировки работника: из среднего заработка или просто выплатить зарплату? Согласно статье 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, и возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Поэтому за время нахождения работника в командировке ему следует выплатить средний заработок . Выплачивая работнику зарплату за время нахождения его в командировке, работодатель нарушает действующее законодательство.
Расчет среднего заработка для командировки
Порядок расчета среднего заработка регламентирован 139 статьей ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. При любом режиме работы расчет средней зарплаты производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ст. 139 ТК РФ).
Посмотрим, какие действия следует выполнить, чтобы исчислить средний заработок за дни нахождения работника в командировке.
1. Определите количество дней, за которые следует выплатить средний заработок при командировке
Из среднего заработка оплачиваются только те дни работы по графику, установленному в организации, которые работник не смог отработать в связи с отъездом в командировку. Для этого у бухгалтера должен быть табель учета рабочего времени.
2. Определите сумму выплат, произведенных работнику в расчетном периоде
При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Постановления № 922). То есть в расчет включаются выплаты:
- предусмотренные системой оплаты труда, например, Положением об оплате труда;
- начисленные за работу.
Выплаты, произведенные в расчетном периоде другими работодателями, учитываться не должны. А премии включаются в расчет среднего заработка по правилам пункта 15 Постановления № 922.
3. Определите количество дней, которые следует включить в расчет
Средний заработок, независимо от режима работы сотрудника, рассчитывается исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Постановления № 922). То есть, если работник направлен в командировку в августе 2014 года, то расчетным периодом будет период с 1 августа 2013 г. по 31 июля 2014 г.
Организация может предусмотреть локальными нормативными актами другой период, если это не будет ухудшать положение работников.
Согласно нормам пункта 5 Постановления № 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные за это время суммы, если:
- за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
- работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не мог выполнять свою работу;
- работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
4. Исчислите средний дневной заработок
Для этого сумму выплат, произведенных работодателем в расчетном периоде, разделите на количество рабочих дней, отработанных работником в расчетном периоде.
5. Исчислите средний заработок за дни нахождения работника в командировке
Для этого сумму среднего дневного заработка следует умножить на количество дней, определенных в пункте 1.
Пример расчета среднего заработка
А. А. Кочкина принята на работу в ООО «Вектор» 01.02.2005 года. Оклад — 40 000 рублей. 25 февраля 2006 года она направлена в служебную командировку на 4 дня. В расчетном периоде — 249 рабочих дней. Сотрудница полностью их не отработала из-за болезни (8 рабочих дней в августе расчетного периода) и ежегодного оплачиваемого отпуска (14 рабочих дней в сентябре расчетного периода).
В августе А. А. Кочкиной начислена заработная плата в размере 26 086, 96 руб., а в сентябре — 12 000 рублей.
Определим средний заработок за дни нахождения Кочкиной в командировке.
1. Количество дней, за которые следует выплатить средний заработок, — 4.
2. Определяем суммы выплат:
(40 000 рублей х 10 месяцев) + 26 086, 96 руб. + 12 000 рублей
= 438 086, 96 руб.
3. Определяем количество фактически отработанных дней:
249 — 8 — 14 = 227 дней.
4. Определяем средний дневной заработок:
438 086, 96 / 227 = 1 929,90 руб.
5. Определяем средний заработок за дни нахождения в командировке:
1 929,90 руб. х 4 = 7 719,59 руб.