คณะผู้แทนคนงาน. หากไม่มีสหภาพแรงงานในองค์กร จำเป็นต้องจัดตั้งคณะผู้แทนคนงานหรือไม่? ใครคือผู้ริเริ่ม และขั้นตอนการจัดตั้งและการลงทะเบียนเป็นอย่างไร ความรับผิดชอบในการตัดสินใจโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของตัวแทนคนงาน

คำตอบ

1. ทั้งองค์กรและพนักงานไม่มีภาระผูกพันในการสร้างตัวแทนของพนักงาน (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีที่ไม่มีตัวแทนพนักงาน นายจ้างจะอนุมัติเอกสารเหล่านี้อย่างอิสระ มิฉะนั้น นายจ้างจะถูกจำกัดสิทธิ์ในการรับเอากฎหมายท้องถิ่นที่จำเป็นมาใช้อย่างไม่มีเหตุผล (ข้อ 3 ของจดหมาย Rostrud หมายเลข 2742-6-1 ลงวันที่ 8 ธันวาคม 2551)

2. หากพนักงานไม่รวมอยู่ในองค์กรสหภาพแรงงานหรือไม่มีพนักงานคนใดรวมกันมากกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงาน ดังนั้นในการประชุมสามัญของพนักงานตัวแทนหรือตัวแทนอื่นจากพนักงานอาจได้รับเลือกโดยการลงคะแนนลับ (ส่วนที่ 1 ของบทความ มาตรา 31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผู้ริเริ่มคือพนักงานเอง

ขั้นตอนการจัดตั้งและจัดกิจกรรมขององค์กรตัวแทนไม่ได้ถูกควบคุมโดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นพนักงานจึงต้องกำหนดเรื่องนี้ด้วยตนเอง

2. ไม่มีการลงโทษหากไม่มีสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานตัวแทนอื่นๆ ในองค์กร

เหตุผลสำหรับตำแหน่งนี้แสดงไว้ด้านล่างในเนื้อหาของ "ระบบบุคลากร" .

สถานการณ์: ในกรณีใดบ้างที่องค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงาน?

“ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุกรณีที่องค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานโดยตรง ผู้แทนดังกล่าวอาจเป็น:

 สหภาพแรงงาน

 หน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ (ตัวแทน)

นี่คือที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การมีอยู่ของหน่วยงานตัวแทนอื่น (ไม่ใช่สหภาพแรงงาน) เป็นไปได้หาก:

 ไม่มีสหภาพแรงงานในองค์กร

 ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานหลักใดที่รวมพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่ง และไม่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานทุกคน*

การปรากฏตัวในองค์กรของหน่วยงานตัวแทนอื่น (ตัวแทน) ไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการใช้อำนาจของตนโดยองค์กรสหภาพแรงงานหลัก

กฎดังกล่าวกำหนดโดยส่วนที่ 1 ของข้อ 31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะแยกความแตกต่างระหว่างกรณีที่องค์กร:

 จะต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน

 จะต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน (มาตรา 101 ส่วนที่ 3 ของมาตรา 103 ส่วนที่ 4 ของมาตรา 135 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 136 ส่วนที่ 3 ของมาตรา 147 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 153 มาตรา 159, มาตรา 190, ส่วนที่ 3, มาตรา 196, ส่วนที่ 2, มาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นั่นคือในกรณีแรกองค์กรจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานหากมีอยู่ในองค์กร ยิ่งไปกว่านั้น หากองค์กรไม่มีสหภาพแรงงานและผลประโยชน์ของพนักงานเป็นตัวแทนจากหน่วยงานตัวแทนอื่น (ตัวแทนที่ได้รับอนุญาต) ก็ไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตน

ในกรณีที่สององค์กรมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานด้วย ตัวอย่างเช่น หากไม่มีสหภาพแรงงานในองค์กร แต่มีองค์กรตัวแทนอื่น (ตัวแทนที่ได้รับอนุญาต) ก็จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของเขาด้วย*

ขั้นตอนการคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน (ตัวแทน) ในบางกรณีถูกกำหนดโดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 3 ของบทความ 103 ส่วนที่ 2 ของบทความ 136 ส่วนที่ 3 ของบทความ 147 บทความ 190 ส่วนที่ 3 ของบทความ 196 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่นเมื่อจัดทำตารางกะนายจ้างจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เช่นในลักษณะที่กำหนดไว้สำหรับการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้) (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ ในบางสถานการณ์ ขั้นตอนการประสานงานการตัดสินใจของนายจ้างกับหน่วยงานตัวแทนไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย (มาตรา 101 ส่วนที่ 4 ของมาตรา 135 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 153 มาตรา 159 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 221 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้องค์กรมีสิทธิ์ในการกำหนดขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานอย่างเป็นอิสระและสะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่น (เช่นในข้อตกลงร่วม) ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิใช้ขั้นตอนการอนุมัติที่กำหนดโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานได้ (ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจที่ต้องตกลงกัน)

สวัสดีเอคาเทรินา!

กฎระเบียบในหน่วยงานตัวแทนของกลุ่มแรงงานไม่สามารถได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร ในเวลาเดียวกันการอนุมัติเอกสารดังกล่าวโดยผู้อำนวยการขององค์กรไม่ขัดแย้งกับกฎหมายแรงงาน

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับคำตอบ:

คู่สัญญาในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมในด้านแรงงานสัมพันธ์ ได้แก่ ลูกจ้างและนายจ้างซึ่งเป็นตัวแทนโดยตัวแทนที่ได้รับอนุญาตอย่างถูกต้อง (มาตรา 25 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในสถานการณ์ที่คุณอธิบาย ตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างคือผู้อำนวยการขององค์กร ตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของพนักงานคือตัวแทนของกลุ่มแรงงาน

หากกฎระเบียบของกลุ่มตัวแทนของกลุ่มแรงงานได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร หลักการของความเท่าเทียมกันของทั้งสองฝ่ายจะถูกละเมิด (มาตรา 24 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากขั้นตอนในการดำเนินการ กิจกรรมของฝ่ายหนึ่งจะถูกกำหนดโดยอีกฝ่ายของหุ้นส่วนทางสังคม

ขณะเดียวกันโดยส่งร่างระเบียบคณะผู้แทนกลุ่มแรงงานไปให้ผู้อำนวยการองค์กรอนุมัติ พนักงานปฏิบัติตามหลักการเคารพและคำนึงถึงประโยชน์ของคู่สัญญา (มาตรา 24 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา 37 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรสหภาพแรงงานหลักสององค์กรขึ้นไปสามารถจัดตั้งองค์กรตัวแทนกลุ่มแรงงานเพียงองค์กรเดียวได้ โดยการตัดสินใจของ หน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งหรือหากพนักงานของนายจ้างรายหนึ่งไม่ได้รวมกันในองค์กรสหภาพแรงงานหลักใด ๆ การประชุมใหญ่สามัญ (การประชุม) ของพนักงานโดยการลงคะแนนลับอาจเลือกตัวแทนอื่น (องค์กรตัวแทน) จากบรรดาพนักงานและให้สิทธิ์เขาด้วย อำนาจที่เหมาะสม

กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนในการรับและการอนุมัติกฎระเบียบหรือการกระทำเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่ควบคุมกิจกรรมของหน่วยงานตัวแทนของกลุ่มแรงงานอย่างไรก็ตามจากบรรทัดฐานนี้เป็นไปตามที่กฎระเบียบในหน่วยงานตัวแทนของกลุ่มแรงงานสามารถ ได้รับการอนุมัติจากองค์กรสหภาพแรงงานหรือที่ประชุมใหญ่ (ประชุมใหญ่) ของคนงาน

ฉันอยากจะดึงความสนใจของคุณไปที่ความจริงที่ว่าตามมาตรา 52 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิทธิของคนงานในการมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรโดยตรงหรือผ่านหน่วยงานตัวแทนของพวกเขาถูกควบคุมโดยแรงงาน ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ, เอกสารส่วนประกอบขององค์กร, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง ดังนั้นขั้นตอนการดำเนินการกิจกรรมของกลุ่มตัวแทนของกลุ่มแรงงานสามารถกำหนดไว้ในกฎบัตรหรือเอกสารส่วนประกอบอื่น ๆ ขององค์กรได้ ในข้อตกลงร่วมและในกรณีที่ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงาน - ในข้อตกลงระหว่างนายจ้างและกลุ่มแรงงาน

ตัวแทนของพนักงานคืออะไร ในกรณีใดและองค์กรจำเป็นต้องสร้างขึ้นหรือไม่?

คำตอบ

ตอบคำถาม:

เราถือว่าคุณสนใจกลุ่มตัวแทนคนงาน

องค์กรตัวแทนคนงานคือองค์กรที่มีอำนาจในการเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงาน ตามกฎแล้ว หน่วยงานดังกล่าวถือเป็นองค์กรสหภาพแรงงานหลัก

หากองค์กรมีองค์กรสหภาพแรงงานหลักสององค์กรขึ้นไป จะมีการสร้างองค์กรตัวแทนเพียงองค์กรเดียว หากองค์กรไม่ได้จัดตั้งองค์กรสหภาพแรงงานหลัก ตัวแทนของพนักงานอาจเป็นตัวแทน (หรือองค์กรตัวแทน) ที่ได้รับเลือกจากพนักงาน (มาตรา 31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ร่างกายตัวแทนพนักงานถูกสร้างขึ้นและเลือกโดยตรงจากพนักงาน องค์กรไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องสร้างองค์กรตัวแทนดังกล่าว

ในขณะเดียวกัน หากนายจ้างและลูกจ้างตั้งใจที่จะสรุปข้อตกลงร่วม (ดำเนินการเจรจาร่วมกัน) ผลประโยชน์ของลูกจ้างจะต้องเป็นตัวแทนโดยหน่วยงานพิเศษ: สหภาพแรงงานหรือคณะผู้แทนที่ได้รับการเลือกตั้งเป็นพิเศษของลูกจ้าง

รายละเอียดในเอกสารของระบบบุคลากร:

สถานการณ์: ในกรณีใดบ้างที่องค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงาน?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุกรณีที่องค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานโดยตรง ผู้แทนดังกล่าวอาจเป็น:

• หน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ (ตัวแทน)

นอกจากนี้ในบางสถานการณ์ขั้นตอนการประสานงานการตัดสินใจของนายจ้างกับหน่วยงานตัวแทนไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย (, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้องค์กรมีสิทธิ์ในการกำหนดขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานอย่างเป็นอิสระและสะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่น (เช่นในข้อตกลงร่วม) ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิใช้ขั้นตอนการอนุมัติได้ (ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจที่ต้องตกลงกัน)

เอ็ม.จี. Moshkovich ทนายความ

มันคุ้มไหมที่จะสร้างตัวแทนคนงานตามความคิดริเริ่ม "จากเบื้องบน"

นักบัญชีทุกคนมีความสนใจที่จะดูแลไม่ให้มีการร้องเรียนจากหน่วยงานราชการต่างๆ ที่ดำเนินการตรวจสอบ เช่น สำนักงานตรวจแรงงาน เป็นต้น และฝ่ายหลังมักยืนยันว่าเมื่ออนุมัติเอกสารภายในเช่นกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง โบนัส และอื่นๆ จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กรด้วย มาดูกันว่าผู้ตรวจสอบจะพูดถูกหรือไม่

องค์กรตัวแทนคืออะไร

ความสนใจ

องค์กรตัวแทนคนงานไม่จำเป็นต้องเป็นสหภาพแรงงาน

นี่คือสหภาพแรงงานหรือเพียงตัวแทน (หรือผู้แทนหลายคน) จากบรรดาคนงานเอง อำนาจของฝ่ายหลังได้รับการยืนยันจากรายงานการประชุมสามัญของพนักงานขององค์กร อย่างไรก็ตามการสร้างร่างกายดังกล่าวเป็นสิทธิของคนงานค่ะ มาตรา 29, 31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. นั่นคืออาจไม่มีตัวแทนคนงานในองค์กร (หรือผู้ประกอบการ)

หน่วยงานกำกับดูแลมีสิทธิ์ในการเสนอข้อกำหนดดังกล่าวหรือไม่?

เมื่ออนุมัติกฎระเบียบท้องถิ่นหลายฉบับ (ต่อไปนี้ - LNA) นายจ้างจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานด้วย แต่หากมีอย่างใดอย่างหนึ่ง ศิลปะ. 8 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

บทสรุป

หากพนักงานใช้ความคิดริเริ่มและสร้างองค์กรของตนเองจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นในกรณีที่มีชื่ออยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากไม่มีหน่วยงานตัวแทน ก็ไม่สามารถเรียกร้องใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการไม่มีหน่วยงานดังกล่าวได้

ศาลในปัจจุบันให้เหตุผลแบบเดียวกันเมื่อพิจารณาข้อพิพาทต่างๆ

ตัวอย่างเช่น Rostransnadzor อ้างถึงการละเมิดข้อกำหนดใบอนุญาตขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากองค์กรอนุมัติตารางการทำงานของผู้ขับขี่โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของคนงาน แต่ศาลปฏิเสธข้อโต้แย้งนี้เนื่องจากร่างกายนี้ไม่ได้รับเลือกในสังคม มติที่ 17 AAS ลงวันที่ 14 สิงหาคม 2552 เลขที่ 17AP-6400/2552-AK.

ในอีกกรณีหนึ่งผู้ตรวจสอบภาษีพยายามพิสูจน์ความผิดกฎหมายของการบัญชีในค่าใช้จ่ายจำนวนโบนัสที่จ่ายตามหลักเกณฑ์เกี่ยวกับเงื่อนไขค่าจ้างซึ่งได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปเท่านั้นโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน แต่ก็ไม่ประสบความสำเร็จเช่นกันเนื่องจากไม่มีองค์กรดังกล่าวในองค์กร มติที่ 9 AAS ลงวันที่ 08.08.2554 เลขที่ 09AP-17511/2011-AK, 09AP-17512/2011-AK.

ศาลยังปฏิเสธพนักงานที่พิจารณาข้อกำหนดเรื่องโบนัสซึ่งนำมาใช้โดยไม่ "คำนึงถึงความคิดเห็น" ซึ่งผิดกฎหมาย: ไม่ได้สร้างองค์กรตัวแทนของนายจ้าง ตามข้อกำหนดนี้ พนักงานจะได้รับโบนัสจำนวนน้อยกว่าที่เขาคาดไว้ คำพิพากษา Cassation ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 20 ตุลาคม 2554 ฉบับที่ 33-15808/2554.

การสร้างง่ายกว่าการโต้แย้งหรือไม่?

อย่างไรก็ตามผู้ตรวจสอบที่กระตือรือร้นบางคน (จากสำนักงานตรวจแรงงานภาษีและหน่วยงานกำกับดูแลอื่น ๆ ) ยังคงยืนยันว่าการอนุมัติ LNA โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนถือเป็นการละเมิด แสดงมาตรฐานประมวลกฎหมายแรงงานให้พวกเขาดูหากพวกเขาไม่คุ้นเคย!

แต่น่าเสียดายที่บางครั้งฝ่ายบริหาร (รวมถึงนักบัญชีและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล) บางครั้งก็ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ควบคุม เป็นผลให้มีการตัดสินใจสร้างองค์กรตัวแทนอย่างรวดเร็ว ท้ายที่สุดแล้ว ดูเหมือนว่าง่ายกว่าการพิสูจน์คดีของคุณในศาล

หากฝ่ายบริหารของคุณตัดสินใจเลือกเส้นทางนี้ ต่อไปนี้คือแนวทางปฏิบัติโดยประมาณ

จัดประชุมใหญ่พนักงาน (อย่างน้อยครึ่งหนึ่งของพนักงานทั้งหมดต้องมาประชุมครบองค์ประชุม) ทำเช่นนี้ในช่วงเวลาทำการเพื่อให้แน่ใจว่าจะเข้าร่วมงาน หากคุณมีองค์กรขนาดใหญ่ที่มีเครือข่ายสาขาที่กว้างขวาง และเป็นการยากที่จะรวบรวมทุกคนมาไว้ในที่เดียวและในเวลาเดียวกัน คุณสามารถจัดการประชุมผู้แทนที่ได้รับการเลือกตั้งล่วงหน้าจากแผนกต่างๆ ขององค์กรได้ ต้องมีผู้แทนที่ได้รับเลือกอย่างน้อย 2/3 อยู่ด้วย ศิลปะ. 31 ตอนที่ 3 ศิลปะ 399 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ตัวแทน (หากเรากำลังพูดถึง "ผู้ได้รับการแต่งตั้ง" ก็ไม่จำเป็นต้องมีหน่วยงานวิทยาลัย) จะต้องได้รับเลือกโดยการลงคะแนนลับและได้คะแนนเสียงข้างมากจากจำนวนทั้งหมดของผู้ที่อยู่ในปัจจุบัน (50% + พนักงาน 1 คน) ส่วนที่ 3 ศิลปะ 399 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. การปฏิบัติตามขั้นตอนนี้ได้รับการยืนยันจากรายงานการประชุมสามัญ ดังนั้น พนักงานจะต้องเลือกเลขานุการที่ประชุมเพื่อดำเนินการ

สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้เมื่อมีองค์กรตัวแทน

จึงมีการเลือกตั้งตัวแทน มาดูกันว่าในกรณีนี้องค์กรจะรับภาระแบบไหน

เมื่อใดควรคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทน

เราขอเตือนผู้จัดการ

หากมีการสร้างองค์กรตัวแทนขึ้นมาที่ ที่ให้ความเห็นชอบกับ ล.นา โดยไม่คำนึงถึงความเห็นของตนมีการปรับค่าปรับ ศิลปะ. 2.4 ตอนที่ 1 ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย คำตัดสินของศาลภูมิภาค Ryazan ลงวันที่ 15 มิถุนายน 2553:

• 30,000-50,000 ถู - สำหรับองค์กร
• 1,000-5,000 ถู - สำหรับผู้นำ (ผู้ประกอบการ)

คำตอบคือในทุกกรณีเมื่อบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุสิ่งนี้โดยตรงและมีบรรทัดฐานดังกล่าวมากมาย เช่นเมื่อมีการจัดตั้งระบบค่าตอบแทน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 135 ของสหพันธรัฐรัสเซีย(โดยเฉพาะอย่างยิ่งขนาดของอัตราภาษี เงินเดือนราชการ การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยและจูงใจ ระบบโบนัส) เมื่ออนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรองและ ศิลปะ. 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, รายชื่อตำแหน่งคนงานที่มีชั่วโมงการทำงานไม่ปกติ ม ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 101 ของสหพันธรัฐรัสเซีย, ตารางกะ และ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 103 ของสหพันธรัฐรัสเซียฯลฯ

การลืมการบริหารในเรื่องนี้อาจนำไปสู่ผลที่ไม่พึงประสงค์ต่างๆ นี่เป็นเพียงตัวอย่างเดียว คำสั่งลดค่าตอบแทนตามระยะเวลาการทำงานนั้นถูกประกาศว่าผิดกฎหมายเนื่องจากตามข้อบังคับขององค์กรการลดจำนวนค่าตอบแทนดังกล่าวทำได้เฉพาะในข้อตกลงกับตัวแทนของพนักงานเท่านั้น ผู้พิพากษาได้นำเงินที่สูญหายไปคืนให้แก่คนงาน มติของรัฐสภาของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 44g-110/09.

วิธีคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทน

ในบางสถานการณ์เมื่ออนุมัติ LNA จะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานโดยปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่างที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความสนใจ

ในกรณีที่มีข้อพิพาท จะไม่ใช้บรรทัดฐานของ LNA ซึ่งนำมาใช้โดยละเมิดขั้นตอน "คำนึงถึงความคิดเห็น" ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 8, 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

นี่คือข้อความ:

• ตารางกะและ ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 103 ของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• แบบฟอร์มสลิปเงินเดือน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 136 ของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• ขนาดของการเพิ่มค่าจ้างสำหรับคนงานที่ทำงานหนัก งานที่มีอันตราย และ (หรือ) อันตราย และสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ ศิลปะ. 147 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 190 ของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• รูปแบบของการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน รายการวิชาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษที่จำเป็น ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 196 ของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• หลักเกณฑ์และคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับคนงานใน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 212 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ให้เราแสดงขั้นตอนการ “คำนึงถึงความคิดเห็น” ในรูปแบบแผนภาพ

1ส่วนที่ 4 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 372 ของสหพันธรัฐรัสเซีย; 2ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 398 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่ออนุมัติ LNA อื่น ๆ นายจ้างอาจคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนที่ไม่ใช่สหภาพแรงงานในลักษณะอื่น สิ่งสำคัญคือความคิดเห็นนี้จะสะท้อนอยู่บนกระดาษ ขั้นตอนข้างต้นถือเป็นข้อบังคับสำหรับสหภาพแรงงานเสมอ

ไม่ว่าจะใช้ขั้นตอนใดก็ตาม หน้าที่ในการถามความเห็นของหน่วยงานตัวแทนไม่ได้หมายความว่าคุณต้องเห็นด้วยกับความคิดเห็นดังกล่าว อย่างไรก็ตาม การเพิกเฉยต่อตำแหน่งของเขาอาจนำไปสู่ปัญหาได้ อันตรายนี้อาจดูเป็นเรื่องลึกซึ้ง เพราะท้ายที่สุดแล้ว ตัวแทนจะถูก "แต่งตั้ง" ให้แสดงความยินยอมโดยไม่แสดงการคัดค้าน แต่อย่างที่พวกเขาพูดกัน คุณต้องหวังสิ่งที่ดีที่สุดและถือว่าแย่ที่สุด เมื่อสร้างองค์กรตัวแทนคนงาน โปรดจำไว้ว่าสิ่งต่างๆ ไม่อาจควบคุมได้

ประการแรก โดยหลักการแล้ว คนงานอาจไม่ทราบถึงความเป็นไปได้ในการปกป้องสิทธิแรงงานของตนผ่านทางองค์กรตัวแทน และด้วยการถือกำเนิดของร่างกายนี้ก็เป็นไปได้ว่าบางคนจะต้องการใช้ประโยชน์จากโอกาสใหม่ ๆ

ประการที่สอง พนักงานมีสิทธิ์เลือก "ผู้ได้รับการแต่งตั้ง" อีกครั้ง ขยายองค์ประกอบของตัวแทน เข้าร่วมสหภาพแรงงาน เรียกร้องให้นายจ้างทำข้อตกลงร่วม ฯลฯ

ตัวแทนพนักงานมีประโยชน์อะไรบ้าง?

ตัวแทนพนักงานมีสิทธิถูกปลดออกจากงานโดยยังคงรักษารายได้เฉลี่ยไว้ตลอดระยะเวลาการเจรจาร่วมกันหรือการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (แต่ไม่เกิน 3 เดือน) ในช่วงเวลาเดียวกันนี้ มีข้อจำกัดในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การโอนไปทำงานอื่น และการลงโทษทางวินัย มาตรา 39, 405 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. ในกรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานร่วมกันฝ่ายบริหารจะต้องจัดให้มีสถานที่สำหรับจัดประชุม (ประชุม) เพื่อเสนอข้อเรียกร้อง ศิลปะ. 399 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. ตัวแทนมีสิทธิที่จะยืนยันความช่วยเหลืออื่น ๆ จากนายจ้างในการรับรองกิจกรรมของพวกเขาและ ศิลปะ. 32 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

บางครั้งฝ่ายบริหารเองก็มีความสนใจในการพัฒนาความร่วมมือทางสังคมกับพนักงานโดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ การมีตัวแทนพนักงานที่กระตือรือร้นทำให้บริษัทมีชื่อเสียงในฐานะนายจ้างที่ดี เนื่องจากเป็นการแสดงถึงความใส่ใจต่อความต้องการของพนักงาน สิ่งนี้ดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรม

หากผู้อำนวยการมุ่งมั่นเพื่อชื่อเสียงดังกล่าว เขาสามารถผลักดันพนักงานให้ริเริ่มได้อย่างง่ายดาย โดยอธิบายให้พวกเขาทราบถึงข้อดีที่เป็นไปได้ แต่ถ้าเขายังไม่โตพอที่จะรับมุมมองดังกล่าวก็ไม่จำเป็นต้องสร้างปัญหาที่ไม่จำเป็นสำหรับตัวเขาเอง และคุณสามารถร้องเรียนเกี่ยวกับการตัดสินใจที่ผิดกฎหมายของพนักงานตรวจแรงงานต่อหัวหน้างานของเขา หัวหน้าผู้ตรวจแรงงานของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย และ (หรือ) ต่อศาล ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 361 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

บางทีนายจ้างทุกคนอาจรู้วิธี "สื่อสาร" กับสหภาพแรงงาน และหากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีคำตอบทั้งหมดสำหรับคำถามในหัวข้อนี้ กฎหมายพิเศษของรัฐบาลกลางจะช่วย - "สิทธิและการค้ำประกันกิจกรรมของพวกเขาในสหภาพแรงงาน" แต่นายจ้างมักลืมไปว่าสหภาพแรงงานเป็นเพียงหนึ่งในตัวแทนของลูกจ้างเท่านั้น แต่ไม่มีข้อมูลมากนักในหลักจรรยาบรรณเกี่ยวกับ "ตัวแทนอื่นๆ" เดียวกันนี้ เราตัดสินใจที่จะเติมเต็ม "ช่องว่าง" นี้และพูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์ที่นายจ้างอาจพบเจอกับตัวแทนลูกจ้างที่ไม่ใช่สหภาพแรงงาน

ทำไมพนักงานถึงต้องการตัวแทนเลย? แน่นอนเพื่อสร้างการเจรจาระหว่างคนงานและนายจ้าง ลองนึกภาพองค์กรสมัยใหม่: ทีมขนาดใหญ่ ความสัมพันธ์ที่จวนจะเกิดความขัดแย้ง นายจ้างไม่สามารถแจ้งพนักงานได้ทันเวลาและมีความสามารถ พนักงานไม่ให้ "คำติชม" การเป็นตัวแทนของสหภาพแรงงานมักถูกมองว่าไม่ใช่การไกล่เกลี่ยและเป็นตัวแทนที่มีความสามารถเพื่อผลประโยชน์ของคนงาน แต่เป็นปรากฏการณ์เชิงลบ ในแนวทางนี้ ไม่เพียงแต่คนงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วยที่อาจสนใจในการปรากฏตัวของตัวแทนที่ไม่ใช่สหภาพแรงงาน เพราะพวกเขามีโอกาสที่จะถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับเงื่อนไขที่ยากลำบากในการดำเนินธุรกิจแก่คนงานผ่านตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งและเคารพ และอิทธิพลของ “กฎหมาย” ของตลาดที่มักไม่ชัดเจนต่อพนักงานต่อสถานะทางการเงินขององค์กร

สำหรับนายจ้าง การมีกลุ่มตัวแทนของลูกจ้างเป็นสิ่งจำเป็นหากกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีภาระผูกพันในการพิจารณาความคิดเห็นของคณะตัวแทนดังกล่าว

ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วม, นายจ้างเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้, คำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนของพนักงาน (ถ้ามี)

ข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงอาจกำหนดให้มีการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ในข้อตกลงกับกลุ่มตัวแทนของคนงาน

เมื่อต้นปีนี้ ในการประชุมสามัญผู้ก่อตั้งบริษัทของเรา ได้มีการตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างงานกับกรรมการคนก่อนและแต่งตั้งอีกคนหนึ่ง ตามคำแนะนำของผู้อำนวยการคนใหม่ ฉันต้องจัดทำรายงานเชิงวิเคราะห์เกี่ยวกับกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ที่บังคับใช้ในองค์กรของเรา ยิ่งไปกว่านั้น ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องแสดงรายการเท่านั้น แต่ยังต้องแบ่งออกเป็นกลุ่มตามขั้นตอนการอนุมัติอีกด้วย การแบ่งส่วนนี้ควรทำบนพื้นฐานใด?

ความแตกต่างในขั้นตอนในการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้มักเกี่ยวข้องกับความจำเป็นที่ตัวแทนพนักงานจะเข้าร่วมในกระบวนการนี้

ขึ้นอยู่กับหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับการสร้างกฎระเบียบท้องถิ่น สิ่งต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• การกระทำที่นายจ้างนำมาใช้เท่านั้น
• การกระทำที่นายจ้างนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน (ถ้ามีในองค์กร)
• การกระทำที่นายจ้างนำมาใช้ในข้อตกลงกับตัวแทนของพนักงานตามกฎที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (หากองค์กรยอมรับข้อตกลงร่วมและมีกฎดังกล่าว)

ในกรณีนี้ จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานและการประสานงานกับคณะผู้แทน

หากจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทน นายจ้างจะดำเนินการตามขั้นตอนในการพิจารณาความคิดเห็น จากนั้นจึงมีตัวเลือกในการตัดสินใจ

ตัวเลือกที่ 1 กฎหมายเชิงบรรทัดฐานท้องถิ่นได้รับการอนุมัติในเวอร์ชันที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย

ตัวเลือกที่ 2 พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นได้รับการอนุมัติในถ้อยคำที่นายจ้างจัดทำขึ้นแม้ว่าตัวแทนพนักงานจะไม่เห็นด้วยกับถ้อยคำนี้ก็ตาม

ในสถานการณ์ที่มีการนำพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นมาใช้กับกลุ่มตัวแทนของคนงาน การขาดความยินยอมจะทำให้ไม่สามารถนำเอกสารดังกล่าวมาใช้ได้

กฎระเบียบท้องถิ่นที่นายจ้างนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน ได้แก่ :

• กฎหมายท้องถิ่นกำหนดขั้นตอนการรับรอง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นกำหนดรายชื่อตำแหน่งงานสำหรับคนงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติ (มาตรา 101 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ตารางกะ (มาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่สร้างระบบค่าตอบแทน (ส่วนที่ 4 ของบทความ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• กฎหมายท้องถิ่นที่กำหนดจำนวนเงินเฉพาะสำหรับการทำงานในวันหยุดหรือวันหยุดที่ไม่ทำงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 153 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่กำหนดจำนวนค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นโดยเฉพาะสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 154 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• กฎหมายท้องถิ่นที่กำหนดการประยุกต์ใช้ระบบมาตรฐานแรงงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่จัดให้มีการแนะนำการทดแทนและการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ส่วนที่ 1 ของข้อ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• และอื่น ๆ.

ยิ่งไปกว่านั้น ในบางกรณี กฎหมายระบุว่าไม่เพียงแค่องค์กรตัวแทนใดๆ เท่านั้น แต่องค์กรที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักสามารถเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานได้

ในงานที่มีความจำเป็นเนื่องจากลักษณะงานพิเศษตลอดจนในการปฏิบัติงานที่มีความเข้มข้นไม่เท่ากันตลอดวันทำงาน (กะ) วันทำงานสามารถแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วน ๆ เพื่อให้ยอดรวม ระยะเวลาการทำงานไม่เกินระยะเวลาการทำงานรายวันที่กำหนดไว้ แผนกนี้ดำเนินการโดยนายจ้างบนพื้นฐานของพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (มาตรา 105 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในบางสถานการณ์ไม่มีคำชี้แจงดังกล่าวในกฎหมาย

ดังนั้นตามมาตรา. มาตรา 101 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายชื่อตำแหน่งพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกตินั้นกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน

ความเป็นไปได้ของการมีอยู่ของตัวแทนพนักงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงานนั้นมีให้ตามกฎหมายเฉพาะในระดับท้องถิ่นของห้างหุ้นส่วนทางสังคมเท่านั้น พนักงานตัดสินใจอย่างอิสระว่าตัวแทนคนใดจะเข้าร่วมในองค์กรในนามของพวกเขา เมื่อเลือกตัวแทน พนักงานมีสิทธิ์ในการมอบหมายอำนาจที่เหมาะสมให้กับบุคคลใดบุคคลหนึ่งหรือจัดตั้งหน่วยงานตัวแทน อย่างไรก็ตามเป็นที่น่าสังเกตว่าการเลือกตั้งองค์กรตัวแทนเป็นสิทธิ์และไม่ใช่ความรับผิดชอบของพนักงานและหากพวกเขาไม่ได้ริเริ่มสร้างองค์กรตัวแทนก็ควรคำนึงว่าตามบทบัญญัติ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนลูกจ้างเฉพาะในกรณีที่มีอยู่

เมื่อดำเนินการตรวจสอบในองค์กรของเราซึ่งไม่มีตัวแทนของคนงานผู้ตรวจสอบตรวจแรงงานของรัฐยืนยันว่ากฎระเบียบท้องถิ่นของเราซึ่งกฎหมายแรงงานได้กำหนดขั้นตอนสำหรับการยอมรับโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของคนงาน ( ตัวอย่างเช่น PVTR) ถูกนำมาใช้โดยละเมิดกฎหมายปัจจุบันเกี่ยวกับแรงงานเนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงความคิดเห็นของกลุ่มตัวแทนของคนงาน ตร.พูดถูกมั้ย?

ในสถานการณ์เช่นนี้ข้อเรียกร้องของผู้ตรวจแรงงานไม่มีมูลเนื่องจากไม่มีตัวแทนคนงานในองค์กรและเป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการตามขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็น

ศาลตีความสถานการณ์ดังกล่าวอย่างชัดเจนเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง ดังนั้นคำตัดสินของ Cassation ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 20 ตุลาคม 2554 ฉบับที่ 33-15808/2011 ระบุดังต่อไปนี้: “ ข้อโต้แย้งของการอุทธรณ์ Cassation คือศาลไม่ได้ประเมินความถูกต้องตามกฎหมายของกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสด้วย อ้างอิงข้อเท็จจริงที่ว่าตามมาตรา . นายจ้างนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าจ้างมาใช้ตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของกลุ่มตัวแทนคนงาน แต่จำเลยไม่มีกลุ่มตัวแทนคนงาน และความคิดเห็นของเขาไม่สามารถ คำนึงถึง; ไม่มีนัยสำคัญทางกฎหมายเนื่องจากหากนายจ้างไม่มีตัวแทนคนงานร่างกายจะไม่ใช้บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน”

บันทึก! หากตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของพนักงานส่งข้อเสนอเพื่อสรุปข้อตกลงร่วม นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธข้อเสนอดังกล่าว

นอกเหนือจากการยอมรับและการอนุมัติกฎระเบียบท้องถิ่นแล้ว นายจ้างตามข้อกำหนดของกฎหมาย มีหน้าที่ต้องโต้ตอบกับตัวแทนของพนักงานในกรณีอื่น ๆ ที่กฎหมายกำหนด

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิจารณาคำขอของคณะผู้แทนคนงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กร หัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กร เจ้าหน้าที่ฝ่ายกฎหมายแรงงาน และ การกระทำอื่นที่มีกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลงและรายงานผลการพิจารณาต่อคณะผู้แทนคนงาน

นายจ้างมีปฏิสัมพันธ์กับตัวแทนพนักงานทั้งในระหว่างการเจรจาต่อรองร่วมกันและในกระบวนการรับข้อตกลงร่วมกัน

แบบฟอร์มตัวแทนคนงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงาน

นอกจากองค์กรสหภาพแรงงานแล้ว ใครบ้างที่สามารถเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานได้?

ในบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสูตรต่างๆ: "คนงานซึ่งเป็นตัวแทนโดยตัวแทนของพวกเขา", "ตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกโดยพนักงาน", "คณะผู้แทนของพนักงาน", "ตัวแทนอื่น ๆ ของพนักงาน"

ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ตัวแทนของคนงานในห้างหุ้นส่วนทางสังคม ได้แก่ สหภาพแรงงานและสมาคม องค์กรสหภาพแรงงานอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎบัตรของสหภาพแรงงานรัสเซียทั้งหมด สหภาพแรงงานระหว่างภูมิภาค หรือตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกโดยพนักงานใน กรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่ลูกจ้างของนายจ้างรายหนึ่งไม่รวมอยู่ในองค์กรสหภาพแรงงานหลักใด ๆ หรือไม่มีองค์กรใดของสหภาพแรงงานหลักที่มีอยู่รวมกันมากกว่าครึ่งหนึ่งของลูกจ้างของนายจ้างรายใดรายหนึ่ง และไม่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานทั้งหมดใน ความร่วมมือทางสังคมในระดับท้องถิ่นในการประชุมใหญ่สามัญ (การประชุม) พนักงานเพื่อใช้อำนาจเหล่านี้ตัวแทนอีกคน (ตัวแทน) อาจได้รับเลือกจากพนักงานโดยการลงคะแนนลับ (มาตรา 31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎหมายไม่ได้ระบุรูปแบบของการเป็นตัวแทนที่ไม่ใช่สหภาพ โดยอาศัยการตีความตามตัวอักษรของศิลปะ 402 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลที่รวมอยู่ในหน่วยงานตัวแทนที่กำหนดตามศิลปะ มาตรา 29-31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และบุคคลอื่น รวมถึงผู้ที่ไม่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง

องค์กรตัวแทนคนงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงานสามารถสร้างขึ้นได้บนพื้นฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 19 พฤษภาคม 2538 ฉบับที่ 82-FZ "ในสมาคมสาธารณะ" (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายว่าด้วยสมาคมสาธารณะ) ซึ่งให้พนักงานขององค์กร สิทธิในการสร้างร่างกายสมัครเล่นสาธารณะ

ในทางปฏิบัติ องค์กรตัวแทนแรงงานอื่นๆ เกิดขึ้นในรูปแบบของสภาสตรี กลุ่มความคิดริเริ่ม สภาเยาวชน และสภารวมแรงงาน คนงานมีสิทธิที่จะมอบความไว้วางใจในการคุ้มครองสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ของตนให้กับสิทธิมนุษยชนต่างๆ และองค์กรสาธารณะอื่นๆ และบุคคลที่สามารถทำหน้าที่เป็นตัวแทนได้ ในกรณีนี้ การกำหนดอำนาจของสำนักงานตัวแทนอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสมกลายเป็นกุญแจสำคัญ ในขณะเดียวกัน กฎหมายแรงงานไม่มีกฎเกณฑ์ที่สร้างรูปแบบสากลซึ่งสะท้อนถึงการโอนอำนาจในการเป็นตัวแทน

ใน บริษัท ร่วมหุ้น หน่วยงานตัวแทนในด้านแรงงานสัมพันธ์ในนามของแรงงานสามารถเป็นหน่วยงานการจัดการ - คณะกรรมการกำกับดูแลของ บริษัท องค์ประกอบเชิงปริมาณที่กำหนดโดยกฎบัตรของ บริษัท หรือการตัดสินใจของที่ประชุมผู้ถือหุ้นสามัญ . ความสามารถของคณะกรรมการกำกับดูแลของ บริษัท ในประเด็นอื่น ๆ รวมถึงการแก้ไขปัญหาการจัดการทั่วไปของกิจกรรมของนิติบุคคลการอนุมัติเอกสารภายในของ บริษัท รวมถึงเอกสารเกี่ยวกับโครงสร้างและการบริหารงานบุคคล คณะกรรมการกำกับดูแลอาจรวมถึงพนักงานด้วย

แยกกันก็คุ้มค่าที่จะระบุตัวแทนของพนักงานของลูกหนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 127-FZ วันที่ 26 ตุลาคม 2545 "เรื่องการล้มละลาย (การล้มละลาย)" กำหนดให้การมีส่วนร่วมทางกฎหมายด้านแรงงานของพนักงานในการจัดการองค์กรที่ล้มละลายด้วยความช่วยเหลือจากตัวแทนของลูกหนี้ในการประชุมเจ้าหนี้ ในทางปฏิบัติ การดำเนินคดีล้มละลายที่เกี่ยวข้องกับวิสาหกิจที่เกิดภาวะวิกฤติ ซึ่งการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจยังคงเป็นไปได้ อาจมีประสิทธิภาพหากบุคลากรเข้ามาเกี่ยวข้อง

ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 35 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางดังกล่าวกำหนดว่าตัวแทนของพนักงานของลูกหนี้มีส่วนร่วมในกระบวนการอนุญาโตตุลาการล้มละลาย ซึ่งอำนาจได้รับการยืนยันโดยเอกสารที่ส่งไปยังศาลเพื่อรับรองสถานะของเขา เมื่อยื่นคำร้องล้มละลายต่อศาลลูกหนี้จะต้องแนบรายงานการประชุมของพนักงานซึ่งตัวแทนของคนงานได้รับเลือกให้เข้าร่วมในกระบวนการอนุญาโตตุลาการในคดีล้มละลาย คำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2551 หมายเลข 1742/08 กำหนดตำแหน่งตามที่ตัวแทนของพนักงานของลูกหนี้ได้รับเลือกในการประชุมใหญ่ของพนักงาน

การรักษาอำนาจของตัวแทนพนักงาน

บันทึก! อำนาจของตัวแทนพนักงานนั้น จำกัด อยู่ที่ขอบเขตของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างภายใต้กรอบความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคม

หน่วยงานริเริ่มสาธารณะก่อตั้งขึ้นในการประชุมสามัญ (การประชุมใหญ่) และเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงานทุกคน ตามแนวทางปฏิบัติของโลก หน่วยงานเหล่านี้ก่อตั้งขึ้นเพื่อใช้สิทธิของคนงานในการมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรหรือกฎระเบียบการเจรจาต่อรองร่วมด้านแรงงานสัมพันธ์ ในทั้งสองกรณี หน่วยงานดังกล่าวเมื่อสร้างขึ้นแล้วจะได้รับอำนาจที่เหมาะสมซึ่งประดิษฐานอยู่ในรายงานการประชุมหรือในกฎบัตรของร่างกาย กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนการจัดประชุมใหญ่ วิธีการลงคะแนนเสียง และการนับคะแนนเสียง ข้อกำหนดเดียวที่นำเสนอต่อหน่วยงานตัวแทนอื่น (ตัวแทน) คือจะต้องจัดตั้ง (เลือก) จากพนักงานขององค์กร

ข้อตกลงร่วมคือเอกสาร ข้อความที่ได้รับการตกลงและยอมรับโดยบุคคลที่ได้รับอนุญาตโดยเฉพาะเท่านั้นที่จะทำเช่นนั้น การดำเนินการเจรจาร่วมและการสรุปข้อตกลงร่วมมักจะดำเนินการผ่านตัวกลางที่ดำเนินการเจรจา จัดทำเงื่อนไขของข้อตกลง และประนีประนอมข้อขัดแย้ง พนักงานมีสิทธิเลือกตัวแทนที่เชื่อถือได้เพื่อการเจรจาต่อรองร่วมกัน หากบุคคลอื่นคนใดคนหนึ่งไม่เห็นด้วยกับข้อความของข้อตกลงร่วม เขาสามารถส่งข้อเสนอของเขาเพื่อการพิจารณาโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงาน พนักงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับข้อความของเอกสารที่เสร็จสมบูรณ์หลังจากนำมาใช้ในลักษณะที่กำหนด

ตัวแทนที่เกี่ยวข้อง (ตัวแทน) ได้รับเลือกในการประชุมใหญ่สามัญ (การประชุม) ของพนักงานโดยการลงคะแนนลับ สิ่งสำคัญคือต้องติดตามสถานการณ์ในทางปฏิบัติ: เฉพาะพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจากนายจ้างเท่านั้นที่สามารถได้รับเลือกให้เป็นองค์กรตัวแทนหรือเป็นตัวแทนเพียงคนเดียวได้ ขั้นตอนและขั้นตอนการเลือกตั้งจะขึ้นอยู่กับพนักงานเอง

สำหรับการยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของผู้แทนประเภทนี้ควรใช้แนวทางทั่วไปที่ประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อนึ่ง

ประเทศที่พัฒนาทางเศรษฐกิจมากที่สุดของยุโรปตะวันตกได้พบคำตอบสำหรับคำถามว่าจะสร้างการเจรจาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้อย่างไรโดยการสร้างสถาบันกฎหมายแรงงานโดยรวม - สภาการทำงาน - ชุดการเป็นตัวแทนของพนักงานซึ่งมีสาระสำคัญคือความร่วมมือ กับนายจ้าง ในระดับชาติ ขอบเขตอำนาจที่กว้างขวางและสำคัญที่สุดคือขอบเขตอำนาจที่ผู้บัญญัติกฎหมายชาวเยอรมันมอบให้ในสภาการทำงาน นายจ้างและสภาแรงงานจะต้องประชุมกันอย่างน้อยเดือนละครั้งเพื่อหารือเกี่ยวกับประเด็นที่พวกเขาสนใจ โดยมีเป้าหมายในการบรรลุข้อตกลงและแก้ไขความคิดเห็นที่แตกต่างกัน คู่สัญญาจะต้องละเว้นการกระทำที่อาจเป็นอันตรายต่อกระบวนการผลิต ตามกฎหมายเยอรมันลงวันที่ 25 กันยายน 2544 “ในองค์กรตัวแทนของคนงานในสถานประกอบการ” งานทั่วไปที่ดำเนินการโดยสภาการทำงาน ได้แก่: ติดตามการดำเนินการตามกฎหมาย กฎระเบียบ กฎความปลอดภัย ข้อตกลงร่วม เพื่อประโยชน์ของคนงาน เรียกร้องให้นายจ้างเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงการดำเนินงานของวิสาหกิจและมุ่งเป้าไปที่ประโยชน์ของลูกจ้าง การพิจารณาข้อเสนอของพนักงาน ดำเนินการเจรจากับนายจ้างเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อเสนอของพนักงานหากได้รับอนุมัติ แจ้งพนักงานเกี่ยวกับความคืบหน้าของการเจรจากับนายจ้างและผลลัพธ์ของพวกเขา ดูแลพนักงานที่ต้องการความคุ้มครองเป็นพิเศษ (คนพิการ ฯลฯ ); จัดการเลือกตั้งตัวแทนเยาวชนขององค์กรและร่วมมือกับองค์กรเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของคนงานรุ่นเยาว์ในองค์กร ส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุ ส่งเสริมการบูรณาการของแรงงานต่างชาติและพัฒนาความเข้าใจร่วมกันระหว่างพวกเขากับคนงานชาวเยอรมัน สภาการทำงานมีสิทธิหลายประการในด้านการวางแผนบุคลากร: โอกาสในการยื่นข้อเสนอต่อนายจ้างเกี่ยวกับการค้ำประกันและการส่งเสริมการจ้างงาน โอกาสในการจัดทำข้อเสนอต่อนายจ้างเกี่ยวกับการแนะนำการวางแผนบุคลากรและการดำเนินการ ในสถานประกอบการที่มีพนักงานมากกว่า 20 คน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้สภาการทำงานทราบเกี่ยวกับการเสนอจ้างพนักงานใหม่ การย้ายและการเคลื่อนย้าย การกระทำทั้งหมดนี้ต้องได้รับความยินยอมจากสภาการทำงานซึ่งอาจปฏิเสธได้ ประเด็นที่สภาการทำงานมีสิทธิตัดสินใจร่วมกัน ได้แก่ ประเด็นข้อบังคับภายในองค์กรและวินัยแรงงาน การเริ่มต้นและสิ้นสุดวันทำงาน รวมทั้งการพักและการแบ่งเวลาทำงานระหว่างสัปดาห์ การลดหรือเพิ่มชั่วโมงทำงานปกติเป็นการชั่วคราว เวลา สถานที่ และวิธีการจ่ายค่าจ้าง กำหนดหลักการทั่วไปเกี่ยวกับการลาประจำปี การกำหนดตารางวันหยุด เวลาและระยะเวลาในการลาพักร้อนแก่ลูกจ้างรายใดรายหนึ่ง หากไม่บรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างในประเด็นนี้ การติดตั้งและการใช้อุปกรณ์ทางเทคนิคที่ออกแบบมาเพื่อติดตามพฤติกรรมและการทำงานของคนงาน บทบัญญัติว่าด้วยการป้องกันอุบัติเหตุในการทำงาน โรคจากการทำงาน และการคุ้มครองสุขภาพ ตามกรอบที่กฎหมายบัญญัติ และบทบัญญัติอื่นว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน การจัดตั้ง การกำหนดโครงสร้างและการจัดการการบริการสังคม กิจกรรมที่ถูกจำกัดโดยขนาดขององค์กรหรือข้อกังวล การจัดหาหรือการกีดกันพนักงานของที่อยู่อาศัยของราชการที่จัดให้มีให้เช่าเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนตลอดจนการกำหนดเงื่อนไขการเช่าดังกล่าว ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าตอบแทนในองค์กร โดยเฉพาะการจัดตั้ง การเปลี่ยนแปลง และการแนะนำวิธีการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานแบบใหม่ การกำหนดอัตราภาษีงาน โบนัส และการจ่ายเงินอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับผลงาน การสร้างหลักการสำหรับการจัดการข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง กำหนดหลักการในการดำเนินงานร่วมกัน กฎหมายว่าด้วยองค์กรตัวแทนของคนงานในวิสาหกิจควบคุมการมีส่วนร่วมภายในการผลิต ควบคู่ไปกับการมีส่วนร่วมของคนงานในระดับองค์กรที่สูงกว่าของวิสาหกิจ แม้ว่าการมีส่วนร่วมภายในอุตสาหกรรมจะมุ่งเป้าไปที่การปกป้องคนงานในสถานที่ทำงานของตนเป็นหลัก การมีส่วนร่วมระดับองค์กรจะเป็นองค์ประกอบทางสังคมในการพัฒนาและการดำเนินการตามนโยบายขององค์กร การมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กรธุรกิจนั้นมีจำกัดและขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานและขอบเขตขององค์กร ดังนั้นกฎหมายสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีปี 1976“ เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กร” จึงถูกนำมาใช้ใน บริษัท ธุรกิจที่มีพนักงานมากกว่า 2,000 คน ในกรณีนี้คณะกรรมการกำกับดูแลของ บริษัท ธุรกิจประกอบด้วยตัวแทนครึ่งหนึ่งของ พนักงานและตัวแทนผู้ถือหุ้นของบริษัทครึ่งหนึ่ง จำนวนสมาชิกของคณะกรรมการกำกับดูแลขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานทั้งหมดและสามารถเป็นตัวแทนได้ 12, 16 หรือ 20 คน สำหรับสถานประกอบการในอุตสาหกรรมเหมืองแร่ เหล็กและโลหะวิทยาที่มีแร่เหล็ก ให้ใช้บทบัญญัติของกฎหมายสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีลงวันที่ 21 พฤษภาคม พ.ศ. 2494 ว่าด้วยเรื่องการมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กรในอุตสาหกรรมเหมืองแร่และโลหะวิทยา โดยมีเงื่อนไขว่าจำนวนพนักงานอย่างน้อย 1,000 คน คณะกรรมการกำกับดูแลจะประกอบด้วยตัวแทนพนักงานห้าคนและตัวแทนผู้ถือหุ้นห้าคนตามกฎ พวกเขาจะต้องเลือกตัวแทนคนหนึ่งซึ่งหากเป็นไปได้ควรมีความเป็นกลาง ในองค์กรที่มีจำนวนพนักงานอย่างน้อย 500 คน แต่ไม่เกินปี 2000 ให้ใช้บทบัญญัติของกฎหมายเยอรมันลงวันที่ 18 พฤษภาคม 2547 “ในคณะกรรมการกำกับดูแลที่ประกอบด้วยตัวแทนพนักงานหนึ่งในสาม” บทบัญญัติของกฎหมายส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับบริษัทธุรกิจที่มีพนักงานมากกว่า 500 คน บริษัทที่มีพนักงานน้อยกว่า 500 คนจะอยู่ภายใต้กฎหมายนี้หากจดทะเบียนก่อนวันที่ 10/08/1994 และไม่ใช่บริษัทร่วมหุ้นแบบครอบครัว บทบัญญัติของกฎหมายนี้กำหนดให้คณะกรรมการกำกับดูแลต้องประกอบด้วยตัวแทนพนักงานหนึ่งในสามที่ได้รับเลือกจากพนักงานทั้งหมด เมื่อเร็ว ๆ นี้ ความสนใจในการเป็นตัวแทนของคนงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงานเพิ่มขึ้น รวมถึงการดึงความสนใจไปยังประสบการณ์จากต่างประเทศ การสร้างระบบการเป็นตัวแทนของพนักงานแบบใหม่อาจกลายเป็นความจริงได้ในอนาคตอันใกล้นี้ เนื่องจากส่วนสำคัญของประเทศในยุโรปตะวันออกได้นำประสบการณ์ขององค์กรตัวแทนพนักงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงานซึ่งก่อตั้งขึ้นในเยอรมนีเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 มาใช้แล้ว .

ดังนั้นการประชุมจะถือว่าสมบูรณ์หากมีพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งเข้าร่วม การประชุมจะถือว่าใช้ได้หากมีผู้แทนที่ได้รับเลือกอย่างน้อยสองในสามเข้าร่วม (มาตรา 399 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นอำนาจจะต้องได้รับการยืนยันจากรายงานการประชุมหรือการประชุมของพนักงาน

บางครั้งนายจ้างเองก็สนใจที่จะพัฒนาความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมเนื่องจากการมีตัวแทนพนักงานที่กระตือรือร้นสร้างชื่อเสียงเชิงบวกให้กับ บริษัท และดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

อำนาจของคณะตัวแทนคนงาน

ตามความหมายของบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความร่วมมือทางสังคมซึ่งกำหนดรูปแบบหลักของการมีส่วนร่วมของคนงานในการจัดการขององค์กรสามารถระบุอำนาจของหน่วยงานตัวแทนของคนงานได้ดังต่อไปนี้:

• โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน
• จัดให้มีการปรึกษาหารือกับนายจ้าง
• การได้รับข้อมูลจากนายจ้างในประเด็นที่มีผลกระทบโดยตรงต่อผลประโยชน์ของลูกจ้าง
• หารือกับนายจ้างเกี่ยวกับประเด็นการทำงานขององค์กรและจัดทำข้อเสนอเพื่อการปรับปรุง
• การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการยอมรับข้อตกลงร่วม
• สิทธิในการรับข้อมูลจากนายจ้างเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรและการชำระบัญชีขององค์กร การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของพนักงาน การฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน การทำข้อเสนอในประเด็นข้างต้นต่อฝ่ายบริหารของ องค์กร;
• การมีส่วนร่วมในการประชุมฝ่ายบริหารขององค์กรเมื่อพิจารณาประเด็นเหล่านี้ ตัวแทนพนักงานมีส่วนร่วมในรูปแบบต่างๆ ในการแก้ไขข้อพิพาทร่วมกัน บนพื้นฐานที่เท่าเทียมกัน พวกเขาเป็นสมาชิกของคณะกรรมาธิการประนีประนอม (องค์กรชั่วคราวสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม) ซึ่งสร้างขึ้นจากตัวแทนของคู่กรณีไปสู่ข้อพิพาทแรงงานโดยรวมบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกันภายในสามวันทำการนับจากวินาทีนั้น มันเริ่มต้น.

ความรับผิดชอบของตัวแทนพนักงาน

สำหรับนายจ้าง ปัญหาความรับผิดของตัวแทนพนักงานมีความสำคัญเป็นพิเศษ ซึ่งมีจำกัดมาก

มาตรา 54-55 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ความรับผิดของตัวแทนของทั้งสองฝ่ายในการหลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมในการเจรจาร่วมกัน ความล้มเหลวในการให้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการเจรจาร่วมกัน และการติดตามการปฏิบัติตามข้อตกลงร่วม เช่นเดียวกับการละเมิด หรือไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงร่วม

มาตรา 417 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้กรณีพิเศษแห่งความรับผิดของคณะตัวแทนของคนงานสำหรับการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมาย กล่าวคือ คณะผู้แทนของคนงานที่ประกาศและไม่ได้หยุดการนัดหยุดงานหลังจากที่ได้รับการประกาศว่าผิดกฎหมายมีหน้าที่ต้อง ชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้างจากการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมายด้วยค่าใช้จ่ายของตนเองตามจำนวนที่ศาลกำหนด

ควรระลึกไว้ว่าตัวแทนคนอื่น ๆ ของคนงานที่ปฏิบัติงานในบทบาทของหน่วยงานรวมที่ไม่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานตามมาตรฐานปัจจุบันของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถอยู่ภายใต้ความรับผิดทางการบริหารได้เนื่องจากขาดพวกเขา ของสถานะของนิติบุคคล

หากกลุ่มตัวแทนของคนงานไม่มีสิทธิ์ของนิติบุคคล ผู้จัดการอาจมอบหมายภาระผูกพันในการชดเชยความสูญเสียที่เกิดขึ้นกับนายจ้างโดยการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมาย

ถ้อยคำที่แท้จริงของศิลปะ มาตรา 417 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุถึงความตั้งใจของผู้บัญญัติกฎหมายในการสร้างความเป็นไปได้ในการให้คณะผู้แทนของคนงานโดยรวมเป็นผู้รับผิดชอบ ไม่ใช่สมาชิกแต่ละคน เกี่ยวกับบรรทัดฐานนี้มีความเห็นว่ามีเพียงองค์กรสหภาพแรงงานที่ประกาศและไม่ได้หยุดการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมายเท่านั้นที่สามารถรับผิดชอบต่อความรับผิดดังกล่าวได้หากมีสิทธิ์ของนิติบุคคลและตัวแทนอื่น ๆ ของคนงานที่ไม่มีสิทธิ์ นิติบุคคลไม่สามารถรับผิดต่อทรัพย์สินได้

อย่างไรก็ตาม ยังมีความคิดเห็นเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการรับรู้โดยหัวข้อเกี่ยวกับความรับผิดต่อทรัพย์สินในกรณีดังกล่าว ไม่เพียงแต่จากกลุ่มตัวแทนของคนงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกแต่ละคนของคณะกรรมการนัดหยุดงานด้วย นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าตามมาตรา มาตรา 41 ของกฎหมายว่าด้วยองค์กรสาธารณะ ในกรณีที่สมาคมสาธารณะละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งไม่มีสิทธิเป็นนิติบุคคล บุคคลที่เป็นสมาชิกขององค์กรปกครองของสมาคมเหล่านี้จะต้องรับผิดชอบต่อสิ่งเหล่านี้ การละเมิด

ประเภทความรับผิดที่มีประสิทธิผลสำหรับตัวแทนพนักงานในกรณีที่เกิดความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมอาจเป็นกลไกในการเรียกคืนหรือเปลี่ยนตัวแทนพนักงาน

คุณสามารถสมัครรับนิตยสาร "Human Resources Directory" ได้ที่นี่
นิตยสาร: Personnel Directory, ณ วันที่: 12/10/2012, ปี: 2013, หมายเลข: ฉบับที่ 1

• การจัดการบันทึกทรัพยากรบุคคล