192 тк рф дисциплинарные взыскания комментарии. Теория всего

Мало где на предприятиях, а уж тем более крупных, не применялись дисциплинарные взыскания (для которых должны оформляться соответствующие приказы), ведь рано или поздно каждый человек может совершить ошибку, нарушив дисциплину на рабочем месте. Подобное действие или бездействие Трудовой кодекс определяет как дисциплинарный проступок (в виде, например, прогула, за который тоже следует наказание: детали ). Его совершение требует определенный порядок действий от работодателя, а так же соблюдение правил его применения. Поэтому разберем подробнее, как это происходит.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу РФ – что такое?

Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• Штраф;
• Отстранение от рабочего процесса;
• Понижение в должности;
• Увольнение.

Детальнее по этому вопросу — в этой статье.

дисциплинарные взыскания с комментариями

Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий. Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ. Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.

Увольнение за дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу предусмотрено?

Одной из наиболее строгих мер наказания является увольнение. Впрочем для него должны быть веские основания, указанные в статье 192 Трудового кодекса. Они следующие:

• систематические прогулы;
• действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
• разглашение тайны;
• алкогольное или наркотическое опьянение;
• кража.

Для каждого пункта есть свои нюансы. Например, неразглашение тайны может стать поводом для увольнения только в том случае, если это прописано в договоре. Что качается прогулов, то они должны иметь систематический характер, то есть увольнение за один прогул закон не предусматривает. Причем также ранее должна быть применена более лояльная мера наказания. Дополнительную информацию про увольнение по ТК РФ можно найти .

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу

Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор. Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке. Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.

На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.

К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:

• строгий выговор или с занесением в личное дело;
• наряды вне очереди (до 5-ти);
• запрет на сокращение;
• снижение звания;
• досрочное увольнение со службы;
• определение на должность ниже;
• дисциплинарный арест или исправительные работы.

Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.

Дисциплинарные взыскания на государственной гражданской службе

Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии. Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии. Если же таких не окажется, то его ожидает увольнение. Также на госслужбе предусмотрена служебная проверка, на основании которой определяется вина работника.

Обжалование дисциплинарного взыскания

При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.

Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.

Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?

Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ

Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание. Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда. В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.

Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения. Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев. Если в течение этого времени проступок не будет выявлен, наказать за него станет невозможным.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника – образец

Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:

• название компании;
• номер, дата и название документа;
• причины составления и описание совершенного нарушения;
• основания для наказания — статья ТК РФ;
• ответственное лицо за исполнение;
• подпись руководителя и провинившегося;
• печать организации.

Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.

23.02.2018, 22:40

Как работает статья 192 ТК РФ? Порядок применения дисциплинарных взысканий к проштрафившимся работникам как применяют на практике? Какое взыскание применять в том или ином случае? За какое нарушение можно уволить сотрудника? Какие штрафы за неправомерное наказание? Ответы с комментариями – в статье.

Виды взысканий

Понятие дисциплинарного проступка раскрывает ТК РФ. Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» содержит перечень наказаний, которые можно применять к сотрудникам, нарушившим трудовую дисциплину.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок к работнику можно применить один из трех видов взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая.

Другие взыскания

К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение. Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами. Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.

Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается. Если все же работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) вопреки данному правилу будет применять к сотрудникам другие виды взысканий, например, штрафы, то работодатель и его должностные лица будет привлечены к административной ответственности (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

За что можно уволить

Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника (статья 192 ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий в виде увольнения является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований. Перечислим все случаи увольнения за дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Приказ о наказании виновного лица в виде увольнения можно издать, если:

• сотрудник, имеющий дисциплинарное взыскание совершил еще один дисциплинарный проступок;
• работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул);
• руководитель организации, филиала или представительства (его заместитель или главный бухгалтер) принял необоснованное решение, повлекшее нарушение сохранности имущества организации или иной ущерб;
• руководитель организации, филиала, представительства (его заместитель) грубо нарушил свои трудовые обязанности;
• работник разгласил государственную (коммерческую, служебную) тайну;
• сотрудник совершил по месту работы хищение;
• работник нарушил требования охраны труда, вследствие чего наступили тяжкие последствия (была угроза таких последствий), и данный факт установлен сотрудником комиссии по охране труда;
• сотрудник, обсуживающий денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия;
• работник, выполняющий воспитательную функцию, совершил аморальный поступок, не совместимый с продолжением работы;
• педагогический работник дважды в течение года грубо нарушил устав образовательного учреждения;
• работник-спортсмен дисквалифицирован на срок шесть и более месяцев;
• работник-спортсмен нарушил антидопинговое законодательство

Самодеятельность не допускается

Применение неустановленных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий, неправомерно. Поэтому для работодателей, штрафующих сотрудников, законом предусмотрена административная ответственность (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Если работник обратится с жалобой в трудовую инспекцию или о нарушении станет известно во время проверки, то работодателя оштрафуют. Размер штрафа составит (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организации – от 30000 до 50000 руб.;
• для индивидуального предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
• для должностных лиц – от 1000 до 5000 руб.

Если нарушение повторится, то штраф будет увеличен. Его размер составит (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организации – от 50000 до 70000 руб.;
• для индивидуального предпринимателя – от 10000 до 20000 руб.;
• для должностных лиц – от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация от года до трех лет.

Помимо штрафа работодателю придется компенсировать работнику нанесенный моральный вред, если работник обратится в суд (ст. 391 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

Наказание должно соответствовать проступку

Работодатель, накладывая взыскание на сотрудника, должен учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства его совершения. Таким образом, мера наказания, использованная организацией (индивидуальным предпринимателем), должна соответствовать тяжести совершенного проступка.

Например, за опоздание на работу, допущенное впервые и произошедшее к тому же по уважительной причине, работника нельзя уволить. Сотрудника, уволенного из-за превышения меры дисциплинарного взыскания, на работе восстановит суд.

Наказывать сотрудников за должностные проступки допустимо, но с оглядкой на ст.192 ТК РФ. В статье вы найдете подробные комментарии экспертов, перечень разрешенных взысканий, таблицу действующих уставов о дисциплине и образец приказа об увольнении.

Из статьи вы узнаете:

Подписывая трудовой договор, работник обязуется соблюдать производственную дисциплину, иными словами, , которые установил работодатель: вовремя приходить на работу, выполнять свои должностные обязанности, придерживаться субординации и т.д. Свод правил для персонала каждая организация разрабатывает самостоятельно. В то же время виды взысканий, , установлены законодательно. Работодатели строго ограничены в выборе.

О применении и снятии дисциплинарных взысканий читайте в электронном журнале «Кадровое дело»

Чем поможет : выбрать дисциплинарную меру с учетом тяжести проступка, грамотно оформить увольнение «по статье».

Чем поможет : снять с работника взыскание в законном порядке, понять разницу между снятием и отменой дисциплинарного наказания.

Чем поможет : правильно составить документы об отмене сокращения, дисциплинарного или материального взыскания.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусматривает ст.192 ТК РФ (2018)

Полный и закрытый перечень общих дисциплинарных мер, которые разрешены законом, указаны в ч.1 ст.192 ТК РФ. Если сотрудник однократно или систематически не выполняет поручения руководства, игнорирует свои обязанности, или появляется - словом, нарушает дисциплину - работодатель вправе:

• сделать замечание;
• объявить выговор;

На этом список заканчивается. Любые другие меры незаконны, поэтому лучше обойтись без самодеятельности и не вводить систему штрафов или другие наказания, как это делают некоторые компании. За это работодателя могут привлечь к .

Совет от редакции : чтобы у надзорных органов не возникало претензий к дисциплинарной политике компании, максимально подробно пропишите сроки и порядок применения взысканий в локальных нормативных актах. Разработайте , укажите, какие конкретно меры работодатель применяет к нарушителям дисциплины, как проводит , какими документами подкрепляет свое решение.

Каждое взыскание, даже замечание, оформляйте приказом. Если речь идет об , составляйте приказ внимательно и аккуратно, перечисляйте все документы, которые доказывают совершение им проступка.

Вопрос из практики

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Отвечает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если применяете замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме. Если организация решает уволить сотрудника, то составьте приказ о прекращении трудового договора по форме…

В каких случаях применяют не предусмотренные ст.192 ТК РФ дисциплинарные взыскания

Существуют отдельные категории работников, для которых уставами, федеральными законами и положениями о дисциплине предусмотрены дополнительные виды наказаний (ч.2 и 3 ст.192 ТК РФ с комментариями). Речь идет о нормативных актах, действие которых распространяется на конкретные отрасли, предприятия и профессии.

Такие меры воздействия, как предупреждение о неполном должностном соответствии или освобождение от замещаемой должности гражданской службы, предусмотрены только для государственных гражданских служащих ( ) Применять их к другим категориям работников нельзя.

Согласно ч.3 ст.192 ТК РФ с изменениями, которые внесли в эту норму, и пояснениям Пленума Верховного Суда РФ (п.52 Постановления от 17.03.2004 № 2) к дисциплинарным мерам относится увольнение по причине:

• к работнику, обслуживающему товарные или денежные ценности, в результате его виновных действий (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• дисквалификации на полгода и более или нарушением антидопинговых правил (ст.348.11 ТК РФ);
• повторного в течение года нарушения устава образовательного учреждения (п.1 ч.1 ст.336 ТК РФ);
• совершения аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула, и составлять акт в случае отказа (ч.4 ст.192 ТК РФ, ч.1 ст.193 ТК РФ).

  Затягивать служебное расследование невыгодно: срок, который отводят на применение дисциплинарных мер, ограничен и составляет всего один месяц с даты обнаружения проступка. Время, которое виновный работник или на больничном, при этом не учитывают (ч.3 ст.193 ТК РФ). Если речь идет о коррупционном нарушении, срок увеличивается до трех лет, а для проступков, обнаруженных по результатам ревизии или проверки - до двух лет с даты завершения проверочных мероприятий.

  Применять взыскания даже к отъявленным нарушителям дисциплины нужно очень аккуратно, с соблюдением требований ТК РФ. Нельзя штрафовать за опоздания, увольнять за незначительные проступки, дважды объявлять работнику выговор за один и тот же инцидент. Обязательно требуйте объяснительную записку и проводите служебное расследование, чтобы прокурор, инспектор или суд не счет наказание необоснованным.

Действия работников, которые ненадлежащим образом выполняют свои прямые обязанности или просто от них уклоняются, определяются как дисциплинарный проступок и несут соответствующие последствия. Статья 192 РФ регламентирует порядок наложения ответственности и предусмотренных в этом случае дисциплинарных взысканий.

Границы дисциплинарного проступка

Дисциплинарным проступком расценивается невыполнение или ненадлежащее выполнение тех , которые напрямую связаны с осуществлением деятельности. Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет, что сюда относится нарушение установленных норм трудового законодательства, несоблюдение должностных инструкций, условий трудового договора (ТД) и т. д.

Судебная процедура предполагает участие в ней всех заинтересованных сторон с предоставлением со стороны руководства организации/предприятия доказательств факта совершения дисциплинарного нарушения, в том числе и его негативных последствий.

Критерии определения дисциплинарного проступка:

• Действие/бездействие работника,
• Наличие вины,
• Место совершения проступка.

Подтверждение факта проступка

Работодатель должен указать суду на все имеющиеся факты, подтверждающие то, что подчиненный совершил неправомерное деяние. Это могут быть систематические опоздания, неявка или уход из рабочего места без уважительных причин, отказ выполнять свои обязательства, уклонение от медицинского освидетельствования и любые другие действия, перечащие законодательству.

Наряду с доказательством наличия самого факта проступка, должна быть доказана и вина подчиненного. В нормативных актах критерии виновности не определены – человек либо виновен либо нет. При слушании дела учитывается только то, умышленно было осуществлено виновное действие или же по неосторожности.

Следует отметить, что деяние не будет считаться виновным, если подчиненный отказывается от выполнения работ, которые не предусмотренные ТД, либо же тех, на выполнение которых подчиненный должен дать свое согласие. Например, это отказ выполнять свою работу из-за невыплаты зарплаты, отказ выходить на сверхурочные работы и др.

Виновными не считаются также действия, которые были совершены ввиду форс-мажорных обстоятельств. Например, если на служебное авто во время бури упадет дерево, водитель за это отвечать не будет. Неявка или опоздание на работу из-за погодных условий, парализованного движения транспорта и т. д. также не будет нести за собой никакой дисциплинарной ответственности, так как причины, по которым совершаются такие действия, относят к уважительным.

На основании предоставленных фактов и при изучении всех сопровождающих дисциплинарный проступок обстоятельств суд выносит решение единственно правильное для каждого отдельного случая. При этом, в случае удовлетворения иска, отменить примененное взыскание суд может, а назначить другое – нет, так как это является прерогативой только директора организации/предприятия.

По своей сути статья 192 ТК РФ не перечит Конституции, поэтому применение дисциплинарных взысканий не может расцениваться как нарушение конституционных прав человека.

Напишите свой вопрос в форму ниже