Различные управленческие решения подтверждаются приказами. Сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись. Однако иногда работник отказывается ставить свою подпись. Что делать в этом случае работодателю? Рассмотрим в этой статье.
В каком случае составляются приказы
Рассмотрим основные поводы для составления приказа:
- Даты и порядок предоставления отпуска.
- Расторжение трудового договора с сотрудником.
- Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
- Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
- Перевод работника в другую компанию.
- Назначение дисциплинарного взыскания.
- Внесение корректировок во внутренний распорядок.
Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.
Почему сотрудник отказывается ставить подпись на приказе
Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия. Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы. Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.
Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?
Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.
Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».
В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.
Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.
Составление акта об отказе
В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.
Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:
- Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
- Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
- Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.
ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.
Правила заполнения акта об отказе
Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:
- Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
- В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
- Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.
В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.
Порядок действий работодателя
Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:
- В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
- Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
- Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
- Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
- Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
- Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.
ВАЖНО!
Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.
Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.
Где хранить акт
Последствия от проставления подписи
За отказом в подписи следуют эти последствия:
- Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
- Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.
Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.
Вы получили отказ работника от подписания приказа. Этот вариант развития событий не так уж редко встречается. В практике многих предпринимателей были случаи, когда сотрудник отказывался знакомиться с основными документами, касающимися его судьбы.
Например, гражданин Н., работая по трудовому договору, явился на работу в состоянии опьянения. Данный факт был надлежащим образом зафиксирован и запротоколирован. По результатам внутренней проверки директор фирмы издал соответствующий приказ, в котором предусматривалось привлечение гражданина Н. к дисциплинарной ответственности. Однако строптивый работник отказался подписывать указанный документ. Кроме того, он пригрозил работодателю возможностью обращения в комиссию по трудовым спорам, так как «были нарушены его права».
Работодателю пришлось обращаться к юристам. Последние порекомендовали пойти следующим путем: составить специальный акт об отказе в ознакомлении с приказом директора, а потом привлечь гражданина к ответственности.
Правила составления акта
К данному документу обычно предъявляются следующие требования:
- Акт должен быть составлен специалистом кадровой службы.
- Акт обычно составляется в свободной форме, но есть перечень обязательных реквизитов, которые необходимо упомянуть. Например, идентификационные данные лица, составившего акт, должность и Ф.И.О. работника, который отказался подписывать приказ, идентификационные данные свидетелей указанного поведения работника, место и время составления документа и другие.
- Под составленным актом должны стоять подписи не менее 2 свидетелей.
Порядок составления акта:
1. «Шапка акта». Обычно включает логотип или официальное наименование организации, дату и время составления документа.
2. «Наименование акта» с указанием номера и того документа, с которым отказался ознакамливаться работник.
Пример: Акт №456 об отказе знакомиться с приказом № 201-лс «О переводе работника Иванова М.М. на другое место работы».
3. «Основное содержание акта» – указывается та ситуация, которая привела к необходимости составления указанного акта, идентификационные данные свидетелей и др.
Пример: «Сегодня, 6 июня 2017 г., в ООО «Русь» (адрес: г. N, ул. N, дом N) в присутствии трех свидетелей:
- заместителя директора общества с ограниченной ответственностью Алексеева Сергея Сергеевича;
- главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью Ивановой Светланы Ивановны;
- руководителя отдела сбыта Михайлова Михаила Михайловича;
Иванов Михаил Михайлович был ознакомлен с приказом № 201-лс «О переводе работника Иванова М.М. на другое место работы».
Однако Иванов М.М. отказался подписать указанный документ, мотивировав свое несогласие с решением директора».
4. В конце должны стоять подписи составителя акта и свидетелей.
Помните, что правильное составление акта об отказе является хорошей защитой работодателя от возможных жалоб работника!
" № 9/2017
Какой документ является основным для предоставления работникам отпуска? Что учесть при составлении графика отпусков? Каковы особенности переноса отпуска и на какой срок его можно перенести? Как долго работники вправе не использовать ежегодные отпуска? В каком порядке используются неотгулянные отпуска? Что делать работодателю, если работник отказывается от отпуска? Какие документы при этом оформлять? Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности?
Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.
Основание для отпуска.
Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
При этом обязателен как для работодателя, так и для работника.
Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.
Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.
Обратите внимание:
При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.
Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя. Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.
После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.
Повторим, что все эти мероприятия необходимо закончить не позднее чем за 2 недели до начала нового календарного года.
Напомним, что в соответствии со ст. 693 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, график отпусков должен храниться в организации 1 год. Причем исчисление срока производится с 1 января года, следующего за годом окончания делопроизводством. То есть график отпусков на 2017 год, утвержденный в декабре 2016 года, заканчивает действовать 31 декабря 2017 года. Следовательно, хранить его нужно весь 2017 год.
Перенос отпуска на следующий год.
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия:
предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;
работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.
С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.
Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.
В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год? То есть должен работник использовать два отпуска по 14 дней, а остальные 28 дней по частям или один отпуск в размере 14 дней, а остальные 42 дня по частям?
Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.
Обратите внимание:
Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.
Сколько лет могут не использоваться отпуска?
В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.
Обратите внимание:
Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Если же все-таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»? Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет. Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении.
Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921-6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.
К сведению:
Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.
На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.2015 по делу № 33-1227/2015 отметил, что срок по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска равен 21 месяцу после окончания года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев (период, в течение которого должен быть предоставлен отпуск) + 3 месяца (срок на обращение работника в суд)). О том, что отпуск в календарном году предоставлен не в полном размере и не произведена выплата компенсации, должно было быть известно по истечении каждого года работы, по результатам которого не был предоставлен положенный отпуск.
Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).
Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.
Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
К сведению:
Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во-первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во-вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.
Действия работодателя, если работник отказывается от отпуска.
Итак, что делать, если работник не использует отпуск или использует его не полностью, накапливая оставшиеся части с разрешения работодателя, и за что может наступить ответственность, разобрались. А вот если работник ни в какую не хочет уходить ни в этом, ни в следующем году, и у него то одна причина, то другая? Конечно, можно войти в положение раз, другой, но проблемы потом решать придется и непосредственно кадровику, и работодателю. Поэтому пускать все на самотек не стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить замечание, потом выговор.
Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.
1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.
2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.
3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.
4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).
Обратите внимание:
Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.
5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.
6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.
Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.
Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.
Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.
Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:
перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;
уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);
оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой или оказания услуг;
оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.
Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.
Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Если работник в рамках иска о признании незаконным увольнения оспаривает правомерность применения к нему ранее наложенных взысканий, то работодатель вправе заявить о пропуске работником трехмесячного срока обращения в суд. В этом случае требования о признании незаконным наложения первых дисциплинарных взысканий должны рассматриваться с учетом соблюдения этого срока (вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда за второй квартал 2007 года, утв. постановлением Президиума Верховного суда от 01.08.07, определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.10 № 5146). Проблема увольнения за неисполнение трудовых обязанностей является достаточно актуальной. В моей практике было несколько подобных случаев.
Работник не исполняет свои трудовые обязанности. способы увольнения по правилам
Ответ: Условие правил внутреннего трудового распорядка, устанавливающее такой дисциплинарный проступок, как отказ работника от выполнения своей трудовой функции при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя, либо в другое структурное подразделение, расположенное в этой же местности, если перемещение не влечет изменения условий трудового договора, является правомерным. Обоснование: Часть 4 статьи 189 ТК РФ определяет правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.
Работник не выполняет функциональные обязанности. как наказать?
В судебной практике уважительными причинами признаются явка по вызову в правоохранительные органы, болезнь, а также иные, независящие от работника обстоятельства (например, выход из строя оборудования). Иногда работник сразу отказывается от объяснений. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч.
ТК РФ). Но сразу оформлять акт и приказ об увольнении рискованно, поскольку у работника есть два рабочих дня для дачи объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Не исключено, что сотрудник все же представит объяснения в срок.
Поэтому лучше выждать два рабочих дня и только после этого принимать решение об увольнении. Если работник не представил объяснения в срок, составляется соответствующий акт об отказе в даче объяснений, и работодатель вправе перейти к третьему этапу.
Принятие решения об увольнении.
Внимание
Однако лично я бы не торопился применить к работнику такой вид дисциплинарного взыскания как прогул, на мой взгляд, в данном случае, наиболее целесообразно наложение на работника дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора (при этом должен быть соблюден предусмотренный ст.193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания). Если и после применения дисциплинарного взыскания работник не будет выполнять обусловленную трудовым договором работу, то только после этого возможно увольнение работника по ст.81 Трудового кодекса РФ (при этом, на мой взгляд, при данных обстоятельствах наиболее целесообразен вариант расторжения трудового договора по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ).
Что делать с работником который отказывается выполнять работу по договору
ТК РФ), наверняка будет признано судом незаконным. Факт установления работнику обязанности, за неисполнение которой он привлекается к ответственности. Это могут быть локальный нормативный акт, трудовой договор, должностная инструкция, приказ (распоряжение) работодателя, определяющие обязанности конкретного работника.
Факт ознакомления работника с этим документом: подпись работника на втором экземпляре трудового договора о получении своей копии или на приказе, а также подпись работника в специальном листе ознакомления с должностной инструкцией, локальным актом или на их копиях. 2) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, только если к моменту совершения нарушения, за которое компания намеревается уволить работника, последний имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.
Как уволить сотрудника, который не исполняет свои должностные обязанности
Таким образом, для увольнения работника достаточно двух фактов неисполнения трудовых обязанностей, если на момент совершения второго нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Наличие более чем двух дисциплинарных взысканий может усилить позицию работодателя и выступить своего рода страховкой на случай, если некоторые из взысканий будут признаны незаконными (определением Мосгорсуда от 23.09.10 по делу № 33-29873).
Увольнение допустимо и в случае длящегося нарушения со стороны работника. Например, если работник продолжает не исполнять свои трудовые обязанности, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (п.
33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2). Порядок увольнения Если эти условия соблюдены, работодатель может перейти к оформлению выявленного нарушения и принятию решения об увольнении. Всю процедуру можно разделить на три этапа.
Если имеет место неисполнение обязанности, установленной распоряжением или приказом работодателя, необходимо убедиться, что исполнение такого приказа или распоряжения входит в должностные обязанности работника. Во-вторых, факт ознакомления работника с этим документом: подпись работника на втором экземпляре трудового договора о получении своей копии или на приказе, а также подпись работника в специальном листе ознакомления с должностной инструкцией, локальным актом или на их копиях.
Второе. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, только если к моменту совершения нарушения, за которое компания намеревается уволить работника, последний имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (п. 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2, определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.10 № 5146).
Что делать если работник отказывается выполнять свои обязанности
Это недопустимо, так как применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). — Подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. В филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях зачастую именно руководители этих подразделений применяют дисциплинарные взыскания и принимают решения о прекращении трудовых отношений. Однако, положения о таких структурных подразделениях, приказы о назначении руководителя подразделения и их доверенности могут не предусматривать таких полномочий. Не могут быть уволены по рассматриваемому основанию беременные женщины (ст.
261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, для увольнения работника достаточно двух фактов неисполнения трудовых обязанностей, если на момент совершения второго нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Если вышеизложенные условия соблюдены, работодатель может перейти к оформлению выявленного нарушения и принятию решения об увольнении.
Инфо
Всю процедуру увольнения работника можно разделить на три этапа. а) Фиксация факта повторного неисполнения трудовых обязанностей. Неисполнение работником трудовых обязанностей можно оформить служебной запиской, актом или иными документами.
В них нужно подробно изложить обстоятельства нарушения, указать реквизиты документа, который устанавливает обязанности работника, и норму, нарушенную работником. б). Получение объяснений работника по факту нарушения. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать у работника объяснения (ч.
Что делать если сотрудник отказывается выполнять свои обязанности
Важно
Таким образом, увольнение работника невозможно, например, если имеют место три нарушения должностных обязанностей в один день и работодатель последовательно издает три приказа о наложении дисциплинарных взысканий, одно из которых влечет увольнение работника. Понятие неоднократности. Из формулировки пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса следует, что уволить работника можно только в случае неоднократного неисполнения обязанностей.
Неоднократный означает имевший место не один раз, в связи с чем наличие хотя бы двух нарушений в совокупности может служить основанием для увольнения. Об этом свидетельствует и приведенная выше позиция Пленума Верховного суда (п. 33 постановления от 17.03.04 № 2).
Например, беременная сотрудница демонстративно перестала выполнять все свои обязанности, нарушала правила внутреннего трудового распорядка, мотивируя свои действия безнаказанностью и невозможностью ее уволить. Другой работник дотошно соблюдал все правила и локальные нормативные акты, но при этом не выполнял показателей, от которых рассчитывалась премиальная часть его заработной платы.
Его устраивал оклад, а повышение объемов продаж и выполнение планов он игнорировал. Работодателю неинтересен такой сотрудник, так как основная цель его приема на работу повышение объема продаж не была достигнута.
Хотелось бы увидеть в статье порядок сбора доказательной базы и документального оформления всех действий, предшествующих увольнению работника по инициативе работодателя.