Töölepingu ja tõhus leping, need on väga sarnased mõisted. Mõlemad reguleerivad töötingimusi ja töö eest tasu saamise spetsiifikat. Lisaks hõlmavad need mõisted töötajate sotsiaalseid garantiisid ja nõuavad muude oluliste asjaolude tuvastamist.

Kutsekokkulepe ja kehtiv leping on ette nähtud kehtivate tööstandarditega. Seetõttu on tööandjal õigus määrata töötajatega mis tahes nende jaoks sobiv suhtevorm. Samal ajal on tõhusal kokkuleppel palju olulised omadused. Ja probleemi paremaks mõistmiseks tuleks neid iseloomulikke jooni põhjalikumalt analüüsida.

Mis on töölepingu alusel töötamine kehtivas lepinguvormingus?

See vorm hõlmab mitmete töötaja jaoks oluliste asjaolude üksikasjalikku kindlaksmääramist. Samas on tööandja ja töötajate vaheliste õigussuhete olemasolu aluseks tööleping. See on peamine dokument, mis vormistab pooltevahelise kokkuleppe.

Seda tüüpi suhete tunnuste hulgas tuleks välja tuua peamised:

• Töötajatele lisatasude määramise põhjused peaksid olema väga üksikasjalikud. Nende võimalust on vaja mitte ainult ette näha, vaid ka üksikasjalikult reguleerida. Töötajad peavad selgelt teadma, milliseid tulemusi nad peavad saavutama, et saada lisatasusid;
• samuti on vaja üksikasjalikult paika panna ja lepingus fikseerida kahjulikud tegurid töötegevus. Koos nende teguritega on vaja kirjeldada ka küsimusi töötlemise ja selle hüvitamise kohta. Kõik, mis väljub isiku tavapärasest tegevusest, tuleb lepingus üksikasjalikult täpsustada;
• sotsiaalsete garantiide olemasolu eeldab Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid seadus ei sisalda üksikasjalikke reegleid, mis kehtestaksid sotsiaalsed garantiid kõikidele töötajate kategooriatele. Seetõttu eeldab kehtiv leping konkreetse ametikoha sotsiaalsete garantiide märkimist.

Seega on selline suhtevorm töötaja ja tööandja vahelise tavapärase töölepingu täpsustus.

Töölepingu ja kehtiva lepingu erinevus

Kehtiv leping on töötajaga sõlmitud tööleping, milles on kindlaks määratud kõik tehtud töö eest tasumise ja sotsiaalsete garantiide saamise peamised aspektid.

Seega ei ole need mõisted kuidagi üksteisega vastuolus. Asi on selles, et kokkulepe on üldine kuju pooltevaheliste õigussuhete lahendamine. Ja täpsustatud leping teeb asja detailsemaks.

Seetõttu sõlmitakse need töötajatega, kelle tegevuses on olulised konkreetsed tulemused või tulemusnäitajad. Näiteks sõlmitakse need sageli õppejõudude, tehasepersonali jms. tootmisettevõtted. See võimaldab mugavalt ja lihtsalt hinnata igaühe tegevuse tulemusi.

Nende tulemuste põhjal otsustab tööandja töötajatele lisatasude andmise. Lisaks saavad töötajad täpselt teada, millised on nende garantiid.

Töölepingu täiendav kokkulepe kehtivale lepingule ülemineku kohta - miks see sõlmitakse?

Töölepingu täiendav kokkulepe kehtivale lepingule üleminekul sõlmitakse igal juhul. See on vajalik, sest uut põhilepingut ei ole otstarbekas koostada.

Seetõttu tuleks muudatused kinnitada täiendava lepinguga. Nimetatud haldusakt võimaldab vormistada uued tingimused raha krediteerimiseks ja personali premeerimiseks kõige mugavamal viisil.

IN lisadokument nähakse ette uued lisatasude reeglid, loetletakse ja kirjeldatakse üksikasjalikult töötajate garantiisid ning kajastatakse muid olulisi asjaolusid.

Kehtiva lepingu töölepingu näidisvorm - näidis

Tema ülesandeks on koostada ja välja töötada personali töötasu käsitlevad määrused, viia läbi üleminek uutele tööreeglitele. personaliteenus koos raamatupidamisega.

Näiteks kompenseerivatest ainepunktidest lihtsalt ei teatata. Neid kirjeldatakse üksikasjalikult. Kinnitatakse nende nimi, registreerumise põhjused ja võimalikud suurused. Lisaks on vaja allkirjastada, mis määrab konkreetse summa hüvitise ülekandmise eesmärgi.

Lisaks nendele tingimustele tuleks kirjeldada tasulise või tasustamata puhkuse andmise korda. Vajalik on kirjeldada asjaolusid, millest sõltub puhkuse kestus ja selle andmise aeg.

See vorm on standardvorm. See on ametlik näidisdokument ja seda saavad kasutada kõik organisatsioonid mis tahes organisatsioonilises ja juriidilises vormis.

Haridusreformid on teemaks aktiivsed arutelud. Selle tööstusharuga seotud seadusandja populaarsete tegevusvaldkondade hulgas on kehtivate töölepingute sõlmimise institutsiooni juurutamine. Haridussfääri jaoks on selline algatus üsna ebatavaline – eelkõige seetõttu, et kooliõpetajate tööd eeldatakse teatud objektiivsete kriteeriumide alusel. Mis on tõhus leping? Kui keeruline võiks olla selle rakendamine vene koolides?

Keskenduge koolituse kvaliteedile

Mõiste "jõuline haridusleping" välja töötanud Venemaa seadusandjate peamised deklareeritud eesmärgid on tõsta haridustöötajate sissetulekuid ja parandada õppeainete õpetamise kvaliteeti koolides. Samal ajal otsustasid võimud paljude ekspertide hinnangul keskenduda teisele eesmärgile, kuna õpetajate sissetulekud on üldiselt viimastel aastatel kasvanud. Nii nagu eelkõige on paranenud asutuste infrastruktuur - tänu suurenenud eelarvelisele rahastamisele. Nüüd on järgmiseks sammuks, nagu seadusandja ilmselt usub, koolituse efektiivsuse tõstmine.

Tõhusa lepingu olemus

Põhiidee, mille elluviimiseks kehtiv haridusleping tekkis, on sidumine majandusnäitajad(st õpetaja töötasu) tema tehtava töö kvaliteedi kriteeriumidele. See puudutab koostamist tööleping sobiva struktuuri ja tingimustega, mis on läbipaistvad ja igale õpetajale arusaadavad.

Uue praktika juurutamise areng

Esimest korda sai 2000. aastate lõpus laiemale avalikkusele teatavaks mõte, et õpetaja töötasu on mõttekas seada sõltuvaks tema töö kvaliteedist. 2012. aastal algas programmi ühe esimestest etappidest elluviimine, mille aluspõhimõtted kujundati presidendi määruses "Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta".

Esiteks töötati välja tulemuslikkuse eesmärgid eelkõige juhtivatel kohtadel olevatele koolitöötajatele. Selles etapis töötavad haridusasutused tõhusate lepingute ülesehituse kallal, mis on seotud kõigi spetsialistide tööülesannete täitmise spetsiifikaga. Programmi rakendamise kolmandas etapis eeldatakse, et tõhus õpetajaleping võetakse massiliselt tööpraktikasse. Eeldatav kuupäev, milleks see ülesanne peaks olema lõpetatud, on 2018. Mõnes Venemaa piirkonnas on koolid ja muud haridussfäärid hakanud välja töötama "teekaarte", mis kajastavad uutele standarditele ülemineku protsessi. Kooskõlas nendega viiakse hariduses sisse tõhusa lepingute sõlmimise süsteem.

Seadusandlik aspekt

Mõistet "jõustuv leping" aga endiselt ei esine Venemaa seadusandlus. Seda leidub meedias ja mõnedes osakondade soovitustes, kuid sellisena pole seda veel föderaalõigusaktide tasandil vormistatud. Seega on osade ekspertide hinnangul sellise nähtuse kui kehtiva lepingu tähendus õppetöös töölepingu (mille sisu on omakorda reguleeritud vastava seadustikuga) struktureerimisel selliselt, et selle tekstist lähtuvalt on see töölepingu sisu. on selge, milline on seos õpetaja palga ja õppetöö kvaliteedi vahel.

Algatuse olemus

Kui aga seadus ei ütle, mis on tõhus leping hariduses, siis millised on selle võimalikud märgid, lähtudes ülalpool käsitletud programmialgatuse olemusest? Eksperdid usuvad, et töölepingute eripära on sees uus süsteem võib iseloomustada järgmiste sümptomitega.

• Esiteks peavad igal õppeasutusel olema juhised sihtnäitajate osas riikliku ülesande tasemel (mis on sõnastatud konkreetsele asutusele õiges ja arusaadavas vormis) kõrgema asutuse poolt.
• Teiseks peab kehtiva hariduslepingu vorm olema koostatud korralikult loogiliselt ja struktureeritult. Et iga õpetaja näeks, millised konkreetsed kriteeriumid tema ainevaldkonnas on ja millistest standarditest ta peaks kinni pidama haridusprotsess. Programmiga kohandatud uued töölepingud peavad täielikult kajastama koolitöötaja kohustusi, tema töö hindamise ja tasustamise kriteeriume.
• Kolmandaks peavad koolidel olema ressursid, mis on vajalikud, et võimaldada õpetajatel teha vajalikku tööd. See tähendab, et kui me räägime geograafia süvaõppest, siis peaksid klassiruumid olema varustatud vastavate kaartidega või neil peaks olema juurdepääs sobiva kvaliteediga elektroonilistele ressurssidele. Kui on vaja õppida kirjandust haruldaste teoste näitel, siis peaksid sellised raamatud olema kooli raamatukogus olemas.

Ootused

Mida rangelt võttes ootab seadusandja kehtiva töölepingu kehtestamisel hariduses? Mõnede ekspertide hinnangul võib ametiasutuste eesmärke seostada mitte ainult töötasustamise efektiivsuse tõstmisega, vaid ka selle eelkõige noorte spetsialistide jaoks eriti atraktiivseks muutmisega. Need, kes soovivad näha väljavaateid konkreetse tegevusvaldkonna valimisel.

Tõhus tööleping, kui see on õigesti koostatud ja mis peamine, kui selle tõhusus on praktikas tõestatud, võib mängida positiivset rolli lootustandvate spetsialistide tähelepanu köitmisel.

Peamised probleemid

Praktilise ülemineku hariduse kvaliteedi ja koolitöötajate töötasu vahelisele korrelatsioonisüsteemile võib keeruliseks teha õpetajate töö hindamise lähenemisviiside ühtlustamine. Tõhusa lepingu kriteeriumid hariduses on üldiselt üsna raamistikud. Palgastandardid, nagu paljud eksperdid usuvad, on mõnikord isegi praegu kehtestatud mitte täiesti objektiivselt. On pretsedente, kui erineva erialase ettevalmistusega õpetajatel on sama palk. Või võrreldava kvalifikatsiooniga väga erinev.

Tõhusa lepingu kriteeriumid hariduses pole ainus probleemne aspekt uuenduste juurutamisel. Fakt on see, et kõik õpetajad ise ei taha muutusi. Ka need, kel kallutatud hinnangute tõttu võib olla palk väiksem, kui võiks. Asi on siin selles, et nad usuvad, et õpetaja elukutse ei kuulu nende hulka, mida mõõdetakse mingis mõttes ratsionaalsetes ühikutes või muudes näitajates. Kooliõpetajad usuvad, et palju antakse õpilastele väljaspool tundide põhikonteksti – selliseid asju nagu tähelepanu, haridus, kogemuste jagamine teatud probleemide lahendamisel. Tõhus haridusleping ei saa selle eest vastutada.

Teine grupp võimalikud probleemid uuenduste elluviimisel – liigse bürokraatiaga kaasnevad riskid. Fakt on see, et õpetajate tõhusale lepingule üleviimise programmi elluviimisel räägime ennekõike eelarvevahendite jagamisest. Haridus- ja munitsipaalministeeriumi alluvuses olevad kontrollistruktuurid tööstusstruktuurid tõenäoliselt soovib ta jälgida riigikassast raha väljamaksmise tõhusust. Sellega kaasneb suure tõenäosusega vajadus koostada arvukalt aruandlusdokumente – ja seda teevad ilmselt õpetajad ise. Suure tõenäosusega sisse tööaeg. Ja võib ka selguda, et õpetaja võib sees olla suuremal määral Olen motiveeritud kirjutama ilusat aruannet, kui valmistuma tunniks hästi.

Metoodilised juhised

Oleme juba eespool öelnud, et standardiseeritud (föderaalseaduste tasandil vastu võetud) kriteeriumid, mis peaksid sisalduma töölepingutes, ei ole veel välja töötatud. Seal on ainult soovitatavad metoodilised juhised. Loetleme mõned neist.

1. Tõhusa õppelepingu vorm hariduses tuleks koostada nii, et tulemusnäitajad oleksid üldiselt omavahel tasakaalus. See tähendab, et sobivate kriteeriumide koostamisel ei ole soovitav keskenduda konkreetsetele kriteeriumidele. Sest õpetaja võib nende täitmisele suunatud töösse süvenedes silmist kaotada muude oluliste ülesannete täitmise. Peamised tulemuskriteeriumid tuleks välja töötada nende võrdse tähtsuse alusel.

2. Toimivusnäitajad peaksid olema täpsustatud ja mitte kõlama abstraktselt. Need ei pruugi olla mõned arvud – pealegi ei ole alati soovitatav kvantitatiivsete näitajatega liialt kaasa lüüa, nagu mõned eksperdid usuvad. Te ei tohiks kasutada näiteks "suurepäraste" hinnete arvu kvartalis efektiivsuse näitajana. Õpetaja võib neid soovi korral panna nii palju, kui talle meeldib. Kriteeriumid peavad aga olema sõnastatud nii, et kui õpetaja teeb sellist ja sellist tööd, on see selgelt määratletud kui tulemuslik. Näiteks võib see olla töö, mille eesmärk on tagada, et kirjanduses olevad kodutööd oleksid täielikult täidetud. Tõhususe kriteeriumiks on võimalusena kahekümnendite puudumine tegemata kodutööde eest päevikutes.

3. Kvaliteedinäitajate kontrollitavus. See tähendab, et need, nagu ka vastavad kriteeriumid, peavad olema sellise iseloomuga, et kooli juhtkond saaks nende usaldusväärsuse selgelt tuvastada. Näiteks mitte kõige rohkem parim näitaja kvaliteet - tundide läbiviimine sõbralikus õhkkonnas, kuid psühhofüüsilise mahalaadimise meetodite kasutamine klasside lõpus on üsna vastuvõetav 3 korda nädalas.

Ekspertide seas on kaks seisukohta, mis peegeldavad suhtumist rõhuasetustesse kõnealuste kriteeriumide väljatöötamisel. Esimese kohaselt peaks kool lähenema kvaliteediparameetrite määramisele võimalikult lokaalselt, arvestades konkreetsele õppeasutusele pandud ülesannete eripära. Teine seisukoht viitab sellele, et liigne lokaliseerimine raskendab ennekõike suhtlemist kontrolliasutustega, mille tulemusena võib sama bürokraatiaoht ainult kasvada - osakonnad pööravad sellistele õppeasutustele rohkem tähelepanu. Seetõttu võib olla mõttekas juhinduda riigi- ja munitsipaalkoolide asutajate tasemel seatud standarditest.

Kehtiva lepingu koostamine

Proovime uurida sellise elemendi kui tõhusa hariduslepingu praktilise rakendamise nüansse kooli dokumendivoogu. Näidiste täitmine peab vastama tööseadustiku kriteeriumidele, sest töötajaid saab alalisele tööle palgata ainult juhul, kui lepingud vastavad eranditult Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele. Järgmine nüanss, mis peaks sisaldama kehtivat hariduslepingut, mille näidist koolis rakendatakse, on tegelikud kriteeriumid. Nagu eespool ütlesime, ei ole siin ette nähtud rangeid seadusandlikke juhiseid. Aluseks saame siiski võtta mitmeid metoodilisi soovitusi, mis põhinevad Haridusministeeriumi osakondade kirjadel.

Seega peaks tõhusa lepingu rakendamine hariduses, mille valimit praegu uurime, sisaldama nii kvaliteedinäitajaid kui ka kriteeriume, mille järgi hinnatakse koolitöötaja töö vastavust etteantud eesmärkidele. Vaatepunktist dokumentatsioon asjakohaste parameetrite allikad võivad välja näha nagu töölepingu lisa.

Võtame võimaluse, kus ülesandeks on määrata kindlaks juhtimisspetsialistide töö tõhusus, kuna nüüdseks on asjakohased välja töötatud mitte ainult teoreetiliselt, vaid ka paljudes vene koolides on neid praktikas rakendatud esimese etapi raames. programm. Peaaegu kõigi Venemaa koolide direktorid teavad, milline on tõhus haridusleping, sest nad on sellele juba alla kirjutanud. Neil on tõeline kogemus peamiste kvaliteediparameetrite täitmisel. Kui meil on omakorda vaja koostada tõhus leping õpetaja ametikohale kohandatud hariduses, sisaldab selle valim liiga palju teoreetilisi sõnastusi.

Kvaliteedikriteeriumid

Haridus- ja Teadusministeeriumi kirjades välja toodud koolijuhtidele välja töötatud kvaliteedinäitajatest võib esile tõsta järgmist.

Esiteks on see haridusasutuse tegevuse vastavus asjakohastele õigusaktidele. Milliste kriteeriumide alusel võib vastavat näitajat hinnata? Ministeerium rõhutab järgmist:

Järelevalveasutuste juhiste puudumine (või dünaamika vähenemine);

Kaebusi ei ole üheltki kontrolliasutuselt;

täielikult rakendatud;

Teiseks on see lapsevanemate ja õpilaste endi rahulolu kooli pakutavate haridusteenuste kvaliteediga. Kriteeriumid:

Kooli tegevusele aasta või kvartali lõpus positiivse hinnangu andnud õpilaste ja lapsevanemate protsent (näiteks anonüümsete küsitluste andmete põhjal);

Koosolekutel kaebusi pole.

Kolmandaks võib see olla õppeasutuse info avatus. Kriteeriumid:

Kooli veebilehe käitamine;

Peamise raamatupidamis-, finants- ja äriteabe avaldamine;

Lapsevanemate teavitamine käimasolevatest tegevustest ja kooli tulemustest põhilistes töövaldkondades.

Neljandaks võib noorte spetsialistide ligimeelitamine olla kvaliteedinäitaja. Kriteeriumid on siin:

Noorte spetsialistide osakaal kooli personalist;

Hästi välja töötatud stiimulimehhanism tõhus tööäsja õppeasutusse saabunud õpetajad;

Sisemise mentorprogrammi olemasolu.

See on väga tingimuslik näide tõhus leping hariduse kvaliteedinäitajate ja vastavate kriteeriumide osas. See peegeldab, nagu eespool ütlesime, kooli juhtkonna töö spetsiifikat. Aga umbkaudse juhise oleme saanud peamiselt vastava lepingu ülesehituse osas.

Nõuded dokumentidele

Seega, kui koostame kehtivat hariduslepingut, peab selle dokumendi näidistäitmine vastama järgmistele põhinõuetele.

1. Lepingu põhisätted peavad täielikult kajastama nõudeid Töökoodeks. See on lepingu põhiosa.

2. Määrata tuleb kvaliteedinäitajad ja kriteeriumid, mille alusel hinnatakse koolitöötaja töö vastavust tema töökohustustele. Tegemist on korralikult vormistatud töölepingu lisaga.

Vene koolide töötajate jaoks kõige kasulikumate õigusallikate hulgas, mis aitavad üksikasjalikumalt uurida tõhusat hariduslepingut (mis see on, millest see koosneb, mida see sisaldab), võib välja tuua ministeeriumi kirjad. haridusest ja teadusest.

Mitmete ekspertide hinnangul saab standardeid, mis loodetakse avaldada selleks ajaks, kui algab koolispetsialistide massiline üleviimine uute kriteeriumide järgi tööle, rakendada mitte ainult keskharidusasutustes, vaid ka muudes õppeliikides. institutsioonid. Seega võib alushariduses kasutusele võtta tõhusad lepingud, hoolimata sellest, et lasteaedade spetsiifika muudab nende töötajate töö muidugi õpetajate ees seisvatest eesmärkidest ja eesmärkidest erinevaks.

Samuti, nagu mõned eksperdid märgivad, peaks tõhusus saama haridusteenuste osutamise aluseks mitte ainult riigi- ja munitsipaalkoolide tasemel, vaid ka eraharidusasutustes. Ja ka neid, kes oma profiili tõttu kuuluvad täiendõppeasutustesse. Sellistes õppeasutustes töötavate spetsialistide tööks võib osutuda vajalikuks ka eritöölepingute sõlmimine. Tõenäoliselt iseloomustavad tõhusat täiendõppeõpetaja lepingut teistsugused kriteeriumid kui keskkoolitöötaja oma.

Kriitika

Eelpool märkisime, et mitte kõik õpetajad ei ole rahul seadusandja algatusega töö tõhusale alusele üleviimisel. Mis on selliste tunnete põhjus? Ühe põhjusena nimetasime paljude õpetajate soovimatust jagada tööd ratsionaalsele hindamisele kuuluvaks ja väljaspool kindlaid suurusi, kuid ootuspäraselt õppeprotsessi hüvanguks.

Veel üks lahkarvamuste punkt see küsimus- õpetajatele pandud ülesannete proportsionaalsus ning tööjõu- ja ajakulu. Paljud õpetajad usuvad, et uued standardid on nõudlikumad tööjõuinvesteeringute osas sisuliselt sama palga eest. See võib heidutada noori spetsialiste kaalumast selle valdkonna töövõimalusi, kes võivad leida tõhusama viisi oma annete realiseerimiseks hüvitise osas.

Teine punkt, mis mõnele õpetajale ei sobi, on see, et pole selge, kuidas uus skeem Arvesse lähevad õpetaja kogemused. Nagu teada, on seda kogust raske mõõta. Pealegi pole alati ilmne, kuidas ressurss kogemuse kujul täpselt avalduda saab, kuna paljudel juhtudel on see kohaliku rakenduse tööriist. Tõhusad lepingud nõuavad omakorda pidevat võtete kordamist, mis ei pruugi olla otseselt seotud konkreetse õpetaja kogemuse tasemega.

Kehtiva lepingu näidis (jõustuv leping)

TÖÖLEPING

(EFEKTIIVNE LEPING)

valla töötajaga

u.Dalakhai. "___"_________ ____ G.

Kohalik autonoomne õppeasutus "Dabatuiski keskkool", mida esindavad harta alusel tegutsev direktor Bazarov Rodion Badmajevitš, edaspidi "tööandja", ja ühelt poolt kodanik ________________________________________________________________________________________________

edaspidi___ "Töötaja" seevastu on käesoleva lepingu (jõulise lepingu) sõlminud järgmiselt:

1. LEPINGU eseme

1.1. Selle töölepingu alusel annab tööandja töötajale tööd õpetajana ning töötaja kohustub isiklikult täitma järgmine töö vastavalt käesoleva töölepingu tingimustele:

1.1.1. austada laste seaduslikke õigusi ja vabadusi;

1.1.2. tagama laste elu ja tervise kaitse juhendite, töökaitseeeskirjade, ohutuseeskirjade ja tulekaitse, sanitaar- ja hügieeninorme ja nõudeid, jälgima juhendite täitmist õppeasutuse teiste õpetajate poolt;

1.1.3. tagama iga lapse mitmekülgse ja harmoonilise arengu, järgides samal ajal programmistandardeid ja üldharidusasutuses kinnitatud üldharidusliku põhiõppekava ülesehituse föderaalseid nõudeid;

1.1.4. korraldab oma tööd lastega vastavalt üldhariduse põhiprogrammile, koordineerib pedagoogide tööd üldhariduse põhiprogrammi elluviimisel ning teostab pidevat kontrolli õppeprotsessi korralduse üle;

1.1.5. luua lastele tingimused mitmekesiseks tegevuseks (ainearengukeskkond), sh jalutusväljakul, vastavalt laste ealistele iseärasustele, abistada teisi õpetajaid rühmades arengukeskkonna loomisel, valida õppevahendeid, mänge, didaktiline materjal osaleda vastavalt laste vanuselistele iseärasustele klassiruumide sisustamises kaasaegsete seadmetega, visuaalsed abivahendid, metoodiline, ilukirjandus ja perioodiline kirjandus;

1.1.6. kasutada erinevaid pedagoogiliselt sobivaid meetodeid, võtteid ja õppevahendeid vastavalt laste ealistele iseärasustele;

1.1.7. tagada õppeprotsessi korraldamise meetodite kasutamine ja täiustamine ning kaasaegsete haridustehnoloogiate kasutamine, sh. kaugjuhtimispult;

1.1.8. hoidma igapäevast rutiini (arvestades laste vanust), kaasama lapsi mitmekülgsetesse tegevustesse, tagama laste hügieenilise hoolduse, korraldama enesehooldustööd;

1.1.9. koordineerida oma klassi laste kasvatus- ja kasvatustööd õppeasutuse spetsialistidega;

1.1.10. lähtudes laste individuaalsete iseärasuste uurimisest (pedagoogilise diagnostika läbiviimine), õpetaja-psühholoogi, muusikajuhi, juhendaja soovitustest füüsiline kultuur, logopeed õpetajad teevad lastega korrigeerivat ja arendavat tööd;

1.1.11. soodustada laste võimete tuvastamist ja arendamist;

1.1.12. analüüsida õppeprotsessi seisu ja tulemuslikkust, prognoosida selle kulgu ja edasine areng kooskõlas kaasaegsed trendid haridussüsteemi arendamine;

1.1.13. osalema praeguse ja ette planeerimineõppejõudude tegevus;

1.1.14. viia läbi lastega tehtava kasvatustöö sisuks vajaliku metoodilise ja didaktilise toe väljatöötamist;

1.1.15. suhelda õpilaste peredega põhiüldhariduse programmi elluviimisel, teha kasvatus- ja nõustamistööd vanematega;

1.1.16. koos meditsiinitöötajatega teha töid laste tervise säilitamiseks ja tugevdamiseks: igapäevaselt vastu võtta lapsi, rakendada programmi tervisetegevused laste ealisi iseärasusi ja tervislikku seisundit arvestades jälgima tervist parandavate tegevuste läbiviimist õppeasutuse teiste õpetajate poolt;

1.1.17. viivitamatult teavitama õppeasutuse direktorit ja meditsiinitöötajad muutustest laste tervislikus seisundis;

1.1.18. viivitamatult teavitama õppeasutuse direktorit kõikidest laste elu ja tervisega seotud hädaolukordadest (vigastustest, õnnetustest, omavolilisest lahkumisest õppeasutusest jne), tuvastatud rikkumistest, mis on seotud ohuga õpilaste elule ja tervisele;

1.1.19. kontrollima õppeprotsessis kasutatavate seadmete, visuaalsete ja tehniliste abivahendite ohutust;

1.1.20. pidama iga päev laste kohalolekulehti, kiiresti välja selgitama nende puudumise põhjused, jälgima kohalolekulehtede pidamist teiste õpetajate poolt;

1.1.21. kontrollida ja koordineerida noorte spetsialistide tööd ühtse õppeprotsessi raames;

1.1.22. abistada lapsi lisahariduse omandamisel klubide, sektsioonide, stuudiote jms süsteemi kaudu;

1.1.23 luua organiseeritud ruudustik haridustegevus laste täiendavaks koolitamiseks jälgima selle täitmist;

1.1.24. osaleda suhtluse korraldamisel haridusasutuste esindajatega, et lahendada koolieelse ja algkoolihariduse järjepidevuse küsimusi;

1.1.25. osaleda pedagoogiliste nõukogude ettevalmistamises ja läbiviimises, valmistada ette vajalikud materjalid;

1.1.26.tagama aruandlusdokumentatsiooni õigeaegse koostamise, kinnitamise ja esitamise;

1.1.27. osaleda õppejõudude valikul ja paigutamisel;

1.1.28. osaleda õppejõudude täiendõppe kava elluviimises, juhtida kutsekoolitusõpetajad;

1.1.29. osaleda õppeasutuste õppejõudude ettevalmistamisel ja atesteerimisel;

1.1.30. jälgida oma kutseoskuste kasvu, tegeleda eneseharimisega, teha kokkuvõtteid ja esitleda oma õpetamistegevuse kogemusi kolleegidele ja lapsevanematele rajooni, vabariigi, piirkondlikul ja föderaalsel tasandil, süstemaatiliselt tõsta oma erialast taset läbi koolituste erinevatel teemakursustel. tasemed ja täiendkoolituskursused;

1.1.31. käituma väärikalt, järgima meeskonnas käitumise eetilisi standardeid. Olge vanemate (seaduslike esindajate) ja asutuse töötajatega tähelepanelik ja viisakas. Säilitada laste distsipliini inimväärikuse alusel, vältida füüsilise ja vaimse vägivalla meetodeid;

1.1.32. tagama seadmete, mööbli, talle määratud ruumide vara, metoodilise kirjanduse, juhendite ohutuse. Kasutada efektiivselt õppevahendeid, säästlikult ja ratsionaalselt kasutada energia- ja materiaalseid ressursse;

1.1.33. kehtestatud tähtaegadel täidab õppeasutuse direktori korraldusi ja korraldusi, esitab viivitamata õppeasutuse direktorile või direktori asetäitjale õppe- ja kasvatustöö alal ettenähtud vormis aruandlusdokumentatsiooni;

1.1.34. läbima atesteerimise, et kinnitada ametikohale vastavust (kvalifikatsioonikategooria puudumisel), mis põhineb kutsetegevuse hinnangul;

1.1.35. läbima kehtestatud tähtaegade jooksul kohustusliku perioodilise läbivaatuse arstlikud läbivaatused, vastab sanitaarreeglid, töötervishoid.

1.2. Töötaja võetakse tööle omavalitsuse autonoomsesse õppeasutusse “Dabatuiski keskkool”, mis asub aadressil: Burjaatia Vabariik, Zakamensky piirkond, Dalakhai ulus, Tsentralnaya tänav, 42.

1.3. Töötaja jaoks on tööandja juures töötamine: __________________________________________

(põhiline, osaline tööaeg)

1.4. Töötaja töö selle lepingu alusel toimub tavatingimustes. Töötaja töökohustused ei ole seotud raske tööga ega tööga erialadel kliimatingimused, töötada kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega.

1.5. Töötaja annab aru õppeasutuse direktorile.

1.6. Töötaja kvalifikatsiooni vastavuse kontrollimiseks ametikohale tehakse kindlaks tema suhe töötajale usaldatud tööga. katseaeg kestus ________kuud (nädalad, päevad) alates punktis 2.3 nimetatud tööde alustamise kuupäevast. käesoleva lepingu kohast (kui on kehtestatud katseaeg).

2. LEPINGU KESTUS

2.1. Käesolev tööleping on sõlmitud: _____________________________________________

__________________________________________________________________________________

(tähtaeg, tähtaeg, tähtajalise lepingu sõlmimise põhjused)

2.2. Käesolev tööleping jõustub "__" ______________ 20__.

2.3. Alguskuupäev "__" _____________ 20__

3. TÖÖTAJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

3.1. Töötaja on kohustatud:

3.1.1. kohusetundlikult täitma talle punktis 1.1 pandud ametikohustusi. käesolev tööleping;

3.1.2. järgima õppeasutuse sisemisi tööeeskirju ja muid Tööandja kohalikke eeskirju;

3.1.3. järgima töödistsipliini;

3.1.4. täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

3.1.5. suhtuma hoolikalt Tööandja ja teiste töötajate varasse;

3.1.6. viivitamatult teavitama Tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, Tööandja vara turvalisust;

3.1.7. mitte anda intervjuusid, mitte pidada koosolekuid ja läbirääkimisi Tööandja tegevuse üle ilma juhtkonna eelneva loata;

3.1.8. mitte avaldama teavet, mis on Tööandja ärisaladus.

3.2. Töötajal on õigus:

3.2.1. talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö andmine;

3.2.2. riiklikele standarditele vastavate ohutuse ja töötingimuste tagamine regulatiivsed nõuded töökaitse;

3.2.3. õigeaegne ja täielik töötasu maksmine, mille suurus ja saamise tingimused määratakse kindlaks käesoleva töölepinguga, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, töö keerukust, tehtud töö kvantiteeti ja kvaliteeti;

3.2.4. osalemine õppeasutuse juhtimises;

3.2.5. oma ametiau ja -väärikuse kaitse;

3.2.6. õppe- ja kasvatusmeetodite, õppevahendite ja -materjalide valiku- ja kasutusvabadus, õppeasutuses kinnitatud õppeprogrammile vastavad õpikud, õpilaste ja õpilaste teadmiste hindamise meetodid. Riiklikult akrediteeritud ja üldhariduslikke õppeprogramme elluviivates õppeasutustes õppeprotsessis kasutatavate õpikute ja õppevahendite valik toimub vastavalt õppeasutuse poolt määratud õpikute ja õppevahendite loetelule;

3.2.7. muud kehtivate õigusaktidega kehtestatud õigused Venemaa Föderatsioon.

4. TÖÖANDJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

4.1. Tööandja on kohustatud:

4.1.1. järgima seadusi ja muid regulatiivseid õigusakte, kohalikke eeskirju ja käesoleva lepingu tingimusi;

4.1.2. tagama töötajate ohutuse ja töötingimused, mis vastavad riiklikele töökaitsenõuetele;

4.1.3. andma Töötajale käesoleva lepinguga ettenähtud tööd;

4.1.4. anda Töötajale ruumid, seadmed, õppe- ja metoodiline kirjandus ning muud tema tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid;

4.1.5. sisse maksma täissuuruses Töötajale õigeaegselt makstav töötasu, kehtestatud reeglitega sisemised tööeeskirjad;

4.1.6. teostama töötaja isikuandmete töötlemist ja tagama nende kaitse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele;

4.1.7. teostama töötaja kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega kehtestatud viisil;

4.1.8. tutvustama töötajat allkirja vastu tema töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega;

4.1.9. täitma muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid.

4.2. Tööandjal on õigus:

4.2.1. julgustada Töötajat kohusetundlikule ja tulemuslikule tööle;

4.2.2. nõuda Töötajalt käesolevast töölepingust tulenevate tööülesannete täitmist, Tööandja ja teiste töötajate vara hoolikat käsitlemist ning töösiseste tööeeskirjade järgimist;

4.2.3. võtma töötaja distsiplinaar- ja rahalise vastutuse Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil;

4.2.4. võtta vastu kohalikud eeskirjad;

4.2.5. kasutada muid õigusi, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide ja kohalike eeskirjadega.

5. TÖÖTAJA MAKSETINGIMUSED

5.1. Tööülesannete täitmise eest makstakse töötajale töötasu, mis koosneb põhi- ja ergutusosast.

A). Põhiosa koosneb põhi- ja eriosast.

A). Põhiline põhiosa palk tasu arvestamisel lähtutakse ametlikust palgast ja seda suurendavatest teguritest.

Ametlik palk on ________________ rubla kuus.

Suurenevad koefitsiendid:

1. Kvalifikatsioonikategooria -_____
2. Tööstuse auhind – ______

b). Põhiline eriosa palk koosneb kompensatsioonimakseid ja tööseadusandlusega, muude tööõiguse norme sisaldavate määruste, asutuse kohalike aktide, kollektiivlepingu, lepingute ja käesoleva töölepinguga kehtestatud lisatasud.

Hüvitised:

B). Stimuleeriv osa kehtestatakse asutuse kohaliku akti, kollektiivlepingu ja lepingutega kinnitatud kvaliteedi- ja tulemusnäitajate kriteeriumide ja näitajate alusel summades.

Makse nimi	Makse laekumise tingimused	Tegevuste tulemuslikkuse hindamise indikaatorid ja kriteeriumid	Perioodilisus	Makse summa
Eelkooliealiste laste terviseindeks	Mitte madalam kui keskmine OU - 0,67		kord kvartalis
Tarbijate rahulolu kommunaalteenuste kvaliteediga	Konfliktide, kirjalike kaebuste ja pöördumiste puudumine		kord kvartalis
Innovatsioonitegevus	Õppematerjalide esitlus piirkondlikus teadus- ja metoodilises nõukogus, Valgevene Vabariigi Haridusministeeriumi alluvuses ekspertnõukogus, kõrgkoolides (positiivne eksamitulemus, positiivne ülevaade)		kord kvartalis
Õppejõudude täiendkoolitus	Uutesse professionaalse arengu mudelitesse kaasatud õpetajate hõlmatus		kord kvartalis
	Modulaar-kumulatiivse süsteemi abil koolitusel osalevate õpetajate katvuse positiivne dünaamika		kord kvartalis
Õppejõudude atesteerimine (määratud õppeaastaks)	Positiivne dünaamika 1. ja kõrgeima kvalifikatsioonikategooriaga õpetajate arvus		kord kvartalis
	Õpetajate arv, kes on läbinud tunnistuse uute vormide abil		kord kvartalis
Haridusasutuste õpetajate osalemine võistlusliikumises	Omavalitsuse tasandil kutseoskuste konkurssidel osalenud õpetajate kättesaadavus		kord kvartalis
	Kutseoskuste võistlustel osalemise tulemuslikkus valla tasandil		kord kvartalis
	Piirkondlikul ja föderaalsel tasemel kutseoskuste võistlustel osalenud õpetajate kättesaadavus		kord kvartalis
	Kutseoskuste võistlustel osalemise tõhusus piirkondlikul ja föderaalsel tasandil		kord kvartalis
Õpetajate osakaal, kellel on regulaarselt täidetud portfoolio	30% või enam täidetud portfelle õppeasutuse õpetajate koguarvust		kord kvartalis
Õppeprotsessi ohutusnõuete tagamine	Kvartalis laste vigastusi juhtumeid ei olnud		kord kvartalis
Täiendava haridussüsteemiga liitunud organiseerimata laste osakaal	Teenusega kaetud organiseerimata laste osakaal protsendina kvartali lõpu seisuga planeeritud väärtusest		kord kvartalis
Energiaressursside tarbimise vähendamine (kvartali tulemuste põhjal võrreldes eelmisega)			kord kvartalis
	Elekter		kord kvartalis
			kord kvartalis
Töötamine ilma haigusleheta			kord kvartalis
Tööjõu intensiivsus	Töö arvutiga	määratakse materiaalse ergutuskomisjoni poolt iga töötaja tulemustulemuste alusel, lähtudes vastava kategooria töötajate palgafondi mahust	kord kvartalis
	Tõhusus		kord kvartalis
	Elektrooniliste andmebaaside pidamine		kord kvartalis
	Kaasaegsete arvutiprogrammide rakendamine töös		kord kvartalis

5.2. Töötaja töötasu makstakse välja sularahata ülekandega Töötaja pangakontole Töösisekorraeeskirjaga kehtestatud tähtaegadel.

5.3. Töötaja palgast võib Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel teha mahaarvamisi.

5.4. Töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktide, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktide, kollektiivlepingu ja kohalike eeskirjadega kehtestatud hüvitised, tagatised ja hüvitised.

6. TÖÖ- JA PUHKEAJA REŽIIM

6.1. Töötaja tööaja pikkus (õppetöö normtunnid palgamäära kohta) kehtestatakse lühendatud tööaja alusel, mis ei ületa 40 tundi nädalas.

6.2. Töötajal on kuuepäevane töönädal koos puhkepäevaga – pühapäev.

6.3. Töötaja õppetöö koormuse (õppetöö) suuruseks määratakse __ tundi vastavalt õppekava(õppekavad). Õppekoormuse (õppetöö), mille maht on suurem või väiksem palgamäära normtundidest, saab kehtestada ainult kirjalik nõusolek Töötaja.

6.4. Töötajale antakse iga-aastane pikendatud tasustatud põhipuhkus 64 kalendripäeva.

Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib Töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib Töötajale anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist. Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaastal vastavalt puhkuse ajakavale.

6.5. Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale tema kirjaliku avalduse alusel anda Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega ja õppeasutuse sisemiste tööeeskirjadega kehtestatud aja jooksul tasustamata puhkuse.

7. TÖÖTAJA SOTSIAALKINDLUSTUS

7.1. Töötaja kuulub sotsiaalkindlustuse alla Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel.

8. GARANTII JA HÜVITAMINE

8.1. Selle lepingu kehtivusajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni tööseadusandluses, tööandja kohalikes õigusaktides ja käesolevas lepingus sätestatud garantiid ja hüvitised.

9. POOLTE VASTUTUS

9.1. Töötaja poolt käesolevas lepingus nimetatud kohustuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise, tööseadusandluse, tööandja töösisekorraeeskirja, teiste tööandja kohalike eeskirjade rikkumise, samuti tööandjale materiaalse kahju tekitamise korral karistatakse teda distsiplinaarkorras. materiaalne ja muu vastutus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele.

9.2. Töötaja on kohustatud hüvitama Tööandjale talle tekitatud otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasumit) Töötajalt sisse nõuda ei saa.

9.3. Tööandja kannab rahalist ja muud vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

9.4. Tööandja on seaduses sätestatud juhtudel kohustatud hüvitama Töötajale tööandja õigusvastase tegevuse ja (või) tegevusetuse tõttu tekitatud moraalse kahju.

10. LEPINGU MUUTMINE JA LÕPETAMINE

10.1. Käesolevasse töölepingusse saab teha muudatusi: poolte kokkuleppel, kui Vene Föderatsiooni õigusaktid muutuvad poolte õigusi, kohustusi ja huve puudutavas osas, poolte algatusel, samuti muudel juhtudel. sätestatud töölepingus Vene Föderatsiooni seadustikuga.

10.2.. Kui tööandja muudab käesoleva töölepingu tingimusi (v.a tööfunktsioon) organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel, on tööandja kohustatud sellest töötajale kirjalikult ette teatama hiljemalt 2 kuud (v.a. tööülesanne) Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Tööandja on kohustatud teavitama töötajat isiklikult ja allkirja vastu eelseisvast vallandamisest seoses asutuse likvideerimisega, asutuse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega vähemalt 2 kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeks ).

10.3 Käesoleva töölepingu võib üles öelda Vene Föderatsiooni kehtivates õigusaktides sätestatud alustel.

10.4. Täiendavad põhjused käesoleva lepingu lõpetamiseks töötajaga:

10.4.1. Haridusasutuse põhikirja korduv jäme rikkumine ühe aasta jooksul.

10.4.2. Üliõpilase või õpilase isiksusevastase füüsilise ja (või) vaimse vägivallaga seotud õppemeetodite kasutamine, sealhulgas ühekordne.

11. LÕPPSÄTTED

11.1. Käesoleva töölepingu tingimused on konfidentsiaalsed ega kuulu avalikustamisele.

11.2. Käesoleva töölepingu tingimused on poolte jaoks õiguslikult siduvad hetkest, kui pooled sellele alla kirjutavad. Kõik käesoleva töölepingu muudatused ja täiendused vormistatakse kahepoolse kirjaliku kokkuleppega.

11.3. Töölepingu täitmisel tekkinud pooltevahelisi vaidlusi käsitletakse Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud viisil.

11.4. Kõigis muudes küsimustes, mis ei ole käesolevas töölepingus ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni õigusaktidest.

11.5. Leping on koostatud kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, millest üks jääb Tööandja ja teine ​​Töötaja juurde.

12. POOLTE ANDMED

12.1. Tööandja:MAOU "Dabatuiski keskkool"

Aadress: 671933 Buryatia Zakamensky piirkond, Dalakhai ulus, Tsentralnaya tänav, 42 INN/KPP 0307030735/030701001

Tel. 83013746018

12.2. Töötaja: _______________________________________________________

pass: seeria ______ number _________________, välja antud __________________________

_______________________ "___"_________ ____ linn, osakonna kood ________,

registreeritud aadressil: _______________________________________________________________.

13. POOLTE ALLKIRJAD

Tööandja: Töötaja:

_____________/R.B. Bazarov/ _______________/____________________/

Sain kätte töölepingu koopia_____________________________________

Õigusmemo haridusasutustes kehtivale lepingule ülemineku kohta

Avaldame artikli kolleegilt, kandidaadilt psühholoogiateadused, nimelise Venemaa riikliku teadusuuringute meditsiiniülikooli PPO töötajate ametiühingukomitee aseesimees. N.I. Pirogov ja meie ametiühingu kesknõukogu liige Julia Vladimirovna Tšebakova uuest ateine ​​veerg: "Üks mees pluss seadus on enamus" (Calvin Coolidge), pühendatud legaalsed probleemid haridussüsteemis.

Õigusmemo haridusasutustes kehtivale lepingule ülemineku kohta

Toimiva lepingu kehtestamine kõigis riikliku (munitsipaal)varude valdkondades on ametivõimude poolt deklareeritud tasustamissüsteemi optimeerimise viisina, mille eesmärk on tõsta palkade ja teenuste osutamise kvaliteeti avalikus sektoris. Haridusvaldkonna kehtiva lepingu reguleeriv raamistik on määratletud järgmiste juriidiliste dokumentidega:

• 1. Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. a dekreet nr 597 „Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta“;
• 2. Vene Föderatsiooni riiklik programm "Hariduse arendamine" aastateks 2013-2020, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. mai 2013. aasta korraldusega nr 792-r;
• 3. Kinnitatud riigi(omavalitsuse)asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012 - 2018. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri korraldusega. 2012 nr 2190-r;
• 4. Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldus nr 167n „Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel“;
• 5. Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi 12. septembri 2013. aasta kiri nr NT-883/17 „29. detsembri 2012. aasta föderaalseaduse nr 273-FZ artikli 108 11. osa rakendamise kohta Haridus Vene Föderatsioonis”.
• 6. Kohaliku omavalitsuse organite poolt kinnitatud riigi- ja munitsipaalharidusasutuste töö tulemuslikkuse näitajad.

Tõhusa lepingu idee võib tõepoolest saada aluseks diferentseeritud lähenemise rakendamisele teostatavale tööfunktsioonile ja stimuleerida õpetajate töökvaliteedi parandamist. Arvan, et paljud on valmis Dmitri Livanovile ette heitma tema pretensioonika murelikkuse silmakirjalikkust õpetajate professionaalse heaolu pärast ja otsustama, et isegi kui idee on hea, muutub see meie riigis õpetajaga manipuleerimise ja orjastamise viisiks. ja selles on süüdi erinevate tasandite ametiasutused. Sellega võib osaliselt nõustuda: ülikooli juhtkond püüab kindlasti kasutada tõhusat lepingut kui võimalust töötajate töötingimuste halvendamiseks ja eelarve kokkuhoiuks. Seda saab aga teha vaid siis, kui me ise laseme õigussüsteemil enda vastu töötada. Selles artiklis annan peamise õigusnormidüleminek kehtivale lepingule ning toon välja ka ohud, mis võivad õpetajaid ees oodata, kasutades näitena lõppenud üleminekut kehtivale lepingule nimelises Venemaa riiklikus teadusuuringute meditsiiniülikoolis. N.I. Pirogov.

Mida saab ja peaks ametiühing tegema?

Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri korraldusega heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programmis aastateks 2012–2018. 2012 nr 2190-r on antud kehtiva lepingu mõiste:

« Kehtiva lepingu all mõistetakse töötajaga sõlmitud töölepingut, mis täpsustab tema töökohustused, tasustamistingimused, ergutustasude määramise tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid olenevalt töö tulemustest ja osutatavate riigi- (omavalitsuse) teenuste kvaliteedist, samuti sotsiaaltoetusmeetmetest.».

Seega ei ole tõhus leping uus õiguslik vorm tööleping, kuid sisaldab muudatusi, mis puudutavad ainult töötasu ja selle maksmise tingimusi.

Kehtivas lepingus tuleb selgitada ja täpsustada:

• 1) tööfunktsioon;
• 2) tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid;
• 3) ergutustasude suurus ja tingimused, mis määratakse kindlaks soovitatud näitajaid arvestades.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 135: " töötasusüsteemi kehtestavad kohalikud eeskirjad võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust" See tähendab, et tulemuskriteeriumid, mille alusel kehtestatakse palga ergutav osa, tuleb välja töötada ametiühingu arvamust arvestades.

Ametiühing kui töötajate valitud kogu peab tegema oma ettepanekud tulemuslikkuse hindamise näitajate osas. Need. tööandja ei sea neid kriteeriume üksi, vaid koos töötajate valitud koguga. Loomulikult on seadusest tulenev õigus allkirjastada ergutustasusid puudutav kohalik normatiivakt selle ametiühingu ametiühingukomisjoni esimehel, kellega rektor sõlmis kollektiivlepingu (ametiühing, kuhu kuulub vähemalt pool asutuse koosseisust). töötajad). Praktikas on need FNPR-il põhinevad, sageli "tasku" ametiühingud. Kuid ka ülikooli juures tegutsev väike iseseisev ametiühinguorganisatsioon võib ja peaks püüdma oma ettepanekuid kokkuleppeks teha põhiametiühinguga või otse rektoriga. Siin on juba küsimus äritaktikas ja tulemusnäitajate sisus, millest võiks saada eraldi artikli teema.

Mida saab töötaja teha?

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korralduse nr 167n punktile 5 on üleminek kehtivale lepingule soovitatav läbi viia, sõlmides töölepingule lisakokkuleppe vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 - poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Käesoleva artikli 2. osa kohaselt on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid selle muutmise vajaduse. vajadus selliste muudatuste järele”, kui käesolevas koodeksis ei ole sätestatud teisiti. Need. kaks kuud enne kavandatavat üleminekut kehtivale lepingule peab töötaja saama teate asjakohastest palgatingimuste muudatustest. Töötajal on otsuse tegemiseks aega kaks kuud; Selle aja jooksul peab ta tutvuma tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumide, ergutustasude tingimuste ja suurustega.

Töötajal on õigus mitte nõustuda kehtivale lepingule üleminekuga enne, kui ta on tutvunud uute töötasutingimustega. Uus lisaleping allkirjastatakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 ja eeldab, et "poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel". Tööandja ei saa töötajat üle viia ilma tema nõusolekuta kehtiva lepinguga ja üleviimisel vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi lepingud ja töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad töötajate tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud tingimustega. Kui sellised tingimused sisalduvad kollektiivlepingus, lepingus või töölepingus, siis need kohaldamisele ei kuulu.» Need. kehtivale lepingule üleminekul peab tööandja järgima töötajate üleviimise korda vastavalt Venemaa tööministeeriumi poolt välja töötatud soovitustele ning mitte vähendama töötajate garantiide taset võrreldes varasemate tasustamistingimustega.

Kui kõiki neid tingimusi ei täideta, on töötaja vallandamine, kui ta ei nõustu kehtivale lepingule üleminekuga, ebaseaduslik. Juba ainuüksi küsimus töötaja vallandamise lubatavusest, kui ta ei ole nõus kehtivale lepingule üle minema (töölepingule vastavat lisakokkulepet allkirjastama), jääb õiguslikus mõttes ebaselgeks. Ühelt poolt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ütleb, et kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale pakutavat tööd (nii vaba ametikohta kui ka töökohale vastavat tööd). töötaja kvalifikatsioon ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht)“ ja „määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt 1. osa 1 punktile 7. . Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 – töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu. Teisest küljest viitab Venemaa tööministeerium oma soovitustes artiklis 1 sätestatud menetlusele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 kehtivale lepingule üleminekul, kuid ei paku välja menetlust, mida tööandja peaks võtma, kui töötaja keeldub uute tasustamistingimustega nõustumast. Ka Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ei täpsusta töötingimuste täielikku loetelu, mis tuleks liigitada organisatsioonilisteks või tehnoloogilisteks, seega jääb lahtiseks küsimus, kas töötasusüsteemi muudatused vastavad nendele tingimustele.

Milliseid lõkse võib kehtivale lepingule üleminekul tööandjalt oodata?

Illustreerin võimalikke ohte, kasutades näitena üleminekut Venemaa riikliku teadusuuringute meditsiiniülikooli nimelisele lepingule. N.I. Pirogov, kes pühendus suur hulkõigusrikkumisi.

1. Kui kiirustad, ajad sa kindlasti sassi.

Kooskõlas riigi(omavalitsuse)asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programmiga aastateks 2012 - 2018, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri korraldusega. 2012 nr 2190-r, töötajatega töölepingute sõlmimise tööde lõpetamine seoses kehtiva lepingu kehtestamisega on oodata kolmandas etapis, mis hõlmab 2016-2018. Rektori A.G soov. Kamkin viia töötajad üle kehtivale lepingule alates 1. jaanuarist 2015, s.o. vähemalt aasta enne tähtaegu, määras ilmselt kõik hilisemad rikkumised. Seega on Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korralduse nr 167n lõikes 5 kirjas, et asutuse töötajate tööjõu efektiivsuse hindamise näitajad ja kriteeriumid on soovitatav sõlmida töölepingule lisakokkulepe. välja töötatud ergutusmaksete suuruse ja rakendamise tingimuste kindlaksmääramiseks.

Nimetatud RNIMU juures. N.I. Pirogovi õppejõud said teated kehtivale lepingule ülemineku kohta juba 2014. aasta oktoobri keskel, mil puudusid veel kriteeriumid tööjõu efektiivsuse hindamiseks. Veelgi enam, kuigi teadetes oli vastamise tähtaeg 15. detsember 2014, lühendati seda tähtaega suuliste juhiste alusel 1. novembrini 2014. Sest Teates oli üsna ultimaatiliselt kirjas, et lahkarvamuse või vastuse puudumise korral vallandatakse töötaja vastavalt art. 7 punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt täitsid mu endised kolleegid kuulekalt suulist korraldust. Muide, vallandamine vastuse puudumise tõttu on ebaseaduslik, kuna teade täidab põhimõtteliselt teavitamise eesmärki.

2. Jälgi, et tööandja töölepingu kiireloomulisuse muudatust “läbi ei tõmbaks”.

Nii nime saanud RNIMU-s. N.I. Pirogov rektor A.G. Kamkin muutis omavoliliselt nende töötajate töölepingute kestust, kes läbisid suvel järgmise konkursivaliku ametikohtadele. Kohustusliku konkursiga tähtajatute lepingute asemel kord 5 aasta jooksul vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 332 kohaselt hakati lepinguid sõlmima 1 aastaks.

Oma ettekandes (28 slaidi) ametlikul kodulehel selgitas rektor Kamkin seda kogu õppejõudude üleminekuga alates 2015. aastast kehtivale lepingule, mis ei põhine sugugi seadusel. A" kolmest Vene Föderatsiooni ja kahest Euroopa Liidust tuntud teadlasest koosnev dekaanikomisjon hindab iga sealse töötaja aastaga loodut.».

Muide, alates 1. jaanuarist 2015, s.o. peaaegu eile ja nagu meil tavaks, vana-aastaõhtul 3. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 332 on kaotanud jõu. Nüüd viiakse konkursi asemel läbi atesteerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 10. osa), mis toimub ka tähtajatu töölepinguga töötavate õpetajate puhul kord 5 aasta jooksul. Seetõttu on Vene Föderatsiooni tööseadustik Vene Föderatsiooni tööseadustikule jälle teadmata, millistest komisjonimäärustest Kamkin rääkis.

Üldiselt on Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükis 52, mis käsitleb õppejõudude töö reguleerimise eripära, tehtud olulisi muudatusi vastavalt Föderaalseadus 22. detsembril 2014 N 443-FZ, mida käsitlen üksikasjalikult järgmises väljaandes. Tulles tagasi kehtiva lepingu teema juurde, siis kehtivale lepingule üleminekul töölepingule lisakokkuleppe allkirjastamisel pane tähele, et muudatused puudutavad vaid töötasusüsteemi. Kui teiega oli tööleping sõlmitud tähtajatult, siis veenduge, et tööandja ei oleks "efektiivse müra" all lepingut tähtajaliseks muutnud - see vähendab teie kui töötaja garantiisid.

3. Tulemuslikkuse meetmed, mida te ei valinud, võivad teile maksta ergutustasu.

Seega on teie töölepingutes teave põhipalga ja ergutustasude kohta. Kehtivale lepingule üleminekul on tagatud vaid põhiosa töötasust, kusjuures ergutustasusid lisandub juhul, kui teie töö vastab teie õppeasutuses aktsepteeritud tööjõu efektiivsuse näitajatele. Siin on nime saanud RNRMU rektor. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, nagu tal kombeks, postitas tõhususe hindamise kriteeriumid lihtsalt ametlikule veebisaidile, ilma töötajaid nendega allkirjastamiseks kurssi viimata ja täiendavaid lepinguid ei ole enne uut aastat veel sõlmitud, hoolimata üleminekuteatistes märgitud tähtajast. jõustunud lepingule alates 1. jaanuarist 2015. Kuid näiteks siin on paar kohustuslikku kriteeriumi õpetaja õppe- ja metoodilise töö tulemuslikkuse hindamiseks:

• UMO soovitatud venekeelne õpik, millel on indeks “ISBN” ja Venemaal kasutusele võetud indeksid, koos Vene Föderatsiooni suunajuhi eessõnaga ja kahe avaldatud ülevaatega, millest üks on EL-i juhtidelt, USA, Kanada.
• Multimeedia õpetus vene keeles, mis on üks UMO soovitatud distsipliini sektsioonidest (moodulitest), koos Vene Föderatsiooni suuna juhi eessõnaga ja kahe avaldatud ülevaatega, millest üks on pärit EL-i, USA juhtidelt, ja Kanada.

Ja siis on kõik kriteeriumid ühel või teisel viisil suunatud välismaiste “liidrite” ülevaadetele, eriti mis puudutab teadustöö tulemuslikkuse näitajaid. Ja rahvusvahelise ülikooli staatus, millest rektor Kamkin ei pruugi teadlik olla, ei tühista sugugi Vene Föderatsiooni seadusi, sh. Töökoodeks. On ebatõenäoline, et need kriteeriumid töötajate valitud koguga kokku lepiti ja on ebatõenäoline, et töötajate arvamust eelnõus üldse arvesse ei võetud. Samuti pole teada iga kriteeriumi "maksumus", mis mitte ainult ei ole vastuolus Venemaa valitsuse korraldusega kinnitatud riiklike (omavalitsuste) institutsioonide tasustamissüsteemi järkjärgulise parandamise programmi nõuetega aastateks 2012–2018. Föderatsiooni 26. novembril. 2012 nr 2190-r, kuid välistab ka igasuguse ergutusmaksete läbipaistva mehhanismi.

Selle tulemusena leppisid mu endised kolleegid kokku tõhusa lepinguga, mille tulemuslikkuse hindamiskriteeriume on raske täita ja seetõttu jäävad nad tõenäoliselt ilma osast neile varem tagatud ergutusmaksetest ja palgad enamikul väheneb vastupidiselt valitsuse ja presidendi seatud eesmärkidele. Lisaks hakkab neid iga-aastaselt hindama arusaamatutel põhjustel arusaamatu komisjon. See on näide sellest, kuidas töötajad saavad oma töötagatiste taset vähendada, kasutamata ära Vene Föderatsiooni õigussüsteemist tulenevaid õigusi (nagu Dmitri Livanov õigesti märkis - "ühiskondliku lepingu õigused").

Kuni saidi juriidiline foorum oma tööd alustab, saab kõiki lisaküsimusi esitada kommentaarides.