สำนักงานตัวแทนของรัสเซียของการถือครองชาวเยอรมันตะวันตก (โปรไฟล์ B2B: การตีพิมพ์วรรณกรรมมืออาชีพ, การฝึกอบรมวิชาชีพ) กำลังมองหาผู้จัดการสำนักงาน
ความรับผิดชอบหลัก
ดูแลความสงบเรียบร้อยในสำนักงาน: ตรวจสอบสภาพห้องประชุมและพื้นที่นันทนาการ, รดน้ำดอกไม้, ตรวจสอบสภาพเครื่องใช้ในครัวเรือน
การสื่อสารกับบริษัทผู้ให้เช่า (ขั้นตอนของเอกสาร การแลกเปลี่ยนข้อมูล การควบคุมคุณภาพของการให้บริการเช่า)
สั่งซื้อเครื่องเขียน น้ำ เฟอร์นิเจอร์ เครื่องใช้สำนักงาน
การจัดระเบียบการทำงานของผู้ให้บริการด้านการทำความสะอาด ซ่อมแซม ฯลฯ
การตรวจสอบสถานะของบัญชีการสื่อสารเคลื่อนที่ขององค์กร
การจัดประชุมผู้เยี่ยมชม (ชา / กาแฟ ฯลฯ )
องค์กรหรือความช่วยเหลือในการจัดย้ายสถานที่ทำงานเมื่อย้ายไปอยู่ที่ใหม่หรือจ้างพนักงานใหม่
การบัญชีสำหรับค่าใช้จ่ายในการบริหาร (ในฐานข้อมูลองค์กร)
ทำงานกับเอกสาร
การเตรียมการหรือมีส่วนร่วมในการจัดทำการประชุมกับคู่ค้า
รักษารายชื่อพนักงาน ควบคุมการแสดงความยินดี
การสมัครรับข่าวสาร (นิตยสารใหม่ การต่ออายุสมาชิก)
การมีส่วนร่วมในกิจกรรมการบริหารและโครงการ
การสั่งซื้อตั๋วและโรงแรมสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงานในต่างประเทศและในรัสเซีย
การปฏิบัติตามคำสั่งอื่นของผู้อำนวยการ
ข้อกำหนดผู้สมัครงาน
มืออาชีพ:
การศึกษา: สูงกว่าหรือสูงกว่าไม่สมบูรณ์
ความสามารถทางคอมพิวเตอร์:
Outlook, Excel, Word,
ประสบการณ์กับเสิร์ชเอ็นจิ้นทางอินเทอร์เน็ต
ประสบการณ์ฐานข้อมูล
ภาษาพูดและภาษาเขียนที่ถูกต้อง
ความรู้ภาษาอังกฤษในระดับไม่ต่ำกว่าระดับกลางมั่นใจ
คุณสมบัติส่วนบุคคล:
การดูแลทำความสะอาด ความปรารถนาที่จะทำให้โลกรอบตัวดีขึ้น
เป็นระเบียบ เรียบร้อย ใส่ใจในรายละเอียด
เข้ากับคนง่ายเป็นธรรมชาติ
ความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูล
ความรับผิดชอบ
ความคิดริเริ่ม
ความฉลาดและการเรียนรู้
เงื่อนไข
เงินเดือนจาก 22,000 พร้อมโอกาสเติบโตพร้อมโบนัสประจำปี
ประกันสังคม (ลาป่วย ลาพักร้อน)
ค่าประกันสุขภาพรวมทั้งค่าทันตกรรม (VHI) - หลังช่วงทดลองงาน
งานสำนักงานถาวร (สถานีรถไฟใต้ดิน Udelnaya) เต็มเวลา
เมื่ออธิบายตำแหน่งดังกล่าว จะมีการมอบการนำเสนอคุณลักษณะที่จำเป็นทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษรที่เป็นอิสระเป็นการส่วนตัว ซึ่งทำหน้าที่จัดระบบกระบวนการจัดโครงสร้างและปรับโครงสร้างองค์กร ตลอดจนแก้ไขพื้นที่ของงานและความรับผิดชอบ ดังนั้น คุณค่าของรายละเอียดงานจึงถูกใช้เป็นเครื่องมือในการจัดการ
ตำแหน่งนี้เป็นพื้นฐานที่ไม่เพียงแต่สำหรับการประเมินสถานที่ทำงาน แต่ยังรวมถึงการกำหนดเป้าหมายของการจัดหาบุคลากรและการวางแผนการพัฒนา ตลอดจนการค้นหาพนักงานใหม่ คำอธิบายของตำแหน่งถือเป็นข้อมูลพื้นฐานที่จำเป็นในการกำหนดลักษณะผู้สมัคร
บริษัทใช้แบบฟอร์มมาตรฐานที่มีข้อมูลทั่วไปที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับตำแหน่งงาน ตัวอย่างเช่น ในยุโรปตะวันตก มีองค์ประกอบดังต่อไปนี้: ตำแหน่งและวัตถุประสงค์ ปฏิสัมพันธ์กับพนักงานในตำแหน่งที่สูงขึ้นและต่ำลง อำนาจพิเศษ เช่น สิทธิในการลงนามในเอกสาร ความคิดของกิจกรรม (หน้าที่การทำงาน)
บางทีการเชื่อมโยงสำคัญในกระบวนการสรรหาสามารถเรียกได้ว่าเป็นคำจำกัดความของข้อกำหนดที่เพียงพอสำหรับผู้สมัคร พื้นฐานที่ดีสำหรับการพัฒนาข้อกำหนดดังกล่าวคือรายละเอียดงานหรือรายละเอียดงาน
โดยปกติ ผู้สมัครจะถูกถามคำถามต่อไปนี้:
มืออาชีพ,
ชีวประวัติและสถานการณ์
ในกระบวนการคัดเลือก ควรจำไว้ว่าไม่เพียงแต่นายจ้างเท่านั้น แต่ผู้สมัครยังมีความคาดหวังและข้อกำหนดอีกด้วย มีเพียงการบรรจบกันสูงสุดของความคาดหวังเหล่านี้เท่านั้นที่สามารถนับได้ว่าจะได้พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงซึ่งภักดีต่อองค์กร นั่นคือเหตุผลสำคัญที่ต้องจำเมื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครว่าพวกเขาต้องเป็นจริง พูดเกินจริงข้อกำหนดโดยไม่จำเป็น คุณไม่สามารถหาผู้สมัครได้เลยหรือรับพนักงานที่มีการเรียกร้องที่ประเมินค่าสูงไปอย่างเห็นได้ชัด
เงื่อนไขสำคัญอีกประการหนึ่งคือการแจ้งผู้สมัครที่ขาดไม่ได้เท่านั้น ไม่เพียงแต่เกี่ยวกับข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับคุณสมบัติ ประสบการณ์ และคุณภาพส่วนบุคคล แต่ยังเกี่ยวกับเงื่อนไขของการทำงานในอนาคต ซึ่งรวมถึงการจ่ายเงิน ข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ
ก่อนสรรหาพนักงาน แผนการเงินขององค์กรควรคำนึงถึงต้นทุนด้วย ดังนั้น หากองค์กรใช้บริษัทตัวแทนจัดหางานในการคัดเลือกพนักงาน ค่าใช้จ่ายขององค์กรก็จะเท่ากับเงินเดือนพนักงานคนนี้อย่างน้อยสองสัปดาห์ และหากผู้ที่สนใจในองค์กรเป็นผู้เชี่ยวชาญ ค่าใช้จ่ายก็จะประมาณเท่ากับค่าแรงของเขา รายเดือนหรือเงินเดือนหนึ่งเดือนครึ่ง การใช้บริการของหน่วยงานดังกล่าวช่วยประหยัดเวลาของพนักงานเต็มเวลาขององค์กรได้อย่างมากเนื่องจากที่ปรึกษาด้านบุคลากรภายนอกดำเนินงานส่วนใหญ่ในการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นและเฉพาะผู้ที่ผ่านการคัดเลือก " ตะแกรงกรอง" (ตามกฎไม่เกินห้าคน) จะถูกสัมภาษณ์โดยตรงจากผู้จัดการสำหรับพนักงานหรือหัวหน้าองค์กร ในทางกลับกัน พนักงานของหน่วยงานมักไม่มีข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับกลยุทธ์ขององค์กร วัฒนธรรม และลักษณะของผู้นำเหล่านั้น "ภายใต้ใคร" ที่คัดเลือกผู้สมัคร ซึ่งอาจนำไปสู่ความเข้าใจผิดประเภทต่างๆ จนถึงการปฏิเสธทั้งหมด ผู้สมัครที่เสนอโดยหน่วยงาน แน่นอน ในกรณีนี้ ค่าใช้จ่ายขององค์กรสามารถจับต้องได้มาก
เชื่อกันว่าหนึ่งในวิธีที่ถูกที่สุดในการรับสมัครพนักงานคือการค้นหาผู้สมัครผ่านพนักงานที่ทำงานในองค์กร (เพื่อนหรือญาติที่ต้องการทำงาน) วิธีนี้ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายพิเศษ เนื่องจากพนักงานขององค์กรมีส่วนสำคัญในการค้นหาและคัดเลือกงาน
2. การตัดสินใจโดยผู้สมัครและงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
การเลือกองค์กรเฉพาะโดยผู้สมัครนั้นเชื่อมโยงกับเป้าหมาย แผนงาน และคุณลักษณะของเขาเอง ตลอดจนสถานการณ์ปัจจุบัน สำหรับผู้จัดการการจ้างงาน การทำความเข้าใจว่าบุคคลนั้นกำลังมองหางานอย่างไรสามารถช่วยจัดกระบวนการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงสุดได้
ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดเป้าหมายสูงสุดของการเลื่อนตำแหน่งและลำดับงานบนเส้นทางสู่เป้าหมายนี้ วิธีนี้ช่วยให้คุณพิจารณาสถานที่ที่เสนอในองค์กรในแง่ของตัวเลือกสถานที่ทำงานขั้นสุดท้ายหรือระดับกลาง
การวิเคราะห์ตลาดแรงงานและการระบุกลุ่มที่เป็นไปได้ซึ่งตัวแทนจากมุมมองของเขาสามารถมุ่งมั่นเพื่อเป้าหมายที่เพียงพอกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรและสถานที่ทำงานเฉพาะ (ในบางช่วงของอาชีพ) ความพยายามที่จะสร้างเป้าหมายใหม่ที่คนที่คุณกำลังมองหาควรพยายามให้ได้
การกระทำของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร:
ขั้นตอนที่ 2 การกำหนดแหล่งข้อมูลปัจจุบันเกี่ยวกับงานที่เสนอ วิธีนี้ทำให้ผู้สมัครสามารถเลือกทั้งสื่อที่ให้ข้อมูลและเชื่อถือได้มากที่สุด และสื่อที่มุ่งเน้นในทางใดทางหนึ่ง (โดยเฉพาะ ตามระดับสถานะ ฯลฯ)
ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:
การวิเคราะห์วิธีการรับข้อมูลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับผู้สมัครที่มีศักยภาพของคุณ การประเมินอิทธิพลของสื่อต่างๆ ในส่วนของตลาดแรงงานซึ่งเป็นไปได้ที่จะดึงดูดผู้สมัคร
การกระทำของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร:
ขั้นตอนที่ 3 วิเคราะห์งานที่เสนอโดยเปรียบเทียบโดย:
อุตสาหกรรม
ประเภทบริษัท
คุณสมบัติที่เสนอ
บริเวณอื่น ๆ
การจำกัดช่วงของข้อเสนอให้แคบลงเหลือเพียงไม่กี่ข้อที่ควรพิจารณาอย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้น ผู้สมัครจะสร้างรายชื่อการแข่งขันที่เรียกว่าและเปรียบเทียบเงื่อนไขที่นำเสนอในองค์กรต่าง ๆ ตามแรงจูงใจเฉพาะของพวกเขา: ในแง่ของค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่งที่เป็นไปได้ การพัฒนาวิชาชีพ ฯลฯ
ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:
การวิเคราะห์ข้อเสนอที่แข่งขันได้และการพัฒนาวิธีการโต้แย้งสำหรับบริษัทของคุณ หากจำเป็น สมมติฐานของพารามิเตอร์เพิ่มเติมที่อาจมีความสำคัญต่อผู้สมัครที่มีศักยภาพของคุณ เพื่อให้สามารถทำเช่นนี้ได้ จำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจเฉพาะของบุคคลที่องค์กรกำลังมองหา - สิ่งที่เขาควรจะเน้นตั้งแต่แรก: การเงิน การเติบโต การพัฒนา การค้ำประกันบางอย่าง ฯลฯ .
การกระทำของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร:
ขั้นตอนที่ 4 การวิเคราะห์ความสามารถของผู้สมัครเอง สิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างการโต้แย้งที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในระหว่างขั้นตอนการคัดเลือก
ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:
วิธีการที่ยืดหยุ่นในการเจรจากับผู้สมัคร ความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนหน้าที่การงาน สถานะในกรณีที่มีโอกาสเป็นผู้สมัคร การประเมินโอกาสของผู้สมัคร การออกแบบอาชีพ
ขั้นตอนที่ 5 ติดตามความก้าวหน้าจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งอย่างต่อเนื่องในกระบวนการเติบโตในอาชีพ ติดตามข้อเสนองานใหม่และการเปลี่ยนแปลงในโอกาสส่วนตัว ขั้นตอนนี้ไม่ใช่การดำเนินการตามสถานการณ์ แต่เป็นทัศนคติทั่วไปที่สามารถรับรู้ได้ในระหว่างกิจกรรมด้านแรงงานทั้งหมด
ในองค์กรขนาดใหญ่ การสรรหาจะดำเนินการโดยฝ่ายบริหารงานบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ภาคการสรรหา (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) คำขอคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญอาจมาจากผู้จัดการสายงาน (LM) เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการการว่าจ้างจะต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้จัดการสายงานในการออกแบบขั้นตอนการสรรหาและดำเนินการจัดหาเอง
3. แหล่งดึงดูดผู้สมัคร
เป็นไปได้ที่จะแบ่งแหล่งที่มาหลักของการตอบสนองความต้องการบุคลากรออกเป็นภายใน (ภายในองค์กรเอง) และภายนอก (ภายนอกองค์กร) การเลื่อนตำแหน่งจากพนักงานที่มีอยู่และการดึงดูดตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่จากภายนอกมีข้อดีและข้อเสีย
การเสนอชื่อผู้สมัครจากพนักงานมักจะถูกมองว่าเป็นตัวอย่างที่ดี เป็นการให้กำลังใจในการทำงานที่ดีและองค์กรสมัยใหม่ประสบความสำเร็จในการใช้สิ่งนี้
การจ้างผู้เชี่ยวชาญ เช่น นักบัญชีหรือโปรแกรมเมอร์ จากภายนอก แทนที่จะฝึกอบรมพนักงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า อาจมีความน่าสนใจในเชิงเศรษฐกิจมากกว่า การดึงดูดพนักงานใหม่ไปยังตำแหน่งใด ๆ ในระดับประถมศึกษาจะสร้างปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัวของคนใหม่และคำนึงถึงเวลาที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้
องค์กรส่วนใหญ่ผสมผสานการใช้วิธีการภายในและภายนอกเพื่อดึงดูดผู้คนให้เข้าสู่ตำแหน่งที่ว่าง องค์กรที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและมีการแข่งขันสูงในปัจจุบัน อาจถูกบังคับให้เน้นที่แหล่งข้อมูลภายนอกมากขึ้นในขณะที่พัฒนาแหล่งข้อมูลภายใน ในทางตรงกันข้าม องค์กรที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างช้าๆ อาจเหมาะกว่าที่จะมุ่งเน้นที่ทรัพยากรบุคคลภายใน
ข้อมูลที่คล้ายกัน
ในสภาวะการแข่งขันทางการตลาด คุณภาพของบุคลากรได้กลายเป็นปัจจัยหลักที่กำหนดความอยู่รอดและตำแหน่งทางเศรษฐกิจขององค์กรรัสเซีย ปัจจุบัน เราได้เปลี่ยนไปใช้วิธีการค้นหาและสรรหาบุคลากรอย่างจริงจัง เพื่อพยายามดึงดูดผู้สมัครเข้าสู่องค์กรที่ตรงตามข้อกำหนดให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และขั้นตอนการคัดเลือกเองก็กำลังได้รับการปรับปรุง ในอดีต ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้จัดการจะเลือกพนักงานโดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจากแผนกทรัพยากรบุคคล เขาอาศัยสัญชาตญาณและประสบการณ์ตลอดจนคำแนะนำจากงานก่อนหน้าของเขา ความผิดพลาดบ่อยครั้งนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานและเปลี่ยนพนักงานใหม่ แนวทางดังกล่าวในสภาพปัจจุบันไม่เพียงแต่ไม่มีประสิทธิภาพในแง่ของความต้องการแรงงานที่มีทักษะเท่านั้น แต่ยังมีราคาแพงอีกด้วย
ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR รู้สึกมานานแล้วว่าต้องการขั้นตอนที่น่าเชื่อถือและน่าเชื่อถือมากขึ้น การเพิ่มประสิทธิภาพและความน่าเชื่อถือของการคัดเลือกนั้นสัมพันธ์กับการตรวจสอบทางธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของผู้สมัครอย่างสม่ำเสมอ โดยยึดตามวิธีการเพิ่มเติมในการระบุตัวตนและแหล่งที่มาของข้อมูล มีการดำเนินการคัดเลือกผู้สมัครทีละขั้น โดยคัดกรองผู้สมัครที่พบว่าไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างชัดเจน ในเวลาเดียวกัน การประเมินตามวัตถุประสงค์ของความรู้ที่แท้จริงและระดับของการครอบครองทักษะการผลิตที่จำเป็นของผู้สมัครจะถูกนำมาใช้ ดังนั้นจึงสร้างระบบหลายขั้นตอนที่ซับซ้อนสำหรับการเลือกทรัพยากรมนุษย์ ประสบการณ์ในสหรัฐฯ แสดงให้เห็นว่าวิธีการสัมภาษณ์เริ่มแพร่หลาย (4/5 บริษัท): 2/3 ของบริษัทสอบถามข้อมูล และ 1/3 ใช้บริการของศูนย์ประเมินเฉพาะทาง
ขั้นตอนต่อไปนี้ในการกรอกตำแหน่งว่างของผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการมีความโดดเด่น:
การพัฒนาข้อกำหนดของงาน ด้วยเหตุนี้ การค้นหาเพิ่มเติมจึงจำกัดเฉพาะผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้
การค้นหาผู้สมัครในวงกว้าง ภารกิจคือการดึงดูดผู้สมัครให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ซึ่งมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดขั้นต่ำเพื่อเข้าร่วมการแข่งขัน
การตรวจสอบผู้สมัครโดยใช้วิธีการที่เป็นทางการจำนวนหนึ่งเพื่อกำจัดสิ่งที่เลวร้ายที่สุดซึ่งดำเนินการโดยการบริการบุคลากร
การคัดเลือกตำแหน่งจากผู้สมัครที่ดีที่สุดหลายคน มักจะดำเนินการโดยหัวหน้าโดยคำนึงถึงบทสรุปของการบริการบุคลากรและข้อมูลของการตรวจสอบและทดสอบต่างๆ
ผู้จัดการสายงานและบริการตามหน้าที่มีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือก บริการเหล่านี้จัดทำโดยนักจิตวิทยามืออาชีพโดยใช้วิธีการคัดเลือกที่ทันสมัยที่สุด
ผู้จัดการโดยตรง (บางครั้งเป็นผู้จัดการที่กว้างขึ้น) มีส่วนร่วมในการคัดเลือกในระยะเริ่มต้นและขั้นสุดท้าย เขามีคำพูดสุดท้ายในการกำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งและเลือกพนักงานเฉพาะจากคนที่เลือกโดยฝ่ายบุคคล
การว่าจ้างพนักงานนำหน้าด้วยความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับหน้าที่ที่เขาจะดำเนินการ งานและความรับผิดชอบในงาน สิทธิและการมีปฏิสัมพันธ์ในองค์กร ตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ล่วงหน้า บุคคลที่เหมาะสมจะได้รับการคัดเลือกสำหรับตำแหน่งเฉพาะ และให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับการปฏิบัติตามคุณสมบัติของผู้สมัครตามข้อกำหนด
ในเรื่องนี้ "ปรัชญาในการเลือกบุคลากร" ในบริษัทอเมริกันแตกต่างจากปรัชญาของระบบการจัดการสมัยใหม่ของญี่ปุ่น ในแง่หนึ่ง ในบริษัทญี่ปุ่น "องค์กรได้รับการปรับแต่งให้เหมาะกับบุคคล" ในการคัดเลือกพนักงานในระดับที่น้อยกว่าในสหรัฐอเมริกา พวกเขาให้ความสำคัญกับความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ภาคปฏิบัติพิเศษที่จำเป็นสำหรับการเข้าสู่ตำแหน่งในทันที โดยเน้นที่ศักยภาพส่วนบุคคลและคุณภาพการศึกษา นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานหรือลูกจ้างชาวญี่ปุ่นได้รับการยอมรับในองค์กรเป็นเวลานานมาก แม้แต่ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยที่ดีที่สุดในญี่ปุ่นก็ยังลงทะเบียนในตำแหน่งปกติในขั้นต้น การฝึกอบรมพิเศษในแง่ของการได้มาซึ่งทักษะและประสบการณ์ในการผลิตที่เฉพาะเจาะจงนั้นเกิดขึ้นที่บริษัทเอง การคัดเลือกผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางยังดำเนินการจากพนักงานของบริษัทเป็นหลักและคำนึงถึงหลักการของความอาวุโสด้วย ระบบการทำงานทั้งหมดกับบุคลากรในบริษัทขนาดใหญ่ถูกปรับให้เข้ากับการจ้างงานตลอดชีวิต ด้วยคำมั่นสัญญาทั้งหมดของแบบจำลองของญี่ปุ่น เห็นได้ชัดว่าไม่สามารถแนะนำและดำเนินการในขั้นตอนปัจจุบันของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรรัสเซียได้โดยมีข้อยกเว้นที่หายาก
ในการปฏิบัติงานของผู้จัดการที่มีบุคลากร มีสี่รูปแบบพื้นฐานสำหรับการเติมตำแหน่ง: การแทนที่โดยผู้จัดการที่มีประสบการณ์และผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการคัดเลือกภายนอกองค์กร ทดแทนโดยผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น "จากภายใน" โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเติมตำแหน่งว่างที่เกิดขึ้นตลอดจนการเลื่อนตำแหน่งร่วมกับการหมุนเวียนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการเตรียม "สำรองผู้จัดการ"
ในการเลือกตำแหน่งผู้จัดการ พวกเขาเริ่มจากการค้นหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดมากที่สุด องค์กรในปัจจุบันกำลังพยายามอย่างจริงจังในการพัฒนาบุคลากรของตนเอง พัฒนาทักษะ และเตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับความรับผิดชอบที่มากขึ้น ในขณะเดียวกัน อาจมีการขาดแคลนผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในองค์กร ในทุกกรณี (รวมถึงการทำงานได้ดีกับ "ตัวสำรอง") จำเป็นต้องกรอกตำแหน่งของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญบนพื้นฐานการแข่งขันเช่น โดยพิจารณาจากผู้สมัครหลายคนสำหรับสถานที่ โดยควรมีส่วนร่วมของผู้สมัครภายนอก
ในการเลือกตำแหน่งจากพนักงานในองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานไม่ได้ให้ข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับความสามารถของพนักงานเมื่อเลื่อนขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือโอนไปยังตำแหน่งอื่น . พนักงานหลายคนสูญเสียประสิทธิภาพเมื่อย้ายจากระดับหนึ่งไปอีกระดับหนึ่ง หรือจากงานที่ใช้งานได้ไปยังตำแหน่งผู้จัดการสายงาน และในทางกลับกัน การเปลี่ยนจากการทำงานกับฟังก์ชันที่เป็นเนื้อเดียวกันไปเป็นการทำงานกับฟังก์ชันที่ต่างกัน จากการทำงานที่จำกัดโดยความสัมพันธ์ภายในเป็นหลักไปจนถึงการทำงานกับความสัมพันธ์ภายนอกจำนวนมาก การเคลื่อนไหวทั้งหมดเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการทำลายการเปลี่ยนแปลงที่ทำให้คุณค่าของผลการประเมินประสิทธิภาพลดลงเป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จในอนาคต
ในทางปฏิบัติของอเมริกา เป็นที่ทราบกันดีว่าไม่สามารถหาการตัดสินใจด้านบุคลากรที่ถูกต้องได้ จนกว่าจะมีการกำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งไว้อย่างดีจนสามารถวัดผู้สมัครแต่ละรายตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ได้
ในการพิจารณาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งผู้บริหารในบริษัทอเมริกันนั้น จะเป็นไปตามกฎเกณฑ์ที่สามารถกำหนดได้ดังนี้
ทางเลือกของเจ้าหน้าที่คือการประนีประนอมที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ - แม้แต่คนทำงานที่ดีที่สุดก็มีจุดอ่อน กุญแจสำคัญในการคัดเลือกควรเป็นแนวคิดที่ชัดเจนว่าคุณสมบัติใดที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่กำหนด และหากจำเป็น ก็สามารถละเลยได้
การรวมกันของคุณภาพที่แตกต่างกันสามารถเทียบเท่ากับประสิทธิภาพของตำแหน่ง
ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญควรใส่ใจกับข้อผิดพลาดทั่วไป และเมื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง ให้แยกความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างคุณสมบัติที่ต้องได้รับก่อนเข้างาน กับคุณสมบัติที่สามารถรับได้ภายหลังการรับเข้าทำงาน ไม่ควรนำมาใช้โดยไม่จำเป็นต้องมีข้อกำหนดคุณสมบัติเพิ่มเติม สำหรับตำแหน่งที่มีผู้สมัครเพียงไม่กี่คน สิ่งนี้ไม่พึงปรารถนาอย่างยิ่ง ในกรณีเช่นนี้ ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งควรจำกัดเฉพาะคุณสมบัติ ในกรณีที่ไม่มีซึ่งผู้สมัครจะไม่สามารถปฏิบัติงานได้
ข้อกำหนดด้านคุณภาพที่เพิ่มขึ้นอาจส่งผลต่อการประเมินศักยภาพโดยรวมของพนักงานต่ำเกินไปและคุณสมบัติที่จะถูกเรียกร้องในอนาคตต่ำเกินไป
คำจำกัดความที่ชัดเจนของข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานควรขจัดความเป็นตัวตนที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของการประเมิน
ยิ่งจำนวนผู้สมัครที่พิจารณาในแต่ละตำแหน่งมากขึ้น (ในขอบเขตที่สมเหตุสมผล) ยิ่งมีโอกาสมากที่การคัดเลือกจะให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวก ยิ่งผู้สมัครน้อยลงเท่าใด ก็ยิ่งมีความจำเป็นที่จะต้องประนีประนอมกับคุณสมบัติที่สำคัญหลายประการอย่างจริงจัง .
เมื่อพิจารณาข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่เป็นส่วนหนึ่งของผู้บริหารระดับสูงหรือทีมผู้บริหารอื่น คุณสามารถพยายามชดเชยจุดอ่อนส่วนบุคคลของทีมนี้ เนื่องจากลักษณะทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของสมาชิก โดยกำหนดข้อกำหนดเพิ่มเติมที่เหมาะสมสำหรับ ผู้สมัคร. การศึกษาแสดงให้เห็นว่าบรรยากาศขององค์กร ตัวละครของสมาชิกผู้นำคนอื่น ๆ ยังกำหนดลักษณะเฉพาะที่ผู้สมัครต้องการสำหรับตำแหน่งนั้นด้วย
การคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างของผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการจะทำจากผู้สมัครในตำแหน่งนี้โดยการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัคร ในขณะเดียวกันก็ใช้วิธีพิเศษที่คำนึงถึงระบบธุรกิจและลักษณะส่วนบุคคลครอบคลุมกลุ่มคุณสมบัติดังต่อไปนี้: 1) วุฒิภาวะทางสังคมและพลเมือง; 2) ทัศนคติต่อการทำงาน 3) ระดับความรู้และประสบการณ์การทำงาน 4) ทักษะการจัดองค์กร 5) ความสามารถในการทำงานกับผู้คน 6) ความสามารถในการทำงานกับเอกสารและข้อมูล; 7) ความสามารถในการตัดสินใจและดำเนินการได้ทันท่วงที 8) ความสามารถในการมองเห็นและสนับสนุนขั้นสูง; 9) ลักษณะนิสัยคุณธรรมและจริยธรรม
กลุ่มแรกมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการดูแลผลประโยชน์ส่วนตัวต่อสาธารณะ ความสามารถในการฟังคำวิจารณ์วิจารณ์ตนเอง เข้าร่วมกิจกรรมทางสังคมอย่างแข็งขัน มีความรู้ทางการเมืองในระดับสูง
กลุ่มที่สองครอบคลุมคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย ทัศนคติที่ละเอียดอ่อนและเอาใจใส่ต่อผู้คน ความขยัน; วินัยส่วนบุคคลและวินัยที่เรียกร้องจากผู้อื่น: ระดับของความสวยงามในการทำงาน
กลุ่มที่สามรวมถึงคุณสมบัติเช่นคุณสมบัติที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ความรู้พื้นฐานวัตถุประสงค์ของการจัดการการผลิต ความรู้เกี่ยวกับแนวทางการจัดการขั้นสูง ประสบการณ์การทำงานในองค์กรนี้ (รวมถึงตำแหน่งผู้บริหาร)
กลุ่มที่สี่มีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการจัดระบบการจัดการ ความสามารถในการจัดระเบียบงานของคุณ ครอบครองวิธีการจัดการขั้นสูง ความสามารถในการจัดประชุมทางธุรกิจ ความสามารถในการประเมินตนเองและผลงานของตน ความสามารถในการประเมินความสามารถและการทำงานของผู้อื่น
กลุ่มที่ห้ามีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชา ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้นำขององค์กรต่างๆ ความสามารถในการสร้างทีมที่เหนียวแน่น ความสามารถในการเลือก จัดเรียง และแก้ไขเฟรม
กลุ่มที่หกมีคุณสมบัติเช่นความสามารถในการกำหนดเป้าหมายสั้น ๆ และชัดเจน ความสามารถในการเขียนจดหมายธุรกิจ คำสั่งซื้อ คำแนะนำ; ความสามารถในการกำหนดคำสั่งงานอย่างชัดเจน ความรู้ความสามารถของเทคโนโลยีการจัดการสมัยใหม่และความสามารถในการใช้งาน ความสามารถในการอ่านเอกสาร
กลุ่มที่เจ็ดมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการตัดสินใจในเวลาที่เหมาะสม ความสามารถในการควบคุมการดำเนินการตัดสินใจ ความสามารถในการนำทางอย่างรวดเร็วในสภาพแวดล้อมที่ยากลำบาก ความสามารถในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ความสามารถในการสังเกตสุขอนามัยทางจิตความสามารถในการควบคุมตนเอง ความมั่นใจในตนเอง.
กลุ่มที่แปดรวมคุณสมบัติเช่นความสามารถในการมองเห็นสิ่งใหม่ ความสามารถในการรับรู้และสนับสนุนนักประดิษฐ์ ผู้ที่ชื่นชอบและนักประดิษฐ์ ความสามารถในการรับรู้และแก้ความคลางแคลงใจ อนุรักษ์นิยม ถอยหลังเข้าคลอง และนักผจญภัย: ความคิดริเริ่ม; ความกล้าหาญและความมุ่งมั่นในการรักษาและนำนวัตกรรมไปใช้ ความกล้าหาญและความสามารถในการรับความเสี่ยงที่เหมาะสม
กลุ่มที่เก้าประกอบด้วย: ความซื่อสัตย์สุจริต, ความขยันหมั่นเพียร, ความเหมาะสม, การยึดมั่นในหลักการ, ความสมดุล, ความยับยั้งชั่งใจ, ความสุภาพ, ความพากเพียร, ความเป็นกันเอง, เสน่ห์, ความสุภาพเรียบร้อย, ความเรียบง่าย; ความเรียบร้อยและความเรียบร้อยของรูปลักษณ์ สุขภาพดี.
ในแต่ละกรณี จากรายการนี้ ตำแหน่งเหล่านั้นจะถูกเลือก (ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ) ที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งและองค์กรใดตำแหน่งหนึ่ง และคุณสมบัติเฉพาะจะถูกเพิ่มเข้าไปในตำแหน่งเหล่านั้นซึ่งผู้สมัครตำแหน่งนี้ควรมี ในการเลือกคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดเพื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งควรแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นในการสมัครงานกับคุณสมบัติที่ได้มาเร็วพอหลังจากเคยชินกับงาน ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง
หลังจากนั้น ผู้เชี่ยวชาญจะทำงานเพื่อกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างและระดับความครอบครองโดยผู้สมัครแต่ละรายสำหรับคุณภาพแต่ละคุณภาพ ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่างได้ดีที่สุดจะดำรงตำแหน่งนี้ ตัวอย่างการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำแสดงไว้ในตาราง 6.3.
ในการเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างของผู้จัดการฝ่ายบุคคล จะใช้วิธีพิเศษ (วิธีการประเมินและการคัดเลือกแสดงไว้ในตารางที่ 6.4)
การคัดเลือกบุคลากรในองค์กรดำเนินการโดยพนักงานฝ่ายบุคคล (ผู้จัดการฝ่ายบุคคล) หน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ได้แก่ :
เกณฑ์การคัดเลือก
การอนุมัติเกณฑ์การคัดเลือก
การสนทนาที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
ทำงานกับแอปพลิเคชันและแบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลชีวประวัติ
การสนทนาเกี่ยวกับการว่าจ้าง
ทำการทดสอบ
การตัดสินใจคัดเลือกขั้นสุดท้าย
เพื่อกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกได้อย่างถูกต้อง จำเป็นต้องกำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่จำเป็นสำหรับประเภทกิจกรรมที่เกี่ยวข้องอย่างชัดเจน เกณฑ์ควรกำหนดในลักษณะที่กำหนดลักษณะพนักงานอย่างครอบคลุม: ประสบการณ์ สุขภาพ และลักษณะส่วนบุคคล ระดับความต้องการ "อ้างอิง" สำหรับแต่ละเกณฑ์ได้รับการพัฒนาตามลักษณะของพนักงานที่ทำงานอยู่ในองค์กรที่ทำงานได้ดี .
Sociogram ของหัวหน้าฝ่ายผลิต A.S. อิวาโนวา
วิธีการประเมินและคัดเลือกบุคลากร
อนุสัญญา
++ (วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุด); + (วิธีที่มักใช้)
นายจ้างส่วนใหญ่เลือกคนงานโดยพิจารณาจากการศึกษา ในอัตราที่เท่าเทียมกัน นายจ้างต้องการการศึกษามากกว่าหรือน้อยกว่า อย่างไรก็ตาม คุณลักษณะเหล่านี้ต้องเชื่อมโยงกับความสำเร็จในการทำงาน และเกณฑ์การศึกษาต้องถูกนำมาเปรียบเทียบกับข้อกำหนดของงานที่ทำ นายจ้างต้องศึกษาระยะเวลาและเนื้อหาของการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับงานที่เป็นปัญหา
ประสบการณ์จริงเป็นเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับระดับคุณสมบัติของพนักงาน ดังนั้นนายจ้างส่วนใหญ่จึงชอบจ้างคนงานที่มีประสบการณ์ วิธีหนึ่งในการวัดประสบการณ์การทำงานในองค์กรคือการสร้างความอาวุโส ซึ่งสะท้อนถึงช่วงเวลาที่บุคคลทำงานในองค์กรนี้ ความอาวุโสวัดได้หลายวิธี: เวลาทั้งหมดที่ทำงานในองค์กรที่กำหนด เวลาที่ใช้ในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ฯลฯ
มีงานหลายประเภทที่ต้องการคุณสมบัติทางกายภาพบางอย่างจากนักแสดง มักจะลดเหลือความอดทน ความแข็งแรง สุขภาพ ด้วยเหตุนี้ คุณลักษณะทางกายภาพและทางการแพทย์ของผู้ปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จควรได้รับการระบุและใช้เป็นเกณฑ์ แต่เฉพาะเมื่อคนงานทั้งหมดหรือส่วนใหญ่มีคุณสมบัติตรงตามนั้น
ลักษณะส่วนบุคคลที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของพนักงานคือสถานะทางสังคมของเขา ครอบครัว คนทำงานเงียบๆ สามารถทำงานที่มีคุณภาพสูงกว่าปริญญาตรีได้ ลักษณะส่วนบุคคลที่สำคัญประการที่สองของผู้สมัครคืออายุของเขา เกณฑ์เฉพาะสำหรับการคัดเลือกคนงานตามอายุควรพิจารณาอย่างรอบคอบเกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จในองค์กร คนงานที่อายุน้อยเกินไปและแก่เกินไปจะต้องผ่านกระบวนการคัดเลือกที่เข้มงวด
นี่คือตัวอย่างการกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่างโดยนายจ้าง .
บรรยาย 8
รับสมัคร จ้าง
การคัดเลือกผู้สมัคร.
จากการเปรียบเทียบแผนทรัพยากรบุคคลกับจำนวนบุคลากรที่ทำงานอยู่ในองค์กรอยู่แล้ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะกำหนดตำแหน่งงานว่างที่ต้องเติม หากมีสถานที่ดังกล่าว กระบวนการสรรหาจะเริ่มต้นขึ้น ซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน - ให้รายละเอียดข้อกำหนดสำหรับงานที่ว่างและผู้สมัครสำหรับอาชีพ การคัดเลือกผู้สมัคร การคัดเลือกผู้สมัคร และที่จริงแล้วคือการจ้างงาน
ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครงานว่าง
การจ้างงานเริ่มต้นด้วยคำจำกัดความโดยละเอียดของผู้ที่องค์กรต้องการ ตามเนื้อผ้า กระบวนการนี้จะขึ้นอยู่กับการจัดทำรายละเอียดงาน กล่าวคือ เอกสารอธิบายหน้าที่หลักของพนักงานที่ทำงานนี้ ตามกฎรายละเอียดงานจัดทำโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลพร้อมกับหัวหน้าแผนกที่มีตำแหน่งว่าง: ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลนำความรู้เกี่ยวกับกระบวนการสร้างรายละเอียดงาน ผู้จัดการสายงานนำข้อกำหนดสำหรับ สถานที่ทำงานโดยเฉพาะ
รายละเอียดงานของหัวหน้าภาคแรงงานและค่าจ้างของแผนกทรัพยากรบุคคล
ตัวอย่าง CI
1. บทบัญญัติทั่วไป.
หัวหน้าฝ่ายแรงงานและเงินเดือนทำงานภายใต้การกำกับดูแลของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
หัวหน้าภาคแรงงานและค่าจ้างได้รับการแต่งตั้งและให้ออกจากตำแหน่งตามข้อเสนอของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตามกฎหมายที่ใช้บังคับ
หัวหน้าภาคแรงงานและค่าจ้างในการทำงานของเขาได้รับคำแนะนำจากกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่ง คำสั่งของ บริษัท และองค์กรแม่ตลอดจนรายละเอียดงานนี้
2. หน้าที่การงาน.
ดำเนินการปรับปรุงรูปแบบและระบบค่าจ้างสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานของ บริษัท
วิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้แบบฟอร์มและระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่ พัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงาน
ให้การควบคุมการใช้แบบฟอร์มและระบบค่าตอบแทนที่ถูกต้อง
โดยความร่วมมือจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของบริษัท ผู้เชี่ยวชาญจากสำนักงานใหญ่และคณะกรรมการสหภาพแรงงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาร่างข้อตกลงร่วม
พัฒนามาตรการจัดการแข่งขันในกลุ่มแรงงาน เตรียมสื่อสรุปผลการแข่งขัน และให้กำลังใจพนักงาน
ให้ความช่วยเหลือตามระเบียบวิธีแก่หน่วยงานต่าง ๆ ของบริษัทในเรื่องค่าตอบแทนพนักงาน
3.ต้องรู้
เอกสารเกี่ยวกับระเบียบวิธี การกำกับดูแล และแนวทางอื่นๆ เกี่ยวกับการจัดแรงงาน ค่าจ้าง และการจัดการการผลิต กฎหมายแรงงาน เศรษฐศาสตร์แรงงาน วิธีการปันส่วนแรงงาน ขั้นตอนการให้คะแนนงานและคนงาน การจัดตั้งเงินเดือน การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และค่าสัมประสิทธิ์ของค่าจ้าง
4. ข้อกำหนดคุณสมบัติ
การศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์หรือวิศวกรรมเศรษฐกิจที่สูงขึ้นและประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษขององค์กรแรงงานและค่าจ้างอย่างน้อย 5 ปี
รายละเอียดงานเป็นคำอธิบายของหน้าที่หลักที่พนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ต้องปฏิบัติ ดังนั้น เมื่อใช้รายละเอียดของงานเพื่อประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่าง ผู้เชี่ยวชาญจะต้องพิจารณาว่าผู้สมัครที่กำหนดนั้นมีความสามารถในการปฏิบัติงานอย่างไร การทำเช่นนี้ค่อนข้างยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่ไม่คุ้นเคยกับการทำงานในตำแหน่งที่ว่างโดยเฉพาะ (พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล) เพื่ออำนวยความสะดวกในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร หลายๆ องค์กรจึงเริ่มจัดทำเอกสาร (นอกเหนือจากรายละเอียดงานและล่าสุดแทน) เอกสารที่อธิบายลักษณะสำคัญที่พนักงานต้องทำงานในตำแหน่งนี้ให้สำเร็จ - บัตรคุณสมบัติและบัตรแสดงความสามารถ (ภาพเหมือนหรือโปรไฟล์ของพนักงานในอุดมคติ)
บัตรคุณสมบัติ,จัดทำร่วมกันโดยหัวหน้าหน่วยและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลตามลักษณะงานเป็นชุดคุณสมบัติ (การศึกษาทั่วไป, การศึกษาพิเศษ, ทักษะพิเศษ - ความรู้ภาษาต่างประเทศ, ทักษะคอมพิวเตอร์, การขับรถบรรทุก ฯลฯ .) ที่ต้องมี "บุคคลในอุดมคติสำหรับตำแหน่งนี้ เนื่องจากการตรวจสอบคุณสมบัติคุณสมบัติในระหว่างกระบวนการคัดเลือกนั้นง่ายกว่ามากเมื่อเทียบกับความสามารถในการทำหน้าที่บางอย่าง การ์ดคุณสมบัติจึงเป็นเครื่องมือที่อำนวยความสะดวกในกระบวนการคัดเลือกของผู้สมัคร การใช้บัตรคุณสมบัติยังให้โอกาสในการประเมินแบบมีโครงสร้างสำหรับผู้สมัคร (สำหรับแต่ละคุณลักษณะ) และการเปรียบเทียบผู้สมัครระหว่างกัน ในเวลาเดียวกัน วิธีการนี้จะเน้นที่ลักษณะทางเทคนิค ในระดับใหญ่ของผู้สมัคร (อดีตของเขา) โดยละทิ้งลักษณะส่วนบุคคลและศักยภาพในการพัฒนาทางวิชาชีพ
แผนที่ความสามารถ(ภาพเหมือนของพนักงานในอุดมคติ) เอาชนะข้อบกพร่องนี้และอำนวยความสะดวกในการทำงานของพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน ความสามารถ คือ ลักษณะส่วนบุคคลของบุคคล ความสามารถในการทำหน้าที่บางอย่าง ประเภทของพฤติกรรมและบทบาททางสังคม เช่น การปฐมนิเทศเพื่อผลประโยชน์ของลูกค้า ความสามารถในการทำงานเป็นกลุ่ม ความกล้าแสดงออก ความคิดริเริ่ม การเตรียมการ แผนที่ความสามารถต้องการความรู้พิเศษและตามกฎแล้ว จะดำเนินการด้วยความช่วยเหลือของที่ปรึกษามืออาชีพหรือพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษของแผนกทรัพยากรบุคคล การเพิ่มที่สำคัญที่สุดในแผนที่คือคำอธิบายของความสามารถ เช่น คำอธิบายโดยละเอียดของแต่ละจังหวะของภาพเหมือนของพนักงานในอุดมคติ ในการประเมินผู้สมัคร บัตรแสดงความสามารถยังใช้เป็นบัตรคุณสมบัติ - เปรียบเทียบความสามารถของผู้สมัครกับความสามารถของพนักงานในอุดมคติ
เสน่ห์ของผู้สมัคร. เมื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครแล้ว (ในรูปแบบของรายละเอียดงาน, บัตรคุณสมบัติ, แผนที่ความสามารถหรือเอกสารอื่น ๆ ) ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการในขั้นตอนต่อไป - ดึงดูดผู้สมัครงานหลักคือการสร้างอย่างเพียงพอ รายชื่อตัวแทนผู้ผ่านการคัดเลือก ข้อจำกัดหลักในขั้นตอนนี้คืองบประมาณที่องค์กรสามารถใช้และทรัพยากรบุคคลที่มีสำหรับการคัดเลือกผู้สมัครในภายหลัง
ประสบการณ์โฆษณารับสมัครงานของ McDonald ครั้งแรกในมอสโกว ซึ่งได้รับผู้สมัครนับหมื่นราย เป็นตัวอย่างที่รู้จักกันดีว่าองค์กรที่วางแผนแคมเปญจัดหางานผิดอาจพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์วิกฤติ ไม่สามารถรับมือกับการไหลเข้าของผู้สมัครได้ . . .
องค์กรสามารถใช้หลายวิธีในการดึงดูดผู้สมัคร ซึ่งแต่ละวิธีก็มีข้อดีและข้อเสียต่างกันไป
1. ค้นหาภายในองค์กร . ก่อนเข้าสู่ตลาดแรงงาน องค์กรส่วนใหญ่พยายามหาผู้สมัครใน "บ้านของตัวเอง" วิธีการทั่วไปในการค้นหาภายในคือการโฆษณาตำแหน่งงานว่างในสื่อภายใน: หนังสือพิมพ์ของบริษัท หนังสือพิมพ์วอลล์ ใบปลิวข้อมูลที่ตีพิมพ์เป็นพิเศษ (ดูรูปที่ 17) ตลอดจนติดต่อหัวหน้าแผนกเพื่อขอเสนอชื่อผู้สมัครและวิเคราะห์ส่วนบุคคล ไฟล์เพื่อคัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด
ตามกฎแล้วการค้นหาภายในองค์กรไม่ต้องการค่าใช้จ่ายทางการเงินจำนวนมากช่วยเสริมสร้างอำนาจการจัดการในสายตาของพนักงานไม่เลือกผู้สมัครในลักษณะนี้ก่อนที่จะต้องรวมเข้ากับองค์กร ในขณะเดียวกัน การค้นหาภายในมักเผชิญกับการต่อต้านจากหัวหน้าแผนกที่พยายาม "ซ่อน" พนักงานที่ดีที่สุดและเก็บไว้ "สำหรับตัวเอง" นอกจากนี้ เมื่อค้นหาผู้สมัครภายในองค์กร ทางเลือกจำกัดอยู่ที่จำนวนพนักงาน ซึ่งอาจไม่มีคนที่จำเป็น
2. การสรรหาด้วยความช่วยเหลือของพนักงาน. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจติดต่อเจ้าหน้าที่ขององค์กรเพื่อขอความช่วยเหลือและดำเนินการค้นหาผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการในหมู่ญาติและคนรู้จัก วิธีนี้น่าสนใจ ประการแรก เนื่องจากต้นทุนต่ำ และประการที่สอง โดยการบรรลุระดับความเข้ากันได้ของผู้สมัครกับองค์กรในระดับสูง เนื่องจากการติดต่ออย่างใกล้ชิดกับตัวแทนขององค์กร ข้อบกพร่องเกี่ยวข้องกับ "ความไม่เป็นทางการ" - พนักงานทั่วไปไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญในด้านการคัดเลือกผู้สมัคร มักไม่มีข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับสถานที่ทำงาน ค่าตอบแทน ฯลฯ และมักไม่มีวัตถุประสงค์เกี่ยวกับศักยภาพของคนใกล้ชิด ถึงพวกเขา. โดยใช้วิธีการดึงดูดผู้สมัครเท่านั้น
สามารถนำไปสู่การพัฒนาการเลือกที่รักมักที่ชังและการเลือกที่รักมักที่ชัง - ปรากฏการณ์ไม่
มีส่วนทำให้เกิดความก้าวหน้าขององค์กรในสังคมใด ๆ
3. ผู้สมัครที่เปิดเผยตัวเอง. เกือบทุกองค์กรได้รับจดหมาย โทรศัพท์ และคำขออื่นๆ จากผู้ที่กำลังมองหางาน เมื่อไม่จำเป็นต้องทำงานในขณะนี้ องค์กรไม่ควรปฏิเสธข้อเสนอเพียงอย่างเดียว แต่จำเป็นต้องรักษาฐานข้อมูลของบุคคลเหล่านี้ ความรู้และคุณสมบัติจะเป็นประโยชน์ในอนาคต การรักษาฐานข้อมูลดังกล่าวมีราคาไม่แพงและช่วยให้สามารถเก็บตัวแทนของผู้สมัครไว้ในมือได้ เพื่อให้มีผู้สมัครที่เป็นตัวของตัวเองมากขึ้น บางองค์กร
จัดงาน "Open Days" ชวนทุกคนมาทำความรู้จักกับสินค้า โรงงานผลิต สภาพการทำงาน
4. ประกาศในสื่อ -ทีวี วิทยุ กด. ข้อได้เปรียบหลักของวิธีการคัดเลือกผู้สมัครนี้คือความครอบคลุมของประชากรในวงกว้างด้วยต้นทุนที่ค่อนข้างต่ำ ข้อเสียคือข้อดีอีกด้าน - การประกาศในสื่ออาจนำไปสู่การหลั่งไหลของผู้สมัครจำนวนมาก ซึ่งส่วนใหญ่จะไม่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด การวิเคราะห์การใช้งานและการคัดเลือกเบื้องต้นอาจกลายเป็นงานที่ยาวนานและลำบาก วิธีนี้ใช้ได้ผลดีในการคัดเลือกผู้สมัครงานมวลชน เช่น คนงานก่อสร้างสำหรับการก่อสร้างโรงงานแห่งใหม่ เพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ โฆษณาจะอยู่ในเอกสารเฉพาะทาง เช่น สิ่งพิมพ์ทางการเงินหรือบัญชี หากบริษัทต้องการผู้อำนวยการด้านการเงิน จุดเน้นของการค้นหานี้จำกัดจำนวนผู้สมัครที่มีศักยภาพ ทำให้มั่นใจในระดับความเป็นมืออาชีพที่สูงขึ้น และอำนวยความสะดวกในการคัดเลือกในภายหลังอย่างมาก
5. ออกเดินทางไปสถานศึกษาและสถานศึกษาอื่นๆมากมาย
องค์กรชั้นนำมักใช้วิธีนี้เพื่อดึงดูด "เลือดสด" - มืออาชีพรุ่นใหม่ เดินทางไปสถานศึกษา องค์กร ดำเนินการนำเสนอของบริษัท จัดงาน
การนำเสนอโดยผู้นำ การสาธิตผลิตภัณฑ์ วีดิทัศน์ขององค์กร การตอบคำถามของนักศึกษา และการสัมภาษณ์ผู้สำเร็จการศึกษาในอนาคตที่มีความสนใจในองค์กร
วิธีนี้มีประสิทธิภาพมากในการดึงดูดผู้สมัครบางประเภท - มืออาชีพรุ่นใหม่ การสัมภาษณ์ตัวแทนบริษัทช่วยให้คุณสร้างรายชื่อผู้สมัคร
ระดับของการเลือกซึ่งสูงกว่าวิธีอื่นๆ มาก ซึ่งช่วยลดเวลาและต้นทุนทางการเงินในขั้นต่อไปของการเลือก ในขณะเดียวกัน ขอบเขตของวิธีนี้ก็มีจำกัด ไม่น่าจะมีใครไปที่สถาบันเพื่อค้นหาผู้อำนวยการทั่วไป
6. หน่วยงานจัดหางานของรัฐ. รัฐบาลของรัฐสมัยใหม่ส่วนใหญ่มีส่วนช่วยในการเพิ่มระดับการจ้างงานของประชากร โดยสร้างเพื่อจุดประสงค์นี้ หน่วยงานพิเศษที่มีส่วนร่วมในการหางานให้กับประชาชนที่สมัครขอความช่วยเหลือ ในสหพันธรัฐรัสเซียสถาบันดังกล่าวเรียกว่าสำนักงานจัดหางานแห่งสหพันธรัฐมีอยู่ในทุกเขตการปกครอง - สาธารณรัฐภูมิภาคเขตเทศบาล แต่ละสำนักมีฐานข้อมูลที่มีข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่ลงทะเบียน - อายุ การศึกษา คุณวุฒิ ประสบการณ์วิชาชีพ งานที่สนใจ องค์กรที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาพนักงานสามารถเข้าถึงฐานข้อมูลนี้ได้ การใช้หน่วยงานของรัฐทำให้สามารถดำเนินการค้นหาผู้สมัครแบบเฉพาะเจาะจงได้ในราคาประหยัด อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้แทบจะไม่ครอบคลุมถึงผู้สมัครที่เป็นไปได้ในวงกว้าง เนื่องจากส่วนใหญ่เป็นประชากรบางกลุ่มที่ใช้กับบริษัทจัดหางาน - โดยหลักคือผู้ว่างงาน ผู้หญิงที่กลับมาจากการลาคลอด แม่บ้าน
7. บริษัทจัดหางานเอกชน. การจัดหางานได้เปลี่ยนในช่วง 30 ปีที่ผ่านมาให้กลายเป็นภาคเศรษฐกิจที่เฟื่องฟู ในหลายประเทศรวมถึงของเราในปัจจุบัน มีบริษัทเอกชนหลายร้อยแห่งที่เชี่ยวชาญในด้านนี้ แต่ละหน่วยงานมีฐานข้อมูลของตนเอง และยังดำเนินการค้นหาผู้สมัครเป็นพิเศษตามความต้องการของลูกค้า การชำระเงินสำหรับบริการตามกฎแล้วในกรณีที่คัดเลือกผู้สมัครสำเร็จและเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนประจำปีของเขา - 30-50% หน่วยงานเอกชนจัดหาผู้สมัครที่มีคุณภาพเพียงพอ ปฏิบัติตามข้อกำหนดของลูกค้า และอำนวยความสะดวกในกระบวนการคัดเลือกต่อไปอย่างมาก ค่าใช้จ่ายสูงเป็นปัจจัยหนึ่งที่จำกัดการใช้วิธีนี้อย่างแพร่หลาย ซึ่งใช้ในกรณีของการค้นหาผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการทำงานขององค์กร
การวิเคราะห์วิธีการข้างต้นสำหรับการคัดเลือกผู้สมัครทำให้เราสามารถสรุปผลที่เรียบง่ายแต่สำคัญมาก - ไม่มีวิธีใดที่เหมาะสมที่สุด ดังนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องมีชุดเทคนิคทั้งหมดในการดึงดูดผู้สมัครและใช้วิธีเหล่านี้ขึ้นอยู่กับงานเฉพาะ . ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่เห็นด้วยว่าควรปฏิบัติตามกฎพื้นฐานสองข้อเพื่อจัดระเบียบการค้นหาผู้สมัครให้สำเร็จ: 1) ค้นหาผู้สมัครภายในองค์กรเสมอ และ 2) ใช้วิธีการดึงดูดผู้สมัครจากภายนอกอย่างน้อยสองวิธี
ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 พฤศจิกายน 2554 ฉบับที่ 342-FZ "ในการให้บริการในหน่วยงานภายในของสหพันธรัฐรัสเซียและการแก้ไขกฎหมายบางประการของสหพันธรัฐรัสเซีย":
1. พลเมืองที่มีอายุอย่างน้อย 18 ปีโดยไม่คำนึงถึงเพศ เชื้อชาติ สัญชาติ แหล่งกำเนิด ทรัพย์สินและสถานะทางการ ที่อยู่อาศัย ทัศนคติต่อศาสนา ความเชื่อ การเป็นสมาชิกในสมาคมสาธารณะที่พูดภาษาประจำชาติของสหพันธรัฐรัสเซีย มีสิทธิ์เข้ารับบริการในหน่วยงานภายในซึ่งสอดคล้องกับข้อกำหนดคุณสมบัติที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ซึ่งสามารถปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการของพนักงานของหน่วยงานภายในได้เนื่องจากคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางธุรกิจสมรรถภาพทางกายและ สถานะของสุขภาพ.
2. การลงทะเบียนในองค์กรการศึกษาระดับอุดมศึกษาของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายในสำหรับการฝึกอบรมเต็มเวลาในตำแหน่งนักเรียนนายร้อยนักเรียนเข้ารับการบริการในหน่วยงานภายใน พลเมืองที่อายุไม่ถึง 18 ปีมีสิทธิที่จะเข้าสู่องค์กรการศึกษาระดับอุดมศึกษาของผู้บริหารระดับสูงของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายในเพื่อการศึกษาเต็มเวลา
3. กำหนดอายุการเข้ารับราชการในหน่วยงานภายใน:
1) กรอกตำแหน่งในหน่วยงานภายใน - 35 ปี;
2) สำหรับการเข้าสู่องค์กรการศึกษาระดับอุดมศึกษาของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายในเพื่อการศึกษาเต็มเวลา - 25 ปี
4. ตำแหน่งในหน่วยงานภายในแบ่งออกเป็น:
1) ตำแหน่งผู้บังคับบัญชาสูงสุด
2) ตำแหน่งผู้บังคับบัญชาระดับสูง
3) ตำแหน่งผู้บังคับบัญชาระดับกลาง
4) ตำแหน่งผู้บังคับบัญชารอง;
5) ตำแหน่งของยศและไฟล์.
5. จำนวนข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งในหน่วยงานภายในที่จัดตั้งขึ้นตามองค์ประกอบของตำแหน่งในหน่วยงานภายในรวมถึงข้อกำหนดสำหรับระดับการศึกษาระยะเวลาในการให้บริการในหน่วยงานภายในหรือระยะเวลาในการให้บริการ ( ประสบการณ์) เฉพาะด้านความรู้และทักษะทางวิชาชีพสถานะสุขภาพของพนักงานของหน่วยงานภายในซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่จะถูกแทนที่
ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งในหน่วยงานภายในจัดให้มีการศึกษาทั่วไประดับมัธยมศึกษาสำหรับตำแหน่งยศและไฟล์และผู้บังคับบัญชาจูเนียร์การศึกษาไม่ต่ำกว่ามืออาชีพระดับมัธยมศึกษาที่สอดคล้องกับทิศทางของกิจกรรมสำหรับตำแหน่งอาวุโสและสูงกว่า ผู้บังคับบัญชาการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่สอดคล้องกับทิศทางของกิจกรรม
ในบรรดาข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งผู้บังคับบัญชาระดับกลางและระดับสูงซึ่งรวมอยู่ในรายชื่อตำแหน่งที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายในการปฏิบัติหน้าที่ที่จัดให้มีการสอบสวนหรือองค์กรของ การสอบสวนคดีอาญา การสอบสวนทางปกครอง การพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง หรือการต่อต้านการทุจริตและความเชี่ยวชาญด้านกฎหมาย รวมถึงการศึกษาด้านกฎหมายที่สูงขึ้น ในกรณีพิเศษและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายใน บุคคลที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาและประสบการณ์การทำงานอื่น ๆ ที่อนุญาตให้ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการอาจได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งเหล่านี้
6. พลเมืองไม่สามารถรับบริการในหน่วยงานภายในได้ในกรณีที่เขา:
1) มีใบอนุญาตผู้พำนักหรือเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันสิทธิ์ในการพำนักถาวรในอาณาเขตของรัฐต่างประเทศ
2) เป็นผู้ต้องสงสัยหรือถูกกล่าวหาในคดีอาญา;
3) ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในปีก่อนวันเข้ารับราชการในหน่วยงานภายในถูกลงโทษทางปกครองในศาลสำหรับความผิดทางปกครองโดยเจตนา
4) ถูกดำเนินคดีทางอาญาซึ่งถูกยกเลิกเกี่ยวกับเขาเนื่องจากการหมดอายุของอายุของข้อ จำกัด ที่เกี่ยวข้องกับการประนีประนอมของคู่กรณี (ยกเว้นคดีอาญาของการดำเนินคดีส่วนตัวที่สิ้นสุดอย่างน้อยสามปีก่อนวัน เขาเข้ารับราชการในหน่วยงานภายใน) อันเป็นผลมาจากการนิรโทษกรรมที่เกี่ยวข้องกับการกลับใจอย่างแข็งขันเว้นแต่ในขณะที่พิจารณาความเป็นไปได้ของการรับบริการความผิดทางอาญาของการกระทำที่เขาได้กระทำก่อนหน้านี้มี ถูกกำจัดโดยกฎหมายอาญา
5) ไม่ตกลงที่จะปฏิบัติตามข้อ จำกัด และข้อห้าม ปฏิบัติหน้าที่และรับผิดชอบหากมีการจัดตั้งข้อ จำกัด ข้อห้ามหน้าที่และความรับผิดชอบสำหรับพนักงานของหน่วยงานภายในโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
6) ได้รับการประกาศว่าไร้ความสามารถตามกฎหมายหรือไร้ความสามารถบางส่วนโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย
7) ถูกตัดสินว่ากระทำความผิดทางอาญาโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย รวมทั้งมีประวัติอาชญากรรม รวมทั้งลบหรือระงับ
8) ปฏิเสธที่จะทำตามขั้นตอนการออกการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นรัฐและความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหากการปฏิบัติหน้าที่ราชการในตำแหน่งที่จะครอบครองเกี่ยวข้องกับการใช้ข้อมูลดังกล่าว
9) ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับสถานะสุขภาพของพนักงานของหน่วยงานภายในที่จัดตั้งขึ้นโดยหัวหน้าหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายใน
10) มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือทรัพย์สิน (บิดามารดา คู่สมรส บุตร พี่น้อง ตลอดจนพี่น้อง บิดามารดา บุตรของคู่สมรสและคู่สมรสของบุตร) กับลูกจ้างของหน่วยงานภายใน หากตำแหน่งมีความเกี่ยวข้อง โดยอยู่ภายใต้บังคับบัญชาโดยตรงหรือควบคุมจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไปสู่อีกฝ่ายหนึ่ง
11) สูญเสียสัญชาติของสหพันธรัฐรัสเซีย;
12) ได้รับหรือมีสัญชาติ (สัญชาติ) ของรัฐต่างประเทศ;
13) ส่งเอกสารปลอมหรือข้อมูลเท็จโดยจงใจเมื่อเข้าใช้บริการในหน่วยงานภายใน
7. พลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียที่เข้ารับราชการในหน่วยงานภายในได้รับการตรวจทางจิตสรีรวิทยาการทดสอบแอลกอฮอล์ยาเสพติดและการพึ่งพาสารพิษอื่น ๆ ในลักษณะที่กำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายใน
8. สำหรับพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียที่เข้าสู่บริการของหน่วยงานภายในจะมีการออกการรับประกันส่วนบุคคลซึ่งประกอบด้วยภาระผูกพันเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานของหน่วยงานภายในที่มีบริการอย่างน้อยสามปีที่เขารับรองสำหรับ พลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียที่ระบุให้ปฏิบัติตามข้อ จำกัด และข้อห้ามที่กำหนดไว้สำหรับเจ้าหน้าที่ตำรวจโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการออกการค้ำประกันส่วนบุคคลนั้นกำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายใน
9. ไฟล์ส่วนบุคคลถูกร่างขึ้นสำหรับพนักงานของหน่วยงานภายใน ขั้นตอนในการเก็บรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานของหน่วยงานภายในและขั้นตอนการบัญชีส่วนกลางของข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานของหน่วยงานภายในและพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียที่เข้าสู่บริการของหน่วยงานภายในจะถูกกำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงของรัฐบาลกลางในสาขา ของกิจการภายใน
10. พนักงานของหน่วยงานภายในรับคำสาบานของพนักงานของหน่วยงานภายในของสหพันธรัฐรัสเซีย
11. การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้บังคับบัญชาสูงสุดของหน่วยงานภายในและการไล่ออกจากตำแหน่งเหล่านี้ดำเนินการโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย