สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการแพทย์ สัญญาที่มีผลบังคับใช้ในสถานพยาบาล

สำหรับการดูแลสุขภาพของรัสเซียปี 2014 มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญหลายประการ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมสถาบันทางการแพทย์และการป้องกันโรคเริ่มเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับคนงานซึ่งเป็นสัญญาที่มีประสิทธิภาพ เช่นเดียวกับการปฏิรูปอื่น ๆ ส่วนใหญ่นวัตกรรมนี้ยังคงทำให้เกิดคำถามและข้อกังวลในหลายองค์กร อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติได้รับการพิสูจน์แล้วว่าทุกอย่างไม่ได้น่ากลัวอย่างที่คิดในตอนแรก

ก้าวแรกสู่ยาที่มีประสิทธิภาพ

สำหรับการดูแลสุขภาพของรัสเซียปี 2014 มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญหลายประการ สถาบันการรักษาและการป้องกันโรคตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมเริ่มย้ายไปที่ใหม่ ระบบค่าจ้าง คนงาน - สัญญาที่มีผลบังคับ... เช่นเดียวกับการปฏิรูปอื่น ๆ ส่วนใหญ่นวัตกรรมนี้ยังคงก่อให้เกิดคำถามและข้อกังวลในหลาย ๆ องค์กรทางการแพทย์... อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติได้รับการพิสูจน์แล้วว่าทุกอย่างไม่ได้น่ากลัวอย่างที่คิดในตอนแรก ลองดูตัวอย่างวิธีการแต่งตามกฎใหม่ สัญญาจ้างงานในสถาบันการแพทย์, ติดตั้ง หน้าที่ของแพทย์, กำหนด เกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของบุคลากร, มอบหมาย การจ่ายเงินจูงใจ และสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงในระบบ ระบบอัตโนมัติของบันทึกบุคลากร.

สัญญาการจ้างงานในรูปแบบใหม่

ในข้อความงบประมาณของเขาลงวันที่ 28 มิถุนายน 2012 ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดภารกิจพื้นฐานในภาคการดูแลสุขภาพสำหรับปีต่อ ๆ ไปนั่นคือการปรับปรุงคุณภาพของบริการด้านการรักษาพยาบาลของรัฐและเทศบาล เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้จึงตัดสินใจย้ายจากการระดมทุนโดยประมาณของสถาบันไปสู่การเปิดตัวระบบการชำระเงินใหม่ - สัญญาที่มีประสิทธิภาพ นี่คือสัญญาการจ้างงานซึ่งระบุหน้าที่ของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพเงื่อนไขของค่าตอบแทนตัวชี้วัดและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมสำหรับการแต่งตั้งการจ่ายเงินจูงใจขึ้นอยู่กับผลของการทำงานและคุณภาพของบริการของรัฐ (เทศบาล) ที่มีให้ตลอดจนมาตรการการสนับสนุนทางสังคม

เจ้าหน้าที่มั่นใจว่าการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่จะช่วยให้สามารถดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าสู่องค์กรทางการแพทย์ของรัฐและเทศบาลและขจัดปัญหาการไหลออกของบุคลากรไปยังองค์กรทางการแพทย์เอกชน Veronika Skvortsova หัวหน้ากระทรวงสาธารณสุขรัสเซียกล่าวว่าในรัสเซียขาดแคลนพยาบาล 270,000 คนและแพทย์ประมาณ 40,000 คน

ตั้งแต่ต้นปี 2557 สถาบันดูแลสุขภาพบางแห่งได้เปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่แล้ว แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ในวันเดียว: คุณต้องเตรียมเอกสารที่เหมาะสมรวมทั้งทำการเปลี่ยนแปลงโปรแกรมสำหรับการบันทึกข้อมูลบุคลากรโดยอัตโนมัติ

ผู้บุกเบิก Ural: สัญญาที่มีประสิทธิผลในทางปฏิบัติ

โรงพยาบาลเมืองเด็ก Yekaterinburg หมายเลข 5 เป็นหนึ่งในกลุ่มแรก ๆ ที่ทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ตอนนี้แพทย์ของโรงพยาบาลเมืองเด็ก MBU หมายเลข 5 (มีมากกว่า 100 คน) ได้ถูกโอนไปยังระบบค่าตอบแทนใหม่ สถานพยาบาลยังทำสัญญาที่มีผลบังคับกับแพทย์ที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ทั้งหมด การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้เข้าร่วมโดยตรงในเหตุการณ์ - หัวหน้าแพทย์หัวหน้าแผนกโครงสร้างของโรงพยาบาลได้ทุ่มเทความพยายามอย่างมากและต้องเผชิญกับความยากลำบากมากมาย

ก่อนอื่นพวกเขาจัดทำร่างการแจ้งเตือนของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นและแนบข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างแรงงานในเอกสารฉบับใหม่ ดังนั้นตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานของโรงพยาบาลทุกคนจึงรับรู้ถึงนวัตกรรมสองเดือนก่อนที่การแก้ไขจะมีผลบังคับใช้ เพื่อไม่ให้เกิดการหมุนวงล้อใหม่สามารถดูสัญญาการจ้างงาน (สัญญาที่มีผลบังคับใช้) ได้ในส่วน ezine "การบัญชีในสถาบันงบประมาณ"... หากจำเป็นสถาบันมีสิทธิ์เปลี่ยนแปลงเนื้อหาของเอกสารเล็กน้อย ตัวอย่างเช่นผู้บริหารของ MBU DGB # 5 ทำการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในส่วน "ความรับผิดชอบในงาน" และรายการ "ค่าตอบแทน" สำหรับแพทย์แต่ละคนพวกเขาระบุและระบุ:

• ความรับผิดชอบต่อหน้าที่;
• ตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม
• ขนาดและเงื่อนไขของการจ่ายเงินจูงใจโดยพิจารณาจากตัวบ่งชี้ที่แนะนำ

เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ: คำแนะนำสำหรับการใช้งาน

การกำหนดเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของบุคลากรทางการแพทย์ทำให้เกิดความยุ่งยากมากที่สุด เพื่อแก้ไขปัญหานี้จึงมีการจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นในโรงพยาบาลซึ่งรวมถึงหัวหน้าแผนกโครงสร้าง ตัวอย่างเช่นในการกำหนดเกณฑ์สำหรับการประเมินกิจกรรมของผู้ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลรองหัวหน้าแพทย์สำหรับงานด้านการแพทย์เข้ามามีส่วนร่วมในการทำงานของคณะกรรมาธิการและถ้าเป็นเรื่องเกี่ยวกับพนักงานโพลีคลินิกให้รองหัวหน้าแพทย์สำหรับบริการผู้ป่วยนอก หรือผู้จัดการทำงานร่วมกันเพื่อพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินผลงานและส่งไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อตรวจสอบ เป็นผลให้สำหรับแต่ละความเชี่ยวชาญจึงมีการกำหนดเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของแพทย์ตั้งแต่ห้าถึงเจ็ดเกณฑ์

หลักการพื้นฐานในการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิผลของการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์เพื่อกำหนดขนาดของการจ่ายเงินจูงใจคือขั้นตอนและเงื่อนไขในการจัดตั้งเป็นที่ชัดเจนสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับแผนกการวินิจฉัยในห้องปฏิบัติการมีการพิจารณาว่าการปฏิบัติตามปริมาณที่วางแผนไว้ในขณะที่รักษาความพร้อมของการดูแลทางการแพทย์ภายใต้กรอบของโปรแกรมการรับประกันของรัฐสูงถึง 100 เปอร์เซ็นต์คือ 0 คะแนน (ไม่มีการจ่ายเงินจูงใจ) จาก 101 ถึง 103 เปอร์เซ็นต์ - 1 คะแนน (2,000 รูเบิล) 103 เปอร์เซ็นต์ - 2 คะแนน (4000 รูเบิล) หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง - ดำเนินการตรวจสอบเชิงป้องกันของผู้เยาว์รวมถึงการวิเคราะห์เลือดปัสสาวะน้ำตาลโดยทั่วไป: น้อยกว่า 95 เปอร์เซ็นต์ - 0 มากกว่า 95 เปอร์เซ็นต์ - 1 คะแนนมากกว่า 100 เปอร์เซ็นต์ - 2 คะแนนเป็นต้น ดังนั้นเมื่อแผนประสบความสำเร็จมากเกินไปเจ้าหน้าที่สาธารณสุขนอกเหนือจากการรับประกันการจ่ายเงิน (เงินเดือนและเบี้ยเลี้ยงสำหรับตำแหน่งระยะเวลาในการให้บริการหมวดหมู่อันตราย) จะได้รับ 20 ถึง 28,000 รูเบิล การจ่ายเงินจูงใจ จำนวนที่แน่นอนขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญของแพทย์และระดับของการดำเนินการตามปริมาณงานที่วางแผนไว้

ค่าคอมมิชชั่นสองอย่างมีส่วนเกี่ยวข้องกับการคำนวณคะแนนในโรงพยาบาลเมืองเด็ก MBU หมายเลข 5 คนแรกรวมถึงหัวหน้าหน่วยงาน ตรวจสอบการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ด้านสุขภาพและกำหนดคะแนนให้กับเกณฑ์การปฏิบัติงานแต่ละข้อ จากนั้นแพทย์จะลงนามในโปรโตคอลยืนยันว่าพวกเขาเห็นด้วยกับจำนวนเงินของการจ่ายเงินจูงใจหรือการขาด เอกสารนี้ถูกโอนไปยังคณะกรรมการระดับที่สองซึ่งหัวหน้าแพทย์หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์หัวหน้าฝ่ายบัญชีและหัวหน้าแผนกบุคคลอนุมัติและส่งเพื่อชำระเงิน

การจ่ายเงินรางวัลจูงใจ: ทุกหลักแทน

ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะเชี่ยวชาญในการถล่มข้อมูลใหม่ในทันที: เกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพคะแนนเปอร์เซ็นต์ จำเป็นต้องดำเนินการอธิบายรายบุคคลกับเจ้าหน้าที่ด้านสุขภาพเพื่ออธิบายว่าจำนวนเงินที่รับประกันประกอบด้วยอะไรบ้างและการจ่ายเงินจูงใจนั้นทำมาจากอะไร จำเป็นต้องอธิบายแยกกันว่าพนักงานจะได้รับจำนวนเงินที่รับประกันไม่ว่าในกรณีใด ๆ และการจ่ายเงินจูงใจ - เฉพาะในกรณีที่แผนมีการเติมเต็มมากเกินไป

การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในสถาบันทางการแพทย์จะสงบลงหากมีการดำเนินการให้ข้อมูลส่วนบุคคลกับพนักงานแต่ละคน แม้แต่ในขั้นตอนของการแจ้งเตือนพนักงานแผนกบุคคลก็เตรียมความชัดเจนไว้สองตารางซึ่งพวกเขาอธิบายรายละเอียดเกณฑ์สำหรับการประเมินกิจกรรมนั่นคือจำนวนเงินและสิ่งที่แพทย์ได้รับ เมื่อเตรียมภาคผนวกของสัญญาภายใต้สัญญาที่มีผลบังคับใช้คำแนะนำของกระทรวงสาธารณสุขรัสเซียได้ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด: ข้อมูลทั้งหมดรวมอยู่ในตารางเดียว แต่พนักงานก็เข้าใจแล้วว่าจะเอารูปไหนและรูปอะไร

สองเดือนแรกหลังจากการเปิดตัวสัญญาที่มีผลบังคับใช้ในโรงพยาบาลเด็ก MBU หมายเลข 5 เป็นช่วงการปรับตัว: บุคลากรทางการแพทย์ไม่ได้ถูกปรับเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติตามแผนได้ทำให้พวกเขาคุ้นเคยกับระบบใหม่ แต่แล้วในเดือนพฤษภาคม 2014 บทลงโทษเริ่มดำเนินการ

สัญญาที่มีประสิทธิภาพและระบบ HR อัตโนมัติ

ขณะนี้กิจกรรมของเจ้าหน้าที่บุคลากรของสถาบันการแพทย์เป็นไปโดยอัตโนมัติ ดังนั้นสำหรับการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพจึงจำเป็นต้องจัดเตรียมเอกสารและบุคลากรของสถาบันการแพทย์ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโปรแกรมสำหรับการบันทึกข้อมูลบุคลากรโดยอัตโนมัติด้วย ในโรงพยาบาลเด็ก MBU № 5 พวกเขาใช้ระบบ "Kontur-Personnel Medicine" สัญญาที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีการปรับแต่งโปรแกรมดังนั้นสถาบันทางการแพทย์จึงหันไปหาผู้เชี่ยวชาญที่มาพร้อมกับ บริษัท ผู้พัฒนา เจ้าหน้าที่บุคลากรของโรงพยาบาลระบุหน้าที่ความรับผิดชอบในส่วน "การจัดหาพนักงาน" ตัวอย่างเช่นพวกเขาสร้างตำแหน่ง "กุมารแพทย์" และมีการนำความรับผิดชอบทั้งหมดมาที่นั่นเพื่อให้พวกเขาถูกดึงเข้าสู่สัญญาโดยอัตโนมัติ

คุณสามารถปรับแต่งโปรแกรมได้ด้วยตัวคุณเองตามคำแนะนำทีละขั้นตอนของนักพัฒนา พวกเขาค่อนข้างหลากหลายเราแสดงรายการไว้ด้านล่าง

ขั้นตอนที่ 1... มีความจำเป็นต้องตั้งค่าการจ่ายเงินจูงใจตามผลงาน โปรแกรมมีหนังสืออ้างอิงพิเศษที่มีรายการการชำระเงินเหล่านี้ สำหรับแต่ละข้อคุณต้องระบุเงื่อนไขการรับ ตัวอย่างเช่นสำหรับการชำระเงินสำหรับกรณีที่ไม่มีการร้องเรียนเงื่อนไขอาจเป็นดังนี้:

• ขาดข้อร้องเรียนที่พิสูจน์ได้ - 1 คะแนน;
• ข้อร้องเรียนที่พิสูจน์แล้ว 1 ข้อขึ้นไป - 0 คะแนน

หากไดเรกทอรีไม่มีการชำระเงินคุณสามารถเพิ่มได้ ในกรณีนี้การตั้งค่าจะได้รับความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญที่มาพร้อมกัน (พนักงานนักพัฒนาซอฟต์แวร์)

ขั้นตอนที่ 2... จำเป็นต้องระบุข้อมูลในตารางการรับพนักงานเกี่ยวกับประเภทของการจ่ายเงินจูงใจสำหรับแต่ละหน่วยงาน ในการดำเนินการนี้ตามข้อกำหนดพิเศษในบัตรประจำหน่วยพนักงานคุณต้องเลือกจากไดเรกทอรี (การตั้งค่าที่อธิบายไว้ในขั้นตอนที่ 1) ประเภทของการชำระเงินที่ต้องชำระ ตรงข้ามการชำระเงินแต่ละครั้งคุณต้องระบุมูลค่าของจุดหนึ่งในรูเบิลและความถี่ในการชำระเงิน

ขั้นตอนที่ 3... ขอแนะนำให้ระบุสาเหตุของการยกเลิกการจ่ายเงินและรายการหน้าที่การงานโดยละเอียดในรายละเอียดพิเศษในบัตรพนักงาน จากนั้นคุณไม่จำเป็นต้องพิมพ์ข้อมูลนี้ด้วยตนเองในรูปแบบของสัญญาที่มีผลในภายหลัง

การเปลี่ยนโรงพยาบาลไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผลนั้นต้องการการดูแลและความรับผิดชอบจากเจ้าหน้าที่บุคลากรมากกว่าการทำงานในรูปแบบก่อนหน้าโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระหว่างการจ้างงานบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องทราบอย่างชัดเจนว่าเกณฑ์ใดที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ได้รับการแนะนำและสถานที่รับ

การป้อนความรับผิดชอบในงานของพนักงานและการแนะนำเกณฑ์การปฏิบัติงานที่เหมาะสมลงในโปรแกรมจะต้องมีความพิถีพิถัน แม้ว่าเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการประเมินกิจกรรมจะถูกนำมาใช้ในโปรแกรมบัญชีบุคลากร (ในส่วน "ค่าตอบแทน") คุณยังคงต้องเลือกเกณฑ์ที่เหมาะสม ท้ายที่สุดหากคุณป้อนเกณฑ์ผิดอาจมีผลเสียตามมา สมมติว่าพนักงานได้อ่านสัญญาและลงนามแล้วปรากฎว่าเขาถูกปรับในสิ่งที่ไม่อยู่ในสัญญา ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่ามีประโยชน์มากหากพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลทุกคนมีรายการเกณฑ์ที่มีคะแนนและจำนวนอยู่ในมือบนเดสก์ท็อปเสมอ จากนั้นเมื่อกรอกเอกสารคุณสามารถตรวจสอบทุกอย่างได้อย่างรวดเร็ว

ดูเพิ่มเติมที่:
- สัญญาที่มีผลบังคับ
- สิทธิประโยชน์ทางภาษีสำหรับสถาบันงบประมาณ
- ระบบการจ่ายค่าตอบแทนของสถาบันงบประมาณ 2557
- ระบบค่าตอบแทนของพนักงานภาครัฐ พ.ศ. 2557
- เพิ่มค่าจ้าง

หากต้องการอ่านเนื้อหาล่าสุดของวารสาร "การบัญชีในสถาบันงบประมาณ" ให้เข้าสู่ระบบในฐานะสมาชิกหรือสมัครรับข้อมูลนิตยสาร

ค่าจ้างคงที่มีแนวโน้มที่จะกีดกันคนงานในการปฏิบัติหน้าที่ในระดับสูง ทำไมต้องปวดคิ้วเมื่อคุณสามารถทำตามข้อกำหนดขั้นต่ำและได้รับเงินเท่ากัน?

จนถึงปี 2555 สัญญาจ้างแรงงานได้กำหนดค่าจ้างไว้อย่างชัดเจนสำหรับประเภทพิเศษเฉพาะและแนวทางนี้ก่อให้เกิดแนวโน้มเชิงลบในตลาดแรงงาน:

• การไหลออกของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่และบุคลากรที่มีคุณค่า
• การรักษาพยาบาลที่มีคุณภาพต่ำสำหรับประชากร (อันเป็นผลมาจากการขาดแรงจูงใจในการทำงานในระดับสูง)
• รายได้หลักของแพทย์คือบริการที่ต้องจ่ายอย่างไม่เป็นทางการซึ่งหมายถึง: ความไม่พอใจต่อผู้ป่วยการเติมงบประมาณไม่เพียงพอและเงินทุนที่ไม่เพียงพอของอุตสาหกรรมโดยรวม

ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r ได้อนุมัติโครงการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 เป็นระยะ ๆ สำหรับปี 2555-2561 การปฏิรูปที่สำคัญของโครงการนี้คือการเพิ่มประสิทธิภาพของรูปแบบการโต้ตอบระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามสัญญา

สัญญาที่มีประสิทธิผลเป็นสัญญาจ้างงานรูปแบบพิเศษระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่มีหน้าที่การงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานเฉพาะ (ไม่ใช่แค่ตัวแทนของความเชี่ยวชาญบางอย่าง) และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของงานที่ทำ จากตัวชี้วัดเหล่านี้ค่าจ้างจะถูกสร้างขึ้นซึ่งรวมถึงโบนัสจูงใจ

ภาคผนวกของโครงการนี้ระบุตัวอย่างของสัญญาที่มีประสิทธิผลในการดูแลสุขภาพซึ่งเป็นข้อสรุปที่จำเป็นซึ่งมีแผนจะนำมาใช้ในสถาบันของรัฐทุกแห่งภายในปี 2018 นอกจากนี้ยังมีการพัฒนาแนวทางสำหรับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ

สัญญาที่มีผลบังคับใช้จะมีผลหรือไม่?

ในบทความเรื่อง An Effective Contract in Health Care, Doctor of Economics F.N. Kadyrov รายงานว่าการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพในสถาบันในเขตเทศบาลจะกำหนดการพึ่งพาเงินเดือนของบุคลากรทางการแพทย์กับปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ ตอนนี้เมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานพนักงานแต่ละคนจะเข้าใจอย่างชัดเจนถึงขอบเขตหน้าที่ของตนและจำนวนเงินเพิ่มเติมที่เป็นไปได้ที่เขาจะได้รับจากการปฏิบัติงานในระดับสูง

ตัวอย่างของสัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพที่คุณสามารถทำได้

จากข้อกำหนดเกี่ยวกับสัญญาที่มีประสิทธิผลในด้านการดูแลสุขภาพสามารถสรุปได้เกี่ยวกับข้อดีของนวัตกรรมดังต่อไปนี้:

• แรงจูงใจสำหรับพนักงาน ทำงานเกินจำนวนที่วางแผนไว้ - รับโบนัสที่มั่นคง
• การปรับปรุงคุณภาพการรักษาพยาบาล พนักงานที่สนใจในส่วนเสริมค่าจ้างปฏิบัติหน้าที่อย่างละเอียดมากขึ้น ส่งผลให้ผู้ป่วยได้รับบริการทางการแพทย์ในระดับที่สูงขึ้น
• การเติบโตของเงินเดือนเฉลี่ยของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพ

ในสถาบันที่เปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพมีแนวโน้มที่ดีในการเติบโตของเงินเดือนแพทย์ ดังนั้นหัวหน้าแผนกบุคลากรของ MBU DGB No. 5 ใน Yekaterinburg, Sada Nazimovna Bagirova จึงยืนยันว่า:“ ... นอกเหนือจากการรับประกันการจ่ายเงิน (เงินเดือนโบนัสสำหรับตำแหน่งระยะเวลาการให้บริการประเภทความเป็นอันตราย) แพทย์ขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญของพวกเขาเมื่อแผนทำงานมากเกินไปได้รับเงินจูงใจจาก 20 ถึง 28,000 รูเบิล "

จริงไม่ใช่ทุกอย่างจะราบรื่น

โดยรวมแล้วมีแง่ดีมากมายสำหรับแนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติมีปัญหาบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับการใช้งาน เงื่อนไขค่าจ้างใหม่ทำให้เกิดคำถามมากมายในหมู่พนักงานของสถานพยาบาลของรัฐเกี่ยวกับขนาดของค่าจ้าง

ระบบการประเมินแรงงานในปัจจุบันมีข้อบกพร่องที่สำคัญหลายประการ ดังนั้นแนวคิดดั้งเดิมคือการสร้างเกณฑ์ประสิทธิภาพสำหรับแต่ละตำแหน่ง (เช่นระบบการให้คะแนน) ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนจะได้รับการประเมินผลงานที่ทำออกมาเป็นคะแนนซึ่งสรุปแล้วคูณด้วยค่าคงที่และผลที่ได้จะจ่ายให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตามวิธีนี้จำเป็นต้องมีการสร้างแผนกใหม่ในสถาบันซึ่งจะจัดการเฉพาะกับการคำนวณคะแนนเนื่องจากในคลินิกในเขตเทศบาลอาจมีพนักงานหลายร้อยคนซึ่งมีความซับซ้อนและทำให้กระบวนการคำนวณคะแนนช้าลงอย่างมาก

ปัญหาสำคัญอีกประการหนึ่งคือการขาดเงินทุนสำหรับภาคการดูแลสุขภาพ ตามการประเมินของห้องบัญชีของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2557 การขาดดุลของเงินทุนมีจำนวน 55.3 พันล้านรูเบิล กองทุนค่าจ้างไม่ได้ออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนจะปฏิบัติตามแผน 100% ดังนั้นผู้บริหารของสถานพยาบาลมักประสบกับสถานการณ์เมื่อแผนบรรลุผล แต่ไม่มีเงินจ่ายเบี้ยประกัน ดังนั้นในขั้นต้นจึงจำเป็นต้องระบุค่าสัมประสิทธิ์เล็กน้อยสำหรับการจ่ายเงินจูงใจในสัญญาจ้างแรงงาน

คุณควรคาดหวังอะไร

ตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 597 "เกี่ยวกับมาตรการในการดำเนินนโยบายสังคมของรัฐ" ภายในปี 2561 มีการวางแผนที่จะเพิ่มเงินเดือนแพทย์โดยเฉลี่ยเป็น 200% ของเงินเดือนเฉลี่ยในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง ดังนั้นจึงยังคงหวังว่าการจัดหาเงินทุนด้านสุขภาพจะดีขึ้น ในระหว่างนี้สถานพยาบาลของเทศบาลทุกแห่งจำเป็นต้องย้ายไปใช้ระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

รูปแบบของสัญญาที่มีประสิทธิผลในการดูแลสุขภาพซึ่งเป็นสัญญาจ้างประเภทที่ปรับปรุงแล้วสามารถเปลี่ยนแปลงสถานะของกิจการในปัจจุบันให้ดีขึ้นได้ การนำไปใช้สร้างแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ สำหรับข้อบกพร่องของระบบนี้ในปัจจุบันงานที่ใช้งานอยู่กำลังดำเนินการเพื่อลดความซับซ้อนและปรับปรุง ในบทความ "แนวทางใหม่ที่มีประสิทธิภาพในการจ่ายเงินให้กับแพทย์" (Borisova E.A. , Savina N.V. , Lutskan I.P. , Timofeev L.F. ) ผู้เขียนเสนอให้แก้ปัญหาความซับซ้อนของการประเมินการทำงานของพนักงานโดยใช้คอมพิวเตอร์เป็นประจำ โปรแกรม

เราขอเชิญคุณเข้าร่วมการประชุมนานาชาติสำหรับคลินิกเอกชน , ซึ่งคุณจะได้รับเครื่องมือในการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับคลินิกของคุณซึ่งจะเพิ่มความต้องการบริการทางการแพทย์และเพิ่มผลกำไร ก้าวแรกสู่การพัฒนาคลินิกของคุณ

จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้กฎหมายภายในประเทศไม่ได้มีเพียงตัวอย่างของสัญญาที่มีประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวคิดของเครื่องมือดังกล่าวด้วย อย่างไรก็ตามด้วยการนำโปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 N 2190-r กลไกในการปรับความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการปรากฏในการปฏิบัติภายใน

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ

ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดสัญญาที่มีผลบังคับใช้เป็นสัญญาจ้างที่มีเกณฑ์เฉพาะเจาะจงและเข้าใจได้สำหรับการประเมินการทำงานของพนักงานแต่ละคนเพื่อรับเงินที่จูงใจ

โปรดทราบว่าการเปลี่ยนไปใช้การลงทะเบียนความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับพนักงานประเภทนี้ควรดำเนินการตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด

ยิ่งไปกว่านั้นกฎหมายภายในประเทศที่มีผลบังคับใช้ในปัจจุบันอนุญาตให้โอนเฉพาะพนักงานขององค์กรของรัฐและเทศบาลไปยังสัญญาที่มีผลบังคับได้

พนักงานขององค์กรเอกชนไม่สามารถโอนไปยังรูปแบบการลงทะเบียนความสัมพันธ์นี้ได้

นายจ้างแต่ละรายเมื่อแนะนำข้อตกลงประเภทนี้จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• กำหนดความรับผิดชอบและหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนขององค์กรโดยเฉพาะ
• พัฒนาเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมแรงงาน
• ไม่เพียง แต่เห็นด้วยกับระดับการชำระเงินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งจูงใจด้วย
• ได้รับความยินยอมจากพนักงานให้เปลี่ยนไปใช้สัญญาประเภทใหม่

ตัวอย่างโดยประมาณของสัญญาที่มีผลบังคับ (ข้อตกลงด้านแรงงาน) ได้รับการอนุมัติในคำสั่งของรัฐบาลรัสเซียดังกล่าวข้างต้น แบบฟอร์มสามารถขอรับได้โดยใช้ระบบอ้างอิงทางกฎหมายของ Consultant Plus หรือดาวน์โหลดจากเว็บไซต์ของหน่วยงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเป้าหมายสูงสุดของการโอนย้ายพนักงานไปยังระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพคือการได้รับรายได้ที่ตรงกับความซับซ้อนของหน้าที่ที่พนักงานทำ

สัญญามีผลบังคับใช้หลังปี 2561

ขณะนี้วันสุดท้ายของการใช้แนวทางการจ่ายเงินเดือนข้าราชการที่มีประสิทธิภาพคือปี 2561

อย่างไรก็ตามรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุถึงการยุติโครงการแม้หลังจากวันนั้น

ในช่วงปี 2560 มีการวางแผนที่จะวิเคราะห์การดำเนินการตามความคิดริเริ่มและพัฒนาคำแนะนำสำหรับการใช้งานต่อไป

เมื่อคำนึงถึงเป้าหมายที่ระบุไว้ก็สามารถสันนิษฐานได้ว่าแม้หลังจากปี 2561 สถาบันของสัญญาที่มีผลบังคับใช้จะไม่หายไปจากการปฏิบัติในประเทศในการลงทะเบียนข้าราชการเพื่อทำงาน

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ: ตัวอย่าง

ควรเน้นย้ำว่ารัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้อนุมัติข้อตกลงด้านแรงงานที่มีประสิทธิผลโดยประมาณเท่านั้น

โครงสร้างของรัฐและเทศบาลแต่ละแห่งมีสิทธิ์ในการพัฒนาเอกสารดังกล่าวในเวอร์ชันของตนเองเพื่อใช้ในการโอนย้ายพนักงานไปสู่วิธีการจ่ายค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ

อย่างไรก็ตามด้วยความแปลกใหม่ของเครื่องมือดังกล่าวจึงมีเหตุผลที่จะใช้แบบฟอร์มที่พัฒนาขึ้น

เมื่อแนะนำระบบค่าตอบแทนที่ระบุของพนักงานนายจ้างต้องใช้การลงทะเบียนความสัมพันธ์ใหม่ประเภทต่อไปนี้:

• ในการจ้างงานครั้งแรก - เพื่อสรุปสัญญาที่เหมาะสม
• สำหรับการโอนย้ายพนักงานที่มีอยู่จำเป็นต้องใช้ความช่วยเหลือจากข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาที่มีอยู่

การเพิกเฉยต่ออัลกอริทึมที่ระบุจะไม่อนุญาตให้โอนพนักงานไปยังระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพได้อย่างถูกต้อง ข้อกำหนดใหม่จะไม่มีผลบังคับใช้กับพนักงานที่เกี่ยวข้อง

ตัวอย่างสัญญาที่มีผลบังคับ

สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ: โอกาสและความเสี่ยง

จากบรรณาธิการ:

ตามที่สัญญาไว้เรายังคงเผยแพร่เอกสารที่เกี่ยวข้องกับสัญญาการดูแลสุขภาพที่มีประสิทธิภาพ หัวข้อนี้กว้างกว่าประเด็นค่าตอบแทนของเจ้าหน้าที่สาธารณสุข เนื้อหาในวันนี้อุทิศให้กับโอกาสและภัยคุกคามที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิผลข้อเสนอเพื่อต่อต้านความเสี่ยงและภัยคุกคามที่มีอยู่ ในวารสารฉบับหน้าเราจะดำเนินการต่อในหัวข้อ: เอกสารต่างๆจะได้รับการเผยแพร่ในแง่มุมระดับภูมิภาคของการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผลการวิเคราะห์ระบบเงินเดือนต่างๆเป็นต้น เราขอเชิญผู้อ่านของเราเข้าร่วมการอภิปรายเกี่ยวกับปัญหา

หัวหน้าบรรณาธิการ N.G. Kurakova

มาตรการที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิผลมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้น นอกเหนือจาก * (1) ที่เป็นที่รู้จักแล้วเอกสารใหม่จะปรากฏในหัวข้อนี้ เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การกล่าวถึงเช่นแผนปฏิบัติการ ("แผนที่ถนน") "การเปลี่ยนแปลงในภาคสังคมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการดูแลสุขภาพ" ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2555 N 2599-r วัตถุประสงค์ของ "แผนที่ถนน" นี้คือการปรับปรุงคุณภาพการรักษาพยาบาลโดยอาศัยการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมขององค์กรทางการแพทย์และพนักงานของตน

ในการดำเนินการตามมตินี้ได้มีการออกคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียจำนวนหนึ่งซึ่งรวมถึงคำสั่งของวันที่ 29 ธันวาคม 2012 N 1706 "ในการอนุมัติคำแนะนำระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาแผนปฏิบัติการ (" แผนที่ถนน ") โดยเจ้าหน้าที่บริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย" การเปลี่ยนแปลงในภาคสังคมที่มุ่งเป้าไปที่ การปรับปรุงประสิทธิภาพของการดูแลสุขภาพในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย "

เราเห็นว่ามาตรการที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผลได้ไปไกลกว่าประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับค่าตอบแทนของคนงานซึ่งเป็นประเด็นของกฎหมายแรงงานและมาตรฐานแรงงานและคุณภาพของการรักษาพยาบาลและประสิทธิผลของสถาบันการดูแลสุขภาพโดยทั่วไปเป็นต้น เป็นต้น

ยินดีต้อนรับมาตรการหลักที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิผล ความจริงที่ว่าการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างไม่ได้ถูกมองว่าเป็นการสิ้นสุดในตัวมันเองที่สมควรได้รับการประเมินในเชิงบวกงานนี้คือการได้รับผลตอบแทนที่จริงจังจากสิ่งนี้ในรูปแบบของการปรับปรุงความพร้อมและคุณภาพของการรักษาพยาบาล และการเน้นย้ำไปที่วลี "ประสิทธิผล" ที่เกี่ยวข้องกับสัญญานั้นไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ - ภายใต้กรอบของกฎหมายแรงงานปัจจุบันและรูปแบบของสัญญาจ้างที่เป็นที่ยอมรับจึงเป็นเรื่องง่ายที่จะใช้สิ่งจูงใจเชิงบวกเท่านั้น (สิ่งจูงใจ) เป็นเรื่องยากมากหรือแม้กระทั่งเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างความต้องการที่เข้มงวดจากพนักงานเพื่อลดค่าจ้างในกรณีที่งานมีคุณภาพต่ำ

ความจริงที่ว่าการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผลจะดำเนินการไปพร้อม ๆ กับการเพิ่มระดับค่าตอบแทนทั่วไปตามที่กำหนดโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 N 597 "เกี่ยวกับมาตรการในการดำเนินนโยบายสังคมของรัฐ" (ต่อไปนี้ - คำสั่งของประธานาธิบดี) สามารถประเมินได้ว่าเป็นการตัดสินใจที่ถูกต้อง อันที่จริงมันเป็นเรื่องยากที่จะเรียกร้องอย่างจริงจังเกี่ยวกับปริมาณและคุณภาพของงานเนื่องจากค่าตอบแทนของแพทย์ที่มีอยู่ค่อนข้างต่ำ การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างในระดับทั่วไปก่อให้เกิดเงื่อนไขที่ดีสำหรับความต้องการบุคลากรทางการแพทย์ที่เพิ่มขึ้นเพื่อผลการทำงาน ในทางกลับกันการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างด้วยตัวมันเองยังคงทำเพียงเล็กน้อยเช่นหากคุณเพิ่มค่าจ้างของคนงานเพียง 2 เท่าพวกเขาจะไม่เริ่มทำงานสองครั้งเช่นกัน - จำเป็นต้องมีมาตรการความรับผิดชอบที่เพียงพอ ความพร้อมกันของมาตรการเหล่านี้ทำให้สามารถทำลาย "วงจรอุบาทว์" ที่มีอยู่ได้

อย่างไรก็ตามความพยายามที่จะเปลี่ยน "ขั้นตอนเดียว" ไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิภาพอาจเต็มไปด้วยผลกระทบเชิงลบ จำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงไม่เพียง แต่ความคิดของบุคลากรทางการแพทย์เท่านั้น ("การป้องกันแบบรอบด้าน" เมื่อพยายามเพิ่มความต้องการผลงานแรงงานการแบล็กเมล์โดยการปลดพนักงาน - อย่างไรก็ตามปัญหาบุคลากรจะไม่ได้รับการแก้ไขในชั่วข้ามคืนหลังจากการปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิภาพเป็นต้น) มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงอัตราการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง หากเราดูพลวัตของค่าโดยประมาณ (บ่งชี้) ของอัตราส่วนของเงินเดือนเฉลี่ยของผู้ปฏิบัติงานด้านการดูแลสุขภาพต่อเงินเดือนเฉลี่ยในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2555-2561 * (2) เราจะเห็นว่าจนถึงปี 2558 อัตราการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างค่อนข้างเจียมเนื้อเจียมตัวซึ่งเป็นการเพิ่มขึ้นอย่างมาก คาดว่าจะมีการเติบโตของค่าจ้างเฉพาะในปี 2559-2560 * (3) "การเลื่อน" ครั้งนี้ไม่ใช่อุบัติเหตุ ประการแรกภายในปี 2558 จำนวนเบี้ยประกันที่เพิ่มขึ้นทีละขั้นตอนทางการเงินสำหรับการประกันภัยของประชากรที่ไม่ได้ทำงานซึ่งจ่ายโดยหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียควรจะเสร็จสิ้น (จนถึงเวลานี้เป็นไปได้ที่จะจ่ายไม่ทั้งหมด ขั้นตอนการคำนวณอัตราเบี้ยประกันสำหรับการประกันสุขภาพภาคบังคับของประชากรว่างงาน "เบี้ยประกันจำนวน 18,864.6 รูเบิลต่อผู้ว่างงานหนึ่งคนต่อปี) ในขณะเดียวกันการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างของพนักงานของรัฐจะไม่สามารถทนทานได้ในหลายภูมิภาค ประการที่สองความหวังถูกตรึงไว้ที่การปรับปรุงสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศตามวันที่กำหนด

แต่ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งโดยคำนึงถึงความเป็นจริงที่มีอยู่ในความคิดของเราการแนะนำข้อกำหนดที่เข้มงวดขึ้นสำหรับบุคลากรทางการแพทย์อย่างสมบูรณ์ในทันทีไม่สามารถดำเนินการได้ขั้นตอนนี้ควรจะค่อยๆและสอดคล้องกับอัตราการเติบโตของค่าจ้างโดยทั่วไป สถานการณ์เมื่อมีการเพิ่มค่าจ้างเล็กน้อย 5-7% มีการใช้มาตรการที่ให้ความเป็นไปได้ในการลดค่าจ้างที่มากขึ้น (แม้จะสมเหตุสมผล) จะถูกมองในแง่ลบอย่างมาก

ควรยอมรับว่าโชคไม่ดีที่พลาดโอกาสพิเศษหลายประการในเวลาที่กำหนดเพื่อสร้างการพึ่งพาค่าจ้างจากผลการปฏิบัติงานรวมถึงคุณภาพของการรักษาพยาบาล โอกาสที่เป็นไปได้ที่ดีเยี่ยมในการพิจารณาตัวชี้วัดที่เป็นผลลัพธ์ในค่าจ้างเกิดขึ้นเมื่อมีการแนะนำการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานของบริการเขตและรถพยาบาลแพทย์ในกรอบของโครงการระดับชาติที่มีลำดับความสำคัญ "สุขภาพ" ยิ่งไปกว่านั้นการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปไปสู่การจัดตั้งการพึ่งพาค่าจ้างกับผลลัพธ์ที่ได้จะทำให้มั่นใจได้ อย่างเป็นทางการเชื่อกันว่าตัวอย่างเช่นการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานของบริการภาค (10 และ 5,000 รูเบิล) นั้นทำขึ้นเพื่อให้บรรลุ "ภารกิจของรัฐในการจัดหาการดูแลทางการแพทย์เพิ่มเติม" ความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างคนงานเหล่านี้และสถาบันดูแลสุขภาพเพื่อทำงานเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามที่รัฐมอบหมายสำหรับการดูแลทางการแพทย์เพิ่มเติมได้รับการทำอย่างเป็นทางการโดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงาน สัญญาที่ให้ไว้สำหรับการกำหนดหน้าที่ให้กับพนักงานในการทำงานเพิ่มขึ้นภายในชั่วโมงการทำงานที่กำหนดไว้สำหรับเขาตามกฎหมายขึ้นอยู่กับตำแหน่ง มีการกำหนดการจ่ายเงินเพิ่มเติมในรูปแบบของโบนัสกระตุ้นเป็นค่าจ้างสำหรับการปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมให้กับพนักงาน สันนิษฐานว่าความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อผูกพันเหล่านี้อาจใช้เป็นพื้นฐานในการลดหรือถอนการชำระเงินเพิ่มเติมทั้งหมด อย่างไรก็ตามปรากฎว่าไม่ว่าในกรณีใด ๆ ที่เป็นไปไม่ได้ที่จะลดการจ่ายเงินเหล่านี้ - เป็นไปไม่ได้ที่จะลงโทษพนักงานทางการเงินที่ไม่สามารถปฏิบัติตามหน้าที่เพิ่มเติมที่ได้รับมอบหมาย ดังนั้นจึงไม่ได้รับผลที่คาดว่าจะได้รับในรูปแบบของการดูแลทางการแพทย์ที่ดีขึ้นจากการแนะนำการจ่ายเงินเหล่านี้ (แม้ว่างานในการรักษาพนักงานจะได้รับการแก้ไขบางส่วน) ดังนั้นจึงไม่เกิดโอกาสพิเศษในการเชื่อมโยงค่าจ้างอย่างน้อยส่วนหนึ่งกับผลลัพธ์ของแรงงาน

ควรสังเกตว่าตอนนี้เงินทุนเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้อยู่ในกรอบของจำนวนเงินอุดหนุนทั้งหมดที่จัดสรรให้กับกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับในอาณาเขตจากกองทุนของรัฐบาลกลาง นั่นคือหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์ในการกำหนดจำนวนเงินและเงื่อนไขในการชำระเงินเหล่านี้โดยอิสระรวมถึงการตัดสินใจในการลดจำนวนเงินที่ต้องชำระหากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้

มีความหวังว่าตอนนี้โอกาสที่จะเชื่อมโยงค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นกับผลการดำเนินงานจะไม่พลาด

นอกจากนี้ยังมีข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดีสำหรับการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผล ประการแรกเงื่อนไขใหม่สำหรับกิจกรรมของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิรูปอย่างต่อเนื่องของขอบเขตงบประมาณในกรอบของการดำเนินการตามกฎหมายของรัฐบาลกลางในวันที่ 8 พฤษภาคม 2010 N 83-FZ "เกี่ยวกับการแก้ไขพระราชบัญญัติกฎหมายบางประการของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงสถานะทางกฎหมายของรัฐ (เทศบาล) สถาบัน”.

ในข้อความงบประมาณของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2555 เกี่ยวกับนโยบายงบประมาณในปี 2556-2558 มีข้อสังเกตว่า: "กรอบทางกฎหมายและกฎระเบียบสำหรับการปฏิเสธการจัดหาเงินทุนโดยประมาณของสถาบันและการแนะนำระบบค่าจ้างใหม่ได้ถูกสร้างขึ้นแล้วตอนนี้งานคือการแนะนำทุกที่และให้แน่ใจว่ามีการนำไปปฏิบัติ กลไกใหม่ในการจัดหาเงินทุนของรัฐและสถาบันในเขตเทศบาลที่กำหนดไว้แล้วโดยกฎหมายและภายในสถาบันเอง - เพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงไปสู่ \u200b\u200b"สัญญาที่มีประสิทธิผล" ซึ่งควรกำหนดเงื่อนไขของค่าตอบแทนและ "แพคเกจทางสังคม" ของพนักงานอย่างชัดเจนโดยขึ้นอยู่กับคุณภาพและปริมาณงานที่เขาทำ ของสัญญา "ยังมีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของรัฐในฐานะนายจ้างในตลาดแรงงานระดับภูมิภาคและความสามารถในการเปรียบเทียบต้นทุนแรงงานในรัฐเทศบาลและภาคเอกชนของเศรษฐกิจ"

ในบรรดาบทบัญญัติของกรอบการกำกับดูแลใหม่ดังกล่าวซึ่งสร้างขึ้นเพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการปฏิรูปขอบเขตงบประมาณสามารถแยกแยะประเด็นต่อไปนี้ที่นำไปสู่การปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิผล:

สถาบันดูแลสุขภาพของรัฐ (เทศบาล) เนื่องจากการยกเลิกความรับผิดในเครือของเจ้าของสำหรับภาระผูกพันของสถาบันอิสระและสถาบันงบประมาณการขยายประเภทของทรัพย์สินที่พวกเขาต้องรับผิดชอบภาระหน้าที่การเพิ่มความรับผิดชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการสำหรับการมีบัญชีเจ้าหนี้ที่ค้างชำระ ฯลฯ อย่าเพิ่งสนใจ - พวกเขาถูกบังคับให้ดำเนินกิจกรรมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

บทบาทของรายได้จากกิจกรรมสร้างรายได้เพิ่มขึ้นซึ่งคาดว่าจะมีการใช้ระบบค่าตอบแทนอื่นที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ความเป็นอิสระของสถาบันเพิ่มขึ้นในหลาย ๆ ด้านรวมทั้งในเรื่องของค่าจ้างเป็นต้น

ข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดีสำหรับการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผลคือประสบการณ์ในการนำโปรแกรมความทันสมัยมาใช้ในการดูแลสุขภาพภายในกรอบซึ่งประสบการณ์บางส่วนได้รับการสะสมในการพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินผลงานของบุคลากรทางการแพทย์หลายประเภท อีกประการหนึ่งก็คือภายใต้กรอบของการดำเนินโครงการที่ทันสมัยการตรึงค่าจ้างที่แท้จริงไม่ได้ดำเนินการเสมอไป องค์กรประกันภัยตามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาสามารถถอนตัวออกจากสถาบันได้เป็นส่วนเพิ่มเติมของอัตราภาษีที่ให้ไว้สำหรับการแนะนำมาตรฐานในกรณีที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานอย่างสมบูรณ์ แต่ประการแรกภายในกรอบของสถาบันมักจะไม่มีความเชื่อมโยงระหว่างค่าตอบแทนเพิ่มเติมของพนักงานกับจำนวนเงินที่ได้รับสำหรับการรักษาผู้ป่วยรายใดรายหนึ่ง และประการที่สองการลดลงของการจ่ายเงินโดยองค์กรประกันสำหรับบริการทางการแพทย์ที่ให้บริการนั้นไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการประเมินคุณภาพ - องค์กรประกันภัยสามารถถอนอัตราภาษีเพิ่มเติมส่วนหนึ่งสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามมาตรฐานโดยไม่คำนึงถึงความจำเป็นในการปฏิบัติตามมาตรฐานในกรณีนี้โดยเฉพาะโดยคำนึงถึงรัฐ สุขภาพของผู้ป่วยการปรากฏตัวของโรคร่วม ฯลฯ

ตามที่ระบุไว้แล้วสัญญาที่มีประสิทธิภาพประกอบด้วยแนวคิดเชิงบวกบทบัญญัติโอกาสในการปรับปรุงการทำงานของการดูแลสุขภาพ แต่จำเป็นต้องพิจารณาถึงภัยคุกคามที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผลเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นมากที่สุด

โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2012 N 2190-r "ในการอนุมัติโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) อย่างค่อยเป็นค่อยไปสำหรับปี 2555-2561" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำสั่ง) การคำนวณระดับค่าจ้างเฉลี่ยที่แท้จริง คนงานบางประเภทซึ่งสัมพันธ์กับค่าจ้างเฉลี่ยในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นจัดทำขึ้นต่อ 1 คน (ตามข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับจำนวนพนักงาน) ในเวลาเดียวกันจำนวนค่าจ้างค้างจ่ายของพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับงานหลักรวมถึงค่าตอบแทนสำหรับการทำงานนอกเวลาภายในเช่นเดียวกับค่าตอบแทนตามสัญญาทางกฎหมายแพ่งที่สรุปโดยพนักงานในบัญชีเงินเดือนกับสถาบันของพวกเขา เป็นที่ทราบกันดีว่าในการดูแลสุขภาพมีงานพาร์ทไทม์และงานเสริมในระดับสูงซึ่งตามกฎหมายไม่ได้เป็นงานพาร์ทไทม์ แต่ในความเป็นจริงสอดคล้องกับมัน วิธีการที่ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งจะเปรียบเทียบเงินเดือนของคนงานทางการแพทย์ที่ทำงานที่ค่าจ้าง 1.5-2 กับค่าจ้างของคนงานเฉลี่ยในภูมิภาคที่ทำงานที่ค่าจ้างประมาณ 1.25 ดังนั้นคนงานทางการแพทย์จำนวนมากที่ได้เรียนรู้เกี่ยวกับสาระสำคัญของวิธีการนี้จึงรู้สึกผิดหวังเนื่องจากงานนอกเวลาการรวมตำแหน่งหน้าที่เพิ่มเติมการจ่ายเงินสำหรับการให้บริการที่ได้รับค่าตอบแทนเป็นต้น และค่าจ้างในปัจจุบันอาจสูงพอที่จะไม่ต้องเพิ่มขึ้นอย่างจริงจังอีกต่อไป

เช่นเดียวกันกับบทบัญญัติของคำสั่งดังต่อไปนี้: "เมื่อประเมินอัตราส่วนของค่าจ้างของคนงานบางประเภทที่กำหนดโดยคำสั่งประธานาธิบดีและค่าจ้างโดยเฉลี่ยในภูมิภาคจะนำค่าจ้างทั้งหมดที่ลูกจ้างได้รับจากทุกแหล่งมาพิจารณา" ในแง่หนึ่งนี่เป็นสิ่งที่ดี - จะมีแรงจูงใจในการพัฒนาบริการชำระเงินอย่างเป็นทางการในทุกระดับ: ตั้งแต่หัวหน้าหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียไปจนถึงหัวหน้าสถาบันจะมีข้อ จำกัด ที่ไม่มีเหตุผลน้อยลงในพื้นที่นี้ ในขณะเดียวกันนี่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่ดีสำหรับการลดการจ่ายเงินเงาสำหรับการดูแลทางการแพทย์ แต่อีกครั้งพนักงานที่ให้บริการที่ได้รับค่าตอบแทนอย่างเป็นทางการ (ไม่สำคัญว่าในช่วงเวลาทำงานปกติหรือนอกเวลาปฏิบัติหน้าที่) อาจรู้สึกว่าถูกโกงเพราะไม่ใช่รัฐที่ให้ค่าจ้างที่สูงขึ้นแก่พวกเขา แต่พวกเขาเอง

ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องมีงานอธิบายที่ดีเพื่อแสดงให้ผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าได้รับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น (ด้วยการจองทั้งหมด - ร้ายแรงมาก) โดยไม่สร้างความคาดหวังที่ผิดพลาด

และแม้ว่าในกรณีใด ๆ การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนของบุคลากรทางการแพทย์จะมีความสำคัญ แต่ก็ควรคำนึงถึงคุณลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมด้วย

เพิ่มเติม ยังมีความคลุมเครือในประเด็นพื้นฐานหลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของพนักงานที่เฉพาะเจาะจงที่จะต้องได้รับมาตรการเพิ่มค่าจ้างที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาประธานาธิบดี เรากำลังพูดถึงตัวอย่างเช่นเกี่ยวกับแพทย์และพนักงานขององค์กรทางการแพทย์ที่มีการแพทย์สูงกว่า (เภสัชกรรม) หรือการศึกษาระดับสูงอื่น ๆ ให้บริการทางการแพทย์ (ให้บริการทางการแพทย์) "ในแง่หนึ่งเป็นเรื่องดีที่พวกเขาไม่ลืม (ดังที่เกิดขึ้นในหลายกรณี ) คนงานที่มีการศึกษาที่ไม่ใช่ทางการแพทย์สูงกว่า (เช่นชีววิทยาการสอน (นักบำบัดการพูด) หรือการศึกษาทางจิตวิทยา) แต่ในทางกลับกันควรกำหนดให้ชัดเจนว่าวลี "การให้บริการทางการแพทย์" หมวดหมู่นี้รวมถึงนักสถิติหรือไม่ วิธีการเป็นธรรมหรือไม่ที่จะกีดกันพวกเขาจากการขึ้นเงินเดือนสำหรับแพทย์ประเภทหลักหมวดนี้รวมถึงวิศวกรที่มีการศึกษาระดับสูงที่ดูแลห้องความดันหรือไม่พยาบาลที่ไม่มีการศึกษาทางการแพทย์จะมีสิทธิได้รับการขึ้นเงินเดือนตามพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดี (ตาม ด้วยกฎหมายใหม่พวกเขาไม่ได้อยู่ในกลุ่มยา คนงาน)? คำถามเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเนื่องจากโดยทั่วไปแล้วงานของพนักงานที่ไม่ได้ให้การดูแลทางการแพทย์โดยตรงคือการให้บริการทางการแพทย์

ข้อกำหนดของข้อกำหนดเหล่านี้ก็มีความสำคัญจากมุมมองอื่นเช่นกัน: ไม่ควรเลือกการนำสัญญาที่มีประสิทธิผลมาใช้ - ควรใช้กับพนักงานทุกคนในภาครัฐ (ควรเลือกมาตรการที่เกี่ยวข้องกับประเภทต่างๆของคนงานโดยคำนึงถึงลักษณะของงานของพวกเขา) การขาดความสนใจในผลการดำเนินงานโดยรวมของสถาบันโดยพนักงานที่รับผิดชอบด้านโลจิสติกส์ (รวมถึงยา) การบำรุงรักษาอุปกรณ์ ฯลฯ อาจกลายเป็นมาตรการที่สำคัญในการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผล (แม่นยำยิ่งขึ้นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่คาดหวัง)

ในเรื่องนี้เราจำได้ว่าตามพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีมีการวางแผนที่จะเพิ่มเงินเดือนไม่เพียง แต่แพทย์พยาบาลและพยาบาลเท่านั้น แต่ยังรวมถึง "การเพิ่มเงินเดือนของคนงานในภาคงบประมาณของเศรษฐกิจ" ด้วยอย่างไรก็ตามโดยไม่ระบุระดับที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงความไม่สมดุลเพิ่มเติมในระดับค่าตอบแทนของคนงานในสถาบันการดูแลสุขภาพ (ซึ่งเป็นหนึ่งในความเสี่ยงของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล) จึงจำเป็นต้องเพิ่มระดับค่าตอบแทนของคนงานทั้งหมดในระดับที่ใกล้เคียงกันมากขึ้นหรือน้อยลง

ในเรื่องนี้เราต้องการให้หน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (เทศบาล) และสถาบันต่างๆหาทุนเพื่อเพิ่มค่าจ้างไม่เพียง แต่สำหรับประเภทของบุคลากรที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีและผู้ตรวจการในทางกลับกันก็ไม่ยึดติดกับข้อเท็จจริงที่ว่า คำสั่งประธานาธิบดีขึ้นค่าจ้างของคนงานซึ่งในความเห็นของพวกเขาไม่มีสิทธิได้รับการเพิ่มขึ้น (เพื่อไม่ให้ถือว่าเป็นการ "ใช้เงินในทางที่ผิด" เป็นต้น)

ลองพิจารณาจุดสำคัญอีกประการหนึ่ง คำสั่งดังกล่าวมีไว้สำหรับ: "สร้างความมั่นใจในความแตกต่างของค่าตอบแทนสำหรับบุคลากรหลักและบุคลากรอื่น ๆ เพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการและการช่วยเหลือโดยคำนึงถึงส่วนแบ่งค่าใช้จ่ายสูงสุดสำหรับค่าตอบแทนแรงงานในกองทุนค่าจ้างของสถาบันไม่เกิน 40%"

ความจำเป็นในการปรับต้นทุนค่าตอบแทนของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการให้เหมาะสมนั้นไม่ต้องสงสัยเลย - พวกเขามักจะถูกประเมินค่าสูงเกินไปเนื่องจากมีพนักงานมากเกินไปเงินเดือนที่สูงเกินสมควรเป็นต้น

การวิเคราะห์ประสบการณ์ของภูมิภาคแสดงให้เห็นว่ามาตรการหลักที่มุ่งลดค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาบุคลากรอื่น ๆ มักรวมถึง

การกำหนดค่าขีด จำกัด สำหรับส่วนแบ่งของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการในโครงสร้างของตำแหน่งที่จัดตั้งขึ้นของสถาบัน (หรือในกองทุนค่าจ้าง)

การถ่ายโอนหน้าที่ทางเศรษฐกิจจำนวนหนึ่งให้กับบุคลากรทางการแพทย์ชั้นต้น

การปรับโครงสร้างสถานพยาบาลเพื่อลดบุคลากรด้านการจัดการ

การโอนส่วนหนึ่งของหน้าที่ของสถาบันการดูแลสุขภาพไปสู่การจ้าง

อย่างไรก็ตามน่าเสียดายที่มาตรการเหล่านี้ไม่ได้ให้ผลในเชิงบวกอย่างแท้จริง ดังนั้นการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการจ้างเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการลดต้นทุนค่าตอบแทนของบุคลากรอื่น ๆ แต่ตามกฎแล้วไม่ใช่วิธีที่มีประสิทธิภาพจากมุมมองของการประหยัดค่าใช้จ่ายทั้งหมดของสถาบันคือการถ่ายโอนฟังก์ชั่นหลายอย่างไปสู่การเอาท์ซอร์สเช่นการให้อาหารผู้ป่วยในโรงพยาบาลการทำความสะอาดการรักษาความปลอดภัยเป็นต้น โดยทั่วไปจะไม่นำไปสู่การลดลง แต่เป็นการเพิ่มต้นทุน ยิ่งไปกว่านั้นสำหรับฟังก์ชั่นภายนอกอื่น ๆ ไม่มีหลักการทั่วไปเพียงอย่างเดียว - ทุกอย่างถูกกำหนดโดยลักษณะของสถาบันปริมาณการบริการที่ถ่ายโอนราคาตลาดของนักแสดง ฯลฯ ควรเสริมว่าการปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้ไม่ใช่เรื่องยากเพื่อลดต้นทุนของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการผ่านการเอาท์ซอร์ส แต่จำเป็นต้องจัดลำดับความสำคัญอย่างถูกต้อง: การควบคุมส่วนแบ่งเงินเดือนของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการเป็นงานที่แคบกว่า (เฉพาะเจาะจงมากขึ้น) มากกว่าการเพิ่มประสิทธิภาพของสถาบันโดยรวม การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดภายใต้การพิจารณาภายใต้กรอบของสถาบันใดสถาบันหนึ่ง (โดยวิธีการที่กฤษฎีกาของประธานาธิบดีไม่ได้กล่าวว่าควรปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้เกี่ยวกับแต่ละสถาบัน) ไม่ควรก่อให้เกิดการตอบโต้ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าสถาบัน - จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์สถานการณ์ทั้งหมด

แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือสถาบันการดูแลสุขภาพมีความแตกต่างกันอย่างมากในแง่ของอุปกรณ์ดินแดนที่ถูกยึดวิธีการจัดหาฟังก์ชันบางอย่าง (บางแห่งการซักการบำรุงรักษาอุปกรณ์การสนับสนุนข้อมูล ฯลฯ จะดำเนินการโดยสถาบันเองและที่ใด องค์กรบุคคลที่สามมีการทำสัญญา (การจ้างคนภายนอกเหมือนกัน) ดังนั้นแม่แบบเครื่องแบบจึงไม่สามารถยอมรับได้

ใช่เงินเดือนของบุคลากรอื่นควรอยู่ในอัตราส่วนที่เหมาะสมกับเงินเดือนของแพทย์ แต่อาจดูเหมือนขัดแย้งกับปัญหาการขาดแคลนบุคลากรในการดูแลสุขภาพจึงมักไม่ใช่บุคลากรทางการแพทย์ที่ขาดแคลนมากที่สุด แต่เป็นบุคลากรอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญพิเศษในอุตสาหกรรมทั่วไป (ตำแหน่ง): พนักงานขับรถคนงานทั่วไปวิศวกร ฯลฯ พวกเขาเป็นคนที่พบว่าง่ายที่สุดในการหางานในองค์กรอื่นในอุตสาหกรรมอื่น ๆ เป็นพวกที่สร้างปัญหาบุคลากรหลักในบางครั้ง ยิ่งไปกว่านั้นนี่คือการขาดแคลนอัตราว่างสำหรับคนขับวิศวกร ฯลฯ มักจะไม่มาก แต่เนื่องจากรถพยาบาลจะไม่ออกไปโดยไม่มีคนขับ ฯลฯ สถาบันต่างๆจึงถูกบังคับให้ต้องจ่ายเงินเพิ่มสำหรับหมวดหมู่เหล่านี้ดังนั้นภายนอกทุกอย่างจึงดูดีไม่มากก็น้อย ในขณะเดียวกันในแง่เปอร์เซ็นต์ "การเอาออก" สำหรับบุคลากรอื่นมักจะสูงกว่าบุคลากรทางการแพทย์อย่างมีนัยสำคัญ ทั้งหมดนี้ต้องนำมาพิจารณาด้วยเมื่อดำเนินการตามสัญญาที่มีผลบังคับใช้

นอกจากนี้ยังมีคำถามมากมายเกี่ยวกับความสอดคล้องของข้อกำหนดของคำสั่งที่มีบรรทัดฐานไม่เพียง แต่แรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายอื่น ๆ รวมถึงข้อบังคับอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการดูแลสุขภาพด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามคำสั่ง "การจัดตั้งบุคลากรของสถาบันควรดำเนินการโดยใช้ระบบปันส่วนแรงงานโดยคำนึงถึงความจำเป็นในการจัดหาบริการของรัฐ (เทศบาล) ที่มีคุณภาพสูง (การปฏิบัติงาน)" ไม่มีการคัดค้านแนวทางนี้ อย่างไรก็ตามคำถามที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ: แล้วขั้นตอนในการให้การดูแลทางการแพทย์ซึ่งเป็นไปตามมาตรฐานการจัดหาพนักงานที่แนะนำมีอะไรบ้าง? จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ากรอบการกำกับดูแลในประเด็นต่างๆมีความสอดคล้องกัน

คำถามสำคัญอีกประการหนึ่งคือคุณต้องกำหนดโครงสร้างของค่าจ้างให้ชัดเจน ระบบปัจจุบันของการแบ่งออกเป็นฐานเงินเดือนการจ่ายค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจมีข้อบกพร่องหลายประการ

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับระดับการรับประกันค่าตอบแทน แม้ว่าจะเป็นค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าเมื่อได้มาตรฐานแรงงานลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างขั้นต่ำเท่านั้น เมื่อปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานพนักงานมีสิทธิได้รับเงินเดือนตามระบบค่าตอบแทนที่เป็นที่ยอมรับในระดับที่กำหนดโดยผลของการเก็บภาษี การสร้างการพึ่งพาอย่างใกล้ชิดของระดับค่าตอบแทน (อย่างน้อยก็ในแง่ของการจ่ายเงินจูงใจ) ในผลการทำงานทำให้เกิดคำถามว่าควรรวมอะไรไว้ในภาษี (ส่วนที่รับประกัน) และสิ่งที่พนักงานจะได้รับในรูปแบบของการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการบรรลุตัวชี้วัดที่กำหนดไว้?

อีกด้านหนึ่งของคำถามนี้: สิ่งที่จะรวมอยู่ในแนวคิดเรื่องมาตรฐานแรงงาน: ชั่วโมงทำงานเท่านั้น (ด้วยระบบตามเวลา) หรือแนวคิดของมาตรฐานแรงงานจะรวมถึงความสำเร็จของตัวบ่งชี้คุณภาพในระดับต่ำสุด (เช่นปริมาณการตรวจสุขภาพอัตราการเจ็บป่วย) โปรดจำไว้ว่าตามกฎหมายแรงงานการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานอาจเป็นพื้นฐานในการลดระดับค่าจ้าง

กล่าวอีกนัยหนึ่งคือหากมีการจ่ายเงินเพื่อจูงใจตัวอย่างเช่นการตรวจสุขภาพเกินระดับที่กำหนดไว้การเจ็บป่วยที่ลดลง (เทียบกับระดับที่เจาะจง) การจ่ายเงินจูงใจประเภทนี้จะรวมอยู่ในภาษีหรือไม่?

คำถามนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง - ท้ายที่สุดคำถามอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับคำถาม:

ค่าจ้างระดับใดที่รวมอยู่ในอัตราภาษีในระบบ CHI (จะรวมการจ่ายเงินจูงใจหรือไม่หากไม่รับประกัน) เมื่อมองแวบแรกดูเหมือนว่าคำตอบนั้นง่าย - พนักงานควรได้รับเงินพิเศษหรือไม่และการจ่ายเงินเหล่านี้ไม่ควรรวมอยู่ในภาษีหรือไม่? แต่หากการจ่ายเงินจูงใจประเภทนี้ไม่รวมอยู่ในภาษีหรือจำนวนเงินที่จ่ายต่อหัวสถาบันจะได้รับเงินทุนสำหรับการชำระเงินของพวกเขาจากที่ใดในกรณีที่พนักงานมีรายได้ถึงตัวชี้วัดที่มีการจ่ายเงินจูงใจเหล่านี้ แต่หากมีการชำระเงินเหล่านี้จะไม่สามารถชำระได้

ควรใช้ค่าจ้างระดับใดในการคำนวณอัตราชิ้น (ในกรณีที่ใช้ระบบการจ่ายอัตราชิ้น)

ควรใช้ค่าจ้างระดับใดในการคำนวณมาตรฐานสำหรับค่าจ้างตามต้นทุนการให้บริการ (ในระบบประกันสุขภาพภาคบังคับและในการให้บริการแบบเหมาจ่าย)

วิธีการสร้างขนาดตามแผนของกองทุนค่าจ้าง (มีหรือไม่คำนึงถึงประเภทของการจ่ายเงินจูงใจที่ไม่รับประกัน)

ทั้งหมดนี้ควรได้รับการควบคุมอย่างชัดเจน - การขาดการแก้ไขปัญหาเหล่านี้อาจกลายเป็นประเด็นในการพิจารณาคดีของศาลจำนวนมาก

ความจำเป็นในการแก้ไขโครงสร้างของค่าจ้างมีการเชื่อมต่อกับอีก ตามคำสั่งซื้อการเปลี่ยนแปลงระบบแรงจูงใจจะรวมถึงการยกเลิกการจ่ายเงินถาวรซึ่งจัดประเภทอย่างเป็นทางการว่าเป็นการกระตุ้น แต่ไม่จูงใจให้พนักงานทำงานที่มีคุณภาพและมีประสิทธิภาพสูงโดยมีความเป็นไปได้ในการแจกจ่ายเงินเพื่อเพิ่มเงินเดือนของพนักงานและการจ่ายเงินจูงใจที่แท้จริง

เห็นได้ชัดว่าสิ่งนี้ใช้กับผู้สูงอายุเป็นหลัก อันที่จริงตอนนี้พวกเขาอ้างถึงการจ่ายเงินเพื่อจูงใจ แต่สิ่งที่กระตุ้น? น่าเสียดายที่ไม่เป็นผล ก่อนหน้านี้มีเหตุผลบางประการในการกระตุ้นการทำงานอย่างต่อเนื่องในสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐ (เทศบาล) แต่ตอนนี้สถานการณ์เปลี่ยนไปแล้ว หากรัฐมีความสนใจที่จะแข่งขันในตลาดแรงงานเพื่อส่งคืนบุคลากรทางการแพทย์บางส่วนที่ออกจากองค์กรทางการแพทย์เชิงพาณิชย์ไปยังพื้นที่อื่น ๆ ก็ไม่สมควรที่จะจ่ายเงินให้พวกเขาเนื่องจากสูญเสียประสบการณ์ (ในระดับแพทย์มือใหม่เป็นต้น) โดยทั่วไปแล้วการละทิ้งความอาวุโสก็ไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุดเช่นกัน เหตุผลที่สุดคือการรวมความอาวุโสไว้ในเงินเดือน (ปัจจุบันเรียกว่าฐาน)

นอกจากนี้ควรคำนึงถึงการประเมินทางจิตวิทยาของระบบค่าตอบแทนที่ยอมรับโดยแพทย์ ถ้าเราเริ่มจากฐานเงินเดือนเหมือนตอนนี้คนงานจะถือว่าเป็นระดับการจ่ายเงินที่รัฐจัดให้โดยพิจารณาว่าเป็นการขอทานและส่วนที่เหลือพวกเขาโต้แย้งว่าพวกเขาได้รับเอง ดังนั้นแม้บางครั้งจะได้รับเงินเดือนที่ดีมาก แต่บุคลากรทางการแพทย์ก็มักจะมองว่าเงินเดือนของพวกเขา (หมายถึงฐานเงินเดือนเท่านั้น) อย่างดูถูก

อย่างที่คุณเห็นการใช้แนวคิด "ฐานเงินเดือน" ไม่ใช่การตัดสินใจที่ประสบความสำเร็จมากนักจากหลายมุมมอง (การรวมงานจะได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่างานในอัตราพื้นฐานมาก "ความเป็นอันตราย" จะจ่ายเฉพาะสำหรับเงินเดือนพื้นฐานเป็นต้น) ทางเลือกหนึ่งคือการใช้ (เช่นเดียวกับในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก) แนวคิดของ "หน่วยพื้นฐาน" ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างเงินเดือน

เป็นที่น่าสังเกตว่าเอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับสัญญาที่มีประสิทธิภาพไม่ได้กำหนดภารกิจในการเพิ่มเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนให้อยู่ในระดับที่กำหนด - เรากำลังพูดถึงระดับภูมิภาค ดังนั้นเงินเดือนของคนงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันไม่เพียง แต่อยู่ในสถาบันที่แตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังสามารถแตกต่างกันได้อย่างมีนัยสำคัญ

นอกจากนี้ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินการตามมาตรการที่กำหนดไว้สำหรับการเริ่มต้นสัญญาที่มีประสิทธิภาพจึงเป็นไปได้ที่จะรวมค่าจ้างของบุคลากรรุ่นเยาว์และแพทย์อย่างมีนัยสำคัญและลดความแตกต่างที่สมเหตุสมผล

โดยทั่วไปในการวางแนวทางของสัญญาที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจ่ายเงินเพื่อจูงใจเท่านั้น (ซึ่งตามมาจากคำจำกัดความ) เราจะเห็นความเสี่ยงหลักที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิผล สัญญาที่มีผลบังคับใช้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการจ่ายเงินเพื่อจูงใจเท่านั้น มิฉะนั้นเราจะขับรถเข้าไปใน "เตียง Procrustean" จำเป็นต้องใช้ตัวเลือกที่เป็นไปได้ทั้งหมดสำหรับการแนะนำระบบการจ่ายเงินเพื่อจูงใจรวมถึงการใช้ระบบการจ่ายแบบเหมาจ่าย

เพิ่มเติม ตามพระราชกฤษฎีกาการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างของคนงานในภาคงบประมาณของเศรษฐกิจจะต้องได้รับการรับรองด้วยแรงดึงดูดที่เป็นไปได้สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งในสามของเงินที่ได้รับจากการปรับโครงสร้างองค์กรที่ไม่มีประสิทธิผล

นโยบายของรัฐเกี่ยวกับการเพิ่มประสิทธิภาพของเครือข่ายสถาบันการแพทย์ของรัฐ (เทศบาล) มีการตรวจสอบอย่างดีที่นี่ซึ่งสามารถต้อนรับได้ อย่างไรก็ตามความตะกละเป็นลักษณะเฉพาะของประเทศเรามาโดยตลอด มีความเสี่ยงต่อการสำแดงของพวกเขาแม้ในขณะนี้ บางครั้งมีคนหนึ่งได้ยินคำแถลงจากหน่วยงานระดับภูมิภาคว่าเงินหนึ่งในสามของเงินทั้งหมดที่ต้องใช้ในการปรับขึ้นค่าจ้างควรได้รับจากการปรับโครงสร้างสถาบันด้วยตนเองลดจำนวนพนักงาน แต่นี่เป็นการบิดเบือนวลีของกฤษฎีกาของประธานาธิบดีอย่างชัดเจน คำสั่งประธานาธิบดีระบุว่าอย่างน้อยหนึ่งในสามของเงินออมที่เป็นไปได้ที่ได้รับจากการปรับโครงสร้างสถาบันที่ไม่มีประสิทธิภาพควรไปสู่การเพิ่มค่าแรง ยิ่งไปกว่านั้นมันเป็นสถาบันที่ไม่มีประสิทธิผลอย่างแน่นอน ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงการโค้งดังกล่าวจำเป็นต้องมีสิ่งต่อไปนี้

จำเป็นต้องมีการทำงานอย่างจริงจังเพื่อยืนยันความเป็นไปได้ของการปรับโครงสร้างองค์กร ก่อนอื่นจำเป็นต้องพัฒนาเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับแนวคิดเรื่อง "องค์กรที่ไม่มีประสิทธิผล" นอกจากนี้ด้วยการพิจารณาบังคับของตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ ในทางตรงกันข้ามปัจจุบันไม่มีเกณฑ์ดังกล่าวในการดูแลสุขภาพในระดับรัฐบาลกลาง (ในกรณีส่วนใหญ่ไม่มีเกณฑ์ดังกล่าวในระดับภูมิภาคเช่นกัน) อย่างแม่นยำยิ่งขึ้นมีเพียงเกณฑ์ที่ใช้เป็นพื้นฐานในการกระตุ้นหัวหน้าสถาบัน แต่ไม่ใช่สำหรับการตัดสินใจด้านการบริหารจัดการเกี่ยวกับการเปลี่ยนหัวหน้าการจัดโครงสร้างสถาบัน ฯลฯ

แน่นอนในบางกรณีการควบรวมกิจการสามารถลดต้นทุนการบริหารและธุรกิจที่ไม่ลงตัวได้ แต่ประสิทธิภาพของสถาบันในเครือจะเพิ่มขึ้นเท่านั้นจากนี้คุณภาพของการรักษาพยาบาลที่ให้ไว้จะเพิ่มขึ้นหรือไม่? นี่จะเป็นแหล่งเงินทุนที่แท้จริงสำหรับการเพิ่มค่าจ้างได้ในระดับใด? กระบวนการของการรวมสถาบันการดูแลสุขภาพสองแห่งขึ้นไปโดยกลไกจะไม่ก่อให้เกิดผลดีมากกว่าหรือ? คำถามดังกล่าวทั้งหมดควรได้รับคำตอบก่อนที่จะเริ่มกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กร

คำสั่งระบุว่าพื้นฐานสำหรับการเพิ่มบทบาทแรงจูงใจของค่าจ้างคือการสร้างระบบ end-to-end ของตัวชี้วัดสำหรับการประเมินประสิทธิผลของสถาบันในการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) (ประสิทธิภาพการทำงาน) บนหลักการ "สหพันธรัฐรัสเซีย - เรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย - สถาบัน - พนักงาน"

ตามหลักการแล้วความคิดนั้นถูกต้อง แต่น่าเสียดายที่ไม่สามารถทำได้ในทางปฏิบัติเสมอไป ดังนั้นรัฐจึงสนใจที่จะลดปริมาณการรักษาพยาบาล แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าผู้ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลเองจำเป็นต้องได้รับแรงจูงใจในการลดปริมาณการดูแลในโรงพยาบาล และตัวชี้วัดความเจ็บป่วยไม่สามารถเชื่อมโยงกับเงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญในบริการตรวจวินิจฉัยคนงานที่เกี่ยวข้องกับการสอบวิชาชีพ ฯลฯ - อัตราการตรวจจับจะลดลงทันที ดังนั้นการยึดมั่นในหลักการตัดขวางโดยรวมจึงจำเป็นต้องกระตุ้นการทำงานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของตำแหน่งเฉพาะพนักงานที่เฉพาะเจาะจง

ผู้เชี่ยวชาญชี้ให้เห็นว่าปัญหาหลักยังไม่ได้รับการแก้ไขสำหรับการเปลี่ยนขอบเขตงบประมาณไปสู่ \u200b\u200b"สัญญาที่มีประสิทธิผล" ที่ประสบความสำเร็จ: สิ่งที่ถือว่าเป็นผลมาจากแรงงานวิธีการวัดผลลัพธ์โดยพารามิเตอร์ใดเป็นต้น “ เป็นที่พึงปรารถนาในการวัดผลของการทำงานเพื่อให้ทราบว่าคนนี้หรือสถาบันนั้นคนนี้หรือพนักงานคนนั้นทำงานได้ดีหรือไม่มันยากที่จะทำ แต่ก็เป็นไปได้ ... นี่เป็นปัญหาที่ยากที่ต้องใช้ความเพียรพยายามเช่นเคยเราพยายามแก้ไขทุกอย่างด้วยการรณรงค์ที่รวดเร็ว มีอันตรายอย่างมากที่นี่ซึ่งอาจนำไปสู่การทำลายความคิดเกี่ยวกับสัญญาที่มีประสิทธิภาพซึ่งเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล "พาเวลคุดยูกิน * (4) กล่าว

ขอชี้ให้เห็นความเสี่ยงที่ร้ายแรงอีกครั้ง ไม่มีการรับประกันว่าการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างจะไม่เกิดขึ้นเนื่องจากค่ายาอุปกรณ์การซ่อมแซมและอื่น ๆ ลดลง ตอนนี้หน่วยงานด้านการเงินของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียชี้ไปที่อุปกรณ์ที่ซื้อเป็นส่วนหนึ่งของโครงการปรับปรุงความทันสมัยและโอกาสในการเพิ่มค่าแรงทำให้ชัดเจนว่าจะไม่มีการจัดสรรเงินจำนวนมากสำหรับอุปกรณ์และการซ่อมแซมในอนาคตอันใกล้

ดังนั้นการดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผลจึงเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาหลายอย่างซึ่งบางปัญหายังไม่เกิดขึ้น การตัดสินใจเหล่านี้ต้องมีความสมดุลและสมเหตุสมผล

ในและ. Starodubov,

ศ. Kadyrov,

FSBI "สถาบันวิจัยกลางขององค์กรและข้อมูลของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย"

มอสโควประเทศรัสเซีย

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

* (1) ดูหน้า 66 ของวารสาร "Health Manager", N 2 สำหรับปี 2013 หัวข้อ "Consults the Health Manager" - หัวหน้าบรรณาธิการ N.G. Kurakova

* (3) ภาคผนวกที่ 4 ของโครงการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 (คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 หมายเลข 2190-r "ในการอนุมัติโครงการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในรัฐ ( เทศบาล) สถาบันสำหรับปี 2555-2561 ").

* (4) พนักงานภาครัฐที่มีประสิทธิผล http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.

แนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิผลถูกประดิษฐานไว้ในคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 เลขที่ 2190-r ซึ่งอนุมัติโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) แบบค่อยเป็นค่อยไปสำหรับปี 2555-2561 เป็นสัญญาจ้างที่อธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับโครงการคำนวณจำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับประสิทธิผล นายจ้างในภาครัฐทั้งหมดต้องทำสัญญาดังกล่าวกับพนักงาน เจ้าหน้าที่ดูแลสุขภาพก็ไม่มีข้อยกเว้น

วัตถุประสงค์และเกณฑ์สำหรับสัญญาที่มีประสิทธิผลในการดูแลสุขภาพ

การดำเนินการตามระบบสัญญาที่มีประสิทธิผลในระบบการดูแลสุขภาพมีภารกิจดังต่อไปนี้:

• เพิ่มพูนศักดิ์ศรีของงานในสถาบันการแพทย์งบประมาณ
• การรักษาทรัพยากรมนุษย์
• นำจำนวนค่าจ้างที่สอดคล้องกับคุณภาพและปริมาณการให้บริการ

จากงานเหล่านี้เป้าหมายหลักของสัญญาประเภทใหม่คือการกระตุ้นให้บุคลากรทางการแพทย์บรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในกิจกรรมวิชาชีพของตนตลอดจนปรับปรุงคุณภาพของบริการอย่างครอบคลุม ด้วยเหตุนี้จึงมีการนำเกณฑ์พิเศษสำหรับการประเมินประสิทธิภาพในการทำงานซึ่งประดิษฐานอยู่ในสัญญาจ้าง เมื่อพิจารณาแล้วขอแนะนำให้พึ่งพาคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 421 วันที่ 28/06/2556 และคำสั่งกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 287 ของวันที่ 01.07.2013

สัญญาที่มีประสิทธิผลในการดูแลสุขภาพ: เกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ตัวอย่างเกณฑ์ในการประเมินคุณภาพงานของแพทย์ ได้แก่ :

• ข้อผิดพลาดทางการแพทย์และการเสียชีวิต
• ข้อผิดพลาดเมื่อทำงานกับเอกสารการละเมิดการไหลของเอกสารและขั้นตอนอื่น ๆ
• การอ้างสิทธิ์อย่างเป็นธรรมต่อคุณภาพของงาน
• การละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการและคำแนะนำ

สำหรับพยาบาลและบุคลากรทางการแพทย์อื่น ๆ ควรขาดงาน:

• การละเมิดในการรายงานการจัดเก็บและการบัญชียา
• การละเมิดลำดับการดูแลและการสังเกตผู้ป่วย
• ข้อร้องเรียนจากแพทย์ ฯลฯ

รายการของเกณฑ์ยังไม่สมบูรณ์อาจรวมถึงตัวบ่งชี้ทางสถิติต่างๆเช่นจำนวนผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาเปอร์เซ็นต์ของการฉีดวัคซีนและอื่น ๆ

ตัวอย่างของสัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ

ในสัญญาฉบับใหม่นอกเหนือจากโครงการประเมินคุณภาพแรงงานแล้วควรมีการอธิบายขั้นตอนการจ่ายเงินต่างๆ โดยปกติการจ่ายเงินในสถานพยาบาลจะประกอบด้วยเงินเดือนการจ่ายเงินจูงใจค่าตอบแทนและโบนัส จำนวนเงินชดเชยต้องไม่ต่ำกว่าที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน พวกเขาสามารถถูกเรียกเก็บเงินสำหรับการรวมตำแหน่งสภาพการทำงานที่ยากและเป็นอันตรายทำงานในเวลากลางคืนสำหรับการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน ฯลฯ

การจ่ายเงินจูงใจตามหนังสือกระทรวงสาธารณสุขที่ 16-3 / 10 / 2-6752 ลงวันที่ 09/04/2557 จะจ่ายสำหรับ:

• ความเข้มแรงงานสูง
• คุณภาพของบริการที่มีให้
• ประสบการณ์การทำงานและระยะเวลาการทำงาน
• ผลการทำงานในช่วงเวลาหนึ่ง

เงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการคำนวณการจ่ายเงินเพิ่มเติมจะต้องตกลงกับพนักงานแต่ละคน

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างสัญญาด้านการดูแลสุขภาพที่มีประสิทธิภาพด้านล่าง

การย้ายไปสู่สัญญาการดูแลสุขภาพที่มีประสิทธิภาพ

พนักงานที่ได้งานทำลงนามในสัญญาที่ร่างขึ้นตามกฎใหม่ สำหรับผู้ที่ทำงานในองค์กรมาก่อนจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งจะแนะนำนวัตกรรมทั้งหมด ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงตามแผนอย่างน้อยสองเดือนก่อนการแนะนำ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมสัญญาจ้างงานกับเขาอาจถูกยกเลิกได้ตามข้อ 7 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย... ขอแนะนำให้ทำการเปลี่ยนแปลงตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. ผู้จัดการออกคำสั่งให้ดำเนินการตามสัญญาใหม่
2. กำลังมีการสร้างคณะทำงานซึ่งรวมถึงตัวแทนของสหภาพแรงงานคนงานผู้นำ
3. กำลังพัฒนาเกณฑ์ประสิทธิภาพ
4. มีการร่างสัญญาจ้างมาตรฐานสำหรับพนักงานใหม่และข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับพนักงานปัจจุบัน
5. พนักงานได้รับแจ้งการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้น
6. มีการแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน (ในการแนะนำการจ่ายเงินรางวัลจูงใจขึ้นอยู่กับผลงาน) พนักงานจะคุ้นเคยกับเอกสารภายใต้ลายเซ็น
7. มีการเปลี่ยนแปลงคำอธิบายงานพนักงานทำความคุ้นเคยกับพวกเขาภายใต้ลายเซ็น