Какие бывают сотрудники? Типы сотрудников. Психологические типы сотрудников

Многие директора организаций сталкивались с тем, что после назначения лучшего сотрудника на руководящую должность этот работник с ясной очевидностью не может так качественно и эффективно выполнять свои функции, как на предыдущей должности. В этом случае стоит обратить внимание на два фактора – тип личности человека и его умения и желания. Давайте разбираться, кого не стоит назначать на руководящие позиции в компании.

Типы личности человека

Без сомнения, руководителем нельзя назначать человека несдержанного, имеющего явные отклонения в поведении, слишком полагающегося на чужое мнение и отрицательно относящегося к окружающим. Но полагаться лишь на эти критерии недостаточно. И здесь в помощь руководителю (в том числе – салонного бизнеса) система (теория) эннеаграммы.

Эннеаграмма личности

В соответствии с эннеаграммой личности существуют девять типов личности человека. В основе модели эннеаграммы – так называемые «глубинные подсознательные «драйвы», влияющие на мировоззрение, эмоциональные и поведенческие особенности человека. Благодаря этой модели можно определить, какой человек сможет быть руководителем при стабильном развитии бизнеса, кто большую пользу принесет во время кризиса, наконец, чья работа станет наиболее эффективной во время старт-апа. Возможно даже понять, кому лучше вовсе не поручать управленческие функции.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

Типы людей, мало пригодных к управленческим обязанностям

Помощник

Этот работник всегда желает всем понравиться, неплохо проявляет себя в деле и с ним комфортно работать. Но если он становится руководителем, в кризисной ситуации он склонен к депрессии и может попытаться уйти от ответственности. Зачастую ряд обязанностей он делегирует своим подчиненным. Он избегает спорных ситуаций, и порой подчиненные садятся ему на шею.

Индивидуалист

Очень темпераментный и эмоциональный тип личности, человек, постоянно о чем-то переживающий. Ему сложно работать в жестком режиме, он вообще не склонен придерживаться каких-либо графиков. Чрезвычайно раним, особенно тяжело воспринимает ситуацию, если думает, что его не ценят. Нуждается в регулярной поддержке и заботе. Вместе с тем, такие люди невероятно изобретательны, они выдают идею за идеей и могут найти выход из любой ситуации, предложив нестандартную схему, которая в итоге позволит получить выгоду.

Мыслитель

Этот психологический тип личности характеризует людей проницательных и замкнутых. Речь идет об очень эффективном эксперте, однако он не сможет стать таким же эффективным руководителем – мешает его сосредоточенность на собственном участке работы. Данный работник считает, что его подчиненные должны все понимать и делать сами, тогда как качественный показатель результата работы в первую очередь отражает эффективность подразделения.

Миротворец

Особенность данного психологического типа личности – внушаемость и предупредительность. Он всегда готов уступить лидерство, и часто уходит, чтобы защититься от проблем. В работе с ним возникает ощущение, что этот работник равнодушен, ему приходится напоминать, что он должен сделать. Он малоинициативен. Вместе с тем, рядом с таким сотрудником комфортно работать, и у него отличные способности предотвращать конфликтные ситуации.

Лоялист

Человек ответственный, подозрительный и беспокойный, всегда сомневающийся в эффективности собственной работы. Он обязательно нуждается в авторитете, на которого будет ровняться. Такие сотрудники лучше всего проявляют себя там, где нужно заниматься планово-процедурной работой. Хотя сложные ситуации для них могут стать тупиковыми – им сложно принимать нестандартные решения, и они впадают в ступор, усугубляя проблему. Их нужно регулярно поддерживать, внушать уверенность, стимулировать на поиск решений.

Психологические типы личности, которые могут успешно руководить

ВАЖНО!
Несмотря на присутствие у этих типов личностей данных для успешного управленческого функционала, такие люди не лишены недостатков, и их нужно учитывать.

Реформатор

Данный тип личности человека отличается принципиальностью и целеустремленностью. Он всегда в своей работе задает высокую планку качества. Себя он вполне обосновано считает справедливым, а свои поступки – логичными, но сотрудники находят его слишком строгим, даже жестким и бескомпромиссным. Такой человек на руководящей позиции эффективен, когда нужно отладить процесс (особенно когда проект начинает стабильно развиваться и его необходимо структурировать). У таких людей талант к разработке и внедрению стандартов, а также обеспечению их соблюдения. Вместе с тем реформатор нуждается в регулярном контакте – им требуется поддержка вышестоящего руководителя.

Личность, ориентированная на успех

Человек данного типа личности обладает способностью легко приспосабливаться, он энергичен, для него значима статусность, подтверждения которой он регулярно требует. Он даже способен присваивать себе достижения других, может идти по головам, не способен оценить эффективность критики. С другой стороны, такие сотрудники качественно решают необходимые задачи и тяжело переживают неудачи. Они могут вытаскивать организацию в периоды кризисов, если у вас найдется терпение работать с ними.

Энтузиаст

Человек рассеянный, непредсказуемый и разноплановый. Его эффективность как руководителя краткосрочна – он быстро переключается на что-то другое и забывает о предыдущем проекте. Общаться с ним приятно, однако его неумение концентрироваться порой раздражает. Такой человек нуждается в регулярном контроле, его нужно направлять и следить, чтобы увлеченность давала нужный результат. Энтузиасты – самые значимые работники на этапе стартапа, поскольку быстро загораются идеей и могут убеждать. Зато поручать им руководство, например, производством, не нужно. Они вообще не смогут работать эффективно там, где есть необходимость четкого соблюдения процедур.

Конфронтатор

Являясь одним из самых сложных типов личности, конфронтатор решителен, конфликтен и стремится жестко регламентировать деятельность своих подчиненных. Он с большой неохотой делегирует обязанности, поскольку считает, что способен все сам делать качественно, и не желает делить с кем-то свою власть. Обычно он не скрывает своих побуждений, стремится достичь своего любой ценой, и вполне может претендовать и на ваше место.

Почему умения и желания сотрудника – база для карьерного роста

Практически у всех из перечисленных психологических типов в той или иной мере есть способности к руководству. Но никто не способен быть руководителем, если в его работе отсутствовал чуткий наставник, не было переподготовки и участия в обмене опытом. Если у человека нет желания расти профессионально, строя на базе умений профессионализм, с назначением на руководящую должность он не справится.

Нет смысла назначать лучшего сотрудника руководителем, если он не испытывает в этом потребность.

Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.

Следующий перечень личностных качеств хорошего работника описан в книге Л.Д. Столяренко, который предложил профессор Токийского университета К. Исикава. В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

Интересную классификацию сотрудников в своем труде «Управленческая антропология» предложил российский ученый В. М. Шепель :

Таблица 2. Типы сотрудников

Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми «трудными сотрудниками». В книге "Общение с трудными людьми" Р. Брэмсон выделяет несколько типов таких людей.

Таблица 3. Типы «трудных» сотрудников

Конечно, подобные характеристики - это абстракция, так как в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Такие работники, как правило, плохо управляемы, но не нужно пытаться изменить таких людей или увольнять, новые, скорее всего, будут такими же.

Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера человека, с которым вы работаете или знакомитесь. Быстро и точно определив психологический тип партнера, вы уже не рискуете нечаянно обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеете принять меры и остережетесь говорить лишнее. В таблице 4 типы характеров сотрудников описанные в учебном пособии Л.Д. Столяренко.

Таблица 4. Типы характера сотрудников

Существуют различные типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Рассмотрим типы работников, которые чаще всего встречаются в компаниях. На их основе можно будет выяснить, как разные типажи относятся к организации.

"Гранды"

Для такого типа сотрудников характерна "звездность", которая проявляется во всех их действиях и поступках. Как правило, обоснованность своей "универсальности" они видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя к "имеющим право": на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа: отношение к коллегам "сверху вниз", наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников.

"Грандов" делает их окружение и само руководство, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Развитие "звездности" происходит еще и в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни. В этом случае "звездность" является своеобразной компенсацией.
Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.
В большинстве своем их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они тщательно скрывают. Также для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность - например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.

"Имитаторы"

Сотрудников этого типа легко определить по результатам выполнения ими своих рабочих обязанностей, которые стремятся к нулю. Они склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. "Имитаторы" активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как "пересидку" - чем дольше продержишься в таком положении, тем лучше.
Соответственно об истинной лояльности говорить нельзя. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует.
Если в компании нет системы оценки работы персонала, им, как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней. Или в организации вводят жесткий контроль за тем, как они выполняют свои рабочие обязанности.

"Флюгеры"

"Рабочие лошадки"

"Лошадки-тягачи"
Сотрудники с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Это категория усердных "пахарей", которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Но лидерских качеств они, как правило, лишены - им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.
Они редко могут быть оценены руководителем по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система оценки труда. Причем важно не только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Как правило, преданность компании во имя ее благосостояния - характерная черта такого типа. Однако если "лошадка-тягач" находит для себя более выгодное место работы, то после долгих колебаний и сомнений она покидает данную организацию.

"Лошадки-ослики"
Сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения своих устремлений и целей компании. При этом они верят в то, что в любой ситуации существуют возможности развития фирмы. Они готовы и способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. Как правило, для поведения данного типа сотрудников характерен альтруизм - желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них.
С сотрудниками такого типа руководителям интересно работать. Этот интерес мотивирует работников, которые видят возможность удовлетворить свои потребности в признании их полезности для развития организации. Многие руководители умеют использовать альтруистические устремления таких сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. У компаний часто возникает соблазн проверить их лояльность - к устремлениям "осликов" относятся с недоверием.
Как правило, после проверки такую "жертвенность" трактуют как излишнюю амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию. Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на определенном этапе, а затем они "не оправдывают доверия".
Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности "лошадки-ослика" и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден для своего же собственного блага "зализывать раны". Правда, уже в другой организации.

"Объяснялки"

Категория сотрудников, которые всегда есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся в компании обстоятельствам, а также собственным достижениям и промахам.
Как правило, уровень профессионализма "объяснялок" невысок - они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.
Нередко для них характерно скрытое бунтарство: они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Фирме не выгодно наличие этих сотрудников - как таковой истинной лояльности среди них не существует. Наоборот, скрытое бунтарство опасно для компании: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление. В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным - "меня недооценили". Самостоятельное увольнение из компании - редкий случай для них.

«Колобки»

Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в "курилку", обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.
Низкая или ниже средней работоспособность - вот характерный признак "колобков2. Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Там "колобок2 также старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.

«Обиженные и оскорбленные»

Мотивация данного типа ограничена удовлетворением своих базовых потребностей: в безопасности и гарантированности своей занятости, заработка, который у них уже есть. Во всех своих неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: "мне все всё должны2. Часто они становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.
Лояльность данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Стоит появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо трудностях фирмы, "обиженные и оскорбленные" в компании долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно будущего организации.

Основные понятия

Исполнительская деятельность, ее характеристики. Типы исполнителей. Характеристики взаимодействия руководителя и подчиненного. Трудовое поведение и мотивация. Мотив как побудитель к действию и как критерий выделения отдельных типов деятельности. Основные функции мотивов. Теория подкрепления. Этапы формирования желательного поведения сотрудников. Виды подкреплений. Виды вознаграждений, используемых для подкрепления. Типы поведения работников в зависимости от целей организации.

План лекции:

1. Исполнительская деятельность. Типы сотрудников

2. Трудовое поведение и мотивация

1. Исполнительская деятельность. Типы сотрудников

Для объяснения поведения человека в организации важно знать предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом. Оправдание любого выбора зависит от целей, которых нужно достичь и от обоснованности конкретного образа действий, избранного для реализации этих целей. Положение сотрудников в организации меняет поведение человека. Поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию человек работает по имя иных целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем, если бы он находился в какой-то другой среде.

Выбор, который человек совершит в той или иной ситуации, складывается из: 1) его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом; 2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения. В большинстве случаев первое более важно для определения поведения человека, чем второе.

Исполнительская деятельность, отвлекаясь от ее предметных и профессиональных качеств, описывается семью психологическими характеристиками. На основе данных характеристик составляется классификация типов исполнителей.

Психологические характеристики исполнительской деятельности:

1) целенаправленность – бесцельность;

2) мотивированность – незаинтересованность;

3) самостоятельность – зависимость;

4) организованность – стихийность;

5) ответственность – безответственность;

6) компетентность – некомпетентность;

7) творчество – рутинность.

Типы исполнителей:

1) творческий тип – самостоятельный, компетентный, ищущий;

2) сверхнормативный тип – целенаправленный, заинтересованный, организованный;

3) регламентированный;

4) пассивный;

5) «преобразовывающий» указания руководителя;

6) низкомотивированный;

7) уклоняющийся;

8) трудноуправляемый.

Хороший работник должен обладать следующими качествами: стремление к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

Классификация сотрудников В.Шепеля:

1) коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;

2) индивидуалисты – работники, тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

3) претензионисты – работники, которым присуще тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

4) подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

5) пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

6) изолированные – работники с плохим характером.

Конечно, подобные характеристики работников – это абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта характера, та, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные.

Успех и выживание любой организации зависят от ее умения добиваться от сотрудников поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям.

Факторы, воздействующие на поведение сотрудников:

1) общественные нормы – устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам организации посредством одобрения или неодобрения со стороны членов организации;

2) знание о содержании ролей, выполняемых другими сотрудниками;

3) знание о том, как выполняют свои роли другие члены организации;

4) социально-психологические характеристики сотрудников.

Роль подчиненного напрямую реализуется во взаимодействии с руководителем. Руководитель делает свою работу руками подчиненных, поэтому ролевую модель поведения подчиненного можно рассматривать только через особенности его взаимодействия с руководителем.

Элементы взаимодействия руководителя и подчиненного:

1. Определение должностных обязанностей, каждый работник должен знать, что ему нужно делать, и что он имеет право делать.

а) подчиненный должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах; ясно понимать, чего ждет от него начальство;

б) подчиненный и все, с кем он работает, должны иметь четкое представление об объеме и границах своих полномочий;

Полномочия вовсе не обязательно связаны с наличием подчиненных или с руководством постоянным коллективом. Можно обладать огромными полномочиями, вообще не имея никаких подчиненных. К полномочиям относятся:

Право и (или) обязанность отдавать распоряжения, подразумевая, что они будут выполняться; и обязанность распоряжаться в случае необходимости.

Право и (или) обязанность официально предпринимать независимые действия.

в) подчиненный должен понимать, каковы его взаимоотношения с коллегами.

Сотрудник любого уровня должен знать человека, лично к которому он должен прийти за советом и решением.

2. Исполнение обязанностей подчиненным. Нельзя доверять человеку самостоятельно оценивать исполнение своих обязанностей. Он может думать, что сделал все хорошо, но истину должен услышать от своего руководителя.

а) подчиненный должен знать, какие конечные результаты могут быть получены в результате хорошо сделанной работы; знать нормы, заданные начальством.

Руководитель дает задания и определяет обязанности в терминах нужного ему результата, объясняя людям не то, что они должны делать, а то, что он хочет получить.

б) подчиненный должен знать, когда и что он выполнил отлично;

Образцовая работа всегда должна быть отмечена и признана.

в) подчиненный должен знать, когда и где он допустил ошибку;

г) подчиненному следует указать, что можно и нужно сделать для исправления допущенных ошибок;

3. Оценка деловых качеств подчиненного.

а) подчиненный должен знать, что вносит важный вклад в общее дело и его идеи и дела не пропадают впустую;

Ничто не оказывает такого определяющего воздействия на производительность. Как ощущение работника, что он зря тратит время и силы.

б) подчиненный должен знать, что начальник не только признает ценность его вклада, но и сообщает об этом другим;

в) подчиненный должен чувствовать, что интересен начальнику как личность;

г) подчиненный должен чувствовать, что начальник заботится о его успехе и продвижении по службе.

д) подчиненный должен знать, что получит соответствующую награду за хорошо сделанную работу и особую награду за прекрасно сделанную работу.

Большинству руководителей знакома ситуация, когда с одним сотрудником можно достигнуть взаимопонимания, а в общении с другим постоянно чувствуется дискомфорт. Дело в том, что существуют разные типы подчиненных, и с каждым из них коммуницировать нужно по-своему. Знание типа подчиненных помогает решить спорные вопросы или понять, как лучше поступить в определенный момент. Заметим, что границы между типами подчиненных размыты, и в каждом из сотрудников могут сочетаться несколько типов одновременно.

Трудоголик

Сотрудник, который нуждается в регулярном поощрении. Ему важно услышать от вас слова поощрения и уважения за его трудолюбие. Показывайте ему, что доверяете в его работе и решениях, поручайте ему ответственные задания и отмечайте, что дать их можно лишь ему. Правда, вам нужно отслеживать, чтобы ваш работник не перетрудился. Скажите ему, что эффективность от работы достигается только при грамотном соблюдении режима труда и отдыха. Трудоголик ценит сам процесс работы - он вообще предпочитает не сидеть без дела. Умеет сам находить нужную информацию, чтобы сделать свою работу качественно.

Карьерист

Этот работник всю свою деятельность видит сквозь призму собственного продвижения по карьерной лестнице. Не задерживайте такого сотрудника долго на одной должности и позволяйте ему профессионально расти. В принципе, он берется за любую работу при условии, что она поможет ему «подняться». Очень ответственен и вдумчив в работе, в общении с коллегами исходит из того, насколько человек интересен с точки зрения полезности контакта.

• Эффективность руководителя салона красоты, или Каким должен быть успешный управленец

Специалист (эксперт)

Настоящая «энциклопедия» - работник, помнящий все даты, события и фамилии. Ему важно, чтобы к нему регулярно приходили советоваться - так он чувствует свою значимость. Задачи перед ним нужно ставить сложные, возможно - творческие, однако ему нужен определенный контроль - вникая в детали и техники, он может упустить значимость конечного результата, поскольку процесс выводит на первый план.

Творческая личность

Не принимает жесткий стиль управления и контроля - лучше позвольте ему самому решать вопросы, которые появляются в процессе работы. Он достаточно самодисциплинирован и обычно укладывается в сроки. Главное - поставить их. Предпочитает работу немонотонную, с возможностью внести немного креатива. Ему комфортно в спокойной и дружественной обстановке среди коллег. Избегает конфликты.

Формалист

Этот сотрудник не проявляет инициативу, всегда придерживается рамок принятых взаимоотношений, и при коммуникации с ним лучше придерживаться аналогичной тактики. Обычно он не самостоятельный - ему нужно говорить, что и как делать, его пугают неопределенные задания. Не стоит давать ему сложные задачи, при которых придется делать выбор. Лучше всего он работает там, где нужны повторяющиеся процедуры и обозначенные границы ответственности. На работу опаздывает редко, но и не задерживается, даже если что-то не доделал. К работе организации равнодушен, если это не влияет на его зарплату.

• Попробуйте АРНИКУ - готовый софт для управления салоном красоты по всем правилам

Пофигист

Отличается равнодушным настроением и зачастую негативно влияет на атмосферу в коллективе. Чтобы подобного не случилось, стоит узнать причину его проблемы. Если его не устраивает работа - понять, что можно в ней улучшить (особенно, если это талантливый сотрудник, в чем-то пойти ему навстречу), если дело в усталости - предложить более удобный график. Впрочем, если от таких предложений не будет результата, с таким сотрудником лучше разойтись. Происходящее в организации ему не интересно, порядки и правила он принимает с пассивностью, работает без рвения.

Имитатор

Сотрудник, имитирующий повышенную занятость, поэтому к нему следует применять значительные меры по контролю. Он нуждается в конкретных задачах с четким описанием результата и обозначенными сроками. Так вы сумеете снизить негативные последствия его непроизводительной работы. Плюс таких людей в том, что они весьма амбициозны, поэтому избегайте «мелочного» контроля и отмечайте позитивные итоги труда.

Нытик (критик, недовольный)

В любом коллективе всегда найдется сотрудник, которому многое не нравится - то взаимодействие с руководством, то работа с коллегами, то рабочее место у окна. Данных работников необходимо контролировать и отслеживать причины их недовольства - из-за их негатива может ухудшаться рабочая атмосфера. Часто жалуется на недомогание и стресс, пытается во всем найти изъян.

• Как управлять персоналом в салоне красоты, чтобы увеличить прибыль в 3 раза

Разгильдяй (ленивец)

Не дисциплинарный - всегда находит причины того, почему он не смог выполнить то или иное задание, опоздал, не смог уладить какой-то вопрос, не дозвонился, потому что то попал в аварию, то подхватил простуду. Постоянно оказывается в ситуации, которая не предполагает должного выполнения задания. Часто бывает на больничном. Однако свою работу он делает качественно. Руководителю стоит строго обозначить его функционал - можно даже распечатать и просить сотрудника держать его при себе. Регулярно ему напоминать, что его вознаграждение зависит от результатов труда.

Подписывайтесь, чтобы не упустить ничего важного