Selles artiklis paljastame ühe personalitöö põhikontseptsiooni. See on personaliüksus. Vaatame, millise koha see personalitabelis hõivab ja mida see konkreetselt tähendab. Kirjeldame üksikasjalikult, kuidas seda tutvustatakse, lühendatakse ja põhjendatakse.

Personaliüksus on...

Vaatame, millise mõiste määratluse annavad sõnaraamatud. Seega on personaliüksus:

• Ametinimetus, mis on ette nähtud organisatsiooni, ettevõtte või asutuse personaliplaanis.
• Üks kogu organisatsiooni personalitabelis olevast ametikohtade loendist. Vastab ühele töökohale.
• Üks personali (personali) ametikohtadest.

Erinevused seotud mõistetest

Paljud inimesed ajavad segamini organisatsiooni personaliüksuse seotud mõistetega. Kujutame järgmisena ette erinevust.

• Ametikoht ja personaliüksus. Esimene kontseptsioon peidab teatud tööfunktsioonide komplekti, teine ​​- personali ajakava kvantitatiivne komponent. Vastavalt sellele võib ühel ametikohal olla korraga mitu personaliüksust.
• Hind ja personaliüksus. Esimene mõiste on rahaline väärtus, teatud töötaja töötasu alus. Ja 1 personaliüksus on elav inimene, töötaja. See on terminite erinevus.
• Töökoht ja personaliüksus. Esimene kontseptsioon on töötajale organiseeritud töökoht. Teine on tööline, inimene. Ühel töökohal võib töötada mitu töötajat. Näiteks vahetustega töötajad ja kassapidajad.

osariik

Personaliüksus on vastavalt organisatsiooni personali (personali) või personali komponent. See on selle alaliste töötajate nimi. Üheskoos moodustavad nad ameti- või muude tunnuste järgi moodustatud rühma, kus on märgitud ametikohad, samuti igaühele määratud palgad (ametikoha järgi).

Kogu organisatsiooni töötajate komplekti saab nimetada ka personaliks. Need on ka need, kes on hõivatud töötegevus, ja need, mis on asutuse bilansis, kuid ei tööta ajutiselt mitmel põhjusel (haigusleht, puhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus jne).

Ja veel üks määratlus. Personal on kogu organisatsiooni käsutuses olevate tööjõuressursside kogum, mis on vajalik konkreetsete funktsioonide täitmiseks, üldiste eesmärkide saavutamiseks ja asutuse arendamiseks.

Venemaa seadusandluse kohaselt on mõisted "personal" ja "personal" samaväärsed mõistetega "personal" ja "kaader".

Personalilaud

Personaliüksus sisaldub personalitabelis. Selle all mõeldakse normatiivdokumendid organisatsioon, mis vormistab antud ettevõtte, ettevõtte, asutuse struktuuri, arvu ja personali, märkides ära palga suuruse sõltuvalt töötaja ametikohast. See ajakava kajastab olemasolevat (või kavandatavat) töötajate vahelist tööjaotust, nagu on ette nähtud ametijuhendis.

"Rostrud" määratleb selle dokumendi asutuse kohaliku aktina, mis fikseerib koondvormis töökohustuste jaotuse ja tööalase tegevuse eest tasumise tingimused. Personalilaud tööandja poolt oma pädevuse piires aktsepteeritud (Venemaa tööseadustiku artikkel 8). Seega on tal täielik õigus seda akti iseseisvalt muuta.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei nõua personalitabeli koostamist ja kinnitamist. Pealegi ei sisalda see isegi selle nähtuse määratlust.

See dokument on väärtuslik töötajate tööjõu tõhusaks kasutamiseks. Selle abil saate võrrelda osakondi ja osakondi töötajate ja töötajate arvu, palga ja kvalifikatsiooni järgi. Need on vajalikud andmed tehtud tööde mahu, töötajate töökoormuse analüüsimiseks, ametijuhendite täpsustamiseks. Samuti aitab personalitabel mõista organisatsiooni väljakujunenud struktuuri teostatavust.

See dokument koostatakse ainult ühtse vormi T-3 abil. See sisaldab järgmisi veerge:

• Ettevõtte nimi.
• Dokumendi number.
• Valmistamise kuupäev.
• Selle ajakava kehtivusaeg.
• Personali suurus.

• Selle seadme nimi ja kood.
• Ametikoht, auaste, kategooria, klass.
• Personaliüksuste arv personalitabelis.
• Palk või tariifimäär.
• Veerud, kus näidatakse olemasolevad lisamaksed, toetused ja nende summad. Veerud „Kokku” on kokku võetud.

Dokumendile kirjutavad alla pearaamatupidaja ja personaliosakonna juhataja. Kinnitatud kogu organisatsiooni juhi korraldusega.

Uue staabiüksuse juurutamine

Objektiivse tööjõupuuduse korral on organisatsioonil üks mõistlik lahendus – lisada veel üks personaliüksus. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8 on täiesti legitiimne otsus. Organisatsioonilise, tootmis- ja majanduslik vajadus personaligraafik võib täieneda uue ametikoha või täiendava koosseisuga. Selliste muudatuste tegemise sageduse ja sageduse määrab tööandja ise.

Valmis näidis staabiüksuse tutvustamiseks Venemaa seadusandlus ei paku. Kuid spetsialistid soovitavad seda protseduuri läbi viia kolmes etapis.

1. Personali üksuse lisamise vajaduse kindlaksmääramine.
2. Uue ametijuhendi koostamine.
3. Juhatajale adresseeritud aruandedokumendi koostamine.

Analüüsime väljakuulutatud etappe üksikasjalikumalt.

Uue personaliüksuse sisestamine: samm 1

Olgu kohe öeldud, et uue staabiüksuse juurutamisel on see kõige keerulisem etapp. Et saada kaalukaid argumente täiendamise kasuks personali komplekteerimine on vaja analüüsida konkreetsete sooritamise standardeid töökohustused. Ja võrrelge neid andmeid uue personaliüksuse töömahuga. Seejärel - põhjalik arvutus, mis põhineb organisatsioonilistel ja tehnilistel tingimustel konkreetses organisatsioonis töö tegemiseks.

Täpsemalt peab personalitöötaja personalikoha põhjendamiseks tegema järgmist.

• Koguge kogu ametikohaga seotud statistiline teave. See hõlmab personaliüksust: funktsioonid, töö liigid, toimingud, tööjõukulud.
• Arvutamisel rakendatakse kindlat tüüpi töö jaoks mõeldud tootmis- ja ajanorme. Kui organisatsioonil pole selliseid regulatiivseid dokumente, kasutatakse Vene Föderatsiooni tööministeeriumi kinnitatud andmeid.

Pärast arvutuste tegemist juba sellel ametikohal töötavate töötajate tööjõukulude osas tehakse järeldus, et nende töökoormus (töötundides kuus) ületab normi. Sellest ka vajadus personali laiendamise järele.

Uue personaliüksuse sisestamine: samm 2

Personaliüksusesse sisenemise järgmine etapp on uue ametijuhendi koostamine. Juba teostatud tööjõukulude arvestuse põhjal määratakse kindlaks tööstandardid, mida kavandatav töötaja teeb. Nende (töö)nimekirja alusel koostatakse ametijuhendi kavand.

Vaatame Rostrudi kirja nr 4412-6. Dokumendist selgub, et kuigi Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda viiteid ametijuhenditele, viitavad need siiski organisatsiooni olulisele dokumentatsioonile. Siin tuleb märkida järgmine:

• Töötaja tööalane kvalifikatsioon.
• Tema kohustuste täielik loetelu.
• Nimekiri kvalifikatsiooninõuded positsiooni hõivamiseks vajalik.

Tööandja otsustab, kuidas taotleda töö kirjeldus, milliseid muudatusi selles teha.

Uue personaliüksuse sisestamine: samm 3

Uus personaliüksus, uus ametikoht võetakse tavaliselt kasutusele organisatsiooni teatud struktuuriüksuses. Siit ka kolmas samm – selle osakonna juht esitab kogu ettevõtte juhtkonnale memo. Dokumendi sisuks on uue ametikoha sisseviimise või personali laiendamise põhjendus.

Peamine argument on siin tööjõukulu kalkulatsioonid. Soovitatav on need kinnitada järgmise teabega:

• Keskmised näitajad vastutusala suurendamiseks seda liiki töötab Kui see trend on stabiilne, siis oleks soovitav anda protsessi prognoos 2-3 aastaks ette.
• Eelseisvate kulude prognoos: olemasolevate töötajate palgatõusu kulude võrdlus uue personaliüksuse juurutamise kuludega.
• Analüüs selle kohta, kui tõhusalt saavad tegelikud töötajad omandatud lisakohustustega hakkama.
• Eesmärgid, ülesande funktsioonid, mida sama arv töötajaid ei suuda täielikult täita.

Personali vähendamine

Töölepingute sel põhjusel lõpetamise tõttu on personaliametniku töö üheks probleemseks punktiks personali arvu vähendamine. Kuid samas on see täiesti legaalne tööriist organisatsiooni töötajate arvu optimeerimiseks.

Vähendamine toimub mitmes etapis:

1. Vastava korralduse väljastamine.
2. Töötaja teavitamine ja talle alternatiivi pakkumine.
3. Tööhõivekeskuse ja ametiühingute teated.
4. Tegelikult töötajate vallandamine.

Valgustame olulised punktid seda protsessi.

Vähendamise korralduse väljastamine

Personali vähendamise otsuse teeb juht. Ta annab ka vastava korralduse. Selle vorm ei ole juriidiliselt kinnitatud. Vähendamismeetmete korraldus peab aga sisaldama:

• nende sündmuste kuupäev;
• töötajate teavitamise tähtajad;
• teave personali muudatuste kohta.

Vähendamise protsess

1. Koondatud töötajate teavitamine - hiljemalt 2 kuud enne vallandamist. Dokument antakse igaühele allkirja vastu. See peab sisaldama otsuse põhjendust ja vallandamise kuupäeva. Samuti on seal kirjas ametikohad, kuhu töötaja soovi korral liikuda saab. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile tuleb neid pakkuda kuni vallandamise päevani.
2. Kui töötaja on alternatiiviga nõus, tehakse ülekanne. Ei – vallandamine Art. 81 (tööseadustiku punkt 2, osa 1).
3. Ametiühinguorganisatsiooni ja tööhõiveameti teavitamine 2 kuud enne vallandamist. Kui ennustatakse massilist vähenemist - 3 kuud ette.

Kui tööandja seisab silmitsi valikuga mitme töötaja vahel, on oluline meeles pidada järgmist:

Vähendamise lõpuleviimine

Viimased kolm etappi:

1. Vallandamise korralduse väljastamine vormil T-3. Aluseks on korraldus personali vähendamiseks.
2. Vastav sissekanne tööraamat töötaja tööseadustiku artikli 81 lõike 2 punkti 1 alusel.
3. Tasumisele kuuluvate maksete arvutamine: lahkumishüvitis, samuti keskmine töötasu 2 kuu otsingu jooksul uus töökoht. Lisakompensatsioon need töötajad, kes otsustasid töölt lahkuda, ootamata 2-kuulise perioodi lõppu.

Seega on personaliüksuste arv teatud ametikohal töötavate töötajate arv. Samuti on personalitöötajal oluline teada nende üksuste sisestamise ja lühendamise põhiaspekte.

Personalitabel on mugav vorm organisatsiooni töötajate arvu andmete süstematiseerimiseks struktuuriüksuste lõikes ja fondi arvessevõtmiseks. palgad. Personalitabeli pidamine on kohustuslik kõikidele ettevõtetele. See on ettevõtte üks peamisi dokumente, mis näitab kogu ettevõtte struktuuri ja palgafondi.

Personal: juhtimise tunnused

Personalitabelis kuvatakse ettevõtte personali struktuur osakondade, ametikohtade, ametite ja palgafondide lõikes (tariifsed palgad ja lisatasud ametikohtade lõikes). See dokument sisaldab kõiki struktuuriüksusi, sealhulgas vabu ametikohti.

Selle dokumendi täitmine on iga ettevõtte jaoks kohustuslik, selleks võite kasutada ühtset vormi T-3 või luua enda näidis personali tabel. Goskomstati väljatöötatud vorm T-3 on selgelt täidetav ja mugav kasutada, nii et enamik ettevõtteid eelistab seda kasutada.

Personalitabel koostatakse kogu ettevõtte kohta tervikuna, võttes arvesse kõiki osakondi ja filiaale. Filiaali kohta saab vormistada eraldi dokumendi, kuid see peab sisalduma ajakavas personali struktuur ettevõtet tervikuna.

Personalitabel koostatakse ettevõtte tegevuse alguses, selle kehtivusaja määrab ettevõte iseseisvalt. Sel juhul märkige dokumendile kindlasti koostamise kuupäev ja kõlblikkusaeg. Enamik ettevõtteid koostab personaligraafikuid üheks aastaks, kuid kui ettevõttes olulisi muudatusi ei toimu, siis võib seda koostada mitmeks aastaks.

Ametikohtade ja osakondade ümbernimetamise, uute struktuuriüksuste sisseviimise, ettevõtte organisatsioonilise struktuuri ümberkorraldamise või töötajate arvu vähendamise korral on vaja teha muudatusi personalitabelis.

Muudatused tehakse juhataja korraldusel. Tellimus võib olla:

• muudatuste tegemiseks (üksikute muudatuste puhul, näiteks uue ametikoha lisamine);
• koostada uus personalitabel (soovitatav mitte rohkem kui 6 korda aastas).

Töötajate arvu muutustest tuleb mõjutatud töötajaid kirjalikult teavitada.

Personalitabeli koostamise eest määratakse personaliosakonna või raamatupidamisosakonna spetsialistid, kui ettevõte on väike, saab seda teha ka juht.

Personalitabel sisaldab ärisaladuse elemente (näiteks töötasu suurus), seega koostatakse see ühes eksemplaris ja hoitakse vajadusel raamatupidamises, juhile saab koostada koopia; Struktuuriüksuste juhtidele edastatakse ainult see osa dokumendist, mis puudutab nende vastutusvaldkonda. Informatsioon vabade ametikohtade kohta edastatakse personaliosakonnale.

Personalitabel ei sisalda teavet üksikutel ametikohtadel töötavate inimeste nimedega. Need andmed sisestatakse ettevõtete jaoks eraldi, vabatahtlikku dokumenti – see dokument võib dubleerida personalitabeli näidist ainult täiendava veeruga, millel on töötaja täisnimi.

Näide personali struktuurist

Ettevõtte personalitabel peaks sisaldama järgmisi jaotisi:

1. Ettevõtte nimi ja OKPO kood.
2. Dokumendi kuupäev, number ja aegumiskuupäev.
3. Ettevõtte struktuuriüksuste loetelu. Kui ettevõte on seotud avalik teenistus või koos ohtlikud tingimused tootmist, siis peab osakondade nimetus täpselt vastama riigi- ja tööstusalade klassifikaatoritele, teatmeteostele ja reguleerivad dokumendid et mitte tekitada probleeme töötajate sooduspensioni taotlemisel.
4. Osakonna koodid. Ettevõtte iga divisjoni jaoks määratakse eraldi kood, mis kajastab üksuse asukohta üldine struktuur ettevõte, see lihtsustab oluliselt ettevõtte dokumendivoogu.
5. Ametinimetused. Kõik ettevõtte ametikohad tuleks kuvada osakondade kaupa. Nimi peab vastama ülevenemaalisele kutsealade klassifikaatorile.
6. Iga ametikoha jaoks ette nähtud töötajate arv. Kui eeldatakse osalise või osalise tööajaga töötamist, kantakse vastavad näitajad personalitabelisse - 0,25; 0,5; 0,75; 1,5 jne.
7. Tariifimäärad positsioonide kaupa näidatakse rublades, müügiprotsendis või muudes näitajates (olenevalt sellest, milline tasustamissüsteem ettevõttes on valitud).
8. Toetused ja lisatasud iga positsiooni eest. Samuti saab neid kuvada nii rublades kui ka protsentides.
9. Lisamaksed eest kahjulikud tingimused tööjõud, mis kinnitatakse eriskeemi järgi.
10. Töötasud kokku, arvestades lisatasusid jms. Sellest veerust on juhil lihtne ja lihtne näha kuu palgafondi.
11. Märge. Kui palgaarvestus on väga keeruline, siis sellesse veergu saab sisestada dokumendi numbri, kus on üksikasjalik arvutus kirjeldatud.
12. Juhataja, samuti pearaamatupidaja ja ülemuse allkiri personaliteenus.
13. Juhi korraldus.

Kui töötaja ei tööta konkreetsel ametikohal, vaid on palgatud ajutist tööd tegema, tuleb see ka personalitabelisse lisada.

Tariifide palkade ja lisatasude täitmisel esineb sageli vigu, mida saab parandada läbi kriipsutades ja täitja allkirjaga parandades.

Personali roll ettevõttes

Personalitabeli koostamisel peate hoolikalt järgima reegleid, kuna seda kasutatakse sageli tõendina õigusvaidlustes ja pensioni taotlemisel. Sellel dokumendil on püsiv säilivusaeg.

Dokumendist saab juht analüüsida ettevõtte struktuuri, ametikohtade arvu, palgafondi ja teha kommentaare.

Mõnel juhul tuleb tööle asumisel töötajat tutvuda oma ametikoha kirjetega personalitabelis, kui tema töölepingus on kirjas, et töötasu kujuneb personalitabeli järgi.

Töötaja võib nõuda ka väljavõtet personalitabelist oma ametikoha ja palga kohta, oluline on, et see dokument sisaldaks ainult selle töötaja kohta käivaid andmeid.

Valitsusasutused (maksuinspektsioon, Pensionifond, FSS jne) nõuavad sageli kontrolli käigus personali.

organisatsioonid (vorm T-3) on üks kohustuslikest personalidokumentidest, mis peab igas ettevõttes olemas olema. Vormi T-3 saate kasutada personalivormina või iseseisvalt välja töötada oma organisatsioonile sobiva vormi, mis võtab arvesse individuaalsed omadused teie tegevused. T-3 personalitabeli saate alla laadida allpool. Kuidas seda vormi õigesti täita?

Personalitöö ajakava näidis

Vorm T-3 sisaldab teavet organisatsiooni personali kohta. See sisaldab teavet ettevõtte allüksuste, ametiüksuste nimede ja nende numbrite kohta. Samuti on iga ametikoha jaoks märgitud tariifimäär, erinevad boonused ja toetused. Järgmisena arvutatakse kõigi ametikohtade igakuised kogukulud. Seega võimaldab personalitabel hinnata igakuise palgaeelarve taset.

See on heaks kiidetud personali dokument, seda saab koostada näiteks aasta alguses või organisatsiooni tegevuse algusest. Organisatsioon valib kehtivusaja iseseisvalt. Kui organisatsioon areneb dünaamiliselt, on mõttekas igal aastal koostada uus personalitabel ja märkida selle kehtivusaeg - 1 aasta. Kui organisatsioon pole suur, võib teie ajakava kesta mitu aastat. Igal juhul tuleb vormil T-3 märkida dokumendi alguskuupäev ja kehtivusaeg.

Kui ettevõtte tegevuse käigus toimuvad väiksemad muudatused ettevõtte koosseisus (muutub personaliüksuste arv, muutub mõne ametiüksuse palk, muutub ametikoha nimetus), siis on mõttekas mitte kinnitada. uus personalitabel, kuid muuta praegust. Selleks koostab juhataja vastava korralduse ning kehtival vormil T-3 tehakse vajalikud muudatused. Kui muudatused on laialt levinud näiteks seoses , siis on parem koostada uus personalitabel.

Selle dokumendi koostamine on usaldatud personaliosakonna töötajatele, selle puudumisel aga raamatupidamisosakonna töötajatele.

T-3 vorm ise täidetakse üsna lihtsalt: peate täitma päise ja positsioonide tabeli.

Vormi T-3 personalitabel sisaldab teavet ettevõtte struktuuriüksuste kohta, märkides nende koodid vastavalt organisatsiooni sisemisele klassifikatsioonile; ametikohtade nimetused vastavalt OKPDTR klassifikaatorile ja nende arv. Samuti on kajastatud selle ametikoha tasustamise süsteem (palk, lisatasud).

Iga tööüksuse kogupalk korrutatakse nende üksuste arvuga, saadud väärtus kajastab selle ametikoha töötajate kuueelarvet. Järgmisena liidetakse kõigi ametikohtade kuupalgad ja saadakse kuueelarve kogu organisatsiooni personalile.

Pärast vormi T-3 täitmist esitatakse see kinnitamiseks juhatajale, kes märgib vormi ülaossa oma nõusoleku kohta.

Personaliarvestuse korrastamiseks ettevõttes sobivad algajad personalitöötajad ja raamatupidajad suurepäraselt Olga Likina (raamatupidaja M.Videohaldus) autorikursusele ⇓

Organisatsiooni personalitabel (vorm T-3). Disaini näide

M.A. vastas küsimustele. Kokurina, advokaat

Personal: lahendame eriolukordi

Rangelt võttes peaks ametikohtade kataloogi järgi tööökonomist olema kaasatud personali koostamisel. Ametikohtade kvalifikatsiooni teatmik, kinnitatud. Tööministeeriumi 21. augusti 1998. a resolutsioon nr 37. Kuid juhtub, et sellist positsiooni pole isegi mitte suur ettevõte. Seetõttu on selle dokumendi koostamine usaldatud nii personaliametnikele kui ka raamatupidajatele. Lõppude lõpuks on neil inimestel teave ettevõtte struktuuriüksuste, nendel vabade ametikohtade ja nende staatuse (hõivatud/vabad), personaliüksuste arvu ja iga ametikoha palkade kohta.

Seega, kui teie juht on teile määranud personalitabeli koostamise või selles muudatusi tegema, ärge kartke. Oleme koostanud teile näidise personalitabeli täitmiseks jaotises „Dokumendivoog”. Ja anname vastused mõnele küsimusele meie lugejatelt, kes on selle teemaga juba tegelenud.

Töötajaid ei ole vaja personalitabeliga kurssi viia

NEED. Pekareva, Novosibirsk

Meil pole personalilauda. Ja üks rahulolematu töötaja hakkas ähvardama, et kaebab tööinspektsiooni, kuna ta ei olnud töölevõtmisel selle dokumendiga kurssi viidud. Kas me oleksime pidanud seda tegema?

: Rostrudi sõnul on personalitabel kohalik normatiivakt (LNA), mis fikseerib Rostrudi 22. märtsi 2012. a kirja nr 428-6-1 punkt 1:

• olemasolev tööjaotus töötajate vahel;
• töö eest tasumise tingimused.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kohustab töötajat tutvuma nende LNA-dega, mis on "otseselt seotud töötaja töötegevusega". Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seetõttu sina ei pea töötajale personalitabelit näitama, kui:

• seal on tema allkiri et enne töölepingu allkirjastamist tutvuti nii ametijuhendiga kui ka LNA-ga, mis sisaldab tema töö eest tasu suuruse määramise reegleid (näiteks võib see olla tasustamise säte) Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• tema palga suurus, lisatasud ja toetused töölepingus määratud Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Personalitabelit peab see, kes selle eest vastutab

M.A. Markulov, Kaasan

Kas on õige, et meie personalitabelit peavad personaliametnikud? Ja kui kaua tuleks alles jätta personalitabelid, mis enam ei kehti?

: Personalilauda saate hoiustada kõikjal, kus see on mugav – seadusega ei kehtestata erinõudeid. Kui teie dokumendivoo reeglite kohaselt vastutab personaliosakond personalitabelisse muudatuste/täienduste tegemise eest, laske see seal hoida.

Kuid ettevõttel on vaja säilitada ajakava ise ja tellimused, mis seda muudavad püsivalt, see tähendab tähtajatult. Nimekirja punkt 71, kinnitatud. Kultuuriministeeriumi 25. augusti 2010 korraldusega nr 558.

Ajutiselt täidetud ametikohad saab lisada personalitabelisse

I.T. Plekhanov, Podolsk

Aeg-ajalt peame palkama kvaliteetse spetsialisti. Meile vajalik spetsialist ei taha töötada tsiviillepingu alusel. Kas saame oma personalitabelisse sisse tuua ajutise ametikoha, näiteks 3-4 kuuks, et teda selleks perioodiks töölepingu alusel tööle võtta?

: Sa saad:

• <или>lihtsalt lisage selline ametikoht personalitabelisse ja ärge mingil juhul märkige, et see on ajutine;
• <или>märkige personalitabelisse, et ametikoht on ajutine või täidetud teatud perioodiks. Näiteks võite selle märkida vormi nr T-3 veerus 10 “Märkus”.

Kuid pidage meeles: isegi kui märgite personalitabelisse ametikoha ajutise iseloomu, ei saa te ainult selle alusel tähtajalist töölepingut sõlmida. Kui palkate spetsialisti ajutiselt, peate tema töölepingus märkima Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud kiireloomulisuse põhjuse. Oletame, et ta tuleb ajutist või hooajatööd tegema. Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Valige ise personaligraafiku muutmise meetod

SEE. Lorkovic, Moskva

Kas ma saan ühe tellimusega tõsta palka mitmel ametikohal ja kinnitada uue personalitabeli?

: Kõik muudatused personalitabelis tehakse organisatsiooni juhi korraldusel. Erireegleid ei ole. Sellise tellimuse saate teha.

TELLIMUS nr 13-5
palkade tõstmise ja töötajate arvu kinnitamise kohta

MA TELLIN:

1. Kehtestada alates 04.01.2013 palgad järgmistele ametikohtadele:
- tootmiskoha töödejuhataja - 35 000 rubla;
- tootmispiirkonna töödejuhataja abi - 28 000 rubla;
- tootmiskoha tehnoloog - 38 000 rubla.

2. Kinnitada uus personalitabel Saate teha teisiti - märkige ülaltoodud järjekorras: „Teha muudatusi 31.01.2010 koosseisutabelis nr 2 alates 04.01.2013, arvestades palgatõusuga nimetatud ametikohtadel. lõige 1." Kuid see valik sobib ainult siis, kui teie personaligraafikut tehakse harva.
Mugavam on muidugi iga kord väita uus väljaanne personali tabel. Nii on lihtsam näha personali hetkeolukorda, kui otsida uuendusi erinevate tellimuste alt rubriigiga “Kaadritabeli muudatused” nr 3 27.02.2013 (lisatud) ja jõustus alates 01.04.2013.

Ja ärge unustage enne uue personalitabeli kinnitamist sõlmida töölepingute juurde täiendavaid kokkuleppeid töötajatega, kelle palka muudetakse.

Personalitabelist saab kustutada ainult vaba ametikoha

JNE. Judina, Pjatigorsk

Juhataja andis mulle ülesandeks eemaldada personalitabelist töökoha, mille hõivas lapsehoolduspuhkusel ja seejärel lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja. Kuid ma kahtlesin milleski, kas seda on üldse võimalik teha?

SELGITAME JUHATAJALE

Kui rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine soovib tööle naasta enne lapse 3-aastaseks saamist, tuleb ta tööle võtta, isegi kui tema ametikoht on töötajate nimekirjast kustutatud.

: Teie kahtlused on õigustatud - "positsiooni eemaldamine", nagu te ütlete, on võimalik ainult siis, kui see on vaba. Muidu me räägime personali vähendamise kohta.

Kui naine läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele/lapsehoolduspuhkusele enne lapse 3-aastaseks saamist, jääb talle töökoht alles. Ja tema positsiooni ei saa mingil juhul vähendada x Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 256, 261. See ametikoht loetakse täidetuks ka siis, kui selle ülesanded on määratud teistele töötajatele.

Puhkusetasu tuleks indekseerida, kui tõstetakse kogu personali palka

I.B. Lanina, audiitor, Moskva

Me teeme audit ettevõte, kus on korraldus muuta personalitabelit seoses mitmete uute ametikohtade kasutuselevõtuga ja vanade ametikohtade palgatõusuga. Kuidas õigesti arvutada puhkusetasu - võttes arvesse töötaja keskmist töötasu, mida suurendatakse kasvuteguriga või mitte?

: Kõigepealt vaadake, kas ettevõtte kõikide töötajate, üksikute töötajate või terve struktuuriüksuse (osakond, töökoda, tegevuskoht, ettevõtte geograafiliselt eraldiseisev filiaal või esindus) palka tõsteti Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 p 16). Olenevalt sellest tegutsete määrustiku punkt 16, kinnitatud. Valitsuse 24. detsembri 2007. a määrus nr 922:

• <если>palka tõsteti eranditult kõigile ühe divisjoni või ettevõtte töötajatele, seejärel arvutage puhkusetasu arvutamisel kasvutegur ja suurendage selle võrra töötasu;
• <если>palka tõsteti üksikutel töötajatel, ei ole vaja juurdekasvukoefitsienti arvutada ja sellega indekseerida keskmine sissetulek puhkusetasu arvutamiseks.

Personalitabelis võib olla vabu töökohti

M.A. Puškareva, Puškin

Meie personaliinspektor lahkus ametist ja tema ülesanded määrati direktori korraldusega raamatupidajale. Kuidas saab see kajastuda nüüd personalitabelis? Kas personaliosakond on võimalik personalitabelist üldse välja jätta?

: Saab. Kuid kõigepealt uurige oma juhilt, kas ta kavatseb tulevikus personalispetsialiste palgata. Kui jah, siis on parem personalilauda mitte puudutada, olgu vaba koht.

Kui te ei plaani enam ettevõttesse personali palgata, saate valmistuda juhi heakskiitmiseks:

• <или>koosseisutabeli muutmise korraldus seoses personaliosakonna likvideerimisega;
• <или>korraldus võtta kasutusele personalitabeli uus versioon, mis ei sisalda personali ametikohti.

Personalitabel sisaldab täispalka

S.E. Khoroševa, Peterburi

Võtame tööle kaks asedirektorit. Kuid üks on täiskohaga ja teine ​​osalise tööajaga. Kuidas seda personaliüksustes kajastada ja mida kirjutada koosseisutabeli veergu “Palk”: kogu ametikoha palk või pool?

: Teie olukorras saab personalitabelit täita järgmiselt:

Struktuurne alajaotus		Ametikoht (eriala, elukutse), auaste, klass (kategooria), kvalifikatsioon	Personaliüksuste arv	Tariifimäär, palk, hõõruda.	Toetused, hõõruda.			Kokku kuus (gr. 5 + gr. 6 + gr. 7 + gr. 8) x gr. 4	Märge
Nimi	kood
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Administreerimine	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Peadirektori asetäitja	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Või niimoodi:

töötatud ajaga proportsionaalse tasu maksmise tingimus.

Samadel ametikohtadel ei saa olla erinevat palka

T.D. Paškevitš, Moskva

Hetkel võtame tööle uut töötajat vabale spetsialisti ametikohale. Direktor ütles, et tema palk oleks suurem kui meil juba samal ametikohal töötaval töötajal.
Kuid ma kahtlen selles: kas personalitabelisse on võimalik lisada kahte erineva palgaga “spetsialisti” kohta?

: See on keelatud Rostrudi kiri 27. aprillist 2011 nr 1111-6-1. Tavaliselt, kui tööinspektor selliseid lahknevusi kontrolli käigus avastab, trahvib ta tööseaduste rikkumise eest ja annab korralduse kehtestada samadele ametikohtadele samad palgad. Peterburi linnakohtu otsus 14.11.2011 nr 33-16864.

TULETADA JUHATAJALE MEELDE

Määrata samadel ametikohtadel töötavatele inimestele erinevad palgad, see on keelatud. Kui soovite mõnele töötajale rohkem palka maksta kui teistele samal ametikohal olevatele töötajatele, võite tema ametikoha ümber nimetada või anda talle mingisuguse lisatasu.

Seetõttu arutage oma juhiga personalitabeli muudatusi:

• <если>Teie ettevõttes näeb kohalik normatiivakt (võib-olla maksmise määrus) ette igasuguse hüvitise või ergutuspreemiad palga juurde, siis kirjutage neile töötajatele samad palgad ja spetsialistile rohkem. kõrge tase kehtestada saastekvoodid. Vaadake, millised sobivad toetused on saadaval sisemine tegu ettevõtted. Näiteks lisatasu võõrkeeleoskuse eest, eest professionaalne tipptase, eriti oluliste ülesannete jms täitmiseks;
• <если>teie ettevõttel pole palgatoetusi, siis kirjutage see personalitabelisse erinevad nimed positsioonid. Oletame, et spetsialist ja juhtiv (vanem, pea)spetsialist. Ja ärge unustage koostada juhtivspetsialistile eraldi ametijuhendit, kui teil seda pole.

Personal on personalikava. Mõned ettevõtted jätavad personalitabeli koostamise hooletusse, kuna see ei ole esmane dokument ning selle koostamiseks kasutatav vorm nr T-3 on oma olemuselt soovituslik. Praktikas on aga personali komplekteerimine vajalik ja abiks tööandjale nii sisekontrolliks ja juhtimiseks kui ka kontrolliasutustega suhtlemisel. Täna mõistame selle ettevalmistamise ja läbiviimise kõiki aspekte.

Millised on personalipuuduse tagajärjed?

Personalitabel palutakse tavaliselt esitada töö- ja maksuinspektsioonile kontrollide käigus. Selle puudumist tõlgendatakse töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumisena. Sellise rikkumise eest tegevjuht trahvitakse 1-5 tuhat rubla, organisatsiooni - 30-50 tuhat rubla (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

Personalitabel aitab kohtus asja arutamisel põhjendada töötajate vallandamist personali vähendamise tõttu. Ilma personalitabelita on tööandjal raske tõestada, et vallandamine on põhjendatud. Samuti on võimatu tõestada, et vallandamise ajal ei olnud organisatsioonis vabu töökohti, mida saaks koondatud töötajatele pakkuda (Venemaa tööseadustiku artikli 179 alusel on tööandja kohustatud koondamise ajal pakkuma muid töökohti Föderatsioon).

Kes ja kuidas peaks koostama ja haldama personalitabelit?

Üldiselt on personalitabeli koostamine organisatsiooni ja tasustamise osakonna tööökonomisti püha kohustus ( Kvalifikatsiooni käsiraamat juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohad, Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. a resolutsioon nr 37). Tegelikult koostavad personalitabeli aga raamatupidajad, personaliametnikud ja juristid. Ettevõtte juht ja Pearaamatupidaja, sest nad kirjutavad sellele alla.

Personalitabeli võib koostada mis tahes perioodi kohta, kuid tavaliselt tehakse seda aastaks. Et see protseduur iga kord tõrgeteta sujuks, tasub seda kontoritöö juhistes kirjeldada:

• näidata muudatuste väljatöötamise ja sisseviimise tähtajad ja reeglid;
• koosseisutabeli kinnitamise korralduse vorm;
• personalitabeli ja korralduste koostamise ja allkirjastamise eest vastutavad isikud;
• tööandja õiguslike ja kohalike määruste koosseis, mille alusel koostatakse personalitabel;
• töötajad, kellega on vaja kooskõlastada personalitabeli projekt ja selle muudatused.

Millist vormi peaksin kasutama personaligraafiku koostamiseks?

Personalitabel on kohalik normatiivakt, mis kirjeldab ettevõtte ja selle personali organisatsioonilist struktuuri. Ajakava koostatakse vormil nr T-3 (Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsioon nr 1 „Kinnitamise kohta ühtsed vormid tööjõuarvestuse ja tasustamise esmane raamatupidamisdokument" 05.01.2004), mis on soovituslik. Seda saab kohandada vastavalt ettevõtte vajadustele. Meie arvates on siiski parem kasutada vormi nr T-3, kuna see sisaldab kõiki vajalikke andmeid.

Kuidas täita vormi nr T-3?

Vormi üksikasjad täidame järgmiselt:

Ettevõtte nimi peab täielikult vastama asutamisdokumentides sätestatule, sealhulgas lühendatud nimele ja nimele võõrkeel. Kui on olemas lühendatud nimi, näidatakse see sulgudes pärast täisnimetust.

Organisatsiooni kood— kaheksa tähemärki koodist vastavalt ülevenemaalisele ettevõtete ja organisatsioonide klassifikaatorile (OKPO).

Valmistamise kuupäev vormingus HH.MM.YYYY

Kehtivus. Märgitakse, kui kaua personalitabel kehtib ja mis kuupäevast see jõustub.

Täitke väljad, kokku on 10 väljad.

Nimi struktuuriüksus märgitud ilma lühendita vastavalt tööandja kinnitatud osakondade klassifikaatorile. Kui klassifikaatorit pole, siis tähestikulises järjekorras või osakonna töötajate arvu kahanevas järjekorras.

Kui töötajatele hüvitiste andmine sõltub divisjoni nimest, peate märkima allüksuse nime vastavalt ohtlike tööstusharude klassifikaatoritele ja muudele asjakohastele dokumentidele.

Struktuuriüksuse kood. Näidatud ka vastavalt klassifikaatorile, milles need on funktsionaalse tähtsuse järgi paigutatud. Klassifikaatori puudumisel saab osakondadele määrata koodid tähestikulises järjekorras või mõne muu põhimõtte järgi.

Ametikoht (eriala, elukutse), auaste, klass (kategooria), kvalifikatsioon. Märgitakse ilma lühenditeta struktuuriüksuse osana, alates juhist kuni tehnilise töövõtjani. Tähelepanu: töötajatel on elukutsed, töötajatel on ametikohad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 144 lõige 7).

Personaliüksuste arv märgitud iga ametikoha või elukutse kohta. Kui on ette nähtud osaline tööaeg, märgitakse see vastavates osades (näiteks 0,5; 2,75 jne).

Tariifimäär, palk näidatakse kuupalga suuruses olenevalt töötasusüsteemist (tariif, palk, kasumiprotsent, tööjõuosaluse koefitsient jne) Palgasumma tuleb märkida rublades või protsentides, koefitsiendid jne. Parem on loobuda tavast näidata palkad dollarites. Formaalselt pole see keelatud, Vene Föderatsiooni töökoodeks räägib ainult tööandja kohustusest maksta palka rublades. See tähendab, et palk konverteeritakse praeguse kursi järgi lihtsalt rubladesse. Kuid arbitraaži praktika näitab, et siin on rikkumine.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda reegleid, mis otseselt keelaksid tööandjal määrata töötasu suurust välisvaluutas (tavaühikutes), kuna artikli 1 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 131 räägib ainult palga maksmisest sularahas Vene Föderatsiooni valuutas (rublades). Kuid vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 kohaselt on tariifimääral ja palgal kindel summa, mis peab lepingu kehtivuse ajal muutumatuks jääma. Ja kuna töötasu arvutatakse alati kehtiva kursi järgi, võib dollari kursi langus kohtu hinnangul kaasa tuua töötaja maksetingimuste halvenemise.

Toetused. Veerud 6-8 näitavad stimuleerivat ja kompensatsioonimakseid kehtestatud seadusega või tööandja algatusel.

Veerus Kokku märkida veergude 5–8 (palk ja hüvitised) kogusumma, korrutatuna personaliüksuste arvuga.

Märge täidetakse, kui vormi veergudes olev teave on mitmetähenduslik ja vajab täpsustamist.

Personalitabeli projektile kirjutavad alla juhataja ja pearaamatupidaja.

Ärge unustage vormil vastavasse lahtrisse panna dokumendi numbrit.

Personalitabeli projekt on valmis, mis edasi?

Personalitabel kinnitatakse põhitegevuse vastava korraldusega. Korralduse tekstis on märgitud personalitabeli kinnitamise fakt, kokku töötajate ametikohad ja dokumendi jõustumise kuupäev. Tellimusele kirjutab alla ettevõtte juht või muu volitatud isik ning seejärel registreeritakse see põhitegevuste tellimuste registris. Registreerimisnumber on tellimusele märgitud. Seejärel saadetakse tellimus ja kaadritabel reeglina tähtajatuks ladustamiseks koos põhitegevuse muude tellimustega.

Kuidas muudatusi teha?

Kuna koosseisutabel kinnitatakse korraldusega, tehakse selles ka muudatusi tellimuse alusel. Muudatuskorralduse väljastamise kuupäev ja muudatuse jõustumise kuupäev ei ole tavaliselt samad. Väiksemate muudatuste korral väljastatakse ajakava muudatused, suuremahuliste muudatuste korral koostatakse uus personaligraafik koos uue korraldusega selle kinnitamiseks.

Personali arvu muutused mõjutavad tavaliselt töötajaid ja seetõttu järgneb neile muudatusi töölepingutes. Enamasti on nende kasutamiseks vajalik töötajate nõusolek, töötajate teavitamistähtaegadest kinnipidamine jne.

Tähelepanu: töötaja tutvustus personalitabeli muutmise korraldusega ei kinnita tema nõusolekut töölepingu tingimuste muutmiseks.

Vaatame, kuidas kajastada töötajate palkade muutusi. Tööandja on kohustatud sellest töötajaid kaks kuud ette teavitama ning seejärel andma korralduse personalitabelisse muudatuste tegemiseks. Korralduses määratakse ametikohad, uued palgad ja muudatuste jõustumise kuupäev. Personaliosakonna töötajad, kes teevad töölepingutes muudatusi, tutvuvad korraldusega allkirjastamisel.

Seejärel sõlmitakse töötajatega täiendavad kokkulepped. Ei piisa, kui piirduda ainult palga suurendamise või vähendamise faktiga - peate näitama põhjused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 22 ja 132 kohaselt sõltub töötaja palk kvalifikatsioonist, töö keerukusest). tehtud töö, kulutatud töö kogus ja kvaliteet). Vastasel juhul saab töötaja näiteks nõuda lisatasu eelmiste perioodide eest, mil ta tegi sama asja, kuid vähema raha eest.

Tähelepanu: vähendage palku sisse ühepoolselt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 on võimalik ainult siis, kui töötingimused muutuvad organisatsioonilisteks või tehnoloogilisteks. Näiteks uue personalijuhtimise poliitika vastuvõtmisel, tootmise moderniseerimisel, toodangu mahu vähendamisel või tootmise ümberkorraldamisel.

Sellise manöövri puhul ei tohiks aga tööandja positsiooni ja kvalifikatsiooni muutuda tööleping tingimusi ei suudetud säilitada ja palkade vähendamise otsuse tegemata jätmine tooks kaasa töötajate massilise vähendamise. Argumentidest teenuste või toodete nõudluse vähenemise või kasumi vähenemise näol ei piisa.