Tööliste esinduskogu. Kui organisatsioonis pole ametiühingut, kas on vaja moodustada töötajate esinduskogu? Kes on algataja ning milline on moodustamise ja registreerimise kord. Vastutus otsuste tegemise eest ilma töötajate esinduskogu osaluseta.

Vastus

1. Organisatsioonil ega töötajatel ei ole kohustust luua töötajate esinduskogu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8)

Töötajate esinduskogu puudumisel kinnitab tööandja need dokumendid iseseisvalt. Vastasel juhul oleks tööandjal ebamõistlikult piiratud õigus võtta vastu vajalikke kohalikke akte (Rostrudi 8. detsembri 2008. a kirja nr 2742-6-1 punkt 3).

2. Kui töötajad ei ole ühinenud ametiühinguorganisatsioonidesse või ükski neist ei ühenda üle poole töötajatest, siis võib töötajate üldkoosolekul valida salajasel hääletamisel töötajate hulgast teise esindus- või esinduskogu (artikli 1. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 31).

Algatajad on töötajad ise.

Esinduskogu moodustamise ja tegevuse korraldamise kord ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustikus otseselt reguleeritud. Seetõttu peavad töötajad selle ise kindlaks määrama.

2. Ametiühingu või muu esindusorgani puudumise eest organisatsioonis sanktsioone ei kohaldata.

Selle ametikoha põhjendus on toodud allpool “Personalisüsteemi” materjalides .

Olukord: Millistel juhtudel on organisatsioon kohustatud arvestama töötajate esinduskogu arvamusega, kes ei ole ametiühing?

"Vene Föderatsiooni töökoodeks viitab otseselt juhtumitele, mil organisatsioon on kohustatud arvestama töötajate esindajate arvamustega. Sellised esindajad võivad olla:

 ametiühing;

 muud esindusorganid (esindajad).

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 29 esimeses osas.

Muu esinduskogu (mitte ametiühingu) olemasolu on võimalik, kui:

 organisatsioonis puudub ametiühing;

 ükski peamistest ametiühinguorganisatsioonidest ei ühenda rohkem kui pooli töötajatest ega ole volitatud esindama kõigi töötajate huve.*

Teise esinduskogu (esindaja) olemasolu organisatsioonis ei ole takistuseks esmaste ametiühinguorganisatsioonide volituste teostamisel.

Sellised reeglid on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 31 esimese osaga.

Samal ajal eristab Vene Föderatsiooni töökoodeks juhtumeid, kui organisatsioon:

 peab langetama otsuse ametiühingu arvamust arvestades;

 peab tegema otsuse, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (artikkel 101, artikli 103 3. osa, artikli 135 4. osa, artikli 136 2. osa, artikli 147 3. osa, artikli 153 2. osa; Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 159, artikkel 190, 3. osa, artikkel 196, 2. osa, artikkel 221).

See tähendab, et esimesel juhul peab organisatsioon arvestama ametiühingu arvamusega, kui see organisatsioonis on olemas. Veelgi enam, kui organisatsioonis ei ole ametiühingut ja töötajate huve esindab mõni muu esindusorgan (volitatud esindaja), siis ei pea tema arvamust arvesse võtma.

Teisel juhul on organisatsioon kohustatud arvestama töötajate esinduskogu arvamusega. Ehk kui organisatsioonis pole näiteks ametiühingut, vaid on olemas mõni muu esinduskogu (volitatud esindaja), siis on vaja tema arvamusega arvestada.*

Töötajate esinduskogu (esindaja) arvamuse arvestamise kord on mõnel juhul otse ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikus (artikli 103 osa 3, artikli 136 2 osa, artikli 147 3 osa, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 190, artikli 196 kolmas osa). Näiteks peab tööandja vahetuste graafikute koostamisel võtma arvesse esinduskogu arvamust Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 372 ettenähtud viisil (s.o kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks ettenähtud viisil). (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 103 3. osa).

Veelgi enam, teatud olukordades ei ole õigusaktis sätestatud tööandja otsuste kooskõlastamise korda esinduskoguga (artikkel 101, artikli 135 4. osa, artikli 153 2. osa, artikkel 159, artikli 221 2. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Sel juhul on organisatsioonil õigus iseseisvalt kindlaks määrata töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise kord ja kajastada seda kohalikus normatiivdokumendis (näiteks kollektiivlepingus). Sel juhul on tööandjal õigus kasutada ametiühingu arvamuse arvestamiseks ette nähtud kooskõlastusmenetlust (olenevalt kokku leppimist vajavast otsusest).

Tere, Ekaterina!

Töökollektiivi esinduskogu määrusi ei saa kinnitada organisatsiooni direktor. Samal ajal ei ole sellise dokumendi heakskiitmine organisatsiooni direktori poolt vastuolus tööseadusandlusega.

Vastuse õiguslik alus:

Sotsiaalpartnerluse osapooled töösuhetes on töötajad ja tööandjad, keda esindavad nõuetekohaselt volitatud esindajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 25). Teie kirjeldatud olukorras on tööandja volitatud esindajaks organisatsiooni direktor, töötajate volitatud esindajaks töökollektiivi esinduskogu.

Kui organisatsiooni direktor kiidab heaks töökollektiivi esinduskogu määruse, rikutakse poolte võrdõiguslikkuse põhimõtet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 24), kuna töökollektiivi läbiviimise kord on kehtestatud. ühe poole tegevuse määrab sotsiaalpartnerluse teine ​​pool.

Samal ajal järgivad töötajad töökollektiivi esinduskogu määruse eelnõu organisatsiooni direktorile kinnitamiseks saatmisel poolte huvide austamise ja arvestamise põhimõtet (tööseadustiku artikkel 24). Vene Föderatsioon).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 37 võivad töökollektiivi ühe esindusorgani moodustada kaks või enam esmast ametiühinguorganisatsiooni, mis ühendavad kokku üle poole antud tööandja töötajatest. nende valitud organid või, kui antud tööandja töötajad ei ole ühendatud ametiühingute põhiorganisatsioonidesse, võib töötajate üldkoosolek (konverents) salajasel hääletusel valida töötajate hulgast teise esindaja (esinduskogu) ja anda talle volitused. vastavad volitused.

Õigusaktis ei ole sätestatud töökollektiivi esinduskogu tegevust reguleerivate määruste või muude normatiivaktide vastuvõtmise ja kinnitamise korda, kuid sellest normist tuleneb, et töökollektiivi esinduskogu määrustik võib olema kinnitatud ametiühinguorganisatsiooni või töötajate üldkoosoleku (konverentsi) poolt.

Samuti juhin teie tähelepanu asjaolule, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 52 alusel reguleerib töötajate õigust osaleda organisatsiooni juhtimises otse või esindusorganite kaudu tööseadustik. Vene Föderatsiooni seadustik, muud föderaalseadused, organisatsiooni asutamisdokumendid, kollektiivleping, lepingud, seetõttu saab töökollektiivi esinduskogu tegevuste elluviimise korra määratleda ka organisatsiooni põhikirjas või muus asutamisdokumendis. , kollektiivlepingus ja ametiühinguorganisatsiooni puudumisel - tööandja ja töökollektiivi vahelises lepingus.

Mis on töötajate esinduskogu, millistel juhtudel ja kas organisatsioon on kohustatud seda looma?

Vastus

Vastus küsimusele:

Eeldame, et olete huvitatud töötajate esinduskogust.

Töötajate esindusorgan on organ, millel on õigus esindada töötajate huve. Reeglina on selline organ esmane ametiühinguorganisatsioon.

Kui organisatsioonil on kaks või enam ametiühingute põhiorganisatsiooni, moodustatakse üks esinduskogu. Kui organisatsioon ei ole loonud esmast ametiühinguorganisatsiooni, võib töötajate esinduskoguks olla töötajate hulgast valitud esindus (või esindusorgan) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 31).

Töötajate esinduskogu loovad ja valivad vahetult töötajad. Organisatsioonil ei ole kohustust sellist esinduskogu luua.

Kui aga tööandja ja töötajad kavatsevad sõlmida kollektiivlepingu (pidavad kollektiivläbirääkimisi), peab töötajate huve esindama spetsiaalne organ: ametiühing või töötajate eriliselt valitud esinduskogu.

Üksikasjad personalisüsteemi materjalides:

Olukord: Millistel juhtudel on organisatsioon kohustatud arvestama töötajate esinduskogu, kes ei ole ametiühing, arvamusega?

Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab otseselt juhtumeid, mil organisatsioon on kohustatud arvestama töötajate esindajate arvamustega. Sellised esindajad võivad olla:

• muud esindusorganid (esindajad).

Lisaks ei ole mõnel juhul õigusaktides (Vene Föderatsiooni tööseadustik) kehtestatud tööandja otsuste kooskõlastamise korda esinduskoguga. Sel juhul on organisatsioonil õigus iseseisvalt kindlaks määrata töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise kord ja kajastada seda kohalikus normatiivdokumendis (näiteks kollektiivlepingus). Sel juhul on tööandjal õigus kasutada kooskõlastusmenetlust (olenevalt kokku leppimist vajavast otsusest).

M.G. Moškovitš, advokaat

Kas tasub luua töötajate esinduskogu algatusel "ülevalt"

Kõik raamatupidajad on huvitatud sellest, et nende peale ei tekiks kaebusi erinevatelt kontrolle läbiviivatelt riigiasutustelt, näiteks tööinspektsioonilt. Ja viimane nõuab sageli, et selliste sisemiste dokumentide, nagu töötasude, lisatasude jms eeskirjad, kinnitamisel tuleb kindlasti arvesse võtta organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust. Vaatame, kas inspektoritel on õigus.

Mis on esinduskogu

Tähelepanu

Töötajate esinduskogu ei pruugi olla ametiühing.

See on ametiühing või lihtsalt esindaja (või mitu esindajat) töötajate endi hulgast. Viimase volitused kinnitatakse organisatsiooni töötajate üldkoosoleku protokolliga. Sellise asutuse loomine on aga töötajate õigus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 29, 31. See tähendab, et organisatsioonis (või ettevõtjas) ei pruugi olla töötajate esinduskogu.

Kas reguleerivatel asutustel on sellise nõude esitamisel õigus?

Paljude kohalike määruste (edaspidi - LNA) kinnitamisel on tööandjal tõepoolest kohustus arvestada töötajate esinduskogu arvamusega, kuid ainult siis, kui see on olemas. Art. 8 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

KOKKUVÕTE

Kui töötajad võtsid initsiatiivi ja lõid oma asutuse, siis on selle arvamuse arvessevõtmine Vene Föderatsiooni töökoodeksis nimetatud juhtudel kohustuslik. Kui esinduskogu puudub, siis selle puudumisega seotud pretensioone ei saa olla.

Kohtud mõtlevad tänapäeval samamoodi, kui arutavad erinevaid vaidlusi.

Näiteks viitas Rostransnadzor organisatsiooni poolt litsentsimisnõuete rikkumisele eelkõige seetõttu, et organisatsioon kinnitas autojuhtide töögraafikud, võtmata arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Kuid kohus lükkas selle argumendi tagasi, kuna see organ ei olnud ühiskonnas valitud. 14. augusti 2009. a resolutsioon 17 AAS nr 17AP-6400/2009-AK.

Teisel juhul püüdis maksuinspektsioon tõendada üksnes peadirektori poolt kinnitatud palgatingimuste määruse alusel makstud lisatasude summade kuluarvestuse õigusvastasust, arvestamata töötajate esinduskogu arvamust. Kuid ka ebaõnnestunult, kuna organisatsioonis sellist organit polnud. resolutsioon 9 AAS 08.08.2011 nr 09AP-17511/2011-AK, 09AP-17512/2011-AK.

Kohus lükkas õigusvastaseks ka töötaja, kes pidas «arvamusi arvestamata» vastu võetud lisatasude sättet ebaseaduslikuks: tööandja esinduskogu ei olnud moodustatud. Selle sätte alusel maksti töötajale preemiat väiksemas summas, kui ta eeldas. Peterburi Linnakohtu kassatsioonmäärus 20.10.2011 nr 33-15808/2011.

Kas luua on lihtsam kui vaielda?

Sellegipoolest jäävad mõned innukad inspektorid (tööinspektsioonist, maksu- ja muudest reguleerivatest asutustest) endiselt kindlaks, et LNA heakskiit ilma esinduskogu arvamust arvestamata on rikkumine. Näidake neile töökoodeksi standardeid, kui nad pole nendega tuttavad!

Kuid kahjuks järgib administratsioon (sh raamatupidajad ja personaliametnikud ise) mõnikord kontrolöride eeskuju. Sellest tulenevalt otsustati kiiresti esinduskogu luua. Lõppude lõpuks tundub, et see on lihtsam kui oma väidet kohtus tõestada.

Kui teie juhtkond on otsustanud seda teed valida, siis siin on ligikaudne tegevussuund.

Korraldada töötajate üldkoosolek (kvoorumi saavutamiseks peavad kohal olema vähemalt pooled töötajatest). Osalemise tagamiseks tehke seda tööajal. Kui teil on suur organisatsioon, millel on ulatuslik laiaulatuslik filiaalide võrgustik ja kõiki on keeruline ühte kohta ja samal ajal koondada, siis saate korraldada organisatsiooni osakondade poolt eelvalitud delegaatide konverentsi. Kohal peab olema vähemalt 2/3 valitud delegaatidest. Art. 31, 3. osa art. 399 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Esindaja (kui räägime “määratavast”, siis kollegiaalset organit pole vaja) tuleb valida salajasel hääletusel ja lihthäälteenamusega kohalolijate üldarvust (50% + 1 töötaja) 3. osa Art. 399 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle korra järgimist kinnitab üldkoosoleku protokoll, mistõttu peavad töötajad valima selle läbiviimiseks koosoleku protokollija.

Mida on esinduskogu omamisel oluline meeles pidada

Seega on esinduskogu valitud. Vaatame, millise koormuse organisatsioon sel juhul enda peale võtab.

Millal esinduskogu arvamust arvesse võtta

HOIATAME JUHT

Kui luuakse esindusorgan, See LNA kinnitamise eest tema arvamust arvestamata on ette nähtud trahv Art. 2.4, 1. osa art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik; Rjazani piirkonnakohtu 15. juuni 2010. aasta otsus:

• 30 000-50 000 hõõruda. - organisatsiooni jaoks;
• 1000-5000 hõõruda. - selle juhile (ettevõtjale).

Vastus on kõigil juhtudel, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastav norm seda otseselt ütleb, ja selliseid norme on palju. Näiteks tasustamissüsteemi kehtestamisel Art. 135 Vene Föderatsiooni töökoodeks(eelkõige tariifimäärade suurus, ametlikud palgad, lisatasud ja kompenseeriva ja stimuleeriva iseloomuga toetused, preemiasüsteemid), kinnitades sertifitseerimis- ja Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks, ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu m Art. 101 Vene Föderatsiooni töökoodeks, vahetuste graafikud ja Art. 103 Vene Föderatsiooni töökoodeks jne.

Administreerimise unustamine selles küsimuses võib põhjustada mitmesuguseid ebameeldivaid tagajärgi. Siin on vaid üks näide. Tööstaaži töötasu vähendamise korraldus tunnistati ebaseaduslikuks, kuna vastavalt organisatsiooni reglemendile oli sellise tasu vähendamine võimalik ainult kokkuleppel töötajate esinduskoguga. Magistraat nõudis kaotatud summad töötajate kasuks tagasi Peterburi linnakohtu presiidiumi resolutsioon 1. juulist 2009 nr 44g-110/09.

Kuidas arvestada esinduskogu arvamust

Mõnes olukorras tuleb LNA kinnitamisel arvestada töötajate esinduskogu arvamust, järgides Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud teatud korda.

Tähelepanu

Vaidluse korral ei kohaldata LNA norme, mis on vastu võetud tööseadustikuga kehtestatud “arvamustega arvestamise” korda rikkudes. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8, 372.

See on avaldus:

• vahetuste ajakava ja Art. 103 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• palgalehtede blanketid Art. 136 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• rasket tööd, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eriliste töötingimustega töötavate töötajate palgatõusu suurus Art. 147 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• sisemised tööeeskirjad Art. 190 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• töötajate erialase koolituse, ümber- ja täiendõppe vormid, nõutavate elukutsete ja erialade loetelud Art. 196 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• aastal töötajate töökaitse reeglid ja juhised Art. 212 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Näitame skeemi kujul “arvamuste arvessevõtmise” protseduuri.

14. osa Art. 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks; 2Art. 398 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Teiste LNA-de kinnitamisel võib tööandja arvestada ametiühinguvälise esinduskogu arvamusega ka muul viisil, peaasi, et see arvamus ka paberil kajastuks. Ülaltoodud protseduur on ametiühingule alati kohustuslik.

Olenemata sellest, millist korda kohaldatakse, ei tähenda esinduskogu arvamuse küsimise kohustus, et sellega tuleb nõustuda. Tema positsiooni eiramine võib aga kaasa tuua probleeme. See oht võib tunduda kaugeleulatuv – lõppude lõpuks "määratakse" esindaja oma nõusolekut väljendama ilma vastuväiteid esitamata. Kuid nagu öeldakse, tuleb loota parimat ja eeldada halvimat. Töötajate esinduskogu loomisel pidage meeles, et asjad võivad kontrolli alt väljuda.

Esiteks ei pruugi töötajad põhimõtteliselt olla teadlikud võimalusest kaitsta oma tööõigusi esinduskogu kaudu. Ja selle keha tulekuga on võimalik, et mõned neist soovivad uusi võimalusi ära kasutada.

Teiseks on töötajatel õigus "nimetatu" tagasi valida, laiendada esinduskogu koosseisu, astuda ametiühingusse, nõuda tööandjalt kollektiivlepingu sõlmimist jne.

Milliseid eeliseid on töötajate esindajatel?

Töötajate esindajal on õigus kollektiivläbirääkimiste või kollektiivse töövaidluse lahendamise ajaks (kuid mitte rohkem kui 3 kuuks) vabastada töölt, säilitades oma keskmise töötasu. Nendel samadel perioodidel kehtivad piirangud nende vallandamisele tööandja algatusel, teisele tööle üleviimisele ja distsiplinaarkaristuste määramisele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 39, 405. Kollektiivse töötüli korral peab administratsioon tagama ruumid ka koosoleku (konverentsi) pidamiseks nõudmiste esitamiseks. Art. 399 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Esindajatel on õigus nõuda tööandjalt muud abi oma tegevuse tagamisel ja Art. 32 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Mõnikord on administratsioon ise huvitatud sotsiaalse partnerluse arendamisest töötajatega, eriti suurtes organisatsioonides. Töötajate aktiivse esinduskogu olemasolu annab ettevõttele hea tööandja maine, kuna eeldab tähelepanelikku tähelepanu töötajate vajadustele. See meelitab ligi kvalifitseeritud töötajaid ja parandab moraalset kliimat.

Kui direktor sellise maine poole püüdleb, saab ta kergesti sundida töötajaid initsiatiivi haarama, selgitades neile võimalikke eeliseid. Aga kui ta pole veel sellisteks vaadeteks küpsenud, siis pole vaja endale tarbetuid probleeme tekitada. Ja tööinspektori ebaseaduslike otsuste üle saate kaevata tema juhendajale, Vene Föderatsiooni riiklikule tööinspektorile ja (või) kohtule. Art. 361 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Võib-olla teab iga tööandja, kuidas ametiühinguga "suhelda". Ja kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole selleteemalistele küsimustele kõiki vastuseid, siis aitab spetsiaalne föderaalseadus - "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevustagatiste kohta". Tihti aga unustavad tööandjad, et ametiühing on vaid üks võimalikest töötajate esindajatest. Kuid nende samade "teiste esindajate" kohta pole koodeksis palju teavet. Otsustasime selle “lünga” täita ja rääkida, millistes olukordades võib tööandja kokku puutuda ametiühinguväliste töötajate esindajatega.

Milleks töötajatele esindajaid üldse vaja on? Muidugi selleks, et luua dialoog töötajate ja tööandjate vahel. Kujutage ette kaasaegset organisatsiooni: suur meeskond, suhted konflikti äärel. Tööandja ei saa töötajaid õigeaegselt ja asjatundlikult teavitada, töötajad ei anna “tagasisidet”. Ametiühingute esindatust ei tajuta sageli mitte vahendajana ja töötajate huvide kompetentse esindamisena, vaid negatiivse nähtusena. Sellega seoses võivad ametiühinguväliste esindajate kohalolekust olla huvitatud mitte ainult töötajad ise, vaid ka tööandjad, sest neil on võimalus valitud ja lugupeetud esindaja kaudu töötajatele edastada teavet äritegevuse keeruliste tingimuste kohta. , ning turu “seaduste” mõju, mis töötajale sageli ei ole ilmselge.. ettevõtte finantsseisundile.

Tööandja jaoks on töötajate esinduskogu olemasolu hädavajalik, kui tööseadusandlus paneb talle kohustuse sellise esinduskogu arvamusega arvestada.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kohaselt võtab tööandja tööseadusandluses, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel kohalike eeskirjade vastuvõtmisel arvesse töötajate esinduskogu (kui see on olemas) arvamust.

Kollektiivlepingus või -lepingutes võidakse ette näha kohalike eeskirjade vastuvõtmine kokkuleppel töötajate esinduskoguga.

Selle aasta alguses otsustati meie ettevõtte asutajate üldkoosolekul lõpetada tööleping senise juhiga ja määrata ametisse teine. Uue direktori korraldusel pean koostama analüütilise aruande meie organisatsioonis kehtivate töösuhteid reguleerivate kohalike eeskirjade kohta. Pealegi on vaja neid mitte ainult loetleda, vaid ka vastavalt heakskiitmismenetlusele rühmadesse jagada. Mille alusel tuleks see jaotus teha?

Erinevused kohalike regulatsioonide vastuvõtmise protseduurides on enamasti seotud just töötajate esindajate vajadusega selles protsessis osaleda.

Sõltuvalt kohalike eeskirjade loomisega seotud teemadest eristatakse järgmist:

• toimingud, mille on vastu võtnud ainult tööandja;
• toimingud, mille tööandja võtab arvesse töötajate esinduskogu (kui organisatsioonis on) arvamust;
• toimingud, mille tööandja on vastu võtnud kokkuleppel töötajate esinduskoguga vastavalt kollektiivlepinguga kehtestatud reeglitele (kui kollektiivleping on organisatsiooni poolt vastu võetud ja sisaldab selliseid reegleid).

Sel juhul tuleb eristada töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise ja esinduskoguga kooskõlastamise korda.

Kui on vaja esindajate arvamust arvestada, viib tööandja läbi arvamuse arvestamise menetluse ning seejärel on valikuvõimalused otsuse tegemiseks.

Variant 1. Kohalik normatiivakt kinnitatakse mõlemale poolele sobivas redaktsioonis.

Variant 2. Kohalik normatiivakt kinnitatakse tööandja koostatud redaktsioonis, isegi kui töötajate esindajad selle redaktsiooniga ei nõustu.

Olukorras, kus kohalik normatiivakt võetakse vastu kokkuleppel töötajate esinduskoguga, tähendab tema nõusoleku puudumine, et dokumenti ei saa vastu võtta.

Kohalikud eeskirjad, mille tööandja on vastu võtnud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, hõlmavad näiteks:

• kohalik normatiivakt, millega kehtestatakse sertifitseerimise kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 2. osa);
• kohalik normatiivakt, millega kehtestatakse ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101);
• vahetuste ajakava (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 103);
• kohalik normatiivakt, millega kehtestatakse tasustamissüsteemid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 4. osa);
• kohalik normatiivakt, millega kehtestatakse konkreetsed tasusummad puhkepäeval või mittetöötaval puhkusel töötamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 153 2. osa);
• kohalik normatiivakt, millega kehtestatakse konkreetsed kõrgendatud töötasu summad öösel töötamise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 154 3. osa);
• kohalik normatiivakt, mis määratleb tööstandardisüsteemide kohaldamise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 159 1. osa);
• kohalik normatiivakt, mis näeb ette töönormide kehtestamise, asendamise ja läbivaatamise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 162 1. osa);
• sisemised tööeeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 1. osa);
• ja jne.

Veelgi enam, mõnel juhul täpsustab seadus, et töötajate huve võib esindada mitte iga esindusorgan, vaid ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organ.

Nendel töödel, kus see on vajalik töö eripära tõttu, samuti töö tegemisel, mille intensiivsus ei ole kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul ühesugune, võib tööpäeva jagada osadeks nii, et tööaja kestus ei ületa kehtestatud igapäevase töö kestust. Selle jaotuse viib läbi tööandja kohaliku õigustloova akti alusel, mis on vastu võetud, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 105).

Mõnel juhul puudub seaduses selline selgitus.

Niisiis, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101 Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kehtestatakse kollektiivlepingu, lepingute või kohalike määrustega, mis võetakse vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Ametiühinguväliste töötajate esindajate olemasolu on seadusega ette nähtud ainult sotsiaalpartnerluse kohalikul tasandil. Töötajad otsustavad iseseisvalt, milline esindaja nende nimel organisatsioonis osaleb. Oma esindajate valimisel on töötajatel õigus määrata konkreetsele isikule vastavad volitused või moodustada esinduskogu. Küll aga tasub tähele panna, et esinduskogu valimine on töötajate õigus, mitte kohustus ning kui nemad ei ole esinduskogu loomiseks initsiatiivi võtnud, siis tuleb silmas pidada, et vastavalt kehtivale seadusandlusele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võtab tööandja töötajate esinduskogu arvamust arvesse ainult siis, kui see on olemas.

Kontrollimisel meie organisatsioonis, kus töötajate esinduskogu puudub, nõudis Riikliku Tööinspektsiooni inspektor, et meie kohalikud eeskirjad, mille jaoks tööseadusandlus kehtestas nende vastuvõtmise korra, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ( näiteks PVTR), võeti vastu kehtivaid tööõigust käsitlevaid õigusakte rikkudes, kuna töötajate esinduskogu arvamust ei võetud arvesse. Kas inspektoril on õigus?

Antud olukorras on tööinspektsiooni väited alusetud, kuna organisatsioonis puudub töötajate esinduskogu ning arvamuste arvestamise protseduuri läbiviimine on võimatu.

Kohtud tõlgendavad selliseid olukordi selgelt tööandja kasuks. Seega on Peterburi Linnakohtu 20. oktoobri 2011. a kassatsioonimääruses nr 33-15808/2011 märgitud järgmist: „Kassatsioonkaebuse argument on, et kohus ei hinnanud preemiamääruse seaduslikkust. viide asjaolule, et vastavalt artiklile . Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt võtab tööandja palgasüsteemi kehtestavad kohalikud eeskirjad vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, kuid kostjal ei ole töötajate esinduskogu ja tema arvamust ei saa esitada. See ei oma õiguslikku tähendust, sest kui tööandjal ei ole töötajate esinduskogu, siis ei kehti Vene Föderatsiooni tööseadustiku normid töötajate esinduskogu arvamuste arvestamise kohta.

Märge! Kui kollektiivlepingu sõlmimise ettepaneku saatis töötajate volitatud esinduskogu, siis ei ole tööandjal õigust sellisest ettepanekust keelduda.

Lisaks kohalike eeskirjade vastuvõtmisele ja kinnitamisele on tööandjal seaduse nõuetest tulenevalt kohustus suhelda töötajate esinduskoguga ka muudel seaduses sätestatud juhtudel.

Vastavalt artikli 1. osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 195 on tööandja kohustatud kaaluma töötajate esinduskogu avaldust organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate ja tööseadusandluse rikkumise kohta. muud tööõigust, kollektiivlepingu tingimusi, lepingut sisaldavad aktid ja arutamise tulemustest teatama töötajate esinduskogule.

Tööandja suhtleb töötajate esindajatega nii kollektiivläbirääkimiste käigus kui ka kollektiivlepingu sõlmimise protsessis.

AMETIÜHINGUGA TÖÖTAJATE ESINDAJATE VORMID

Kes peale ametiühinguorganisatsioonide saab esindada töötajate huve?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetes on erinevaid sõnastusi: "töötajad, keda esindavad nende esindajad", "muud töötajate valitud esindajad", "töötajate esinduskogu", "muud töötajate esindajad".

1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 29 sätestab, et sotsiaalpartnerluses töötajate esindajad on: ametiühingud ja nende ühendused, muud ülevenemaaliste põhikirjadega ette nähtud ametiühinguorganisatsioonid, piirkondadevahelised ametiühingud või muud töötajate poolt valitud esindajad. Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud juhtudel.

Juhtudel, kui antud tööandja töötajad ei ole ühendatud üheski esmases ametiühinguorganisatsioonis või ükski olemasolevatest esmastest ametiühinguorganisatsioonidest ei ühenda rohkem kui pooli antud tööandja töötajatest ega ole volitatud esindama kõigi töötajate huve. sotsiaalpartnerlus kohalikul tasandil, töötajate üldkoosolekul (konverentsil) võib nende volituste teostamiseks valida töötajate hulgast salajasel hääletusel teise esindaja (esindusorgan) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 31).

Õigusaktid ei täpsusta ametiühinguvälise esindamise vorme. Art. sõnasõnalise tõlgenduse tõttu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 402 sätestatud isikud, kes kuuluvad esindusorganitesse, mis on määratud vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 29–31 ja muud isikud, sealhulgas need, kes ei ole töösuhtes konkreetse tööandjaga.

Ametiühinguväliseid töötajate esindusorganeid saab luua 19. mai 1995. aasta föderaalseaduse nr 82-FZ “Avalike ühenduste kohta” (edaspidi avalike ühenduste seadus) alusel, mis annab organisatsioonide töötajatele õigus luua avalikke amatöörorganeid.

Praktikas tekivad teised töötajate esinduskogud naisnõukogude, algatusrühmade, noortekogude ja töökollektiivide nõukogude näol. Töötajatel on õigus usaldada oma tööõiguste ja huvide kaitsmine erinevatele inimõiguste- ja muudele avalik-õiguslikele organisatsioonidele ja isikutele, kes võivad tegutseda esindajatena. Sel juhul saab võtmetähtsusega esinduse volituste nõuetekohane vormistamine. Samas ei sisalda tööseadusandlus reegleid, mis kehtestaksid esindamise volituste üleminekut kajastava universaalse vormi.

Aktsiaseltsides saab tööjõu nimel töösuhetes esindusorganiks olla juhtorgan - ettevõtte nõukogu, mille kvantitatiivne koosseis määratakse kindlaks ettevõtte põhikirjaga või aktsionäride üldkoosoleku otsusega. . Seltsi nõukogu pädevusse kuulub muuhulgas juriidilise isiku tegevuse üldjuhtimise küsimuste lahendamine, ettevõtte sisedokumentide, sh struktuuri- ja personalijuhtimise dokumentide kinnitamine. Nõukogusse võivad kuuluda ka töötajad.

Eraldi tasub välja tuua võlgniku töötajate esindajad. 26. oktoobri 2002. aasta föderaalseadus nr 127-FZ "Maksejõuetuse (pankroti) kohta" näeb ette töötajate tööõigusliku osalemise maksejõuetu ettevõtte juhtimises võlgniku esindaja abiga võlausaldajate koosolekutel. Praktikas võib pankrotimenetlus kriisiettevõtete puhul, mille majanduse taastumine on veel võimalik, olla tulemuslik, kui sellesse on kaasatud tööjõudu.

1. osa art. Nimetatud föderaalseaduse § 35 sätestab, et pankrotiarbitraažiprotsessis osaleb võlgniku töötajate esindaja, kelle volitusi kinnitavad kohtule esitatud dokumendid, mis tõendavad tema staatust. Võlgnik on kohustatud kohtule pankrotiavalduse esitamisel lisama sellele oma töötajate koosoleku protokolli, millel valiti pankrotiasja vahekohtumenetluses osalema töötajate esindaja. Vene Föderatsiooni Kõrgema Arbitraažikohtu 27. veebruari 2008. aasta määruses nr 1742/08 on sätestatud seisukoht, mille kohaselt valitakse võlgniku töötajate esindaja töötajate üldkoosolekul.

TÖÖTAJATE ESINDAJATE VOLITUSTE TAGAMINE

Märge! Töötajate esindaja volitused on piiratud töötajate ja tööandja vahelise suhtluse sfääriga sotsiaalpartnerlussuhete raames.

Avalik algatuskogu moodustatakse üldkoosolekul (konverentsil) ja esindab kõigi töötajate huve. Nagu näitab maailma praktika, moodustatakse need organid selleks, et kasutada töötajate õigust osaleda organisatsiooni juhtimises või töösuhete kollektiivläbirääkimiste reguleerimises. Mõlemal juhul antakse sellistele asutustele nende loomisel koosoleku protokollis või asutuse põhikirjas sätestatud vastavad volitused. Seadus ei reguleeri üldkoosoleku läbiviimise korda, hääletamise ja häälte lugemise korda. Ainus nõue, mida teisele esinduskogule (esindajale) esitatakse, on see, et see peab olema moodustatud (valitud) organisatsiooni töötajate hulgast.

Kollektiivleping on dokument, mille teksti lepivad kokku ja aktsepteerivad ainult selleks spetsiaalselt volitatud isikud. Kollektiivläbirääkimiste pidamine ja kollektiivlepingu sõlmimine toimub alati läbi vahendajate, kes peavad läbirääkimisi, töötavad välja lepingu tingimused ja lepitavad erimeelsusi. Töötajal on õigus valida kollektiivläbirääkimisteks oma usaldusväärsed esindajad. Kui üks teistest isikutest ei nõustu kollektiivlepingu tekstiga, võib ta esitada oma ettepaneku töötajate huve esindavale volitatud organile läbivaatamiseks. Tööjõule tutvustatakse valminud dokumendi teksti pärast selle ettenähtud korras vastuvõtmist.

Vastav esindaja (esinduskogu) valitakse töötajate üldkoosolekul (konverentsil) salajasel hääletamisel. Oluline on jälgida olukorda praktikas: esinduskogusse või ainuesindajana saab valida ainult antud tööandja juures töötavaid töötajaid. Nende valimise korra ja korra määravad töötajad ise.

Seda tüüpi esindajate legitiimsuse kinnitamisel tuleks kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud üldisi lähenemisviise.

Muideks

Lääne-Euroopa majanduslikult arenenumad riigid on leidnud vastuse küsimusele, kuidas luua dialoogi tööandjate ja töötajate vahel, luues uue kollektiivse tööõiguse institutsiooni - töönõukogud - töötajate esindusorgani, mille sisuks on koostöö. tööandjatega. Riiklikul tasandil on kõige ulatuslikum ja olulisem volituste ulatus, mille Saksamaa seadusandja on andnud töönõukogudele. Vähemalt kord kuus peavad tööandja ja töönõukogu kokku saama, et arutada neid huvitavaid küsimusi, eesmärgiga jõuda kokkuleppele ja lahendada võimalikud eriarvamused. Pooled peavad hoiduma tegevustest, mis võivad tootmisprotsessi kahjustada. Vastavalt Saksamaa 25. septembri 2001. aasta seadusele “Töötajate esindusorganite kohta ettevõtetes” on töönõukogude üldülesanneteks: seaduste, määruste, ohutuseeskirjade, kollektiivlepingute täitmise jälgimine töötajate huvides; pöördumine tööandja poole, et ta pakuks välja meetmed ettevõtte toimimise parandamiseks, mis on suunatud selle töötajate hüvanguks; töötajate ettepanekute läbivaatamine; läbirääkimiste pidamine tööandjaga töötajate ettepanekute elluviimiseks heakskiitmise korral; töötajate teavitamine tööandjaga peetavate läbirääkimiste käigust ja nende tulemustest; erikaitset vajavate töötajate (puuetega inimesed jne) eest hoolitsemine; ettevõtte noorte esinduskogu valimiste korraldamine ja sellega koostöö tegemine noorte töötajate huvide kaitsmisel ettevõttes; vanemate töötajate tööhõive edendamine; välistöötajate integreerimise edendamine ning nende ja Saksa töötajate vastastikuse mõistmise arendamine. Töönõukogul on personaliplaneerimise valdkonnas mitmeid õigusi: võimalus teha tööandjale ettepanekuid tagatiste ja tööhõive edendamise kohta; võimalus teha tööandjale ettepanekuid personaliplaneerimise juurutamise ja selle elluviimise kohta. Üle 20 töötajaga ettevõtetes on tööandja kohustatud teavitama töönõukogu uute töötajate kavandatavast töölevõtmisest, nende üleviimisest ja liikumisest. Kõik need toimingud nõuavad töönõukogu nõusolekut, millest ta võib keelduda. Küsimused, milles töönõukogudel on ühised otsustusõigused, on järgmised: organisatsioonisisese reeglistiku ja töödistsipliini küsimused; tööpäeva algus ja lõpp, sealhulgas vaheajad ja tööaja jaotus nädala sees; tavapärase tööaja ajutine lühendamine või pikendamine; töötasu maksmise aeg, koht ja viis; põhipuhkuse andmise, puhkuste ajakava koostamise, konkreetsele töötajale puhkuse andmise aja ja kestuse üldpõhimõtete kehtestamine, kui töötaja ja tööandja vahel selles küsimuses kokkuleppele ei jõuta; töötajate käitumise ja töö jälgimiseks mõeldud tehniliste seadmete paigaldamine ja kasutamine; tööõnnetuste, kutsehaiguste ennetamise ja tervisekaitse sätted seaduses sätestatud raamides ja muud töökaitsesätted; sotsiaalteenuste kujundamine, struktuuri määramine ja juhtimine, mille tegevus on piiratud ettevõtte või kontserni ulatusega; töötajatele seoses tööülesannete täitmisega rendile antud ametieluruumi pakkumine või äravõtmine, samuti sellise üürimise tingimuste määramine; organisatsioonis töötasu määramisega seotud küsimused, eelkõige uute töö tasustamise viiside kehtestamine, muutmine ja kasutuselevõtt; töötariifide, lisatasude ja muude töötulemustega seotud maksete määramine; ratsionaliseerimisettepanekute käsitlemise põhimõtete kehtestamine; kollektiivse töö rakendamise põhimõtete kehtestamine. Ettevõtte töötajate esindusorganite seadus reguleerib tootmissisest osalemist koos ettevõtte kõrgema organisatsioonilise tasandi töötajate osalemisega. Kui tööstusesisene osalemine on suunatud eelkõige töötaja kaitsmisele tema töökohal, siis ettevõtte tasandil osalemine annab sotsiaalse komponendi ettevõtluspoliitika väljatöötamisel ja rakendamisel. Töötajate osalemine majandusüksuste juhtimises on piiratud ning sõltub töötajate arvust ja ettevõtte ulatusest. Seega rakendatakse üle 2000 töötajaga äriettevõtetes Saksamaa Liitvabariigi 1976. aasta seadust „Töötajate osalemise kohta ettevõtte juhtimises“, mille puhul äriühingu nõukogusse kuuluvad pooled ettevõtte juhtimises osalemise seadused. töötajad ja pooled ettevõtte aktsionäride esindajad. Nõukogu liikmete arv sõltub töötajate koguarvust ja võib olla 12, 16 või 20 esindajat. Mäe-, terase- ja mustmetallurgiatööstuse ettevõtetes kehtivad Saksamaa Liitvabariigi 21. mai 1951. aasta seaduse “Kaevandus- ja metallurgiatööstuses ettevõtte juhtimises osalemise kohta” sätted. Eeldusel, et töötajate arv on vähemalt 1000, koosneb nõukogu reeglina viiest töötajate esindajast ja viiest aktsionäride esindajast. Nad peavad valima ühe esindaja, kes võimaluse korral peaks olema erapooletu. Ettevõtetes, kus töötajate arv on vähemalt 500, kuid mitte üle 2000, kehtivad Saksamaa 18. mai 2004. aasta seaduses “Nõukogu, mis koosneb kolmandikust töötajate esindajatest” sätted. Seaduse sätted puudutavad peamiselt rohkem kui 500 töötajaga äriettevõtteid, alla 500 töötajaga ettevõtted kuuluvad käesoleva seaduse alla, kui nad on registreeritud enne 08.10.1994 ega ole pereaktsiaseltsid. Käesoleva seaduse sätted näevad ette, et nõukogu peab koosnema kolmandikust kõigi töötajate hulgast valitud töötajate esindajatest. Viimasel ajal on suurenenud huvi töötajate esindamise vastu ametiühinguvälise vastu, sealhulgas väliskogemustele tähelepanu juhtimise tõttu. Uue töötajate esindussüsteemi loomine võib lähitulevikus reaalsuseks saada, arvestades, et märkimisväärne osa Ida-Euroopa riikidest on juba üle võtnud 20. sajandi alguses Saksamaal loodud ametiühinguväliste töötajate esindusorganite kogemused. .

Seega loetakse koosolek toimunuks, kui kohal on üle poole töötajatest. Konverents loetakse kehtivaks, kui kohal on vähemalt kaks kolmandikku valitud delegaatidest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 399).

Vastavalt sellele peab volitus olema kinnitatud töötajate koosoleku või konverentsi protokolliga.

Mõnikord on tööandja ise huvitatud sotsiaalpartnerluse arendamisest, kuna töötajate aktiivse esinduskogu olemasolu loob ettevõttele positiivse maine ja meelitab ligi kvalifitseeritud töötajaid.

TÖÖTAJATE ESINDUSKOGU VOLITUSED

Lähtudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi sotsiaalpartnerlust käsitlevate sätete tähendusest, mis kehtestavad töötajate organisatsiooni juhtimises osalemise peamised vormid, võib töötajate esindusorganite volitused eristada:

• võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust;
• konsultatsioonide pidamine tööandjaga;
• tööandjalt teabe saamine töötajate huve otseselt puudutavates küsimustes;
• arutada tööandjaga organisatsiooni tööga seotud küsimusi ja teha ettepanekuid selle parandamiseks;
• osalemine kollektiivlepingute väljatöötamises ja vastuvõtmises;
• õigus saada tööandjalt teavet organisatsiooni ümberkorraldamise ja likvideerimise, töötajate töötingimuste muutmist kaasa toovate tehnoloogiliste muudatuste, töötajate erialase koolituse, ümber- ja täiendõppe küsimustes, eelnimetatud küsimustes ettepanekute tegemine organisatsiooni juhtorganitele. organisatsioon;
• osalemine organisatsiooni juhtorganite koosolekutel nende küsimuste arutamisel. Töötajate esindajad osalevad kollektiivsete vaidluste lahendamisel erinevates vormides. Nad kuuluvad võrdsetel alustel lepituskomisjoni (ajutine kollektiivse töötüli läbivaatamise organ), mis moodustatakse kollektiivse töövaidluse poolte esindajatest võrdsetel alustel kolme tööpäeva jooksul alates selle hetkest. see algab.

TÖÖTAJATE ESINDAJATE VASTUTUS

Tööandja jaoks on eriti oluline töötajate esindajate vastutuse küsimus, mis on väga piiratud.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 54–55 näevad ette poolte esindajate vastutuse kollektiivläbirääkimistel osalemisest kõrvalehoidumise, kollektiivläbirääkimiste pidamiseks ja kollektiivlepingu täitmise kontrollimiseks vajaliku teabe andmata jätmise, samuti rikkumise eest. või kollektiivlepingu mittetäitmine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 417 näeb ette töötajate esinduskogu vastutuse erijuhtumi ebaseaduslike streikide eest, nimelt: töötajate esindusorgan, kes kuulutas välja streigi ja ei peatanud streigi pärast selle ebaseaduslikuks tunnistamist, on kohustatud hüvitama omal kulul ebaseadusliku streigiga tööandjale tekitatud kahjud kohtu määratud summas.

Tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku kehtivate normide kohaselt ei saa kollektiivsete üksuste rollis tegutsevate, ametiühingutega mitteseotud töötajate esindajad nende puudumise tõttu olla haldusvastutuse subjektid. juriidiliste isikute staatust.

Kui töötajate esinduskogul ei ole juriidilise isiku õigusi, võib kohustuse hüvitada ebaseadusliku streigiga tööandjale tekitatud kahjud selle juhtidele.

Art. sõnasõnaline sõnastus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 417 viitab seadusandja kavatsusele kehtestada võimalus võtta vastutusele töötajate esinduskogu kui tervik, mitte selle üksikud liikmed. Selle normi kohta ollakse seisukohal, et sellisele vastutusele saab võtta ainult ebaseadusliku streigi välja kuulutanud ja mitte lõpetanud ametiühinguorganisatsiooni, kellel on juriidilise isiku õigus, ja teisi töötajate esindajaid, kellel ei ole õigust streigile. juriidiline isik, ei saa kanda varalist vastutust.

Siiski on ka arvamus, et sellistel juhtudel on võimalik varalise vastutuse subjekte tunnustada mitte ainult töötajate esinduskogude, vaid ka streigikomisjonide üksikute liikmete poolt. See on tingitud asjaolust, et vastavalt Art. Avalik-õiguslike organisatsioonide seaduse artikli 41 kohaselt vastutavad Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumise korral avalik-õiguslikud ühendused, millel ei ole juriidilise isiku õigusi, nende ühenduste juhtorganite liikmed. rikkumisi.

Töötajate esindajate tõhus vastutuse liik nende esindusfunktsioonide ebaõnnestumise või ebaõige täitmise korral võib olla töötajate esindajate tagasikutsumise või asendamise mehhanism.

Ajakirja "Personalressursside kataloog" saate tellida siit.
Ajakiri: Personalikataloog, Seisuga: 10.12.2012, Aasta: 2013, Number: nr 1

• HR dokumentide haldamine