No se aplica a los estilos de liderazgo. Estilo de liderazgo y clima psicológico en la organización.

Todos los gerentes tienen su propio estilo de gestión individual. Dependiendo de esto se determinan los estilos de liderazgo. Los métodos pueden ser diferentes y no pertenecer a la misma dirección. EN negocio moderno Se aceptan diversas formas. El resultado es lo más importante.

Las empresas líderes optimizan las comunicaciones internas, crean sus propios sistemas de autoformación y reserva de personal, forman mecanismos únicos para su motivación. El objetivo de esto es combinar los objetivos de la empresa y los deseos del empleado. La tarea del jefe de la organización es lograr resultados positivos. resultado financiero con la ayuda de lo moderno.

responsabilidad del gerente

Un gerente tiene muchas responsabilidades funcionales. Los más importantes son la elaboración de presupuestos, la implementación de decisiones de la empresa matriz, el seguimiento, la comunicación con los clientes, los medios de comunicación, el seguimiento del cumplimiento de la legislación, las normas de seguridad. Está claro que una sola persona no debe hacerlo todo.

Para ello existen diversos departamentos y servicios. El director de la empresa resuelve cualquier problema con la ayuda de directivos cualificados. Cada uno de ellos tiene su propio grado de responsabilidad a la hora de liderar el equipo.

Utilizar el potencial de la organización es una herramienta eficaz.

Hay tres niveles de gestión:

1. Técnico. Interacción directa entre gerentes y especialistas de línea. Resuelven cuestiones específicas y específicas de la gestión de un grupo, departamento, brigada o turno.
2. Gerencial. El director regula las actividades. unidad estructural(sucursal, división, oficina de representación). La forma de organización de dichas unidades tiene varias estructuras controladas por los jefes de producción, departamentos y proyectos.
3. Institucional (superior).

Las autoridades de la empresa son las principales responsables de gestión estratégica. Sus actividades incluyen el seguimiento, análisis y gestión de toda la empresa. Las principales áreas son finanzas, gestión de recursos, estrategia de desarrollo, selección de mercados de ventas.

En cualquier nivel, al jefe se le asignan tareas específicas. Su implementación es obligatoria. Los más exitosos ascienden rápidamente de rango y alcanzan otro nivel de poder. El principio de trabajo de la alta dirección se traduce en las actividades de todos los departamentos de la organización. La contribución individual de cada directivo es importante. Sólo él cualidades personales y una gestión competente del personal puede llevar a la empresa al éxito.

El sistema de K. Levin.

Dependiendo del sistema de gestión de la empresa, se determina el orden de interacción entre los empleados. El principio de liderazgo de equipo implica un sistema de influencia del líder sobre los subordinados.

Los estilos de gestión de equipos según K. Levin son:

1. Autoritario. Esta forma prevé rigidez, la inaceptabilidad de cualquier iniciativa de los subordinados y la prohibición de discutir las decisiones de sus superiores. La diferencia es la exigencia hacia los subordinados, el dominio del poder, la disciplina estricta, el control, la clara orientación a los resultados, la indiferencia hacia los factores sociales o psicológicos.
2. Democrático. Implica colegialidad, discusión conjunta de temas, toma de decisiones, creatividad en el curso del trabajo y estímulo de la iniciativa de los subordinados. Basado en su autodisciplina y conciencia. Permite la apertura, la discusión activa de los problemas por parte del personal y el enfoque en el proceso en lugar del resultado.
3. Liberal. Esta forma es, en esencia, una negativa a controlar. Caracteriza la actividad por falta de exigencia, disciplina elemental, pasividad de poder e incapacidad de control. Este estado se llama connivencia.

Las observaciones de K. Levin llamaron la atención sobre el problema de la calidad en la gestión. Se inició la búsqueda de métodos que ayudaran a mejorar los resultados del trabajo, por un lado, y a resolver las necesidades de los empleados de la organización, por el otro. En el siglo XXI, un directivo debe ser no sólo un organizador, sino también un líder. Estas dos propiedades están relacionadas. Es difícil determinar cuál es más importante. Pero la falta de uno puede conducir a resultados ineficaces del trabajo con el personal. Cada directivo o funcionario gubernamental elige su propio estilo. Pero la forma más eficaz es elegir en función de la situación.

R. Sistema Likert

A mediados del siglo XX, R. Likert propuso nuevo sistema evaluaciones. Según ella, hay 4 opciones. Uno de ellos caracteriza la prioridad de centrarse en el hecho del trabajo y el otro, en la persona. Todo lo demás varía entre estos dos conceptos.

Clasificación según la teoría de Likert:

1. Explotador-autoritario. Caracteriza al jefe como una persona autosuficiente que no confía en sus empleados y rara vez les permite participar en la discusión y resolución de problemas. Él siempre establece las tareas él mismo. Los principales incentivos son la amenaza de castigo y el miedo al despido. No hay recompensas. Hay desconfianza mutua en la organización. Ésta es la razón del estado de enfrentamiento entre las autoridades y el colectivo.
2. Paternalista-autoritario. Este formulario prevé la participación periódica de los empleados en la toma de determinadas decisiones. Están motivados por recompensas reales y castigos potenciales. A veces la parte informal de la organización se opone a las autoridades.
3. Consultivo. El director toma decisiones estratégicas importantes de forma independiente. Para implementarlos, atrae subordinados, demostrando confianza. Este es un incentivo para el desempeño. Porque la participación en la empresa aumenta la autoestima de los empleados y les motiva. Los desacuerdos entre los funcionarios del gobierno y el personal son mínimos.
4. Democrático. Esta forma de trabajo se caracteriza sobre todo por la confianza y la participación activa de los especialistas de la organización en la discusión. Se pueden tomar decisiones importantes en cualquier nivel, teniendo en cuenta, por supuesto, las competencias del empleado. La comunicación está bien establecida no sólo entre especialistas del mismo nivel, sino también con funcionarios gubernamentales. Los gerentes y subordinados interactúan de manera cooperativa y constructiva.

Es difícil determinar cuál es el más eficaz. Porque hay muchos factores que influyen en esto.

Psicotipos

Cada jefe elige por sí mismo una forma adecuada de trabajar. Su elección está influenciada por muchas razones. Por ejemplo, la cantidad de personal, su edad o educación, características regionales, flujo de documentos, logística, etc. El formato de las relaciones entre autoridades y personal está influenciado por tipo psicológico Personalidad del jefe.

Todos los estilos de liderazgo y tipos de líderes dependen de los rasgos de personalidad. Se puede entender qué tipos de directivos tienen más éxito si se observa cómo gestionan al personal y en qué medida. métodos efectivos son contactados.

1. Líder carismático. La forma de actividad de dicho líder está más dirigida a lograr altos resultados. Una persona decidida y segura de sí misma no tolera la derrota ni el fracaso. Su objetivo es llevar la empresa a un nuevo nivel introduciendo tecnologías modernas. El empleado escuchará la opinión del empleado, pero no necesariamente estará de acuerdo con ella.
2. Diplomático. Este jefe es un modelo de competencia, amabilidad y equilibrio. Siempre está tranquilo en sus relaciones con el personal. Manera efectiva La dirección considera tipos de trabajo colectivos.

La forma de actividad en una organización de este tipo suele caracterizarse por un espíritu de equipo.

• Humanista. La característica de un jefe así es crear relaciones amistosas. Trata a sus empleados como una familia y trata de mantener relaciones cálidas con el personal. A menudo se celebran fiestas corporativas y días festivos. No utiliza un control estricto ni un sistema de multas, sino que encuentra alguna otra forma de influencia.
• Demócrata. Para un directivo así, la tarea principal es establecer relaciones de confianza con el equipo. En una organización de este tipo, la forma de responsabilidad se distribuye equitativamente entre los empleados y sus superiores. Con qué precisión el especialista realizará la tarea, esa será la forma de estímulo.
• Burócrata. La forma de actividad de tal jefe es ordenada y no tolera la reflexión ni la discusión. Normas, certificados, informes forman una parte importante del trabajo. Prefiere que el personal siga todas las instrucciones y normas.

Un concepto como el de estilos de liderazgo en la gestión era hasta hace poco una categoría separada. Hoy en día es relevante una combinación de opciones democráticas y corporativas.

El formato de gestión lo decide el gerente, en función del objetivo fijado para el negocio.

El estilo de liderazgo democrático (poder del pueblo) se basa en la iniciativa del equipo. Se caracteriza por la actividad colectiva, que asegura la participación activa e igualitaria de todos los empleados en la discusión y determinación de los objetivos previstos para su implementación.

Un estilo de liderazgo democrático implica interacción. En este caso, el gerente y el subordinado desarrollan un sentimiento de confianza y comprensión mutua. Pero el deseo de escuchar las opiniones de sus empleados sobre diversos temas no se explica por el hecho de que él mismo no entienda algo. El gerente está convencido de que cuando se discuten problemas, siempre pueden surgir nuevas ideas adicionales que mejorarán el proceso de implementación de la solución.

Un verdadero líder democrático evita imponer su voluntad a sus subordinados. Un líder así da preferencia a los métodos de persuasión y estimulación; recurre a sanciones sólo cuando se han agotado todos los demás métodos. El estilo de liderazgo democrático se caracteriza por la descentralización del poder. Un líder democrático consulta con sus subordinados y consulta con especialistas involucrados en la toma de decisiones. Los subordinados reciben suficiente información para tener una idea de sus perspectivas laborales.

Desde un punto de vista psicológico estilo democrático la gestión es la más favorable. Un líder democrático muestra interés y presta atención amistosa a los empleados, tiene en cuenta sus intereses y necesidades. Esto tiene un efecto positivo en los resultados del trabajo, la iniciativa, la actividad de los empleados, su satisfacción con su trabajo y su posición en el equipo. Un clima psicológico favorable y la cohesión del equipo tienen un impacto positivo en la salud física y mental de los empleados. Sin embargo, a pesar de todas las características positivas del estilo de liderazgo democrático, su implementación sólo es posible con una alta autoridad y habilidades de liderazgo intelectuales, organizativas, psicológicas y comunicativas.

Es recomendable utilizar un estilo de liderazgo democrático en los equipos de producción, independientemente de la industria y el tipo de producto elaborado. Un verdadero líder democrático evita imponer su voluntad a sus subordinados.

Hay dos tipos de estilo de liderazgo democrático.

1.4.2.1 Estilo de liderazgo deliberativo

La mayoría de los problemas que enfrenta el equipo se discuten juntos. El líder intenta consultar con sus subordinados con más frecuencia y no muestra su superioridad. La responsabilidad de las consecuencias de las decisiones tomadas no se transfiere a los subordinados. Los líderes con un estilo de liderazgo deliberativo aprovechan las posibilidades de la comunicación bidireccional con los subordinados y muestran confianza en los empleados. A pesar de que las decisiones más importantes las toman los gerentes, los subordinados tienen la oportunidad de tomar decisiones individuales específicas por sí mismos.

1.4.2.2 Estilo de liderazgo participativo

La idea principal de este estilo es involucrar a un equipo de empleados en la toma de decisiones y el control de su implementación. En este caso, el directivo confía plenamente en sus empleados. La naturaleza de la comunicación entre el jefe y los subordinados es abierta. El líder se comporta como uno más del equipo. Cada empleado puede expresar libremente sus opiniones sobre diversos temas sin temor a represalias. El gerente comparte la responsabilidad por los fracasos en el trabajo con sus subordinados. Esto ayuda a crear un sistema de motivación laboral, lograr los objetivos marcados para el equipo y aumentar la eficiencia de la producción.

1.4.2.3 Estilo de liderazgo liberal

El estilo de liderazgo liberal (libre) presupone una tendencia a la tolerancia excesiva, la condescendencia y la falta de exigencia. Se caracteriza por una total libertad de decisión para los empleados con una mínima participación del gerente, quien se retira de las funciones directivas. Normalmente, este papel lo desempeñan personas que no son lo suficientemente competentes y que no confían en la solidez de su puesto oficial. El gerente toma medidas decisivas sólo siguiendo las instrucciones de la dirección superior y busca evadir la responsabilidad por los resultados insatisfactorios obtenidos. En la organización en la que trabaja un gerente de este tipo, los problemas importantes a menudo se resuelven simplemente sin su participación y, por lo tanto, en equipo. En un esfuerzo por adquirir y fortalecer la autoridad, puede brindar diversos tipos de beneficios a sus subordinados y pagar bonificaciones inmerecidas. Este estilo de liderazgo se caracteriza por el máximo grado de delegación de responsabilidad a otros.

Se distingue por la no injerencia del líder en el curso del trabajo. Las tareas se establecen de la forma más forma general. El control de ejecución es débil. Por un lado, todo esto no contribuye a fortalecer la disciplina, la organización y el orden; por otro lado, el estilo liberal es el único posible en organizaciones basadas en el más alto profesionalismo y caracter individual trabajo de los empleados (una asociación de abogados de renombre) y de los involucrados trabajo creativo(Unión de Escritores).

Desde un punto de vista psicológico, el estilo de liderazgo liberal se puede ver desde dos lados, dependiendo del equipo en el que se encuentre el líder liberal. Este estilo da resultados positivos si el equipo está formado por especialistas altamente calificados y con grandes habilidades creativas. Trabajo independiente, disciplinado y responsable. También se puede utilizar en la forma enfoque individual al empleado.

El gerente más exitoso dirige un equipo que cuenta con asistentes (suplentes) expertos que pueden asumir las funciones de un gerente. El equipo está dirigido y las decisiones las toman los diputados.

En algunos equipos, un líder liberal está comandado por sus subordinados, y entre ellos se le conoce como " un buen hombre" Sin embargo, esto continúa hasta que ocurre situación de conflicto. En este caso, los subordinados insatisfechos se vuelven desobedientes: el estilo liberal se vuelve permisivo, lo que genera conflictos y deterioro de la disciplina laboral.

Con un estilo de liderazgo permisivo, el líder se retira de los asuntos de la organización. Lo principal para él es mantener buenas relaciones con los subordinados y no el resultado del trabajo. En este caso, sus asuntos van como si estuvieran solos debido al nivel suficiente de calificaciones de sus subordinados. Al realizar una investigación, un directivo así suele no tener prácticamente nada que decir sobre sus empleados. Este estilo tiene la ventaja de contar con trabajadores altamente calificados, lo que sin duda afectará la competitividad de la empresa.

La capacidad de liderar personas, inspirar y motivar en beneficio de objetivos comunes: estas son las cualidades inherentes a un verdadero líder. La mayoría de la gente suele confundir los conceptos de gerente y líder. Obviamente, no todos los gerentes son personas autorizadas, capaces de delegar autoridad de manera competente en sus subordinados. Veámoslo en orden.

Estilo de liderazgo en una organización y sus tipos.

El líder es el motor ideológico de cualquier proceso, mientras que su autoridad rara vez está directamente relacionada con el poder recibido junto con el título del cargo. Más bien, es una consecuencia de las cualidades internas de dicho líder, que tiene carisma, poder de persuasión y sugestión. Los subordinados llevan a cabo las tareas asignadas con entusiasmo, aportando ideas creativas e innovadoras al proceso.

Es difícil sobreestimar el papel del estilo de gestión en la formación de un equipo cohesionado y eficaz.

Tipos de estilos de dirección en las empresas

Hay tres tipos principales de estilo de gestión:

1. autoritario,
2. democrático,
3. liberal.

¡Atención! Cada tipo tiene ventajas y desventajas, y conviene considerar cuidadosamente la cuestión de elegir un estilo y evaluar su viabilidad.

La siguiente tabla muestra análisis comparativo 3 estilos.

Como se puede observar en la tabla, cualquier estilo puede servir para beneficiar o perjudicar a la organización. Es necesario seleccionar un estilo de liderazgo de forma inteligente, reflexiva y acorde con el concepto y tipo de actividad de la empresa. Por ejemplo, liberal es ideal para empresas creativas asociadas con la industria de la publicidad o el entretenimiento, donde se requiere maximizar la generación de ideas frescas y únicas. Para las organizaciones involucradas en la producción de productos de alta precisión, debería preferirse una combinación de estilos autoritarios y democráticos. El primero permitirá mantener el cumplimiento de la normativa, Parámetros técnicos y calidad estable del producto. El segundo ayudará a introducir innovaciones y organizar con éxito el proceso de promoción.

¡Hecho! Es muy posible utilizar combinaciones de estilos en la gestión. El grado de prevalencia de un tipo particular de liderazgo debe establecerse después de un análisis completo de la estrategia de la empresa, identificando los débiles y fortalezas directrices (utilice, por ejemplo, el análisis FODA).

La relación entre cultura organizacional y estilo de liderazgo.

En un sentido amplio, la cultura de una organización se entiende como los sistemas formados de comportamiento, interacción e influencia de los participantes del proceso entre sí.

Al llegar a la empresa, cualquier empleado se correlaciona con ella como un organismo integral, aportando proceso general características culturales sociedad en la que se formó como persona, y también adquiere características adicionales y características de la cultura de la empresa en su conjunto.

Formar la adecuada cultura de relaciones en una organización ayuda a preservar y consolidar en la mente de cada miembro del equipo la actitud correcta hacia la misión de la empresa, la política de motivación, la calidad del trabajo, la productividad, la planificación, etc.

Existe una conexión innegable entre la cultura empresarial y el estilo de liderazgo. La autoridad y el carisma del líder le permitirán marcar la dirección correcta para la formación de la cultura y ajustar el comportamiento de cada empleado. Después de todo, los individuos pueden actuar como oposición y crear discordia. El despido no siempre es la mejor decisión de gestión, ya que un empleado de "oposición" puede ser un elemento muy valioso del sistema de estructura organizacional.

¡Importante! Cultura organizacional forma un sistema de coordenadas condicional que permite comprender en qué punto del progreso funcional se encuentra la empresa. Ayuda a combinar objetivos individuales con uno colectivo común, formando un único espacio cultural.

Un líder puede utilizar la cultura empresarial para atraer miembros del equipo. cierto tipo y fomentar el comportamiento preferido en los equipos.

El éxito en la consecución de los objetivos de la empresa depende en gran medida de la cultura y el estilo de gestión.

El contenido de la cultura de la organización y su papel en el ajuste del estilo de liderazgo.

Consideremos 10 características informativas de la cultura identificadas por F. Harris y R. Moran.

1. Aceptación de uno mismo y de su rol en la empresa. Algunas empresas están atentas a los problemas de personal, al apoyo emocional y manifestaciones externas Las experiencias de todos, otros valoran la moderación y el ocultamiento de los problemas internos por parte del empleado. La atención a los problemas de todos es signo de un estilo liberal. Es importante no cruzar la línea entre ayuda y “connivencia”, ya que empleados sin escrúpulos pueden utilizar dicha “amabilidad” con o sin motivo.
2. Sistema de comunicación y lenguaje de comunicación. Los estilos de comunicación que se forman en la empresa, la jerga, las abreviaturas y el lenguaje corporal son exclusivos de empresas que pertenecen a diferentes territorios, industrias y tienen diferentes funciones. La dirección de la empresa debe comprender estas características y construir la interacción tomándolas en cuenta.
3. Aspecto del empleado. Incluso si la empresa no tiene un código de vestimenta estricto, vale la pena recordar que apariencia El empleado transmite información al mundo sobre el nivel de la empresa, sus valores y grado de responsabilidad.
4. Hábitos y tradiciones alimentarias. El catering (comedores, buffets, pago de almuerzos, división de mesas según la función laboral, etc.) es un punto especial en la formación de relaciones con el gerente.
5. Tiempo. La percepción del tiempo como un recurso valioso debe inculcarse en la conciencia de cada miembro del equipo.
6. Relaciones colectivas. Un gerente debe seleccionar subordinados para un departamento, teniendo en cuenta el género, la edad y otro tipo de características, ya que de esto depende la cantidad de conflictos que tendrá que resolver.
7. Normas y valores. Se deben prescribir normas y reglas de comportamiento para todos los miembros del equipo, sin excepción.
8. Liberar el potencial de los empleados. De este punto dependerán la calidad del trabajo, la conciencia con la que se realiza y todas las principales características cualitativas del proceso laboral.
9. Ética laboral. Un conjunto de medidas de motivación material e inmaterial, tratando el trabajo no como un deber, sino como un valor, la satisfacción con el resultado final del trabajo.
10. Influencia de la cosmovisión. Los ejecutivos experimentados y los gerentes de recursos humanos no ignorarán este punto complejo y contradictorio de la cultura de la empresa, que incluye la presencia o ausencia de fe en la justicia, la autoridad del líder y una remuneración justa.

Hecho. Sin tener en cuenta los 10 aspectos principales de la cultura corporativa, es imposible elegir un estilo de gestión eficaz.

Los directivos de cualquier nivel deben basar su trabajo en el respeto al individuo, la equidad y el liderazgo incondicional. No importa qué estilo de liderazgo se adopte, es inaceptable olvidarse de la honestidad y la dignidad.

Cómo mejorar tu estilo de gestión

¡Atención! Vale la pena anotar los resultados en un papel y revisar periódicamente tus sensaciones y el grado de estabilidad de tu puesto.

Consejo #2. Elimina tus puntos débiles. Los subordinados perciben las dudas e inseguridad internas del líder y pueden comenzar a “flojear”.

Consejo #3. Mejorar continuamente tus habilidades profesionales y nivel de conocimientos especializados. El poder del intelecto es el más autoritario y confiable.

Consejo #4. Prepárate para trabajar en equipo con tus subordinados. Es necesario evaluar al colectivo como un organismo único, en el que cada persona desempeña una función única.

Consejo #5. Muestre suficiente respeto y empatía por los problemas del equipo para garantizar que el empleado comprenda su valor en la empresa.

Consejo #6. Analiza qué limitaciones pueden impedirte desempeñar con éxito la función directiva y elimínalas paulatinamente.

Consejo #7. Mejore las comunicaciones con sus subordinados. Sin comunicación, un liderazgo eficaz es imposible.

¡Recordar! No es necesario pasar al nivel de “amistad”; basta con lograr la colaboración en equipo y el respeto mutuo.

Consejo #8. Esté atento a cualquier crítica de los subordinados. No se debe ignorar la insatisfacción. Esto puede hacer que su credibilidad se vea socavada o que se pasen por alto errores importantes.

Consejo #9. Acumular experiencia en grupo. Deje claro a sus colegas que su potencial conjunto es mucho más amplio de lo que imaginan y que vale la pena utilizarlo para el éxito personal y corporativo.

El estilo de liderazgo en una empresa real no debe dividirse estrictamente en estilos formales, deben combinarse, introducirse en ellos innovación y; experiencia personal. Si un líder puede mantener un equilibrio entre el poder autoritario y un grado extremo de liberalismo, aporta carisma personal al proceso y sigue al menos algunos de los consejos anteriores, será mucho más agradable trabajar en una empresa de cualquier industria. hacia un objetivo común y trabajar incansablemente en ti mismo y en tus tareas.

Vídeo sobre clasificaciones alternativas de estilos de gestión y su interacción con 4 tipos de empleados.

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De acuerdo con la característica más común en la ciencia de la gestión, distinguen siguientes estilos liderazgo: autoritario (autocrático, directivo), democrático (colegial), liberal (anarquista liberal, permisivo, neutral, permisivo).

Un estilo de liderazgo autoritario se caracteriza por la centralización y concentración del poder en manos de un líder. Él solo decide todas las cuestiones, determina las actividades de sus subordinados, sin darles la oportunidad de tomar la iniciativa. Los subordinados sólo hacen lo que se les ordena; al mismo tiempo, la información que necesitan se reduce al mínimo. Las actividades de los subordinados están estrictamente controladas. Un líder autocrático utiliza el poder tradicional o basado en la coerción.

Desde un punto de vista psicológico, un estilo de gestión autoritario es desfavorable. Un directivo autocrático no tiene ningún interés en el empleado como individuo. Debido a la supresión de su iniciativa y manifestaciones creativas, los empleados se muestran pasivos. Como regla general, la mayoría de ellos no están satisfechos con su trabajo y su posición en el equipo. Con este estilo de liderazgo aparecen razones adicionales que influyen en el surgimiento de un clima psicológico desfavorable: aparecen “aduladores”, “chivos expiatorios”, se crean intrigas. Todo esto provoca un aumento del estrés psicológico, que resulta perjudicial para la salud física y mental de las personas.

Un estilo de liderazgo autoritario es apropiado y justificado: 1) en situaciones que requieren una movilización máxima y rápida de recursos (en emergencias, accidentes, operaciones militares, producción durante la guerra, etc.); 2) en las primeras etapas de creación de un nuevo equipo; 3) en equipos con bajo nivel de conciencia de los miembros de este equipo; 4) en el ejército.

El estilo de liderazgo democrático se caracteriza por la descentralización del poder. Un líder democrático consulta con sus subordinados y consulta con especialistas involucrados en la toma de decisiones. Los subordinados reciben suficiente información para tener una idea de sus perspectivas laborales. Se estimula la iniciativa de los empleados. El directivo delega parte de su autoridad en sus subordinados. Al ejercer el control, introduce elementos de autogobierno colectivo. Un líder democrático utiliza principalmente un poder basado en la recompensa y un poder de referencia (el poder del ejemplo).

Desde un punto de vista psicológico, el estilo de gestión democrática es el más favorable. Un líder democrático muestra interés y brinda atención amigable a los empleados, toma en cuenta sus intereses, necesidades y características. Esto tiene un efecto positivo en los resultados del trabajo, la iniciativa, la actividad de los empleados, su satisfacción con su trabajo y su posición en el equipo. Un clima psicológico favorable y la cohesión del equipo tienen un impacto positivo en la salud física y mental de los empleados. Sin embargo, a pesar de todas las características positivas del estilo de gestión democrática, su implementación sólo es posible con altas capacidades intelectuales, organizativas, psicológicas y comunicativas.

Es recomendable utilizar un estilo de liderazgo democrático en los equipos de producción, independientemente de la industria y el tipo de productos (servicios) producidos. Este estilo de liderazgo logra su mayor efectividad en equipos establecidos con microgrupos y líderes informales.

Un estilo de liderazgo liberal se caracteriza por una mínima interferencia del líder en las actividades del grupo. Un directivo liberal no participa activamente en las actividades productivas de sus subordinados. Les fija tareas, les indica las principales direcciones de trabajo, les proporciona los recursos necesarios y les da a los empleados independencia para lograr los resultados finales. Su papel se reduce a las funciones de consultor, coordinador, organizador, proveedor, controlador. Un líder liberal intenta utilizar el poder basándose en recompensas, poder de experto o poder de referencia.

Desde un punto de vista psicológico, el estilo de liderazgo liberal se puede ver desde dos lados, dependiendo de qué equipo esté al frente del líder liberal. Este estilo da resultados positivos si el equipo está formado por especialistas altamente calificados y con gran capacidad para el trabajo creativo, independiente, disciplinado y responsable. También se puede utilizar como un enfoque individual para el empleado.

El líder liberal más exitoso dirige un equipo que cuenta con asistentes (suplentes) enérgicos y conocedores que pueden asumir las funciones de un líder. En este caso, el equipo está prácticamente dirigido por diputados y se toman decisiones, y también resuelven situaciones conflictivas.

Con un estilo de liderazgo liberal, una persona fuerte puede hacerse cargo líder informal. En este caso, el líder liberal debe identificar su "plataforma" e influir hábilmente en él para evitar la anarquía, el debilitamiento de la disciplina y el surgimiento de un clima sociopsicológico desfavorable. El estilo liberal de gestión más eficaz es el de equipos científicos y creativos formados por autoridades reconocidas, personas talentosas y dotadas en campos específicos de la ciencia, la tecnología, la cultura y el arte.

Si el equipo no ha "crecido" con el estilo liberal de gestión, pero todavía está encabezado por un líder liberal, entonces ese estilo se convierte en liberal-anarquista (permisivo). Al mismo tiempo, la “máxima democracia” y el “mínimo control” llevan a que: 1) algunos empleados no consideren necesario cumplir decisiones tomadas; 2) la falta de control por parte de la dirección deja al azar el trabajo de los subordinados; 3) los resultados del trabajo se reducen por falta de control y evaluación sistemática; 4) la gente no está satisfecha con su trabajo y su líder. Como resultado, todo esto afecta negativamente al clima psicológico del equipo.

En algunos equipos, un líder liberal está comandado por sus subordinados y entre ellos se le considera una “buena persona”. Sin embargo, esto continúa hasta que surge una situación de conflicto. En este caso, los subordinados insatisfechos se vuelven desobedientes: el estilo liberal se vuelve permisivo, lo que genera conflictos, desorganización y deterioro de la disciplina laboral.

La descripción anterior de estilos de liderazgo no agota la variedad de formas de interacción entre gerentes y subordinados.

En este mundo que cambia rápidamente, se utiliza un estilo de gestión situacional que tiene en cuenta de manera flexible el nivel de desarrollo psicológico equipo de subordinados.

Además del estilo de gestión situacional, el estilo analítico innovador es popular y eficaz (especialmente en las empresas japonesas exitosas), lo que puede garantizar la supervivencia de la organización en condiciones de intensa competencia en el mercado. Tiene:
generar una gran cantidad de ideas;
la capacidad de analizar lógicamente la viabilidad y las perspectivas de estas ideas;
energía, innovación, sensibilidad a nuevas ideas e información;
tolerancia al fracaso;
capacidad para trabajar con personas.

Según la mayoría de los expertos en gestión extranjeros, un estilo de gestión eficaz es un estilo de gestión participativo (participativo), que se caracteriza por las siguientes características:
reuniones periódicas entre el gerente y los subordinados;
apertura en las relaciones entre el gerente y los subordinados;
participación de subordinados en el desarrollo y adopción de decisiones organizacionales;
delegación (transferencia) por parte del gerente de una serie de poderes y derechos a los subordinados;
participación de empleados comunes tanto en la planificación como en la implementación de cambios organizacionales;
creación de grupos especiales con derecho a tomar decisiones independientes (por ejemplo, “grupos de control de calidad”);
Brindar al empleado la oportunidad de desarrollar de forma autónoma (por separado de otros miembros de la organización) problemas y nuevas ideas.

El estilo de liderazgo participativo se utiliza con mayor eficacia en organizaciones científicas, empresas innovadoras e industrias intensivas en conocimiento bajo las siguientes condiciones:
1) el gerente tiene un alto nivel educativo y creativo, sabe apreciar y utilizar las sugerencias creativas de los subordinados; seguro de sí mismo;
2) los subordinados tienen nivel alto conocimientos y habilidades, necesidad de creatividad, independencia y crecimiento personal, interés por el trabajo;
3) las metas y objetivos que enfrentan los empleados de la organización requieren múltiples soluciones, requieren análisis teórico y alto desempeño profesional, arduo esfuerzo y un enfoque creativo.

Así, considerando los estilos de liderazgo en su conjunto, podemos concluir que actúan como opuestos: autocrático-democrático, participativo; innovador-analítico - liberal.

Una persona eficaz, a la hora de elegir un estilo de gestión, debe tener en cuenta las siguientes circunstancias:
- Conocete a ti mismo;
- comprender la situación;
- evaluar el estilo de gestión elegido de forma adecuada a la situación y al nivel de los subordinados;
- tener en cuenta las necesidades del grupo;
- tener en cuenta las necesidades de la situación;
- tener en cuenta las necesidades de los subordinados.

“La palabra “estilo” es de origen griego. Originalmente significaba una varilla para escribir en una tabla de cera y luego se usó para significar "escritura a mano". Por lo tanto, podemos asumir que el estilo de liderazgo es una especie de “escritura” en las acciones de un gerente”.

“El estilo de liderazgo puede considerarse como una forma particular de estilo en general. El estudio de los estilos en psicología es relativamente joven, por lo que no existe una definición de estilo generalmente aceptada (A.V. Libin, 1998). lo mas definición general El estilo se centra en la forma en que el individuo interactúa con el mundo, tanto objetivo como social. Puedes asociar el estilo con formas específicas de actividad vital y se convertirá en un atributo del individuo en esta actividad específica. Libin define el estilo como un patrón estable e integral de manifestaciones personales individuales de una persona a través de la forma preferida de interacción con el entorno social y objetivo. Lo común a las ideas existentes sobre estilo es el énfasis en la estabilidad e integridad del comportamiento y la actividad humana en determinadas condiciones ambientales. El liderazgo y la gestión son formas especiales. actividad profesional, que requieren la adaptación de las propiedades socio-psicológicas de los sujetos de estas formas de actividad. En este sentido, es obvia la posibilidad de formar estilos en las actividades de gestión profesional como sistemas estables e integrales de métodos de gestión y liderazgo determinados personalmente”.

El surgimiento del concepto de “estilo de liderazgo” y su estudio puede asociarse al nombre psicólogo alemán K. Levin. El nombre y el número de estilos de liderazgo variaron, lo que generalmente se debe a procesos politicos que tuvo lugar en los años treinta y cuarenta del siglo XX. “El experimento clásico se llevó a cabo bajo la dirección de K. Levin (1938). Un grupo de adolescentes (niños de 11 a 12 años), bajo la guía de adultos, hicieron máscaras de papel maché. Los líderes de los tres grupos (líderes adultos, no líderes que surgieron espontáneamente de entre los niños) demostraron estilo diferente gestión, y los experimentadores luego compararon la efectividad de los tres grupos. Fue este experimento el que permitió identificar tres estilos principales de gestión/liderazgo:

• · autoritario (directivo);
• · democrático (colegial);
• · permisivo (permisivo, liberal).”

El estilo de liderazgo es la forma en que un líder maneja a sus subordinados para lograr la satisfacción laboral. Consideremos cada estilo por separado, destacando sus características:

Estilo de liderazgo autoritario (directivo). Este estilo se caracteriza por una alta centralización del poder, una rígida dictadura de la voluntad y el predominio de la unidad de mando. Posición de líder-fuera del grupo, da órdenes breves, claras y serias, su tono es hostil, su voz es decisiva. Las acciones de los subordinados están estrictamente controladas; el líder no les da la oportunidad de mostrar iniciativa.

El estilo autoritario presupone una gran distancia en la educación entre el gerente y el subordinado, así como la motivación material de los empleados. Los intereses de la empresa se sitúan significativamente por encima de los intereses de las personas., en la comunicación prevalecen la dureza y la mala educación, las críticas al gerente no son aceptables, porque solo él conoce la situación real del equipo y las perspectivas. mayor desarrollo. Todas las decisiones se toman individualmente., no se tienen en cuenta las opiniones de los subordinados. El gerente mantiene distancia en las relaciones con los subordinados y les informa únicamente sobre aquellos hechos que deben conocer para realizar sus tareas. Métodos de gestión predominantes Son órdenes, castigos, observaciones, amonestaciones, privaciones de diversos beneficios.

En relación a este estilo, puedes utilizar la teoría. XDouglas McGregor, en el que el gerente utiliza métodos de gestión directivos y estrictos, como la coerción y el castigo, como factores de motivación laboral. También limita la libertad y autonomía de los subordinados. Estos últimos, a su vez, son personas corrientes, perezosas y, en la medida de lo posible, evasivas del trabajo, poco ambiciosas, temerosas de cualquier responsabilidad y ellas mismas quieren ser dirigidas. La presión del gerente es necesaria para lograr los objetivos de la organización, un control estricto de los subordinados y control privado sobre ellos son inevitables.

El gerente se esfuerza por simplificar los objetivos, dividirlos en otros más pequeños y asignar a cada subordinado una tarea separada, lo que facilita el control de su implementación. La jerarquía en estas organizaciones suele ser muy estricta; los canales de recopilación de información funcionan de forma clara y rápida.

Estilo de gestión autoritario. considerado justificado en una situación de crisis (guerra, desastre, situación de crisis en la empresa) cuando las decisiones deben aplicarse rápidamente. Se hace necesaria una dictadura estricta para garantizar la pronta implementación de las decisiones y su control confiable.

Estilo de liderazgo democrático (colegial) caracterizado por la distribución de poderes, responsabilidad e iniciativa entre el gerente y los subordinados. Posición de líder-dentro del grupo, siempre conoce la opinión del equipo sobre cuestiones importantes de producción y toma decisiones colegiadas.

Supervisor descentraliza deliberadamente su poder, no impone su voluntad y, en la mayoría de los casos, delega sus poderes a sus subordinados en la medida de lo posible. La comunicación se produce en un tono amistoso, educado y camaradería, en forma de solicitudes, consejos y deseos. Sólo cuando sea necesario el gerente puede aplicar órdenes. La disciplina en un equipo se basa únicamente en la conciencia de los subordinados., y no por miedo a los superiores. Todas las acciones no se planifican de antemano, sino que se discuten en equipo, ya que el líder es consciente de que no puede saberlo ni preverlo todo. Su función principal es la coordinación y el control discreto sobre el resultado del trabajo; incluye a los subordinados en el proceso de toma de decisiones del que es responsable. Se permite el autocontrol.

El gerente informa en detalle sobre el estado real de las cosas, que debe conocer para llevar a cabo las tareas de producción; en dicha organización hay libre acceso a la información. Además, el líder es abierto y confía en sus subordinados, por el bien del equipo rechaza los privilegios individuales y fomenta la iniciativa.

En relación a este estilo puedes usar teoría Y de Douglas McGregor, en el que “el trabajo es un proceso natural, el autogobierno y la implicación en las tareas y objetivos de la organización permiten resolver creativamente los problemas que surgen junto con la dirección”. Los empleados tienen en cuenta los objetivos, tienen autodisciplina y autocontrol. Los objetivos de la empresa se logran de la manera más corta posible mediante incentivos monetarios y brindando oportunidades. desarrollo individual. Con una experiencia favorable, los empleados no temen la responsabilidad.

Por lo general, se utiliza un estilo de gestión democrático cuando los artistas conocen bien el trabajo que están realizando y pueden abordarlo de manera creativa, desde todos los lados e introducir novedades.

Estilo de liderazgo permisivo (permisivo, liberal). Este estilo se caracteriza por la falta de participación activa del directivo en la gestión del equipo, por lo que posición de líder-lejos del grupo. Los trabajadores son abandonados a su suerte y tienen total libertad para aceptar decisiones independientes en tareas básicas de producción. Casi no hay elogios ni reproches por parte del gerente. “Un estilo de gestión que se centra en fortalecer el equipo y mantener las relaciones humanas es más adecuado en situaciones moderadamente favorables para el líder, cuando no tiene el poder suficiente para asegurar el nivel necesario de cooperación con los subordinados, pero si las relaciones son buenas, las personas generalmente están dispuestos a hacer lo que se les exige. En estas condiciones, centrarse en el aspecto organizativo del asunto puede provocar un conflicto, como resultado del cual la ya débil influencia del gerente sobre sus subordinados disminuirá aún más. Centrarse en las relaciones humanas, por el contrario, puede aumentar su influencia y mejorar las relaciones con sus subordinados”.

Este estilo de liderazgo se basa en una alta conciencia y dedicación a la causa común; la competencia y la responsabilidad de las acciones se transfieren a los empleados, quienes toman las decisiones, habiéndolas acordado previamente con el gerente. Con esta delegación de autoridad se apoya la propia iniciativa de los empleados, el gerente sólo crea las condiciones organizativas necesarias para su trabajo, que predeterminan el resultado final, proporciona la información necesaria y él mismo pasa a un segundo plano. De este modo, el gerente desempeña el papel de consultor y experto, evaluando los resultados obtenidos. La efectividad de este estilo depende de las aspiraciones de los subordinados., su alta cualificación, dedicación y equidad por parte del directivo en relación con los resultados de la evaluación y la remuneración. Al mismo tiempo, las recompensas y los castigos quedan en un segundo plano en comparación con la satisfacción interna que reciben los subordinados al realizar su potencial y capacidades creativas.

Este estilo de liderazgo se justifica si el equipo está compuesto por especialistas altamente calificados y realizan un trabajo creativo o individual.

“El arte de gestionar implica el uso flexible de uno u otro estilo de liderazgo, y la adopción por parte de un líder de uno de ellos debe estar asociada con la eficacia grupal del uso de un estilo particular.