Трудовой договор и эффективный контракт, это весьма схожие понятия. Оба они регулируют условия труда и особенности получения оплаты за работу. Кроме того, указанные понятия включают и социальные гарантии для сотрудников и предполагают установление других значимых обстоятельств.
Профессиональный договор и эффективный контракт предусмотрены существующими трудовым нормами. Поэтому, работодатели имеют право определять любую удобную для них форму взаимоотношений с персоналом. При этом эффективное соглашение имеет немало существенных особенностей. И для лучшего понимая вопроса, данные характерные черты следует более досконально проанализировать.
Что такое работа по трудовому договору в формате эффективного контракта?
Указанный формат предполагает подробное установление нескольких важных обстоятельств для работника. При этом основой существования правоотношений между работодателем и сотрудниками, является именно трудовой договор. Это основной документ, которым оформляется соглашение между сторонами.
Среди особенностей данного вида отношений, следует указать основные:
- следует очень подробно оговорить основания назначения премий работникам. Необходимо не просто предусмотреть их возможность, а детально регламентировать их. Работники должны четко знать, каких результатов они должны добиться, чтобы получить премиальное вознаграждение;
- нужно также подробно установить и закрепить в соглашении вредные факторы трудовой деятельности. Вместе с указанными факторами нужно описать и вопросы о переработке, ее компенсирования. Все, что выходит за пределы обычной деятельности лица, должно быть детально оговорено в соглашении;
- наличие социальных гарантий предполагается ТК РФ. Но закон не содержит подробных норм, которые бы устанавливали социальные гарантии для всех категорий работников. Поэтому, эффективный контракт подразумевает указание социальных гарантий для той или иной должности.
Таким образом, данная форма отношений является конкретизацией обычного соглашения о работе между сотрудником и работодателем.
Отличие трудового договора от эффективного контракта
Эффективный контракт это трудовой договор с работником в котором конкретизированы все основные моменты оплаты выполненной работы и получения социальных гарантий.
Таким образом, указанные понятия никоим образом не противоречат друг другу. Дело в том, что соглашение представляет собой общую форму урегулирования правоотношений сторон. А указанный контракт делает его более подробным.
Поэтому, их заключают с работниками, в деятельности которых важны конкретные результаты или показатели работы. Например, их часто заключают с педагогическими сотрудниками, персоналом фабрик и подобных производственных предприятий. Это позволяет удобно и довольно просто оценивать результаты деятельности каждого.
Исходя от таких результатов, работодатель решает вопрос о премировании персонала. Кроме того, сотрудники получают возможность точно знать свои гарантии.
Доп соглашение к трудовому договору о переходе на эффективный контракт – зачем заключается
Дополнительное соглашение к трудовому договору при переходе на эффективный контракт заключается в любом случае. Это необходимо, поскольку оформлять новое основное соглашение нецелесообразно.
Соответственно, изменения следует закреплять именно дополнительным соглашением. Указанный распорядительный акт позволяет оформить новые условия зачисления средств и поощрения персонала наиболее удобным образом.
В дополнительном документе прописываются новые правила премирования, перечисляются и подробно описываются гарантии работникам и отражаются другие важные обстоятельства.
Примерная форма трудового договора эффективного контракта – образец
Заключать и разрабатывать положения о вознаграждении персонала, проводить переход на новые правила деятельности, поручается кадровой службе совместно с бухгалтерией.
Например компенсационные зачисления не просто провозглашаются. Они детально описываются. Устанавливается их название, основания зачисления и возможные размеры. Кроме того, обязательно расписывается, от чего зависит назначение того или иного размера компенсационных перечислений.
Помимо указанных условий, следует описать порядок предоставления оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков. Нужно расписать обстоятельства, от которых зависит длительность отпуска и сроки его предоставления.
Указанный бланк представляет собой типовой бланк. Это официальный образец документа и его можно использовать всем организациям любой организационной и правовой формы.
Реформы в сфере образования - тема для активных дискуссий. В числе популярных направлений деятельности законодателя, связанных с данной отраслью, - внедрение института заключения эффективных трудовых контрактов. Для образовательной сферы подобная инициатива достаточно необычна - главным образом в силу того, что предполагается оценка работы учителей школ, исходя из неких объективных критериев. Что такое эффективный контракт? Насколько сложным может быть его внедрение в российских школах?
Акцент на качестве обучения
Основные провозглашаемые цели российских законодателей, которые ввели в оборот такой термин, как "эффективный контракт в образовании", - повышение уровня доходов работников сферы образования, а также улучшение качества преподавания предметов в школах. При этом, как считают многие эксперты, власти решили сделать акцент именно на второй цели, так как доходы учителей в целом за последние несколько лет выросли. Точно так же как, в частности, улучшилась инфраструктура учреждений - вследствие роста бюджетного финансирования. Теперь на очереди, как, вероятно, считает законодатель, повышение эффективности обучения.
Суть эффективного контракта
Основная идея, с целью реализации которой появился эффективный контракт в образовании, - привязать экономические показатели (то есть зарплату учителя) к критериям качества выполняемой им работы. Речь идет о составлении трудового договора с соответствующей структурой и условиями, прозрачными и понятными каждому учителю.
Эволюция внедрения новой практики
Впервые идеи о том, что зарплату учителя имеет смысл поставить в зависимость от качества его работы, широкой публике стали известны в конце 2000-х. В 2012 году была начата реализация одного из первых этапов программы, основные принципы которой были сформированы в президентском Указе "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики".
Сначала были разработаны целевые эффективности работы, прежде всего, сотрудников школ на руководящих должностях. На данном этапе в учреждениях образования прорабатывается структура эффективных контрактов соотносительно со спецификой выполнения трудовых функций всех специалистов. На третьей стадии реализации программы предполагается, что эффективный контракт педагога будет в массовом порядке внедряться в трудовую практику. Ориентировочный срок, к которому выполнение данной задачи должно быть завершено, - 2018 год. В некоторых регионах России школы и другие образовательной сферы начали разработку отражающих процесс перехода к новым стандартам "дорожных карт". В соответствии с ними система эффективного контракта в образовании будет внедряться.
Законодательный аспект
Термин "эффективный контракт", однако, до сих пор не фигурирует в российском законодательстве. Он встречается в СМИ, в некоторых ведомственных рекомендациях, но как такового закрепления на уровне федеральных правовых актов пока что не получил. Таким образом, как считают некоторые эксперты, смысл такого явления, как эффективный контракт в образовании, - в структурировании трудового договора (содержание которого, в свою очередь, регулируется соответствующим Кодексом) так, чтобы, исходя из его текста, было ясно, какова зависимость между зарплатой учителя и качеством преподавания.
Суть инициативы
Но если в законе не сказано, что такое эффективный контракт в образовании, то каковы его возможные признаки, исходя из сущности программной инициативы, о которой шла речь выше? Эксперты полагают, что отличительная специфика трудовых договоров в рамках новой системы может характеризоваться следующими признаками.
- Во-первых, каждое учебное заведение должно иметь ориентиры в аспекте целевых показателей эффективности на уровне государственного задания (которое формулируется в корректной и понятной для конкретного учреждения форме) вышестоящим органом власти.
- Во-вторых, форма эффективного контракта в образовании должна быть составлена в должной степени логично и структурированно. Так, чтобы каждый учитель видел, какие конкретно для его тематики деятельности критерии есть и каких стандартов ему следует придерживаться в образовательном процессе. Адаптированные к программе новые трудовые договоры должны в полной мере отражать обязанности сотрудника школы, критерии оценки и оплаты его труда.
- В-третьих, в школах должны иметься ресурсы, необходимые для выполнения учителями работы требуемого качества. То есть, если речь идет об углубленном изучении географии, то учебные классы должны быть снабжены соответствующими картами или иметь доступ к соответствующего качества электронным ресурсам. Если необходимо изучать литературу на примере редких произведений, то таковые книги должны иметься в школьной библиотеке.
Ожидания
Чего, собственно говоря, ожидает законодатель, вводя эффективный трудовой контракт в образовании? По мнению некоторых экспертов, цели властей могут быть связаны не только с повышением эффективности оплаты труда, но также и с приданием особой привлекательности, прежде всего, для молодых специалистов. Которые хотят видеть перспективы в выборе той или иной сферы деятельности.
Эффективный трудовой контракт при грамотном его составлении и, что немаловажно, при доказанной практике его действенности может сыграть положительную роль в привлечении внимания со стороны перспективных специалистов.
Основные проблемы
Практический переход к системе корреляции между качеством образования и оплатой труда сотрудников школ может быть затруднен отсутствием стандартизации в подходах к оценке работы учителей. Критерии эффективного контракта в образовании в целом достаточно рамочные. Нормы оплаты труда, как считают многие эксперты, даже сейчас устанавливаются подчас не вполне объективно. Есть прецеденты, когда учителя при несопоставимом уровне профессиональной подготовки имеют одинаковую зарплату. Или очень разную при соизмеримой квалификации.
Критерии эффективного контракта в образовании - не единственный проблемный аспект внедрения новшеств. Дело в том, что далеко не все учителя сами желают перемен. Даже те, которые в силу необъективности оценок могут иметь зарплату ниже, чем могли бы. Дело здесь в том, что они считают, что профессия учителя - не из числа тех, что подлежат какому-то измерению в рациональных единицах или иных критериях в привязке к показателям. Очень многое, считают преподаватели школ, дается ученикам вне основного контекста уроков - такие вещи, как внимание, воспитание, разделение опыта в решении каких-то проблем. За это эффективный контракт в образовании отвечать не может.
Еще одна группа возможных проблем в ходе реализации новшеств - риски, связанные с чрезмерным бюрократизмом. Дело в том, что при реализации программы перевода учителей на эффективный контракт речь идет о распределении, прежде всего, бюджетного финансирования. Контролирующие структуры при Министерстве образования и муниципальных отраслевых структурах, вероятно, будут желать вести мониторинг эффективности освоения средств из казны. Это, скорее всего, будет сопровождаться необходимость составлять многочисленные отчетные документы - и делать это будут, вероятно, сами учителя. Скорее всего, в рабочее время. И вполне может получиться так, что учитель может быть в большей степени замотивирован составить красивый отчет, чем качественно подготовиться к уроку.
Методические ориентиры
Выше мы уже сказали, что стандартизованных (принятых на уровне федерального законодательства) критериев, которые должны содержаться в трудовых договорах, пока не выработано. Есть только рекомендуемые методические ориентиры. Перечислим некоторые из них.
1. Форма эффективного контракта в образовании должны быть составлена таким образом, чтобы показатели качества работы были в целом взаимно равновесны. То есть нежелательно в составлении соответствующих критериев делать уклон на какие-то конкретно. Потому как учитель, углубившись в работу, направленную на соответствие им, может упустить из виду выполнение других важных задач. Ключевые критерии эффективности должны быть проработаны, исходя из равной их значимости.
2. Показатели качества работы должны быть конкретизированы, а не звучать абстрактно. Это необязательно какие-то цифры - более того, слишком сильно увлекаться количественными характеристиками, как полагают некоторые эксперты, не всегда целесообразно. Не следует ставить показателем эффективности, к примеру, количество оценок "отлично" за четверть. Преподаватель может, если того пожелает, ставить их как угодно много. Однако критерии должны быть сформулированы так, чтобы по факту выполнения учителем такой-то работы она однозначно определялась как эффективная. Например, это может быть работа по обеспечению полного выполнения домашних заданий по литературе. Критерий эффективности - как вариант, отсутствие двоек за несделанную домашнюю работу в дневниках.
3. Проверяемость показателей качества. То есть они, а также соответствующие критерии должны быть такого свойства, чтобы руководство школы однозначно идентифицировало их достоверность. Например, не самый лучший показатель качества - проведение уроков в дружелюбной атмосфере, однако вполне допустимый - использование методов психофизической разгрузки по окончании занятий 3 раза в неделю.
В среде экспертов есть две точки зрения, отражающие отношение в расстановке акцентов при выработке критериев, о которых идет речь. В соответствии с первой - школа должна подходить к определению параметров качества как можно более локально, учитывая специфику возложенных задач на конкретное учебное заведение. Другая точка зрения предполагает, что чрезмерная локализация затруднит, прежде всего, взаимодействие с проверяющими органами, в результате чего тот самый риск бюрократии может только вырасти - ведомства будут уделять таким учебным заведениям больше внимания. Поэтому, возможно, имеет смысл руководствоваться стандартами, задаваемыми на уровне учредителей государственных и муниципальных школ.
Составление эффективного контракта
Попробуем изучить нюансы практического внедрения в документооборот школы такого элемента, как эффективный контракт в образовании. Образец заполнения должен соответствовать критериям Трудового кодекса, потому как нанимать сотрудников на постоянную работу можно при исключительном соответствии контрактов нормам ТК РФ. Следующий нюанс, который должен содержать эффективный контракт в образовании, образец заполнения которого будет внедряться в школе, - собственно, критерии. Каких-то строгих законодательных ориентиров, как мы уже сказали выше, здесь не предусмотрено. Однако мы можем взять за основу ряд методических рекомендаций на базе ведомственных писем Министерства образования.
Итак, внедрение эффективного контракта в образовании, образец которого мы сейчас изучаем, должно предусматривать показатели качества, а также критерии, по которым оценивается соответствие работы сотрудника школы заданным целям. С точки зрения документального оформления источники соответствующих параметров могут выглядеть как приложение к трудовому договору.
Возьмем вариант, при котором стоит задача определить эффективность работы руководящих специалистов, поскольку соответствующие к настоящему моменту разработаны не только в теории, они внедрены во многих российских школах на практике в рамках первого этапа реализации программы. Директора практически всех школ России знают, что такое эффективный контракт в образовании просто потому, что они уже подписали его. У них есть реальный опыт работы в рамках соответствия ключевым параметрам качества. В свою очередь, если нам нужно составить адаптированный для должности учителя эффективный контракт в образовании, образец такового будет содержать слишком много теоретических формулировок.
Критерии качества
В числе изложенных в письмах Минобрнауки показателей качества, разработанных для руководителей школ, можно выделить следующие.
Во-первых, это соответствие деятельности образовательного учреждения профильному законодательству. Какие критерии могут быть в оценке соответствующего показателя? Министерство выделяет следующие:
Отсутствие (или снижение динамики) предписаний со стороны надзорных органов;
Нет жалоб от каких-либо проверяющих инстанций;
Государственное или выполнено в полном объеме;
Во-вторых, это удовлетворенность родителей и самих учеников качеством предоставляемых школой образовательных услуг. Критерии:
Процент учеников и родителей, давших положительную оценку деятельности школы по итогам года или четверти (исходя из данных анонимных опросов, например);
Отсутствие жалоб на собраниях.
В-третьих, это может быть информационная открытость образовательного учреждения. Критерии:
Функционирование сайта школы;
Публикация ключевых сведений бухгалтерского и финансового-хозяйственного профиля;
Информирование родителей о проводимых мероприятиях и результативности деятельности школы в ключевых направлениях работы.
В-четвертых, показателем качества может быть привлечение молодых специалистов. Критерии здесь:
Процент молодых специалистов в штате школы;
Проработанный механизм стимулирования эффективной работы учителей, только что пришедших в учебное заведение;
Наличие внутренней программы наставничества.
Это очень условный пример эффективного контракта в образовании в части показателей качества и соответствующих им критериев. Отражает он, как мы уже сказали выше, специфику работы руководства школы. Но приблизительный ориентир главным образом в аспекте структуры соответствующего договора мы получили.
Требования к документу
Итак, если мы составляем эффективный контракт в образовании, образец заполнения данного документа должен будет соответствовать следующим основным требованиям.
1. Ключевые положения договора должны полностью отражать предписания Трудового Кодекса. Это - основная часть контракта.
2. Должны быть прописаны показатели качества и критерии, на основе которых ведется оценка соответствия работы сотрудника школы своим должностным обязанностям. Это должным образом оформленное приложение к трудовому договору.
В числе наиболее полезных для сотрудников российских школ источников права, которые могут помочь подробнее изучить эффективный контракт в образовании (что это такое, в чем заключается, что сдержит), можно указать письма Минобрнауки.
По мнению ряда экспертов, те стандарты, которые предполагается издать к моменту начала массового перевода специалистов школ на работу по новым критериям, могут быть применимы не только для средних учебных заведений, но и иного рода образовательных учреждений. Так, вполне могут быть внедрены эффективные контракты в дошкольном образовании, несмотря на то, что специфика детских садов, конечно же, делает работу их сотрудников достаточно несхожей с целями и задачами, которые стоят перед учителями.
Также, как отмечают некоторые эксперты, эффективность должна стать основой для предоставления образовательных услуг не только на уровне государственных и муниципальных школ, но также и в частных учебных заведениях. А также тех, которые в силу своего профиля относятся к учреждениям дополнительного образования. Для работы специалистов, занятых в таких учебных заведениях, также может потребоваться составление специализированных трудовых договоров. Эффективный контракт педагога дополнительного образования, вероятно, будет характеризоваться иными критериями, чем таковой для сотрудника средней школы.
Критика
Выше мы отметили, что не все учителя довольны инициативой законодателя, касающейся перевода работы на эффективную основу. С чем связаны подобные настроения? Одну из причин мы назвали - неготовность многих учителей делить работу на ту, что подлежит рациональной оценке, и ту, которая делается вне конкретных величин, однако, как предполагается, на пользу образовательному процессу.
Другая точка несогласия в данном вопросе - соразмерность задач, возложенных на преподавателей, и величины требуемых ресурсов в аспекте труда и времени. Многие учителя считают, что новые стандарты будут более требовательны с точки зрения трудовых вложений при фактически той же оплате работы. Это может оттолкнуть от рассмотрения перспектив работы в этой сфере молодых специалистов, которые могут найти более эффективный с точки зрения компенсаций способ реализации своих талантов.
Еще один момент, не устраивающий некоторых учителей, - непонятно, как в новой схеме будет учитываться опыт преподавателя. Как известно, эту величину измерить трудно. Более того, не всегда очевидно, как конкретно ресурс в виде опыта может себя проявлять, поскольку он во многих случаях - инструмент локального применения. Эффективные контракты, в свою очередь, требует постоянного воспроизводства методик, которые могут и не быть прямо связаны с уровнем опыта конкретного учителя.
Образец эффективного договора (эффективный контракт)
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
(ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ)
с работником муниципального учреждения
у.Далахай. "___"_________ ____ г.
Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Дабатуйская средняя общеобразовательная школа», в лице директора Базарова Родиона Бадмаевича, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и гражданин __________________________________________________________________________________,
именуем___ в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор (эффективный контракт), о нижеследующем:
1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по должности учителя, а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:
1.1.1. соблюдать законные права и свободы детей;
1.1.2. обеспечивать выполнение инструкций по охране жизни и здоровья детей, правила норм охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, санитарно-гигиенических норм и требований, осуществлять контроль за выполнением инструкций другими учителями ОУ;
1.1.3. обеспечивать разностороннее и гармоничное развитие каждого ребенка, соблюдая при этом программные нормативы и Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы, утвержденной в общеобразовательном учреждении;
1.1.4. организовывать свою работу с детьми в соответствии с основной общеобразовательной программой, координирует работу учителей по выполнению основной общеобразовательной программы, осуществлять текущий контроль за организацией воспитательно-образовательного процесса;
1.1.5. создавать условия для разнообразных видов деятельности детей (предметно-развивающую среду) в том числе на прогулочном участке в соответствии с возрастными особенностями детей, оказывать помощь другим учителям в создании развивающей среды в группах, осуществлять подбор педагогических пособий, игрового, дидактического материала в соответствии с возрастными особенностями детей, участвовать в оснащении кабинетов современным оборудованием, наглядными пособиями, методической, художественной и периодической литературой;
1.1.6. использовать разнообразные педагогически целесообразные методы, приемы и средства обучения в соответствии с возрастными особенностями детей;
1.1.7. обеспечивать использование и совершенствование методов организации образовательного процесса и использование современных образовательных технологий, в т.ч. дистанционных;
1.1.8. осуществлять соблюдение режима дня (с учетом возраста детей), вовлекать детей в разнообразные виды деятельности, осуществлять гигиенический уход за детьми, организовывать работу по самообслуживанию;
1.1.9. координировать работу по воспитанию и образованию детей своего класса со специалистами ОУ;
1.1.10. на основе изучения индивидуальных особенностей детей (проведения педагогической диагностики), рекомендаций педагога-психолога, музыкального руководителя, инструктора по физической культуре, учителя- логопеда проводить с детьми коррекционно-развивающую работу;
1.1.11. способствовать выявлению и развитию способностей детей;
1.1.12. анализировать состояние и результативность воспитательно-образовательного процесса, прогнозировать его ход и дальнейшее развитие в соответствии с современными тенденциями развития системы образования;
1.1.13. участвовать в организации текущего и перспективного планирования деятельности педагогического коллектива;
1.1.14. осуществлять разработку необходимого методического и дидактического сопровождения содержания воспитательно-образовательной работы с детьми;
1.1.15. осуществлять взаимодействие с семьями учащихся по реализации основной общеобразовательной программы, осуществлять просветительскую и консультационную работу с родителями;
1.1.16. совместно с медицинскими работниками осуществлять работу по сохранению и укреплению здоровья детей: ежедневно вести прием детей, реализовывать программу оздоровительных мероприятий с учетом возрастных особенностей и состояния здоровья детей, осуществлять контроль за реализацией оздоровительных мероприятий другими учителями ОУ;
1.1.17. своевременно информировать директора ОУ и медицинских работников об изменениях в состоянии здоровья детей;
1.1.18. незамедлительно информировать директора ОУ обо всех чрезвычайных происшествиях, связанных с жизнью и здоровьем детей (травмы, несчастные случаи, самовольный уход из образовательного учреждения и т.д.), о выявленных нарушениях, связанных с угрозой жизни и здоровью учеников;
1.1.19. контролировать безопасность используемых в воспитательно-образовательном процессе оборудования, наглядных и технических средств;
1.1.20. ежедневно вести табель посещаемости детей, своевременно выяснять причины их отсутствия, контролировать ведение табелей посещаемости другими учителями;
1.1.21. контролировать и координировать работу молодых специалистов в рамках единого образовательного процесса;
1.1.22. содействовать в получении детьми дополнительного образования через систему кружков, секций, студий и т.д.;
1.1.23 составлять сетку организованной образовательной деятельности по дополнительному образованию детей, контролировать её соблюдение;
1.1.24. принимать участие в организации взаимодействия с представителями общеобразовательных учреждений по решению вопросов преемственности дошкольного и начального школьного образования;
1.1.25. участвовать в подготовке и проведении педагогических советов, готовить необходимые материалы;
1.1.26.обеспечивать своевременное составление, утверждение, представление отчетной документации;
1.1.27. участвовать в подборе и расстановке педагогических кадров;
1.1.28. участвовать в реализации плана повышения квалификации педагогических кадров, руководить профессиональным обучением педагогов;
1.1.29. участвовать в подготовке и проведении аттестации педагогических работников ОУ;
1.1.30. следить за ростом своего профессионального мастерства, заниматься самообразованием, обобщать и представлять опыт своей педагогической деятельности для коллег и родителей на районном, республиканском, региональном и федеральном уровне, систематически повышать свой профессиональный уровень через обучение на тематических курсах разного уровня и курсах повышения квалификации;
1.1.31. вести себя достойно, соблюдать этические нормы поведения в коллективе. Быть внимательным и вежливым с родителями (законными представителями) и работниками учреждения. Поддерживать дисциплину детей на основе человеческого достоинства, не допускать методов физического и психического насилия;
1.1.32. обеспечивать сохранность оборудования, мебели, имущества помещений закрепленных за ним, методической литературы, пособий. Эффективно использовать учебное оборудование, экономно и рационально расходовать энергетические и материальные ресурсы;
1.1.33. исполнять в установленные сроки приказы и распоряжения директора ОУ, своевременно представлять в установленной форме отчетную документацию директору ОУ или заместителю директора по учебно-воспитательной работе;
1.1.34. проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности (при отсутствии квалификационной категории) на основе оценки профессиональной деятельности;
1.1.35. проходить в установленные сроки обязательные периодические медицинские обследования, соблюдает санитарные правила, гигиену труда.
1.2. Работник принимается на работу в муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Дабатуйская средняя общеобразовательная школа», расположенное по адресу: Республика Бурятия Закаменский район улус Далахай улица Центральная,42.
1.3. Работа у работодателя является для работника: _____________________________________
(основной, по совместительству)
1.4. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
1.5. Работник подчиняется директору ОУ.
1.6. В целях проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ________месяцев (недель, дней) с момента начала работы, указанного в пункте 2.3. настоящего договора (в случае установления испытательного срока).
2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
2.1. Настоящий трудовой договор заключается на: ______________________________________
__________________________________________________________________________________
(неопределенный срок, определенный срок, причины заключения срочного договора)
2.2. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" ______________ 20__ г.
2.3. Дата начала работы "__" _____________ 20__ г.
3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
3.1. Работник обязан:
3.1.1. добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него пунктом 1.1. настоящего трудового договора;
3.1.2. соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения и иные локальные нормативные акты Работодателя;
3.1.3. соблюдать трудовую дисциплину;
3.1.4. соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
3.1.5. бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;
3.1.6. незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя;
3.1.7. не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства;
3.1.8. не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя.
3.2. Работник имеет право на:
3.2.1. предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;
3.2.2. обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;
3.2.3. своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;
3.2.4. участие в управлении образовательным учреждением;
3.2.5. защиту своей профессиональной чести и достоинства;
3.2.6. свободу выбора и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников в соответствии с образовательной программой, утвержденной образовательным учреждением, методов оценки знаний обучающихся, воспитанников. Выбор учебников и учебных пособий, используемых в образовательном процессе в имеющих государственную аккредитацию и реализующих образовательные программы общего образования образовательных учреждениях, осуществляется в соответствии со списком учебников и учебных пособий, определенным образовательным учреждением;
3.2.7. иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.
4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
4.1. Работодатель обязан:
4.1.1. соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора;
4.1.2. обеспечить безопасность и условия труда работников, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
4.1.3. предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором;
4.1.4. обеспечивать Работника помещением, оборудованием, учебной и методической литературой и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
4.1.5. выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка;
4.1.6. осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4.1.7. осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
4.1.8. знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
4.1.9. исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.
4.2. Работодатель имеет право:
4.2.1. поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
4.2.2. требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей по настоящему трудовому договору, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;
4.2.3. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации;
4.2.4. принимать локальные нормативные акты;
4.2.5. осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.
5. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА
5.1. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата, состоящая из базовой и стимулирующей частей.
А). Базовая часть состоит из основной и специальной частей.
а). Базовая основная часть заработной платы рассчитывается на основе должностного оклада и повышающих коэффициентов.
Должностной оклад составляет ________________рублей в месяц.
Повышающие коэффициенты:
- Квалификационная категория -_____
- Отраслевая награда - ______
б). Базовая специальная часть заработной платы состоит из компенсационных выплат и доплат, установленных трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными актами учреждения, коллективным договором, соглашениями, настоящим трудовым договором.
Компенсационные выплаты:
Б). Стимулирующая часть устанавливается в размерах, основанных на критериях и показателях качества и результативности работы, утвержденных локальным актом учреждения, коллективным договором и соглашениями.
|
Наименование выплаты |
Условия получения выплаты |
Показатели и критерии оценки эффективности деятельности |
Периодичность |
Размер выплат |
|
Индекс здоровья детей дошкольного возраста |
Не ниже среднего по ОУ - 0,67 |
раз в квартал |
||
|
Удовлетворенность потребителей качеством муниципальной услуги |
Отсутствие конфликтов, письменных жалоб и обращений |
раз в квартал |
||
|
Представление материалов ОУ на районном научно-методическом совете, экспертном совете при Министерстве образования РБ, в высших учебных заведениях (положительный результат экспертизы, положительная рецензия) |
раз в квартал |
|||
|
Повышение квалификации педагогических кадров |
Охват педагогов, включенных в новые модели повышения квалификации |
раз в квартал |
||
|
Положительная динамика охвата педагогов, проходящих обучение по модульно-накопительной системе |
раз в квартал |
|||
|
Аттестация педагогических работников (устанавливается на учебный год) |
Положительная динамика количества педагогов, имеющих 1 и высшую квалификационную категории |
раз в квартал |
||
|
Количество педагогов, прошедших аттестацию по новым формам |
раз в квартал |
|||
|
Участие педагогов ОУ в конкурсном движении |
Наличие педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства муниципального уровня |
раз в квартал |
||
|
Результативность участия в конкурсах профессионального мастерства муниципального уровня |
раз в квартал |
|||
|
Наличие педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства регионального и федерального уровней |
раз в квартал |
|||
|
Результативность участия в конкурсах профессионального мастерства регионального и федерального уровней |
раз в квартал |
|||
|
Доля педагогов, имеющих регулярно заполняемое портфолио |
30% и более заполняемых портфолио от общего количества педагогов ОУ |
раз в квартал |
||
|
Обеспечений требований безопасности воспитательно-образовательного процесса |
Отсутствие случаев детского травматизма за квартал |
раз в квартал |
||
|
Доля неорганизованных детей, охваченных системой дополнительного образования |
Доля неорганизованных детей, охваченных услугами в % от планового значения по итогам квартала |
раз в квартал |
||
|
Сокращение объемов потребления энергетических ресурсов (по итогам квартала в сравнении с предыдущим) |
раз в квартал |
|||
|
Электроэнергия |
раз в квартал |
|||
|
раз в квартал |
||||
|
Работа без больничных листов |
раз в квартал |
|||
|
Интенсивность труда |
Работа с компьютером |
определяется комиссией по материальному стимулированию по результатам деятельности каждого работника исходя из объема фонда оплаты труда по соответствующей категории работников |
раз в квартал |
|
|
Оперативность |
раз в квартал |
|||
|
Ведение электронных баз данных |
раз в квартал |
|||
|
Применение в работе современных компьютерных программ |
раз в квартал |
5.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем безналичного перечисления на счет Работника в банке в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.
5.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
5.4. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.
6. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА
6.1. Продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) для Работника устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 40 часов в неделю.
6.2. Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с выходным днем - воскресенье.
6.3. Объем учебной нагрузки (педагогической работы) Работника устанавливается в размере __ часов согласно учебному плану (учебным программам). Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, может устанавливаться только с письменного согласия Работника.
6.4. Работнику предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 64 календарных дня.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.
6.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения.
7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА
7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.
8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
8.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим договором.
9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
9.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству РФ.
9.2. Работник обязан возместить Работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с Работника не подлежат.
9.3. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.
9.4. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
10. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА
10.1. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым договором кодексом Российской Федерации.
10.2.. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца ( Трудового кодекса Российской Федерации).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения ( Трудового кодекса Российской Федерации).
10.3.Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим законодательством Российской Федерации.
10.4. Дополнительные основания прекращения настоящего договора с Работником:
10.4.1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.
10.4.2. Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
11.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
11.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.
11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
12. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
12.1. Работодатель: МАОУ «Дабатуйская средняя общеобразовательная школа»
Адрес: 671933 Бурятия Закаменский район, улус Далахай улица Центральная,42 ИНН/КПП 0307030735/030701001
Тел. 83013746018
12.2. Работник: _______________________________________________________
паспорт: серия ______ номер _____________, выдан __________________________
_______________________ "___"_________ ____ г., код подразделения ________,
зарегистрирован(а) по адресу: ____________________________________________.
13. ПОДПИСИ СТОРОН
Работодатель: Работник:
_____________/Р.Б. Базаров/ _______________/____________________/
Экземпляр трудового договора получил(а) на руки__________________________________
Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях
Публикуем статью нашей коллеги, кандидата психологических наук, заместителя председателя профкома ППО работников РНИМУ им. Н.И. Пирогова и члена ЦС нашего профсоюза Юлии Владимировны Чебаковой из новой а
вторской колонки: «Один человек плюс закон — уже большинство» (Калвин Кулидж), посвященной правовым вопросам в системе образования.
Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях
Введение эффективного контракта во все сферы государственного (муниципального) обеспечения декларируется органами власти как способ оптимизации системы оплаты труда, целью которой является повышение заработных плат и качества оказания услуг в государственном секторе. Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена следующими правовыми документами:
- 1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
- 2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;
- 3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
- 4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
- 5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»».
- 6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.
Сама идея эффективного контракта действительно может стать основой реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировать повышение качества работы педагогов. Думаю, многие уже готовы упрекнуть Дмитрия Ливанова в лицемерии пафосного беспокойства о профессиональном самочувствии преподавателей и решить, что, даже если идея и хорошая, в нашей стране она превратится в способ манипуляции и порабощения педагога, и виноваты в этом окажутся власти различного уровня. Отчасти с этим можно согласиться: руководства вуза определенно постараются сделать так, чтобы использовать эффективный контракт как возможность ухудшить условия труда работников и сэкономить бюджет. Однако это возможно будет сделать только, если мы сами позволим правовой системе работать против нас. В данной статье я приведу основные правовые положения перехода на эффективный контракт, а также укажу на те опасности, которые могут подстерегать преподавателей на примере свершившегося перехода на эффективный контракт в РНИМУ им. Н.И. Пирогова.
Что может и должен сделать профсоюз?
В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, дано определение эффективного контракта:
«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».
Таким образом, эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты.
В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы:
- 1) трудовая функция;
- 2) показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
- 3) размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.
Согласно статье 135 ТК РФ, «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников ». Это означает, что критерии эффективности, на основании которых и устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза.
Профсоюз как выборный орган работников должен внести свои предложения относительно показателей оценки эффективности. Т.е. работодатель не единолично устанавливает эти критерии, но совместно с выборным органом работников. Безусловно, законное право подписи на локальном нормативном акте, касающемся стимулирующих выплат, имеет председатель профкома профсоюза, с которым ректор заключил коллективный договор (профсоюз, в котором состоит не менее половины сотрудников учреждения). На практике – это ФНПР-вские, часто «карманные» профсоюзы. Однако действующая в вузе даже малочисленная независимая профсоюзная организация может и должна попытаться внести свои предложения для согласования с основным профсоюзом или непосредственно с ректором. Тут уже вопрос деловой тактики и самого содержания показателей оценки эффективности работы, которые моли бы стать предметом отдельной статьи.
Что может сделать работник?
Согласно п.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В соответствии с ч.2 данной статьи, «о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Т.е. за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт работник должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда. У работника будет два месяца на принятие решения; за это время он должен ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, условиями и размерами начислений стимулирующих выплат.
Работник имеет право не давать согласие о переходе на эффективный контракт до ознакомления с новыми условиями оплаты труда. Новое дополнительное соглашение подписывается в порядке ст. 72 ТК РФ и предполагает, что «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора». Работодатель не может перевести работника без его согласия на эффективный контракт, а при переводе, согласно ст. 9 ТК РФ, «соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Т.е. при переходе на эффективный контракт работодатель должен соблюсти процедуру перевода работников в соответствии с разработанными Минтрудом России рекомендациями, а также не снизить уровень гарантий работников по сравнению с предшествующими условиями оплаты труда.
При несоблюдении всех этих условий увольнение работника при его несогласии перейти на эффективный контракт будет незаконным. Сам же вопрос о допустимости увольнения работника при его несогласии перейти на эффективный контракт (подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору) остается неопределенным в правовом смысле. С одной стороны, согласно ст. 74 ТК РФ, «если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)», и «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С другой стороны, Минтруд России в своих рекомендациях указывает на порядок ст. 74 ТК РФ при переходе на эффективный контракт, но не предлагает порядок действий работодателя при отказе работника принять новые условия оплаты труда. Также в самой ст. 74 ТК РФ не прописан полный перечень условий труда, который следует относить к организационным или технологическим, поэтому вопрос соответствия изменения системы оплаты труда данным условиям остается открытым.
Какие «подводные камни» можно ожидать от работодателя при переходе на эффективный контракт?
Я проиллюстрирую возможные опасности на примере перехода на эффективный контракт РНИМУ им. Н.И. Пирогова, который совершил большое количество правовых нарушений.
1. Поспешишь – непременно напортачишь.
В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы. Желание ректора А.Г. Камкина перевести работников на эффективный контракт с 1 января 2015 года, т.е. как минимум за год до установленных сроков, вероятно, и определило все последующие нарушения. Так вп.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
В РНИМУ им. Н.И. Пирогова же педагогические работники получили уведомления о переходе на эффективный контракт уже в середине октября 2014 года, когда критериев оценки эффективности труда еще и в помине не было. Более того, хотя в уведомлениях стоял срок ответа до 15 декабря 2014 года, устным указанием срок был сокращен до 1 ноября 2014 года. Т.к. в уведомлении довольно ультиматийно было указано, что в случае несогласия или отсутствия ответа, работник будет уволен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, мои бывшие коллеги послушно выполнили устное распоряжение. К слову, увольнение на основании отсутствия ответа незаконно, т.к. уведомление в принципе функционально служит цели информирования.
2. Отследите, чтобы работодатель «не протащил» изменение срочности трудового договора.
Так в РНИМУ им. Н.И. Пирогова ректор А.Г. Камкин произвольно изменил срочность трудовых договоров тех работников, которые летом проходили очередной конкурсный отбор на замещение должностей. Вместо бессрочных договоров с обязательным прохождением конкурса один раз в 5 лет в соответствии с ч.3 ст. 332 ТК РФ договора стали заключаться на 1 год.
В своей презентации (28 слайд) на официальном сайте ректор Камкин объяснил это переходом всех педагогических работников с 2015 года на эффективный контракт, что совершенно не основано на праве. А «деканатская комиссия, состоящая из трех известных ученых РФ и двух Евросоюза, будет оценивать, что каждый работник там наваял за год ».
К слову, с 1 января 2015 года, т.е. вот почти вчера и, как и водится в нашей стране, в канун Нового Года, ч.3 ст. 332 ТК РФ утратила силу. Теперь вместо конкурса будет проводиться аттестация (ч.10 ст. 332 ТК РФ), которая для преподавателей, работающих по бессрочным трудовым договорам, также будет происходить один раз в 5 лет. Поэтому о каком таком регламенте комиссии рассуждал Камкин снова Трудовому Кодексу РФ неведомо.
Вообще же глава 52 ТК РФ об особенностях регулирования труда педагогических работников претерпела существенные изменения в соответствии с Федеральным Законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ, о чем я подробно расскажу в следующей публикации. Возвращаясь к теме эффективного контракта – обратите внимание при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору при переходе на эффективный контракт, что изменения касаются только системы оплаты труда. Если трудовой договор с вами был заключен на неопределенный срок, убедитесь, что работодатель под «эффективный шум» не сделал договор срочным – это снижение ваших гарантий как работников.
3. Критерии оценки эффективности, которые вы не выбирали, могут стоить вам стимулирующих выплат.
Итак, в ваших трудовых договорах есть информация о базовой части оклада и стимулирующих выплатах. При переходе на эффективный контракт гарантировано вы будете получать только базовую часть оклада, стимулирующие выплаты же будут начисляться при соответствии вашей работы принятым в вашем образовательном учреждении показателям эффективности труда. Вот ректор РНИМУ им. Н.И. Пирогова А.Г. Камкин критерии оценки эффективности, как за ним водится, просто вывесил на официальном сайте , не ознакомив с ними работников под роспись, а дополнительные соглашения до Нового Года пока так и не были подписаны, несмотря на указанный в уведомлениях срок перехода на эффективный контракт с 1 января 2015 года. А вот для примера пара обязательных критериев оценки эффективности учебно-методической работы преподавателя:
- Учебник на русском языке, рекомендованный УМО, с индексом «ISBN» и индексами, принятыми в России, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.
- Мультимедийное учебное пособие на русском языке, представляющее собой один из разделов (модулей) дисциплины, рекомендованный УМО, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.
И далее все критерии так или иначе адресуются к рецензиям зарубежных «лидеров», особенно это касается показателей эффективности научно-исследовательской работы. И статус международного университета, о чем, возможно, не ведает ректор Камкин, вовсе не отменяет законов Российской Федерации, в т.ч. Трудового Кодекса. Едва ли данные критерии были согласованы с выборным органом работников и едва ли мнение работников даже в проекте предполагалось учесть. «Стоимость» каждого из критериев также неизвестна, что не только противоречит требованиям Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, но и исключает какой-либо прозрачный механизм стимулирующих выплат.
В итоге мои бывшие коллеги дали согласие на эффективный контракт, критерии оценки эффективности к которому являются труднодостижимыми, а, следовательно, они с большой вероятностью потеряют часть гарантированных им ранее стимулирующих выплат, и их заработные платы в большинстве уменьшатся вопреки намеченным правительством и президентом целям. К тому же ежегодно их будет оценивать непонятная комиссия по непонятным основаниям. Это пример того, как работники могут снизить уровень своих трудовых гарантий, не воспользовавшись теми правами (как справедливо отметил Дмитрий Ливанов – правами «общественного договора»), которые им предоставляет система законодательства Российской Федерации.
Пока не начал свою работу правовой форум сайта, все дополнительные вопросы можно задать в комментариях.