Представительный орган работников. В случае отсутствия в организации профсоюза обязательно ли формировать представительный орган работников. Кто инициатор и какова процедура формирования и оформления. Ответственность за принятие решений без участия представительного органа работников.

Ответ

1. Ни у организации, ни у работников нет обязанности создавать представительный орган работников (ст. 8 ТК РФ)

При отсутствии представительного органа работников работодатель самостоятельно утверждает данные документы. В противном случае работодатель был бы необоснованно ограничен в праве принятия необходимых локальных актов (п. 3 Письма Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

2. Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Инициаторами выступают сами сотрудники.

Порядок формирования и организации деятельности представительного органа прямо в ТК РФ не урегулированы. Поэтому работники должны определить это самостоятельно.

2. За отсутствие профсоюза или иного представительного органа в организации санкции не предусмотрены.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Ситуация : В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом

«В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

 профсоюз;

 иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

 в организации нет профсоюза;

 ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.*

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

 должна принять решение с учетом мнения профсоюза;

 должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.*

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать)».

Здравствуйте, Екатерина!

Положение о представительном органе трудового коллектива не может быть утверждено директором организации. Вместе с тем согласование такого документа директором организации не противоречит трудовому законодательству.

Правовое обоснование ответа:

Сторонами социального партнерства в трудовых отношениях являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (статья 25 трудового кодекса РФ). В изложенной Вами ситуации уполномоченным представителем работодателя является директор организации, уполномоченным представителем работников является представительный орган трудового коллектива.

В случае утверждения положение о представительном органе трудового коллектива директором организации будет нарушен принцип равноправия сторон (статья 24 Трудового кодекса РФ), так порядок осуществления деятельности одной стороны будет определять другая сторона социального партнерства.

В то же время, направляя директору организации на согласование проект положения о представительном органе трудового коллектива, работники соблюдают принцип уважения и учета интересов сторон (статья 24 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 37 Трудового кодекса РФ единый представительный орган трудового коллектива могут создать две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов, либо, если работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Законодательством не предусмотрен порядок принятия и утверждения положения или иного нормативного акта, регламентирующего деятельность представительного органа трудового коллектива, однако, из указанной нормы следует, что положение о представительном органе трудового коллектива может быть утверждено профсоюзной организацией либо общим собранием (конференцией) работников.

Обращаю Ваше внимание также на то, что в силу статьи 52 Трудового кодекса РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, следовательно, порядок осуществления деятельности представительного органа трудового коллектива может быть также быть определен в уставе или ином учредительном документе организации, в коллективном договоре, а при отсутствии профсоюзной организации – в соглашении между работодателем и трудовым коллективом.

Что такое представительный орган работников, в каких случаях и обязана ли организация создавать его?

Ответ

Ответ на вопрос:

Предполагаем, что вас интересует представительный орган работников.

Представительный орган работников - это тот орган, который наделен полномочиями представлять интересы работников. Как правило, таким органом является первичная профсоюзная организация.

Если в организации имеется две и более первичных профсоюзных организаций формируется единый представительный орган. Если в организации не создана первичная профсоюзная организация представительным оранном работников может являться представитель (или представительный орган), избранный из числа работников (ст.31 ТК РФ).

Представительный орган работников создают и избирают непосредственно работники. У организации нет обязанности создавать такой представительный орган.

Между тем, если работодатель и работники намерены заключить коллективный договор (провести коллективные переговоры) интересы работников должен представлять специальный орган: профсоюз или специально избранный представительный орган работников.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

• иные представительные органы (представители).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен ( , ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).

М.Г. Мошкович, юрист

Стоит ли создавать представительный орган работников по инициативе «сверху»

Все бухгалтеры заинтересованы в том, чтобы к ним не было претензий у различных госорганов, проводящих проверки, например у трудовой инспекции. А последняя нередко настаивает на том, что при утверждении таких внутренних документов, как положение об оплате труда, о премировании и так далее, непременно нужно учитывать мнение представительного органа работников организации. Посмотрим, правы ли проверяющие.

Что такое представительный орган

Внимание

Представительный орган работников - это не обязательно профсоюз.

Это профсоюз либо просто представитель (или несколько представителей) из числа самих работников. Полномочия последнего подтверждает протокол общего собрания работников организации. Однако создание такого органа - это право работнико встатьи 29 , 31 ТК РФ . То есть представительного органа работников в организации (или у предпринимателя) может и не быть.

Правы ли контролирующие органы, выдвигая такое требование

При утверждении многих локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель действительно обязан учитывать мнение представительного органа работников, но только при наличии таковог ост. 8 ТК РФ .

ВЫВОД

Если работники проявили инициативу и создали свой орган, то учет его мнения в случаях, названных в ТК РФ, обязателен. Если представительного органа нет, то никаких претензий, связанных с его отсутствием, быть не может.

Так же рассуждают сегодня и суды, рассматривая самые разные споры.

Например, Ространснадзор ссылался на нарушение организацией лицензионных требований, в частности, из-за того, что организация утверждала графики работы водителей без учета мнения представительного органа работников. Но суд этот довод отклонил, так как в обществе этот орган не избра нПостановление 17 ААС от 14.08.2009 № 17АП-6400/2009-АК .

В другом случае налоговая инспекция пыталась доказать незаконность учета в расходах сумм премий, выплаченных на основании положения об условиях оплаты труда, утвержденного только генеральным директором без учета мнения представительного органа работников. Но также безуспешно, поскольку такого органа в организации не был оПостановление 9 ААС от 08.08.2011 № 09АП-17511/2011-АК, 09АП-17512/2011-АК .

Отказал суд и работнику, который посчитал незаконным положение о премировании, принятое без «учета мнения»: представительный орган у работодателя не был создан. На основании этого положения премию работнику выплатили в меньшем размере, чем он рассчитыва лКассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 .

Проще создать, чем спорить?

Тем не менее некоторые ретивые проверяющие (из трудинспекции, из налоговой и других контролирующих органов) до сих пор настаивают, что утверждение ЛНА без учета мнения представительного органа - это нарушение. Покажите им нормы ТК, если они с ними не знакомы!

Но, к сожалению, администрация (включая самих бухгалтеров и кадровиков) порой идет у контролеров на поводу. В результате принимается решение быстренько представительный орган создать. Ведь кажется, что это проще, чем доказывать по судам свою правоту.

Если ваше руководство решило пойти по этому пути, то вот примерная схема действий.

Организуйте общее собрание работников (для кворума нужно присутствие хотя бы половины всех работающих). Сделайте это в рабочее время, чтобы обеспечить явку. Если у вас крупная организация с разветвленной филиальной сетью и трудно всех собрать в одном месте и в одно время, то можно провести конференцию делегатов, предварительно избранных подразделениями организации. На ней должны присутствовать не менее 2/3 избранных делегато вст. 31 , ч. 3 ст. 399 ТК РФ .

Представитель (если речь идет о «назначенце», то коллегиальный орган ни к чему) должен быть избран тайным голосованием и простым большинством голосов от общего числа присутствующих (50% + 1 работник)ч. 3 ст. 399 ТК РФ . Соблюдение этой процедуры подтверждается протоколом общего собрания, поэтому работники обязательно должны избрать секретаря собрания для его ведения.

О чем важно помнить при наличии представительного органа

Итак, представительный орган избран. Давайте посмотрим, какой груз организация на себя при этом взваливает.

Когда надо учитывать мнение представительного органа

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если представительный орган создан, то за утверждение ЛНА без учета его мнения предусмотрен штрафст. 2.4 , ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ; Решение Рязанского областного суда от 15.06.2010 :

• 30 000- 50 000 руб. - для организации;
• 1000- 5000 руб. - для ее руководителя (предпринимателя).

Ответ - во всех случаях, когда в соответствующей норме ТК РФ прямо сказано об этом, а таких норм немало. Например, при установлении системы оплаты труд аст. 135 ТК РФ (в частности, размеров тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования), при утверждении положения об аттестаци ист. 81 ТК РФ , перечня должностей работников с ненормированным рабочим дне мст. 101 ТК РФ , графиков сменност ист. 103 ТК РФ и т. д.

Забывчивость администрации в этом вопросе может повлечь различные неприятные последствия. Вот лишь один пример. Приказ о сокращении вознаграждения за выслугу лет был признан незаконным, поскольку согласно положению организации снижение размера такого вознаграждения было возможно только по согласованию с представительным органом работников. Мировой судья взыскал в пользу работников недополученные сумм ыПостановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2009 № 44г-110/09 .

Как учитывать мнение представительного органа

В некоторых ситуациях при утверждении ЛНА мнение представительного органа работников нужно учитывать, соблюдая определенный порядок, установленный ТК РФ.

Внимание

В случае спора нормы ЛНА, принятого с нарушением установленного ТК порядка «учета мнения», не будут применятьс ястатьи 8 , 372 ТК РФ .

Речь идет об утверждении:

• графика сменност ист. 103 ТК РФ ;
• формы расчетного листк аст. 136 ТК РФ ;
• размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труд аст. 147 ТК РФ ;
• правил внутреннего трудового распорядк аст. 190 ТК РФ ;
• форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечней необходимых профессий и специальносте йст. 196 ТК РФ ;
• правил и инструкций по охране труда для работнико вст. 212 ТК РФ .

Покажем порядок «учета мнения» в виде схемы.

1ч. 4 ст. 372 ТК РФ ; 2ст. 398 ТК РФ

При утверждении иных ЛНА работодатель может учитывать мнение непрофсоюзного представительного органа в каком-либо ином порядке, главное, чтобы это мнение было отражено на бумаге. Для профсоюза вышеизложенный порядок обязателен всегда.

Вне зависимости от того, какой порядок применяется, обязанность спросить мнение представительного органа не означает, что вы должны согласиться с ним. Тем не менее игнорирование его позиции может привести к неприятностям. Эта опасность может показаться надуманной - ведь представитель затем и «назначается», чтобы выражать свое согласие, не высказывая возражений. Но, как говорится, надеяться надо на лучшее, а предполагать худшее. Создавая представительный орган работников, имейте в виду, что ситуация может выйти из-под контроля.

Во-первых, работники могут в принципе не знать о возможности защищать свои трудовые права с помощью представительного органа. А с появлением этого органа не исключено, что некоторые из них захотят воспользоваться новыми возможностями.

Во-вторых, работники вправе переизбрать «назначенца», расширить состав представительного органа, присоединиться к профсоюзу, потребовать от работодателя заключения коллективного договора и т. д.

Какие льготы имеют представители работников

Представители работников имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время коллективных переговоров или разрешения коллективного трудового спора (но не более чем на 3 месяца). В эти же периоды предусмотрены ограничения на их увольнение по инициативе работодателя, перевод на другую работу и наложение дисциплинарного взыскани ястатьи 39 , 405 ТК РФ . В случае возникновения коллективного трудового спора администрации придется также предоставить помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требовани йст. 399 ТК РФ . Представители вправе настаивать и на другой помощи работодателя в обеспечении их деятельност ист. 32 ТК РФ .

Иногда администрация сама заинтересована в развитии социального партнерства с работниками, особенно в крупных организациях. Наличие активно действующего представительного органа работников создает компании репутацию хорошего работодателя, поскольку предполагает внимательное отношение к нуждам работающих. Это привлекает квалифицированные кадры и улучшает моральный климат.

Если директор стремится к такой репутации, он легко может подтолкнуть работников к проявлению инициативы, объяснив им возможные плюсы. Но если он еще не дорос до подобных взглядов, то не стоит создавать себе лишние проблемы. А на незаконные решения трудинспектора можно пожаловаться его руководителю, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в су дст. 361 ТК РФ .

О том, как «общаться» с профсоюзом, знает, пожалуй, каждый работодатель. И если в Трудовом кодексе РФ есть не все ответы на вопросы по этой теме, то поможет специальный Федеральный закон - «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Но нередко работодатели забывают, что профсоюз - это только один из возможных представителей работников. А вот уже об этих самых «иных представителях» информации в Кодексе не так и много. Мы решили восполнить этот «пробел» и поговорить о том, в каких ситуациях работодатель может столкнуться с непрофсоюзными представителями работников.

Зачем вообще нужны работникам представители? Конечно, для установления диалога работников и работодателя. Представьте себе современную организацию: большой коллектив, отношения на грани конфликта. Работодатель не может вовремя и грамотно информировать сотрудников, работники не предоставляют «обратную связь». Профсоюзное представительство воспринимается часто не как посредничество и грамотное представление интересов работников, а как негативное явление. В этом ключе в наличии непрофсоюзных представителей могут быть заинтересованы не только сами работники, но и работодатели, ведь у них появляется возможность донести до работников через избранного и уважаемого ими представителя информацию о непростых условиях ведения бизнеса, зачастую не очевидном для работника влиянии «законов» рынка на финансовое положение предприятия.

Для работодателя наличие представительного органа работников имеет существенное значение, если трудовым законодательством на него возлагается обязанность по учету мнения такого представительного органа.

В соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работника (при наличии такового).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

В начале этого года на общем собрании учредителей нашей компании было принято решение о прекращении трудового договора с прежним директором и о назначении другого. По заданию нового директора я должна подготовить аналитическую справку о действующих в нашей организации локальных нормативных актах, регулирующих трудовые отношения. Причем необходимо не просто их перечислить, а разбить по группам в зависимости от процедуры утверждения. По какому принципу нужно проводить такое деление?

Различия в процедурах принятия локальных нормативных актов чаще всего связаны именно с необходимостью участия в этом процессе представителей работников.

В зависимости от участвующих в создании локальных нормативных актов субъектов выделяются:

• акты, принимаемые работодателем единолично;
• акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (если он имеется в организации);
• акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников по правилам, установленным коллективным договором (если коллективный договор принят в организации и содержит такие правила).

При этом следует различать процедуры учета мнения представительного органа работников и согласования с представительным органом.

При необходимости учесть мнение представителей работодатель проводит процедуру учета мнения, а далее для принятия решения есть варианты.

Вариант 1. Локальный нормативный акт утверждается в редакции, устраивающей обе стороны.

Вариант 2. Локальный нормативный акт утверждается в редакции, подготовленной работодателем, даже если представители работников с этой редакцией не согласны.

В ситуации, когда локальный нормативный акт принимается по согласованию с представительным органом работников, отсутствие его согласия означает, что документ не может быть принят.

К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся, например:

• локальный нормативный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 2 ст. 153 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ч. 3 ст. 154 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, определяющий применение систем нормирования труда (ч. 1 ст. 159 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ);
• и др.

Причем в некоторых случаях в законе уточняется, что представлять интересы работников может не любой представительный орган, а именно выборный орган первичной профсоюзной организации.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение проводится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

В отдельных ситуациях такого уточнения в законе нет.

Так, в соответствии со ст. 101 ТК РФ Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Возможность существования непрофсоюзных представителей работников предусмотрена законодательством только на локальном уровне социального партнерства. Работники самостоятельно решают, какой именно представитель будет участвовать в организации от их имени. Избирая своих представителей, работники вправе наделить соответствующими полномочиями конкретное лицо либо сформировать представительный орган. Однако стоит отметить, что избрание представительного органа является правом, а не обязанностью работников, и если они не проявили инициативу по созданию представительного органа, то следует иметь в виду, что в соответствии с положениями ТК РФ работодатель учитывает мнение представительного органа работников лишь при его наличии.

При проведении проверки в нашей организации, где представительный орган работников отсутствует, инспектор ГИТ настаивал на том, что наши локальные нормативные акты, для которых трудовым законодательством установлен порядок их принятия с учетом мнения представительного органа работников (например, ПВТР), приняты с нарушением действующего законодательства о труде, так как не было учтено мнение представительного органа работников. Прав ли инспектор?

В данной ситуации претензии трудовой инспекции необоснованны, так как представительный орган работников в организации отсутствует, и провести процедуру учета мнения невозможно.

Суды трактуют такие ситуации однозначно в пользу работодателя. Так, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 указывается следующее: «Довод кассационной жалобы о том, что судом не была дана оценка законности Положения о премировании со ссылкой на то, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а у ответчика представительный орган работников отсутствует, и его мнение учтено быть не могло, не имеет правового значения, поскольку в случае отсутствия у работодателя представительного органа работников нормы ТК РФ об учете мнения представительного органа работников не применяются».

Обратите внимание! Если полномочный представительный орган работников направил предложение о заключении коллективного договора, то отказаться от такого предложения работодатель не вправе

Кроме принятия и утверждения локальных нормативных актов, работодатель в соответствии с требованиями законодательства обязан взаимодействовать с представительным органом работников и в других предусмотренных законом случаях.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

С представителями работников работодатель взаимодействует и в ходе ведения коллективных переговоров, и в процессе принятия коллективного договора.

ФОРМЫ НЕПРОФСОЮЗНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ

Кто, кроме профсоюзных организаций, может представлять интересы работников?

В положениях Трудового кодекса РФ встречаются различные формулировки: «работники, в лице их представителей», «иные представители, избираемые работниками», «представительный орган работников», «иные представители работников».

Часть 1 ст. 29 ТК РФ предусматривает, что представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В случаях когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) (ст. 31 ТК РФ).

Законодательство не конкретизирует формы непрофсоюзного представительства. В силу буквального толкования ст. 402 ТК РФ к числу представителей могут быть отнесены и лица, входящие в состав представительных органов, определяемых в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ, и иные лица, в том числе и не состоящие в трудовых отношениях с конкретным работодателем.

Непрофсоюзные представительные органы работников могут создаваться на основании Федерального закона от 19.05.1995 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (далее - Закон об общественных объединениях), который наделяет работников организаций правом создания органов общественной самодеятельности.

На практике иные представительные органы работников возникают в форме женских советов, инициативных групп, молодежных советов, советов трудовых коллективов. Работники вправе поручать защиту своих трудовых прав и интересов различным правозащитным и прочим общественным организациям, отдельным лицам, которые могут выступать в качестве представителей. В таком случае ключевое значение приобретает надлежащее оформление полномочий представительства. При этом трудовое законодательство не содержит норм, устанавливающих универсальную форму, отражающую передачу полномочия на представительство.

В акционерных обществах представительным органом в трудовых отношениях от имени трудового коллектива может выступать орган управления - наблюдательный совет общества, количественный состав которого определяется уставом общества или решением общего собрания акционеров. В компетенцию наблюдательного совета общества в числе других вопросов входит решение вопросов общего руководства деятельностью юридического лица, утверждение внутренних документов общества, включая документы по структуре и управлению персоналом. В состав наблюдательного совета также могут входить наемные работники.

Отдельно стоит обозначить представителей работников должника. Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает трудоправовое участие работников в управлении неплатежеспособным предприятием при помощи представителя должника в собраниях кредиторов. На практике конкурсное производство в отношении кризисных предприятий, экономическое восстановление которых еще возможно, может оказаться эффективным, если к нему привлечь трудовой коллектив.

Часть 1 ст. 35 указанного Федерального закона устанавливает, что в арбитражном процессе по делу о банкротстве участвует представитель работников должника, полномочия которого подтверждаются представленными суду документами, удостоверяющими его статус. При подаче в суд заявления о банкротстве должник обязан приложить к нему протокол собрания своих работников, на котором избран представитель работников для участия в арбитражном процессе по делу о банкротстве. В определении ВАС РФ от 27.02.2008 № 1742/08 изложена позиция, согласно которой представитель работников должника избирается на общем собрании работников.

ЗАКРЕПЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ

Обратите внимание! Полномочия представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства

Орган общественной самодеятельности формируется на общем собрании (конференции) и представляет интересы всех работников. Как показывает мировая практика, данные органы образуются для реализации права работников на участие в управлении организацией или коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. В обоих случаях такие органы при их создании наделяются соответствующими полномочиями, закрепленными в протоколе собрания или в уставе органа. Закон не регламентирует порядок проведения общего собрания, порядок голосования и подсчета голосов. Единственное требование, которое предъявляется к иному представительному органу (представителю), – он должен быть сформирован (избран) из числа работников организации.

Коллективный договор - это документ, текст которого согласовывается и принимается только лицами, специально на то уполномоченными. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора всегда осуществляется через посредников, ведущих переговоры, отрабатывающих условия договора, согласовывающих разногласия. Работник имеет право выбрать своих представителей, которым он доверяет, для ведения коллективных переговоров. Если кто-то из иных лиц не согласен с текстом коллективного договора, то он может передать свое предложение на рассмотрение уполномоченного органа, представляющего интересы работников. Трудовой коллектив знакомят с текстом готового документа уже после его принятия в установленном порядке.

Соответствующий представитель (представительный орган) избирается на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием. Важно на практике отслеживать ситуацию: в состав представительного органа либо в качестве единоличного представителя могут быть избраны исключительно работники, занятые у данного работодателя. Порядок и процедура их избрания определяется самими работниками.

Что касается подтверждения легитимности такого рода представителей, то здесь следует применять общие подходы, закрепленные в ТК РФ.

Кстати сказать

Наиболее экономически развитые страны Западной Европы нашли ответ на вопрос, как установить диалог между работодателями и работниками, создав новый институт коллективного трудового права - производственные советы - орган представительства работников, сущностью которого является кооперация с работодателями. На национальном уровне наиболее широким и показательным является объем полномочий, которыми наделил производственные советы немецкий законодатель. По крайней мере один раз в месяц работодатель и производственный совет предприятия должны встречаться для обсуждения интересующих их вопросов, имея при этом целью достигнуть согласия и разрешить возникающие расхождения во мнениях. Стороны должны воздерживаться от действий, способных нанести ущерб производственному процессу. По закону ФРГ от 25.09.2001 «О представительных органах работников на предприятии» к общим задачам, выполняемым производственными советами, относятся: контроль осуществления законов, постановлений, правил по технике безопасности, коллективных договоров в интересах работников; обращение к работодателю с предложением мер, улучшающих работу предприятия и направленных на благо его работников; рассмотрение предложений работников; ведение переговоров с работодателем о реализации предложений работников в случае их одобрения; информирование работников о ходе переговоров с работодателем и об их результатах; забота о работниках, нуждающихся в особой защите (инвалиды и др.); организация выборов органа представительства молодежи предприятия и сотрудничество с ним в деле отстаивания интересов молодых работников на предприятии; содействие занятости пожилых работников; содействие интеграции работников-иностранцев и развитие взаимопонимания между ними и немецкими работниками. Производственный совет наделен рядом прав в сфере кадрового планирования: возможность делать работодателю предложения относительно гарантий и содействия занятости; возможность делать работодателю предложения по введению кадрового планирования и его осуществлению. На предприятиях с числом работников более 20 работодатель обязан информировать производственный совет о предполагаемом найме новых работников, об их переводах и перемещениях. Для всех этих действий необходимо согласие производственного совета, в котором он может и отказать. К вопросам, по которым производственные советы обладают правом совместного принятия решений, относятся: вопросы внутреннего распорядка организации и дисциплины труда; начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временные сокращения или увеличения обычной продолжительности рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы; установление общих принципов в отношении предоставления ежегодных отпусков, составления графика отпусков, времени и продолжительности предоставления отпуска конкретному работнику, если между работником и работодателем не достигнуто согласие по этому вопросу; установка и применение технического оборудования, предназначенного для наблюдения за поведением и работой работников; положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и охраны здоровья в предусмотренных законодательством и иными положениями об охране труда рамках; формирование, определение структуры и управление социальными службами, деятельность которых ограничена масштабами предприятия или концерна; предоставление либо лишение работников служебного жилья, предоставляемого им в наем, в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также определение условий такой аренды; вопросы, касающиеся определения оплаты труда в организации, в особенности установление, изменение и введение новых способов вознаграждения за труд; определение тарификации работы, премирования и иных выплат, связанных с результатами работы; установление принципов обращения с рационализаторскими предложениями; установление принципов осуществления коллективной работы. Закон о представительных органах рабочих на предприятии регулирует внутрипроизводственное участие, наравне с которым существует участие работников на более высоком организационном уровне предприятия. В то время как внутрипроизводственное участие в первую очередь направлено на защиту работника на его рабочем месте, участие на уровне предприятия обеспечивает социальные компоненты при разработке и реализации политики предприятия. Участие работников в управлении хозяйственными обществами ограничено и зависит от численности работников и сферы деятельности предприятия. Так, Закон ФРГ 1976 г. «Об участии работников в управлении предприятием» применяется в хозяйственных обществах с численностью работников более 2000. В таком случае наблюдательный совет хозяйственного общества наполовину состоит из представителей работников и наполовину - из представителей акционеров общества. Численность членов наблюдательного совета зависит от общей численности трудового коллектива и может составлять 12, 16 или 20 представителей. На предприятиях горнодобывающей, сталелитейной промышленности и черной металлургии действуют положения Закона ФРГ от 21.05.1951 «Об участии в управлении предприятием в сфере горно-металлургической промышленности». При условии, что численность работников не меньше 1000, наблюдательный совет состоит, как правило, из пяти представителей работников и пяти представителей акционеров. Они должны выбрать одного представителя, который, по возможности, должен быть лицом беспристрастным. На предприятиях с числом работников не менее 500, но не более 2000 действуют положения Закона ФРГ от 18.05.2004 «О наблюдательном совете, на одну треть состоящем из представителей наемных работников». Положения закона касаются в основном хозяйственных обществ с численностью работников более 500. Общества с числом работников менее 500 охватываются данным законом, если они были зарегистрированы до 10.08.1994 и не являются семейными акционерными обществами. Положения данного закона предусматривают, что наблюдательный совет на одну треть должен состоять из представителей работников, избранных из числа всех работников. В последнее время интерес к непрофсоюзному представительству работников возрос, в т. ч. и благодаря привлечению внимания к зарубежному опыту. Создание новой системы представительства работников в ближайшем будущем вполне может стать реальностью, учитывая то, что значительная часть стран Восточной Европы уже переняла опыт созданных в Германии еще в начале XX века органов непрофсоюзного представительства работников.

Так, собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ).

Соответственно, полномочия должны подтверждаться протоколами собрания или конференции работников.

Порой работодатель сам заинтересован в развитии социального партнерства, так как наличие активно действующего представительного органа работников создает компании положительную репутацию и привлекает квалифицированные кадры.

ПОЛНОМОЧИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ

Исходя из смысла положений ТК РФ о социальном партнерстве, закрепляющих основные формы участия работников в управлении организацией, можно выделить следующие полномочия представительных органов работников:

• учет мнения представительного органа работников;
• проведение консультаций с работодателем;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и внесение предложений по ее совершенствованию;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• право на получение от работодателя информации по вопросам реорганизации и ликвидации организации, проведения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, внесение предложений по вышеперечисленным вопросам в органы управления организацией;
• участие в заседаниях органов управления организацией при рассмотрении этих вопросов. Представители работников в различных формах принимают участие в разрешении коллективных споров. На равноправной основе они входят в состав примирительной комиссии (временно действующего органа по рассмотрению коллективного трудового спора), которая создается из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента его начала.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ

Для работодателя особое значение имеет вопрос ответственности представителей работников, которая весьма ограничена.

Статьи 54-55 ТК РФ предусматривают ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Статья 417 ТК РФ предусматривает особый случай ответственности представительного органа работников за незаконные забастовки, а именно: представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере, определенном судом.

Следует иметь в виду, что иные представители работников, осуществляющие деятельность в роли коллективных субъектов, не относящиеся к профессиональным союзам, по действующим нормам КоАП РФ не могут являться субъектами административной ответственности из-за отсутствия у них статуса юридических лиц.

Если представительный орган работников не обладает правами юридического лица, обязанность возмещения убытков, причиненных работодателю незаконной забастовкой, может быть возложена на его руководителей.

Буквальная формулировка ст. 417 ТК РФ свидетельствует о намерении законодателя установить возможность привлечения к ответственности представительного органа работников в целом, а не отдельных его членов. По поводу данной нормы существует мнение, что к такой ответственности может быть привлечена лишь профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая незаконную забастовку, если она обладает правом юридического лица, а иные представители работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность.

Однако существует также мнение о возможности признания субъектами имущественной ответственности в подобных случаях не только представительных органов работников, но и отдельных членов забастовочных комитетов. Обусловлено это тем, что в соответствии со ст. 41 Закона об общественных организациях в случае нарушения законодательства РФ общественными объединениями, не обладающими правами юридического лица, ответственность за данные нарушения несут лица, входящие в состав руководящих органов этих объединений.

Действенным видом ответственности представителей работников в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих представительских функций может служить механизм отзыва либо замены представителей работников.

Подписаться на журнал "Справочник кадровика" можно здесь.
Журнал: Справочник кадровика, По состоянию на: 10.12.2012, Год: 2013, Номер: №1

• Кадровое делопроизводство