El personal decide todo: este postulado es un axioma no sólo en los negocios. Cómo interactuar con el personal para que el trabajo se desarrolle de manera eficiente y composición de alta calidad¿Los empleados contratados no se deterioraron y se actualizaron oportunamente? ¿Cómo construir un estilo de comunicación y gestión? ¿Prevé la ley alguna regulación legislativa? política de personal?

Consideremos los estilos de interacción más comunes entre la dirección y/o propietarios de la organización y el personal contratado.

Determinación de la política de personal.

El concepto de política prevé ciertas características de gestión e interacción. En este caso estamos hablando de personal, es decir, se tienen en cuenta métodos, principios, métodos, enfoques, reglas, etc., que reflejan todo tipo de acciones directas y influencia indirecta para personal contratado. Absolutamente todas las actividades relacionadas con el personal están relacionadas con él:

• estilo de liderazgo;
• elaboración de un convenio colectivo;
• formulación de normas laborales internas;
• principios de selección de personal;
• peculiaridades tabla de personal;
• certificación y formación de personal;
• medidas motivacionales y disciplinarias;
• perspectivas de avance profesional, etc.

De este modo, política de personal- un conjunto de reglas que guían a los representantes de la organización en la interacción entre ellos y la empresa.

¡NOTA! Incluso si estas reglas no están documentadas, no están formuladas en absoluto o no se comprenden, existen de alguna forma e influyen en el proceso de interacción del personal.

Objetivos de la política de personal.

No solo las tácticas y estrategias conscientes, sino también bien planificadas, para la gestión de personal en una empresa están diseñadas para resolver una serie de problemas puramente prácticos:

• equilibrio entre mantener y actualizar la composición del personal contratado;
• la proporción óptima de personal "nuevo" y experimentado, su composición en términos de número y calificaciones;
• incrementar la eficiencia del personal en función de las necesidades del mercado y los requerimientos de la empresa;
• monitorear y pronosticar los impactos en el personal;
• implementación de una influencia específica sobre el potencial del personal contratado.

Principios de clasificación de la política de personal.

1. El grado en que la organización, representada por su dirección, comprende las formas de influir en el personal y utilizarlas para la influencia directa determina 4 tipos de políticas de personal según su enfoque y escala:
   • pasivo;
   • reactivo;
   • preventivo;
   • Activo (se puede distinguir entre racional y aventurero).
2. El grado de deseo de aislarse de las influencias externas del personal, centrarse en los propios recursos humanos o el potencial externo permite dividir la política de personal en:
   • abierto;
   • cerrado.

Diferentes tipos de escala de política de personal.

Dependiendo de los métodos de influencia, las políticas de personal se dividen en varios tipos.

Pasivo

Política pasiva de personal opera en estructuras empresariales que hacen un mínimo de esfuerzos en la gestión del personal, dejando que la situación siga su curso, limitándose únicamente a medidas punitivas o nivelando los resultados negativos de las acciones del personal.

En tales empresas, la gerencia no tiene tiempo para analizar las necesidades de personal, predecir el impacto en el personal y planificar las actividades del personal, ya que se ven obligadas a actuar en un modo permanente de "extinguir" "incendios" inesperados, cuyas causas son ya no es posible analizarlo. Las tácticas superan con creces a la estrategia. Naturalmente, una política así es la menos eficaz.

Reactivo

Política de personal reactiva monitorea las causas y consecuencias de los aspectos negativos asociados al personal. En el marco de este método de gestión, la gestión se ocupa de tales Posibles problemas, Cómo:

• situaciones de conflicto entre el personal;
• insatisfacción con las condiciones laborales;
• falta de personal calificado en condiciones de necesidad;
• disminución de la motivación de los empleados, etc.

Es necesario resolver los problemas: aquí es donde se dirigen los esfuerzos de gestión. Como parte de esta política, la organización busca desarrollar programas destinados a analizar situaciones con el fin de prevenir su recurrencia, así como resolver los conflictos existentes en beneficio mutuo. La falta de eficacia de este método de gestión puede resultar evidente durante la planificación a largo plazo.

Preventivo

Política preventiva de personal, por el contrario, apunta al potencial futuro de los recursos humanos. Al elegir entre "mirar al pasado" y predecir la situación futura, los oficiales de personal que siguen este estilo eligen lo último. A veces no es posible combinar de la misma manera el impacto inmediato en situaciones de personal con actividades de construcción de perspectivas.

La organización prefiere elaborar planes de desarrollo para un período más o menos largo, centrándose al mismo tiempo en la situación actual del personal. El problema con la eficacia de una política de este tipo es si requiere el desarrollo de un programa para lograr un objetivo de personal específico.

Activo

Política activa de personal No sólo proporciona previsiones a medio y largo plazo, sino también medios para influir directamente en las situaciones existentes del personal. Servicios de RRHH de una empresa que se adhiere a esta política:

• realizar un seguimiento constante del estado del personal;
• desarrollar programas en caso de crisis;
• analizar los factores externos e internos que afectan al personal;
• puede realizar ajustes apropiados y oportunos a las actividades desarrolladas;
• formular tareas y métodos para desarrollar el potencial de calidad del personal.

Dependiendo de cómo la dirección evalúe correctamente los motivos tenidos en cuenta durante el análisis y la programación, una política activa de personal se puede llevar a cabo de dos formas.

1. Política racional de personal activo– las medidas tomadas se basan en conclusiones extraídas sobre la base de mecanismos conscientes del personal, como resultado de un “diagnóstico” y una previsión razonable. Una forma racional de gestión de personal proporciona no solo la capacidad de establecer los principios y reglas necesarios para influir en el personal, sino también de cambiarlos si es necesario en una respuesta de emergencia a una situación modificada. Con este enfoque, cualquier dirección de actividad siempre estará asegurada. cantidad requerida artistas cuyas calificaciones mejor se correspondan con ella. Un empleado puede contar con el desarrollo y el crecimiento a largo plazo.
2. Política de personal activo y aventurera. El deseo de influir en el personal va más allá de la información razonable y consciente sobre la situación con él. El diagnóstico del estado del personal no se realiza o no se realiza con la suficiente objetividad; no existen medios para realizar previsiones a largo plazo en este ámbito o no se utilizan. Sin embargo, se establecen objetivos de desarrollo de recursos humanos y se desarrollan programas para su implementación. Si se basan en una comprensión generalmente correcta, aunque intuitiva, de la situación del personal, un programa de este tipo puede utilizarse con bastante eficacia. El fracaso es posible si intervienen factores inesperados, que no se pueden predecir.
   La principal debilidad de este tipo de gestión es la falta de flexibilidad cuando surgen factores imprevistos, por ejemplo, cambios inesperados en la situación del mercado, cambios en la tecnología, aparición de productos competitivos, etc.

Tipos de políticas de personal por nivel de interacción con el medio ambiente

Política de personal abierta caracterizado por una extrema transparencia para el personal de cualquier nivel. Experiencia personal no tiene un trabajo en una organización específica de importancia decisiva Para desarrollar potencialmente su carrera, sólo las calificaciones son importantes. Una persona puede ser contratada inmediatamente para el puesto que corresponda a su nivel, si la empresa lo necesita, y no tiene que recorrer el camino “desde abajo”. Características de este tipo de control:

• contratación en un entorno altamente competitivo (la empresa "compra" a los mejores especialistas para los puestos requeridos);
• la capacidad de empezar rápidamente sin un largo período de adaptación;
• se apoya la individualidad y la independencia de pensamiento de los empleados (dentro de las cualificaciones requeridas);
• la empresa se compromete a proporcionar educación, formación o reciclaje del personal, a menudo en centros externos;
• la promoción vertical es problemática, ya que la empresa se centra en contratar personal con las calificaciones estrictamente necesarias;
• Prevalece la estimulación externa como forma de motivar al personal.

Política de personal cerrada prevé un crecimiento paulatino y reposición interna de personal, es decir, el personal se “cocina” dentro de la empresa, mejorando paulatinamente su calificación, incrementando y acumulando los valores y principios básicos de la organización, el “espíritu corporativo”. Detalles de esta póliza:

• a menudo opera en condiciones donde las oportunidades de contratación son limitadas y la mano de obra escasea;
• la adaptación es eficaz, ya que entre los trabajadores siempre hay “maestros” experimentados y con sólida experiencia;
• la formación avanzada se lleva a cabo en en mayor medida sobre la base de la propia organización o de sus divisiones internas, lo que asegura la unidad de enfoques y tradiciones;
• se pueden planificar carreras, la promoción vertical se produce "de abajo hacia arriba" mediante la promoción gradual de los empleados que han adquirido cierta experiencia y han recibido la duración de servicio necesaria;
• La motivación se lleva a cabo principalmente asegurando las necesidades básicas de los empleados: estabilidad, puntualidad. seguridad financiera, seguridad, reconocimiento social, etc.

"Departamento de Recursos Humanos de una Organización Comercial", 2012, N 4

POLÍTICA DE RRHH: CONTENIDOS, FORMAS, PRINCIPIOS

Una empresa, como cualquier organismo, se rige por ciertas reglas, según las cuales se comporta el sistema en su conjunto y según las cuales actúan las personas que lo integran. Un conjunto de estas reglas, destinadas a lograr ciertos indicadores, constituye la política de la organización en relación con las finanzas, socios, competidores, etc. Este artículo está dedicado a cuestiones de la política de la organización en relación con sus empleados: política de personal. ¿Para qué está destinado y cuál es su lugar en la estrategia general de la organización? ¿Por qué se caracterizan? diferentes tipos política de personal? ¿Qué requisitos y principios debe satisfacer? ¿Qué áreas de la política de personal se consideran prioritarias?

La política de personal como parte de la estrategia general de la organización.

Los empleados de una organización son su principal fuerza productiva, desde uso racional que depende en gran medida de los resultados de las actividades productivas y financieras. De las calificaciones de los trabajadores, su Entrenamiento vocacional, las cualidades comerciales dependen en gran medida de la eficiencia de la producción.

La gran demanda de especialistas calificados es motivo de intensa competencia entre empleadores. Pero no basta con atraer profesionales; es necesario poder retenerlos.

Más a menudo el criterio más importante El éxito financiero de una organización se convierte en una política de personal que ayuda a atraer y retener. trabajadores especializados. Hoy en día, lo que importa a las personas no es sólo un nivel digno de remuneración por el trabajo, sino también el sentido de pertenencia a una sociedad social, ética y en desarrollo dinámico. organización responsable tener una buena reputación en el mercado.

Una política competente en materia de personal de la organización no solo permite crear condiciones favorables trabajo, pero también brinda la oportunidad de crecimiento profesional de los empleados, el grado necesario de confianza en el futuro.

La política de personal se puede definir como un conjunto de reglas, principios y las formas, métodos y criterios resultantes para el trabajo con el personal, cuyo estricto cumplimiento: forma y organiza los requisitos para los empleados contratados; determina qué educación y nivel de capacitación especial debe tener un candidato para realizar un trabajo específico; fomenta una cierta actitud hacia las inversiones financieras en personal; enseña a distribuir e influir decididamente en la fuerza laboral empleada; conduce a la estabilización del equipo (al menos la mayor parte); determina la actitud hacia el desarrollo, la capacitación del personal y la rotación interna.

La política de personal se desarrolla teniendo en cuenta los recursos internos, los intereses de todas las categorías de empleados y grupos sociales fuerza laboral, tradiciones organizacionales y factores ambientales; es parte de la política de la organización y debe cumplir plenamente con el concepto de su desarrollo. La política de personal tiene como objetivo garantizar relación óptima procesos de actualización y mantenimiento de la composición numérica y cualitativa de los empleados, su desarrollo de acuerdo con las necesidades de la organización, los requisitos legales y el estado del mercado laboral.

Las organizaciones utilizan diferentes estrategias con respecto al personal. A la hora de elegir estrategias, será decisivo el enfoque de la dirección hacia la gestión de personal y las características de una situación específica en la organización. El escenario juega un papel importante en la elección de la política de personal. ciclo vital la organización, el tipo de estrategia competitiva y de desarrollo general de la organización, el mercado de ventas en el que la organización vende principalmente sus bienes y servicios, su especialización, el tipo de relaciones laborales, el nivel de desarrollo tecnológico y otros factores.

Así, en la etapa de formación de una organización, la gestión de personal, por regla general, es informal. las actividades de política de personal se reducen a la creación de un sistema de gestión de personal como tal, la formación de principios corporativos;

En la etapa de crecimiento intensivo, la política de personal tiene como objetivo principal atraer nuevo personal y optimizar la estructura organizativa. Durante este período se utilizan métodos de atracción y selección más progresivos y sutiles, se desarrolla un sistema de formación y desarrollo del personal, se mejoran los procesos de gestión y se desarrollan sistemas de remuneración eficaces. El objetivo de la política de personal en esta etapa es lograr un alto grado de compromiso de los empleados con los valores de la empresa y la formación de relaciones laborales estables.

En la etapa de estabilización, se reestructura la estructura organizativa. Los empleados son considerados el recurso más importante y se toman medidas para desarrollarlos y mejorar sus habilidades. La admisión de recién llegados es limitada; los candidatos deben reunirse con más altos requisitos. El sistema de pago es cada vez más complejo, métodos modernos valoraciones de puestos de trabajo. La cultura corporativa y el sistema de comunicación interna se están desarrollando.

En la etapa de crisis, el énfasis se desplaza hacia la racionalización, el diagnóstico de los recursos humanos, la optimización dotación de personal, reducciones de personal. Rara vez se utilizan enfoques prácticos a largo plazo durante la etapa de crisis o se limitan gravemente para reducir costos. Las actividades del personal tienen como objetivo apoyar la reorganización y resolver los conflictos que se intensifican durante este período de desarrollo de la organización.

Para que una política de personal cumpla su propósito, debe satisfacer ciertos requisitos. En primer lugar, debe estar estrechamente vinculado a los objetivos estratégicos y tácticos de la organización. En segundo lugar, el desarrollo de políticas de personal debe llevarse a cabo mediante discusión y consulta a nivel niveles diferentes organización, teniendo en cuenta las capacidades y mentalidad existentes de las personas a las que se dirige y que participan en su ejecución. En tercer lugar, la política de personal debe cubrir las principales áreas de trabajo con el personal y contener específicas pasos prácticos sobre su implementación. Elementos individuales Las políticas de personal deben estar interconectadas, unidas por una ideología común y complementarse entre sí. En cuarto lugar, la política de personal debe ser moderna, es decir, sus formas y métodos deben adaptarse a los cambios en las tácticas de la empresa, la producción y la situación económica, pero los principios básicos en materia de personal deben permanecer sin cambios. En quinto lugar, las medidas en materia de personal deben estar justificadas económicamente, su desarrollo y aplicación deben basarse en datos reales; recursos financieros organizaciones. Deben tener como objetivo aumentar las capacidades de la empresa, teniendo en cuenta los requisitos cambiantes de la tecnología y el mercado.

Tipos de políticas de personal

Las opciones de política de personal que existen en las organizaciones suelen agruparse en dos aspectos. El primero es el método de implementación de la estrategia de gestión de personal, determinado por el nivel de conciencia de los gerentes sobre las reglas y normas que subyacen a las actividades del personal, así como por el grado de influencia directa del aparato de gestión sobre la situación actual del personal en la organización. . Sobre esta base se distinguen políticas de personal pasivas, reactivas, preventivas y activas. En segundo lugar, ¿en qué personal (interno o externo) se centra la dirección al cubrir vacantes, cuál es el grado de apertura de la organización a ambiente externo al formar el estado. Sobre esta base, la política de personal se divide en abierta y cerrada.

Con una política de personal pasiva, la organización no tiene un programa claro de acciones en materia de personal, no se trabaja para pronosticar la situación del personal, no se ha desarrollado una estrategia de desarrollo del personal y la gerencia no busca analizar y mejorar la motivación y mecanismos de incentivos. El papel de la dirección en las relaciones con el personal se reduce a una respuesta de emergencia a situaciones conflictivas, intentan extinguirlas por cualquier medio, sin intentar comprender y eliminar las causas de la insatisfacción de los empleados, ni prevenir su aparición; situaciones similares en el futuro.

Con una política de personal activa, la dirección conoce las previsiones de desarrollo y tiene los medios para influir en la situación. Se están desarrollando programas de personal anticrisis, se monitorea constantemente la situación y se ajusta la implementación del programa de acuerdo con los parámetros del entorno externo e interno. Dependiendo de los motivos del pronóstico (consciente o no susceptible de estructuración y descripción) que tenga la dirección de la organización, se distinguen dos subtipos de política activa de personal: racional, cuando la dirección tiene tanto un "diagnóstico" de alta calidad como una previsión razonable para el desarrollo de la situación a mediano y largo plazo y tiene los medios para influir en ella, y oportunista, cuando, a pesar de la falta de medios para pronosticar la situación del personal, se planifican actividades del personal, encaminadas a lograr metas importantes para la organización. .

La política de personal reactiva es un sistema de medidas para controlar los signos de la situación de crisis actual, así como para localizar la crisis (estableciendo sus causas y luego determinando contramedidas). Las políticas reactivas son típicas de organizaciones que experimentan tiempos difíciles, cuando todos los fondos se destinan a localizar y eliminar conflictos en el equipo, “reparar agujeros de personal”.

La política preventiva de personal ocupa una posición intermedia entre activa y reactiva. Se caracteriza por el hecho de que la dirección de la empresa tiene una previsión del desarrollo de la situación, pero no dispone de los medios (incluidos los financieros) para influir en ella.

Con una política de personal abierta, la organización se centra en maximizar la atracción de nuevo personal, es transparente para los empleados potenciales y se puede contratar a cualquier especialista con las calificaciones adecuadas. Para los puestos vacantes de cualquier nivel, tanto inferior como superior, se consideran candidatos externos, lo que dificulta que los empleados existentes avancen en sus carreras. Este tipo de política de personal es típico de organizaciones que están conquistando activamente el mercado, con el objetivo de lograr un rápido crecimiento y una rápida entrada a las primeras posiciones en su industria.

Una política de personal cerrada está enfocada a la máxima integración de los empleados, “adjuntándolos” a la organización. Contribuye a la formación de tradiciones, normas y espíritu corporativo entre los empleados. La política cerrada se caracteriza por la admisión de recién llegados principalmente a puestos de nivel inferior, y puestos de más nivel alto son reemplazados entre los empleados de la organización. Esto requiere Altos precios para reciclar especialistas, activándolos creatividad. Existe una política de personal cerrada en condiciones de escasez de mano de obra, por ejemplo, en organizaciones con un enfoque limitado, en condiciones de escasez de los especialistas necesarios.

Formación de política de personal.

El proceso de formación de una política de personal consta de varios pasos secuenciales. Primero, las metas y objetivos del trabajo con el personal se determinan de acuerdo con la estrategia de la organización. Luego se destacan aquellas áreas de trabajo del personal que son más importantes para lograr los objetivos. A continuación, es necesario seleccionar las principales formas y métodos de gestión de personal y desarrollar herramientas de planificación de personal. Posteriormente se elabora un plan de actividades del personal y se evalúan los recursos económicos para la implementación de cada una de ellas. La etapa final La formación de una política de personal implica el nombramiento de ejecutores responsables, el establecimiento de plazos, así como el desarrollo de criterios para evaluar las actividades planificadas.

Una estrategia específica, claramente expresada y comprensible para el desarrollo de una organización ayuda a delinear la gama de tareas que deben resolverse en el marco de la política de personal, identificar las principales direcciones de trabajo con el personal, apoyar y desarrollar aquellos valores que trabajar para la estrategia organizacional.

Las principales direcciones de la política de personal suelen ser la contratación y selección de empleados, la adaptación y promoción del personal, la educación y formación, la evaluación eficaz y objetiva del potencial laboral de los empleados, la motivación y la seguridad social.

El objetivo de la política de reclutamiento y selección es reclutar a los empleados que mejor se ajusten a los requisitos de la organización. Para hacer esto, es necesario no solo determinar qué personal se necesita para realizar un trabajo en particular, dónde buscarlo, qué requisitos debe cumplir el candidato, desarrollar métodos de selección, sino también crear una imagen positiva de la organización como un empleador para mantener un interés constante en él por parte de los solicitantes. Es importante comprender que sólo se puede seleccionar un candidato verdaderamente adecuado si hay un exceso de personas dispuestas a cubrir el puesto vacante.

La política de adaptación permite al empleado ingresar rápidamente al puesto, dominar sus responsabilidades, estándares de comportamiento, reducir el número de posibles errores y a la empresa formar su imagen positiva y en un corto período de tiempo alcanzar un nivel aceptable de eficiencia operativa. .

La política de promoción profesional y rotación de personal permite al empleado ampliar sus conocimientos profesionales, crecer y desarrollarse, y también permite a la organización reducir los costos de contratación y reducir la rotación de personal calificado.

Una evaluación efectiva y objetiva de las habilidades y capacidades de un empleado permite evaluar el grado de su formación profesional, determinar su nivel de calificación y establecer el cumplimiento del cargo desempeñado, estimula el crecimiento de las calificaciones y la responsabilidad por los resultados del trabajo, el desarrollo de la iniciativa. y actividad empresarial.

La motivación es quizás el factor más importante en la política de personal, por lo que la tarea más importante de los servicios de personal es la formación de un mecanismo de motivación que anime a las personas a trabajar de forma eficaz. Como sabes, existen dos tipos de motivación: material e intangible. La motivación material ocurre cuando, además de los pagos mensuales fijos, un empleado recibe una remuneración adicional (bonificación) por lograr ciertos resultados. La motivación material puede ser de dos tipos: negativa y positiva. Si un empleado pierde parte de la bonificación por no cumplir con los indicadores objetivos, estamos hablando de motivación negativa. Con motivación positiva, por el contrario, se ofrecen recompensas adicionales por completar tareas particularmente importantes, una gran cantidad de trabajo, mostrar iniciativa, actividad, etc. Los instrumentos de motivación no material incluyen compensacion adicional y beneficios para el empleado, los llamados paquete social(esto no incluye las garantías sociales y compensaciones establecidas por la legislación laboral y de otro tipo). Opciones incentivos no materiales bastante, y teniendo en cuenta los deseos de los empleados, las características específicas de la actividad, la composición cualitativa y cuantitativa del personal, las capacidades financieras de la organización, se pueden elegir exactamente aquellos que harán que los empleados quieran trabajar de forma intensiva y eficaz. en esta organización en particular.

El contenido específico de la política de personal está determinado por el marco que marca la estrategia que la dirección desarrolla de acuerdo con la misión declarada de la organización. Al mismo tiempo, tanto para fines comerciales como para organizaciones sin ánimo de lucro La gestión de personas se está convirtiendo en una de las funciones de gestión estratégica más importantes.

Finalmente

Las acciones encaminadas a aumentar el compromiso y la satisfacción de los empleados, diseñadas para mejorar el clima moral en el equipo y aumentar la lealtad, no sólo contribuirán a la retención del personal y aumentarán la productividad, sino que también tendrán un impacto positivo en la imagen de la organización como empleador.

El factor más importante que influye en la eficacia de la gestión de las personas que trabajan en una organización es la posición de la alta dirección. Es imposible lograr resultados positivos si la alta dirección no considera el problema de la gestión de personal y el aumento del impacto de los recursos humanos como una de las prioridades en el trabajo de la organización o no está preparada para un apoyo interesado y activo a las actividades en esta dirección.

La atención a cada especialista, la planificación de su desarrollo profesional y de carrera, la atención a las necesidades individuales: este es el enfoque que contribuirá a la formación de un equipo altamente profesional y leal a la empresa. Una vez que la gerencia comienza a entender que recurso principal- estas son personas que comienzan a tratar al personal como capital humano Al tener valor propio, existe la posibilidad de crecer y multiplicar este capital. Y la política de personal ayudará en esto.

V.V.Askarova

Experto en revistas

"Departamento de Recursos Humanos

organización comercial"

politica de personal- un conjunto de reglas y normas, metas e ideas que determinan la dirección y el contenido del trabajo con el personal. A través de la política de personal se implementan las metas y objetivos de la gestión de personal, por lo que se considera el núcleo del sistema de gestión de personal. La política de personal está formada por la dirección de la organización y es implementada por el servicio de personal en el proceso de desempeño de sus funciones por parte de sus empleados. Se refleja en los siguientes documentos reglamentarios:

reglamento interno

acuerdo colectivo.

El término “política de personal” puede tener una interpretación amplia y restringida.

En un amplio sentido Se trata de un sistema de reglas y regulaciones conscientes y definidas que alinean los recursos humanos con la estrategia a largo plazo de la empresa.

A menudo, con una comprensión amplia de la política de personal, es necesario prestar atención a las peculiaridades de la implementación del poder y el estilo de liderazgo. Esto se refleja indirectamente en la filosofía de la organización, el convenio colectivo y la normativa interna. De ello se deduce que todas las actividades relacionadas con el trabajo con el personal (selección, dotación de personal, certificación, capacitación, promoción) pueden planificarse con anticipación y ser consistentes con las metas estratégicas y los objetivos actuales de la organización.

En el sentido estricto Se trata de un conjunto de reglas, deseos y restricciones específicas (a menudo inconscientes), implementadas tanto en el proceso de interacciones directas entre los empleados como en la relación entre los empleados y la organización en su conjunto.

En este sentido, por ejemplo, las palabras “la política de personal de nuestra empresa es contratar personas únicamente con educación más alta”.

Metas y objetivos de la política de personal.

La política de personal (CP) es un conjunto de disposiciones y principios teóricos, requisitos oficiales y medidas prácticas más importantes que determinan las principales direcciones y contenidos del trabajo con el personal, sus formas y métodos. Determina la dirección general y base del trabajo con el personal, los requisitos generales y específicos para el mismo de las entidades gestoras pertinentes (estado, sistemas territoriales, organizaciones, etc.).

La meta principal La política de recursos humanos es la provisión oportuna de la organización con personal de la calidad requerida y en la cantidad requerida. Sus otros objetivos incluyen:

1) asegurar las condiciones para la implementación de los derechos y obligaciones de los ciudadanos previstos por la legislación laboral;

2) uso racional de los recursos humanos;

3) formación y mantenimiento del trabajo eficaz de los colectivos de trabajo.

Los principales tipos de política de personal son la política de contratación, la política de formación, la política de remuneración, la política de formación de procedimientos de personal y la política de relaciones sociales.

La política de personal se guía por las tendencias y planes de desarrollo de la empresa, de ahí que se puedan distinguir las siguientes tareas:

· despedir o retener empleados; si se salva, ¿qué camino es mejor?: a) transferencia a formas de empleo más cortas; b) uso para trabajos inusuales, en otras instalaciones; c) enviar para un reciclaje a largo plazo, etc.;

· formar usted mismo a los trabajadores o buscar aquellos que ya tengan la formación necesaria;

· contratar trabajadores externos o reciclarlos que estén sujetos a ser despedidos de la empresa;

· contratar trabajadores adicionales o conformarse con los existentes, siempre que se utilicen más racionalmente;

· invertir dinero en formar trabajadores “baratos” pero altamente especializados o trabajadores “caros” pero maniobrables, etc.

Requisitos para la política de personal.

Los requisitos generales para la política de personal en las condiciones modernas son los siguientes:

1. La política de personal debe estar estrechamente relacionada con la estrategia de desarrollo empresarial. En este sentido, representa la dotación de personal para la implementación de esta estrategia.

2. La política de personal debería ser lo suficientemente flexible. Esto significa que debe ser, por un lado, estable, ya que la estabilidad está asociada a determinadas expectativas del empleado, y por otro lado, dinámica, es decir. ajustarse de acuerdo con los cambios en las tácticas de la empresa, la producción y la situación económica. Estables deben ser aquellos aspectos del mismo que estén enfocados a tener en cuenta los intereses del personal y estén relacionados con la cultura organizacional de la empresa.

3. Dado que la formación de mano de obra cualificada conlleva determinados costes para la empresa, la política de personal debe estar económicamente justificada, es decir basado en sus capacidades financieras reales.

4. La política de personal debe proporcionar un enfoque individual a sus empleados.

Así, la política de personal tiene como objetivo crear un sistema de trabajo con el personal que esté enfocado a obtener no solo un efecto económico, sino también social, sujeto al cumplimiento de la legislación vigente.

Principios de la política de personal.

Acercamiento estratégico

El sistema de gestión de personal tiene como objetivo implementar la estrategia de la empresa.

el trabajo con el personal se lleva a cabo de acuerdo con los requisitos para la formación y mantenimiento de una imagen a largo plazo de la empresa como empleador atractivo

Sistematicidad e integridad

Todos los procesos del sistema de gestión de personal están interconectados y son interdependientes.

Unidad y Transparencia

Los principios de la política de personal son los mismos para todas las empresas.

de la empresa, la empresa informa a los empleados sobre los principios de la política de personal vigentes en la empresa

Enfoque diferenciado

Camaradería

La empresa estudia y forma deliberadamente la opinión de los empleados sobre áreas clave de trabajo con el personal.

Independencia y responsabilidad individual de los empleados.

Cada empleado de la empresa apoya el funcionamiento, desarrolla integralmente y mejora la eficiencia de su línea de negocio.

Proactividad y flexibilidad

La empresa monitorea el entorno externo e interno que afecta los procesos de gestión de personal.

Apertura moderada

El grado de apertura de la información sobre las formas y métodos de trabajo con el personal en el marco de la política de personal actual de la empresa está determinado por los derechos de acceso.

Cumplimiento de la legislación (legitimidad, legalidad)

La empresa esta construyendo relaciones laborales con sus empleados sobre la base del respeto a la legalidad y la legitimidad

Característica principios esencialesáreas individuales de CP.

1. Gestión organizativa del personal.

El principio de igual necesidad para lograr objetivos individuales y organizacionales.

La necesidad de buscar compromisos justos entre la dirección y los empleados, en lugar de dar preferencia a los intereses de la organización.

2. Selección y colocación de personal.

Principio de Conformidad, Principio de Competencia Profesional, Principio de Logro Práctico, Principio de Individualidad

Cumplimiento del alcance de las tareas y responsabilidad con las capacidades de la persona Nivel de conocimiento correspondiente a los requisitos del puesto Experiencia requerida, habilidades de liderazgo Nivel de desarrollo de la inteligencia, carácter, estilo de liderazgo

3. Evaluación y certificación del personal

Principio de selección de indicadores de evaluación, Principio de evaluación de calificaciones, Principio de evaluación de asignaciones

Un sistema de indicadores que tiene en cuenta la finalidad de las evaluaciones, criterios de evaluación Idoneidad, determinación de los conocimientos necesarios para realizar este tipo de actividad Evaluación resultados de desempeño

4. Desarrollo del personal

El principio de desarrollo profesional, El principio de autoexpresión, El principio de autodesarrollo

La necesidad de una revisión periódica de las descripciones de puestos para el desarrollo continuo del personal Independencia, influencia en la formación de métodos de ejecución Capacidad y oportunidad de autodesarrollo

5.Motivación y estimulación del personal, remuneración.

El principio de adecuación del pago al volumen y complejidad del trabajo realizado, El principio de una combinación equitativa de incentivos y sanciones, El principio de motivación

Eficiencia del sistema de remuneración Especificidad de las tareas de cancelación, responsabilidades e indicadores Factores de incentivo que influyen en el aumento de la eficiencia laboral.

Elementos de la política de personal.

La política de personal tiene como objetivo crear un equipo responsable y cohesionado capaz de responder con prontitud a las demandas del mercado en constante cambio, teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo de la organización. Incluye los siguientes elementos: tipo de poder en la sociedad, estilo de liderazgo, filosofía de la empresa, reglamento interno, convenio colectivo, estatutos de la organización y se implementa a través de ellos.

tipos de poder

Oclocracia(ohlos - multitud) - literalmente el poder de la multitud, que se caracteriza por la falta de una subordinación clara de los ciudadanos a las normas de la moral y la ley, y cuyo comportamiento público se determina en reuniones, mítines y manifestaciones espontáneas.

tiranía(Nerón, Iván el Terrible) dictadura(Hitler, Stalin, Franco)

monarquía(Pedro, Napoleón, Catalina II),

Democracia ( demos - personas) - La democracia le permite utilizar el potencial interno de una persona, para pasar de métodos de coerción a métodos de persuasión.

Estilo de liderazgo

Estilo autoritario- a la hora de tomar decisiones, el directivo se guía por sus propios objetivos, criterios e intereses, prácticamente ignorando la opinión del equipo y limitándose a un círculo estrecho de personas de ideas afines.

estilo democrático se basa en una combinación del principio de liderazgo individual y autogobierno.

estilo liberal- al tomar decisiones, el gerente se guía por los objetivos e intereses de grupos individuales de la fuerza laboral, maniobra constantemente para mantener la paridad de intereses y, a menudo, adopta diferentes posiciones de las partes.

estilo mixto- implica una combinación de los tipos de kerivnitstvo anteriores.

Filosofía (credo) de la empresa.- Se trata de un conjunto de normas y reglas morales y administrativas de relaciones de personal, subordinadas al logro del objetivo estratégico de la empresa.

Acuerdo colectivo- un acto jurídico que regula las relaciones sociales y laborales entre empleados y empleadores. El contenido del convenio colectivo lo determinan las partes dentro de los límites de su competencia.

Principales direcciones de la política de personal.

La política de personal en una organización se puede implementar en las siguientes áreas:

prever la creación de nuevos puestos de trabajo teniendo en cuenta la introducción de nuevas tecnologías;

desarrollo de un programa de desarrollo de personal con el fin de resolver los desafíos actuales y futuros de la organización basado en la mejora del sistema de capacitación y transferencia laboral de los empleados;

desarrollo mecanismos motivacionales aumentar el interés y la satisfacción con el trabajo;

Creación sistemas modernos reclutamiento y seleccion de personal

implementación actividades de mercadeo en el campo del personal

formación del concepto de remuneración e incentivos morales para los trabajadores;

garantizar la igualdad de oportunidades para un trabajo eficaz, su seguridad y condiciones normales;

determinación de las necesidades básicas de personal dentro de la previsión de desarrollo empresarial

formación de nuevas estructuras de personal y desarrollo de procedimientos para mecanismos de gestión de personal;

Mejorar el clima moral y psicológico en el equipo, involucrando a los trabajadores comunes en la gestión de la producción.

Tipos de políticas de personal y sus características.

Existen los siguientes tipos de políticas de personal.

1. De acuerdo con el nivel de conocimiento de dichas normas y reglamentos, que subyacen a las actividades del personal:

A) política de personal pasiva. Está asociado a la falta de un programa de acción claro en relación al personal por parte de la dirección de la organización. La política de personal se reduce a eliminar las consecuencias negativas en el ámbito del trabajo de personal;

b ) política de personal reactiva. La gerencia monitorea los síntomas estado negativo en trabajar con el personal y tomar medidas para localizar problemas;

V) Política preventiva de personal. Se caracteriza por que la dirección tiene previsiones razonables de cómo se desarrollará la situación y al mismo tiempo carece de los medios para influir en ella;

GRAMO) política activa de personal. Se caracteriza por la presencia por parte de la dirección no sólo de previsiones razonables sobre el desarrollo de la situación, sino también de medios para influir en ella.

2. Dependiendo del grado de apertura en relación al entorno externo. al formar el personal de la organización:

A) política de personal abierta . Caracterizado por la transparencia de la organización para los empleados potenciales en cualquier nivel de la jerarquía gerencial;

b) política de personal cerrada. Es impenetrable para el nuevo personal de niveles medios y superiores de gestión.

Factores que influyen en la formación de la política de personal.

La formación y desarrollo de la política de personal está influenciada por factores externos e internos.

Factores ambientales- aquellos que la organización como entidad gestora no puede modificar, pero debe tener en cuenta para determinar correctamente la necesidad de personal y las fuentes óptimas para cubrir esta necesidad. Éstas incluyen:

La situación del mercado laboral (factores demográficos, política educativa, interacción con los sindicatos);

Tendencias del desarrollo económico;

Progreso científico y tecnológico (la naturaleza y contenido del trabajo, que incide en las necesidades de determinados especialistas, la posibilidad de volver a capacitar al personal);

Entorno regulatorio (es decir, aquellas “reglas del juego” que establece el Estado; legislación laboral, legislación en materia de protección laboral, empleo, garantías sociales, etc.). Factores ambientales internos.- estos son factores que pueden ser controlados por la organización. Éstas incluyen:

Metas de la organización (sobre su base se forma la política de personal);

Estilo de gestión (estrictamente centralizado o prefiriendo el principio de descentralización; dependiendo de esto, se requieren diferentes especialistas); recursos financieros (de esto depende la capacidad de la organización para financiar actividades de gestión de personal);

Potencial de recursos humanos de la organización (relacionado con la evaluación de las capacidades de los empleados de la organización, con la correcta distribución de responsabilidades entre ellos, que es fuente de trabajo eficaz y estable);

Estilo de liderazgo (no todos influyen por igual en la implementación de una determinada política de personal).

Etapas de desarrollo y formación de la política de personal.

A través de la política de personal se implementan las metas y objetivos de la gestión de personal, por lo que se considera el núcleo del sistema de gestión de personal. La política de personal está formada por la dirección de la organización y es implementada por el servicio de personal en el proceso de desempeño de sus funciones por parte de sus empleados. Se refleja en los siguientes documentos reglamentarios:

• reglamento interno
• acuerdo colectivo.

El término “política de personal” tiene interpretaciones amplias y estrechas:

1. un sistema de reglas y normas (que deben entenderse y formularse de cierta manera) que alinean los recursos humanos con la estrategia de la empresa (de ello se deduce que todas las actividades relacionadas con el trabajo con el personal: selección, dotación de personal, certificación, formación, promoción - están planificados con anticipación y son consistentes con la comprensión general de las metas y objetivos de la organización);
2. un conjunto de reglas, deseos y restricciones específicas en la relación entre las personas y una organización. En este sentido, por ejemplo, las palabras: "La política de personal de nuestra empresa es contratar únicamente personas con educación superior" pueden usarse como argumento para resolver un problema de personal específico.

Tipos de política de personal

Primera base puede estar asociado con el nivel de conciencia de las reglas y normas que subyacen a las actividades del personal y, asociado con este nivel, la influencia directa del aparato de gestión sobre la situación del personal en la organización. Por esta base Se pueden distinguir los siguientes tipos de políticas de personal:

• Política pasiva de personal. La dirección no dispone de un programa de acción para el personal y el trabajo de personal se reduce a liquidación. consecuencias negativas. Una organización de este tipo se caracteriza por la falta de una previsión de las necesidades de personal, medios para evaluar la mano de obra y el personal, diagnosticar la situación del personal, etc.
• Política de personal reactiva. La dirección de la empresa monitorea los síntomas de un estado negativo en el trabajo con el personal, las causas y la situación del desarrollo de la crisis: aparición de conflictos, falta de mano de obra calificada, falta de motivación para trabajar. No existe un programa integral para pronosticar el desarrollo del personal.
• Política preventiva de personal. La dirección tiene previsiones razonables para la evolución de la situación del personal. Sin embargo, la organización no tiene los medios para influir en ello. Los programas de desarrollo de la organización contienen pronósticos a corto y mediano plazo de las necesidades de personal y formulan tareas para el desarrollo del personal. El principal problema es el desarrollo de programas de personal específicos.
• Política activa de personal. Dividido en racional y aventurero.

Con una política de personal racional, la dirección de la empresa tiene tanto un diagnóstico cualitativo como una previsión razonable de la evolución de la situación y dispone de los medios para influir en ella. Departamento de Personal Las empresas no sólo tienen los medios para diagnosticar al personal, sino también para pronosticar la situación del personal a mediano y largo plazo. Los programas de desarrollo organizacional contienen previsiones a corto, mediano y largo plazo de las necesidades de personal (cualitativas y cuantitativas). Además, parte integral El plan es un programa de trabajo del personal con opciones para su implementación.

Con una política de personal aventurera, la dirección de la empresa no dispone de un diagnóstico cualitativo ni de una previsión razonable del desarrollo de la situación, pero se esfuerza por influir en ella. El servicio de personal de una empresa, por regla general, no cuenta con los medios para pronosticar la situación del personal y diagnosticarlo; sin embargo, los programas de desarrollo empresarial incluyen planes para el trabajo del personal, a menudo enfocados en lograr objetivos importantes para el desarrollo de la empresa, pero no analizado desde el punto de vista de cambiar la situación. En este caso, el plan de gestión de personal se basa en una idea bastante emocional, poco razonada, pero quizás correcta, de los objetivos del trabajo con el personal.

La segunda razón para la formación de la política de personal es fundamental centrarse en el personal interno o externo, el grado de apertura en relación al entorno externo en la formación del personal.

• Una política de personal abierta se caracteriza por el hecho de que la organización es transparente para los empleados potenciales de cualquier nivel; la organización está dispuesta a contratar a cualquier especialista con las calificaciones adecuadas sin tener en cuenta la experiencia laboral en otras organizaciones; Esta política de personal puede ser adecuada para nuevas organizaciones que siguen una política agresiva de conquista del mercado, centrada en un rápido crecimiento y un rápido acceso a posiciones de liderazgo en su industria.
• Una política de personal cerrada se caracteriza por el hecho de que la organización se enfoca en la inclusión de personal nuevo solo del nivel oficial más bajo, y el reemplazo se produce solo entre los empleados de la organización. Esta política de personal es típica de empresas centradas en crear un determinado ambiente corporativo y crear un especial espíritu de implicación.

La relación entre los conceptos de “política de personal” y “gestión de personal”

Hablando de política de personal, no se puede identificar con la gestión de personal. Los conceptos de “gestión de personal” y “política” en sí mismos están lejos de ser idénticos. “Gestión” es un término mucho más amplio, uno de cuyos componentes es la política, en este caso la política de personal.

El contenido principal de la política de personal.

• seguridad mano de obra Alta calidad, incluyendo planificación, selección y contratación, despidos (jubilaciones, despidos), análisis de rotación de personal, etc.;
• desarrollo de empleados, orientación profesional y reciclaje, certificación y evaluación de niveles de habilidades, organización del avance profesional;
• mejorar la organización y estimulación del trabajo, garantizando normas de seguridad, beneficios sociales. Las unidades de gestión de personal participan activamente en las negociaciones con los sindicatos al celebrar convenios colectivos, en el análisis de quejas y reclamos y en el seguimiento de la disciplina laboral.

Objetivos de la política de recursos humanos

1. cumplimiento incondicional de los derechos y obligaciones de los ciudadanos en el ámbito laboral previsto por la Constitución; cumplimiento por parte de todas las organizaciones y ciudadanos individuales de las disposiciones de las leyes laborales y sindicales, Código de Trabajo, reglamento interno estándar y otros documentos adoptados autoridades superiores sobre esta pregunta;
2. subordinación de todo el trabajo con el personal a las tareas de provisión ininterrumpida y de alta calidad de servicios básicos actividad económica el número requerido de empleados con las calificaciones profesionales requeridas;
3. uso racional de los recursos humanos disponibles para la empresa, organización, asociación;
4. Formación y mantenimiento de equipos de producción eficientes y amigables, desarrollo de principios organizativos. proceso laboral; desarrollo de la democracia intraindustrial;
5. desarrollo de criterios y métodos para la selección, selección, formación y colocación de personal calificado;
6. formación y perfeccionamiento del resto de la plantilla;
7. desarrollo de la teoría de la gestión de personal, principios para determinar el efecto social y económico de las actividades incluidas en este complejo.

Principios fundamentales para la formación de la política de personal.

• carácter científico, el uso de todos los avances científicos modernos en esta área, que podrían proporcionar el máximo efecto económico y social;
• complejidad, cuando se deben cubrir todas las áreas de actividades del personal;
• sistematicidad, es decir teniendo en cuenta la interdependencia e interconexión de los componentes individuales de este trabajo;
• la necesidad de tener en cuenta los efectos tanto económicos como sociales, tanto positivos como negativos, de un evento en particular en el resultado final;
• eficiencia: cualquier costo de las actividades en esta área debe recuperarse a través de los resultados de la actividad económica.

Principales características de la política de personal de la empresa

• Enlace a la estrategia.

• Centrarse en la planificación a largo plazo.

• La importancia del papel del personal.

• La filosofía de la empresa respecto a los empleados.

• Una gama de funciones y procedimientos interrelacionados para trabajar con el personal.

Es poco probable que todas estas cinco características de una política de personal “ideal” se encuentren en una empresa en particular.

Etapas de la política de personal.

Etapa 1. Racionamiento. El objetivo es coordinar los principios y metas del trabajo con el personal, con los principios y metas de la organización en su conjunto, la estrategia y etapa de su desarrollo. Es necesario analizar la cultura corporativa, la estrategia y la etapa de desarrollo de la organización, predecir posibles cambios, especificar la imagen del empleado deseado, las formas de su formación y los objetivos de trabajo con el personal. Por ejemplo, es recomendable describir los requisitos para un empleado de una organización, los principios de su existencia en la organización, oportunidades de crecimiento, requisitos para el desarrollo de determinadas habilidades, etc.
Etapa 2. Programación. El objetivo es desarrollar programas y formas de lograr los objetivos del trabajo del personal, especificados teniendo en cuenta las condiciones de los cambios actuales y posibles en la situación. Es necesario construir un sistema de procedimientos y medidas para el logro de metas, una especie de tecnologías de personal, fijadas en documentos, formularios, y siempre teniendo en cuenta cómo estado actual y las posibilidades de cambio. Un parámetro esencial que influye en el desarrollo de dichos programas es la idea de herramientas y métodos de influencia aceptables, su alineación con los valores de la organización.
Etapa 3. Seguimiento del personal. El objetivo es desarrollar procedimientos para diagnosticar y pronosticar la situación del personal. Es necesario identificar indicadores del estado de los recursos humanos, desarrollar un programa de diagnóstico continuo y un mecanismo para desarrollar medidas específicas para el desarrollo y uso de conocimientos, habilidades y habilidades del personal. Es recomendable evaluar la efectividad de los programas de personal y desarrollar métodos para su evaluación. Para las empresas que monitorean constantemente al personal, se incluyen muchos programas de personal separados (evaluación y certificación, planificación de carrera, mantenimiento de un clima laboral eficaz, planificación, etc.). sistema unificado Tareas internamente relacionadas, métodos de diagnóstico e influencia, métodos de toma e implementación de decisiones. En este caso, podemos hablar de la existencia de una política de personal como herramienta de gestión empresarial.

Criterios para evaluar la política de personal.

1. Composición cuantitativa y cualitativa del personal. Para facilitar el análisis, la composición cuantitativa de una organización se suele dividir en tres categorías: gestión, gestión y servicio, hombres y mujeres, pensionados y menores de 18 años, trabajadores y de licencia (por ejemplo, para cuidado de niños, sin remuneración, etc.), así como para quienes trabajan en la oficina central o sucursales, etc. A su vez, la composición cualitativa de una organización se suele dividir en empleados con educación superior, secundaria especializada, secundaria, etc., y también incluye experiencia laboral, formación avanzada de los empleados y otros factores.
2. El nivel de rotación de personal es uno de los criterios más indicativos de la política de personal de una empresa. Por supuesto, la rotación de personal puede verse como un fenómeno tanto positivo como negativo. En primer lugar, se amplían las capacidades del empleado y aumenta su capacidad de adaptación. En segundo lugar, el equipo empresarial se "renueva"; hay una afluencia de gente nueva y, en consecuencia, nuevas ideas.
3. La flexibilidad de la política que se sigue se evalúa en función de sus características: estabilidad o dinamismo. La política de personal debe reestructurarse dinámicamente bajo la influencia de condiciones y circunstancias cambiantes.
4. El grado de consideración de los intereses del empleado / producción, etc. El grado en que se tienen en cuenta los intereses del empleado se compara con el grado en que se tienen en cuenta los intereses de la producción. La presencia o ausencia de enfoque individual a los empleados de la empresa.

ver también

Literatura

• Gestión de personal: Libro de texto para universidades / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Erémina. - 2ª ed., revisada. y adicional - M: UNIDAD, 2002. -560 p. ISBN 5-238-00290-4

Fundación Wikimedia. 2010.

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La política de personal de una organización es la dirección general del trabajo del personal, un conjunto de principios, métodos, formas, mecanismos organizativos para el desarrollo de metas y objetivos encaminados a mantener, fortalecer y desarrollar los recursos humanos, a crear un equipo cohesionado calificado y altamente productivo capaz de responder. de manera oportuna a las demandas del mercado en constante cambio teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo de la organización.

La política de personal está estrechamente relacionada con todos los ámbitos de la política económica de la organización. Del objetivo principal de la política de personal se pueden derivar subobjetivos de gestión de personal, por ejemplo, proporcionar recursos laborales de una determinada calidad y cantidad en una fecha determinada, durante un período determinado y para determinados puestos de trabajo. Sobre la base de tales objetivos, es posible determinar el contenido de la política de personal de la organización.

El principio básico de la política de personal es que lograr los objetivos individuales y organizacionales es igualmente necesario.

Los principios fundamentales de las áreas individuales de la política de personal de la organización se pueden denominar los siguientes.

La política de personal se desarrolla teniendo en cuenta los recursos internos, las tradiciones de la organización y los factores ambientales externos. La política de personal es parte de la política de la organización y debe cumplir plenamente con el concepto de su desarrollo.

La formación de una política de personal se puede dividir en etapas.

En la primera etapa Se están formando las metas y objetivos de la política de personal. Estandarización y programación - coordinación de los principios y metas del trabajo con el personal con los principios y metas de la organización, desarrollo de programas, formas de lograr las metas del trabajo del personal establecidas en la primera etapa.

Las metas y objetivos de la política de personal se determinan con base en las disposiciones básicas de los documentos regulatorios, a partir del conjunto de metas y objetivos para asegurar el funcionamiento efectivo de la organización y sus divisiones. El principal objetivo de la política de personal es aprovechar plenamente el potencial de cualificación del personal. Este objetivo se puede lograr proporcionando a todos un trabajo acorde a sus capacidades y cualificaciones.

Ensegundo metro escenario sostuvo monitoreo de personal- Se están desarrollando procedimientos para diagnosticar y pronosticar la situación del personal.

Esta etapa consta de tres bloques:

1) requisitos de calidad para los empleados, que se determinan con base en la descripción del lugar de trabajo y los requisitos para el solicitante del puesto;

2) requisitos cuantitativos que están asociados con la determinación de la necesidad de personal por puesto, características de calificación, etc.;

3) los principios básicos de la política de personal en las áreas más importantes: selección y colocación de personal, formación y preparación de una reserva para puestos, evaluación del grado de desarrollo del personal, remuneración, aprovechamiento del potencial del personal, etc.

En la tercera etapa se determina la elección de formas y métodos básicos de gestión de personal y se desarrollan herramientas de planificación de personal.

En la cuarta etapa Se desarrolla un plan para las actividades del personal, se determinan los plazos y los ejecutores responsables de estas actividades.

El desarrollo y estado de la política de personal de la organización está influenciado por factores internos y externos.

Factores internos estos son los objetivos y la estructura de la organización, el clima moral y psicológico en el equipo.

Factores externos- se trata de legislación laboral, perspectivas de desarrollo del mercado laboral, relaciones con el sindicato, etc.

Teniendo en cuenta estos factores, la política de personal de la organización se desarrolla dentro de los límites establecidos por las influencias externas sobre la organización y está determinada por el estado de los factores internos. Esta circunstancia conduce a diferentes tipos de políticas de personal de las organizaciones.