Principales cargos en la empresa y sus funciones. Cargos en la empresa: Director General, Ingeniero Jefe, Director Técnico

¿Por dónde empieza cualquier empresa? De una idea y personas que la implementan juntas. Cada participante tiene un rol específico, una lista de responsabilidades y competencias. Todo esto está determinado por el cargo desempeñado. Este artículo analiza qué puestos hay en una empresa según la industria y área de actividad, la composición mínima de la plantilla, así como excursión corta en las responsabilidades de los cargos directivos, especialistas y trabajadores.

¿Qué posiciones pueden ser?

Los puestos en una empresa son como los roles de los actores en un teatro: cada uno tiene su propio escenario de trabajo, responsabilidades, competencias, tareas y funciones. Para cada puesto individual que necesita cierta persona tener un conjunto especializado de conocimientos, habilidades, experiencia y cualidades personales. En cualquier organización, todos los puestos existentes se pueden dividir en tres grupos:

• especialistas;
• puestos de trabajo.

Cada grupo requiere ciertos conocimientos y habilidades, experiencia y educación.

La posición más importante

Cualquier grupo de personas unidas por objetivos e intereses comunes no puede funcionar normalmente sin un líder. Una persona o grupo de personas debe estar al frente de la empresa, tomar decisiones importantes, ajustar el rumbo del desarrollo de la organización y resolver problemas internos. En las empresas rusas, esta función la desempeña una persona que ocupa el puesto más alto en la empresa. Dependiendo del tipo de empresa, su forma jurídica, número de propietarios y políticas contables, la posición de liderazgo puede ser diferentes nombres. En sociedades con de responsabilidad limitada- director o director general. EN sociedades anónimas- consejo de administración o accionistas. En las cooperativas de producción agrícola, el presidente.

Una LLC puede ser abierta por una sola persona. En este caso, el fundador de la empresa y el director pueden ser la misma persona, tomar decisiones de forma individual y gestionar de forma independiente todos los procesos de la organización. Ya es más difícil en OJSC y CJSC. En las sociedades anónimas, los directores son elegidos por la junta de accionistas. llevando a cabo su responsabilidades laborales, está obligado a escuchar las opiniones de los accionistas de la empresa.

Gerentes en la empresa

Es poco probable que una LLC recién inaugurada, cuyo personal no exceda de dos o tres personas, necesite grandes cantidades posiciones de liderazgo. Pero si la empresa crece, aparecen departamentos que realizan funciones fundamentalmente diferentes y el personal aumenta a decenas o incluso cientos de personas, entonces simplemente no se puede prescindir de los mandos intermedios. Una persona que ocupa ese puesto no tiene poder absoluto sobre sus subordinados, no toma decisiones importantes por sí sola y no gestiona la empresa en su conjunto. Su tarea es monitorear el trabajo de su departamento, coordinar el empleo de su gente y resolver problemas dentro de su competencia. Algunas de las posiciones de liderazgo más comunes incluyen:

• director financiero o jefe del departamento financiero;
• Director técnico;
• director de producción y producción;
• Ingeniero jefe;
• jefe del departamento de recursos humanos;
• Contador jefe;
• jefe del departamento comercial;
• Jefe del Departamento de Compras;
• Jefe del Departamento de Relaciones Públicas.

Por supuesto, cada organización tiene derecho a incluir en la plantilla los puestos que se necesitan específicamente en su área. Los nombres de los departamentos y los puestos de las personas que los gestionan pueden diferir, pero la funcionalidad de los empleados es bastante similar.

El trabajo del ingeniero jefe.

El ingeniero jefe es un puesto que se encuentra en organizaciones que producen productos y mantienen su propia flota de vehículos o una flota de equipos especializados: organizaciones agrícolas, plantas, fábricas, empresas de transporte, etc. El trabajo de ingeniero jefe requiere una educación técnica superior en el campo de actividad de la organización. De él depende el equipamiento técnico de la empresa en repuestos, combustibles y lubricantes, equipo necesario y máquinas, trabajo bien coordinado de mecánicos y personal de mantenimiento. Con su propuesta se compran todas las unidades técnicas y sus repuestos y se contrata a personas que dan servicio a todas estas máquinas y dispositivos. Trabajar como director técnico tiene una funcionalidad similar. En algunas organizaciones estos son conceptos idénticos.

Director de producción

Director de producción es un puesto que tiene sentido en organizaciones que producen cualquier producto. Este funcionario está ocupado explorando la estructura del mercado, la oferta y la demanda, estudiando las ofertas de los competidores, determinando qué se debe producir, a qué precios y en qué volúmenes. De la eficacia de su trabajo depende el volumen y la calidad de los productos fabricados, su precio y su colocación en el mercado de ventas. Sus tareas incluyen encontrar proveedores de materias primas de calidad adecuada y a un costo aceptable, poner en marcha el proceso productivo y monitorearlo durante todo el ciclo productivo.

Especialistas

Los puestos de la empresa no se limitan a los directivos niveles diferentes. Sin especialistas ordinarios, simplemente no habrá nadie que pueda gestionarlo. A los especialistas se les suele llamar solicitantes con calificaciones más altas o promedio. educación vocacional, graduado institución educativa en una determinada especialidad. En las organizaciones, los puestos de especialistas incluyen: contador, gerentes de diversas áreas, oficiales de operaciones, ingenieros, médicos y otros.

Puestos de trabajo

También hay puestos de trabajo en la empresa. A diferencia de los puestos descritos anteriormente, los trabajadores no requieren educación, experiencia o características específicas. Este trabajo suele requerir la realización de determinadas acciones físicas: cargadores, preparadores de pedidos, conductores, limpiadores. Para realizar estos trabajos no se necesita educación superior, experiencia laboral, habilidades organizativas o de liderazgo. Basta tener salud física y resistencia.

¿Qué tipos de directivos hay? Esta pregunta la hacen cada vez más los adolescentes que ingresan a las universidades y eligen entre numerosos folletos brillantes de instituciones educativas.

El nuestro nombra a casi todos los especialistas que han recibido una educación superior. Todo se reduce a gerentes que son felpudos y bombillas en los pasillos... ¿Es hora de descubrir a quién se le puede llamar gerente? ¿Cuáles son las especialidades de los gerentes? ¿Qué debería saber todo directivo?

¿Quién es un gerente?

Una de las bibliotecas en línea más grandes define al gerente como gerente: "¿Es esto una profesión?" - preguntas "En realidad no". - Contestaré."

Entendamos la terminología. Para hacer esto, pasemos al Clasificador de toda Rusia. Según este documento, sólo los trabajadores tienen profesiones y un gerente no es un trabajador. Los empleados se distribuyen según puestos, uno de los cuales es el de gerente. Este puesto pertenece a la categoría de gerentes, como, por ejemplo, un maestro.

En relación con lo anterior, la pregunta “¿Qué tipos de directivos profesionales existen?” bastante relevante, aunque un poco lingüísticamente incorrecto.

Entonces, un gerente es una de las posiciones de liderazgo de un empleado.

Responsabilidades del gerente

Los principales incluyen el abanico de acciones de toma de decisiones en el área y nivel en el que se encuentra el empleado. Cabe mencionar aquí que existe una división tácita de gerentes en 3 niveles:

Las principales cualidades personales de un gerente.

Las principales cualidades personales de cualquier líder son:

Esta lista puede continuar con otros criterios para un líder "ideal", sin embargo, todos los requisitos posteriores para su personalidad dependerán de la dirección de la actividad. Entonces, ¿qué tipos de directivos existen?

Áreas de formación

La dirección se refiere al aspecto de la actividad de un directivo, es decir, qué parte del negocio de la empresa está llamado a gestionar. Los ámbitos son muy diferentes: desde finanzas e inversiones hasta logística y adquisiciones. Al mismo tiempo, no se deben confundir áreas de formación con perfiles (especialidades). Los primeros, por regla general, nos permiten responder preguntas frecuentes de los estudiantes que ingresan a las universidades: "¿Qué puestos directivos hay?" Estos últimos determinan la industria en la que se especializa el gestor (turismo, construcción, seguridad). ambiente etc.).

Veamos algunas áreas de formación para directivos.

Gerentes de marketing

El marketing, o promoción de productos en el mercado, es un área de actividad en desarrollo para las empresas. Producir un servicio o producto. EN Últimamente Se crean agencias especiales que, a través de un sistema de subcontratación, brindan a las organizaciones servicios en esta área. Como resultado, la demanda de directores de marketing ha aumentado significativamente.

¿Qué tipos de directores de marketing existen?

Generalmente se dividen por industria, ya que se requiere que los gerentes tengan un buen conocimiento del mercado al que se debe lanzar el producto/servicio. La versatilidad aquí es prácticamente nula. Los directivos también se dividen según sus funciones:

• Análisis de marketing.
• Previsión de mercado.
• Presupuesto de marketing.
• Responsables de relaciones públicas, etc.

Vale la pena señalar que los especialistas en marketing se dedican a asuntos estratégicos, es decir, generalmente marcan el rumbo del movimiento de la empresa, sin trabajar en situaciones de emergencia y soluciones específicas a posibles problemas menores.

Gerentes de ventas

No es casualidad que coloquemos el material sobre "vendedores" junto a los especialistas en marketing. Por supuesto, sus áreas de trabajo se superponen de muchas maneras. Sin embargo, vale la pena señalar características esenciales gerentes de producción.

Entonces, ¿qué tipos de directores de ventas existen?

El deseo de trabajar para obtener resultados es el principal requisito para todos los gerentes de producto. Vender productos personalmente, por teléfono, a través de Internet y por cualquier otro medio es el trabajo principal de un gerente de ventas. En Occidente, a los vendedores se les empezó a llamar gerentes. Posteriormente, nos llegó esta moda. Sin embargo, cabe mencionar que en este ámbito existen verdaderos líderes que desempeñan funciones administrativas en relación con procesos tan importantes como:

• Identificación de potenciales oportunidades de venta.
• Desarrollo de productos.

A primera vista, estas funciones se duplican con el marketing, pero en realidad no es así. Los gerentes de ventas trabajan a nivel táctico, resolviendo problemas urgentes, cuestiones urgentes y cuestiones urgentes. Estos empleados deben tener cualidades especiales: comunicación, resistencia al estrés (al máximo), ingenio.

gerentes de recursos humanos

La gestión de personal es quizás el enfoque más antiguo de los directivos. Se desempeñan muy amplia gama obras, proporcionando a la empresa sus activos fijos: empleados.

¿Qué tipos de responsables de RR.HH. existen?

Las áreas de trabajo son muy diferentes:

• Selección de personal (reclutamiento, introducción de nuevos empleados al equipo).
• Formación de los empleados de la empresa (desarrollo de programas, apoyo organizativo).
• Trabajos de oficina en el ámbito del personal (registro de vacaciones, bajas por enfermedad, viajes de negocios).
• Asegurar la cultura corporativa (desarrollo de normas de comunicación empresarial, seguimiento del cumplimiento de los requisitos de ética corporativa).
• Prevención y solución situaciones de conflicto en equipo, y mucho más.

En conclusión, vale la pena señalar que, lamentablemente, hoy en día muchos solicitantes no comprenden qué tipo de gerentes hay, qué tipo de profesión es y qué puestos puede ocupar un especialista con un diploma de gerente.

Sólo puedo aconsejar a futuros estudiantes en el umbral. elección importante esté más atento a sus deseos y trate de encontrar un “medio dorado” entre la amplia formación de los directivos “en su forma pura” y la necesidad de obtener un conjunto básico de conocimientos en un sector específico de la economía nacional. Después de todo, gestionar lo que no se comprende no sólo es difícil, sino también ineficaz.

4ta edición, actualizada
(aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 21 de agosto de 1998 N 37)

Con cambios y adiciones de:

21 de enero, 4 de agosto de 2000, 20 de abril de 2001, 31 de mayo, 20 de junio de 2002, 28 de julio, 12 de noviembre de 2003, 25 de julio de 2005, 7 de noviembre de 2006, 17 de septiembre de 2007, 29 de abril de 2008, marzo 14 de 2011, 15 de mayo de 2013, 12 de febrero de 2014, 27 de marzo de 2018

Manual de Calificación puestos de gerentes, especialistas y otros empleados es un documento reglamentario desarrollado por el Instituto de Trabajo y aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 N 37. Esta publicación incluye adiciones realizadas por resoluciones del Ministerio de Trabajo de Rusia de 24 de diciembre de 1998 N 52, de 22 de febrero de 1999 No. 3, de 21 de enero de 2000 No. 7, de 4 de agosto de 2000 No. 57, 20 de abril de 2001 No. 35, de 31 de mayo de 2002 y de fecha 20 de junio de 2002 No. 44. Se recomienda el uso del directorio en empresas, instituciones y organizaciones de diversos sectores de la economía, independientemente de su propiedad y forma jurídica, con el fin de garantizar selección correcta, colocación y uso de marcos.

El nuevo Manual de Calificación está diseñado para garantizar una división racional del trabajo, crear un mecanismo eficaz para delimitar funciones, poderes y responsabilidades basado en una regulación clara de las actividades laborales de los empleados en condiciones modernas. El directorio contiene nuevas características de calificación de los puestos de los empleados relacionados con el desarrollo de las relaciones de mercado. Se han revisado todas las características de calificación previamente existentes; se les han realizado cambios significativos en relación con las transformaciones que se están llevando a cabo en el país y teniendo en cuenta la práctica de aplicación de las características.

En las características de calificación, se unificaron las normas para regular el trabajo de los trabajadores para asegurar un enfoque unificado para la selección de personal con las calificaciones adecuadas y el cumplimiento de principios uniformes para la tarificación del trabajo en función de su complejidad. Las Características de Calificación tienen en cuenta los últimos actos legales legislativos y reglamentarios. Federación Rusa.

Directorio de cualificaciones para puestos de directivos, especialistas y otros empleados

Provisiones generales

1. El directorio de calificación para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutores técnicos) tiene como objetivo resolver cuestiones relacionadas con la regulación. relaciones laborales, Proporcionar sistema efectivo gestión de personal en empresas*(1), en instituciones y organizaciones de diversos sectores de la economía, independientemente de la forma de propiedad y las formas organizativas y legales de actividad.

Las características de calificación incluidas en esta edición del Directorio son documentos normativos destinados a justificar la división y organización racional del trabajo, la correcta selección, colocación y utilización del personal, asegurando la unidad en la determinación de las responsabilidades laborales de los trabajadores y sus requisitos. requisitos de calificación, así como las decisiones tomadas sobre el cumplimiento de los cargos desempeñados durante la certificación de gerentes y especialistas.

2. La construcción del Directorio se basa en las características del puesto, ya que los requisitos para las calificaciones de los empleados están determinados por sus responsabilidades laborales, las cuales, a su vez, determinan los títulos de los puestos.

El directorio se desarrolló de acuerdo con la clasificación aceptada de empleados en tres categorías: gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutores técnicos). La asignación de empleados a categorías se lleva a cabo dependiendo de la naturaleza del trabajo realizado principalmente, constituyendo el contenido del trabajo del empleado (organizacional-administrativo, analítico-constructivo, técnico de información).

Los nombres de los puestos de los empleados, cuyas características de calificación se incluyen en el Directorio, se establecen de acuerdo con el Clasificador de profesiones de los trabajadores, puestos de los empleados y categorías arancelarias OK-016-94 (OKPDTR), entró en vigor el 1 de enero de 1996.

3. El directorio de cualificaciones contiene dos secciones. La primera sección proporciona las características de calificación de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (ejecutores técnicos) en toda la industria, generalizados en empresas, instituciones y organizaciones, principalmente en los sectores manufactureros de la economía, incluidos los que reciben financiación presupuestaria. La segunda sección contiene las características de calificación de los puestos de los empleados empleados en instituciones de investigación, organizaciones de diseño, tecnología, diseño y encuestas, así como departamentos editoriales y editoriales.

4. Las características de calificación en empresas, instituciones y organizaciones pueden utilizarse como documentos reglamentarios acción directa o servir como base para el desarrollo de documentos organizativos y administrativos internos - descripciones de trabajo, que contiene una lista específica de responsabilidades laborales de los empleados, teniendo en cuenta las peculiaridades de la organización de la producción, el trabajo y la gestión, así como sus derechos y responsabilidades. Si es necesario, las responsabilidades incluidas en las características de un puesto en particular se pueden distribuir entre varios ejecutores.

Dado que las características de calificación se aplican a los empleados de empresas, instituciones y organizaciones, independientemente de su afiliación industrial y subordinación departamental, representan el trabajo más típico para cada puesto. Por lo tanto, al desarrollar descripciones de puestos, es posible aclarar la lista de trabajos que son característicos del puesto correspondiente en condiciones organizativas y técnicas específicas, y establecer requisitos para la necesaria formación especial de los trabajadores.

En el proceso de organización, técnica y desarrollo economico, dominar las tecnologías de gestión modernas, presentar las últimas novedades. medios tecnicos, llevando a cabo medidas para mejorar la organización y aumentar la eficiencia laboral, es posible ampliar el abanico de responsabilidades de los empleados en comparación con las establecidas por las características correspondientes. En estos casos, sin cambiar el título del trabajo, se podrá encomendar al empleado el desempeño de funciones previstas por las características de otros puestos similares en contenido de trabajo, igual en complejidad, cuyo desempeño no requiere otra especialidad y calificaciones.

5. Las características de calificación de cada puesto tienen tres apartados.

El apartado “Responsabilidades Laborales” establece las principales funciones laborales que pueden ser encomendadas total o parcialmente al empleado que ocupa este puesto, teniendo en cuenta la homogeneidad tecnológica y la interconexión del trabajo, permitiendo una especialización óptima de los empleados.

La sección "Debe saber" contiene los requisitos básicos para el empleado en relación con conocimientos especiales, así como el conocimiento de actos legislativos y reglamentarios, reglamentos, instrucciones y otros. materiales de orientación, métodos y medios que un empleado debe utilizar en el desempeño de sus funciones laborales.

La sección "Requisitos de calificación" define el nivel Entrenamiento vocacional el empleado necesario para realizar las tareas laborales previstas y los requisitos de experiencia laboral. Los niveles de formación profesional requeridos se establecen de conformidad con la Ley de la Federación de Rusia "sobre educación".

6. Las características de los puestos de especialistas prevén dentro del mismo puesto sin cambiar su denominación una categorización de cualificación intrapuesto para su retribución.

Las categorías de calificación para la remuneración de los especialistas las establece el director de la empresa, institución u organización. Esto tiene en cuenta el grado de independencia del empleado en el desempeño de sus funciones laborales, su responsabilidad por las decisiones tomadas, actitud hacia el trabajo, eficiencia y calidad del trabajo, así como el conocimiento profesional, la experiencia práctica, determinada por la duración del servicio en la especialidad, etc.

7. El Directorio no incluye las características de calificación de los puestos derivados (especialistas senior y líderes, así como subdirectores de departamento). Las responsabilidades laborales de estos empleados, los requisitos para sus conocimientos y calificaciones se determinan en base a las características de los puestos básicos correspondientes contenidos en el Directorio.

La cuestión de la distribución de las responsabilidades laborales de los subdirectores de empresas, instituciones y organizaciones se resuelve sobre la base de documentos organizativos y administrativos internos.

El uso del título de trabajo "senior" es posible siempre que el empleado, además de realizar las funciones prescritas por el puesto que ocupa, supervise a los trabajadores subordinados a él. El cargo de “senior” puede establecerse como excepción y en ausencia de ejecutores directamente subordinados al empleado, si a él se le confían funciones de gestión. un área independiente trabajar. Para puestos especializados para los cuales se proporcionan categorías de calificación, no se utiliza el título de trabajo "senior". En estos casos, las funciones de gestión de los trabajadores subordinados se asignan a un especialista de la primera categoría de calificación.

Las responsabilidades laborales de los “líderes” se establecen en función de las características de los puestos especializados correspondientes. Además, se les confían las funciones de director y ejecutor responsable del trabajo en una de las áreas de actividad de la empresa, institución, organización o su divisiones estructurales o responsabilidades de coordinación y gestión metodológica de grupos de artistas intérpretes o ejecutantes creados en departamentos (oficinas) teniendo en cuenta la división racional del trabajo en condiciones organizativas y técnicas específicas. Los requisitos para la experiencia laboral requerida aumentan en 2-3 años en comparación con los previstos para los especialistas de la primera categoría de calificación. Las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimientos y las calificaciones de los jefes adjuntos de las divisiones estructurales se determinan en función de las características de los puestos correspondientes de los gerentes.

Las características de calificación de los puestos de jefes (gerentes) de departamento sirven como base para determinar las responsabilidades laborales, los requisitos de conocimientos y las calificaciones de los jefes de las oficinas pertinentes cuando se crean en lugar de departamentos funcionales (teniendo en cuenta las características de la industria).

8. El cumplimiento de las funciones reales desempeñadas y las calificaciones de los empleados con los requisitos de las características del puesto lo determina la comisión de certificación de acuerdo con la normativa vigente sobre el procedimiento de certificación. Donde Atención especial se centra en el desempeño eficiente y de alta calidad del trabajo.

9. La necesidad de garantizar la seguridad de la vida y la salud de los trabajadores en el proceso de trabajo sitúa los problemas de protección laboral y medioambiental entre los problemas sociales urgentes, cuya solución está directamente relacionada con el cumplimiento por parte de los directivos y de cada empleado. de la empresa, institución, organización con los actos legales legislativos, intersectoriales y otros reglamentarios vigentes en materia de protección laboral, normas y reglamentos ambientales.

En este sentido, las responsabilidades laborales de los empleados (gerentes, especialistas y ejecutantes técnicos), además del desempeño de las funciones previstas por las correspondientes características de calificación del puesto, prevén el cumplimiento obligatorio de los requisitos de protección laboral en cada lugar de trabajo, y las responsabilidades laborales. de los directivos incluyen garantizar una salud y condiciones seguras mano de obra para los artistas subordinados, así como monitorear su cumplimiento de los requisitos de los actos legales legislativos y reglamentarios en materia de protección laboral.

Al designar un puesto, es necesario tener en cuenta los requisitos para el conocimiento por parte del empleado de las normas de seguridad laboral pertinentes. legislación medioambiental, normas, reglas e instrucciones sobre protección laboral, medios de trabajo colectivo y protección personal por la exposición a factores de producción peligrosos y nocivos.

10. Las personas que no tengan una formación especial o experiencia laboral establecida por los requisitos de calificación, pero que tengan suficiente experiencia práctica y realicen sus funciones laborales de manera eficiente y completa, por recomendación de la comisión de certificación, como excepción, podrán ser designados para el puesto. de la misma forma los puestos correspondientes, así como personas con especial formación y experiencia laboral.

Al informar sobre el trabajo de las empresas y organizaciones de sectores individuales de la esfera de la producción material (industria, construcción, transporte, granjas estatales y algunos otros sectores de producción), el número de trabajadores se divide en dos grupos: trabajadores y empleados. Del grupo de empleados se distinguen las siguientes categorías: gerentes, especialistas y demás empleados clasificados como empleados.

ConsultantPlus: nota.

Por Decreto de la Norma Estatal de la Federación de Rusia del 26 de diciembre de 1994 N 367, el Clasificador de Profesiones de Trabajadores, Puestos de Empleados y Grados Arancelarios de toda Rusia OK 016-94 entró en vigor el 1 de enero de 1996.

Al distribuir los empleados según categorías de personal en informes estadísticos para el trabajo, uno debe guiarse por el Clasificador sindical de profesiones de trabajadores, puestos de empleados y clases de tarifas (OKPDTR), aprobado por la norma estatal de la URSS 08.27.86 N 016.

OKPDTR consta de dos secciones:

clasificador de profesiones de los trabajadores;

clasificador de puestos de empleados, que contiene puestos de gerentes, especialistas y empleados.

33. Los trabajadores incluyen a las personas directamente involucradas en el proceso de creación de riqueza, así como a quienes se dedican a reparaciones, movimiento de mercancías, transporte de pasajeros, prestación de servicios materiales, etc. En OKPDTR, las profesiones de los trabajadores se enumeran en la sección 1.

Los trabajadores, en particular, incluyen a las personas empleadas:

33.1. Dirección, regulación y supervisión del funcionamiento de máquinas automáticas, líneas automáticas, dispositivos automáticos, así como la dirección o mantenimiento directo de máquinas, mecanismos, unidades e instalaciones, si el trabajo de estos trabajadores se remunera según tasas arancelarias o salarios mensuales de los trabajadores;

33.2. producción de activos materiales a mano, así como con la ayuda de mecanismos, dispositivos y herramientas simples;

33.3. construcción y reparación de edificios, estructuras, instalación y reparación de equipos, reparación de vehículos;

33.4. mover, cargar o descargar materias primas, materiales, productos terminados;

33.5. en trabajos de recepción, almacenamiento y envío de mercancías en almacenes, bases, depósitos y otras instalaciones de almacenamiento;

33.6. cuidado de máquinas, equipos, mantenimiento de locales productivos y no productivos;

33.7. hundimiento de explotaciones mineras superficiales y subterráneas, perforación, prueba, muestreo y desarrollo de pozos, estudios geológicos, prospecciones y otros tipos de trabajos de exploración geológica, si su trabajo se paga según tarifas o salarios mensuales de los trabajadores;

33.8. maquinistas, conductores, fogoneros, encargados de puestos de maniobra, linieros de vías y estructuras artificiales, cargadores, conductores, trabajadores de reparación y mantenimiento de líneas de transporte, líneas de comunicación, reparación y mantenimiento de equipos y vehículos, conductores de tractores, mecánicos, trabajadores agrícolas y ganaderos;

33.9. carteros, operadores telefónicos, operadores de telégrafos, operadores de radio, operadores de telecomunicaciones;

33.10. operadores de ordenadores y ordenadores electrónicos;

33.11. conserjes, limpiadores, mensajeros, guardarropas, vigilantes.

34. Los gerentes incluyen a los empleados que ocupan cargos de jefes de empresas y sus divisiones estructurales. El puesto en OKPDTR, que tiene un código de categoría 1, se refiere a gerentes.

Los líderes, en particular, incluyen:

directores (directores generales), jefes, gerentes, gerentes, presidentes, comandantes, comisarios, capataces, trabajadores en empresas, unidades estructurales y divisiones;

especialistas en jefe: contador jefe, despachador jefe, ingeniero jefe, mecánico jefe, metalúrgico jefe, soldador jefe, agrónomo jefe, geólogo jefe, electricista jefe, economista jefe, investigador jefe, editor jefe;

Siempre hay demanda de empleados con experiencia exitosa. Gerentes buenos y efectivos en Mercado abierto hay poca mano de obra; suelen trabajar en aquellas organizaciones donde se les brindan condiciones que satisfacen sus requerimientos. Pero los solicitantes de puestos vacantes pueden ser directivos que trabajan en empresas en las que no están satisfechos con la falta de perspectivas de crecimiento profesional o en las que tienen desacuerdos con los propietarios de las empresas. Algunos especialistas quieren cambiar de campo de actividad o implementar un proyecto que pueda satisfacer sus ambiciones profesionales.

Recientemente, los propios altos directivos han estado planteando requisitos más estrictos para los empleadores potenciales que hace 3 o 4 años. Además de una compensación monetaria decente, para ellos son importantes los componentes intangibles: una estrategia comercial clara de la empresa, objetivos específicos, expectativas realistas del candidato, un nuevo nivel de tareas y autoridad suficiente para resolverlas.

Las principales dificultades a la hora de contratar altos directivos radican en la motivación para pasar de una empresa a otra, ya que toman con mucho cuidado la decisión de cambiar de trabajo. Es por eso métodos clásicos La selección de personal basada en bases de datos y anuncios no se utiliza en la búsqueda de altos directivos. Por regla general, siempre es necesaria una búsqueda directa de candidatos con un estudio de mercado previo. La búsqueda comienza con el estudio del segmento empresarial, la realización de una encuesta entre expertos en este campo y la identificación de actores clave. Para los altos directivos, la experiencia de proyectos "fallidos", el trabajo en estructuras semicriminales y las críticas negativas de los colegas son extremadamente indeseables. A menudo en etapa inicial Se están estudiando materiales de búsqueda. medios de comunicación en masa, información sobre el candidato y sus lugares de trabajo. La comunicación personal entre un consultor y los mejores candidatos no se limita a una reunión; por regla general, son varias. Se presta mucha atención a la recopilación y verificación de referencias. El momento más importante y delicado son las negociaciones entre el candidato y el empleador. Es en esta etapa final cuando cualquier malentendido e incluso pequeños desacuerdos pueden llevar a que el alto directivo se niegue a trabajar en la empresa o no pueda completar el período de prueba, lo que provocará descontento en las tres partes del proceso: el empleador. , empleado y consultor ("la garantía" para el mejor candidato, por regla general, es de un año a partir de la fecha de su inicio en el trabajo).

Recientemente, ha habido una tendencia hacia la convergencia en los niveles salariales: las empresas occidentales han comenzado a responder con sensibilidad a los cambios del mercado, mientras que las empresas rusas no se esfuerzan por contratar sólo a los candidatos mejor y mejor pagados, ya que esta elección no siempre es la más adecuada para a ellos.

Los ingresos de los altos directivos son otro “punto crítico” para los empleadores. La escasez de profesionales fuertes genera competencia y, para atraer a los altos directivos, las empresas a menudo tienen que pagar de más. Como regla general, los especialistas "estrella" tienen más de una oferta para cambiar de trabajo y están acostumbrados desde hace mucho tiempo a recibir llamadas semanales de cazatalentos. Además, últimamente todos los reclutadores han notado un número cada vez mayor de contraofertas que los candidatos reciben de las empresas. A menudo, para retener a un empleado fuerte, los empleadores están dispuestos a aumentar drásticamente su paquete de compensación en caso de baja.

Particularmente difícil es la selección de gerentes para las oficinas regionales. empresas manufactureras. Como regla general, sus búsquedas resultan largas: los candidatos de Moscú no siempre son adecuados en este caso debido a la falta de experiencia en la producción real, la falta de preparación para mudarse durante mucho tiempo a otra ciudad y los requisitos salariales inflados. Por tanto, ahora en el mercado laboral todo en gran demanda utilizado por gerentes regionales exitosos. Por regla general, las negociaciones más largas y difíciles tienen que ver con las condiciones laborales y los salarios de los directivos contratados. A menudo, el solicitante de este puesto rechaza el puesto en el último momento: el empleado potencial y el propietario de la empresa no logran llegar a un acuerdo.

La búsqueda de altos directivos que reporten directamente al propietario de la empresa es responsable y difícil, especialmente si él solo determina la estrategia para su desarrollo. Es extremadamente importante encontrar candidatos que combinen experiencia laboral, motivación, cualidades personales y ambición. Al seleccionar a los altos directivos, se dedica mucho tiempo y esfuerzo a establecer un entendimiento mutuo entre las partes: los candidatos y el empleador.

Buscar un director ejecutivo

Lo más responsable y delicado es ocupar el puesto de Director General en la empresa. Depende directamente de los propietarios y, durante la entrevista, a menudo se comunica con el director de servicios de personal o el gerente de contratación, quien en el futuro tendrá un estatus inferior al del futuro gerente. Al mismo tiempo, algunos propietarios tampoco hablan con un empleado del departamento de selección de personal. detalles importantes"perfil" del candidato preferido para el puesto clave real en la empresa y no dedican a los directores de recursos humanos a todos los detalles relacionados con este puesto, por lo que los requisitos declarados para él a menudo no se corresponden con la realidad.

A menudo, sólo uno de los accionistas se reúne con el futuro director general y las opiniones de otros participantes del negocio no se tienen en cuenta a la hora de la selección. Posteriormente, esto puede dar lugar a un conflicto grave, que puede llegar hasta el despido del director general durante período de prueba. La situación más riesgosa es cuando el propietario de una empresa, que anteriormente tenía el control total del negocio, decide invitar a un director general "externo" a la empresa para que se encargue de la gestión operativa. A menudo, un líder así abandona la organización al cabo de un año. La razón es que el propietario no confía plenamente en el gerente contratado en la toma de decisiones de gestión e interfiere constantemente en su trabajo. El resultado es la separación después de sólo unos meses de cooperación. Quizás por eso mercado moderno Están de moda los directores generales de "proyectos", que poco tiempo resolver un problema complejo y cambiar de trabajo. Más tarde, en lugar de ese "gerente anticrisis", llega un gerente-funcionario.

Los 10 ejecutivos más buscados

Los siguientes puestos de altos directivos tuvieron más demanda que otros en 2004:

• Director comercial;
• director general, director ejecutivo;
• director de marketing;
• director financiero de producción;
• Director de Recursos Humanos;
• director de logística;
• director creativo, director de arte;
• Director de TI;
• Director de producción;
• Responsable del departamento jurídico del holding.

A continuación se muestra una tabla que muestra características tan importantes de puestos como el nivel salarios, educación requerida, experiencia laboral, cualidades personales, habilidades, etc.

*La primera cifra es el salario, la segunda es el salario más intereses, bonificaciones, bonificaciones y otros pagos.

Los empleadores prestan mucha atención paquete social: todos los consultores señalan su presencia obligatoria en el paquete de propuesta. Por regla general, todos los altos directivos cuentan con un buen seguro médico (a menudo también para los miembros de la familia), se les proporciona un coche de empresa y, en algunos casos, se paga un curso de MBA (más a menudo para los especialistas en marketing). Si un alto directivo se muda a otra ciudad, el paquete también incluye el importe a pagar por el apartamento y/o un préstamo sin intereses para su compra.

No existen diferencias fundamentales entre los altos directivos de las empresas rusas y extranjeras. La única excepción es el puesto de "Director de marketing": en las empresas occidentales el énfasis está en investigación de mercado y materiales analíticos, y en ruso, sobre la experiencia en publicidad.

Una interrupción del trabajo de al menos tres meses es fundamental cuando un empresario decide contratar a un candidato para un puesto ordinario, mientras que en el caso de los altos directivos la situación es exactamente la contraria. Muchos currículums de altos ejecutivos enumeran pausas de más de seis meses, a veces hasta un año. Esto se debe a que las personas de este nivel tienen mucho cuidado a la hora de elegir un nuevo lugar de actividad. A menudo les motivan menos el dinero que las tareas interesantes y de gran envergadura y la posibilidad de asumir toda la responsabilidad del proyecto. La imagen de la empresa empleadora también es muy importante. Si en un nuevo lugar un alto directivo no ve la oportunidad de utilizar sus habilidades de gestión, desarrollar e implementar una estrategia y participar en las ganancias de la empresa, es poco probable que acepte cooperar con ella. Pero si la empresa es conocida y atractiva, las tareas son serias y se respeta la política de la empresa, los candidatos suelen estar dispuestos a sacrificar un poco sus ingresos y reducir el nivel salarial inicial.

Retrato de un alto directivo moderno

El líder de hoy es, por regla general, un hombre de entre 40 y 45 años, con dos educación más alta, a menudo, un MBA ruso u occidental. Los gerentes con diplomas nacionales de educación empresarial están familiarizados con la realidad de los negocios en nuestro país, por eso son valorados en las empresas rusas, pero un alto directivo que recibe una educación occidental pierde un poco el contacto con los negocios. En la gran mayoría de los casos, el alto directivo habla inglés; tiene a sus espaldas varios proyectos completados con éxito y una amplia experiencia en gestión; Es un líder y una personalidad carismática.

Una cualidad importante de un líder es el deseo de monitorear las últimas tendencias en varios campos tanto profesionales como generales. Un alto directivo está obligado a mantener su reputación. nivel alto y ante los ojos de sus subordinados. Si los miembros del equipo respetan a su líder, comparten su visión de la estrategia de desarrollo de la empresa y confían en su integridad y profesionalismo, esto aumenta la lealtad de los empleados y, en general, contribuye al desarrollo empresarial. Muchos mandos directos y mandos intermedios toman decisiones sobre cómo ir a trabajar, centrándose no tanto en la empresa, sino en la personalidad de la persona bajo cuyo liderazgo trabajarán. Esto es importante para crear un equipo de gestión exitoso, ya que depende del "capitán" si el "barco" puede avanzar a toda velocidad.

M. S. Afinogenov,
comercializador, grupo consultor "CONSORT", Moscú