Процесс начисления заработной платы всегда волнующий вопрос для всех работников. В настоящее время существуют различные системы оплаты труда, одни получают свой заработок в фиксированной сумме, у других действует тарифная ставка. На самом деле каждая система имеет схожие черты и принципиальные различия. Рассмотрим, что такое должностной оклад и тарифная ставка какие схожие черты имеет два разных понятия, а также их отличительные особенности.
Что такое оклад
Прежде чем понять, чем отличается тарифная ставка от оклада, нужно подробно просмотреть эти два понятия. На самом деле оклад – это фиксированная сумма заработка сотрудника, которая начисляется за исполнение им должностных обязанностей . Простыми словами он выплачивается в полном объеме только при соблюдении двух важных условий, что сотрудник исполняет свои должностные обязанности и пребывать на рабочем месте в соответствии с его графиком работы.
Заработная плата и оклад – это два разных понятия, по той причине, что фиксированная денежная сумма - это всего лишь часть заработка сотрудников, кроме нее он может получать разные надбавки, например, премии и иные выплаты. Определение оклад означает фиксированную сумму, которую сотрудник гарантированно получит по итогам отработанного месяца, при том условие, что он пребывал рабочие места в соответствии с его графиком работы.
Тарифная ставка
По сути, тарифная ставка – это также фиксированная выплата только не за расчетный месяц, а за определенное время, например, день или час. Т о есть, заработная плата в данном случае будет начисляться в зависимости от количества отработанного работником временем.
Расчет заработной платы в данном случае осуществляется по простой формуле: тарифная ставка умножается на количество отработанного времени. Например, если ставка сотрудника за час составляет 120 рублей, в месяц он отрабатывает 176 часов, значит, его заработная плата будет 21120 рублей.
В чём разница
Итак, мы рассмотрели, что такое оклад и ставка, в чем разница пойдет речь далее. У данных двух систем начисления заработной платы есть несколько отличий. Основное из них в том, что по системе оклада заработная плата начисляется сотруднику за расчетный период, то есть месяц или год в зависимости от специфики работы и занимаемой им должности. Тарифная ставка – это плата за определенный промежуток времени, в основном, она применяется при сменном графике работы.
Другое отличие в том, что оклад начисляется за исполнение сотрудником его рабочих обязанностей, а тарифная ставка количество отработанного времени. Кроме того, обе данные системы применяются в зависимости от специфики работы, например, на некоторых должностях уровень дохода сотрудника будет напрямую зависеть от выполненного и объема работа. Хотя в данном случае заработной платы имеет сдельную систему оплаты труда, по отношению к которой может применяться как оклад, так и тарифная ставка, то есть фиксированная сумма выплаты за расчетный период плюс проценты от выполненного объема работ.
Сходство
Несмотря на все различие данных систем у них есть много общего. Как выяснилось ранее оклад можно получить только после отработки расчетного периода, а тарифная ставка предполагает выплату заработка за определенную единицу времени час или неделю день. Но если сотрудник отработал месяц не полностью, например, был в отпуске или на больничном, то его оклад выплачивается только за фактически отработанное время.
Рассмотрим, как из оклада рассчитать часовую тарифную ставку. Все довольно просто, для этого нужно фиксированную сумму разделить на количество отработанных дней или часов . Например, если она составляет 25000 рублей в месяц, то можно рассчитать, сколько он зарабатывает в день, если в календарном месяце 22 рабочих дня по 8 часов. Таким образом, его тарифная ставка за день будет 25000/22, равно 1136,36 рублей в день или 142 рубля в час.
Обратите внимание, что при системе начисление заработной платы от оклада работодатель однозначно оплачивает работнику только по факту отработанной им время, то есть из оклада взимается плата за тот период, который на рабочем месте он отсутствует.
Таким образом, работодатель единолично устанавливает систему оплаты труда сотрудникам своего предприятия: оклад и тарифная ставка. В чем разница? Существенные различия в том, что тарифная ставка применяется в большинстве случаев представителя профессии в сфере производства или обслуживания, оклад чаще применен к сотрудникам в сфере экономики, или иной интеллектуальной деятельности.
Государство остро нуждается в сильной армии. По этой причине сегодня активно ведется набор контрактников. Они способны с успехом заменить призывников. Для того чтобы привлечь как можно больше новых служащих по контракту, в этом и следующем году планируется повышение зарплаты военнослужащим.
В России имеется огромное количество оружия массового и местного поражения. На этом фоне имеется нужда в специалистах, способных осуществлять должное обслуживание.
На обслуживание военных сил уходит примерно 1/3 госбюджета. Часть истрачивается на разработку новейшего вооружения. Вторая часть уходит на выплаты военным.
Суммарная зарплата военнослужащих состоит из:
- Оклада.
- Дополнительных выплат.
- Премиальных.
Что влияет
На размер окладов российских военнослужащих влияет следующее:
- выслуга;
- персональные заслуги;
- время прохождения службы;
- звание.
Заработную плату военный получает в зависимости от стажа работы. Лица, проходящие службу за полярным полюсом, получают надбавки.
12 месяцев службы идут в стаж как 24 месяца.
Под персональными заслугами понимаются совершенные подвиги. Имеет значение и то, где военный проходил службу. Больше платят лицам, служащим в горячих точках.
Плюсы и минусы служения по контракту. Смотрите видео.
Иные надбавки
Имеются и другие надбавки. Они связываются с:
- владением несколькими языками;
- наличием ВО;
- великолепной физ.подготовкой.
Принимается во внимание и то, насколько человек способен принимать решение в критической ситуации.
В процентном соотношении
Размер ежемесячных надбавок от оклада в РФ выглядит так:
- выслуга — 11-39%;
- высокая квалификация — 6-29%;
- секретность — 66%;
- специфические условия — 100%;
- выполнение специальных задач — 100%;
- особые достижения — 100%.
Оклад стрелка
Под стрелком понимается рядовой с двухлетней выслугой. О том, сколько он зарабатывает, можно узнать из таблички.
Оклад командира отделения
Под командиром отделения понимается младший сержант 3 класса, выслуга которого варьируется от 2 до 5 лет.
Размер оклада командира отделения, являющегося сержантом 2 класса и имеющего выслугу от 5 до 10 лет, выглядит так:
Оклад заместителя командира взвода
Под заместителем командира взвода понимается старший сержант 1 класса, имеющий выслугу от 10 до 15 лет. То, сколько он получает, показывает табличка:
Оклад командира взвода
Под командиром взвода понимается старшина, мастер, выслуга которого составляет 15-20 лет. То, сколько он зарабатывает, показывает табличка.
То, сколько зарабатывает старшина, мастер с выслугой 20-25 лет, показано в табличке:
Заработные платы офицеров
Эта должность подразумевает наличие высшего образования. С надбавками з/п офицеров выглядят достаточно внушительно . Без них заработная плата военных, имеющих офицерское звание, выглядит так:
- Командир взвода — 20,0 тыс. руб.
- Зам. командира роты — 21,0 тыс. руб.
- Командир роты — 22,0 тыс. руб.
- Зам.командира батальона — 23,0 тыс. руб.
- Комбат — 24,0 тыс. руб.
- Зам. ком. полка — 25,0 тыс. руб.
- Ком.полка — 26,5 тыс. руб.
- Зам. ком. бригады — 27,5 тыс. руб.
- Комбриг — 29,0 тыс. руб.
- Зам. ком. дивизии — 29,5 тыс. руб.
- Ком.дивизии — 30,5 тыс. руб.
- Зам. ком. корпуса — 31,0 тыс. руб.
Вновь созданная организация набирает работников. Нужно определиться с зарплатами. Так как денег немного, решено установить оклады примерно на уровне МРОТ. Причем директор настаивает на совсем маленьких зарплатах. Расскажем, какая ответственность предусмотрена, если зарплата меньше МРОТ.
Что говорит закон
По действующему трудовому законодательству сотрудник, который отработал месячную норму времени и выполнил свои трудовые обязанности, не может получить зарплату меньше минимального размера оплаты труда – МРОТ (ст. 133 ТК РФ).
Причем важно понимать, что не менее МРОТ должна быть именно начисленная работнику зарплата. Сумма, полученная на руки после удержания НДФЛ, алиментов и т.п., вполне может быть меньше минимальной зарплаты (ст. 209, 210, 226 НК РФ).
По закону МРОТ не может быть меньше прожиточного минимума (ст. 133 ТК РФ). Эта норма логична, ведь каждый работник может рассчитывать на гарантированный заработок, которого должно хватать на удовлетворение минимальных человеческих потребностей. Однако на практике это гарантия, предусмотренная трудовым законодательством, не обеспечивается. Порядок увеличения МРОТ должен устанавливаться специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Однако в настоящее время такой закон не принят, и увеличение минимальной зарплаты происходит в «ручном» режиме исходя из возможностей бюджета.
С 1 июля 2017 года размер МРОТ составляет 7800 руб. В то время как актуальный прожиточный минимум в России установлен в размере 9909 рублей.
За выплату меньше МРОТ положен штраф
Если вопреки закону установить зарплату меньше МРОТ, то организацию и ее должностных лиц привлекут к ответственности. Если нарушение зафиксировано впервые, то (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):
- организацию оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;
- руководителя оштрафуют на сумму от 10 000 руб. до 20 000 руб.
Если закон нарушен вторично, то штраф будет увеличен, а руководителю может грозить дисквалификация. За повторное нарушение в 2017 году предусмотрена следующая ответственность (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ):
- организацию оштрафуют на сумму от 50 000 до 100 000 руб.;
- на руководителя наложат штраф в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалифицируют на срок от одного года до трех лет.
Кроме этого работник, которому не выплачивали минимально гарантированную зарплату, может потребовать произвести доплату за все время и выплатить компенсацию за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
Первая составляющая часть - оклад (должностной оклад) - в соответствии с положениями статьи 129 ТК РФ представляет собой фиксированный размер оплаты труда работников, в который не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Данная часть заработной платы устанавливается за исполнение должностных обязанностей (по должностям руководителей и служащих) или трудовых обязанностей (по профессиям рабочих) в расчете за календарный месяц или за иную единицу времени.
На основе должностных окладов осуществляется оплата труда работников из числа служащих, за исключением служащих из числа отдельных педагогических работников, оплата труда которых осуществляется на основе ставок заработной платы.
В свою очередь, на основе окладов осуществляется оплата труда работников, относящихся к профессиям рабочих. При этом необходимо учитывать, что в учреждениях отдельных главных распорядителей средств федерального бюджета рабочим принято устанавливать тарифную ставку (а не оклад).
В соответствии со статьей 129 ТК РФ под базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы понимаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени также без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
На основе ставок заработной платы осуществляется оплата труда отдельных педагогических работников, для которых установлены нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, являющуюся расчетной величиной, применяемой при исчислении их заработной платы с учетом конкретного объема учебной нагрузки (педагогической работы);
В соответствии с пунктом 3 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Под профессиональными квалификационными группами (ПКГ) понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (статья 144 ТК РФ).
Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам определены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525.
Профессии рабочих и должности служащих формируются в ПКГ с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:
- отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
- должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, в т. ч. руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.
Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих.
В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.
При этом профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну ПКГ, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой ПКГ в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.
Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.
ПКГ утверждаются Минздравсоцразвития России (перечень документов приведен в приложении № I.3.4).
Внутри ПКГ должности служащих и профессии рабочих группируются по квалификационным уровням. На основе принятой классификации по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням работникам устанавливаются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы. Таким образом обеспечивается дифференциация уровней оплаты труда всего круга работников бюджетной сферы. Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы и квалификационный уровень внутри ПКГ, тем выше должен быть размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы конкретного работника.
Распределение должностей служащих и (или) профессий рабочих по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням осуществляется именно с целью дифференциации уровней оплаты труда сотрудников.
Назначение на должность, определение соответствия работника занимаемой должности, присвоение тарификационных разрядов рабочим, квалификационных категорий служащим и прочие вопросы должны решаться на основе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Также соответственно ПКГ в ряде случаев устанавливаются дополнительные выплаты по оплате труда.
Распределение должностей служащих и профессий рабочих по соответствующим профессиональным квалификационным группам и профессиональным квалификационным уровням приведено в приложении № I.3.5.
Учреждения при установлении окладов работникам в первую очередь исходят из базовых (минимально гарантированных) окладов (ставок), определенных соответствующими министерствами (ведомствами) в принятых ими примерных положениях (см. приложение № I.3.1).
При этом необходимо учитывать, что определенные соответствующими главными распорядителями средств федерального бюджета базовые оклады (ставки) являются рекомендательными. В случае наличия достаточных ассигнований учреждения вправе предусмотреть установление окладов своим сотрудникам на более высоком уровне.
В соответствии с пунктом 7.1 Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 425н) минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендовано устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе ЕТС.
Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка размеров окладов (ставок) в сторону повышения.
В учреждениях силовых министерств и ведомств, на которые не распространяется действие утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, размеры должностных окладов (окладов) определяются в соответствии с положениями ведомственных нормативных правовых актов (см. приложение № I.3.3), предусматривающих конкретные или вилочные (в пределах "от" и "до") значения.
Оклады работникам (из числа тех, оплата труда которых до 1 декабря 2008 г. строилась на основе ЕТС), занятым в центральных аппаратах и (или) территориальных органах федеральных государственных органов власти, устанавливаются на основании соответствующих ведомственных нормативных актов (см. приложение № I.3.2), а также положений приказа Минздравсоцразвития России от 27.08.2008 № 450н.
Данным приказом определены минимальные размеры окладов работников, занимающих должности служащих. Они определены на основе отнесения занимаемых служащими должностей к соответствующим ПКГ, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н:
Работникам, осуществляющим деятельность по профессиям рабочих в государственных органах власти, оклады устанавливаются в зависимости от присвоенных им квалификационных разрядов в соответствии с ЕТКС, если только иное не предусмотрено ведомственными нормативными правовыми актами.
Если в ПКГ соответствующая должность не приведена, оклад по ней устанавливается самостоятельно руководителем учреждения (с учетом положений ведомственных нормативных правовых актов). При этом рекомендуется исходить из соотношения размеров устанавливаемых окладов между категориями работников со сходными (примерными) требованиями к занимаемым должностям согласно ЕКС или применяемых тарифно-квалификационных характеристик.
По отдельным должностям с учетом положений ведомственных нормативных правовых актов может предусматриваться оплата труда за 1 нормо-час работы. Например, в санаторно-курортных учреждениях Минздравсоцразвития России (приказ от 28.08.2008 № 464н) такие условия оплаты труда могут устанавливаться в отношении сотрудников из числа занимающих должности уборщика помещений (санитарки, санитарки-мойщицы), уборщика территории, культорганизатора, библиотекаря, экспедитора по перевозке грузов, машинистки, аккомпаниатора, программиста, садовника.
Ставки почасовой оплаты труда профессорско-преподавательского состава также устанавливаются руководителем учреждения. При этом рекомендуется ставки оплаты определять в процентах от величины должностного оклада, предусмотренного по должностям, отнесенным к первому квалификационному уровню ПКГ "Общеотраслевые должности служащих первого уровня", учитывая при этом суммы оплаты за отпуск.
Размеры ставок почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий, приведены в пункте 19 приложения № 1 к приказу МВД России от 27.08.2008 № 751 "О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583".
При трудоустройстве используется огромное количество схем расчетов между работодателем и сотрудником. Оклад - это один из них, но не единственный. Какие бывают еще, в чем их преимущества и недостатки?
Варианты оплаты труда
Работодатели легко могут запутаться сами и запутать своих сотрудников, не разбираясь, например, в разнице между ставкой и окладом. Конечно, любой вариант можно назвать зарплатой и не разбираться, из чего она состоит, но будет ли это правильно? Гораздо умнее подумать о том, что влияет на размер дохода, а что - нет. Возможно, за выполнение некоторых обязанностей стоит просить начальство о повышении зарплаты? Так что разбираться в хитросплетениях терминов, связанных с оплатой труда, просто необходимо.
Вариантов на самом деле не так много. Различают тарифную, бестарифную и смешанную труда. В свою очередь первая также делится на разные типы:
- сдельная форма, при которой можно объективно оценить показатели труда с помощью установления, например, Существуют разные схемы расчета, исходя из функциональности и факторов, важных для производительности. Так, зарплата может зависеть от итогов работы не только одного человека, но и, например, группы;
- повременная форма, при которой оплата труда зависит от квалификации работника и затраченного времени. Также подразумевает различные системы расчета.
Что касается бестарифной и смешанной разновидностей, как правило, они не подразумевают конкретных показателей и результатов работы сотрудников, при этом оценивая их участие в производственном процессе с точки зрения результативности. В любом случае схема расчета должна быть максимально простой и прозрачной. Ведь работодатель заинтересован в том, чтобы труд был как можно более результативным, так что зависимость количества выплачиваемых денег и потраченного времени или усилий должна быть совершенно понятной.
Оклад
Это один из достаточно часто применяемых вариантов, который относится к тарифной разновидности. Он успешно применяется уже достаточно долгое время и в самых разных сферах. Оклад работника - это неизменная часть заработка, которая выплачивается при условии, что месяц был отработан полностью, то есть не было больничных, отпуска, отгулов и т. д. Иными словами, это "твердая" часть зарплаты, которая будет начислена, даже если результаты трудовой деятельности нулевые. Размер оклада постоянен и прописан в трудовом договоре, любые изменения вносятся с помощью подписания дополнительных соглашений с работником.
Сферы применения
Должностной оклад - это понятие, которое напрямую ассоциируется с государством, настолько данное словосочетание похоже на канцеляризм. И все верно, в первую очередь подобная схема оплаты труда применяется у бюджетников. К данной категории относятся медики, педагоги, госслужащие, военные и т. д. В этом случае подобная форма расчетов между работодателем и сотрудником крайне удобна и предсказуема. Для большего удобства даже разрабатываются штатные расписания и показывающие вилку зарплат для людей тех или иных профессий с различной квалификацией.
Кроме того, частично схема с окладом может применяться в сфере продаж. Помимо небольшой, но постоянной части заработка, сотрудник получает надбавки в зависимости от результативности своей деятельности. Например, работодатель выплачивает ему процент от совершенных сделок и заключенных контрактов.
Стоит также помнить, что оклад - это сумма заработка до удержания налогов. Так что необходимо при подписании трудового договора учесть, что прописанная в нем цифра в любом случае не отражает количество денег, которые могут быть получены по итогам работы.
Из чего состоит?
Как в случае с госслужащими, так и в коммерческих организациях под окладом понимают примерно одно и то же. И эта часть заработка включает в себя только сумму, установленную работодателем. Еще несколько лет назад оклад не мог быть ниже МРОТ, но действующее законодательство это допускает - в случае если месячная зарплата все-таки превышает это значение. Для того чтобы это достичь, применяются различные надбавки, коэффициенты, премии и т. д.
Если речь идет о работниках бюджетной сферы, то учитываются квалификация, стаж, район, особые условия и многие другие факторы, а не только должность. И тогда мизерная, казалось бы, сумма заработка может вырасти в несколько раз. Сам оклад тоже может быть в некоторых случаях выплачен не полностью, например, если работник ушел в отпуск или на больничный. Но в любом случае сумма начисленного заработка по итогам месяца должна быть по закону выше МРОТ.
То же самое касается и коммерческих структур. Проценты от продаж и сделок, премии по итогам месяца и прочие надбавки призваны сделать труд по факту более высокооплачиваемым. Изначально же оклад это все не включает.
Разница со ставкой
В понимании большинства обывателей между двумя этими терминами нет принципиальных отличий, но это не так. Ставка - это полная зарплата без вычетов налогов, но с уже примененными коэффициентами, надбавками и премиями. Она гораздо ближе к тому, что работник реально видит как свой доход. Другое дело - Оклад - в данном случае синоним. Запутаться несложно, но лучше этого не делать, ведь разница между двумя суммами, кроющимися за этими терминами, может быть огромной.
Преимущества и недостатки оклада
Вместе с тем такая форма расчетов влечет за собой трудности для бухгалтеров. Вместо начисления и проведения одних и тех же сумм им приходится постоянно актуализировать данные относительно надбавок к заработку тех или иных сотрудников.
Для самих же работников оклад - это тоже не всегда удобная схема, даже с хорошими и регулярными премиями, прежде всего это касается коммерческих компаний. Невозможно распланировать траты на длительный срок, поскольку несколько затруднен расчет заработка в следующие месяцы. Еще существуют так называемые сезонные спады деловой активности, когда зарплата может быть и вовсе очень маленькой. С другой стороны, хорошо потрудившись, можно ожидать весьма высокой оценки со стороны работодателя, причем в денежном эквиваленте.