Vannak helyzetek, amikor az ember csak ideiglenesen kaphat munkát. Például egy szabadságra vagy szezonális tevékenységre elment alkalmazott helyettesítésére. Ezekre az esetekre a törvény határozott idejű munkaszerződés megkötéséről rendelkezik. Hogy miben különbözik a határozatlan idejű szerződéstől, a megkötés jellemzőiről és feltételeiről ebben a cikkben olvashat.
Sürgős munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti ideiglenes munkaszerződés. Meghatározott időtartamra és csak objektív indokok alapján jön létre, amikor határozatlan idejű szerződés megkötése nem lehetséges.
A munkaszerződések típusait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke írja le.
Az ideiglenes munkaszerződés megkötésének okai kétfélék: feltétel nélküli (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része), valamint a munkavállaló és a munkáltató közötti kölcsönös megállapodás alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része). az Orosz Föderáció).
Milyen időtartamra köthető határozott idejű munkaszerződés?
A jogszabály meghatározza ennek a dokumentumnak a maximális érvényességi idejét. A határozott idejű munkaszerződés legfeljebb 5 évre köthető. Ha a szerződés hosszabb időtartamot ír elő, a dokumentum jogilag korlátlannak minősül.
Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 58. cikke, amely a határozott idejű munkaszerződés érvényességi idejét is szabályozza, kifejti, hogy a szerződés akkor jön létre, ha „a munkaviszony nem létesíthető határozatlan időre, figyelembe véve a munkaviszony jellegét. elvégzendő munkákról vagy annak megvalósításának feltételeiről.” A jogszabály nem rendelkezik a határozott idejű szerződés minimális érvényességi idejéről.
A határozott idejű munkaszerződés felmondásának okai
A munkaerő-kölcsönzési szerződés felmondásának okai:
Az érvényességi idő lejárta (meghatározott munkavégzés vagy szezonális munkavégzés, állandó munkavállaló szabadságának elhagyása stb.)
A munkavállaló és a munkáltató közös megegyezése.
A szerződés automatikus megszűnéséhez vezető esemény. Például a hadseregbe sorozás, egy alkalmazott halála, természeti katasztrófa stb.).
Felmondás határozott idejű munkaszerződéssel
A határozott idejű munkaszerződés felmondása ugyanazon indokok alapján történik, mint a határozatlan idejű munkaszerződés esetén. Általában ez az egyik fél kezdeményezése. Például egy alkalmazott önként felmondhat nyugdíjba vonulás, rossz egészségi állapot vagy egyéb személyes okok miatt.
A munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót a következő fő okok miatt:
a cég felszámolása;
létszámcsökkentés;
a munkavállaló ismételt elmulasztása kötelezettségeinek teljesítésében, távollét és a munkafegyelem egyéb súlyos megsértése.
A munkáltató a szerződés lejárta vagy annak megszűnése előtt 3 nappal köteles a munkavállalót írásban értesíteni és az elbocsátandó aláírását beszerezni. Ha ez nem történik meg, akkor a munkaviszony automatikusan határozatlan idejű státuszt kap.
Csak egy eset van, amikor nincs szükség értesítésre: amikor a szerződés nem határozza meg a befejezési dátumot, hanem a feltételt - a fő munkavállaló visszatér a munkába.
A szerződés lejárta előtt elbocsátott munkavállalónak joga van arra végkielégítés kétheti munkabér összegében. Ha az elbocsátás létszámleépítés miatt történt, a munkavállalónak kéthavi juttatás jár.
A munkajog szerint nem rúghat ki:
terhes nő terhessége végéig;
3 év alatti gyermeket nevelő nő;
egyedülálló anya, akinek 14 év alatti gyermeke van a gondozásában;
olyan személy, aki anya nélkül gondoskodik a gyerekekről.
Határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása
A munkaerő-kölcsönzési szerződés csak egy okból hosszabbítható meg: ha a munkavállaló terhes. Minden más esetben a „feltétel változás” megfogalmazást alkalmazzák, vagy új szerződést kötnek.
A felek közös megegyezésével az előző ideiglenes szerződés lejárta előtt három nappal újat kötnek. Egy másik lehetőség, hogy állandó állásra hívják meg a munkavállalót, és határozatlan idejű munkaszerződést kötnek.
A határozott idejű szerződés automatikusan határozatlan idejűvé válik, ha a lejárat előtt 3 nappal a munkavállaló nem kapott felmondási értesítést, vagy mindkét fél megfeledkezett a felmondási időről.
A munkavállalók jogai és kötelezettségei
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve hangsúlyozza, hogy a határozott idejű munkaszerződés a jogok és garanciák tekintetében nem különbözik a szokásos határozatlan idejű szerződéstől. A munkavállalónak joga van szabadsághoz, megfelelő fizetéshez és felmondás esetén végkielégítéshez.
Próbaidő határozott idejű munkaszerződés alapján
A határozott idejű munkaviszonyban a próbaidőnek vannak bizonyos feltételei.
2-6 hónapos munkaviszonyban foglalkoztatottak esetében, próbaidő 2 hét. Vezetők, helyettesek és könyvelők számára - hat hónap. Köztisztviselők esetében - 1 hónaptól 1 évig.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke meghatározza azon személyek kategóriáit, akikre nincs kijelölve próbaidő. Ez a lista a következőket tartalmazza:
olyan munkavállalók, akik legfeljebb 2 hónapos időtartamra hivatalos munkaviszonyt kötöttek;
terhes nők;
1,5 év alatti gyermeket nevelő nők;
kiskorúak (18 év alattiak);
alternatív közszolgálati sorkatonák;
A határozott idejű munkaszerződés megkötésének előnyei és hátrányai
Előnyök a munkavállaló számára: foglalkoztatás, fizetés, fizetett szabadság és betegszabadság, felmondás esetén végkielégítés.
Mínusz: az elbocsátás továbbra is megtörténik, és egy bizonyos idő elteltével újra munkát kell keresnie.
A munkáltató számára előny, hogy nincs szükség létszámbővítésre, hanem határozott idejű szerződés megkötésével minden nehézség megoldható a termelés növelésével vagy az idénymunkával. Van azonban még egy kényelmes módja csökkentse a létszámot, és kerülje a további alkalmazottak felvételét. Ez bizonyos rutin és papírmunka kiszervezése. A szolgáltatás megkíméli Önt a létszámtöbblettől – csak a ténylegesen nyújtott szolgáltatásokért kell fizetnie.
Hogyan kell helyesen kötni a határozott idejű munkaszerződést
Ideiglenes dokumentum munkaszerződés ugyanazokat az információkat tartalmazza, mint a rendes munkaszerződés: a szerződés tárgya, a felek jogai és kötelezettségei, munka- és pihenési feltételek, szociális garanciák stb.
Legyen nagyon óvatos az összeállítás során. A dokumentumnak tartalmaznia kell:
1. A következtetés okai
2. Határidő munkaügyi kapcsolatok. Egy adott dátum vagy feltétel alapján van megírva. Például: "Mielőtt Szvetlana Petrovna Ivanova dolgozni megy."
E két pont hiányában a határozott idejű munkaszerződés érvénytelennek minősül.
A határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez a munkavállalónak be kell nyújtania:
munkakönyv (ha nem ez az első munka);
katonai igazolvány (katonai szolgálatra kötelezettek számára);
végzettséget igazoló bizonyítvány (oklevél, bizonyítvány stb.), ha a betöltött munkakör végzettséget igényel.
A munkáltató egyéb dokumentumokat is kérhet. Például egy egészségügyi dokumentáció, amikor egy kiskereskedelmi üzletben jelentkezik állásra.
Három hónap könyvelés, HR és jogi támogatás INGYENES. Siess, az ajánlat korlátozott.
Kommentár az 59. cikkhez
1. Az 59. cikk a új kiadás. Az előzővel ellentétben két részből áll, amelyek mindegyike biztosítja különféle típusok olyan munka (ügyek), amelyek elvégzésére a munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kötnek.
Az Art. 1. és 2. részében előírt munkák (esetek) listája. 59 nem teljes körű. Munka Törvénykönyve vagy egyéb szövetségi törvények Más esetekről is rendelkezni lehet, amikor a határozott idejű munkaszerződés megkötését törvény kötelező, vagy a munkaszerződést kötő felek megállapodása lehetővé teszi. Mivel az Art. 59 nem a Munka Törvénykönyvéről vagy más szövetségi törvényről beszélünk, sem az Orosz Föderációt alkotó jogalany törvényéről, sem az Orosz Föderáció elnökének rendeletéről, sem az Orosz Föderáció kormányának rendeletéről; alárendelt szabályozó jogszabály további okot (esetet) állapíthat meg a határozott idejű munkaszerződés megkötésére.
2. Az Art. 1. részében felsorolt esetek (munkafajták). 2. részében megfogalmazott, határozott idejű munkaszerződés megkötésének általános kritériumának felel meg. 58 TK. Vagyis az abban felsorolt esetek mindegyike meghatározza a munkaviszony sürgősségét.
E tekintetben a határozott idejű munkaszerződés megkötése az Art. 1. részében felsoroltakban. 59 esetben kötelező. A kommentált norma megfogalmazása nem sugall eltérő megoldást, hiszen mindezen esetekben az elvégzendő munka jellege, illetve végrehajtásának feltételei alapján a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető. Megjegyzendő, hogy az Art. 59. a munkaszerződés típusának meghatározásánál választási jogot biztosított a munkaszerződés feleinek. Azaz minden benne foglalt esetben meg lehetett kötni határozott idejű munkaszerződést és határozatlan idejű munkaszerződést is.
1. rész art. 59 11 konkrét esetet nevez meg, amikor határozott idejű munkaszerződést kötnek a munkavállalóval.
Ezek a következők:
1) az ideiglenesen távollévő munkavállaló szolgálati idejére. Ilyen munkaszerződés akkor jön létre, ha a távollévő munkavállaló a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi szabályozások, munkaszerződés értelmében megtartja a munkahelyét (pl. munkavállaló hosszú üzleti úton van, szülési szabadságon van). A munkaszerződés időtartama ebben az esetben attól függ, hogy a távollévő munkavállaló mikor tér vissza munkaügyi (hivatali) feladatai ellátására. Mivel a törvény a munkahelye (beosztása) megtartott munkavállaló ideiglenes távollétéről szól, a megüresedett munkakör feladatainak ellátására határozott idejű munkaszerződés nem köthető mindaddig, amíg erre a munkakörre újabb állandó munkavállalót nem vesznek fel;
2) ideiglenes (legfeljebb 2 hónapig tartó) munka, valamint idénymunka végzésére, ha annak esedékes természeti viszonyok munkát csak egy bizonyos időszakon (szezonban) lehet végezni, amely általában nem haladhatja meg a 6 hónapot (lásd a 293. cikkhez fűzött megjegyzést).
Határozott idejű munkaszerződés megkötése legfeljebb 2 hónapra lehetséges, feltéve, hogy a munkavégzés nyilvánvalóan ideiglenes, azaz előre ismert, hogy legfeljebb 2 hónapig tart (például a munkavégzés előkészítése során). az éves jelentés). Ebben az esetben a szerződésben a felek megállapodása alapján 2 hónapon belül (3 hét, 1 hónap, 1,5 hónap stb.) kell meghatározni a munkaszerződés konkrét időtartamát.
Tilos lesz határozott idejű, legfeljebb 2 hónapos időtartamra szóló munkaszerződést kötni a munkáltató számára határozatlan idejű munkavégzésre.
Határozott idejű munkaszerződés megkötése idénymunka végzésére megengedett, feltéve, hogy ezt a munkát az idénymunkák külön jegyzéke tartalmazza. Az idénymunkák listája, beleértve az egyéni idénymunkákat is, amelyek végrehajtása 6 hónapot meghaladó időszakban (szezonban) lehetséges, és ezen egyéni idénymunkák maximális időtartamát szövetségi szinten kötött iparági (ágazatközi) megállapodások határozzák meg. szociális partnerség (2. rész, 293. cikk, lásd a hozzá fűzött kommentárt).
Határozott idejű munkaszerződés megkötése meghatározott szezonra a fenti listán nem szereplő munka elvégzésére jogellenesnek minősül;
3) külföldre dolgozni küldött személyekkel. Nem mindegy, hogy melyik külföldi szervezethez küldik a munkavállalót. Ezek lehetnek az Orosz Föderáció külföldön lévő diplomáciai és konzuli képviseletei, valamint az Orosz Föderáció szövetségi végrehajtó hatóságainak és kormányzati szerveinek képviseletei, kereskedelmi szervezetek, tudományos és oktatási intézményekben stb.;
4) a munkáltató szokásos tevékenységén túlmutató munkavégzés, valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások volumenének szándékos ideiglenes (legfeljebb 1 éves) bővítésével kapcsolatos munka elvégzése.
Ebben az esetben a munkáltató szokásos tevékenysége alatt azokat a munkatípusokat kell érteni, amelyek megfelelnek a szervezet alapszabályában rögzített fő tevékenységi irányoknak.
A szervezet szokásos tevékenységén túlmutató munkákra példaként a törvény az átépítési, szerelési és üzembe helyezési munkákat nevezi meg. A szervezet szokásos tevékenységeinek jellegétől (típusától) függően ez más munkákat is magában foglalhat, például javításokat és építkezéseket. A szervezet szokásos (alap)tevékenységén túlmutató, határozott idejű munkaszerződés köthető munkának azonban minden esetben ideiglenes (sürgős) jellegűnek kell lennie. Mivel a törvény nem ír elő külön határidőt a munkaszerződés megkötésére, a munkaszerződés tartamát minden esetben a felek megállapodása alapján határozzák meg a konkrét körülmények és az az időtartam, ameddig a munkaszerződés fennáll. a szervezet szokásos tevékenységén kívüli munkát kell végeznie. Itt a munkaszerződés maximális időtartamára vonatkozó általános szabályokat a Ptk. 58 Munka Törvénykönyve, azaz 5 év.
A munkáltató szokásos tevékenységi körén kívüli munkavégzésre kötött munkaszerződéstől eltérően a termelés ideiglenes bővítésének szükségessége vagy a nyújtott szolgáltatások mennyisége miatt kötött munkaszerződés időtartama korlátozott. Nem haladhatja meg az egy évet. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az ilyen megállapodás szerinti munkát a szervezet szokásos tevékenységének részeként végzik, és a termelés bővítésének szükségessége vagy a nyújtott szolgáltatások mennyisége bizonyos, a munkáltató által ismert időkorlátokra korlátozódik.
A termelés vagy a nyújtott szolgáltatások mennyiségének szándékos ideiglenes bővítésével kapcsolatos munka végzésére kötött munkaszerződés konkrét érvényességi idejét a felek megállapodása alapján egy éven belül határozzák meg. Például a turisták számának növekedése miatt nyári időszámításés ezzel összefüggésben a nyújtott szolgáltatások volumenének bővítésével a szállodák, kávézók, éttermek, közlekedési szervezetek stb. további munkaerőt vehetnek fel, ha meghatározott időtartamra (1, 2, 3 hónapra stb.) kötnek velük munkaszerződést. .);
5) előre meghatározott időre létrehozott szervezetekben vagy előre meghatározott munkakör betöltésére munkát vállaló személyekkel.
Azt a tényt, hogy egy szervezetet egy bizonyos időszakra vagy csak egy bizonyos munka elvégzésére hozták létre, rögzíteni kell a szervezet alapszabályában. A szervezet alapszabálya meghatározza azt is, hogy milyen konkrét időtartamra hozták létre, vagy mennyi idő alatt készül el a munka, amelynek megvalósítása a szervezet létrehozásának célja (például 2, 3, 4 évre).
Az előre meghatározott időre létrehozott szervezetbe belépő vagy előre meghatározott munkakör betöltésére belépő személyekkel kötött munkaszerződés időtartamát az az időtartam határozza meg, amelyre az ilyen szervezetet létrehozták. Ezért ezekkel a munkavállalókkal a munkaszerződés lejárta alapján történő felmondása akkor hajtható végre, ha ezt a szervezetet tevékenységét valóban annak az időtartamnak a lejárta miatt, amelyre létrehozták, vagy annak a célnak a megvalósulása miatt, amelyre létrehozták, ténylegesen beszünteti tevékenységét anélkül, hogy jogutódlás útján másra átszállna a jogok és kötelezettségek (a határozat 14. pontja). az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2004. március 17-i plénuma N 2);
6) nyilvánvalóan meghatározott munkavégzésre felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak végrehajtása (befejezése) meghatározott időpontig nem határozható meg.
Ezekben az esetekben a munkavállalókkal kötött munkaszerződésben fel kell tüntetni, hogy azt az adott munkavégzés idejére kötötték (például iroda felújítása, létesítmény építése során). A meghatározott munka elvégzése (elvégzése) lesz az alapja a munkaszerződés hatályának lejárta miatti megszűnésének. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ha a tárgyalás során bebizonyosodik, hogy több, rövid időre szóló határozott idejű munkaszerződést kötöttek ugyanazon teljesítésre. munkafunkció, a bíróságnak joga van az egyes esetek körülményeit figyelembe véve a munkaszerződést határozatlan időre kötöttnek elismerni (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 14. pontja). 2);
7) a munkavállaló szakmai gyakorlatához vagy szakmai képzéséhez közvetlenül kapcsolódó munka elvégzésére. Ebben az esetben a munkaszerződés a szakmai gyakorlat vagy a szakképzés időtartamára jön létre.
A szervezetben a munkavállalók szakmai gyakorlata vagy szakképzése történhet más szervezettel kötött megállapodás alapján, amely a munkavállalóját szakmai gyakorlatra vagy szakmai képzésre küldte, vagy a szervezet által magával a hallgatóval kötött tanulószerződés alapján. (lásd a 198–208. cikkhez fűzött kommentárt);
8) meghatározott időre választott testületbe vagy választott munkakörbe történő megválasztás esetén fizetett munkára. Például egy felsőoktatási intézmény karának dékáni vagy tanszékvezetői posztjára. Az Art. 332. §-a alapján ezeket a pozíciókat választások alapján töltik be (lásd a Munka Törvénykönyve 17., 332. cikkét);
9) a választott testületek tagjai vagy a testületi tisztségviselők tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő állásra történő jelentkezéskor államhatalomés az önkormányzatok, in politikai pártokés más közéleti egyesületek. Ebben az esetben e szervek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával kapcsolatos munkáról beszélünk. Ez azt jelenti, hogy nem köthető minden, ezekben a választott testületekben munkát vállaló személy határozott idejű munkaszerződéssel. kb olyan munkavégzésre kötött szerződésekről, amelyek közvetlenül az érintett választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének biztosítására irányulnak (például asszisztensi, titkári, kormányzótanácsadói, pártelnöki asszisztensi, asszisztensi munka).
A munkaszerződés időtartama ezekben az esetekben a felek megállapodásával jön létre az érintett választott testület vagy tisztségviselő megbízatásának időtartama alatt.
Egyes szervek vagy tisztviselők jogkörének idő előtti megszüntetése maga után vonja a meghatározott tevékenységek ellátására felvett személyekkel kötött munkaszerződések felbontását;
10) a munkaügyi hatóság által ideiglenes jellegű munkára kiküldött személyekkel és közmunka. Az ilyen munkát kiegészítő szociális támogatásként szervezik a munkát kereső állampolgárok számára. Az ilyen munkára vonatkozó munkaszerződés időtartamát a felek megállapodása határozza meg.
Ha az a munka, amelyre a polgárt a foglalkoztatási szolgálat irányítja, állandó, határozott idejű munkaszerződést nem lehet vele kötni;
11) alternatív közszolgálat teljesítésére kiküldött állampolgárokkal. A polgárok ezen kategóriájával való munkaszerződés megkötésekor szem előtt kell tartani, hogy az alternatív közszolgálatot teljesítő állampolgárok státuszát a 2002. július 25-i N 113-FZ „Az alternatívákról” szóló szövetségi törvény határozza meg. közszolgálat"(SZ RF. 2002. N 30. Art. 3030) az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban. Az alternatív közszolgálat különleges fajta munkaügyi tevékenység a társadalom és az állam érdekében, amit az állampolgárok viszonzásul hajtanak végre katonai szolgálat hívásra. A polgárok alternatív közszolgálatba küldésének eljárását az említett törvény, más szövetségi törvények, valamint az alternatív közszolgálat teljesítésének eljárásáról szóló, jóváhagyott szabályzat határozza meg. Az Orosz Föderáció kormányának 2004. május 28-i N 256 rendelete (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), valamint az Orosz Föderáció egyéb, azokkal összhangban elfogadott szabályozási jogi aktusai.
Az alternatív közszolgálatot teljesítő polgárok munkaügyi tevékenységét a Munka Törvénykönyve szabályozza, figyelembe véve a meghatározott szövetségi törvényben előírt jellemzőket.
Az Art. 5. §-a szerint az alternatív közszolgálati jogviszony időtartama 42 hónap, az állami, önkormányzati vagy nem állami felsőoktatási intézményben végzett, a megfelelő képzési területeken (szakterületeken) állami akkreditációval rendelkező polgárok esetében pedig 21 hónap. . Az alternatív közszolgálat időtartama az Orosz Föderáció fegyveres erői szervezeteiben, más csapatokban, katonai alakulatokban és testületekben szolgálatot teljesítő polgárok esetében 36 hónap, valamint az állami, önkormányzati diplomát szerzett vagy állami akkreditációval rendelkező állampolgárok esetében 36 hónap. képzés (szakok) nem állami felsőoktatási felsőoktatási intézmények - 18 hónap.
A meghatározott határidőkkel összhangban meghatározzák az alternatív közszolgálat teljesítésére kiküldött állampolgárokkal kötött munkaszerződés időtartamát. A munkaszerződés megkötésekor a feleknek nincs joguk annak eltérő érvényességi idejét megállapítani.
3. A kommentált cikk 1. részétől eltérően, amely szerint az elvégzendő munka jellege vagy végrehajtásának feltételei miatt meghatározott időtartamra szóló munkaszerződés megkötése kötelező, a cikk 2. része felsorolja azon esetek közül, amikor a felek megállapodása lehetővé teszi a határozott idejű munkaszerződés megkötését. Ezen túlmenően a felek megállapodása alapján az Art. 2. részében felsorolt határozott idejű munkaszerződés. 59 esetben az elvégzendő munka jellegének, illetve a végrehajtás feltételeinek figyelembevétele nélkül köthető meg. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az ilyen megállapodás akkor tekinthető jogszerűnek, ha a felek között megállapodás született, vagyis ha az a munkavállaló és a munkáltató önkéntes hozzájárulása alapján jött létre. Ha a bíróság a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos jogvita eldöntésekor megállapítja, hogy azt a munkavállaló önkéntelenül kötötte, a bíróság a határozatlan időre kötött szerződés szabályait alkalmazza.
A kommentált cikk 2. része szerint a felek megegyezésével határozott idejű munkaszerződés köthető:
1) munkáltatóknál – kisvállalkozásoknál – munkát vállaló személyekkel (beleértve egyéni vállalkozók), a foglalkoztatottak száma nem haladja meg a 35 főt (a szakterületen kiskereskedelemés fogyasztói szolgáltatások - 20 fő). Megjegyzendő, hogy az előző kiadásban ez a szám 40, illetve 25 fő volt.
A kisvállalkozások fogalmát és típusait a Kbt. 3. szövetségi törvény 1995. június 14, N 88-FZ „A kisvállalkozások állami támogatásáról az Orosz Föderációban” (SZ RF. 1995. N 25. Art. 2343). Ennek megfelelően a kisvállalkozások alatt kereskedelmi szervezeteket kell érteni jegyzett tőke amelyben az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok, a köz- és vallási szervezetek (egyesületek), a jótékonysági és egyéb alapítványok részesedése nem haladja meg a 25%-ot, egy vagy több tulajdonos részesedése jogi személyek amelyek nem kisvállalkozások, nem haladja meg a 25%-ot, és amelyeknél az alkalmazottak átlagos létszáma a beszámolási időszakban nem haladja meg az alábbi maximális értékeket (kisvállalkozások):
Az iparban - 100 fő;
Az építőiparban - 100 fő;
Szállításon - 100 fő;
IN mezőgazdaság- 60 fő;
Tudományos és műszaki területen - 60 fő;
A nagykereskedelemben - 50 fő;
Kiskereskedelemben és fogyasztói szolgáltatásokban - 30 fő;
Más iparágakban és más típusú tevékenységek végzésekor - 50 fő.
A kisvállalkozások azt is jelentik magánszemélyek jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytatók.
A többféle tevékenységet folytató kisvállalkozások (multi-industry) besorolása annak a tevékenységtípusnak a szempontja szerint történik, amelyiknek a részesedése a legnagyobb az éves árbevételből vagy éves eredményből. A kisvállalkozás alkalmazottainak átlagos létszámát a beszámolási időszakra az összes alkalmazott figyelembevételével határozzák meg, beleértve a polgári szerződéssel és részmunkaidőben dolgozókat is, figyelembe véve a tényleges ledolgozott időt, valamint a képviseleti irodák, fióktelepek alkalmazottait. és mások külön osztályok a meghatározott jogi személy;
2) munkába lépő öregségi nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai szerint kiállított orvosi igazolás alapján kizárólag ideiglenesen dolgozhatnak. természet.
Figyelni kell arra, hogy mit mond a törvény az öregségi nyugdíjasok munkába lépéséről, vagyis azokról, akik először vagy újra (elbocsátás után) kötnek munkaszerződést az adott munkáltatóval. E tekintetben a munkáltatónak nincs joga – ideértve a vele munkaviszonyban álló és a nyugdíjkorhatárt betöltött munkavállaló beleegyezésével – a munkavállalóval kötött határozatlan idejű munkaszerződést határozott időre megújítani. lejáratú munkaszerződés. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az öregségi nyugdíjasok számába azok a személyek is beletartoznak, akik betöltötték a nyugdíjkorhatárt, és akiknek a nyugdíjjogszabályok értelmében öregségi nyugdíjat állapítottak meg. Ha az állampolgár betöltötte a nyugdíj megállapításához szükséges életkort, de a nyugdíjjogszabályok értelmében nem szerzett jogosultságot, vagy a nyugdíjat egyéb körülmény miatt nem rendelték ki számára, nem tekinthető nyugdíjasnak, és ezért , a határozott idejű munkaszerződés megkötésére vonatkozó, a kommentált cikknormában előírt szabályokat nem kell rá alkalmazni.
Azt, hogy a munkavállaló egészségi okokból kizárólag ideiglenes jellegű munkát végezhet, orvosi igazolással kell megállapítani. Az ilyen jellegű orvosi szakvéleményt csak az a szerv vagy intézmény jogosult kiállítani, amely ilyen jogosultsággal rendelkezik (például orvosi és szociális vizsgálati intézmények).
A munkaszerződés időtartama ebben az esetben az adott munkavállaló egészségi állapotának megfelelően az orvosi vélemény szerint megengedett időtartam alapján kerül meghatározásra. A munkáltatónak nincs joga saját belátása szerint a munkavállaló számára az orvosi jelentésben előírtnál hosszabb vagy rövidebb időtartamú munkaszerződést kötni;
3) a távol-északon és azzal egyenértékű területeken működő szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel jár. Mivel a törvény összekapcsolja a határozott idejű munkaszerződés megkötésének lehetőségét ezekkel a személyekkel a távol-észak régióiban és azzal egyenértékű területeken található szervezetekben a munkahelyükre történő áthelyezéssel, ez a szabály nem vonatkozik az ezen személyek állandó lakóhellyel rendelkező állampolgáraira. területek és helységek. 1. részében meghatározott okok alapján velük határozott idejű munkaszerződés jön létre. 59, a felek megegyezésével az ugyanazon cikk 2. részében meghatározott esetekben (például részmunkaidős állásra történő jelentkezéskor), valamint a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által előírt egyéb esetekben.
A Távol-Észak régióinak és az ezzel egyenértékű területeknek a listáját a Szovjetunió Minisztertanácsának 1967. november 10-i N 1029 (SP USSR. 1967. N 29. Art. 203) határozata hagyta jóvá, és a módosításokkal ma is érvényes. A Szovjetunió Minisztertanácsának 1983. január 3-i határozata N 12 (SP USSR. 1983. N 5. Art. 21) az Orosz Föderáció jogszabályai által tett kiegészítésekkel és módosításokkal;
4) végrehajtására sürgős munka katasztrófák, balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzésére, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek elhárítására (például árvíz, tűz következményeinek megszüntetésére). Mivel a törvény nem állapít meg minimális vagy maximális időtartamot, ameddig a munkaszerződés ilyen körülmények között megköthető, ezt a felek megállapodása határozza meg. Ha a munkaszerződés időtartama nem haladja meg a 2 hónapot, az ebből eredő munkaviszonyokat a fejezetben meghatározott sajátosságok figyelembevételével szabályozzák. 45. Munka Törvénykönyve (lásd a 289-292. cikk kommentárját);
5) kreatív médiamunkásokkal tömegkommunikációs eszközök, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok és egyéb alkotások létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő személyek, hivatásos sportolók az e dolgozók munkaköri, szakmái, beosztási jegyzékei szerint, az Országgyűlés által jóváhagyott Az Orosz Föderáció kormánya, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét. A mai napig ilyen listákat nem hagytak jóvá;
6) a szervezetek vezetőivel, vezető-helyetteseivel és főkönyvelőivel. Nem mindegy, hogy ezeknek a szervezeteknek milyen jogi formája és tulajdoni formája van - részvénytársaság, társadalommal korlátozott felelősség, állami egységes vállalat stb.
A szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés érvényességi ideje az Art. 1. része szerint. A Munka Törvénykönyvének új kiadásban meghatározott 275. §-át a szervezet alapító okiratai vagy a felek megállapodása határozza meg. Vagyis a felek megállapodása alapján a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés időtartamát meghatározzák, ha azt a szervezet alapító okiratai nem állapítják meg. Meg kell jegyezni, hogy az Art. 1. részének korábbi megfogalmazása szerint A Munka Törvénykönyve 275. §-a alapján kötelező volt a határozott idejű munkaszerződés megkötése a szervezet vezetőjével;
7) nappali tagozatos tanulókkal;
8) részmunkaidőre jelentkező személyekkel (a részmunkaidős munkavégzésre vonatkozó munkaszerződés megkötésének eljárásáról és feltételeiről lásd a 282-288. cikkhez fűzött kommentárt).
4. A Ptk. 59. §-a szerint a határozott idejű munkaszerződés megkötése a felek megállapodása alapján a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által előírt egyéb esetekben is megengedett. Tehát az Art. Az Mt. 332. §-ának új kiadásában meghatározott felsőoktatási intézményben a tudományos és pedagógiai munkakör betöltésére a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető. A cikk korábbi változata szerint ezekkel a munkavállalókkal a határozott idejű (legfeljebb 5 évre szóló) munkaszerződés megkötése kötelező volt.
5.Aszerint általános szabályokat pontjában megállapított határozott idejű munkaszerződés megkötése. 58. §-a alapján határozott idejű munkaszerződés köthető vagy abban az esetben köthető, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére vagy a végrehajtás feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető (1. rész). 59. cikk), vagy a felek megállapodása alapján a fent említett körülmények figyelembevétele nélkül a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által előírt esetekben (59. cikk 2. része). A Munka Törvénykönyve azonban bizonyos esetekben úgy rendelkezik, hogy a határozott idejű munkaszerződést ezen általános szabályok figyelembe vétele nélkül kötik meg. Tehát az Art. 14. része szerint. 332. §-a alapján határozott idejű munkaszerződést kötnek a felsőoktatási intézmény rektorhelyetteseivel. Ez a norma felszólító formában szerepel, ezért ezekkel a munkavállalókkal a határozott idejű munkaszerződés megkötése a törvény közvetlen előírása alapján kötelező. A felsőoktatási intézmény rektorhelyettesi munkavégzése azonban sem jellegénél, sem ellátásának feltételeinél nem minősül olyan munkának, amelynek ellátására nem lehet határozatlan idejű munkaszerződést kötni. Így a jogalkotó, miután rendelkezett a felsőoktatási intézmény rektorhelyetteseivel a határozott idejű munkaszerződés kötelező megkötéséről, nyilvánvaló következetlenséget mutatott a szóban forgó kapcsolatok szabályozása során (lásd a 332. §-hoz fűzött kommentárt).
Határozott idejű munkaszerződést kötnek:
a távollévő munkavállaló feladatainak ellátásának idejére, akinek a munkahelyét a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés szerint megtartják;
ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkavégzés időtartamára;
idénymunkát végezni, amikor a természeti viszonyok miatt a munka csak meghatározott időszakban (szezonban) végezhető;
külföldre dolgozni küldött személyekkel;
a munkáltató szokásos tevékenységén túlmutató munkák elvégzésére (rekonstrukció, szerelés, üzembe helyezés és egyéb munka), valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások mennyiségének szándékosan átmeneti (legfeljebb egy évig) történő bővítéséhez kapcsolódó munka;
előre meghatározott időtartamra létrehozott szervezetekben vagy előre meghatározott munkakör betöltésére munkát vállaló személyekkel;
nyilvánvalóan meghatározott munka elvégzésére felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg;
gyakorlathoz, szakmai képzéshez vagy kiegészítőhöz közvetlenül kapcsolódó munka elvégzésére szakképzés szakmai gyakorlat formájában;
választott testületbe vagy választott tisztségre meghatározott időre történő megválasztása esetén fizetett munkára, valamint a választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő állami és önkormányzati, politikai pártokban és más állami egyesületek;
a foglalkoztatási szolgálatok által ideiglenes munkára és közmunkára küldött személyekkel;
alternatív közszolgálat teljesítésére küldött állampolgárokkal;
A felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető:
munkáltatói munkakörbe belépő személyekkel - kisvállalkozások (beleértve az egyéni vállalkozókat is), amelyek létszáma nem haladja meg a 35 főt (kiskereskedelem és fogyasztói szolgáltatások területén - 20 fő);
munkába lépő öregségi nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás alapján kizárólag ideiglenes jellegű munkát végezhetnek. ;
a távol-északon és azzal egyenértékű területeken működő szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel jár;
katasztrófák, balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek megszüntetése érdekében sürgős munkák elvégzése;
a munkakör betöltésére pályázat útján megválasztott személyekkel, a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított módon;
a média, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok kreatív dolgozóival és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel, ezen dolgozók alkotásainak, szakmáinak, beosztásainak listája szerint , amelyet az Orosz Föderáció kormánya hagyott jóvá, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét;
szervezetek vezetőivel, vezető-helyetteseivel és főkönyvelőivel, függetlenül azok jogi és tulajdoni formáitól;
nappali tagozatos oktatásban részesülő személyekkel;
legénység tagjaival tengeri hajók, belvízi hajók és vegyes (folyami-tengeri) hajók, amelyek az orosz nemzetközi hajólajstromban szerepelnek;
részmunkaidőre jelentkező személyekkel;
a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.
Megjegyzések a cikkhez 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
1. A Távol-Észak azon régióinak és a Távol-Észak régióinak megfelelő területek listája, amelyekre az elnökségi rendeletek vonatkoznak Legfelsőbb Tanács A Szovjetunió 1960. február 10-i és 1967. szeptember 26-i keltezése az e területeken és településeken dolgozó személyek ellátásairól, jóváhagyva. A Szovjetunió Minisztertanácsának 1967. november 10-i N 1029 határozata, jelenleg hatályos módosításokkal. A Szovjetunió Minisztertanácsának 1983. január 3-i 12. számú határozata (módosítva és kiegészítve).
2. A köztisztviselőkkel kötött szolgáltatási szerződés megkötésének sajátosságait az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló, 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény határozza meg.
3. Az önkormányzati alkalmazottakkal való munkaszerződés megkötésének sajátosságait a 2007. március 2-i 25-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderációban az önkormányzati szolgálatról” határozza meg.
4. Kis- és középvállalkozásoknak a Kbt. A 2007. július 24-i N 209-FZ „A kis- és középvállalkozások fejlesztéséről az Orosz Föderációban” szövetségi törvény 4. cikke magában foglalja a fogyasztói szövetkezeteket és kereskedelmi szervezeteket, amelyek szerepelnek a jogi személyek egységes állami nyilvántartásában (kivéve: állami és önkormányzati egységes vállalkozások), valamint magánszemélyek, az egyéni vállalkozók egységes állami nyilvántartásában szereplő és végző személyek. vállalkozói tevékenység jogi személy létrehozása nélkül olyan paraszti (mezőgazdasági) vállalkozások, amelyek megfelelnek az alábbi feltételeknek:
1) jogi személyek esetében az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok teljes részesedése, önkormányzatok, a külföldi jogi személyek, külföldi állampolgárok, köz- és vallási szervezetek (egyesületek), jótékonysági és egyéb alapok e jogi személyek jegyzett (részvény)tőkéjében (befektetési alap) nem haladhatják meg a 25%-ot (kivéve a részvénytársasági befektetések vagyonát). alapok és zártvégű befektetési alapok ), az egy vagy több olyan jogi személy részesedése, amely nem kis- és középvállalkozás, nem haladhatja meg a 25%-ot;
2) az előző naptári év átlagos foglalkoztatotti létszáma nem haladhatja meg a kis- és középvállalkozási kategóriák átlagos létszámának alábbi határértékeit: a) 101-től 250 főig. beleértve a középvállalkozásokat; b) 100 főig. beleértve a kisvállalkozásokat; A kisvállalkozások közül kiemelkednek a mikrovállalkozások - legfeljebb 15 fő;
3) az áruk (munka, szolgáltatás) értékesítéséből származó általános forgalmi adó vagy az eszközök könyv szerinti értékének (befektetett eszközök és immateriális javak maradványértéke) előző naptári évre vonatkozó bevétele nem haladhatja meg a Kormány által meghatározott határértékeket. az Orosz Föderáció által a kis- és középvállalkozások minden kategóriájára vonatkozóan.
5. Az Art. 1. részével összhangban. A Munka Törvénykönyve 58. cikke értelmében a határozott idejű munkaszerződés legfeljebb 5 évre köthető, kivéve, ha a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény ennél hosszabb időtartamot ír elő. Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek olyan személyekkel, akik előre meghatározott időre létrehozott szervezetekben dolgoznak, vagy előre meghatározott munkakört látnak el (a Munka Törvénykönyve 59. cikkének (9) bekezdése), a munkaszerződés időtartamát az időtartam határozza meg. amelyre olyan szervezetet hoztak létre. Emiatt ezekkel a munkavállalókkal a munkaszerződés lejárta alapján történő felmondása akkor hajtható végre, ha a szervezet ténylegesen beszünteti tevékenységét annak az időtartamnak a lejárta miatt, amelyre hozták létre, vagy a cél elérése miatt. amelyet létrehoztak, anélkül, hogy az öröklési sorrendben jogokat és kötelezettségeket más személyekre ruháztak volna át (Ptk. 61. cikk).
Ha határozott idejű munkaszerződést meghatározott munkakör ellátására kötöttek olyan esetekben, amikor annak végrehajtása (befejezése) meghatározott időpontig nem határozható meg (Mt. 59. cikk (10) bekezdés), az ilyen megállapodás a 2. rész alapján az Art. 79 Munka Törvénykönyve a munka befejezésével megszűnik.
Ha a tárgyalás során bebizonyosodik, hogy ugyanazon munkavégzési feladat ellátására rövid időre több határozott idejű munkaszerződést kötöttek, a bíróságnak jogában áll az egyes esetek körülményeit figyelembe véve elismerni a határozatlan időre kötött munkaszerződés (a plénum határozatának 14. pontja). Legfelsőbb Bíróság RF 2004. március 17-én kelt 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről”).
6. Az olyan munkavállalók közötti viták elbírálásakor, akikkel legfeljebb 2 hónapra szóló határozott idejű munkaszerződést kötöttek. fejezetben megállapított, e megállapodások szerinti kapcsolatok szabályozásának sajátosságait szükséges figyelembe venni. 45 - 46 TK. Különösen, ha legfeljebb 2 hónapos időtartamra alkalmazzák. a munkavállalók nem vonatkozhatnak próbaidőre (Munka Törvénykönyve 289. cikk), és idénymunkára történő felvétel esetén a próbaidő nem haladhatja meg a 2 hetet (Munka Törvénykönyve 294. cikkének 2. része); a munkaszerződés idő előtti felmondása esetén ezek a munkavállalók kötelesek írásban erről 3 nappal korábban értesítse a munkáltatót naptári napok(Munka Törvénykönyve 292. cikkének 1. része, 296. cikkének 1. része). A munkáltató a szervezet felszámolásával, a létszám- vagy létszámleépítéssel kapcsolatos közelgő elbocsátásról aláírás ellenében köteles írásban bejelenteni: a legfeljebb 2 hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalókat - pl. legalább 3 naptári nappal korábban (a Munka Törvénykönyve 292. cikkének 2. része), az idénymunkát végző munkavállalók esetében pedig legalább 7 naptári nappal (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának határozatának 15. pontja) 2004. március 17. 2. sz.).
7. A kommentált cikk 1. része 12 okot sorol fel, amelyek alapján a munkaszerződés felei határozott idejű munkaszerződést kötelesek kötni. A kommentált cikk a munkaszerződés sürgősségének 2 okát nevezi meg: az elvégzendő munka jellegét és végrehajtásának feltételeit. A kommentált cikk 2. része 10 olyan helyzetet sorol fel, amelyekben a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető. Ugyanakkor ezen okok fennállása esetén határozatlan idejű munkaszerződés köthető.
8. Ha a munkavállalóval határozatlan idejű munkaszerződést kötnek, és a munkavállaló eléri a nyugdíjkorhatárt, a munkáltatónak jogában áll felajánlani a munkavállalónak, hogy a munkaszerződés időtartamát határozott időre módosítsa. Ha a munkavállaló beleegyezik, akkor a munkaszerződésen lehet változtatni, pl. határozatlan időtartamot egy meghatározott időre cserélni. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés időtartamának megváltoztatásához, akkor a munkáltató egyoldalúan nem tud ilyen változtatást végrehajtani.
Az a munkavállaló, akit a vezető bizonyos időre a vállalkozás tagjává fogad, ideiglenes munkavállaló. Az ilyen beosztottal mindig csak meghatározott időtartamra kötnek munkaszerződést. Ez a dokumentum szükségszerűen meghatározza érvényességi idejét. Ellenkező esetben a szerződés határozatlan időre szól, a kölcsönzött munkavállaló pedig állandó munkavállalónak minősül. Utóbbinak viszont joga van havonta kapni bérek valamint a fel nem használt pihenőidő kompenzációja elbocsátáskor.
Amit tudnia kell
A legtöbb állampolgár hivatalos tevékenységét államunk vállalkozásainál, intézményeiben végzi. Szinte mindannyian munkaszerződés alapján dolgoznak, amely a megkötésre A helyzet azonban eltérő. Előfordul, hogy egy vállalkozás vezetője arra kényszerül, hogy helyettesítőt keressen egy betegszabadságon vagy szabadságon lévő állandó alkalmazott számára. Ebben az esetben a szervezet gyakran alkalmaz ideiglenes munkavállalót, aki egy távollévő beosztott feladatait látja el. Az állandó munkavállaló távozása után a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó személy elbocsátható.
Fontos
A szervezet vezetőjének mindig emlékeznie kell arra, hogy nem minden állampolgár írhat alá határozott idejű munkaszerződést. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke tartalmazza azon személyek listáját, akiknél a regisztráció nem tilos hivatalos kapcsolatok akár egy bizonyos ideig. Ezek a következők:
Olyan személyek, akiket külföldre küldenek dolgozni;
Olyan személyek, akik csak egy bizonyos időszakra létrehozott szervezetekbe lépnek be munkatevékenység végzésére;
Olyan polgárok, akiket bizonyos munkák elvégzésére bérelnek fel, amelyeknek a befejezési dátuma előre nem ismert (például magánház építése);
Emberek, akiket a munkaerőpiacról küldtek közmunkára;
A közszolgálatba küldött személyek.
Ezen túlmenően a jogszabályban meghatározott esetekben lehetőség van a munkavállaló határozott idejű munkaszerződéssel történő felvételére is. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke a következőket írja elő:
Átmenetileg távollévő alkalmazott helyettesítésére állampolgárt vesznek fel;
Ha olyan munkát kell végeznie, amelynek teljesítési ideje nem haladja meg a 2 hónapot;
Szakmai gyakorlat megvalósítása;
Olyan munkák elvégzése, amelyek túlmutatnak a szervezet tevékenységi körén (például egy épület rekonstrukciója);
Idénymunka idejére (gardróbőri feladatok ellátása).
Egy apró jellemző
Tehát az ideiglenes munkavállaló az a személy, akit egy vállalkozásban meghatározott pozícióra alkalmaznak a szerződésben meghatározott időtartamra. Ezért egy ilyen alkalmazott előre tudja, hogy nem fog tudni tartósan dolgozni ebben a szervezetben. Hiszen hivatali feladatai elvégzésének időpontja előre rögzítve van a munkaszerződésben.
Recepció
Mielőtt új személyt vesz fel ideiglenes munkára, a vállalkozás vezetőjének meg kell győződnie arról, hogy tevékenysége nem sérti a munkajogot. Ez a sorrend. Ha az utóbbi alkalmazottat alkalmaz idénymunkára (például kertészt nyári időszak időben vagy ruhatáros a rendelőben), akkor minden joga megvan arra, hogy határozott idejű munkaszerződést kössön vele.
Ezenkívül az ideiglenes munkavállalók alkalmazása nem különbözik azon állampolgárok foglalkoztatásától, akik állandó jelleggel a szervezetben fognak szolgálni. A törvényben meghatározott esetekben ugyanis a meghatározott időre felvett munkavállalóknak mindent a munkáltatónak kell biztosítaniuk szükséges dokumentumokat(például oklevél, büntetlen előéletű bizonyítvány stb.).
Árnyalatok
Ha egy vállalkozás vezetője legfeljebb két hónapos időtartamra alkalmaz egy alkalmazottat, akkor mindenről tudnia kell meglévő funkciókat olyan munkatevékenység. Ebben az esetben nem szabad próbaidőszakot alkalmazni. Hiszen az illető már ideiglenes munkavállaló. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve arra is figyelmezteti a vezetőket, hogy ha egy ilyen munkavállalót hétvégére vagy ünnepnapra vesznek fel, az utóbbi csak anyagi javadalmazásra jogosult a munkájáért. Nem jogosult további pihenőnapra.
Munkavégzés és fizetés
A gyakorlatban a cégvezető gyakran számos nehézséggel szembesül egy ideiglenes alkalmazott elbocsátásakor. És a legtöbb esetben súlyosan megsérti a munkaügyi törvényeket. Hiszen nem minden munkáltató emlékszik arra, hogy egy bizonyos időre felvett munkavállaló elbocsátása előtt a határozott idejű szerződés megszűnésének időpontja előtt három naptári nappal értesíteni kell az utóbbit.
Ezért sok beosztott gyakran tesz feljelentést az ügyészségen és a munkaügyi felügyelőségen. Ennek elkerülése érdekében a munkáltatónak a rábízott feladatokat ideiglenesen ellátó munkavállaló elbocsátásakor is követnie kell a hatályos törvény normáit.
Ezért a munkavállaló utolsó munkanapján a HR-szakértőnek el kell készítenie a megfelelő megrendelést és minden egyéb dokumentumot, amely a munkavállaló munkájához kapcsolódik. Bizonyos esetekben a munkavállaló azonnali igazolást kér a legutóbbi jövedelméről. Ez a dokumentum a munkaügyi szolgálatnál való regisztrációhoz szükséges.
A beosztott utolsó munkanapján a munkáltatónak teljes fizetést kell fizetnie. Ez azt jelenti, hogy az utóbbinak át kell utalnia az ideiglenes munkavállaló bérét és a fel nem használt szabadságért járó kiegészítő díjakat.
Fordítás
A hivatalos tevékenységek végzése során gyakran előfordul, hogy az egyik alkalmazott szabadságra vagy betegszabadságra megy, és egy másik személy kezdi el feladatait ellátni. De ebben az esetben az utóbbinak joga van további bevételhez. Végül is nemcsak a feladatait fogja ellátni, hanem egy másik alkalmazottnak is dolgozik. De hogyan működik ez a gyakorlatban?
A vezető felajánlhat a munkavállalónak átmeneti munkakörbe való áthelyezést, miközben megtartja átlagjövedelmét vagy annak a munkavállalónak a keresetét, akinek feladatait ellátni fogja. Általában az utóbbi mindig egyetért. A munkavállaló áthelyezése megfelelő végzéssel történik.
Ebben az esetben is lehetséges két pozíció kombinálása. Ekkor a munkavállaló egyidejűleg látja el feladatait és a távollévő munkavállaló feladatait. Ezt megrendeléssel és kiegészítő megállapodással kell megerősíteni.
Rögzítés vajúdáskor
Tehát, mint már korábban írtuk, ideiglenes alkalmazottat csak a szerződésben meghatározott időtartamra vesznek fel. De mi lesz beleírva? munkakönyv abban az esetben? Valójában itt minden nagyon egyszerű.
Először a vállalkozás vezetője munkaszerződést ír alá a munkavállalóval, amely rögzíti az utóbbi hivatalos tevékenységének befejezésének időpontját. Ezután a HR-szakember kinyomtatja a rendelést, és bejegyzést készít az ideiglenes munkavállaló munkakönyvébe. Ebben az esetben nem jelezheti azonnal a munkaszerződés érvényességi idejét. Mert az ideiglenes alkalmazott elbocsátásakor a munkakönyvben fel kell tüntetni a hivatali jogviszony megszűnésének okát. Ebben az esetben a bejegyzésnek a következő tartalmat kell tartalmaznia: „Elbocsátott a munkaszerződés érvényességi idejének lejárta miatt”, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének második bekezdése.
Megállapodás alapján
Itt ismételten ki kell emelni, hogy a munkavállalóval meghatározott időre szóló munkaszerződés megkötésekor a szervezet vezetőjének be kell tartania a törvényi előírásokat. Ellenkező esetben lehetetlen lesz elkerülnie a törvénnyel kapcsolatos problémákat. Ha egy nyugdíjas szeretne elhelyezkedni, akkor a főnöknek joga van felajánlani neki A felek közös megegyezésével határozott idejű szerződés köthető nappali tagozatos hallgatókkal és részmunkaidős hallgatókkal. Leggyakrabban az utóbbiak nem tiltakoznak a vállalkozás vezetőjének ilyen javaslata ellen. Hiszen nem a részmunkaidős munkavállalók a fő alkalmazottak, mert nekik már megvan a fő munkahelyük. A kisvállalkozást folytató, harmincöt főnél kevesebbet foglalkoztató vállalkozók határozott idejű munkaszerződést köthetnek a munkavállalókkal.
Következtetés
Minden olyan munkavállalónak, akit a munkáltató csak meghatározott időre foglalkoztat, tisztában kell lennie azzal, hogy hivatali feladatai lejárta után elbocsátják. A gyakorlatban legtöbbször ez történik. Ha valakit két hónapra vettek fel, akkor tilos próbaidőre állítani. Ráadásul a munkavállaló kiválasztásánál, még egy bizonyos időszakra is, a cégvezetőnek óvatosabbnak kell lennie.
Ez különösen igaz azokra az esetekre, amikor a főnök egy várandós nőt vesz fel dolgozni az állandó alkalmazott távollétében. Hiszen egy ilyen beosztottal munkaviszony megszüntetése nem is olyan egyszerű. Mert megkérheti a főnökét, hogy helyezze át más pozícióba (az állandó alkalmazott távozása után, akinek a feladatait látta el), és hosszabbítsa meg vele a munkaviszonyt a születésig.
Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. §-a szerint a határozott idejű munkaszerződést és annak elkészítésének eljárását szigorúan szabályozzák, amely két részben írja le a kialakult személycsoporttal való megalakítás feltételeit. Az állampolgárok kategóriái nem olyan fontosak, mint a cégekkel kötött határozott idejű szerződések alapján végezhető tevékenységek. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének mindkét része azon művek listáját tartalmazza, amelyek nem korlátozottak. A nem teljes körű előírásokat a többi rész tartalmazza jogalkotási aktusok, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ez a cikke nem határoz meg.
A határozott idejű foglalkoztatási típusok jellege
Teljes lista cikk 1. részében szereplő hasonló tevékenységek típusai. 59 besorolásukat és lényegüket tükrözik a második részben, így a szerződések aláírásakor az első, a másodikra támaszkodva lehet vezérelni.
Művészet. A Munka Törvénykönyve 59. §-a a 11 fő beosztástípust is előírja a rendelkezések típusai szerint, amikor a munkavállalóval határozott idejű szerződést kell kötni:
- Abban az esetben, ha a munkavállaló helyettesítő a cégnél. Vannak helyzetek, amikor valaki különleges körülmények miatt mást helyettesít, és ezekben az esetekben az átmeneti kötelezettségek teljesítése formális mérlegelést igényel. Erre a célra határozott idejű szerződést kötnek arra az időszakra, amikor szükséges a kolléga helyettesítése vagy az ügyek átadása eljáróhoz. Különösen fontos ügyelni a munkakör megfogalmazására: ha az nem betöltetlen, hanem ideiglenesen más tölti be, akkor az időtartam dátumát a visszahelyezésig, illetve a megüresedett valódi munkavállaló megtalálásáig kell feltüntetni. pozíció. Erre akkor van szükség, ha a vállalkozás működése lehetetlen egy adott személy pozíciója nélkül.
- Teljes értékű szerződések, amelyek nem rendelkeznek más emberek erőforrásainak felhasználásáról. Tegyük fel, hogy idénymunkát végeznek a cég megbízásából, és ehhez több munkást kell alkalmazni két-hat hónapos időszakra. Erre az időszakra határozott idejű szerződést kell kötnie a munkavállalóval. Ilyen helyzetek közé tartozik az építkezés, az alkalmazottak ideiglenes elhelyezése stb. Ez a természeti körülményektől is függhet, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 293. cikke szerint a munkaerő többlete nem lehet hat hónap.
- Külön van egy munkakör ideiglenes foglalkoztatással, amely legfeljebb 2 hónapig tart. Az ilyen alkalmazottakat határozott idejű szerződéssel veszik fel, hogy legyen idejük az éves beszámoló elkészítésére vagy sürgős üzleti útra menjenek.
Ez a lista jogilag lezárt. A határozott idejű munkaszerződésről a Munka Törvénykönyve ad átfogó tájékoztatást. Ezért egy ilyen dokumentum aláírása előtt alaposan tanulmányoznia kell a jogszabályokat.
Nem köthet olyan megállapodást, amely 3-4 hónapos munkavégzést ír elő, de a munkáltató számára ez végleges. Például nem tud állandóan felvenni egy beérkező könyvelőt határozott idejű szerződéssel, amikor a pozícióra folyamatosan szükség van. Ezáltal fluktuáció alakul ki a vállalkozásnál, ami felkelti az adó- és munkaügyi felügyelők érdeklődését.
Külön érdemes megemlíteni az idénymunkát. Ilyen jellegű tevékenységekre csak akkor szabad munkavállalókat alkalmazni, ha a munkavégzés típusa szerepel a sürgős idénymunkák listáján. Vannak speciális listák, amelyekről a munkáltató tud, és ezeket be kell tartani.
Ha egy adott munkakörnek semmi köze a szezonális foglalkoztatáshoz, a cég nem jogosult határozott idejű munkaszerződéssel állást biztosítani. Ezekben az esetekben a munkaidőt a munkavégzési ütemhatárok szerződésben történő rögzítésével kell megállapítani. Ezt általában úgy érik el, hogy éves megállapodást kötnek mindkét fél között a feltételek megváltoztatásának jogával. Ha minden munka elkészült, az ügyvezető közös megegyezéssel felmondhatja a munkaszerződést.
Vannak esetek, amikor a munkaszerződés hat hónapot meghaladó határozott idejű, de szezonalitás függvényében köthető, amely ilyen foglalkoztatást biztosít. Jellemzően olyan pozíciókról van szó, amelyeket szövetségi szinten hoznak létre, majd a rendes határozott idejű szerződés meghosszabbítható vagy módosítható.
A meghosszabbítás további időszakot ír elő, és a munkavégzés típusa ideiglenes-szezonális. Az ilyen tevékenységek vezetőjének előzetesen értesítenie kell a dolgozókat, mivel a 6 hónapot meghaladó idénymunka sürgőssége nem lehet extrém és hirtelen – van egy terv, amit be kell tartani. És mivel a hosszú távú tervek személycserét írnak elő, ez azt jelenti, hogy előre ismert az állandó munkaerőhiány ténye.
Ilyen körülmények a faipari ágazati eseményekről szóló szociális kollektív szerződés alapján történő foglalkoztatás esetén lehetségesek. Szezonális munka Az alábbi és hasonló szolgáltatások éves foglalkoztatásnak minősülnek:
- a fakitermelés, amikor gyantát, lucfenyőt és barrat bányásznak;
- fa tutajozás, amikor a maradékot és a hulladékot értékesítik. Ez magában foglalja az ideiglenes jellegű munkákat, mint például az elsődleges és tutajozás, a vízen történő válogatás, a fa hajóra történő be- és kirakodása. Ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 293. cikke vezérli őket;
- amikor egy személyt olyan munkakörre alkalmaznak, amely nem szerepel a listán szövetségi szolgáltatások foglalkoztatás, szankciókat vethetnek ki az emberek felvételéért és elbocsátásáért felelős vállalkozásokra, a személyzet szövetségi szintű foglalkoztatási feltételek melletti mozgásáért.
Ilyen helyzetek azok is, amikor az embereket szerződés alapján küldik ki külföldre szolgálni.
Ha üzleti utakról és határozott idejű szerződésekről beszélünk, akkor az egyetlen különbség az, hogy az első esetben a magánszemélyek olyan munkát végeznek külföldön, amely állítólag annak a vállalkozásnak a nevében történik, ahol az illetőt foglalkoztatják. A második esetben, amikor határozott idejű szerződésre van szükség, hosszú utakat beszélnek meg, 1-3 éves vagy hosszabb időtartamra, esetleg későbbi áthelyezéssel egy másik céghez. Nem mindegy, hogy a munkát kinek végzik.
A legfontosabb dolog az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 338. cikkén alapuló szerződés megkötése. Ezen túlmenően az ilyen típusú utazások a cég bázisának bővítésével járhatnak a nemzetközi piacra lépéskor, és minden feltételnek megfelelő személyt kell küldeni.
Például bázist vagy gyárat építenek, és ott egy cég alkalmazottjának közel egy évig kell jelen lennie. Aztán más a feladata, és a határozott idejű szerződésben különféle bejegyzésekkel, kiegészítésekkel egészül ki.
Más jogszabályi rendelkezések értelmében a személyzet nem mentesül jogaik és kötelezettségeik alól. Ugyanerre jogosultak éves szabadság, fizetett betegszabadság és egyéb juttatások, amelyeket a polgárok egy bizonyos kategóriája számára biztosítanak.
Az ilyen típusú szerződés felmondása automatikusan megtörténik, amikor a szerződés feltételei lejárnak. Ezt csak a korábban elvégzett munkák esetén, vagy cikk miatti vagy tetszés szerinti elbocsátás esetén lehet határidő előtt megtenni.
Nyugdíjba vonulást is biztosítanak, ha abban a pillanatban a nyugdíjas ilyen megbízatásban van. Minden dokumentumot elkészít, majd újra aláírják vele a szerződést, megjelölve az új feltételeket. Általában ezek megkettőződnek.
A cikk 338. pontjához fűzött kommentár azt is kimondja, hogy a személytől többletkötelezettséget igénylő tevékenységtípusok nem feltétlenül jelenhetnek meg az ideiglenes szerződésekben, mert a többletkötelezettségek túlórának minősülhetnek.
Ha azonban szezonalitásról és a munkából való átmeneti távollétről beszélünk, a hiányzás tényének kizárása érdekében a legjobb, ha ilyen határozott idejű szerződésekkel biztosítod magad. Ez mindkét fél számára előnyös, hiszen a munkavállalót nem bocsátják el (ha bármi történik) a munkahelyről való távolmaradás miatt, és a munkáltatót sem bírságolják azért, ha a dokumentumok nem felelnek meg a munkatársak által elfoglalt pozícióknak.
Vannak olyan vállalkozások, amelyek csak szezonális foglalkoztatást biztosítanak. Ott egy évre vagy annál hosszabbra szóló szerződést nem lehet kötni. Például a gyerektáborok helyzete, amikor csak alatt működnek nyári szünet.
Ugyanez mondható el a rekreációs központokról, üdülőszállodákról stb., ahol a személyzet toborzása kizárólag ideiglenes feltételekkel történik. Ha maximum hat hónapra vettek fel egy embert, akkor már súlyos jogsértés következik be, hiszen elbocsátani már nem lehet, a munkáltatónak pedig fizetést kell fizetnie az őszre, amikor már nincs felelősség.
Ilyen esetekben csak határozott idejű szerződések érvényesek:
- vannak olyan feltételek, amelyek megfelelnek az ideiglenes munkavégzés minden követelményének;
- a vállalkozás valóban csak nyáron vagy egy bizonyos szezonban működik;
- a vezetés átmenetileg szükségesnek értékeli a személyzet munkáját;
- a vezetőségnek nincs szüksége egész évben alkalmazottakra.
A helyzeteket nem szabad összetéveszteni síterepek vagy strandok, ahol a szezonalitás az éghajlattól és a vállalkozások irányítási típusától függően változhat.
Ha folyamatosan versenyeket, sportolók és munkások edzéseit tartják a tengeren, akkor rendes szerződéssel ott lehetnek. Ha uszodákról beszélünk, amelyek engedélye csak 3-4 hónapig érvényes, az azt jelenti, hogy egy magán- vagy városi vállalkozás hat hónapra nem vehet fel embert. Az ilyen típusú cégek közé tartoznak más cégek is, amelyek területét érinti a munka szezonalitása.
A megállapodás hatályát veszti annak az időszaknak a végén, amelyre megkötötték. Ugyanakkor elfogadhatatlan, hogy a felelősséget más személyek hatáskörébe utalják, mivel a társaságok, figyelembe véve az ilyen feltételeket, nem hajthatnak végre ilyen dokumentum- és személyforgalmat. Az egyetlen személy, aki tartósan foglalkoztatott marad, az igazgató és a könyvelő, akik gyakran egy személyként működhetnek.
A határozott idejű munkaszerződés megszűnése előtt sem lehet elbocsátani valakit más, hozzáértőbb munkavállaló felvételére vonatkozó döntés miatt. Ideiglenes, határozott idejű állásról van szó, és kifejezetten a cégnek sürgős, amely köteles vagy előre mérlegelni a felvételi lehetőségeket, vagy egyetérteni azzal, amit a munkaügyi központ kínál. Hasonló helyzetekben hivatkozzon a Legfelsőbb Tanács plénumának 2004. évi 2. sz. határozatára.
Vannak olyan helyzetek, amikor két vagy több hónapra szóló szerződést kötnek, azonban a munka néhány nap vagy hét alatt elkészülhet. Ez csak akkor valósítható meg, ha az illetővel előre elmagyarázzák, hogy tevékenysége például egy másik leányvállalat biztonsági rendszerének telepítése, és készen áll 2-3 hétre vállalni, de a törvény szerint szerződést kell kötni. 2 hónapra kell elkészíteni.
Ilyen esetekben mindkét fél kezdeményezésére határozott idejű munkaszerződés jön létre a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke, amely leírja a munka típusát és a tervezett munkaterv megvalósításához szükséges időtartamot.
Ez egy külön típusú állampolgár, aki inasként vagy diákként is elhelyezkedhet. Ha az első esetben a hallgatók akár tizennyolc évig is dolgozhatnak táborokban vagy más ilyen típusú vállalkozásokban, akkor a hallgatók folyamatosan foglalkoztathatók.
Például egy személy levelező hallgató, de úgy döntött, hogy munkát kap, azzal a joggal, hogy részt vegyen az üléseken és nyaraljon. Így ha fő alkalmazottként kerül egy céghez, a szokásos típusú szerződéseket biztosítják számára. Ha továbbképzéssel, szakmai gyakorlattal vagy szakmai fejlődéssel kapcsolatban dolgozik az egyetem megbízásából, határozott idejű szerződéssel veszik fel.
Ezt a Munka Törvénykönyve is az Art. 59, ahol az ilyen személyzet munkája szakmai gyakorlatnak minősül. Ha valakit ténylegesen a cég másik fiókjába, más városba vagy országba küldenek gyakorlatra, akkor csak a cégnél való tartózkodás időtartama és a szerződés lejárati ideje változik. Ha hosszabbításra van szükség, a szerződést újratárgyalják, vagy ha a feltételek lehetővé teszik, meghosszabbítják.
Ez a gyakorlat gyakran megtalálható a oktatási intézményekben, amikor a tanárok és oktatók arra kényszerülnek, hogy más vállalkozásoktól vegyenek el bért. Ez ideiglenes foglalkoztatással vagy sürgős foglalkoztatási intézkedésekkel magyarázható. Szorosan szólva szinte minden tanár így dolgozik, de vannak kivételek.
Például egy egyetemnek sürgősen szüksége van egy kar dékánjára vagy egy kutatóra a kémia tanteremben. Ezután kiválasztják a megfelelő végzettséggel rendelkező állományból a megfelelő személyt, és amíg új munkatársat nem találnak, az egyetem határozott idejű szerződéssel együttműködik egy ideiglenes személlyel a hiányzó személyi egységre.
De van néhány funkció:
- Ne keverje össze az ideiglenes kötelezettségeket és a helyettesítési pozíciót.
- A személyi állomány leváltása nem az ügyek átruházása, hanem ideiglenes engedély az intézésére.
- Amint új személyt találnak, minden ügyet átadnak neki az előző alkalmazott nevében, és nem annak, aki a helyettesi pozíciót töltötte be.
Az Art. 59, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint az új csapattag először határozott idejű szerződéssel kaphat munkát (mivel sürgősen szükség van olyan személyzetre, akiknek joga van nem részt venni a gyakorlaton vagy a próbaidőn), majd teljes munkaidős foglalkoztatásra vált át a szerződés időtartamára.
A határozott idejű szerződéssel kötött teljes munkaidős foglalkoztatás 100%-os bérezésű részmunkaidő. A határozott idejű szerződés korlátozza azon munkavállalók jogait, akiknek más illetékesek feladatai vannak, és nem tartalmazhat olyan feltételeket, amelyek hiányos fizetésre utalnának.
Valójában ez lehetetlen, szóval teljes foglalkoztatás mindkét típusú szerződésre vonatkozik. Ugyanakkor a határozott idejű szerződés csak ideiglenesen engedi dolgozni, hogy bármikor elmenjen, ha valami nem tetszik, mert a cégnek van szüksége személyzetre, és a munkavállalónak (mintha megadná magát). és kiigazítások elvégzése) a saját feltételei szerint beleegyezik az álláspontba.
A gyakorlatban minden más, hiszen az emberek félnek az átmeneti körülményektől, az ideiglenes munkától és a fizetéstől. Ez azonban csak a rezidensképzésre kényszerülő orvostanhallgatók számára lehet „ijesztő”. Ez nem ugyanaz, mint a mesterképzés más intézményekben, amikor kivehetsz tanulmányi szabadságot, vagy teljesen abbahagyhatod a tanulást. Az ismeretek megszilárdítása érdekében az orvosnak gyakorlatba kell járnia, hiszen az elmélet és a gyakorlati tapasztalat több évtizedes tanuláshoz kapcsolódik, a menedzser pedig egy-két éven belül kamatoztatni tudja tudását. Természetesen a betegszabadság, a szabadság és a terhesség nem kizárt, de ez a tanulásban, mint munkatevékenységben tükröződik.
Az ilyen típusú szakmák közé tartozik az ipari szektor és az oktatási szektor, valamint az orvostudomány, ahol folyamatosan fejleszteni kell képességeit. Itt a gyakorlat és a tapasztalat tükröződik a munkában és a tudásban, és gyakran a tanulás vagy az utazás szükséges a munkaügyi kapcsolatok részeként a szolgáltatások minőségének javítása érdekében. Ellenkező esetben a kiegészítő oktatás pluszt jelenthet, de nem a „költségvetési” tevékenységi területeken. Az ilyen személyzet mindig határozott idejű szerződéssel dolgozik, különösen, ha a tevékenység több éves üzleti utakkal jár.