Portaal vannitoa renoveerimise kohta. Kasulikud näpunäited

Juhi põhipädevused. Millised juhtimispädevused aitavad teil edu saavutada?

Direktori tööülesannete edukaks täitmiseks vajalike oskuste ja pädevuste olemasolu või puudumine mõjutab otseselt tema juhitava ettevõtte konkurentsivõimet ja edukust turul.

Sellest artiklist saate teada:

  • Mis on pädevuse hindamise süsteem;
  • Millised kompetentsid juhi töös on kohustuslikud;
  • Millised oskused ja pädevused on lavastaja jaoks võtmetähtsusega;
  • Kuidas luua ettevõtte juhi kompetentsimudelit.

Üld- ja erialased pädevused töötajate vastavuse kriteeriumiks

Ettevõtluspraktikas pakuti kasutada mõistet "pädevus". Ameerika psühholoog David Clarence McClelland, kes avaldas 1973. aastal oma töö “Testing for Competence Rather Than Intelligence”, millest sai teoreetiline alus selle termini kasutamisele töötaja ametikohale sobivuse hindamisel. Üld- ja ametialased kompetentsid on mõõdetavad omadused, mis on igal konkreetsel juhul inimesele vajalikud tööülesannete edukaks täitmiseks, neid tuleb täiendada nii teatud tegevusvaldkonnale kui ka ametikohale omaste eripädevustega; Seega on pädevused teatud ülesannete kogum ja nende rakendamise standardid, mis on kehtestatud konkreetsele ametile ja ametikohale, hõlbustades personali hindamise protsessi.

Nõutavate pädevuste määratlemiseks on kaks funktsionaalset lähenemisviisi. Briti tööpsühholoogia koolkond viitab neile kui töötaja võimele tegutseda vastavalt teatud tüüpi tegevuse läbiviimiseks kehtestatud standarditele. Sellest lähtuvalt on igal töötaja sooritatud ülesandel oma kirjeldus ja oodatavate tulemuste loetelu. Ameerika koolkond teeb ettepaneku võtta aluseks isiklik lähenemine, kui teatud tüüpi tegevuse sooritamiseks on vaja teatud isikuomadusi.

Direktori pädevuste määratlemisel saab kasutada kõiki neid funktsionaalseid lähenemisviise. Selge on see, et juba praegu esitatakse kõrgendatud nõudmisi juhtide professionaalsetele ja isiklikele kompetentsidele, sest neile on usaldatud eriline vastutus ja eelkõige sõltub neist ettevõttele seatud strateegiliste eesmärkide saavutamine. Kuid direktorilt, ettevõtte juhilt nõutakse täiendavaid omadusi, mis on vajalikud tema juhitava ettevõtte edukaks ja konkurentsivõimeliseks toimimiseks.

Millised on ettevõtte juhi võtmepädevused?

Nagu iga teine ​​juht, vajab ettevõtte direktor oma ülesannete edukaks täitmiseks lisaks haridusele ja kogemustele ka selliseid erialaseid pädevusi nagu:

  • Objektiivne enesehindamine, et täpselt mõista, millised on tema tugevad ja nõrgad küljed;
  • Oskus kohaneda käimasolevate muutustega, soov muutuste järele, et spontaanselt muutuvates turutingimustes efektiivselt toime tulla, edukalt lahendada tehnoloogilisi ja metoodilisi probleeme;
  • Ärivaistu, ettevõtlikkus - oskus jälgida, mõista ja kasutada majandus-, finants-, teadus- ja tootmisinformatsiooni ettevõtluse huvides, prognoosimiseks ja analüüsimiseks, leida uusi võimalusi strateegiliste probleemide lahendamiseks, uute plaanide ja suundade väljatöötamiseks;
  • Suhtlemisoskus – oskus suhelda erinevate inimeste poolt väljendada oma mõtteid ja juhiseid loogiliselt ja arusaadavalt, selgitada ja juhendada alluvaid, mõjutada neid;
  • Sihikindlus – oskus selgelt näha eesmärke ja viise nende efektiivseks saavutamiseks, järjepidev ja metoodiline töö optimaalsete tulemuste saavutamiseks;
  • Oskus õigesti hinnata oma alluvaid, nende võimeid, et jagada vastutust ja delegeerida volitusi, moodustada tõhusaid rühmi;
  • Energia – kõrge füüsiline ja vaimne potentsiaal, mis on vajalik keerukate ülesannete täitmiseks;
  • Õppimisvõime, soov õppida, õppida uusi asju;
  • Võimalus kiiresti olukorda hinnata ja kiiresti õigeid, teadlikke otsuseid teha.

Eraldi võib välja tuua need oskused ja võimed, mis on ettevõtte juhile kohustuslikud. Efektiivseks tööks vajalikud direktori põhipädevused:

  • Oskus välja selgitada, sõnastada ja töötajatele edastada iga osakonna taktikalised eesmärgid, moodustada mõttekaaslastest meeskond ning korraldada strateegilise eesmärgi elluviimine selliselt, et iga ettevõtte töötaja on sellest otseselt huvitatud;
  • Suhtlemispädevus – suutlikkus kuulata ja veenda, mõjutada vestluskaaslast ilma tema isiksusest ja kogemustest mõjutamata; luua oma isikliku ettevõtte sise- ja väliskommunikatsiooni jaoks optimaalne struktuur;
  • Oskust valida võtmepositsioonidele õiged töötajad, kes vastavad kõige paremini edukaks äritegevuseks vajalikele nõuetele ja kompetentsidele;
  • Isiklik ja ettevõtte ajaplaneerimine – oskus tööaega optimaalselt jaotada ja kasutada, struktureerida tehtavat tööd prioriteete arvestades;
  • Võimalus lõõgastuda ja lõõgastuda, minimeerida professionaalse stressi mõju füüsilisele ja vaimsele tervisele.

Need oskused ja pädevused ettevõtte juhi töös on elementaarsed, kuid arvestada tuleks ka direktori tegevuse spetsiifikaga. Näiteks võivad kaupluse direktori pädevused sisaldada lisanõudeid, näiteks:

  • Soov suurendada oma tulusid müügi suurendamise kaudu;
  • Huvi ja austus selle kauba vastu, mida pood müüb.

Lisaks kuulub kaupluse direktori, aga ka iga teenindussektoris tegutseva ettevõtte juhi pädevusse lugupidavat suhtumist ning lojaalsust klientide ja klientide suhtes.

Kuidas välja töötada mudel, mis arvestab ettevõtte juhi töös vajalikke oskusi ja pädevusi

Direktori pädevusmudeli väljatöötamine peaks toimuma mitmes etapis. Esiteks peaksite koostama teadmiste, kogemuste, oskuste, võimete, kvalifikatsiooni ja iseloomuomaduste standardid, mis on vajalikud tööülesannete edukaks täitmiseks. Sel juhul võetakse aluseks teatud standard, mille jaoks on ette nähtud vajalikud kriteeriumid. Pärast seda peate määrama pädevusrühmade loendi ja otsustama, millised pädevused tuleb konkreetsesse rühma kaasata. Tavaliselt kasutatakse kolme kompetentsirühma: ettevõtte-, juhtimis- ja kutsealane. Valitud pädevused ja oskused tuleb nende rühmade vahel ära jagada.

Väga oluline on järgmine etapp, kus iga pädevuse jaoks on vaja sõnastada nimetus ja määratlus, samuti kehtestada käitumisnäitajad, mille järgi vastavuse aste määratakse. Selles etapis ei ole vaja anda mitte ainult pädevuse enda selge määratlus, vaid ka võtmeterminite ja mõistete määratlused kirja panna. See on vajalik, et vastavuskriteeriumid oleksid üheselt mõistetavad ega võimaldaks teisi tõlgendusi. Seejärel valitakse hindamisskaala, tavaliselt on need punktid või tasemed - nõutav, nõutavast kõrgemal, nõutavast madalamal ning määratakse ka, mida tuleks pidada selle kompetentsi olemasolu kriteeriumiks. Kokkuvõttes tuleks iga pädevuse jaoks kehtestada selle olulisuse kriteerium - kaal, kuna kõik need ei ole lavastaja edukaks esinemiseks samaväärsed.

Muud materjalid, mis võivad teile kasulikuks osutuda:

Igasugune juhtimistegevus koosneb teatud suhteliselt püsivatest ülesannetest. Kaasaegse ühiskonna ees seisvate ülesannete ulatus suurendab järsult juhtimispädevuse probleemi aktuaalsust. Seetõttu peab pädevuste arv vastama juhi ametialaste kohustuste hulka kuuluvate ülesannete arvule.

Edukal juhil peab olema kõrge juhtimisalane kompetents, see tähendab, et ta ei pea mitte ainult hästi teadma professionaalne ala(tootmine, tehnoloogia, müük jne), vaid omama ka teadmisi ja oskusi juhtimisvaldkonnas (joon. 1). Ainult sel juhul saab ta edu saavutada.

Joonis 1.

Pädevus on teadmised paljudest küsimustest, milles inimesel on teadmised ja kogemused, mis võimaldavad tal millegi üle otsustada, määrates kindlaks inimese võimed ja oskused mis tahes tegevusalal. Mõistet "pädevus" kasutatakse inimese kvalifikatsiooni taseme hindamiseks üksikutes küsimustes, probleemides, kuid mitte kutsetegevuses tervikuna.

A. Novikov annab mõistetele “professionaalsus” ja “kompetents” järgmise tähenduse: “Professionaalsusest rääkides mõeldakse eelkõige inimese tehnika valdamist – olgu selleks siis materjalide töötlemise tehnoloogia, raamatupidamine, masinate projekteerimine, põllukultuuride kasvatamine või ehitustööd. Pädevus eeldab lisaks tehnoloogilisele koolitusele ka mitmeid teisi komponente, mis on oma olemuselt põhiliselt mitteprofessionaalsed või üleprofessionaalsed, kuid samas igal spetsialistil ühel või teisel määral vajalikud. Need on ennekõike sellised isiksuseomadused nagu iseseisvus, võime teha vastutustundlikke otsuseid, loovus mis tahes ülesandele, oskus see lõpuni viia, oskus pidevalt õppida. See on mõtlemise paindlikkus, abstraktse, süstemaatilise ja eksperimentaalse mõtlemise olemasolu. See on dialoogi- ja suhtlemisoskus, koostöövõime jne. Üle tegeliku erialase – tehnoloogilise – koolituse kasvab tohutu mitteprofessionaalne spetsialistile esitatavate nõuete pealisehitus.

Professionaalsed pädevused võib jagada järgmistesse kategooriatesse:

Tööga seotud pädevused ja intelligentsuse tase;

Teadmiste tasemel pädevused: mida on vaja õppida ja teada;

Oskustaseme pädevused: mida inimene peaks suutma;

Käitumistasandi pädevused: hoiakud, põhimõtted, normid ja väärtused, käitumine ja muud omadused, mis on vajalikud teatud ametikoha täitmiseks.

Ekspertanalüüs võimaldas välja selgitada järgmised professionaalsete pädevuste iseloomulikud tunnused:

1. multifunktsionaalsus (nende valdamine võimaldab lahendada erinevaid probleeme igapäeva-, töö- või ühiskondlikus elus);

2. kuulumine metahariduslikku valdkonda (need on valdkonnaülesed, interdistsiplinaarsed ja rakendatavad erinevates olukordades);

3. intellektuaalne intensiivsus (need nõuavad abstraktset mõtlemist, eneserefleksiooni, enese tuvastamist, enesehinnangut jne);

4. mitmemõõtmelisus (nende hulka kuuluvad erinevad vaimsed protsessid: analüütiline, kommunikatiivne, oskusteave, terve mõistus jne).

Mõistet “kompetentsus” võib defineerida ka kui teadmiste kogumit (subjekt “mis”, protseduuriline “kuidas”, väärtus-semantiline “miks ja miks”), autoriteediga võrdset vastutust ja isikuomadusi, mis tagavad tulemuslikkuse. tema töötegevusest.

Meie arvates erinevad pädevused põhimõtteliselt kolmikust "teadmised, võimed, oskused".

Esiteks määratlevad need suuremad kutsetegevuse analüüsiüksused (need on konkreetse tegevuse olulised osad).

Teiseks hõlmavad need juhi ametialaselt olulisi isiksuseomadusi.

Samad teadmised võivad sisalduda erinevates pädevustes, kuid samas muutuvad need oluliselt. Seetõttu võime öelda, et pädevus muudab olemasolevaid teadmisi, kohandades neid konkreetse aine ja tingimustega, muutes need lahutamatult seotuks professionaalsete tegevustega. Kompetentsi tuum on “oskused”. Nende kombinatsioon ja omavaheline seos moodustab kompetentsi sisemise struktuuri.

M.A. Kholodnaja defineerib pädevust kui ainespetsiifiliste teadmiste organiseerimise eriliiki, mis võimaldab teha vastavas tegevusvaldkonnas tõhusaid otsuseid.

V.S Gortšakova rõhutab, et pädevus kui iga ainetegevuse põhjalik teadmine (mis kujuneb loomulikult läbi intensiivse harjutamise) koosneb kahest võrdselt olulisest komponendist: parimast kohanemisest vastava tegevusega ja selle tegevuse edasisest kvalitatiivsest ümberkujundamisest. Samal ajal eristab autor:

1) taasloodud baasil põhinev reproduktiivpädevus;

2) loominguline pädevus, mis põhineb sellel, mida isiklikult muudetakse (kasvatatakse või lisandub).

Praktikas kasutatakse kolme erinevad tähendused"pädevuse" mõisted:

Esiteks, ainulaadsed omadused organisatsioonid, mis koosnevad teadmistest, tehnoloogiatest ja protsessidest, mida saab luua ja arendada. Selliseid kompetentse, mis kehtivad kogu organisatsioonis, nimetatakse põhipädevusteks. Need pädevused on tihedalt seotud organisatsiooniline süsteem tasakaalustatud näitajad.

Teiseks üksiku töötaja teadmiste, kogemuste, oskuste, väärtuste, normide ja käitumismustrite kogum, mis on aluseks tema isiklikule edule ja positsioonile ühiskonnas. See individuaalne pädevus on tihedalt seotud isikliku tasakaalustatud tulemuskaardiga.

Kolmandaks teatud töö tegemiseks vajalike teadmiste, oskuste, väärtuste, normide ja käitumismustrite kogum. See erialane pädevus on seotud individuaalse tööplaaniga ja sisaldub pädevusprofiilis.

Mõned juhtimisõpikud tõstavad esile sotsiaalpsühholoogiline pädevus, mis tähendab:

1) võime mõista iseennast (mis hõlmab enda motiivide, suhtlemisvõimete ja käitumismustrite teadvustamist);

2) oskus mõista teisi inimesi (mis hõlmab teiste inimeste vajaduste, motiivide, nende käitumisomaduste ja kasutatavate psühholoogiliste kaitsemehhanismide mõistmist);

3) oskus mõista inimestevahelisi suhteid (mis tähendab oskust adekvaatselt tajuda suhtlussituatsiooni, suhtlusprotsessis tekkivaid suhteid, tajuda enda mõju suhtlusprotsessile, mõista tekkivate raskuste põhjuseid) ;

4) oskus ennustada inimestevahelisi olukordi (mis on võimatu ilma kõigi ülalkirjeldatud võimete arendamiseta ning eeldab ka teadmisi vastastikuse mõistmise takistustest ja konstruktiivsete suhtlustehnikate kasutamisest).

L. Iacocca kirjutas kunagi juhtide sotsiaalpsühholoogilise ehk kommunikatiivse kompetentsi tähtsusest. Selle, et hiilgavate võimetega õpilastest said väga keskpärased juhid, põhjendas ta sellega, et nad polnud seltskondlikud.

Hiljem tekkis sotsiaalse intelligentsuse mõiste kui midagi, mida juhid vajavad rohkem kui üldine intelligentsus, mida mõõdetakse IQ-ga. Selleks, et juhid oleksid väga tõhusad, piisab keskmisest üldisest intelligentsuse tasemest. J. Guilfordi väljatöötatud test võimaldab mõõta sotsiaalset intelligentsust ja seda saab kasutada juhtide valikul, kuid mitte nende arendamiseks.

Näited ametialastest pädevustest: delegeerimine, juhendamine, juhtimine, iseseisev töö, kliendile orienteeritus, koostöö, inimestevahelise suhtlemise oskused, organiseeritus, protsessile orienteeritus, proaktiivsus, inspiratsioon, sihikindlus, veenmine jne.

Kodumaiste ettevõtete arenedes ja kapitalisatsiooni kasvades muutub üha selgemaks, et peamine näitleja organisatsioonis - juht. Tema on see, kes teeb iga päev palju otsuseid ja vastutab kvaliteetse töö eest. struktuurijaotused. Kaasaegse Venemaa organisatsiooni juhi rolli ei saa ülehinnata. Sotsioloogid märgivad selle sotsiaalse grupi sisemist heterogeensust ja ebajärjekindlust, mis hõlmab nii vana formatsiooni juhte kui ka uut juhtide põlvkonda, kes toetavad turuväärtusi ja kuuluvad neisse ettevõtete ja kogu majanduse arengu suunistena. .

Meie riigis toimunud muutused on kohal kõrged nõuded kaasaegse organisatsiooni juhtide pädevusse.

Juhi pädevust võib ette kujutada kui kombinatsiooni kolmest tema olemasolu sfäärist organisatsioonis: tema asjad (saan - kujuneb erialase koolituse kaudu), tema tunded (ma tahan - kujunevad haridusest ja organisatsioonikultuur) ja tema mõtted (ma tean – kujundatud haridusest). Nende väljendusastme ja ühe või teise domineerimise järgi saab hinnata juhi kompetentsi taset.

Organisatsiooni juht määrab 80% sellest, milline tema juhitav organisatsioon välja näeb, milliseid juhtimistehnoloogiaid ta valib, millised inimesed selles töötavad ja millised käitumisnormid hakkavad valitsema. Aeg möödub, ühiskond muutub. Tänapäeval tunneb riik vajadust otsida uusi juhtimismeetodeid ning professionaalseid juhte ja juhte. Venemaa ettevõtted vajavad juhte, kes rajavad oma suhted organisatsiooni ja töötajatega professionaalsuse, koostöö, vastastikuse austuse ja huvi ning vastastikuste kohustuste selge mõistmise põhimõtetele.

Kaasaegne Venemaa juht on pidevate muutuste ja ebakindluse tingimustes. Mõned ülesanded tema tegevuses kaotavad oma tähtsuse ja kaovad sootuks, teised on kuidagi teisenenud või muutuvad mingil moel. Samal ajal ilmnevad uued ülesanded, mis nõuavad veelgi suuremat kutsetegevuse ümberstruktureerimist. Vaja on uusi kompetentse. Tehes konkreetset analüüsi juhi ees seisvate uute ülesannete kohta, on võimalik modelleerida juhil puuduvat ja pakutavat kompetentsi eriprogramm koolitust.

Sotsiaal-majandusliku arengu erinevatel etappidel pädevused muutuvad. Kaasaegne vene juht peab aga juhtima ülesandeid, ressursse, inimesi, teavet, kvaliteeti, projekte ja organisatsioonilisi muudatusi. Tegemist on universaalse kompetentsimudeliga, mis võib muutuda olenevalt organisatsiooni vajadustest (tabel 1).

Tabel 1

Tippjuhi pädevusmudel

Tulemusele orienteeritud

Juhtimise arengutase

Teatab oma töötajatele kõrgeid ootusi. Aitab töötajatel uskuda edusse ja teha kõik endast oleneva, et oma plaane saavutada. Loob saavutuste hindamise süsteemi. Toetab töötajaid ebaõnnestumise perioodidel

Tugev arengutase

Seab eesmärgid tasemel, mis on väljakutsuv, kuid realistlik. Tõstab esile viise, kuidas oma saavutusi hinnata. Suudab olla visa, aktiivne ja valiv pika ebaõnnestumise ajal

Arengu põhitase

Püsiv, püüdlev edu poole. Ajutiste tagasilöökidega silmitsi seistes ei anna alla. Keskendutakse konkreetsele tulemusele, mitte protsessile. Initsiatiiv

Tahab õnnestuda. Ei näita alati piisavat püsivust. Ebaõnnestumisega silmitsi seistes võib ta kaotada usu endasse. Mõnel juhul võtab ta initsiatiivi

Kompetentsi ei arendata

Ei püüa õnnestuda. Saadud tulemustega rahul

Konfliktide juhtimine

Juhtimise arengutase

Seab normiks konstruktiivse suhtumise meeskonnas tekkivatesse erimeelsustesse. Nõuab, et töötajad jõuaksid omavahel kokkuleppele ilma olukorda konflikti viimata. Konflikti korral tegutseb pädeva vahendajana, aidates osapooltel kokkuleppele jõuda

Tugev arengutase

Teab, kuidas tuvastada oma vestluskaaslase sügavaid huvisid. Väldib välja öeldud seisukohtade arutamist, liigub edasi sügavalt juurdunud huvide arutamise juurde. Leidlik uute mõlemale poolele sobivate lahenduste leidmisel. Suudab vältida konflikte ka ebakonstruktiivse töötajaga suheldes

Arengu põhitase

Eriarvamustega silmitsi seistes otsib ta kompromisslahendust. Saab teada teise inimese positsiooni. Näitab mõistmist ja austust teise positsiooni vastu, isegi kui see on tema omaga vastuolus. Oskab positsioone vahetada ja olla paindlik kompromisside leidmisel. Poolte vastastikuse tahte korral ei too lahkarvamused konflikti

Pädevus ei ole piisavalt arenenud

Seistes silmitsi erimeelsustega, püüab ta kokkuleppele jõuda. Samal ajal hoiab ta oma positsioonist kinni. Ei ole paindlik. Keeldub vestluskaaslase positsioonist aru saama

Kompetentsi ei arendata

Ajendab kolleege konfliktidele. Lahkarvamuste korral võtab ebakonstruktiivse seisukoha

Tippjuhi jaoks on kõige olulisem oskus olla juht. Lisaks peab juht olema strateeg, hindama inimeste potentsiaalseid võimeid ja juhtima organisatsioonilisi teadmisi.

Seega hõlmab kaasaegse vene juhi ametialase pädevuse ja pädevuse arendamine kaasaegsete erialaste teadmiste ja praktiliste oskuste kompleksi arendamist ja rakendamist, nende rakendamist, tõhusate oskuste valdamist. sotsiaalne juhtimine ja inimtehnoloogiad

Pädevused erinevad põhimõtteliselt kolmikust "teadmised, võimed, oskused". Esiteks määratlevad need suuremad kutsetegevuse analüüsiüksused (need on konkreetse tegevuse olulised osad). Teiseks hõlmavad need juhi ametialaselt olulisi isiksuseomadusi. Kompetentsi tuum on “oskused”. Nende kombinatsioon ja omavaheline seos moodustab kompetentsi sisemise struktuuri.

Juhi pädevust võib ette kujutada kui kombinatsiooni kolmest organisatsioonis eksisteerimise sfäärist: tema asjad, tema tunded ja mõtted. Nende väljendusastme ja ühe või teise domineerimise järgi saab hinnata juhi kompetentsi taset.

Kaasaegsed kompetentsipõhise lähenemise uurijad (A.K. Markova, L.A. Stepnova, E.V. Zemtsova, A.I. Subetto) toovad välja järgmised juhtide põhipädevused 11 Lukašenka M.A. Juhi professionaalsed kompetentsid www.bglitvak.ru:

· Tulemustele orienteeritud, saavutustele orienteeritud. Oskus vastutada otsuste elluviimise eest, oskus seada uusi ambitsioonikaid eesmärke eelnevate saavutamisel. Ülesandele orienteeritud ja suhetele orienteeritud käitumine.

· Paindlikkus. Oskus kiiresti ja adekvaatselt reageerida hädaolukordadele, näha ja tuvastada probleem, leida viise selle lahendamiseks, komplekteerida elluviimiseks meeskond ja hinnata tulemusi.

· Õppimis- ja iseõppimisvõime. Õpivõime, tundlikkus uute meetodite ja tehnoloogiate suhtes, oskus uusi asju praktikas rakendada. Eneseanalüüsi võime. Valmisolek analüüsida oma saavutusi ja puudujääke, vaadata tuttavaid asju teise pilguga ning kasutada targalt teiste kogemusi.

· Mõjujõud, veenmisvõime. Oskus oma arvamust kaitsta. Kasutage konstruktiivsete vestluste pidamisel loogikat. Mõjutehnikate valdamine. Oskus tuvastada ja kasutada inimeste motiive. Oskus esitada õigeid küsimusi ning määrata partneri teadlikkuse ja emotsionaalse seisundi taset.

· Oskus teisi kuulata ja tagasisidet vastu võtta. Võimalus luua kahepoolse suhtluse kanaleid - abstraktne oma arvamustest ja mõtetest, keskenduge vestluskaaslase sõnadele. Hea kuulmis- ja visuaalne mälu. Omamine erinevatel viisidel tagasisidet. Oskus teisi tõhusalt julgustada ja kritiseerida.

· Esitlus- ja läbirääkimisoskus. Oskus määrata ettekande eesmärke ja eesmärke, publiku huve. Tõhusa sissejuhatuse konstrueerimine, fraaside ühendamine, ettekande põhiosa ja kokkuvõte. Veenmisstrateegiate valdamine ja avaliku esinemise oskus. Efektiivse läbirääkimisprotsessi etappide tundmine. Võimalus tuvastada osalejate huvid, valida parim alternatiiv. Oskus arutada, teha ettepanekuid ja pidada positsiooniläbirääkimisi. Manipulatsioonitehnikate valdamine ja oskus neile vastu seista.

· Kliendikesksus. Klienditeeninduse poliitika ja standardite tundmine. Keskenduge praegustele ja tulevastele klientide vajadustele. Oskus õigesti käituda erinevad tüübid"rasked" kliendid. Oskus luua partnerlussuhteid klientidega, oskus ära tunda lisafunktsioonid ja riskid suhetes klientidega.

· Juhi pädevuste hulka kuuluvad ka: analüüsivõime, loovus, organiseerimisoskus, meeskonnatöö oskus jne.

Seega on igal juhtimistegevuse liigil oma eripädevused. Töötajate pädevuste erinevus tuleneb nende funktsionaalsete kohustuste erinevusest, samuti nõudmisest nende tööülesannete täitmiseks vajalike oskuste, teadmiste ja isikuomaduste järele.

Kutsepädevuste kaalumisel eristab enamik teadlasi lihtsaid (põhi)pädevusi ja võtmepädevusi.

Juhi ametialased pädevused– tema võimet teha tööd vastavalt ametikoha nõuetele. Viimaseid nimetatakse omakorda tavaliselt ülesanneteks, nende rakendamise standarditeks, mis on aktsepteeritud konkreetses organisatsioonis või tööstuses.

Organisatsiooni juhi erialased võtmepädevused

  • Saavutustele orienteeritus;
  • Edukas töö andmetega, otsuste tegemine;
  • Tegevuse korraldamine, kontroll;
  • Töötajate motiveerimine ja arendamine;
  • Oskus alluvaid mõjutada;
  • Oskus oma tööd ise organiseerida.

Juhataja jaoks oluline on keskenduda saavutustele, oskus seada täiesti saavutatavaid, kuid samas ambitsioonikaid eesmärke. Sama oluline on osata töötada teabega ja teha selle analüüsi põhjal õigeid otsuseid. Pädev juht oskab korralikult tööd korraldada ja tegevust kontrollida. Juhi kutseoskused ja juhtimispädevused hõlmavad tema oskust luua alluvatele tingimused, mis võimaldavad viimastel oma tööd sooviga teha.

Loomulikult peab juht suutma mõjutada oma alluvate otsuseid. Selleks peab teil olema:

  • Oratoorsed oskused;
  • Autoriteet töötajate seas;
  • Oskus viia läbi koosolekuid ja juhtida rühma;
  • Võimalus kiiresti navigeerida ettenägematutes olukordades.

Omakorda organisatsioon enda tööd eeldab juhtival positsioonil oleva inimese oskust oma tööaega planeerida, organiseerida ja õigesti jaotada. Oluline on osata seada prioriteete, kasutada delegeerimist aja kokkuhoiu ja alluvate oskuste arendamise viisina.

Organisatsiooni juhi muud erialased pädevused

  • Turunduse põhitõdede tundmine ettevõtte turul positsioneerimiseks.
  • Oskus hallata rahaasju ja kasutada investeerimisvahendeid.
  • Turuseaduste mõistmine, et müüki õigesti korraldada.
  • Ärijuhtimise pädev rakendamine jne.

Need pädevused sisse suuremal määral põhinevad juhi kvalifikatsioonil. Need on määratud ametialaste teadmiste kogumiga, mis peavad olema juhtival ametikohal töötaval inimesel. Sel juhul on vajalik, et juhil oleks mitte ainult töökogemus, vaid ka vastav haridus, kuna näiteks investeerimisvahendite kasutamise oskus põhineb teadmistel investeeringutega töötamise protsessist.

Juhi ametialaste kompetentside arendamine

Juhi võtmepädevused põhinevad rohkem isikuomadustel. Nende täiustamine võimaldab teil saavutada soovitud tulemuse ja saada kõige pädevamaks juhiks. Selleks on parem kasutada professionaalide abi juhi erialaste pädevuste arendamiseks. Koolitused juhtivatel kohtadel töötavatele isikutele annavad võimaluse arendada või täiendada juhtimisoskusi.

Juhtidele suunatud koolitused võimaldavad õppida juhtima projekte, muutusi ja muid juhtimistöö komponente, areneda strateegiline mõtlemine, suhtlemisoskus. Nende abiga saate õppida paljude kohta olulisi aspekte kompetentne juhtimine, mis võimaldab tõhusamalt juhtida ettevõtet erinevates tingimustes.


MILLISED PÄDEVUSED PEAKSID OLEMA MÜÜGIJUHT
Sukhanova I.M.
"Müügijuhtimine", mai 2007.

Enne kui räägime müügijuhi kompetentsidest, peame aru saama, mis on kompetents.

Niisiis, klassikaline määratlus: kompetents - (ladina sõnast competo - saavutan; täidan, lähenen). Sellel on mitu tähendust: 1) seaduse, harta või muu seadusega konkreetsele organile antud volituste ulatus või ametnik; 2) teadmised, kogemused konkreetses valdkonnas.

Järgmine määratlus on meie arusaamise jaoks oluline: pädevus- see on spetsialisti isiklik võime lahendada teatud klassi professionaalseid probleeme. Samuti mõistame pädevuse järgi vormiliselt kirjeldatud nõudeid müügiosakonna juhi isiku-, kutse- ja muudele omadustele.

Kompetentside komplekt; nimetatakse antud ainevaldkonnas tulemuslikuks tegevuseks vajalike teadmiste ja kogemuste olemasolu pädevus.

Pädevused võib jagada järgmisteks osadeks:

ettevõtte kompetentsid – vajalikud kõigile ettevõtte töötajad,

juhtimisalased kompetentsid - vajalikud ettevõtte juhtide jaoks (kõik või ainult teatud tase),

erilised (spetsiifilised) pädevused, mida nõuavad ainult teatud töötajate kategooria ( näiteks: müügijuhid).

Toome näite ühe seadmete hulgimüügiga tegeleva ettevõtte korporatiivsetest kompetentsidest. Olenemata ametikohast peavad igal selle ettevõtte töötajal olema järgmised pädevused:

Uute teadmiste ja oskuste valdamine ja kasutamine, s.o. mitte ainult pidev õppimine, vaid ka sellise õppimise tulemusena saadud uute teadmiste, oskuste, enda ja teiste kogemuste kasutamine töös;

Tõhus suhtlemine ja koostöö, s.o. võime teha edukalt koostööd teiste organisatsiooni liikmetega, saavutada kooskõlastatud tegevusi ettevõtte eesmärkide saavutamiseks;

Kliendi vajadustele keskendumine eeldab töötaja soovi võimalikult palju mõista ja rahuldada kliendi vajadusi, hinnata tehtud tegevuste kasulikkust kliendi vajaduste täiendava rahuldamise seisukohalt. Lisaks peaks töötaja kohtlema oma töökaaslasi kui sisekliente;

Tulemustele orienteeritud, s.t. töötaja arusaam tema ja ettevõtte ees seisvatest ülesannetest ning oskus neid süstemaatiliselt ellu viia.

Juhtimispädevuste näitena pakume ühe IT-lahendusi arendava ja müüva ettevõtte keskastme juhile kompetentside komplekti:

Professionaalsus - universaalsete teadmiste ja kogemuste omamine vähemalt ühes ettevõtte tegevusvaldkonnas.

Organisatsioon - levitamine (kontrolli) ressursse : oskus pakkuda töötajatele nende eesmärkide saavutamiseks vajalikke ressursse ja volitusi; kehtestada minimaalselt vajalik kontroll; jälgida saavutatud tulemusi, seostades need kehtestatud plaaniga.

Organisatsioon – määrata kindlaks isiklikud prioriteedid ja eesmärgid, mis vastavad ettevõtte eesmärkidele; mõistlik tööaja jaotus; tulemuslik töö dokumentidega ja asjalik haldusküsimuste lahendamine; teabe optimaalne töötlemine, oluliste punktide esiletõstmine ilma tarbetute detailideta; võime töötada suure koormuse all.

Suhtlemine – oskus kuulata ja kuulda sõnumeid ja teavet, läbi viia eelnevalt ettevalmistatud ja spontaanseid ettekandeid, mis sobivad publikule ja teemale ning tagavad soovitud tulemuste saavutamise.

Alluvate arendamine , st. vastavate oskuste ja vilumuste arendamine töötajate seas vastavalt konkreetsetele ametialastele vajadustele; keeruliste erialaste ülesannete püstitamine; töötajatele suurema vastutuse andmine. Sellise keskkonna loomine, mis julgustab inimesi saavutama ja arendama oma võimeid; Julgustada töötajaid olema energilised, entusiastlikud, lojaalsed, usaldavad ja püüdlema tipptaseme poole.

Volituste delegeerimine need. osa juhi funktsioonide üleandmine alluvale, tingimusel et vastutus läheb üle antud töö eest.

Välised kontaktid – konstruktiivsete suhete arendamine ja hoidmine klientide, tarnijate, avalikkuse ja valitsuse esindajatega; erilise tähelepanu osutamine kliendile, täpsus toodete ja teenuste tarnimisel. Ettevõtte esindamine suhetes välised organisatsioonid, tehes tööd pideva murega ettevõtte maine pärast.

Suhtlemisoskused - võime teistega tõhusalt suhelda; võime võita toetust igal organisatsiooni tasandil.

Konfliktide juhtimine - võime mõista mitut seisukohta, kontrollida stressi- ja kriisiolukordi; oskus lahendada konflikte ja erimeelsusi.

Pidevalt tähelepanu demonstreerimine ja julgustamine kvaliteet töötada kõigil tasanditel nii ettevõtte sees kui ka väljaspool seda; kriitiline suhtumine keskpärastesse tulemustesse.

Seatud eesmärkide saavutamine; tulemuste ja töö tegemise eest vastutuse süsteemi kasutuselevõtt koos vastutustundega tööviljakuse eest.

Innovatsioon – soov omandada ja rakendada uusi progressiivseid töömeetodeid.

Intellektuaalne tase - intelligentsus, loogilise mõtlemise võime, haridus.

Müügijuhi kompetentsimudeli väljatöötamist alustades on mõttekas esmalt defineerida ettevõtte- ja juhtimispädevused ning alles seejärel liikuda edasi eripädevuste kujundamise juurde. Spetsiaalsed või spetsiifilised kompetentsid dešifreerivad müügiosakonna juhi konkreetse ametikoha jaoks mõistet "professionaalsus". Seda tüüpi kompetentside juurde tuleme veidi hiljem tagasi, kuid nüüd võtame luubi alla müügiosakonna juhi juhtimispädevused.

Just juhtimispädevused on müügiosakonna juhi jaoks esikohal ja tagavad tema tulemuslikkuse. Tõsi, sageli unustab müügiosakonna juht, et ta on juht ja tema põhiülesanne on osakonna juhtimine, ning on isiklikust müügist liigselt kaasa haaratud. Veelgi enam, juhtimistegevuse olemuse paremaks mõistmiseks on müügiosakonna juhil mõttekas ette kujutada kogu võimalikku juhtimispädevuste valikut. Nende pädevuste loetelu on üsna suur, nii et tõelises dokumendis, niinimetatud "pädevuste portrees", peate hõlmama mitte kõiki neid, vaid ainult kõige olulisemaid konkreetses organisatsioonis konkreetse ametikoha jaoks. Seda tehakse selleks, et muuta selline dokument tõeliseks töövahendiks, kuna liiga suur pädevuste loetelu on nii tajutav kui ka raskesti hinnatav.

Seega võib juhtimispädevused jagada viide rühma:

1) Juhi rolli täitmiseks vajalikud kompetentsid.

2) Kõrget intelligentsi taset iseloomustavad pädevused.

3) Töö efektiivsuse tõstmiseks vajalikud pädevused (enda ja alluvate).

4) Kompetentsid, mis määravad juhi enda arengu.

5) Pädevused, mis määravad

Alustame juhirolli täitmiseks vajalikest kompetentsidest. Need sisaldavad:

1. Juhtimine ehk oskus saavutada inimeste kaudu silmapaistvaid tulemusi.

2. Juhtimine kui silmapaistvate tulemuste saavutamine ressursside, süsteemide ja protsesside tõhusa juhtimise kaudu.

3. Töötajate arendamine (mentorlus, ).

Pange tähele, et mõnikord peetakse mõisteid "juhtimine" ja "juhtimine" sünonüümidena. See pole täiesti tõsi. Tänu juhtimisele juhib juht inimesi, inspireerib neid ja valgustab neid ideega. Ta ei pruugi pöörata erilist tähelepanu sellele, kui ratsionaalselt on tema töötajate töö korraldatud, kuid ta ei jäta tähelepanuta ka meeleheidet ja entusiasmi kadu. Teisest küljest võimaldavad juhiomadused juhil juhtida tööprotsesse, tagades nende ratsionaalsuse, läbimõelduse ja koordineerituse.

Ühes ettevõttes nägime silmapaistvat näidet ühe müügiosakonna juhi juhiomaduste arendamisest ja teises juhiomaduste arendamisest. Ettevõttel oli kaks müügiosakonda, mis jagunesid tootepõhimõtete järgi. Üks osakond müüs üht toodet, teine ​​osakond teist. Esimese osakonna juhataja kogus sageli spontaanselt oma juhid kokku ja kirjeldas neile entusiastlikult ettevõtte töö väljavaateid, näidates neile üha uute võitude põnevaid horisonte. Samuti pidas ta sageli isiklikke vestlusi ja julgustas töötajaid. Kas see on tõsi, konkreetsed sammud(mida ja kuidas teha) jättis ta nende otsustada. Ta uskus, et peamine on soov tulemusi saavutada ning mida ja kuidas teha, on teine ​​küsimus. Juhid tegid sageli vigu ja töötasid väga kaootiliselt, kuid entusiastlikult, tänu millele õnnestus plaan täita, kuigi sageli tuli töö ümber teha. Teise osakonna juhataja aga koostas planeerimiskoosolekud rangelt ajakava järgi, andis selged ülesanded, andis ülesannete lahendamiseks vajalikud vahendid, jälgis täitmist ja aitas lahendada keerulisi probleeme. Kuid ma ei pidanud vajalikuks nende töö vajalikkuse kohta midagi öelda. Ta uskus, et see on juba selge, miks siis sellele aega raisata. Tänu sellele töötasid tema alluvad üsna ladusalt, saavutasid häid tulemusi, kuid ei püüdlenud eriliste saavutuste poole ja suhtusid töösse kui vältimatusse vajadustesse. On ilmne, et mõlemal juhil olid arenguvarud, ühel juhiomadused, teisel juhiomadused.

Vaatame nüüd pädevusi, mis iseloomustavad juhi kõrget intelligentsuse taset.

See on esiteks selline pädevus nagu "Analüüs ja probleemide lahendamine" st vastastikku vastuvõetavate lahenduste saavutamine probleemide tuvastamise, mõjutatud osapoolteni jõudmise, mitmete lahenduste väljatöötamise ja konfliktide lahendamise kaudu.

Teine pädevus on "Eesmärgile orienteeritus" või püüdluste keskendamine eesmärgi, missiooni või ülesande saavutamisele.

Kolmas pädevus - « Otsuste tegemine», Miks on oluline valida olukorra analüüsi põhjal parim toimingute jada.

Ja lõpuks, neljas pädevus - "Loovus või innovatsioon". Seda pädevust iseloomustab traditsioonilise kohandamine või uute lähenemisviiside, kontseptsioonide, meetodite, mudelite, kujundite, protsesside, tehnoloogiate ja süsteemide väljatöötamine.

Sageli peavad müügijuhid tegelema probleemidega, millele pole selget lahendust. Just sellistel juhtudel on vaja selle rühma pädevusi.

Näiteks saab osakonnajuhataja teada, et tema juht ja kliendi töötaja teevad kahtlaseid tehinguid teise, kolmanda ettevõttega. Pealegi ei räägi me ainult tagasilöökidest, vaid ka tegudest, mis avalikustamisel kahjustavad mõlema ettevõtte mainet ning mõjutavad ka moraalset kliimat meeskonnas. Juht peab olukorda igast küljest kaaluma ja otsustama, millised on võimalikud tegutsemisvõimalused ja millised tagajärjed võivad need kaasa tuua. Asjatundmatu juhi lihtsalt vallandamine probleemi ei lahenda, sest kliendil on ka töötaja, kelle tegevus ei olnud parem kui juhi tegevus. Ja te ei saa teda lihtsalt vallandada. Lisaks on vaja tegeleda kolmanda ettevõttega, nõudes sellelt kahjutasu sisse. Juht peab mõistma, et ta peab selles olukorras lahendama mitu probleemi korraga: mitte ainult selleks, et peatada pettus ja hüvitada oma ettevõttele tekitatud kahju, vaid ka vältida nende kordumist tulevikus, ja mis kõige tähtsam, säilitada mõlema ettevõtte mainet. Tavapärased tegevused sellises olukorras ei sobi, seega peab juht lähenema probleemile loovalt ja leidma olukorra lahendamiseks ebatavalise viisi.

Juhi jaoks on väga olulised töö efektiivsuse tõstmiseks vajalikud kompetentsid. Nende hulka kuuluvad sellised pädevused nagu "Planeerimine" ja "Isiklik tõhusus".

Planeerimine -Süsteemne lähenemine tegevusele, iseseisvale ettevalmistusele ja tegutsemisele vastavalt väljatöötatud plaanile.

See pädevus on meie tähelepanekute kohaselt paljude müügijuhtide jaoks kõige tüüpilisem "kasvupunkt". Paljudel neist on suuri raskusi mitte ainult objektiivse ja faktipõhise plaani koostamisega, vaid ka selle hilisema elluviimisega.

Suure ettevõtte müügiosakonna juht kasvas üles müügimehena ja tal oli müügikogemust üle 15 aasta. Ta mäletas väga hästi aegu, mil keegi midagi ei planeerinud, kuid sellegipoolest kasvas müük tohutu kiirusega. Siis hakkas müük langema ja ettevõtte juhtkond hakkas nõudma, et ta, juba müügiosakonna juhataja, koostaks plaani ja järgiks seda. Ta pidas sellele vastu nii hästi kui suutis: kuidas sa saad meie elus midagi planeerida, ütles ta, sest sa ei tea, mis sind homme ees ootab. Kuid juhtkond nõudis ja polnud kuhugi minna. Ma pidin plaane tegema. Kuid ta tegi seda ainult näitlikustamiseks ja unustas plaani kohe, kui selle juhtkonnale üle andis. Loomulikult ei vaadanud ta sellise suhtumisega kavasse kuni hetkeni, mil oli vaja aruanne kirjutada, ei kontrollinud selle täitmist oma alluvate seas ega võtnud ette ka tegevusi selle saavutamiseks. Alluvad, nähes juhi suhtumist, suhtusid planeerimisse vastavalt ja töötasid nii nagu pidi ja mõni lihtsalt tuju järgi: kui hästi läheb, siis müün, aga kui ei õnnestu, pole mõtet end pingutada. , peate selle ära ootama.

"Isikliku tõhususe" pädevuses on ühendatud järgmised omadused:

Juhi tegevuse jaoks pole vähem oluline ka tema enda areng. Ja siin võime kaaluda pädevusi, mis ühendavad juhi enda arengusoovi, nimelt: "Pidev õppimine" ja "Paindlikkus".

“Pideva õppimise” kompetents on müügiosakonna juhi jaoks väga oluline, kuid üsna sageli täheldame nende puhul nn “seiskunud enesearengut”. Ehk siis müügiosakonna juhi tasemele jõudnud inimene on tööalaselt juba tõesti palju saavutanud ja hakkab ühel hetkel uskuma, et ta juba teab kõike ja saab kõigega hakkama. Aga elu ei seisa paigal. Nagu teate, vananevad teadmised tänapäeva maailmas väga kiiresti. Veel 10–15 aastat tagasi vananesid teadmised iga viie aasta tagant. Need. spetsialist, kui ta tahtis oma kvalifikatsiooni kõrgel tasemel hoida, pidi läbima koolituse vähemalt iga viie aasta järel. Tänapäeval vananevad teadmised iga 2-3 aasta tagant.

Pideva õppimise pädevuse ebapiisav arengutase avaldub väga selgelt erinevate koolituste käigus, kui osalejad selle asemel, et tajuda uut infot ja mõelda, kuidas seda oma töös kasutada, deklareerivad: „aga see ei ole nii. see on meiega." See lähedus uutele teadmistele või lihtsalt lähenemistele viib selleni, et spetsialist töötab välja professionaalsed mallid. Ja see omakorda viib paindumatuseni.

“Paindlikkus” kui müügiosakonna juhi juhtimiskompetents on ettevõtte innovatsiooni kontekstis eriti oluline. Kui juht on paindumatu, on tal väga raske mitte ainult mõista muutuse tähendust, vaid ka valida olukorrast olenevalt adekvaatseid käitumismeetodeid. Paindlikkus eeldab ka võimalust kiiresti ühelt tegevuselt teisele lülituda, hoida pidevalt fookuses kõiki osakonna eriilmelisi asju ning mitte unustada ega kaotada silmist detaile.

Erilist tähelepanu Juhin tähelepanu viimasele kompetentside grupile – kliendile orienteeritusele. Kliendi all mõeldakse antud juhul nii ettevõtte väliskliente kui ka enda töötajaid, kes on sisekliendid. Pädevus "Kliendikesksus"- on ettenägelikkus, kliendi vajaduste, soovide ja ootuste täitmine.

Kliendikesksust ei tohiks aga segi ajada kohmetu suhtumisega temasse ja sooviga kõiges meeldida, mis mitte ainult ei too kaasa partnerlust ja koostööd, vaid võib avaldada kahjulikku mõju ettevõttele tervikuna.

Tootmis- ja kaubandusettevõtte müügiosakonna juhataja mõistis kliendile orienteeritust väga omapäraselt. Pärast ametisse asumist asendas ta esimese asjana kliendiga sõlmitud tüüplepingu, mis nägi ette ettemaksu, lepinguga, mille maksetähtaeg on 30 päeva. Loomulikult oli klientidel selle üle ainult hea meel. Aga kui varem, lepingut arutama hakates, algas läbirääkimisprotsess ettemaksuga, siis nüüd algas sama läbirääkimine 30 päevast. Selle tulemusena kasvas ettevõtte keskmine edasilükatud makse 15 päevalt 45-le. See oli klientidele loomulikult kasulik, kuid ettevõte kandis märkimisväärset kahju.

Seetõttu tuleb kliendile orienteerituse mõistmisel arvestada, et oma ettevõte ei peaks selle orientatsiooni tõttu kandma olulist kahju. Oluline on leida ühisosa ja mõlemale poolele kasulikud lahendused, siis on koostöö tugevam.

Tegelikult võib peale seda kompetentsi öelda, et müügiosakonna juhi jaoks võib see olla omamoodi “sillaks” juhtimis- ja eripädevuste (spetsiifiliste) vahel.

Viimase mõistmiseks peab teil olema väga selge ettekujutus, milliseid funktsioone lisaks juhtimisele täidab müügiosakonna juhataja.

IN üldine vaade Vaja on järgmisi pädevusi:

Turunduse põhialuste tundmine (positsioneerimine, segmenteerimine, sortimendipoliitika, hinnakujundus, müügikanalid, müügiedendus)

Oskus planeerida müüki üldiselt ja erinevatel põhjustel (kliendigruppide, sortimendigruppide, müügiterritooriumide, maksetingimuste osas);

Oskus koostada paketipakkumisi erinevatele kliendigruppidele;

Oskus hallata saadaolevaid arveid;

Oskus moodustada optimaalne ja tasakaalustatud ladu;

Oskus korraldada ja kontrollida tegevusi kliendibaasi arendamiseks;

Võimalus optimeerida kliendibaasi uue (või kohandatud) turundusstrateegia alusel;

Ettevõtte hinna- ja sortimendipoliitika kujundamise oskus;

Lepingulise töö ja dokumentide koostamise oskus;

Analüütilised oskused (müügi, finantsnäitajate ja müügiedendustegevuste analüüs; turutingimuste analüüs; kliendibaasi analüüs);

Oskused kampaaniate läbiviimiseks prioriteetsete või "kinnijäänud" toodete reklaamimiseks.

Läbirääkimis- ja kokkuleppeoskus konfliktsituatsioonid klientidega;

Oskus (tasemel kogenud kasutaja) tarkvara nagu 1C, Infin, Pank-kliendi süsteem, Konsultant-Plus jne.

Kui müügiosakonna juht töötab võtmeklientidega, siis tema eripädevuste hulka võivad kuuluda ka järgmised kompetentsid:

Ettevõtte tootesarja tundmine.

Võimalus esitleda mis tahes toodet (teenust).

Oskus töötada klientide vastuväidetega.

Arusaamine konkurentsieelised tooted (teenused), ettevõte, personal.

Oskused hoida klientidega pikaajalisi suhteid.

Töötage klientidega tähtaja ületanud nõuete osas.

Ettevõttes kehtivate dokumentide liikumise normide ja reeglite tundmine, konfidentsiaalse teabe säilitamine jm.

Vaatame näiteks ühe ettevõtte müügiosakonna juhi spetsiifilisi pädevusi.

"Kompetentside portree" (v.a ettevõtte ja juhtimisalased omad).

Müügiosakonna juhil peab olema praktiline kogemus (vähemalt 3 aastat) järgmistel aladel:

1. Töötage ettevõtte klientidega:

• potentsiaalsete klientide otsimine ja arendamine ettevõtte põhilistes tegevusvaldkondades;

• dirigeerimine äriline kirjavahetus;

• ettevalmistamine ja läbiviimine ärikohtumised;

• kontakti hoidmine klientidega pärast töö lõpetamist.

2. Dokumentidega töötamine:

• dokumentatsiooni koostamine ja pakkumistel osalemise avalduste esitamine;

• lepingute registreerimine ja lepingute koostamine;

• kontodega töötamine;

• töö konfidentsiaalse teabega, selle registreerimine, salvestamine ja säilitamine;

• müügiarvestuse pidamine;

• analüütiline töö arhiividokumentidega (õnnestunud ja ebaõnnestunud lepingud, ebaõnnestumise põhjused jne).

3. Tööde korraldamine klientide tellimuste täitmiseks:

• kogu tootmises olemasolevate projektide tööde teostamise korraldamine;

• kaupade liikumise lähetamine ja klientide andmebaasi pidamine;

• kompleksprojektide kaastäitjate valik ja nendega suhtlemise korraldamine;

• hangete haldamine.

Kui teie organisatsioon on juurutanud (või juurutab) kvaliteedisüsteemi, peavad müügiosakonna juhil olema järgmised spetsiifilised pädevused:

müügiäri protsessi kirjeldamise oskus;

teadma kvaliteedistandardi nõudeid (näiteks ISO);

omad CRM-i või muude müügijuhtimissüsteemide juurutamise kogemust.

Müügiosakonna juhil võib vaja minna teadmisi turunduse aluste kohta, turu-uuringuid, piirkondlike müügiturgude tundmist, lobitöö oskusi, müügivõrgustike ülesehitamise kogemust, esinduste, esinduste ja ladude avamise kogemust ja palju muud.

Veel kord juhime teie tähelepanu asjaolule, et pole juhus, et neid pädevusi nimetatakse erilisteks või isegi spetsiifilisteks: need peegeldavad otseselt ettevõtte spetsiifikat ja nõudeid. konkreetne ettevõte samasse asendisse. Nagu me juba ütlesime, sisalduvad need pädevused „professionaalsuse” mõistes.

Millised võimalused avanevad meile müügiosakonna juhi kompetentside selge mõistmisega?

Esiteks võimaldab see organisatsiooni, äriüksuse või personaliosakonna juhil hinnata sellele ametikohale kandideerijaid ühtsete kriteeriumide alusel.

Teiseks loob see mõistmist. tõhus töötaja”, aitab määrata töö eduka sooritamise kriteeriumid. Töötaja enda jaoks aitab see välja selgitada tema tugevad ja nõrgad küljed ning selgitada välja põhivajadused arendamiseks ja koolituseks.

Kolmandaks saame teha objektiivseid otsuseid töötajate edutamise ja ettevõttesisese arengu osas.

Kas on olukordi, kus saab rahulikult töötada ilma pädevusmudeleid ehitamata? Jah. Juhul, kui ettevõte on alles oma arengu alguses, moodustatakse see mõnikord „peresõbralikul“ põhimõttel, kui puudub selge ametikohtade jaotus ja kõik töötajad on peaaegu täielikult vahetatavad. Organisatsiooni kujunemise praeguses etapis on veel vara rääkida kompetentsidest kui mingist juhtimisvahendist. Kuid töötajate parimaid tavasid analüüsides, tõhusad tehnikad töö, juba selles organisatsioonilises staadiumis on vaja rääkida ettevõtte kompetentside ning aja jooksul juhtimis- ja eripädevuste kirjeldamise alustest.

Nüüd peatume küsimusel: "Kuidas me saame hinnata teatud pädevuste olemasolu?" Hindamismeetodid võivad siin olla: intervjuud, professionaalne testimine, pingerida, hindamine 360 ​​kraadi meetodil ja kõige põhjalikuma meetodina hindamiskeskus (Assessment Center). Kui aga rääkida hindamise lihtsusest, selle vastuvõetavusest, tasuvusest ja samas ka tulemuste õigsusest, siis saame rääkida järgmistest meetoditest.

Nagu kogemus näitab, on kandidaatide valimise olukorras kõige kuluefektiivsem vahend käitumisintervjuu. See läheneb korrektsuse poolest hindamiskeskusele, nõudes ühe-kahe päeva asemel üks kuni kaks tundi, seda on lihtsam läbi viia, see on odavam ja vastuvõetav erineva nõutava pädevusega müügijuhtidele. Sellise intervjuu raames esitate küsimusi ja palute kirjeldada taotleja käitumist konkreetses olukorras, mis vastaks teid huvitavale pädevusele.

Näiteks huvitab meid „Kliendikesksuse“ pädevus. Võime esitada kandidaadile selliseid küsimusi: "Rääkige mulle oma suhetest klientidega." "Kirjeldage oma käitumist olukorras, kus kliendil olid suured saadaolevad arved." "Kuidas käitusite olukorras, kus klient pöördus teie poole kaebusega teie alluvate käitumise kohta."

Ettevõttes hindamise või sertifitseerimise (näiteks müügiosakonna juhi kandidaatide esitamiseks) läbiviimise olukorras oleks optimaalseim meetod kas töötajate lihtne pingerida kompetentside järgi või “360 kraadi”. ” hindamine. See on ettevõtte töötaja hinnang, mis põhineb andmetel tema tegevuse kohta tegelikes tööolukordades ja äriliste omaduste kohta, mida ta on näidanud. See põhineb inimese nähtaval käitumisel. Hinnatakse töötaja pädevusi, professionaalseid ja isikuomadusi. Teave esitatakse reitingu kujul, mis on järjestatud erinevate näitajate (pädevuste) järgi. 360 kraadi meetodil hindamise puhul saadakse andmeid töötaja enda, tema vahetu juhi, kolleegide, mõnel juhul ka hinnatava klientide küsitlemisel.

Vaatleme näidet mitme müügiosakonna juhi kohale kandideeriva töötaja hindamisest. Hindamisel olid olulised just juhipädevused, sest iga töötaja osutus heaks müüjaks. Iga juhtimispädevuse kohta said nad järgmised keskmised hinded*:

* Hindamisskaala 1-5, kus:

1 - parim näitaja, pädevus areneb

5- halvim näitaja– pädevust ei arendata

360-kraadise hindamise keskmised tulemused.

Pädevus

Töötajad

Maksimov

Juhtimine

Juhtimine

Analüüs ja probleemide lahendamine

Eesmärgile orienteeritus

Otsuste tegemine

Loovus/innovatsioon

Planeerimine/korraldus

Isiklik efektiivsus

Pidev õppimine

Paindlikkus

Kasutajatugi

Tabelist selgub, et müügiosakonna juhi kohale on kaks soovijat - Ivanov ja Petrov. Lõpliku valiku tegemiseks peate määrama iga pädevuse prioriteedi selle ametikoha jaoks selles konkreetses ettevõttes. Kui organisatsioon on hierarhiline ja ettekirjutatud regulatsioonidega, võib Petrov olla kõige tõhusam. Kui ettevõte on uuendusmeelne, arengule pürgiv, demokraatlike suhetega, siis on Ivanov huvitavam kandidaat müügiosakonna juhi kohale.

Niisiis, vaatlesime müügiosakonna juhi ettevõtte-, juhtimis- ja eripädevuste võimalusi. Käsitlesime pädevuste hindamise meetodite küsimust erinevates olukordades. Kokkuvõtteks tahan rõhutada, et igal ettevõttel on mõttekas välja töötada müügiosakonna juhile oma unikaalne (küll üldistest teadmistest ja lähenemistest lähtuv) kompetentside mudel. See lähenemine võimaldab teil seda tööriista ettevõtte konkreetsetele vajadustele kohandada ja selle tegelikult tööle panna.

Lisa 1.

Lisa (kast)

Müügiosakonna juhataja juhtimispädevuste kirjeldus

Oskab teisi tulemuste saavutamiseks juhtida

Juhtimine

Silmapaistvate tulemuste saavutamine inimeste kaudu.

Teiste inspireerimine oma vaadetega

Riskide võtmine põhimõtete, väärtuste või eesmärkide nimel

Usalduslike suhete loomine sõnade ja tegude vastavuse näitamise kaudu

Näitab üles optimismi ja positiivseid ootusi teistelt

Inimeste kaasamine neid mõjutavatesse otsustesse

Täpne, aus ja sisukas töö töötajate hindamisega seotud küsimustega

Meetodite ja lähenemisviiside kohandamine teiste inimeste vajaduste ja motivatsioonidega

Otsuste tegemine, et vältida või minimeerida negatiivsed tagajärjed inimestele

Lojaalsuse demonstreerimine alluvatele

Juhtimine

Suurepäraste tulemuste saavutamine ressursside, süsteemide ja protsesside tõhusa haldamise kaudu.

Riskide võtmine eesmärkide, tulemuste ja ülesannete saavutamiseks

Kõrgete arendusstandardite seadmine

Inimeste alluvuse hoidmine ja prioriteetsetele eesmärkidele keskendumine

Takistuste tuvastamine eesmärkide saavutamisel ja nende ületamine

Tühjenda ülesande seadistus

Asjakohaste kohustuste ja volituste delegeerimine

Tagada, et olemasolevatest ressurssidest piisab eesmärkide saavutamiseks

Seatud eesmärkide ja eesmärkide täitmise jälgimine

Otsuste tegemine, mis toovad praktilisi tulemusi või tulu

Töötajate arendamine/mentorlus

Teiste professionaalse kasvu aitamine ja toetamine

Usalduse väljendamine teiste edusse

Iga töötaja arenguvajaduste väljaselgitamine

Toetus algatusvõimele ja töö parandamisele

Koolitusvõimaluste pakkumine

Võimaluse pakkumine uue, raske või ambitsioonika ülesande täitmiseks

Edu tunnustamine ja toetamine

Koolitus, mentorlus ja mentorlus teiste arendamiseks

Ebaõnnestumise käsitlemine õppimisvõimalusena

Siiras soov teisi toetada, arendada ja pakkuda professionaalset abi

Avatud soov jagada oma teadmisi ja edukaid kogemusi

Omab kõrget intelligentsust, suudab määrata õige suuna

Analüüs ja probleemide lahendamine

Vastastikuselt vastuvõetavate lahendusteni jõudmine probleemide tuvastamise, mõjutatud osapoolteni jõudmise, mitmete lahenduste väljatöötamise ja konfliktide lahendamise kaudu.

Klientide, töötajate, kolleegidega kuulamine ja võimaluste arutamine probleemide lahendamiseks

Probleemide ja raskuste selge tuvastamine ning avatud, objektiivse arutelu algatamine

Selgitava teabe hankimine põhjendatud otsuste või tegevussoovituste väljatöötamiseks

Alternatiivide väljaselgitamine ja võrdlemine, kasu ja riskide hindamine, otsuste tagajärgede ennetamine

Otsige mitteverbaalseid näitajaid lahendamata konfliktide või probleemide kohta

Võimalike probleemide või kriisiolukordade ennetamine ja nende vältimiseks vajalike toimingute tegemine sarnased olukorrad

Konfliktiallikate väljaselgitamine ja kõigi osapoolte huve rahuldavate lahenduste leidmine

Erinevate konfliktide lahendamise tehnikate mõistmine ja rakendamine

Eraldage end probleemist, et olla objektiivne ja töötada välja rahuldavad lahendused

Eesmärgile orienteeritus

Püüdluste keskendamine eesmärgi, missiooni või ülesande saavutamisele.

Eesmärgi saavutamisel pole vaja juhiseid

Tähtaegadest kinnipidamine eesmärgi saavutamiseks

Võimaluste tuvastamine eesmärkide kiiremaks/efektiivsemaks saavutamiseks

Ambitsioonikate eesmärkide seadmine ja nende saavutamise poole püüdlemine

Arendus ja rakendamine optimaalsed strateegiad eesmärkide saavutamiseks

Tõhususe mõõtmine ja tulemuslikkuse hindamine, et mõista, millises ulatuses on tulemused saavutatud

Eesmärgi poole püüdlemise kiireloomulisuse mõistmine

Sihikindluse demonstreerimine raskuste ületamisel eesmärgi saavutamisel

Kallutatud riskide võtmine tulemuste saavutamiseks

Otsuste tegemine

Parima toimingute jada valimine olukorra analüüsi põhjal.

Faktidel ja seadustel põhinevate erapooletute otsuste tegemine

Otsuste, tegevuste ja tulemuste kvantitatiivse hindamise eeldamine

Arusaam otsuste mõjust organisatsioonile ja nende tagajärgedest

Otsuste langetamise ratsionaalsete põhjuste selgitamine

Järjepidevuse demonstreerimine otsuste tegemisel

Teiste kaasamine otsustusprotsessi, et saada erinevad arvamused ja kogemuste kasutamine

Õigeaegsete otsuste tegemine rasketes stressiolukordades

Loovus/innovatsioon

Traditsiooniliste lähenemiste, kontseptsioonide, meetodite, mudelite, kujutiste, protsesside, tehnoloogiate ja/või süsteemide kohandamine või uute väljatöötamine.

Unikaalsete mustrite, protsesside, süsteemide või suhete tuvastamine

Ebatraditsiooniliste vaadete esinemine, uute lähenemiste kasutamine

Andmete, ideede, mudelite, protsesside või süsteemide lihtsustamine

Väljakujunenud teooriate, meetodite ja protseduuride vaidlustamine

Toetada ja edendada loovust/innovatsiooni

Olemasolevate kontseptsioonide, meetodite, mudelite, skeemide, protsesside, tehnoloogiate ja süsteemide muutmine

Uute teooriate väljatöötamine ja rakendamine selgitamiseks ja lahendamiseks rasked olukorrad

Mitteaktsepteeritud teooriate ja/või meetodite rakendamine

Uute revolutsiooniliste kontseptsioonide, meetodite, mudelite, skeemide, protsesside, tehnoloogiate, süsteemide, toodete, teenuste, tootmise väljatöötamine.

Võtab meetmeid oma töö parandamiseks

Planeerimine/korraldus

Süstemaatiline lähenemine tegevustele – iseseisev ettevalmistus ja tegutsemine vastavalt väljatöötatud plaanile.

Konkurentsivõimeliste ja realistlike plaanide väljatöötamine põhineb strateegilised eesmärgid

Tuleviseid vajadusi ja kasutust arvestav tegevus võimalikke eeliseid

Valmisolek ettenägematuteks olukordadeks

Vajalike ressursside hindamine ja oskus tagada nende kättesaadavus õigel ajal

Tasakaal igapäevaste vajaduste ja planeeritud tegevuste vahel

Plaanide jälgimine ja nende kohandamine vastavalt vajadusele

Loogilise ja selge korra korraldus, toimingud sooritatud laitmatult

Efektiivne ajakasutus

Isiklik efektiivsus

Algatusvõime, enesekindluse, enesekehtestamise ja oma tegude eest vastutuse ülesnäitamist.

Tugev enesekindlus ja usk oma võimetesse

Initsiatiivi näitamine ja kõigi võimalike tegevuste tegemine eesmärgi saavutamiseks

Enesekindlust kiirgav

Vigade juurde naasmine analüüsiks ja parandamiseks

Vigade mõistmine ja nende ennetamine

Isikliku vastutuse võtmine isiklike ja tööalaste eesmärkide saavutamise eest

Tõhus tegevus ja eesmärkide saavutamine ka rasketes tingimustes

Püüdleb isikliku arengu poole

Pidev õppimine

Algatusvõime õppimisel, uute kontseptsioonide, tehnoloogiate ja/või meetodite rakendamine.

Entusiasm ja huvi õppimise vastu

Algatusvõime müügiosakonna juhi ametikohal vajalike oskuste ja teadmiste omandamisel ja arendamisel

Kogu uue teabe omandamine lugemise ja muude õppemeetodite abil

Aktiivne huvi uute tehnoloogiate, protsesside ja meetodite vastu

Uute teadmisi või oskusi eeldavate uute vabade töökohtade vastuvõtmine või otsimine

Märkimisväärsete jõupingutuste tegemine/kulude tegemine koolituseks

Siiras rõõm õppimisest

Teadmiste praktilise rakendamise kohtade määramine

Pilt muu hulgas "teadmiste allikast".

Paindlikkus

Kiirus muutustega kohanemisel.

Kiire reageerimine muudatustele suundades, prioriteetides, ajakavades.

Uute ideede, lähenemisviiside ja/või meetodite kiire kasutuselevõtu demonstreerimine

Tõhusus mitme prioriteedi ja ülesande vahel vahetamisel

Meetodite või strateegiate muutmine vastavalt muutuvatele oludele kõige paremini

Oma tööstiili kohandamine sobivaks erinevad inimesed

Tootlikkuse säilitamine üleminekuajal, isegi kaootilises keskkonnas

Muudatuste aktsepteerimine ja/või säilitamine.

Keskendutakse tarbijale

Kasutajatugi

Ettenägelikkus, kliendi vajaduste, soovide ja ootuste rahuldamine (reserviga).

Püüdlus ennetada, tuvastada ja mõista kliendi soove, vajadusi ja uskumusi

Kliendile reageerimise prioriteedi mõistmine

Kliendi taotluste jälgimine

Tolerantsus ja viisakus töös klientidega

Probleemide ja kaebuste lahendamine klienti rahuldavalt

Töötamine kõrgeima efektiivsusega, et klient oleks rahul

Suhete loomine klientidega

Partnerlussuhete loomine klientidega nende eesmärkide saavutamiseks

Tegevused kliendi vajaduste kaitsmiseks

Professionaalsete riskide võtmine kliendi vajaduste rahuldamiseks

Iga pädevuse täpsemad omadused on toodud lisas.

Mentorlus on professionaalsete suhete mudel, mis hõlmab partnerlust kogenud ja noore õpetaja vahel uute tingimustega kohanemise protsessis. Mudel põhineb konstruktivistlikul lähenemisel tunnetusprotsessile, mida mõistetakse pideva analüüsi protsessina. isiklik kogemus spetsialist ja spetsialisti kohanemine pidevalt muutuva reaalsusega, mis on lahutamatu ja vajalik lahutamatu osa professionaalne enesetäiendamine

Mis on kompetents? Igaüks annab sellele mõistele oma tähenduse, kuid Vikipeedia järgi on kompetentsus "oskus rakendada teadmisi ja oskusi, tegutseda edukalt praktilise kogemuse põhjal erinevate probleemide lahendamisel". Liiga voolujooneline, et seda täpselt määratleda. Sellel terminil on aga teisi tõlgendusi ja see on täpselt see, mida nad kirjeldavad erialane pädevus palju üksikasjalikum. Kui rääkida juhi kompetentsusest, siis see sisaldab tohutult palju punkte. Neist olulisim on oskus teisi inimesi juhtida. Kui juht oskab juhtida, siis on ta juba üsna pädev. Kuid sellest ei piisa edukaks juhiks saamiseks. Oskus käskiva häälega käske anda ei tee inimesest juhti, vaatamata sellele, et ta nominaalselt seda on.

Mis on pädevus

Kui võtame näiteks keskastmejuhi, siis selgub, et tema pädevused langevad suures osas kokku kõrgema astme juhtide kutseoskustega. Palju sarnasusi võib aga leida ka tema kompetentse ja ettevõtte struktuuris tagasihoidlikumaid positsioone hõivavate juhtide oskusi võrreldes. Millised omadused on kogenud juhil, olenemata sellest, mis ametikohal ta töötab? Nii ettevõtte osakonnajuhil kui ka asepresidendil on palju samu pädevusi, ilma milleta ei saaks neist kunagi juhte. Neid tasub lähemalt uurida.

Juhi võtmepädevused

Professionaalsus- see on laialdane kogemus ja universaalsete teadmiste kogum, mis võimaldab juhil ettevõtte või organisatsiooni teatud tegevusvaldkonnas tõhusalt töötada.

Volituste delegeerimine. Tõelise juhi üks omadusi on oskus delegeerida osa tööst teistele inimestele. Hea juht teab ja suudab palju, kuid ta mõistab, et ta ei saa raisata oma aega teisejärguliste probleemide lahendamisele. Tema alluvad saavad nendega hõlpsasti hakkama. Õige tegija valimine, kes järgib täpselt kõiki juhi juhiseid, on eduka juhi jaoks väga oluline oskus.

Suhtlemisoskused. Pädev juht teab, kuidas suhelda inimestega formaadis “ülem-alluv”, ilma tuttavlikkusesse libisemata. Oskus hoida distantsi ning samal ajal säilitada häid ja usalduslikke suhteid meeskonnaga on oskus, mis kujuneb aastatepikkuse raske tööga.

Oma eesmärkide saavutamine. Juhi üks olulisemaid kompetentse. Juht peab suutma muuta probleemid ülesanneteks, vastutama tulemuse eest ja omama täielikku kontrolli kogu tööprotsessi üle. Paljud kogenematud juhid kaotavad sageli ebaolulisi asju tehes oma orientatsiooni. Hea juht arvutab olukorra alati mitu käiku ette ega kaota kunagi peamist eesmärki.

Juhi põhipädevuste hulka kuuluvad ka:

  • Organisatsioon
  • Suhtlemisoskused
  • Alluvate arendamine
  • Intellektuaalne tase
  • Innovatsioon
  • Konfliktide juhtimine
  • Olukorra prognoosimine
  • Oratoorsed oskused
  • Olemasolevate ressursside tõhus jaotamine

Juhataja pädevused

On tavaks teha vahet ettevõtte ja juhtimispädevuste vahel. Kuna juht töötab ettevõtte töötajate kallal, peab ta järgima ettevõtte reegleid ja olema võimalikult lojaalne organisatsiooni poliitikatele. Nii nagu teisedki töötajad, peab ka tema end pidevalt täiendama, omama häid suhteid kolleegidega, olema eesmärgikindlad ja säilitama meeskonnavaimu.

Kuid koos ettevõtte kompetentsidega paneb juhtiva juhi amet inimesele lisakohustusi. Oma ametikoha tasemele vastamiseks peavad juhil olema vastavad kompetentsid. Kui seda ei juhtu ja iga juht jõuab varem või hiljem oma võimete piirini, nii intellektuaalsete kui ka füüsiliste võimete piirini, siis riskib inimene töö kaotamisega.

Ja seda juhtub üsna regulaarselt. Peetri printsiibi järgi võib hierarhilises süsteemis iga indiviid tõusta oma ebakompetentsuse tasemele. See tähendab, et juht liigub karjääriredelil ülespoole, kuni võtab positsiooni, kus ta ei tule toime talle pandud kohustustega. See tähendab, et ta osutub ebakompetentseks.

Et seda ei juhtuks, peab juht pidevalt oma oskuste kallal tööd tegema. Kompetentsi taset tõstab mitte ainult pidev harjutamine – täna peavad juhid regulaarselt käima seminaridel ja koolitustel, kus saab õppida uusi lähenemisi personalijuhtimisele. Ilma täiendõppeta on väga lihtne ületada oma ebakompetentsuse läve, kuna paljudes ettevõtetes on edutamine tihedalt seotud tööstaažiga. Seega võib uus ametikoht halvasti ettevalmistatud juhi töös jääda viimaseks.

Juhid ja juhid

Igal juhil on oluline, et tal oleks selge arusaam sellest, millist tüüpi juhte ta näeb. On juhid-juhid ja juhid-juhid. Edukaks võib saada sõltumata oma psühhotüübist – oluline on vaid muuta oma silmapaistvamad iseloomuomadused tööriistadeks tõhus juhtimine töötajad.

Juhtivate juhtide miinusteks on liialt optimistlik nägemus ettevõtte tulevikust: nad on suurepärased kõnelejad, kuid sageli takistab neid nende karisma, sest ainult motivatsiooniga pole alati võimalik kaugele jõuda - nad vajavad pikka ja vaevarikast tööd igal etapil. praegune projekt. Juhil on raske keskenduda rutiinsele tööle, ta on keskendunud eesmärgi võimalikult kiirele saavutamisele ja kaldub usaldama rutiinsete ülesannete lahendamist oma alluvatele. See lähenemine võib mõnikord olla vigane, kuna töötajad, kes ei saa selgeid juhiseid, võivad teha palju vigu.

Juht-juht on keskendunud peamiselt tööasjadele - tema jaoks on palju olulisem süstemaatiline edasiliikumine, tähtaegadest range kinnipidamine ja kinnitatud juhiste järgimine. Ei saa öelda, et sellesse tüüpi kuuluvad juhid oleksid kuidagi kehvemad kui nende kaasjuhid. Üldse mitte. Kõik sõltub sellest, milliseid ärilisi lähenemisviise juht kasutab. Ta ei pruugi rääkida eredalt ja kujundlikult, kuid tema käsutuses on alati muud vahendid töötajate motiveerimiseks. Märkimisväärne tõus palgad väga sageli mõjub paremini kui kõige tulisem kõne.

Seega pole vahet, mis tüüpi juht on - kui ta on piisavalt pädev, ei ole tal raske kõigi talle pandud kohustustega toime tulla. Kasutavad erinevad juhid erinevaid lähenemisviise– ettevõtluses ja inimeste juhtimise kunstis puuduvad selged reeglid ja muutumatud seadused. Kui valitud strateegia on õige ja taktika töötab vahepealsete tulemuste saavutamiseks, on sellisel juhil kõik vajalikud kompetentsid, et oma ametikohal õigustatult asuda.