El principal objetivo de la política de personal. Tipos de políticas de personal

La etapa actual de desarrollo económico en la mayoría de los países del mundo plantea varios problemas a las organizaciones en el campo de la política de personal. Además, la relevancia de su solución crece constantemente.

Es por ello que se presta especial atención al nivel de trabajo con los recursos humanos y a trasladar esta tarea al nivel científico.

El concepto del término "política de personal"

Toda empresa se enfrenta a la tarea de gestión de personal. Su implementación exitosa solo es posible cuando se implementan las políticas de personal correctas de la organización. Es una línea estratégica en el trabajo con el personal. Sus principios fundamentales, que están sujetos a la implementación por parte del servicio de personal, son los siguientes:

• desarrollo de cada empleado hacia la máxima productividad y el mayor bienestar;
• selección, formación y colocación de personal en puestos de trabajo donde los recursos humanos puedan aportar el mayor beneficio.

La política de personal de una organización es una actividad decidida y consciente, cuyo propósito es crear una fuerza laboral que combine mejor los objetivos y prioridades de la empresa. Por supuesto, la irreversibilidad reformas economicas y el surgimiento de la competencia obligan a los directivos de las empresas a prestar especial atención a los aspectos de largo plazo en materia de gestión de personal, que implican una planificación con base científica.

La política de personal es un sistema de normas y reglas creadas y formuladas de cierta manera por la empresa, que alinean los recursos humanos existentes con la dirección del desarrollo de la empresa. En este caso, la planificación está sujeta a la selección del personal y a su formación, certificación y elaboración. tabla de personal. Todas estas tareas se resuelven sobre la base de un entendimiento común de los objetivos de la organización.

Alcance de la política de personal

El trabajo exitoso con los empleados sólo es posible con un análisis constante de la influencia de varios aspectos del mundo circundante, con el mantenimiento de registros sistemáticos, así como con la adaptación oportuna de la empresa a las influencias externas. En este caso, la estrategia de gestión de personal y su transformación por parte de la dirección en un sistema unificado es de especial importancia.

En el campo de la política de personal existen aspectos tales como:

• marketing (empleo) de personal;
• control de personal;
• planificación cualitativa y cuantitativa de los empleados;
• Reducción de personal;
• información, política social;
• promover el trabajo de la empresa en el ámbito económico y social;
• directrices políticas e incentivos.

Objetivos del trabajo de gestión de recursos humanos.

La política de personal en cualquier organización debe respetar incondicionalmente los derechos y deberes de los ciudadanos relacionados con el ámbito laboral previstos por la Constitución de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, por violación de las disposiciones del Código del Trabajo, reglamentos internos y otros documentos locales, se podrá aplicar cierto tipo de sanción.

Los objetivos de la política de personal radican en el uso racional del potencial laboral que existe en una organización o asociación. Al mismo tiempo, es necesario resolver el problema de la provisión ininterrumpida de personal calificado a una entidad económica en la cantidad necesaria para la empresa.

Los objetivos de la política de personal son mantener un equipo amigable y eficiente, cuyas relaciones se basen en los principios de la democracia interna. Además, una gestión de personal competente es imposible sin el desarrollo de ciertos métodos y criterios para reclutar, capacitar, seleccionar y colocar empleados.

El objetivo de la política de personal, cuyo logro permitirá a la entidad comercial realizar con éxito sus actividades, es aumentar el nivel de cualificación de todos los empleados de la plantilla. La solución exitosa de todos los problemas existentes permitirá obtener el máximo efecto no sólo económico sino también social de las actividades realizadas.

Por tanto, todos los objetivos que persigue la organización al aplicar la política de personal se pueden dividir en económicos y sociales. Lograr el primero de ellos es necesario para que la empresa obtenga el máximo beneficio. Esto es posible optimizando la relación entre los costos de personal y la productividad laboral.

Todos los objetivos sociales en la gestión de personal son mejorar el estado material y no material de los empleados. Esto es posible con un aumento salarios y gastos sociales, dotando a los empleados de más derechos, libertades, etc.

Principios de trabajo en la gestión de personal.

La implementación de la política de personal es un aspecto importante del funcionamiento exitoso de una empresa. Por eso es importante elegir el principio básico en la gestión de personal que será más eficaz en las condiciones de una entidad comercial en particular. Podría ser:

1. Cientificidad. Implica el uso de los últimos avances en el campo de la gestión de personal, cuya aplicación traerá el máximo efecto social y económico.
2. Complejidad. Utilizando este principio, los empleados del servicio de personal cubren con su trabajo todas las categorías de trabajadores.
3. Sistematicidad. Implica la interconexión e interdependencia de todos los componentes del trabajo de recursos humanos.
4. Eficiencia. La aplicación de este principio se considera eficaz en caso de recuperación de cualquier coste empresarial en el ámbito de las cuestiones de personal.
5. Metódico. Consiste en un análisis cualitativo de las opciones seleccionadas para una solución particular en presencia de una serie de métodos mutuamente excluyentes.

La organización debe considerar todos los principios existentes de política de personal y elegir solo uno, fijándolo en descripciones de puestos, regulaciones desarrolladas, métodos de contratación, etc.

Política de personal en la etapa actual.

Los cambios provocados por el desarrollo de las relaciones de mercado también afectaron al ámbito de la gestión de personal. Hoy en día, las empresas necesitan una mano de obra cualificada y adaptada a las nuevas condiciones. Por eso la política de personal ha sufrido ciertos cambios. Departamento de Personal hoy no puede trabajar según el tipo administrativo anterior. Se esfuerza por garantizar la unidad de medidas tales como:

• crear motivación en los empleados para un trabajo eficaz y altamente productivo;
• asegurando la eficiencia de los procesos productivos que dependen de los empleados.

La implementación de los objetivos y tareas existentes de la política de personal en la actualidad la llevan a cabo funcionarios de todos los niveles de la dirección de la empresa. Esto incluye a la administración, los jefes de todos los departamentos y divisiones y, por supuesto, el departamento de personal. Al mismo tiempo, todos están obligados a cumplir no sólo con las normas de la empresa, sino también con las disposiciones generales contenidas en la legislación laboral.

La política de personal de cualquier empresa debe cumplir con los artículos de la Constitución que garantizan a los ciudadanos de la Federación de Rusia la libertad de desarrollo personal y brindan garantías de propiedad. Según estos documentos, el empresario tiene prohibido realizar acciones arbitrarias en relación con el trabajador contratado. Esto también se aplica a las cuestiones de despido. Pero la contratación es sólo competencia de las empresas y firmas.

Estrategia de la política de personal de la organización.

En las condiciones del mercado moderno, las empresas se ven obligadas a utilizar herramientas nuevas y mejoradas en su trabajo. Una de ellas es la estrategia de gestión de personal, la cual se basa en:

• utilizar los logros del progreso científico y tecnológico;
• selección de empleados calificados.

Hoy en día existen tres conceptos a partir de los cuales se desarrolla una estrategia de política de personal. El primero de ellos está diseñado para realizar una función de servicio. Al mismo tiempo, sus principales direcciones están determinadas por la estrategia general de la empresa. Este tipo de política de personal proporciona a la organización el personal necesario y mantiene su desempeño.

El segundo concepto de estrategia de gestión de personal implica su independencia e independencia de los planes para un mayor desarrollo de la empresa. Los empleados incluidos en la plantilla de la empresa son considerados como un recurso que les permite solucionar los problemas que se presentan en las condiciones del mercado.

El tercer concepto sintetizaba los dos anteriores. Se basa en una comparación de los recursos laborales existentes y potenciales. Como resultado de este análisis, se determina la dirección principal de la actividad de la empresa.

Clasificación de políticas de personal.

Al analizar las condiciones de gestión de personal existentes en una organización, se pueden identificar dos razones para dividirlas en grupos. El primero de ellos está relacionado con el grado de conocimiento de las normas y reglas que forman la base de las actividades del personal, así como con el nivel de influencia de la dirección de la empresa sobre la situación de los recursos laborales. Esta base nos permite distinguir los siguientes tipos de políticas de personal:

• pasivo;
• activo;
• preventivo;
• reactivo.

¿Qué otros tipos de políticas de personal existen? Al analizar la situación en una empresa, su gestión puede utilizar varios métodos. Como resultado, la base de los programas y pronósticos puede ser consciente o difícil de describir y algorítmica. En este caso, estos tipos de políticas de personal surgen como racionales (en el primer caso) y aventureras (en la segunda situación). Son subtipos de gestión activa de personal.

La segunda base de la diferenciación es la orientación fundamental hacia el personal interno o externo, y también revela el grado de atractivo para ambiente externo durante el proceso de selección de la empresa. En base a esto, existen tipos de políticas de personal como cerradas y abiertas. Consideremos los tipos anteriores con más detalle.

Política pasiva

Este término en sí mismo en materia de gestión de personal parece muy extraño. Sin embargo, hay situaciones en las que no existe una dirección en la política de personal en la empresa. La dirección de la empresa únicamente se dedica a eliminar las consecuencias negativas de trabajar con recursos laborales. En tales organizaciones, por regla general, no hay previsión de necesidades de personal. Tampoco diagnostican la situación con recursos humanos. La dirección de estas empresas trabaja en modo de respuesta constante de emergencia a situaciones problemáticas que surgen de vez en cuando. Al mismo tiempo, se esfuerza por extinguir los conflictos por cualquier medio, sin intentar comprender sus causas y posibles consecuencias.

Política activa

La dirección de una organización puede tener no sólo pronósticos, sino también medios para influir en situaciones problemáticas. En este caso, existe un sistema activo de gestión de personal. Podemos hablar de su presencia cuando el servicio de personal es capaz de realizar un seguimiento constante de las situaciones, desarrollar programas de personal anticrisis y ajustarlos a la situación interna y externa actual.

Política preventiva

La presencia de este tipo de gestión de personal en una empresa sólo puede discutirse si la dirección tiene previsiones razonables sobre el desarrollo de la situación. Pero conviene tener en cuenta que una organización cuyo trabajo utiliza una política preventiva de personal no tiene los medios para influir en ella de alguna manera. En estas empresas se realizan diagnósticos de personal y se pronostica la situación futura de los recursos laborales. Sin embargo, la organización no tiene la oportunidad de desarrollar programas específicos.

Política reactiva

Podemos hablar de ello en el caso de que la administración de la empresa sea capaz de controlar los síntomas de una situación negativa en materia de gestión de personal. Examina el desarrollo de la crisis y sus causas y toma medidas para eliminarla. Estas empresas disponen de medios para diagnosticar los problemas y proporcionar una asistencia de emergencia adecuada. Sin embargo, a pesar de la presencia de programas de desarrollo, estas empresas tienen dificultades con las previsiones a medio plazo.

Política racional

Tiene lugar en aquellas empresas donde los servicios de personal pueden predecir razonablemente mayor desarrollo situaciones con el personal, realizar un diagnóstico de calidad y puede influir en los problemas que surjan. Al mismo tiempo, se hacen previsiones no sólo a medio plazo, sino también a largo plazo. Uno de los elementos del plan a la hora de mantener una política racional de gestión de personal es el programa de trabajo. Además, hay varias opciones su implementación.

Política aventurera

En algunas empresas, la dirección no dispone de una previsión razonable y cualitativa de la evolución de la situación. Sin embargo, los altos funcionarios se esfuerzan por influir de alguna manera en los problemas que surgen. En tales casos, el servicio de personal no cuenta con herramientas de previsión, pero el programa de desarrollo empresarial ciertamente contiene planes para la gestión de los recursos laborales. Todos los documentos redactados se basan en una percepción emocional de la situación y no cuentan con una justificación razonada.

Un sistema de gestión de personal de este tipo no puede resistir la prueba cuando aumenta la influencia de factores no incluidos en la consideración de los documentos compilados. Por ejemplo, cuando aparece un nuevo producto o hay un cambio significativo en el mercado.

Política abierta

Al implementarlo, la organización es transparente ante las personas que buscan ocupar los puestos vacantes disponibles en la misma. Puede conseguir un trabajo no solo en el puesto más bajo, sino también en un puesto directivo. Los principios de la política de personal de dicha organización le permiten aceptar en su personal a cualquier especialista con las calificaciones requeridas. No considera la experiencia laboral previa del potencial empleado en esta o una organización similar.

La formación de una política de personal de este tipo es deseable para las organizaciones de nueva creación que están comprometidas en una lucha agresiva encaminada a un rápido crecimiento y una rápida conquista del mercado. Después de todo, para implementar planes ambiciosos necesitan un gran número de recursos laborales.

Política cerrada

Este tipo de gestión de personal es típico de aquellas empresas que buscan mantener un determinado ambiente corporativo u operar en condiciones de escasez de mano de obra. Con una política de personal cerrada, la organización nombra solo a sus propios empleados para reemplazarla, y los empleados de nivel inferior se ubican en puestos de alta dirección.

Política estatal de personal

Se realiza un tipo de trabajo especial para crear un equipo eficiente y eficaz de funcionarios públicos. La política estatal de personal de los órganos y autoridades de gobierno se lleva a cabo sobre la base de un enfoque científico y tecnificado, acompañado de un análisis de la composición cualitativa de los funcionarios, así como de su profesionalismo y responsabilidad. Representa la actividad de los gerentes y oficiales de personal, que tiene como objetivo buscar y seleccionar personal, estimulándolo y motivándolo para el desempeño de las tareas asignadas.

La política estatal de personal está diseñada para:

• desarrollar direcciones estratégicas para el desarrollo de la función pública, teniendo en cuenta los intereses del individuo y las perspectivas de desarrollo de la sociedad y del país en su conjunto;
• proporcionar a los órganos de gestión y gobierno especialistas profesionales y fiables;
• crear el material necesario y condiciones sociales actividades de personal, así como ejercer control sobre el desempeño de funciones oficiales;
• mantener esa moral y clima psicológico, lo que contribuiría al desempeño por parte del equipo de funcionarios de sus funciones oficiales a un alto nivel;
• crear y asegurar el funcionamiento de un sistema de formación avanzada y formación del personal gubernamental al nivel adecuado;
• crear condiciones que permitan a los empleados tener la oportunidad de crecimiento creativo;
• Desarrollar un sistema de orientación profesional para los jóvenes para reproducir la élite de la función pública.

El Departamento de Política de Personal es responsable de resolver todos estos, así como muchos otros problemas del Gobierno ruso. Forma parte del aparato del Presidente de la Federación de Rusia. Servicios similares están disponibles en varias agencias gubernamentales.

¿Cómo mejorar la política de personal?

Cualquier empresa se esfuerza por mejorar la eficiencia de su trabajo. Para lograrlo, es necesario mejorar constantemente la gestión de recursos humanos. ¿Qué actividades se están realizando para solucionar? este problema? En primer lugar, se relacionan con el fortalecimiento de la coherencia en la selección de personal. Este trabajo cubre todo el espectro de acciones, desde la contratación hasta el despido de un empleado. Además, mejorar la política de personal implica mejorar el procedimiento para informar sobre las vacantes y candidatos disponibles, discutirlos, así como designarlos para los puestos. Cada uno de estos puntos por separado parece insignificante. Sin embargo, la totalidad de estas áreas es un criterio importante que permite mejorar la política de personal en la organización.

En la mayoría de las empresas, los servicios responsables de la gestión de personal sólo participan en la planificación del número de empleados. Sin embargo, este es el enfoque equivocado. Para un funcionamiento más eficiente de una empresa, es necesario un análisis de diversos factores del mercado laboral. Esto permitirá reponer la plantilla con personal altamente cualificado y realizar la correcta colocación de los empleados.

1. Principales categorías de política de personal.
2. Metas y objetivos de la política de personal.
3. Principios de la política de personal.
4. Lecciones del pasado en el trabajo de personal.
5. Tecnología, formas y métodos de trabajo con el personal.
6. Sistema de gestión de recursos humanos

DISPOSICIONES GENERALES DE LA POLÍTICA DE PERSONAL REPUBLICANA

La política de personal y el trabajo de personal en la Unión eran un área de actividad puramente empírica, protegida de la cobertura científica. Todos los desarrollos de la tesis, artículos científicos, las conferencias fueron de naturaleza puramente aplicada y se ocuparon principalmente de la solución de cuestiones específicas de selección, colocación y educación del personal del aparato de los órganos del partido y soviéticos, diversos sectores de la economía nacional. A finales de los años 80 se hicieron intentos de cambiar esta situación, pero no recibieron el desarrollo necesario. En Rusia, los problemas de la política de personal no empezaron a abordarse seriamente hasta 1993. Se emitieron varios decretos presidenciales y se creó el Consejo de Política de Personal dependiente del Presidente de la Federación de Rusia. Consejos de política de personal en las entidades constitutivas de la federación, incluida Udmurtia. academias rusas La gestión, la economía nacional y la función pública iniciaron estudios teóricos sobre los problemas de la política de personal. Pero incluso hoy en día prácticamente no existen conocimientos filosóficos, sociológicos, teóricos y de gestión. Investigación científica en el ámbito del desarrollo e implementación de la política de personal.

Los empleados de las autoridades estatales desarrollan y adoptan una política de personal, un programa de trabajo con los empleados estatales y municipales, el personal directivo es su competencia, pero puede desarrollarse y adoptarse sólo sobre la base de enfoques metodológicos generales y desarrollos teóricos; Por lo tanto, es importante definir inicialmente el concepto de política de personal republicana como un sistema de puntos de vista sobre el trabajo del personal en las condiciones modernas del período de transición, los principios generales de la tecnología de personal en relación con los empleados estatales y municipales.

Para llegar a serlo, la teoría del personal necesita su propio lenguaje, conceptos, términos, categorías, principios, así como su propio arsenal de conocimientos metodológicos, metodológicos y métodos tecnológicos y fondos. En el aparato conceptual del concepto, se pueden distinguir las siguientes categorías de política de personal...

Nomenclatura cualquier organización o persona implica una lista de nombres, cargos, cuya contratación y despido es competencia de esta organización o persona.

Especialista- es un empleado que tiene ciertos conocimientos teóricos, experiencia práctica, habilidades y habilidades para realizar tipos específicos de actividades, esto es de su propiedad y con ello ingresa al mercado laboral; Un especialista puede trabajar sin pensar en para qué organización o partido trabaja.

Empleado- se trata de un ciudadano que ocupa un cargo en una organización y, a cambio de una remuneración, realiza actividades de gestión o servicios socioculturales (médico, docente, bibliotecario, secretario técnico, inspector, telefonista, gerente de tienda, etc.).

Ejecutivo- un empleado que tiene derecho a realizar acciones legales oficiales, es decir acciones que conlleven consecuencias jurídicas para la organización en la que ocupa un cargo.

Personal- el concepto es más versátil en comparación con el concepto de especialista, personal, empleado. No es casualidad que la forma singular de este concepto, “marco”, haya caído en desuso. El personal es algo que tiene significado e importancia sólo como un conjunto jerárquico y clasificado de funcionarios. El personal resuelve problemas multidisciplinarios, cumpliendo con sus deberes profesionales y oficiales al servicio del estado, corporación, organización, jerarquía; La palabra "cuadro" indica el cargo oficial de una persona, su compromiso.

El trabajador de personal está entretejido en sistema complejo relaciones estatales- económico, social, político, espiritual, - y cuanto más conscientemente participa en los asuntos del estado, municipio y cuanto más activamente implementa sus metas y objetivos, cumple sus funciones, más valioso es como "personal", como miembro de un organismo estatal o municipal.

No todos son buenos especialistas, profesionales - buenos tiros. El valor de un especialista está enteramente relacionado con sus calificaciones y calidad, eficiencia en el desempeño de sus funciones y trabajo. El valor del personal se mide en una escala diferente.

Se pueden distinguir los siguientes marcos de calidad característicos:

Cualidades del servicio:

Devoción a la corporación (estado, municipio) y servicio consciente a sus objetivos y políticas; asimilación de valores corporativos (nacionales); acuerdo con la jerarquía laboral existente; lealtad a la dirección;

Actividad social y corporativa, participación en los asuntos y eventos de la corporación (organismo estatal, gobierno local), desarrollo e implementación de la política de la corporación (estado); disposición moral no solo para utilizar los beneficios y privilegios corporativos (estatales), sino también para compartir la responsabilidad en caso de fracaso o fracaso.

Cualidades comerciales:

Cualificaciones profesionales, conocimientos teóricos, experiencia práctica y habilidades para desempeñar las funciones del puesto de manera de alta calidad.

Cualidades personales:

Cualidades morales, psicológicas y físicas que contribuyen al trabajo coordinado, eficaz y a la prosperidad de la corporación.

Política de personal- es un sistema de perspectivas políticas, económicas, organizativas y provisiones legales, cuya ejecución permite a la entidad gestora garantizar la selección, acogida, formación y utilización del personal sobre una base científica. Se puede dar la siguiente definición de política estatal de personal republicana.

Política de personal republicana - un conjunto de objetivos, prioridades, principios y formas de actividad de Udmurtia, como estado, formulados y consagrados legalmente en el campo de la selección, formación y movimiento del personal del servicio estatal y municipal, jefes de diversos sectores de la economía, la ciencia. , organismos de educación, cultura y aplicación de la ley de la república..

La estrategia o política de recursos humanos se implementa mediante tácticas o un sistema de recursos humanos (trabajo de recursos humanos).

trabajo de personal(sistema de trabajo con personal) es un complejo de medidas legales, organizativas, económicas, psicológicas y pedagógicas orgánicamente interconectadas para la selección, admisión, colocación, formación y uso del personal.

La política de personal de la república es parte integral La política nacional de Udmurtia, las reformas de personal son parte de la reforma de la sociedad y, junto con las finanzas, sirven como una poderosa palanca de influencia en todas las esferas y áreas de la vida y el desarrollo de la república. Los principales criterios y principios de la política de personal republicana corresponden a la política de personal de toda Rusia, ya que en ambos casos se considera la política estatal.

En la etapa actual de reforma de la sociedad, las cuestiones de selección, colocación y utilización del personal están adquiriendo especial relevancia. Una de las cuestiones principales en el avance de la sociedad por el camino de la reforma es el ego de personal; todos los problemas de la salida del país de la crisis están asociados con una política de personal activa que debe reflejar plenamente las nuevas condiciones históricas del desarrollo. de la sociedad.

METAS Y OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE PERSONAL

La política de personal debe estudiarse y verse como:

a) un fenómeno de la vida social y estatal que tiene parámetros sociales y funcionales y contenido correspondiente;

b) una de las facetas de la forma política de la conciencia pública, que es un reflejo de las relaciones específicas de la práctica del personal;

c) las actividades del Estado en el campo del uso de recursos humanos para lograr los objetivos estratégicos de la política estatal.

La política de personal como fenómeno integral, como sistema, tiene una determinada estructura, que incluye los siguientes elementos:

Definir metas y fijar las principales tareas para la formación de un sistema de poder y gestión de personal;

Formación de principios y métodos de trabajo del personal;

Desarrollo de requisitos de personal;

Desarrollo de medidas para mejorar la calidad del personal;

Desarrollo de un concepto para el desarrollo de un sistema de formación, reciclaje y formación avanzada del personal.

Una de las cuestiones teóricas y políticas complejas es el problema del sujeto y objeto de la política de personal en las condiciones modernas. En las condiciones de un sistema de partido único, el principal sujeto y creador de la política de personal fue el PCUS. En las condiciones modernas de pluralismo político y económico, surge una pluralidad de sujetos de la política de personal.

Incluso en las etapas iniciales, la sociedad civil tiene una estructura compleja, principalmente política, luego temas de política de personal Altavoces: partidos politicos, movimientos, organizaciones científicas y de otro tipo.

A nivel estatal, los sujetos de la política de personal son los órganos representativos, ejecutivos y judiciales de las autoridades federales y republicanas. A nivel local - gobiernos locales. Es necesario reconocer la legitimidad de tres niveles de política de personal: la política de personal federal, la política de personal republicana y la política de personal del autogobierno local como ramas relativamente independientes de una política de personal estatal unificada.

El principal problema que se plantea es encontrar la combinación óptima de intereses nacionales, republicanos y locales.

El surgimiento del estado real de Udmurtia, la separación del autogobierno local de el poder del Estado, el surgimiento del emprendimiento privado y por acciones en la economía, en el ámbito de la cultura y la educación, crea una estructura de personal de la sociedad fundamentalmente diferente, una nueva situación con el personal en la república.

Estamos hablando de crear condiciones legales, técnicas, económicas y sociales para mejorar el trabajo con el personal de las agencias y empresas gubernamentales. Al mismo tiempo, el Estado puede y debe influir en la situación del personal en los municipios y en el sector privado de la economía a través de una política unificada de personal.

Para que esta política sea fuerte y eficaz, debe reflejar los intereses de todos sus objetos: empleados estatales y municipales, especialistas de diversas industrias, personal de empresas privadas y anónimas y, finalmente, los intereses de la masa de especialistas privados y individuos que, por así decirlo, no tienen un “registro” permanente en ninguna corporación (agricultores, médicos, abogados, consultores).

La primera dirección en política de personal. - Se trata de una formación recientemente organizada de directivos y especialistas que tienen los conocimientos, habilidades y habilidades necesarios para actividades eficaces en una economía de mercado..

Es evidente que los sectores prioritarios en materia de dotación de personal (o mejor dicho, reequipamiento) en la fase actual son la industria, la energía, la construcción, el transporte, Agricultura, pequeñas empresas, finanzas, ya que son estos sectores los que predeterminan la capacidad del país para salir de la crisis. Sin resolver los problemas económicos, es imposible resolver los problemas sociales, espirituales y de otro tipo.

Segunda dirección en la política de personal republicana moderna es un rumbo hacia la despolitización y el aumento calificaciones profesionales personal del aparato de las autoridades representativas, ejecutivas y judiciales, consolidación legal y socioeconómica de su cargo oficial, creación de un cuerpo de personal estable, fuerte y autoritario a los ojos del pueblo de los empleados estatales y municipales..

El personal de servicios estatales y municipales es la principal palanca de influencia en la sociedad. La estabilidad política, el éxito económico y el aumento del bienestar de la población dependen directamente del profesionalismo, la eficiencia, el servicio y las cualidades morales de los empleados estatales y municipales.

PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA POLÍTICA DE PERSONAL

Todo el mecanismo de servicio estatal y municipal, la totalidad de los órganos de gobierno estatal y municipal se crean en un solo estado y para lograr objetivos comunes, tareas comunes relacionadas con garantizar la estabilidad política y económica, la ley y el orden, protección garantizada libertades, derechos e intereses legales de los ciudadanos. Las Constituciones de la Federación de Rusia y los Urales y la legislación vigente determinan los principios básicos de la política de personal republicana. Su implementación consistente y completa es una condición necesaria trabajo moderno con personal. A los principios básicos de la política de personal republicana. incluir los principios de: democracia, planificación, evaluación integral, profesionalismo y competencia, especificidad, compensación, transparencia y apertura, protección social y jurídica, teniendo en cuenta las consideraciones nacionales, demográficas y estructura social población.

El principio de la democracia. Asume, ante todo, la plena y constante conformidad de las actividades de los empleados estatales y municipales con los intereses de los ciudadanos de la república y el estado. En primer lugar, esto significa que el empleado siempre actúa en interés de "otros" y cuando situaciones de conflicto está obligado a guiarse por los intereses estatales y públicos. En segundo lugar, la democracia presupone la accesibilidad universal de los servicios estatales y municipales para todos los ciudadanos de los Urales, la igualdad de los ciudadanos en la oportunidad de ocupar un puesto vacante en un organismo estatal o en el gobierno local. En tercer lugar, esto significa transparencia y apertura en el trabajo con el personal y, en cuarto lugar, la democracia presupone la rotación de los empleados, la elección y la competencia en la selección y colocación del personal.

El principio de planificación. La implementación de este principio implica la introducción en las actividades prácticas de los órganos gubernamentales de la previsión de la necesidad de personal, la planificación de la formación y la formación avanzada de los empleados, el servicio y la asignación de rangos y clases adecuados.

El principio de una evaluación integral de las cualidades de los empleados estatales y municipales. La gestión de este principio obliga en el trabajo de personal a la hora de seleccionar, colocar y promover a los empleados a tener en cuenta sus cualidades oficiales, comerciales y personales, incluidas las físicas, condición psicológica. Este enfoque para la evaluación de los empleados implica el uso de un conjunto de formas y métodos para su implementación: observaciones, exámenes de calificación, certificaciones, análisis de actividades prácticas y resultados laborales, pruebas, cuestionarios, pruebas y otras formas y métodos.

El principio de profesionalismo. Requiere que los conocimientos, habilidades y habilidades profesionales de un candidato para un puesto cumplan con los requisitos de calificación para este puesto. Esto presupone la disponibilidad de productos desarrollados y aprobados. descripciones de trabajo y profesiogramas para un objeto de gestión específico, así como formación y reciclaje diferenciados de los empleados estatales y municipales.

El principio de concreción., significa la necesidad de tener en cuenta no sólo el cumplimiento general de las cualidades del candidato y los requisitos para el puesto, sino también la situación actual específica en la ciudad, distrito o república en su conjunto, así como en un aparato específico. Puede ser la disponibilidad de especialistas capacitados en el momento de la selección de personal, las perspectivas de crear nuevas divisiones estructurales, establecer nuevos objetivos estratégicos, etc.

Principio de compensación. Base metodológica Este principio es que el aparato no es un conjunto de especialistas individuales calificados, individuos, sino un equipo bien coordinado para llevar a cabo la tarea que se le asigna. La implementación del principio de compensación presupone tal selección de personal para un organismo estatal o un organismo de gobierno local de modo que las cualidades negativas de un empleado sean compensadas por las correspondientes. cualidades positivas otro. Las deficiencias en conocimientos teóricos, habilidades prácticas y experiencia de algunos se reponen con otros y así se crea un conjunto de gestión único, eficiente y competente: un "equipo". este principio Implica una combinación en el aparato de personal joven y experimentado, mujeres y hombres, representación de diversos estratos sociales, lo que permite mantener la continuidad y reflejar de manera más completa y precisa los intereses de la población en la solución de problemas, solicitudes y llamamientos principalmente sociales de los ciudadanos.

El principio de reflejar la estructura de la población nacional. implica garantizar una representación adecuada de la nación udmurta y otras nacionalidades en los órganos estatales y los órganos de autogobierno local.

El principio de protección social y jurídica del personal.. Este principio significa la adopción de las disposiciones legislativas y reglamentarias necesarias para crear condiciones sociales, técnicas, económicas y legales favorables para el funcionamiento eficaz de los servicios estatales y municipales.

La implementación de la política de personal no puede guiarse por uno o varios principios. Sólo si te guías por un conjunto de principios básicos podrás contar con el éxito. Pero, por supuesto, lo importante no es su cumplimiento mecánico, sino su orientación consciente a la hora de tomar decisiones sobre la selección, colocación y utilización del personal en cada situación concreta.

LECCIONES DEL PASADO EN POLÍTICA DE RRHH

Al desarrollar una política de personal republicana moderna, es necesario extraer lecciones apropiadas del pasado para evitar errores de cálculo similares en el futuro, liberar a la política de personal de distorsiones, formalismo, subjetivismo y otras omisiones y errores, y hacerla moderna, activa y útil.

Primera lección consiste en la resolución oportuna de cuestiones urgentes de personal, garantizando la continuidad y la renovación, y una afluencia constante de nuevas fuerzas. Cambiar o reemplazar personal insuficientemente efectivo no debe ser una medida espontánea y forzada, es necesario un análisis integral constante de las actividades del personal y un seguimiento de los resultados de su trabajo para desarrollar un carácter sistemático del trabajo con el personal.

Segunda lección- subestimación de la profesionalidad, el conjunto necesario de cualidades comerciales, de servicio y personales que cumplen con los requisitos para un cargo público. La subestimación de este factor y la exageración de la afiliación ideológica y política o la lealtad personal llevaron al debilitamiento de todo el sistema de gobierno estatal y municipal.

Tercera lección La cuestión es que en el trabajo de personal de años anteriores coexistieron dos tendencias opuestas. Por un lado, el estancamiento en la composición del personal de las altas esferas del partido, del poder estatal y de la gestión económica. Por otra parte, hay un verdadero avance en los niveles primarios de gestión. No se debe permitir el estancamiento y el carácter insustituible del trabajo en cualquier puesto. Ocupar un cargo o ser destituido de él debe estar determinado únicamente por la calidad y eficiencia del desempeño de las funciones funcionales y el cumplimiento del rumbo político.

Lección cuatro El trabajo del personal se reduce a debilitar la responsabilidad y la exigencia de los funcionarios. La política de personal republicana no puede basarse en la falta de disciplina y autodisciplina, en la mala gestión y la irresponsabilidad del personal. Las personas que no puedan hacer frente a sus responsabilidades o trabajar en detrimento de la república no deben permanecer en sus puestos.

Quinta lección está asociado con el menosprecio de los principios de apertura, transparencia y democracia en el trabajo del personal, con la limitación de la importancia y el papel de los órganos electos en el seguimiento de las actividades del personal.

SISTEMA DE GESTIÓN DEL TRABAJO DE GESTIÓN EN LA REPÚBLICA

Los sujetos de la política de personal republicana son el Consejo de Estado, el Gobierno de los Urales, los órganos estatales y los gobiernos locales, el Consejo de Política de Personal dependiente del Presidente del Consejo de Estado de los Urales, que, dentro de los límites de sus poderes y competencias , resolver cuestiones específicas del trabajo del personal.

El Consejo de Estado de la República de Udmurtia aprueba la política republicana de personal y los gastos republicanos asociados a su implementación. Adopta las leyes y resoluciones reglamentarias necesarias para la implementación de la política de personal. Supervisa el cumplimiento de las leyes y la mayoría provisiones generales política de personal. Nombra y destituye a los miembros del gobierno y a las personas que ocupan altos cargos gubernamentales en la república.

Gobierno de la República de Udmurtia aprueba programas, reglamentos, instrucciones y otros documentos para la implementación de la política de personal republicana. Proporciona financiación para actividades relacionadas con los recursos humanos. Toma legal y Protección social empleados estatales y municipales.

Nombra y destituye a las personas que ocupan los principales cargos gubernamentales en la función pública: viceministros, vicepresidentes. comités estatales UR; jefes de comités y departamentos del gobierno de la república y sus adjuntos, jefes de departamento y especialistas principales del aparato de gobierno de la UR. Da su consentimiento para el nombramiento o destitución de jefes de órganos territoriales del gobierno federal, jefes de empresas, instituciones y organizaciones. propiedad del Estado Federación de Rusia, ubicada en el territorio de Udmurtia.

Cuerpos gubernamentales(ministerios, comités estatales, departamentos de SD) forman sus aparatos para la ejecución oportuna y de alta calidad de las competencias y tareas que se les asignan, coordinan el trabajo con el personal de las organizaciones subordinadas, garantizan el estricto cumplimiento de las leyes y reglamentos sobre servicio público. Organizar y realizar la formación avanzada de sus empleados, su certificación, crear una reserva de personal, asegurar la selección de personal para el aparato, pasantías, exámenes de calificación, concursos para cubrir puestos gubernamentales vacantes.

Organismos de gobierno local.

Realizan la selección de personal, designan para cargos y destituyen a los empleados municipales, jefes de empresas, organizaciones e instituciones de propiedad municipal. Llevan registros y analizan el movimiento de los empleados municipales, crean una reserva, organizan capacitación avanzada, certificaciones, pasantías, concursos para cubrir puestos vacantes y crean las condiciones para un trabajo eficaz y de alta calidad.

Consejo de Política de Personal dependiente del Presidente del Consejo de Estado de la República de Uzbekistán.

Coordina el funcionamiento del sistema de política de personal republicano, servicios estatales y municipales, desarrolla propuestas de estrategia para la formación del potencial de personal de la república, prepara propuestas, recomendaciones para la selección, nombramiento y despido del personal directivo en el sistema de representación, órganos ejecutivos y judiciales, empresas, organizaciones e instituciones ubicadas en el estado, propias o con una participación superior al 10%.

Analiza el estado y la eficacia de la implementación de la política de personal, la interacción de las autoridades republicanas y locales y el trabajo de personal. Coordina la formación, reciclaje y perfeccionamiento del personal, la creación de una reserva, la organización y realización de concursos para cubrir puestos vacantes, exámenes de calificación y certificación de funcionarios públicos.

Comité de Asuntos de Servicios Estatales y Municipales del Gobierno de la República de Uzbekistán.

Organiza y realiza trabajos de previsión y planificación de la dotación de personal, forma y mantiene registros de reserva y mantiene un registro de funcionarios públicos. Proporciona orientación metodológica a los servicios de personal de los organismos estatales y gobiernos locales sobre la implementación de la política de personal republicana.

Realiza la coordinación y apoyo metodológico de los trabajos de realización de concursos, exámenes de calificación, certificación, formación, reciclaje y formación avanzada del personal.

Instituto Udmurt de Servicio Estatal y Municipal.

Organiza y conduce a través de un sistema de capacitación continua del personal, la capacitación, el reciclaje y la capacitación avanzada de los empleados estatales y municipales de la república. Brinda apoyo científico, informativo y metodológico a los sujetos de la política de personal republicana en cuestiones de personal.

TECNOLOGÍA, FORMAS Y MÉTODOS DE TRABAJO CON PERSONAL

Los principales elementos del trabajo del personal incluyen:

1. Previsión y planificación de la dotación de personal.

2. Desarrollo de planes de personal y profesionales.

3. Selección, recepción y colocación de personal.

4. Contabilidad, control y análisis del movimiento de personal.

5. Formas y métodos de trabajo con la reserva de personal.

6. Organización de un sistema de formación continua del personal.

7. Trabajar en la evaluación del desempeño del personal.

8. Protección jurídica del personal.

9. Apoyo social y económico del personal.

10. Creación de condiciones para la actividad efectiva del personal.

El término “política de personal” puede tener una interpretación amplia y restringida.

En un sentido amplio, es un sistema de reglas y normas conscientes y en cierto modo formuladas y consagradas que alinean los recursos humanos con la estrategia a largo plazo de la empresa.

En un sentido estricto, es un conjunto de reglas, deseos y restricciones específicas (a menudo inconscientes), implementadas tanto en el proceso de interacciones directas entre los empleados como en la relación entre los empleados y la empresa en su conjunto.

La política de una organización, por regla general, se refiere a un sistema de reglas según el cual actúan las personas dentro de la organización.

El más importante componente Política estratégicamente orientada de la organización: su política de personal, que determina la filosofía y los principios implementados por la dirección en relación con los recursos humanos.

El objetivo de la política de personal es asegurar un equilibrio óptimo entre los procesos de actualización y mantenimiento de la composición numérica y cualitativa del personal de acuerdo con las necesidades de la propia organización, los requisitos de la legislación vigente y el estado del mercado laboral.

Según el nivel de conocimiento de las normas y reglamentos que subyacen a las actividades del personal:

• Ш Pasivo: una organización de este tipo se caracteriza por la falta de una previsión de las necesidades de personal, de medios para evaluar el trabajo y el personal y para diagnosticar la situación del personal en su conjunto. La dirección en una situación de política de personal de este tipo trabaja en modo de respuesta de emergencia a situaciones de conflicto emergentes, que busca extinguir por cualquier medio, a menudo sin intentar comprender las causas y posibles consecuencias.
• Ш Activo (racional y oportunista): si la dirección no solo tiene un pronóstico, sino también medios para influir en la situación, y el servicio de personal es capaz de desarrollar programas de personal anticrisis, realizar un seguimiento constante de la situación y ajustar la implementación de los programas. De acuerdo con los parámetros de la situación exterior e interior, entonces podremos hablar de una política verdaderamente activa.
• Ш Reactivo: de acuerdo con esta política, la dirección de la empresa monitorea los síntomas de un estado negativo en el trabajo con el personal, las causas y la situación del desarrollo de la crisis: el surgimiento de situaciones de conflicto, la falta de personal suficientemente calificado. fuerza laboral para resolver los problemas que tenemos entre manos, falta de motivación para un trabajo altamente productivo. La dirección de la empresa está tomando medidas para localizar la crisis y se centra en comprender las razones que llevaron a la aparición de problemas de personal. Los servicios de personal de dichas empresas suelen tener los medios para diagnosticar la situación existente y proporcionar una asistencia de emergencia adecuada.
• Ш Preventivo: la política surge sólo cuando la dirección de la empresa (empresa) tiene previsiones razonables sobre el desarrollo de la situación. Sin embargo, una organización caracterizada por la presencia de una política preventiva de personal no tiene los medios para influir en ella. El servicio de personal de dichas empresas no sólo dispone de medios para diagnosticar al personal, sino también para pronosticar su situación a medio plazo. Los programas de desarrollo organizacional contienen pronósticos a corto y mediano plazo de las necesidades de personal, tanto cualitativos como cuantitativos, y formulan tareas para el desarrollo del personal. El principal problema de este tipo de organizaciones es el desarrollo de programas de personal específicos.

Por grado de apertura:

• Ш Abierto: se caracteriza por el hecho de que la organización es transparente para los empleados potenciales de cualquier nivel; puede venir y comenzar a trabajar tanto desde el puesto más bajo como desde un puesto de alta dirección; La organización está dispuesta a contratar a cualquier especialista si tiene las calificaciones adecuadas, sin tener en cuenta la experiencia laboral en esta organización.
• Ш Cerrado: caracterizado por el hecho de que la organización se enfoca en incluir personal nuevo solo del nivel oficial más bajo, y el reemplazo se produce solo entre los empleados de la organización. Este tipo de política de personal es típico de empresas centradas en crear un determinado ambiente corporativo, crear un especial espíritu de implicación y también, posiblemente, operar en condiciones de escasez de recursos humanos.
• Ш Con una política de personal racional, la dirección de la empresa tiene tanto un diagnóstico cualitativo como una previsión razonable del desarrollo de la situación y tiene los medios para influir en ella. El servicio de personal de la empresa cuenta no solo con los medios para diagnosticar el personal, sino también para pronosticar la situación del personal a mediano y largo plazo. Los programas de desarrollo organizacional contienen previsiones a corto, mediano y largo plazo de las necesidades de personal (cualitativas y cuantitativas). Además, una parte integral del plan es un programa de personal con opciones para su implementación.
• Ш Con una política de personal aventurera, la dirección de la empresa no tiene un diagnóstico de alta calidad, una previsión razonable del desarrollo de la situación, pero se esfuerza por influir en ella. El servicio de personal de una empresa, por regla general, no cuenta con los medios para pronosticar la situación del personal y diagnosticarlo; sin embargo, los programas de desarrollo empresarial incluyen planes para el trabajo del personal, a menudo enfocados en lograr objetivos importantes para el desarrollo de la empresa, pero no analizado desde el punto de vista de cambiar la situación. En este caso, el plan de gestión de personal se basa en una idea bastante emocional, poco razonada, pero quizás correcta, de los objetivos del trabajo con el personal.

Los principios más importantes de las áreas individuales de la política de personal de la organización y sus características se dan en la Tabla 1.

Tabla 1. Características principios esencialesáreas individuales de la política de personal de la organización

En particular, al estudiar los componentes de la política de personal A.P. Egorshin en su libro de texto destaca puntos como: tipos de poder en la sociedad, estilo de liderazgo, conceptual documentos personales, principios de trabajo con personal. Este enfoque se basa en el hecho de que la política de personal es la base de todo el trabajo de personal y es de naturaleza conceptual, lo que indica una visión "amplia" de la política de personal. Algunos autores identifican la política de personal y la estrategia de personal, destacando también como elementos: metas, principios de trabajo con el personal.

Según G.G. Melikyan, los componentes de la política de personal de la empresa son los siguientes:

• 1. Política de empleo: proporcionar personal altamente calificado y crear condiciones de trabajo atractivas y garantizar su seguridad, así como oportunidades de avance de los trabajadores para aumentar su grado de satisfacción laboral.
• 2. Política de formación: la formación de una base de formación adecuada para que los empleados puedan mejorar su nivel de cualificación y así tener la oportunidad de avanzar profesionalmente.
• 3. Política de remuneración: proporcionar salarios más altos que en otras empresas, de acuerdo con las habilidades, experiencia y responsabilidad del empleado.
• 4. Política de bienestar social: proporcionar una gama más amplia de servicios y beneficios que otros empleadores; Las condiciones sociales deben ser atractivas para los trabajadores y mutuamente beneficiosas para ellos y para la empresa.
• 5. Política de relaciones laborales - establecer ciertos procedimientos para la resolución de conflictos laborales.

Los mismos elementos se consideran en relación con la implementación de la política estatal de personal. Así, por ejemplo, Barabashev A.G., Bekov H.A. proponen considerar por separado elementos tan importantes de la política de personal como la contratación, colocación, evaluación y formación del personal.

En la formación práctica de directivos de empresas y de recursos humanos se mencionan elementos de la política de personal como: contabilidad del personal y relaciones laborales; gestión de personal; capacitación; sistema de motivación; evaluación del personal; desarrollo organizacional; cultura corporativa.

1. El concepto de política de personal.

La implementación de las metas y objetivos de la gestión de personal se lleva a cabo a través de la política de personal.

Política de personal – la dirección principal en el trabajo con el personal, un conjunto de principios fundamentales que son implementados por el servicio de personal de la empresa. En este sentido, la política de personal es una línea de comportamiento estratégica en el trabajo con el personal. La política de personal es una actividad decidida para crear una fuerza laboral que contribuya mejor a combinar los objetivos y prioridades de la empresa y sus empleados.

El principal objeto de la política de personal de la empresa es el personal (personal). El personal de una empresa es la composición principal (regular) de sus empleados. El personal es el principal y decisivo factor de producción, la primera fuerza productiva de la sociedad. Crean y ponen en marcha los medios de producción y los mejoran constantemente. La eficiencia de la producción depende en gran medida de las calificaciones de los trabajadores, su formación profesional y sus cualidades comerciales.

El objetivo de la política de personal se puede resolver de diferentes formas y la elección de opciones alternativas es bastante amplia:

· despedir o retener empleados; Si guardas, ¿de qué manera es mejor?

a) transferencia a formas de empleo más cortas;

b) uso para trabajos inusuales, en otras instalaciones;

c) enviar para un reciclaje a largo plazo, etc.

· preparar a los trabajadores usted mismo o buscar aquellos que ya tienen preparación necesaria;

· contratar trabajadores externos o reciclarlos que estén sujetos a despido de la empresa;

· contratar trabajadores adicionales o conformarse con los existentes, siempre que se utilicen más racionalmente, etc.

Al elegir política de personal Se tienen en cuenta factores inherentes al entorno externo e interno de la empresa, tales como:

· requisitos de producción, estrategia de desarrollo empresarial;

· capacidades financieras de la empresa, el nivel aceptable de costos para la gestión de personal determinado por ella;

· características cuantitativas y cualitativas del personal existente y la dirección de su cambio en el futuro, etc.;

· la situación del mercado laboral (características cuantitativas y cualitativas de la oferta laboral por ocupación de la empresa, condiciones de la oferta);

· demanda de mano de obra de los competidores, el nivel actual de salarios;

· la influencia de los sindicatos, la rigidez en la defensa de los intereses de los trabajadores;

· Requisitos de la legislación laboral, cultura aceptada de trabajo con personal contratado, etc.

Requerimientos generales La política de recursos humanos en las condiciones modernas se reduce a lo siguiente:

1. Política de personal debe estar estrechamente vinculado con la estrategia de desarrollo empresarial. En este sentido, representa la dotación de personal para la implementación de esta estrategia.

2. La política de personal debería ser lo suficientemente flexible. Esto significa que debe ser, por un lado, estable, ya que la estabilidad está asociada a determinadas expectativas del empleado, y por otro lado, dinámica, es decir. ajustarse de acuerdo con los cambios en las tácticas de la empresa, la producción y la situación económica. Estables deben ser aquellos aspectos del mismo que estén enfocados a tener en cuenta los intereses del personal y estén relacionados con cultura organizacional empresas.

3. Dado que la formación de mano de obra cualificada conlleva determinados costes para la empresa, la política de personal debe estar económicamente justificada, es decir basado en sus capacidades financieras reales.

4. La política de personal debe proporcionar un enfoque individual a sus empleados.

Así, la política de personal tiene como objetivo crear un sistema de trabajo con el personal que esté enfocado a obtener no solo un efecto económico, sino también social, sujeto al cumplimiento de la legislación vigente.

Son posibles alternativas en la implementación de la política de personal. Puede ser rápido, decisivo (en algunos aspectos al principio, quizás poco humano en relación con los trabajadores), basado en un enfoque formal, la prioridad de los intereses productivos o, por el contrario, basado en tener en cuenta cómo afectará su implementación al colectivo de trabajo, qué costes sociales puede suponer para ellos.

El contenido de la política de personal no se limita a la contratación, sino que se refiere a las posiciones fundamentales de la empresa en materia de formación, desarrollo del personal y aseguramiento de la interacción entre el empleado y la organización. Si bien la política de personal está asociada con la selección de tareas específicas diseñadas para el largo plazo, el trabajo de personal actual se centra en la pronta resolución de los problemas de personal. Naturalmente, debe existir una relación entre ellas, que suele darse entre estrategia y táctica para lograr un objetivo.

La política de personal es carácter general, cuando se trata del personal de la empresa en su conjunto, y privado, selectivo, cuando se centra en la solución de problemas específicos (dentro de divisiones estructurales individuales, grupos funcionales o profesionales de empleados, categorías de personal).

Política de personal formas:

· Requisitos para la fuerza laboral en la etapa de contratación (educación, sexo, edad, antigüedad en el servicio, nivel de formación especial, etc.);

· Actitud hacia la “inversión” en la fuerza laboral, hacia el impacto específico en el desarrollo de ciertos aspectos de la fuerza laboral empleada;

· Actitud hacia la estabilización del equipo (todo o una determinada parte del mismo);

· Actitud ante la naturaleza de la formación de nuevos trabajadores en la empresa, su profundidad y amplitud, así como ante la reconversión del personal;

· Actitud ante el movimiento de personal dentro de la empresa, etc.

Propiedades de la política de personal:

1. Enlace a la estrategia

2. Centrarse en la planificación a largo plazo.

3. La importancia del papel del personal.

4. Una gama de funciones y procedimientos interrelacionados para trabajar con el personal.

La política de personal debe crear no sólo condiciones favorables laboral, pero brindan la oportunidad de avanzar en la carrera y el grado necesario de confianza en el futuro. Por tanto, la tarea principal de la política de personal de la empresa es garantizar que los intereses de todas las categorías de trabajadores y grupos sociales colectivo laboral.

La gestión de recursos humanos dentro de una empresa tiene aspectos estratégicos y operativos. La organización de la gestión de personal se desarrolla sobre la base del concepto de desarrollo empresarial, que consta de tres partes:

· producción;

· financiero y económico;

· social (política de personal).

La política de personal define objetivos relacionados con la actitud de la empresa hacia el entorno externo (mercado laboral, relaciones con agencias gubernamentales), así como objetivos relacionados con la actitud de la empresa hacia su personal. La política de personal se lleva a cabo mediante sistemas de gestión estratégica y operativa. Los objetivos de la estrategia de recursos humanos incluyen:

· aumentar el prestigio de la empresa;

· estudio de la atmósfera dentro de la empresa;

· análisis de las perspectivas de desarrollo del potencial de la fuerza laboral;

· generalización y prevención de los motivos de abandono del trabajo.

La implementación diaria de la estrategia de recursos humanos, además de ayudar al mismo tiempo a la dirección en el desempeño de sus tareas de gestión empresarial, se encuentra en el área operativa de la gestión de recursos humanos.

Política de personal de la empresa. es una estrategia holística de recursos humanos que combina varias formas trabajo del personal, el estilo de su implementación en la organización y planes para el uso de la mano de obra.

La política de personal debería aumentar las capacidades de la empresa, responder a los requisitos cambiantes de la tecnología y el mercado en un futuro próximo.

La política de personal es una parte integral de todas las actividades de gestión y política de producción de la organización. Su objetivo es crear una fuerza laboral cohesionada, responsable, altamente desarrollada y altamente productiva.

En la educación, como rama específica de la economía nacional, el personal desempeña un papel fundamental. “El personal lo decide todo”, pero el personal también puede convertirse razón principal fracasos. Hay cuatro problemas clave en la gestión del personal docente universitario. Se trata de edad, cualificación y estructuras laborales y remuneraciones. Cada uno de estos problemas requiere del control por parte de la administración y del desarrollo de principios de solución, de largo plazo y de gestión actual.

La eficacia del proceso educativo, el prestigio y las perspectivas de la universidad dependen del estado del profesorado de la universidad. La composición por edades del personal determina la continuidad del conocimiento en la escuela científica y pedagógica y la actividad de dominio de nuevas áreas del conocimiento. Hay que tener en cuenta que la edad de los docentes no debe ni puede ser un objetivo de la política de personal. Además, la experiencia docente e investigadora de un empleado universitario aparece después de 10 a 15 años de trabajo, y la retención de los profesores y profesores asociados más destacados es la clave para un alto prestigio científico y pedagógico. Sin embargo, cualquier departamento, facultad y universidad en su conjunto debe planificar el proceso interno de autorreproducción del personal y tomar las medidas necesarias para formar y atraer a los especialistas más calificados.

Como regla general, los principios básicos de la política de personal los desarrolla el Consejo Académico y la administración de la universidad, pero en realidad la selección de personal la lleva a cabo cada departamento de forma independiente.

2. Criterios para evaluar la política de personal

Para un análisis completopolítica de personal de cualquier empresa es necesario identificar criterios de evaluación.

1. Composición cuantitativa y cualitativa del personal;

2. Nivel de rotación de personal;

3. Flexibilidad de la política;

4. El grado en que se tienen en cuenta los intereses del empleado/producción, etc.

Para facilitar el análisis, la composición cuantitativa de una organización se suele dividir en tres categorías: gestión, gestión y servicio, hombres y mujeres, pensionados y menores de 18 años, trabajadores y de licencia (por ejemplo, para cuidado de niños, sin sueldo y etc.), así como para quienes trabajan en la oficina central o sucursales, etc. La composición cualitativa de la organización, a su vez, suele dividirse en empleados con educación superior, secundaria especializada, secundaria, etc., y también incluye experiencia laboral, formación avanzada de los empleados y otros factores.

El nivel de rotación de personal es uno de los criterios más indicativos de la política de personal de una empresa.

Por supuesto, la rotación de personal puede verse como un fenómeno tanto positivo como negativo. En primer lugar, se amplían las capacidades del empleado y aumenta su capacidad de adaptación. En segundo lugar, el equipo empresarial se "renueva"; hay una afluencia de gente nueva y, en consecuencia, nuevas ideas.

La flexibilidad de la política de personal se evalúa en función de sus características: estabilidad o dinamismo. La política de personal debe reestructurarse dinámicamente bajo la influencia de condiciones y circunstancias cambiantes.

El grado en que se tienen en cuenta los intereses del empleado se compara con el grado en que se tienen en cuenta los intereses de la producción. La presencia o ausencia de enfoque individual a los empleados de la empresa.

3. Mejorar la política de personal

Para mejorar política de personal Generalmente se realizan las siguientes actividades.

Se está fortaleciendo la sistematicidad en la selección de personal y este trabajo abarca todo el espectro: desde la contratación hasta el cese de un empleado. Se está mejorando el procedimiento de nominación: información sobre vacantes, candidatos, responsabilidad de los recomendadores, regulación del derecho a nominar candidatos, procedimientos de discusión, nombramiento e iniciación. Si tomamos cada uno de estos puntos por separado, no parecen muy significativos. Pero en conjunto, hacen posible llevar todos los esfuerzos de contratación a un nuevo nivel.

Para el funcionamiento estable de la organización y la planificación de su desarrollo, es muy importante la planificación a largo plazo de la política de personal de la empresa.

En la mayoría de las empresas, los departamentos de recursos humanos o los servicios de gestión de recursos humanos están más acostumbrados a planificar el número de empleados de las empresas. Su tarea principal es garantizar que una empresa u organización tenga tantos empleados como debería tener de acuerdo con la plantilla.

Es aconsejable realizar un análisis de los factores ambientales externos para garantizar que exista una oferta de determinadas profesiones para dotar a la plantilla de empleados que aún no forman parte de la plantilla de la organización.

Como resultado de la previsión de la oferta y demanda de recursos laborales, cualquier organización puede conocer el número de personas que necesita, su nivel de cualificación y la colocación del personal.

Como resultado, se puede desarrollar una política de personal coordinada, que incluya sistemas de contratación, formación, mejora y remuneración del personal, así como una política de relaciones entre la dirección y los empleados. Este plan estratégico se puede dividir en programas específicos para la fuerza laboral.

El concepto de planificación de la fuerza laboral es simple. Pero su implementación es difícil. La estrategia corporativa no siempre se desarrolla sin problemas, ya que los equipos no siempre están disponibles a tiempo o no realizan las tareas previstas. A veces hay una rotación de personal mayor de lo esperado en algunas áreas de producción y regiones. El reclutamiento previsto no se está llevando a cabo. La formación paso a paso se calcula con errores y los posibles participantes quedan desacreditados. Como resultado, los planes no se implementan. Sin embargo, la existencia de un plan al menos proporciona una sensación de perspectiva, y el seguimiento sistemático y el seguimiento de su implementación pueden ayudar a corregir las desviaciones de la dirección estratégica.

Se desarrolla un plan de fuerza laboral para realizar cálculos respecto del número de empleados que requerirá la organización y la estructura profesional que será necesaria durante un período determinado. También se deben tomar decisiones sobre las fuentes de posible contratación, y se deben establecer y mantener contactos para garantizar que la futura fuerza laboral conozca las necesidades de la organización y las posibles recompensas del trabajo, monetarias o morales. Dado que las empresas emplean a personas de niveles profesionales muy diferentes y necesitan una gran variedad de especialidades, la red de contratación debe ser bastante amplia y diversa. Las escuelas locales son una buena fuente para contratar empleados jóvenes y muchas empresas mantienen contactos útiles con ellas para participar en programas de formación para escolares. Mayoría grandes compañias También participar en reuniones anuales con egresados ​​de instituciones de educación superior. Instituciones educacionales para proporcionarles información sobre oportunidades profesionales. Las fuentes para contratar empleados más calificados para puestos gerenciales son variadas, incluidos centros de empleo, agencias y consultores de contratación especializados y consultores de búsqueda de ejecutivos. Es muy importante crear una reserva para la contratación de personal altamente calificado para atraer especialistas a las vacantes vacantes. clase alta. Si esto sucede, los errores durante el reclutamiento se vuelven menos significativos.

La reserva de personal suele ser interna y externa. La reserva de personal externo generalmente se mantiene a nivel de fuentes externas (por ejemplo, graduados de instituciones educativas, etc.). Al seleccionar un candidato entre ellos, primero se estudian sus cualidades comerciales, morales, etc., luego se invita al candidato a una entrevista y, en función de los resultados, se toma la decisión de contratarlo.

La reserva interna se caracteriza por el hecho de que la oferta de los candidatos necesarios para puestos vacantes o planificados (por ejemplo, jubilación de un empleado o baja por maternidad) se realiza de forma dinámica dentro de la propia organización. A partir de cuestionarios con datos personales y una serie de entrevistas con los aspirantes al puesto, se selecciona un empleado del nivel adecuado. Las cualidades comerciales del empleado ya se conocen, porque ya trabaja en esta organización y no existe la necesidad de estudiar, como es típico de una fuente externa de reserva. Además, para familiarizar más rápidamente al empleado con el alcance del trabajo realizado, generalmente realiza etapa inicial selección por parte del responsable inmediato de este departamento o cualquier supervisor de esta área de actividad. Esto permite que el empleado que ocupa este puesto se adapte más rápidamente a sus nuevas responsabilidades sin perder la calidad del trabajo.

A través de la política de personal se implementan las metas y objetivos de la gestión de personal, por lo que se considera el núcleo del sistema de gestión de personal. La política de personal está formada por la dirección de la organización y es implementada por el servicio de personal en el proceso de desempeño de sus funciones por parte de sus empleados. Se refleja en los siguientes documentos reglamentarios:

• reglamento interno
• acuerdo colectivo.

El término “política de personal” tiene interpretaciones amplias y estrechas:

1. un sistema de reglas y normas (que deben entenderse y formularse de cierta manera) que alinean los recursos humanos con la estrategia de la empresa (de ello se deduce que todas las actividades relacionadas con el trabajo con el personal: selección, dotación de personal, certificación, formación, promoción - están planificados con anticipación y son consistentes con la comprensión general de las metas y objetivos de la organización);
2. un conjunto de reglas, deseos y restricciones específicas en la relación entre las personas y una organización. En este sentido, por ejemplo, las palabras: “La política de personal de nuestra empresa es contratar personas únicamente con educación más alta" - puede utilizarse como argumento a la hora de resolver un problema de personal específico.

Tipos de política de personal

Primera base puede estar asociado con el nivel de conciencia de las reglas y normas que subyacen a las actividades del personal y, asociado con este nivel, la influencia directa del aparato de gestión sobre la situación del personal en la organización. Sobre esta base, se pueden distinguir los siguientes tipos de políticas de personal:

• Política pasiva de personal. La dirección no cuenta con un programa de acción para el personal y el trabajo del personal se reduce a eliminar las consecuencias negativas. Una organización de este tipo se caracteriza por la falta de una previsión de las necesidades de personal, medios para evaluar la mano de obra y el personal, diagnosticar la situación del personal, etc.
• Política de personal reactiva. La dirección de la empresa monitorea los síntomas de un estado negativo en el trabajo con el personal, las causas y la situación del desarrollo de la crisis: aparición de conflictos, falta de mano de obra calificada, falta de motivación para trabajar. No existe un programa integral para pronosticar el desarrollo del personal.
• Política preventiva de personal. La dirección tiene previsiones razonables para la evolución de la situación del personal. Sin embargo, la organización no tiene los medios para influir en ello. Los programas de desarrollo de la organización contienen pronósticos a corto y mediano plazo de las necesidades de personal y formulan tareas para el desarrollo del personal. El principal problema es el desarrollo de programas de personal específicos.
• Política activa de personal. Dividido en racional y aventurero.

Con una política de personal racional, la dirección de la empresa tiene tanto un diagnóstico cualitativo como una previsión razonable de la evolución de la situación y dispone de los medios para influir en ella. El servicio de personal de la empresa cuenta no solo con los medios para diagnosticar el personal, sino también para pronosticar la situación del personal a mediano y largo plazo. Los programas de desarrollo organizacional contienen previsiones a corto, mediano y largo plazo de las necesidades de personal (cualitativas y cuantitativas). Además, una parte integral del plan es un programa de personal con opciones para su implementación.

Con una política de personal aventurera, la dirección de la empresa no dispone de un diagnóstico cualitativo ni de una previsión razonable del desarrollo de la situación, pero se esfuerza por influir en ella. El servicio de personal de una empresa, por regla general, no cuenta con los medios para pronosticar la situación del personal y diagnosticarlo; sin embargo, los programas de desarrollo empresarial incluyen planes para el trabajo del personal, a menudo enfocados en lograr objetivos importantes para el desarrollo de la empresa, pero no analizado desde el punto de vista de cambiar la situación. En este caso, el plan de gestión de personal se basa en una idea bastante emocional, poco razonada, pero quizás correcta, de los objetivos del trabajo con el personal.

La segunda razón para la formación de la política de personal es fundamental centrarse en el personal interno o externo, el grado de apertura en relación al entorno externo en la formación del personal.

• Una política de personal abierta se caracteriza por el hecho de que la organización es transparente para los empleados potenciales de cualquier nivel; la organización está dispuesta a contratar a cualquier especialista con las calificaciones adecuadas sin tener en cuenta la experiencia laboral en otras organizaciones; Esta política de personal puede ser adecuada para nuevas organizaciones que siguen una política agresiva de conquista del mercado, centrada en un rápido crecimiento y un rápido acceso a posiciones de liderazgo en su industria.
• Una política de personal cerrada se caracteriza por el hecho de que la organización se enfoca en reclutar personal nuevo solo del nivel oficial más bajo, y el reemplazo se produce solo entre los empleados de la organización. Esta política de personal es típica de empresas centradas en crear un determinado ambiente corporativo y crear un especial espíritu de implicación.

La relación entre los conceptos de “política de personal” y “gestión de personal”

Hablando de política de personal, no se puede identificar con la gestión de personal. Los conceptos de “gestión de personal” y “política” en sí mismos están lejos de ser idénticos. “Gestión” es un término mucho más amplio, uno de cuyos componentes es la política, en este caso la política de personal.

El contenido principal de la política de personal.

• provisión de mano de obra Alta calidad, incluyendo planificación, selección y contratación, despidos (jubilaciones, despidos), análisis de rotación de personal, etc.;
• desarrollo de empleados, orientación profesional y reciclaje, certificación y evaluación de niveles de habilidades, organización del avance profesional;
• mejorar la organización y estimulación del trabajo, garantizando normas de seguridad, beneficios sociales. Las unidades de gestión de personal participan activamente en las negociaciones con los sindicatos al celebrar convenios colectivos, en el análisis de quejas y reclamos y en el seguimiento de la disciplina laboral.

Objetivos de la política de recursos humanos

1. cumplimiento incondicional de los derechos y obligaciones de los ciudadanos en el ámbito laboral previsto por la Constitución; cumplimiento por parte de todas las organizaciones y ciudadanos individuales de las disposiciones de las leyes laborales y sindicales, Código de Trabajo, reglamentos internos estándar y otros documentos adoptados por autoridades superiores sobre este tema;
2. subordinación de todo el trabajo con el personal a las tareas de provisión ininterrumpida y de alta calidad de servicios básicos actividad económica el número requerido de empleados con las calificaciones profesionales requeridas;
3. uso racional de los recursos humanos disponibles para la empresa, organización, asociación;
4. Formación y mantenimiento de equipos de producción eficientes y amigables, desarrollo de principios organizativos. proceso laboral; desarrollo de la democracia intraindustrial;
5. desarrollo de criterios y métodos para la selección, selección, formación y colocación de personal calificado;
6. formación y perfeccionamiento del resto de la plantilla;
7. desarrollo de la teoría de la gestión de personal, principios para determinar el efecto social y económico de las actividades incluidas en este complejo.

Principios fundamentales para la formación de la política de personal.

• carácter científico, el uso de todos los avances científicos modernos en esta área, que podrían proporcionar el máximo efecto económico y social;
• complejidad, cuando se deben cubrir todas las áreas de actividades del personal;
• sistematicidad, es decir teniendo en cuenta la interdependencia e interconexión de los componentes individuales de este trabajo;
• la necesidad de tener en cuenta los efectos tanto económicos como sociales, tanto positivos como negativos, de un evento en particular en el resultado final;
• eficiencia: cualquier costo de las actividades en esta área debe recuperarse a través de los resultados de la actividad económica.

Principales características de la política de personal de la empresa

• Enlace a la estrategia.

• Centrarse en la planificación a largo plazo.

• La importancia del papel del personal.

• La filosofía de la empresa hacia los empleados.

• Una gama de funciones y procedimientos interrelacionados para trabajar con el personal.

Es poco probable que estas cinco características de una política de personal “ideal” se encuentren en una empresa en particular.

Etapas de la política de personal.

Etapa 1. Racionamiento. El objetivo es coordinar los principios y metas del trabajo con el personal, con los principios y metas de la organización en su conjunto, la estrategia y etapa de su desarrollo. Es necesario analizar la cultura corporativa, la estrategia y la etapa de desarrollo de la organización, predecir posibles cambios, especificar la imagen del empleado deseado, las formas de su formación y los objetivos de trabajo con el personal. Por ejemplo, es recomendable describir los requisitos para un empleado de una organización, los principios de su existencia en la organización, oportunidades de crecimiento, requisitos para el desarrollo de determinadas habilidades, etc.
Etapa 2. Programación. El objetivo es desarrollar programas y formas de lograr los objetivos del trabajo del personal, especificados teniendo en cuenta las condiciones de los cambios actuales y posibles en la situación. Es necesario construir un sistema de procedimientos y medidas para lograr los objetivos, una especie de tecnologías de recursos humanos, fijado en documentos, formularios y necesariamente teniendo en cuenta cómo estado actual y las posibilidades de cambio. Un parámetro esencial que influye en el desarrollo de dichos programas es la idea de herramientas y métodos de influencia aceptables, su alineación con los valores de la organización.
Etapa 3. Seguimiento del personal. El objetivo es desarrollar procedimientos para diagnosticar y pronosticar la situación del personal. Es necesario identificar indicadores del estado de los recursos humanos, desarrollar un programa de diagnóstico continuo y un mecanismo para desarrollar medidas específicas para el desarrollo y uso de conocimientos, habilidades y habilidades del personal. Es recomendable evaluar la efectividad de los programas de personal y desarrollar métodos para su evaluación. Para las empresas que realizan un seguimiento constante del personal, muchos programas de recursos humanos separados (evaluación y certificación, planificación de carrera, mantenimiento de un clima de trabajo eficaz, planificación, etc.) se incluyen en un único sistema de tareas relacionadas internamente, métodos de diagnóstico e impacto, métodos de decisiones de adopción e implementación. En este caso, podemos hablar de la existencia de una política de personal como herramienta de gestión empresarial.

Criterios para evaluar la política de personal.

1. Composición cuantitativa y cualitativa del personal. Para facilitar el análisis, la composición cuantitativa de una organización se suele dividir en tres categorías: gestión, gestión y servicio, hombres y mujeres, pensionados y menores de 18 años, trabajadores y de licencia (por ejemplo, para cuidado de niños, sin remuneración, etc.), así como para quienes trabajan en la oficina central o sucursales, etc. A su vez, la composición cualitativa de una organización se suele dividir en empleados con educación superior, secundaria especializada, secundaria, etc., y también incluye experiencia laboral, formación avanzada de los empleados y otros factores.
2. El nivel de rotación de personal es uno de los criterios más indicativos de la política de personal de una empresa. Por supuesto, la rotación de personal puede verse como un fenómeno tanto positivo como negativo. En primer lugar, se amplían las capacidades del empleado y aumenta su capacidad de adaptación. En segundo lugar, el equipo empresarial se "renueva"; hay una afluencia de gente nueva y, en consecuencia, nuevas ideas.
3. La flexibilidad de la política que se sigue se evalúa en función de sus características: estabilidad o dinamismo. La política de personal debe reestructurarse dinámicamente bajo la influencia de condiciones y circunstancias cambiantes.
4. El grado de consideración de los intereses del empleado / producción, etc. El grado en que se tienen en cuenta los intereses del empleado se compara con el grado en que se tienen en cuenta los intereses de la producción. Se investiga la presencia o ausencia de un trato individual hacia los empleados de la empresa.

ver también

Literatura

• Gestión de personal: Libro de texto para universidades / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Erémina. - 2ª ed., revisada. y adicional - M: UNIDAD, 2002. -560 p. ISBN 5-238-00290-4

Fundación Wikimedia. 2010.

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