Condițiile în care interacționează membrii grupului de lucru influențează succesul activităților lor comune, satisfacția față de proces și rezultatele muncii lor. În special, acestea includ condițiile sanitare și igienice în care lucrează angajații: temperatură, umiditate, iluminare, spațiul încăperii, disponibilitatea unui loc de muncă confortabil etc.
De mare importanță sunt și natura relațiilor din grup și starea de spirit dominantă din acesta. Pentru a desemna starea psihologică a unui grup se folosesc concepte precum „climat socio-psihologic”, „atmosferă psihologică”, „atmosferă socială”, „climat al organizației”, „microclimat”, etc.
Aceste concepte sunt în mare parte metaforice la origine. Se poate face o analogie cu condițiile naturale și climatice în care o plantă trăiește și se dezvoltă. Poate să înflorească într-un climat, dar să se ofilească în altul.
Același lucru se poate spune despre climatul socio-psihologic: în unele condiții grupul funcționează optim și membrii săi au posibilitatea de a-și realiza pe deplin potențialul, în altele oamenii se simt incomod, au tendința de a părăsi grupul, petrec mai puțin timp în el, creșterea personală încetinește.
Când vorbim despre climat socio-psihologic (SPC) echipa înseamnă următoarele:
- un set de caracteristici socio-psihologice ale grupului;
- starea psihologică predominantă și stabilă a echipei;
- natura relațiilor în echipă;
- caracteristică integrală a stării echipei.
Adversclimatul socio-psihologic caracterizat prin pesimism, iritabilitate, plictiseală, tensiune mare și conflict în relațiile din grup, incertitudine, teamă de a greși sau de a face o impresie proastă, frică de pedeapsă, respingere, neînțelegere, ostilitate, suspiciune, neîncredere unul în celălalt, reticență față de investi efort într-un produs comun, în dezvoltarea echipei și a organizației în ansamblu, nemulțumiri etc.
Există semne după care se poate judeca indirect atmosfera din grup. Acestea includ:
- rata de rotație a personalului;
- productivitatea muncii;
- calitatea produsului;
- numărul de absenteism și întârzieri;
- numărul de reclamații primite de la angajați și clienți;
- finalizarea lucrărilor la timp sau cu întârziere;
- neglijență sau neglijență în manipularea echipamentelor;
- frecvența pauzelor de lucru.
- Îți place meseria ta?
- Ai vrea să-l schimbi?
- Dacă ar fi să-ți cauți un loc de muncă acum, ți-ai alege locul actual?
- Este munca ta destul de interesantă și de variată pentru tine?
- Sunteți mulțumit de condițiile de la locul de muncă?
- Ești mulțumit de echipamentul pe care îl folosești în munca ta?
- Cât de mulțumit ești de salariu?
- Aveți ocazia să vă îmbunătățiți abilitățile? Ați dori să profitați de această oportunitate?
- Ești mulțumit de cantitatea de muncă pe care o ai de făcut? Ești supraîncărcat? Trebuie să lucrați în afara programului de lucru?
- Ce ați propune să schimbați în organizarea activităților comune?
- Cum ai aprecia atmosfera din echipa ta de lucru (prietenie, respect reciproc, încredere sau invidie, neînțelegere, tensiune în relații)?
- Ești mulțumit de relația ta cu supervizorul tău imediat?
- Apar adesea conflicte în echipa ta?
- Considerați colegii dumneavoastră ca fiind muncitori calificați? Responsabil?
- Ai încrederea și respectul colegilor tăi?
Factorii care determină climatul socio-psihologic
Există o serie de factori care determină climatul socio-psihologic într-o echipă. Să încercăm să le enumerăm.Mediul macro global: situația din societate, totalitatea condițiilor economice, culturale, politice și de altă natură. Stabilitatea în viața economică și politică a societății asigură bunăstarea socială și psihologică a membrilor săi și influențează indirect climatul socio-psihologic al grupurilor de lucru.
Mediul macro local, acestea. o organizație a cărei structură include o forță de muncă. Mărimea organizației, structura statut-rol, absența contradicțiilor funcționale-rol, gradul de centralizare a puterii, participarea angajaților la planificare, la distribuirea resurselor, componența unităților structurale (sex, vârstă, profesionale, etnice), etc.
Microclimat fizic, conditii sanitare si igienice de lucru. Căldura, înfundarea, iluminarea slabă, zgomotul constant pot deveni o sursă de iritabilitate crescută și pot afecta indirect atmosfera psihologică din grup. Dimpotrivă, un loc de muncă bine dotat și condițiile sanitare și igienice favorabile cresc satisfacția din activitatea de muncă în general, contribuind la formarea unui climat socio-psihologic favorabil.
Satisfacția muncii. De mare importanță pentru formarea unui climat socio-psihologic favorabil este cât de interesantă, variată, creativă este munca unei persoane, fie că corespunde nivelului său profesional, fie că îi permite să-și realizeze potențialul creativ și să se dezvolte profesional.
Atractivitatea muncii este sporită de satisfacția față de condițiile de muncă, salariu, sistemul de stimulente materiale și morale, asigurări sociale, repartizarea vacanțelor, programul de lucru, sprijinul informațional, perspectivele de carieră, oportunitatea de a crește nivelul de profesionalism, nivelul de competența colegilor, natura relațiilor de afaceri și personale în echipă pe verticală și pe orizontală etc.
Atractivitatea muncii depinde de măsura în care condițiile acesteia îndeplinesc așteptările subiectului și îi permit să-și realizeze propriile interese și să satisfacă nevoile individului:
- in conditii bune de munca si remuneratie materiala decenta;
- în comunicare și relații interpersonale prietenoase;
- succes, realizări, recunoaștere și autoritate personală, având putere și capacitatea de a influența comportamentul celorlalți;
- muncă creativă și interesantă, oportunități de dezvoltare profesională și personală, realizarea potențialului cuiva.
Organizarea de activități comune. Structura formală a grupului, metoda de distribuire a puterilor și prezența unui scop comun influențează climatul socio-psihologic. Interdependența sarcinilor, distribuția neclară a responsabilităților funcționale, incompatibilitatea angajatului cu rolul său profesional, incompatibilitatea psihologică a participanților la activități comune cresc tensiunea relațiilor în grup și pot deveni o sursă de conflicte.
Compatibilitate psihologică este un factor important care influenţează climatul socio-psihologic. Compatibilitatea psihologică este înțeleasă ca abilitatea de a lucra împreună, care se bazează pe combinarea optimă a calităților personale ale participanților din echipă.
Compatibilitatea psihologică se poate datora asemănării caracteristicilor participanților la activități comune. Oamenii care se aseamănă între ei le este mai ușor să interacționeze. Asemănarea promovează un sentiment de securitate și încredere în sine și crește stima de sine.
Compatibilitatea psihologică se poate baza și pe diferențe de caracteristici bazate pe principiul complementarității. În acest caz, ei spun că oamenii se potrivesc unul pe altul „ca o cheie a unui încuietor”. Condiția și rezultatul compatibilității este simpatia interpersonală, atașamentul participanților la interacțiune unul față de celălalt. Comunicarea forțată cu un subiect neplăcut poate deveni o sursă de emoții negative.
Gradul de compatibilitate psihologică a angajaților este influențat de cât de omogenă este componența grupului de muncă în diverși parametri sociali și psihologici:
A evidentia trei niveluri de compatibilitate: psihofiziologice, psihologice și socio-psihologice:
- Nivel psihofiziologic Compatibilitatea se bazează pe o combinație optimă de caracteristici ale sistemului senzorial (viziune, auz, atingere etc.) și proprietăți temperamentale. Acest nivel de compatibilitate devine deosebit de important atunci când se organizează activități comune. Persoanele colerice și flegmatice vor îndeplini sarcina în ritmuri diferite, ceea ce poate duce la întreruperi în muncă și la tensiune în relațiile dintre lucrători.
- Nivel psihologic presupune compatibilitatea personajelor, motivelor, tipurilor de comportament.
- Nivelul socio-psihologic compatibilitatea se bazează pe consistența rolurilor sociale, atitudinilor sociale, orientărilor valorice și intereselor. Va fi dificil pentru două entități care luptă pentru dominație să organizeze activități comune. Compatibilitatea va fi facilitată de orientarea unuia dintre ei către subordonare. Pentru o persoană cu temperament rapid și impulsiv, un angajat calm și echilibrat este mai potrivit ca partener. Compatibilitatea psihologică este promovată prin autocritică, toleranță și încredere în relația cu partenerul de interacțiune.
Natura comunicațiilor într-o organizație acționează ca un factor în SPC. Lipsa informațiilor complete și exacte cu privire la o problemă importantă pentru angajați creează un teren fertil pentru apariția și răspândirea zvonurilor și bârfelor, împletind intrigi și jocuri în culise.
Managerul trebuie să monitorizeze îndeaproape suportul informațional satisfăcător al activităților organizației. Competența comunicativă scăzută a angajaților duce, de asemenea, la bariere de comunicare, tensiune crescută în relațiile interpersonale, neînțelegere, neîncredere și conflicte.
Abilitatea de a-și exprima clar și corect punctul de vedere, stăpânirea tehnicilor de critică constructivă, abilități de ascultare activă etc. să creeze condiții pentru o comunicare satisfăcătoare în organizație.
Stil de conducere. Rolul liderului în crearea unui climat socio-psihologic optim este decisiv:
- Stilul democratic dezvoltă sociabilitatea și încrederea în relații, prietenia. În același timp, nu există sentimentul că deciziile sunt impuse din exterior, „de sus”. Participarea membrilor echipei în management, caracteristică acestui stil de conducere, contribuie la optimizarea SPC.
- Stilul autoritar generează, de obicei, ostilitate, supunere și resimțire, invidie și neîncredere. Dar dacă stilul are ca rezultat un succes care justifică utilizarea lui în ochii grupului, el contribuie la un SOC favorabil, precum în sport sau în armată.
- Stilul permisiv are ca rezultat productivitate și calitate scăzută a muncii, nemulțumire față de activitățile comune și duce la formarea unei societăți cooperatiste nefavorabile. Un stil permisiv poate fi acceptabil doar în unele echipe creative.
Lipsa respectului reciproc și a încrederii îi obligă pe oameni să ia o poziție defensivă, să se apere unii de alții, frecvența contactelor este redusă, apar bariere de comunicare și conflicte, există dorința de a părăsi organizația și, ca urmare, există scăderea productivității și a calității produsului.
Frica de pedeapsă dă naștere dorinței de a evita responsabilitatea pentru greșelile făcute, transferând vina asupra altora și căutând un „țap ispășitor”. De regulă, pentru acest rol este selectată o persoană (grup de oameni) care nu este vinovată de ceea ce s-a întâmplat, dar este diferită de majoritatea angajaților, nu este ca ei, este slabă și nu este capabilă să se ridice singur. El devine obiectul unor atacuri, ostilități și acuzații nefondate.
A avea un țap ispășitor permite membrilor grupului să elibereze tensiunea și frustrarea care se acumulează cu ușurință într-o atmosferă de neîncredere și frică reciprocă. Astfel, grupul își menține propria stabilitate și coeziune.
Acest lucru pare paradoxal, dar oricât de ostil și de ostil este „țapul ispășitor”, grupul are nevoie de el ca de o „supapă de siguranță” care îi permite să se elibereze de tendințele agresive. Căutarea unui „țap ispășitor” joacă rolul unui mecanism de integrare și stabilizare a relațiilor într-un grup, permițând evitarea conflictelor acute și intense.
Cu toate acestea, acest proces oferă doar un efect parțial, imediat. Sursa tensiunii și a nemulțumirii în organizație rămâne, iar comportamentul incorect al liderului joacă un rol semnificativ în apariția acesteia.
Chiar dacă un manager folosește un stil de management autoritar, el poate fi pozitiv dacă, atunci când ia o decizie, ține cont de interesele angajaților, le explică alegerea sa, își face acțiunile înțelese și justificate, cu alte cuvinte, începe să acordați mai multă atenție stabilirii unei legături puternice și strânse cu subalternii.
Astfel, managerul poate influența semnificativ natura relațiilor interpersonale din echipa de lucru, atitudinea față de activitățile comune, satisfacția față de condițiile și rezultatele muncii, i.e. climatul socio-psihologic, de care depinde în mare măsură eficacitatea organizației în ansamblu.
Un climat socio-psihologic favorabil este o condiție pentru creșterea productivității muncii, a satisfacției angajaților cu munca și cu echipa.
Climatul psihologic este înțeles ca un fenomen de masă, ca o stare de conștiință de grup, manifestată în starea de spirit de grup și opiniile și judecățile de grup. Un fenomen similar, dar mult mai puțin persistent, se numește atmosfera psihologică. Dacă ambele fenomene sunt cauzate în mod clar de sau se manifestă în relațiile interpersonale, ele se numesc climat socio-psihologic și atmosferă socio-psihologică.
Climatul socio-psihologic este rezultatul muncii psihologice sistematice cu membrii grupului și implementarea unor evenimente speciale. Crearea unui climat favorabil nu este doar o chestiune responsabilă, ci și una creativă, care necesită cunoașterea naturii și a mijloacelor de reglare a acestuia, precum și capacitatea de a prevedea situații probabile în relațiile membrilor grupului. Formarea unui climat socio-psihologic bun necesită, în special din partea managerilor, o înțelegere a psihologiei oamenilor, a stării lor emoționale, a dispoziției, a experiențelor emoționale și a grijilor.
Starea de spirit a unei anumite comunități sau grup se manifestă prin natura stării mentale a oamenilor, care poate fi activă sau contemplativă, veselă sau pesimistă, intenționată sau anarhică, cotidiană sau festivă etc. Dispoziția mentală sau starea de spirit a unei comunități este echivalentul structurii dinamice a stării mentale a unei comunități, manifestat prin natura focalizării atenției grupului și nivelul tonului său emoțional.
Interacțiunea indivizilor într-o organizație nu se limitează la sfera informală. Într-o organizație socială, se dezvoltă spontan un sistem de alte relații interpersonale, apărute ca rezultat inevitabil al comunicării mai mult sau mai puțin pe termen lung, bazată pe interacțiunea indivizilor ca indivizi. Subliniind asemănarea conceptelor de climat socio-psihologic și atmosferă, starea mentală a echipei, este necesar să remarcăm în același timp că acestea nu sunt identice.
Atmosfera spirituală este o stare mentală specifică a unui anumit grup de oameni, manifestată în comunicarea lor între ei și în stilul de comportament comun. Atmosfera în sine poate fi destul de variabilă și se caracterizează de obicei printr-un grad ridicat de mobilitate. Atmosfera este un aspect instabil, în continuă schimbare și uneori evaziv al conștiinței colective. Spre deosebire de conceptul de „atmosferă psihologică”, conceptul de „climat socio-psihologic” nu înseamnă una sau alta schimbare situațională în starea de spirit dominantă a oamenilor, ci doar trăsăturile sale stabile. De fapt, așa se deosebește conceptul de climă, folosit în sens ecologic, de conceptul de atmosferă. Atmosfera aerului, de exemplu, se schimbă constant, dar clima unei anumite zone geografice este caracterizată de o anumită constanță a indicatorilor.
Astfel, climatul socio-psihologic înseamnă atmosfera spirituală predominantă și relativ stabilă, sau starea mentală a echipei, manifestată atât în relațiile oamenilor între ei, cât și în atitudinea lor față de cauza comună. Recunoașterea importanței stării de spirit sau a atitudinii mentale a unui colectiv ca concept de climă nu este întâmplătoare. Ea reflectă, în primul rând, importanța tot mai mare a categoriei atitudinii mentale în structura fenomenelor socio-psihologice. Rezultă că climatul colectivului este starea mentală predominantă și relativ stabilă a colectivului, care găsește diverse forme de manifestare în toate activitățile sale de viață.
În psihologia socială rusă, termenul „climat psihologic” a fost folosit pentru prima dată de N. S. Mansurov, care a studiat echipele de producție. Unul dintre primii care a dezvăluit conținutul climatului socio-psihologic a fost V. M. Shepel. Climatul psihologic, în opinia sa, este colorarea emoțională a conexiunilor psihologice ale membrilor echipei, care decurge pe baza apropierii, simpatiei, coincidenței personajelor, intereselor și înclinațiilor acestora.
Prima zonă climatică este climatul social, care este determinat de măsura în care scopurile și obiectivele sunt înțelese într-un anumit grup și de măsura în care este garantată respectarea tuturor drepturilor și obligațiilor constituționale ale lucrătorilor ca cetățeni. A doua zonă climatică este climatul moral, care este determinat de ce valori morale sunt acceptate într-un anumit grup.
A treia zonă climatică este climatul psihologic - acele relații informale care se dezvoltă între lucrătorii care sunt în contact direct unul cu celălalt. Apoi, analizând și studiind, au apărut patru abordări principale pentru înțelegerea naturii climatului socio-psihologic în rândul psihologilor domestici.
Reprezentanții primei abordări consideră clima ca un fenomen socio-psihologic, ca o stare de conștiință colectivă. Clima este înțeleasă ca o reflectare în mintea oamenilor a unui complex de fenomene legate de relațiile lor, condițiile de muncă și metodele de stimulare a acestuia. După climatul socio-psihologic, consideră E. S. Kuzmin, este necesar să se înțeleagă o astfel de stare socio-psihologică a unui grup restrâns care să reflecte natura, conținutul și direcția psihologiei reale a membrilor organizației.
Susținătorii celei de-a doua abordări subliniază că caracteristica esențială a climatului socio-psihologic este starea generală de spirit emoțională și psihologică. Clima este înțeleasă ca starea de spirit a unui grup de oameni. Autorii celei de-a treia abordări analizează climatul socio-psihologic prin stilul relațiilor dintre oameni care sunt în contact direct unul cu celălalt. În procesul de formare a climatului se dezvoltă un sistem de relații interpersonale care determină bunăstarea socială și psihologică a fiecărui membru al grupului. Creatorii celei de-a patra abordări definesc climatul în termeni de compatibilitate socială și psihologică a membrilor grupului, unitatea lor morală și psihologică, coeziunea și prezența opiniilor, obiceiurilor și tradițiilor comune.
Când studiem clima, este necesar să ții cont de două niveluri.
Primul nivel este static, relativ constant. Acestea sunt relații stabile între membrii echipei, interesul lor pentru muncă și colegii de muncă. La acest nivel, climatul socio-psihologic este înțeles ca o stare stabilă, destul de stabilă, care, odată formată, este capabilă să nu fie distrusă mult timp și să-și mențină esența, în ciuda dificultăților cu care se confruntă organizația. Deoarece starea climei este mai puțin sensibilă la diferite influențe și schimbări din mediu, are un anumit impact asupra rezultatelor activităților colective și individuale, asupra performanței membrilor grupului, asupra calității și cantității produselor muncii lor. .
Al doilea nivel este dinamic, schimbător, fluctuant. Aceasta este starea de spirit zilnică a angajaților în timpul muncii, starea lor psihologică. Acest nivel este descris de conceptul de „atmosferă psihologică”. Spre deosebire de climatul socio-psihologic, atmosfera psihologică se caracterizează prin schimbări mai rapide, temporare și este mai puțin realizată de oameni; modificările atmosferei psihologice afectează starea de spirit și performanța individului în timpul zilei de lucru. Natura relațiilor intracolective ca componentă principală în structura tuturor manifestărilor SEC. La rândul lor, relațiile oamenilor între ei sunt diferențiate în relații verticale (relații între conducere și subordonați) și relații orizontale (relații între colegi).
Relațiile de afaceri în sistemul de conducere și subordonare pot fi fie impersonale, fie personal nemediate, fie mediate personal. Prima apare în absența interesului managerului pentru personalitatea subordonatului și adesea în absența contactului direct cu acesta; al doilea, dimpotrivă, cu interes exprimat și contact direct. Relațiile orizontale pot avea patru forme diferite de manifestare: afaceri impersonale; afaceri mediate personal; predominant interpersonal, dar legat de caz; interpersonale non-business.
Toate formele de manifestare a relațiilor într-o echipă capătă una sau alta culoare emoțională. În acest caz, se obișnuiește să se facă distincția între relațiile cu semnul +, 0 sau -, ceea ce echivalează cu distingerea dintre relațiile emoțional pozitive, indiferente sau negative din punct de vedere emoțional. În comunicare, aceasta se exprimă în relații de simpatie, indiferență sau antipatie. În cele din urmă, întreaga diversitate a relațiilor mai sus menționate este privită prin prisma a doi parametri principali ai atitudinii mentale – emoțional și obiectiv.
Prin subiect înțelegem direcția atenției și natura percepției unei persoane asupra anumitor aspecte ale activității sale. Sub cel tonal se află atitudinea lui emoțională de satisfacție sau nemulțumire față de aceste aspecte.
Climatul psihologic al colectivului, care se dezvăluie în primul rând în relațiile oamenilor între ei și cu cauza comună, nu este încă epuizat de aceasta. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, atitudinea și viziunea lor asupra lumii. Și aceasta, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice ale unui individ care este membru al unei echipe date. În consecință, climatul se manifestă într-un anumit fel în atitudinea fiecărui membru al echipei față de sine. Acesta din urmă se cristalizează într-o anumită formă situațional-socială de auto-atitudine și autoconștientizare a individului. Bunăstarea unui individ într-o echipă ca una dintre manifestările climatului său. Bunăstarea unui individ într-o echipă se reflectă în relațiile sale în grupul în ansamblu, gradul de satisfacție față de poziția sa și relațiile interpersonale din acesta.
Putem vorbi și despre o anumită reprezentare atât a atitudinii de sine, cât și a atitudinii față de lume în structura manifestărilor imediate ale climatului socio-psihologic al echipei. Deosebit de importantă pentru caracterizarea manifestărilor imediate ale climatului este evaluarea relației individului cu el însuși (stima de sine, bunăstare etc.) Fiecare membru al echipei, pe baza tuturor celorlalți parametri ai climatului psihologic, se dezvoltă în sine. o conștiință, o percepție, o evaluare și un simț propriu care corespunde acestui climat. Eu" în cadrul acestei comunități particulare de oameni. Bunăstarea unei persoane, într-o anumită măsură, poate servi și ca un indicator cunoscut al gradului de dezvoltare a potențialului său spiritual. În acest caz, desigur, ceea ce se înțelege nu este bunăstarea fizică a unei persoane, care depinde de sănătatea sa, ci o stare psihică, determinată în mare măsură de atmosfera echipei.
Din acest punct de vedere, bunăstarea individului (stima de sine, gradul de satisfacție față de poziția în grup, starea de spirit dominantă) poate fi considerată și ea drept unul dintre cei mai generali indicatori ai climatului socio-psihologic. În același timp, nu poate fi considerat complet amănunțit pentru a judeca în mod specific toate aspectele SEC într-o echipă, măsura eficacității activităților sale; prin urmare, este firesc ca problema rolului SEC ca factor în viața echipei și a individului necesită o atenție specială.
Relația dintre stilul de conducere și climatul psihologic în echipa de lucru.
Cel mai important rol în formarea climatului socio-psihologic este atribuit șefului unei organizații sau departament. De asemenea, A.S. Makarenko a vorbit despre principiul principal care trebuie urmat în afaceri și în comunicarea oficială, următoarele ar trebui să fie următoarele: să fii cât mai exigent față de o persoană și, în același timp, să ai cât mai mult respect pentru el. Urmărirea acestui principiu în treburile cotidiene legate de organizarea influențelor asupra oamenilor presupune capacitatea de a ține cont de unicitatea individuală a fiecăruia dintre acești oameni. În același timp, nu vom înțelege unicitatea individuală a altei persoane decât întâmplător, dacă ne lipsește calitatea care ne face experți în alte persoane.
Întotdeauna poartă responsabilitatea personală pentru starea atmosferei psihologice din echipa de lucru. Să luăm în considerare impactul asupra climatului psihologic din echipă folosind exemplul a trei stiluri clasice de conducere.
Stilul autoritar (solo, voinic, directiv). Pentru un lider „directiv”, oamenii din subordinea lui sunt doar interpreți. Un lider cu acest stil de conducere suprimă dorința angajaților de a lucra creativ și de a lua inițiativă. Dacă apare, este imediat suprimat de lider. Adesea comportamentul unui astfel de manager este caracterizat de aroganță față de angajați, lipsă de respect față de personalitatea unui subordonat, persecuție pentru critici etc. Toți acești factori duc împreună la crearea unui climat moral și psihologic negativ în cadrul grupurilor de muncă. Autoritarismul are un impact negativ asupra relațiilor de grup. Unii dintre interpreți încearcă să adopte stilul liderului lor în relațiile cu colegii și își câștigă favoarea superiorilor. Alții încearcă să se izoleze de contactele din cadrul grupului, în timp ce alții devin depresivi. Liderul autocrat concentrează complet soluția la toate problemele în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opiniile lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni interpreților.
El folosește pedeapsa, amenințările și presiunea ca principală formă de stimulare. Este clar că angajații au o atitudine negativă față de un astfel de lider. Ca urmare, în echipă se formează un climat moral și psihologic nefavorabil; oamenii sunt în tensiune constantă, devin nervoși și înfierbântați, de exemplu. se creează terenul conflictului. Schimbarea măsurilor disciplinare provoacă frică și furie unei persoane și se formează o motivație negativă pentru muncă. Interpreților le este frică să pună întrebări unui lider autocrat, pentru că le este frică să audă replici și plângeri nemăgulitoare care le sunt adresate. Cu acest stil de conducere, omul obișnuit are o aversiune față de muncă și dorința de a o evita cu prima ocazie. Prin urmare, majoritatea oamenilor trebuie să fie forțați prin diverse metode, inclusiv pedeapsa, să își îndeplinească îndatoririle care le sunt atribuite și acțiunile lor trebuie monitorizate în permanență.
Stilul democratic face posibil ca subordonații să se simtă implicați în rezolvarea problemelor de producție și să dea dovadă de inițiativă. Organizațiile în care domină un stil de conducere democratic se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor și participarea activă a angajaților la luarea deciziilor. Liderul încearcă să facă responsabilitățile subordonaților mai atractive, evită să-și impună voința asupra lor, îi implică în luarea deciziilor și oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza scopurilor organizației. El își construiește relațiile cu subalternii pe respectul față de personalitatea angajatului și pe încredere, fără să se teamă să delege o parte din puterile sale. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedeapsa este folosită doar în cazuri excepționale. Angajații sunt în general mulțumiți de acest sistem de management și, de obicei, oferă șefului lor toată asistența posibilă. Toate acestea reunesc echipa.
Liderul democratic încearcă să creeze un climat psihologic normal în cadrul grupurilor de lucru, bazat pe încredere, bunăvoință și asistență reciprocă. Acest stil de conducere îmbunătățește productivitatea, lasă loc creativității oamenilor și crește satisfacția lor față de muncă și poziție. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, accidentările, fluctuația, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile în echipă și atitudinea subordonaților față de lider. Climatul psihologic este un fenomen obiectiv existent. Este creat sub influența a doi factori. În primul rând, aceasta este atmosfera socio-psihologică a societății în ansamblu. Este clar că colectivul devine un mijloc puternic de formare a personalității doar atunci când este caracterizat de un climat psihologic pozitiv.
Atmosfera întregii societăți afectează direct climatul psihologic al grupurilor individuale. Factorii formativi sunt funcțiile specifice ale unei echipe date în raport cu diviziunea muncii în societate, caracteristicile geografice și climatice, componența de vârstă și sex a echipei. Acești factori determină climatul psihologic al echipei, care este înțeles ca starea emoțională și psihologică a echipei, care reflectă la nivel emoțional relațiile personale și de afaceri ale membrilor echipei, determinate de orientările valorice, standardele morale și interesele acestora.
În literatura științifică, diverși termeni sunt folosiți pentru a descrie acest fenomen: „climat socio-psihologic”. „atmosferă morală și psihologică”, „dispoziție psihologică”, etc. Cu toate acestea, majoritatea cercetătorilor consideră că este mai important să existe o unitate de opinii asupra esenței unui fenomen decât să discutăm despre numele acestuia. Acesta pare cel mai rezonabil. Climatul psihologic al echipei este creat si manifestat in procesul de comunicare, pe fondul caruia se realizeaza conflicte de grup. În acest proces, situațiile ascunse semnificative de interacțiune între oameni capătă un caracter distinct: competiție sau rivalitate secretă, coeziune camaradeșească sau responsabilitate reciprocă, presiune brutală sau disciplină conștientă.
Prin analize și cercetări, s-a dezvăluit că stilul de conducere are un impact asupra climatului psihologic din echipă. De exemplu, unul dintre teoreticienii și practicienii managementului, John Maxwell, identifică diferite aspecte ale interacțiunii sale cu echipa care sunt semnificative pentru personalitatea liderului, legate de formarea și funcționarea acestuia. Se pot evidenția caracteristicile stilului de activitate al managerului care contribuie la munca de succes a membrilor echipei, precum și la dezvoltarea lor profesională și personală.
Deci, de exemplu, R.L. Krichevsky identifică următoarele caracteristici ale stilului de management participativ:
Intalniri regulate intre manager si subordonati.
Deschidere în relațiile dintre manager și subordonați.
Implicarea subordonaților în elaborarea și adoptarea deciziilor colective.
Delegarea de către manager a unui număr de funcții de conducere.
Oferirea angajatului de oportunitatea de a lucra autonom - în dezvoltarea fragmentelor de problemă, formularea de noi idei, sarcini, obiective.
Sprijinirea creșterii personale și profesionale a angajaților.
Poziția este, de asemenea, apropiată de ideile de mai sus B. Bassa , care indică astfel de componente ale unui stil de management transformator, inovator, cum ar fi:
Atenția individuală - concentrarea managerului asupra evaluării nevoilor și abilităților unui subordonat, ținând cont de caracteristicile sale individuale, delegarea de autoritate, consultanță și formare, promovarea dezvoltării personale a unei persoane;
Inspirarea motivației - insuflarea veseliei, menținerea optimismului și a entuziasmului, transmiterea viziunii cuiva asupra viitorului, imaginea despre lume, stimularea activității subordonaților spre atingerea unui nivel mai înalt de îndeplinire a sarcinilor și creștere personală;
Stimularea intelectuală - încurajarea subordonaților să arunce o nouă privire asupra metodelor și problemelor familiare, dezvoltându-și abordarea creativă a muncii, gândirea creativă și intuiția, încurajând eforturile inovatoare;
Influența carismatică este capacitatea specială a unui lider de a impune respectul și dragostea subordonaților săi - un lider care are o viziune asupra viitorului, este conștient de misiunea sa, atinge succesul, are încredere în sine și pune interesele comune deasupra propriilor sale interese. .
Fără un lider există și nu poate fi funcționarea normală a echipei. Liderul este veriga centrală a echipei, de unde circulă toate informațiile și de unde provin toate comenzile. Liderul, bazându-se pe organizațiile publice, așa cum sa menționat deja, organizează și coordonează activitățile oamenilor din echipă, creează condiții optime pentru dezvoltarea personală a fiecăruia și educă angajatul ca cetățean. Cum își joacă un lider rolul, care este stilul său de conducere, depinde de sistemul social, de cerințele vremii, de calitățile personale și, de asemenea, de abilitățile sale.
De exemplu, feudalismul se caracterizează în principal printr-un stil autoritar sau autocratic, caracterizat prin autocrație. Pentru capitalism - pseudo-democratic, când flirtul cu masele este o tactică forțată sau subtil calculată pentru realizarea intereselor proprietății private; Imperialismul folosește adesea un stil deschis antidemocratic. Socialismul se caracterizează printr-un stil de conducere cu adevărat democratic; este orientat spre interesele publice și interesele individuale ale lucrătorului.
Faptul este că liderul unui grup social este conducătorul politicii și ideologiei clasei conducătoare într-o societate de clasă și, în consecință, servește intereselor de clasă. Cele mai semnificative calități pentru formarea unei echipe SPC favorabile sunt următoarele trăsături de personalitate ale liderului: obiectivitate și corectitudine, integritate și bunăvoință, echilibru și optimism.
V.G. Afanasiev a numit următoarele funcții de conducere:
Elaborarea și adoptarea deciziilor de management;
Organizare;
Reglare si reglare;
Contabilitate si control.
La această listă se adaugă o altă funcție - colectarea și transformarea informațiilor; psihologii și sociologii iau ca bază pentru clasificare nu ciclul de management, ci întreaga structură a activității liderului în echipa de lucru. L.I. Umansky a examinat activitățile de management ca veriga finală în sistemul de management al oamenilor. Autorul a subliniat că în echipele primare, activitățile de conducere se contopesc cu activitățile organizaționale.
El a evidențiat următoarele funcții:
Integrarea indivizilor prin familiarizarea acestora cu o sarcină comună, determinarea mijloacelor și condițiilor pentru atingerea scopurilor, planificarea, coordonarea muncii în comun, contabilitate, control etc.
O funcție comunicativă asociată cu stabilirea de comunicări orizontale în cadrul echipei primare și de comunicații verticale externe cu unitățile organizaționale superioare;
Instruire și educație. Autorul subliniază că în orice activitate organizațională specifică, toate aceste funcții se manifestă în unitate și interdependență. Ele apar în diferite combinații cu predominanța uneia sau alteia dintre aceste funcții.
E.S. Kuzmin, I.P. Volkov, Yu.N. Emelyanov numește următoarele funcții: administrativ, strategic, expert-consilier, comunicativ-reglementare, funcție de reprezentare a grupului în mediul extern, disciplinar, educațional și psihoterapeutic.
A.G. Kovalev ia în considerare funcțiile de stabilire a obiectivelor echipei, planificare, coordonare, stimulare, control și educație. Potrivit lui L.S. Blyakhman, conținutul activității unui lider se dezvăluie în următoarele funcții: stabilirea scopurilor, administrativ-organizatoric, expert, stimulator disciplinar, reprezentativ, educațional și propagandistic.
Analizând munca psihologilor domestici, se pot găsi multe alte liste de funcții ale unui lider, dar rezumând notele de mai sus nu pe acest subiect, se pot evidenția cele mai semnificative funcții și abilități ale unui lider: capacitatea de a gândi larg, larg. , sistematic, cuprinzător, în timp ce văd concomitent dezvoltarea propriei organizații pe termen lung, fără a rata probleme și sarcini imediate, să fie democratic și colegial, încurajând inițiativa creativă a subordonaților săi, dar în același timp autoritar cu demagogii și renunță, să fie gata să-și asume riscuri, care se bazează pe o analiză echilibrată a problemei emergente, capabilă să se bazeze nu numai pe intuiție și experiență practică, ci și pe un calcul matur, bazat științific, să fie amabil și delicat, dar la în același timp pretențios, pe scară largă în ceea ce privește nevoile sociale ale oamenilor. În ceea ce privește rezolvarea problemelor nou apărute, bazați-vă pe o abordare științifică, experiență avansată, cunoașteți și studiați nu numai specificul propriei producții, nu numai motivele succeselor, ci și analizați motivele înfrângerilor.
Pentru a rezuma partea teoretică, putem spune că conștientizarea unei persoane cu privire la motivele și tiparele comportamentului său îi poate schimba radical atitudinea față de situațiile de producție. Înțelegerea posibilei varietăți de metode de management, folosirea propriei abilități de conducere și management și a avea o viziune clară și în același timp flexibilă asupra problemelor îl face pe manager mai liber și activitățile sale mai de succes. În consecință, abilitățile de conducere și de management sunt asociate cu tehnicile prin care managerul încurajează angajații să își îndeplinească în mod creativ sarcinile atribuite și monitorizează rezultatele muncii lor. Astfel, aceste abilități pot servi ca o caracteristică a calității activităților managerului, a capacității acestuia de a asigura un management eficient, precum și de a crea și reproduce o atmosferă specială în echipă care dă naștere la anumite norme de relații și comportament. Pe baza analizei teoretice, putem concluziona că prezența anumitor abilități de conducere și management creează premisele pentru formarea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă.
Concluzii la primul capitol:
Analizând literatura internă și străină, putem trage următoarea concluzie: managementul este de obicei înțeles ca procesul de organizare a oricăror influențe care vizează atingerea scopurilor urmărite. management- aceasta este doar o parte a activității de management și tocmai acea parte în care se rezolvă diverse probleme de management prin influențarea subordonaților.
Distincția dintre conceptele de „management” și „leadership” este asociată cu existența în orice organizație a două tipuri de relații – formale și informale. Leadership-ul este un proces de influențare a oamenilor generat de un sistem de relații informale, iar leadershipul presupune, în primul rând, prezența unor relații formale (oficiale) ) clar structurate prin care se realizează. Rolul managerului este, parcă, predeterminat de structura formală, funcțiile sale, de regulă, sunt clar definite, dreptul de a aplica sancțiuni nu este contestat etc. Conducerea, dimpotrivă, se formează spontan, spontan, la nivelul preferințelor psihologice semi-conștiente.
Mai des întâlnite în psihologie sunt lucrările de cercetare în special despre stilul de conducere, mai degrabă decât management. Dar, din cauza ambiguității remarcate în utilizarea termenilor, problema este deseori denumită stil de conducere. Din păcate, lipsa de rigoare este caracteristică și multor experimente clasice pe această problemă, inclusiv experimentul de la școala lui Lewin, din care a reieșit clar că liderii celor trei grupuri (de rețineți că vorbim despre lideri adulți, și nu despre lideri). care au apărut spontan din rândul copiilor) au demonstrat stiluri diferite iar experimentatorii au comparat apoi eficacitatea celor trei grupuri. Stilurile de conducere demonstrate de adulți au primit denumiri care au devenit de atunci ferm înrădăcinate în literatura psihologică socială: „autoritar”, „democratic” și „permisiv” (o traducere destul de liberă a termenului propus de Levin).
Fiecare lider are propriul stil de conducere, determinat de caracteristicile sale personale.
Când vorbim despre stilul de conducere care poate fi cel mai eficient, nu putem fi lipsiți de ambiguitate, deoarece stilurile autoritare, permisive și democratice pot fi fiecare util și eficient în propria situație. Există o părere printre mulți autori că eficiența unui lider este determinată nu de calitățile sale înnăscute, ci de capacitatea sa de a alege și implementa cel mai potrivit stil de conducere în funcție de situația actuală.
Analizând o serie de lucrări pe această temă, mai putem concluziona că stilul de conducere este direct legat de climatul psihologic din echipă, deoarece managerul stabilește condițiile pentru o interacțiune confortabilă și munca de birou la întreprindere pentru angajați.
Studiu empiric al relației dintre stilul de conducere și climatul psihologic în echipă
Suport organizatoric si metodologic al studiului
A fost efectuat un studiu psihologic pe doi manageri și două echipe subordonate ale departamentului de linie al Ministerului Afacerilor Interne de la stație. Moscova-Kiev.
Scopul studiului: să studieze relația dintre stilul de conducere și climatul psihologic în echipa de lucru.
Obiectivele cercetării:
1. Identificați stilurile de conducere în echipele de lucru studiate.
2. Determinați atmosfera psihologică din echipele studiate.
3. Determinați trăsăturile climatului socio-psihologic în colectivele de muncă.
4. Analiza relației dintre stilul de conducere identificat și climatul socio-psihologic al forței de muncă.
Subiect de studiu: Caracteristici ale legăturii dintre stilul de conducere și climatul socio-psihologic în echipa de lucru.
Obiectul de studiu:Șefii și subordonații departamentului de linie al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei de la stație. Moscova-Kiev.
Eșantionul de studiu: la studiu au participat angajați din 2 departamente:
1 - 20 de persoane, bărbați - 15, femei - 5,
2 - 20 de persoane, bărbați - 13, femei - 7,
2 conducători: ambii bărbați.
Ipoteza cercetării: Stilul de conducere ales de lider are o relație cu nivelul de dezvoltare a climatului socio-psihologic din echipă.
Metode și tehnici de cercetare:
1. Diagnosticarea stilurilor de conducere A.L. Zhuravleva.
2. Evaluarea atmosferei psihologice în echipă conform A.F. Fiedler.
3. Metodologia de determinare a indicelui de coeziune a grupului Seashore.
4. Metodologia de determinare a stilului de conducere al echipei de lucru V.P. Zaharova.
5. Metode de prelucrare a datelor statistice.
Metode de cercetare:
Diagnosticarea stilurilor de conducere de A.L. Zhuravleva.
Metodologia principală constă din 27 de grupuri de declarații care reflectă diferite aspecte ale interacțiunii dintre management și echipă. Tehnica vizează determinarea stilului de conducere al echipei de lucru sau al managerului însuși.
Instrucțiuni: respondentului i se oferă 27 de caracteristici ale activității unui lider și pentru fiecare 5 opțiuni de manifestare a acestuia i se cere să aleagă una dintre cele 5 opțiuni propuse.
Rezultatele sunt procesate în funcție de trei stiluri de conducere - directiv, colegial și convizionant; în funcție de stilul de conducere predominant sunt determinate și caracteristicile profesionale ale liderului, precum competența profesională, calitățile organizatorice, educația, calitățile morale și psihologice ale echipei. (comunicare), exprimată în nivel scăzut, mediu și înalt de manifestare.
Evaluarea atmosferei psihologice în echipă conform A.F. Fiedler
Tehnica este folosită pentru a evalua atmosfera psihologică dintr-o echipă. Tehnica este interesantă pentru că permite examinarea anonimă, iar acest lucru îi crește fiabilitatea.
Instrucțiuni: Respondentului i se oferă perechi opuse de cuvinte cu care să descrie atmosfera din echipa sa. Cu cât respondentul plasează semnul * mai aproape de marginea dreaptă sau stângă, cu atât această caracteristică este mai mult sau mai puțin pronunțată.
Rezultatele sunt calculate pe baza datelor că fiecare cuplu este punctat de la 1-8 puncte, astfel, numărul minim de puncte este de 10, maximul este de 80. Conform interpretării rezultatelor, cu cât sunt mai puține puncte, cu atât este mai puțin favorabil. atmosfera si invers.
Determinarea indicelui de coeziune a grupului Seashore
O tehnică care vizează diagnosticarea coeziunii de grup.
Instrucțiuni: Respondentului i se pun 5 întrebări, la care i se oferă posibilitatea de a alege dintre mai multe variante de răspuns.
Prelucrarea rezultatelor: răspunsurile sunt codificate în puncte scrise între paranteze, numărul minim de puncte este de 5, maximul este de 19.
Conform interpretării metodologiei, există grade de exprimare a coeziunii de grup: ridicat, peste medie, mediu, sub medie, scăzut.
Metodologia de determinare a stilului de conducere al unei echipe de lucru V.P. Zaharova
Această tehnică a fost dezvoltată de V.P. Zakharov. Metodologia se bazează pe 16 grupuri de declarații care reflectă diferite aspecte ale interacțiunii dintre management și echipă. Tehnica vizează determinarea stilului de conducere al forței de muncă. Aplicarea tehnicii nu necesită testare individuală. Poate fi folosit într-un bloc de teste; este mai ales eficient când este utilizat împreună cu sociometria pentru a optimiza climatul socio-psihologic într-o echipă.
Instrucțiuni: Respondentului i se oferă 16 puncte cu 3 variante de răspuns; sarcina respondentului este să le citească cu atenție și să aleagă pe cea mai potrivită pentru a descrie stilul de conducere al superiorilor săi.
Prelucrarea și interpretarea rezultatelor: prelucrarea rezultatelor se realizează pe baza cheii atașate metodologiei, cel mai mare punctaj caracterizează una sau alta componentă, ocolind procesele de calcul, rezultatele sunt interpretate prin apartenența la una dintre componente: Directivă, Colegială sau Complicitate.
Dezvoltat psihologic ca colectiv, un grup mic este considerat a fi unul în care s-a dezvoltat un sistem diferențiat de diverse relații de afaceri și personale, construit pe o bază morală înaltă. Astfel de relații pot fi numite colectiviste. Pentru a fi numit echipă, un grup mic trebuie să îndeplinească cerințe foarte înalte:
- · să facă față cu succes sarcinilor care i-au fost atribuite (să fie eficient în raport cu activitățile sale principale);
- · au morale înalte, relații umane bune;
- · să creeze fiecăruia dintre membrii săi oportunitatea de dezvoltare personală;
- · să fie capabil de creativitate, adică, ca grup, să ofere oamenilor mai mult decât poate oferi suma aceluiași număr de indivizi care lucrează individual.
Grupul trece prin mai multe etape în drumul său spre a deveni o echipă:
- 1) orientare reciprocă - această etapă constă în prezentarea de sine, observarea reciprocă, încercând să înțeleagă singuri proprietățile importante ale partenerilor. Aceasta este etapa de performanță scăzută a grupului. Activitățile care scurtează această fază sunt organizarea unei întâlniri în care se subliniază scopul grupului și funcțiile membrilor acestuia;
- 2) ascensiune emoțională - determinată de avantajul contactelor însuflețite de noutatea situației;
- 3) scăderea contactului psihologic - apare deoarece oamenii încep activități comune în care nu se dezvăluie doar avantaje, ci și dezavantaje. Se formează o oarecare nemulțumire reciprocă;
- 4) creșterea contactului psihologic.
Deci, un colectiv este o comunitate de oameni a căror activitate de viață se bazează pe unitatea de orientare valoric a membrilor săi, iar principalele orientări valorice sunt semnificative din punct de vedere social.
Se disting următoarele tipuri de grupuri: educaționale, de muncă, militare, sportive, socio-politice, grupuri de oameni unite prin interese (vânători, pescari) etc.
Colectivul de muncă este unitatea principală a societății, care reunește toți angajații unei întreprinderi, instituții sau organizații pentru a atinge un anumit scop specific al activității lor comune de muncă.
Toate colectivele de muncă au proprietăți comune:
- · prezența unui scop comun, unitatea de interese a membrilor colectivului de muncă;
- · design organizațional în cadrul unei instituții sociale;
- · semnificația socio-politică a activității;
- · relaţii de cooperare tovarăşească şi asistenţă reciprocă;
- · comunitatea socio-psihologică a membrilor echipei;
- · controlabilitate;
- · prezența unei structuri clar definite de interacțiuni și a unei anumite game de responsabilități, drepturi și sarcini.
Clasificarea colectivelor de muncă se poate baza pe mai multe criterii, după care acestea pot fi împărțite după cum urmează:
- a) după tipul de proprietate (de stat, privat etc.);
- b) pe domenii de activitate (producție și neproducție);
- c) după durata existenţei (temporar şi permanent);
- d) după stadiul de dezvoltare (formare, stabil, descompunere).
- e) prin subordonare (principal, primar, secundar).
Colectivele de muncă sunt chemate să îndeplinească următoarele funcții tipice.
- 1. Funcția de conducere a producției se desfășoară prin diferite organisme formale de gestiune colectivă, organizații publice, organisme speciale alese și numite și participarea directă a lucrătorilor la conducere.
- 2. Țintă - producție, economică: producerea anumitor produse, asigurarea eficienței economice a activităților etc.
- 3. Educativ - desfăşurat prin metode de influenţă socio-psihologică şi prin organe de conducere.
- 4. Funcția de stimulare a comportamentului de muncă eficient și a atitudinii responsabile față de îndatoririle profesionale.
- 5. Funcția dezvoltării echipei este formarea deprinderilor și abilităților de lucru colectiv, îmbunătățirea metodelor de operare.
- 6. Funcția de sprijin pentru inovație și invenție.
Din punct de vedere al conținutului, un colectiv de muncă este definit ca o comunitate în care relațiile interpersonale sunt mediate de conținutul valoros social și semnificativ personal al activităților comune. Cu această înțelegere a colectivului de muncă, structura sa conține întotdeauna (în grade diferite) trei elemente principale: un grup de conducere, un nucleu și o parte periferică.
Grupul de conducere este reprezentat de membrii colectivului de muncă cărora li se încredințează funcțional funcția de conducere, sau de un membru al echipei care, datorită calităților lor personale, se bucură de autoritate în rândul majorității celorlalți membri ai săi.
Nucleul este format din acei membri ai colectivului de muncă care s-au stabilit deja în echipă, identificați cu aceasta, adică sunt purtători de conștiință, norme și valori colective.
Partea periferică a structurii colectivului de muncă este formată din acei membri care fie au aderat recent la sistemul de relații colective și nu au fost încă identificați cu acesta, fie sunt prezenți în colectiv doar funcțional. Această parte a echipei este în primul rând obiectul „manipulării” de către lider.
Conceptul de climat socio-psihologic
Acest termen, folosit acum pe scară largă, este adesea pus la egalitate cu conceptele de atmosferă spirituală, spirit de echipă și starea de spirit dominantă.
SBC-ul unei echipe este întotdeauna caracterizat de o atmosferă specifică activităților comune ale oamenilor, de starea mentală și emoțională a fiecărui participant, individ, și depinde, fără îndoială, de starea generală a oamenilor din jurul său. La rândul său, atmosfera unei anumite comunități sau grup se manifestă prin natura stării mentale a oamenilor, care poate fi activă sau contemplativă, veselă sau pesimistă, intenționată sau anarhică, cotidiană sau festivă etc. Nu numai în sociologie, ci și în psihologie, a fost stabilit punctul de vedere conform căruia structura principală a SPC-ului formator este starea de spirit.
Să ne referim, în special, la afirmația celebrului psiholog sovietic K.K. Platonov, conform căruia climatul socio-psihologic (ca proprietate a unui grup) este una (deși cea mai importantă) dintre componentele structurii interne a unui grup, este determinat de relațiile interpersonale din acesta, creând stări persistente ale grup, de care depinde gradul de activitate în atingerea scopurilor.
Climatul colectivului este starea mentală predominantă și relativ stabilă a colectivului, care găsește diverse forme de manifestare în toate activitățile sale de viață.
Un element esențial în conceptul general de climat socio-psihologic îl reprezintă caracteristicile structurii acestuia. Aceasta presupune calcularea componentelor principale din cadrul fenomenului luat în considerare pe o bază unificată, în special în funcție de categoria de relație. Apoi, în structura SEC devine evident că există două diviziuni principale - atitudinea oamenilor față de muncă și atitudinea lor unul față de celălalt.
Orez. 1
La rândul lor, relațiile între ele sunt diferențiate în relații între colegi de muncă și relații în sistemul de conducere și subordonare. În cele din urmă, întreaga diversitate a relațiilor este privită prin prisma a doi parametri principali ai atitudinii mentale - emoțional și obiectiv.
Prin subiect înțelegem direcția atenției și natura percepției unei persoane asupra anumitor aspecte ale activității sale. Sub cel tonal se află atitudinea lui emoțională de satisfacție sau nemulțumire față de aceste aspecte.
Climatul psihologic al echipei, care se dezvăluie în primul rând în relațiile oamenilor între ei și cu cauza comună, nu este încă epuizat de aceasta. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, atitudinea și viziunea lor asupra lumii. Și aceasta, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice ale unui individ care este membru al unei echipe date. Astfel, climatul se manifestă într-un anumit fel în atitudinea fiecărui membru al echipei față de sine. Ultima dintre relații se cristalizează într-o anumită situație - o formă socială de auto-atitudine și autoconștientizare a individului.
Ca urmare, se creează o anumită structură de manifestări imediate și ulterioare, mai imediate și mai indirecte ale climatului socio-psihologic.
Faptul că atitudinea față de lume (sistemul de orientări valorice ale individului) și atitudinea față de sine (conștiința de sine, atitudinea de sine și bunăstarea) intră în rangul manifestărilor ulterioare și nu imediate ale climatului, se explică prin dependența lor mai complexă, mediată multiplă, nu numai de situația unei echipe date, ci și de o serie de alți factori, pe de o parte, la scară macro, pe de altă parte, pur personali. Într-adevăr, relația unei persoane cu lumea se formează în cadrul modului său de viață în ansamblu, care nu este niciodată epuizat de obiectele unuia sau altuia, chiar și de cel mai semnificativ grup pentru el.
Situația este similară cu atitudinea față de sine. Conștiința de sine a unei persoane se dezvoltă de-a lungul vieții, iar bunăstarea depinde în mod semnificativ nu numai de statutul său în colectivul de muncă, ci adesea într-o măsură și mai mare de situația familială și de sănătatea fizică a individului.
Acest lucru, desigur, nu înlătură posibilitatea de a lua în considerare stima de sine și bunăstarea individului în acest grup special și în funcție de acesta. Bunăstarea unui individ într-o echipă se reflectă în relația individului cu un anumit grup în ansamblu, gradul de satisfacție cu poziția sa și relațiile interpersonale din grup. Fiecare membru al echipei, pe baza tuturor celorlalți parametri ai climatului psihologic, își dezvoltă în sine conștiința, percepția, evaluarea și simțul „Eului” său în cadrul acestei comunități particulare de oameni care corespunde acestui climat. Bunăstarea unei persoane, într-o anumită măsură, poate servi și ca un indicator cunoscut al gradului de dezvoltare a potențialului său spiritual. În acest caz, ne referim la o stare mentală care este în mare măsură determinată de atmosfera echipei de producție.
Din acest punct de vedere, bunăstarea unui individ poate fi considerată unul dintre cei mai generali indicatori ai SPC.
Orez. 1.
A - atitudine față de afaceri; B - bunăstarea personală (atitudine față de sine); B - atitudine față de ceilalți oameni.
Cea mai importantă problemă în studierea climatului socio-psihologic este identificarea factorilor care îl modelează. Cei mai importanți factori care determină nivelul climatului psihologic al unei echipe de producție sunt personalitatea liderului și sistemul de selecție și plasare a personalului administrativ, precum și calitățile personale ale liderului, stilul și metodele de conducere, autoritatea. ale liderului, precum și caracteristicile individuale ale membrilor echipei.
Să luăm în considerare mai detaliat factorii care influențează formarea unui anumit climat socio-psihologic într-o echipă:
- 1. Compatibilitatea membrilor săi, înțeleasă ca cea mai favorabilă combinație de proprietăți ale angajaților, asigurând eficacitatea activităților comune și satisfacția personală a fiecăruia. Compatibilitatea se manifestă prin înțelegere reciprocă, acceptare reciprocă, simpatie și empatie între membrii echipei. Există două tipuri de compatibilitate: psihofiziologică și psihologică. Psihofiziologic este asociat cu sincronicitatea activității mentale individuale a lucrătorilor (diferite rezistență a membrilor grupului, viteza de gândire, particularitățile percepției, atenția), care ar trebui să fie luate în considerare la distribuirea activității fizice și la atribuirea anumitor tipuri de muncă. Psihologic presupune o combinație optimă de proprietăți mentale personale: trăsături de caracter, temperament, abilități, ceea ce duce la înțelegerea reciprocă. Incompatibilitatea se manifestă în dorința membrilor echipei de a se evita unii pe alții, iar dacă contactele sunt inevitabile - în stări emoționale negative și chiar în conflicte.
- 2. Stilul comportamental al liderului, managerului, proprietarului întreprinderii.
- 3. Progresul reușit sau nereușit al procesului de producție.
- 4. Scara recompenselor și pedepselor utilizate.
- 5. Conditii de munca.
- 6. Situație familială, în afara muncii, condiții de petrecere a timpului liber.
În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra individului va fi diferit - va stimula munca, va ridica spiritele, va insufla veselie și încredere sau, dimpotrivă, va acționa deprimant, va reduce energia și va duce la pierderi de producție și morale. . Platonov, K.K. - Introducere în psihologie / K. K. Platonov. - M: Academia, 2005. - 549 p.
În plus, climatul socio-psihologic poate accelera sau încetini dezvoltarea calităților cheie ale angajaților necesare în afaceri: disponibilitatea pentru inovare constantă, capacitatea de a acționa în situații extreme, de a lua decizii non-standard, inițiativă și întreprindere, disponibilitate pentru profesionalism continuu. dezvoltare, o combinație de abilități profesionale și umanitare.cultură.
Este sigur să spunem că starea de spirit a întregii echipe, capacitatea ei de a lucra și obținerea succesului depind de stilul de activitate al liderului, de comportamentul, aspectul și bunăstarea acestuia. Nu poți conta pe faptul că relațiile necesare într-o echipă vor apărea de la sine; ele trebuie formate în mod conștient. Managementul personalului organizatoric: manual atelier / Ed. ȘI EU. Kibanova - M.: Societatea Pedagogică a Rusiei, 2002, 232 p.
Condițiile în care interacționează membrii grupului de lucru influențează succesul activităților lor comune, satisfacția față de proces și rezultatele muncii lor. În special, acestea includ condițiile sanitare și igienice în care lucrează angajații: temperatură, umiditate, iluminare, spațiul încăperii, disponibilitatea unui loc de muncă confortabil etc. De mare importanță sunt și natura relațiilor din grup și starea de spirit dominantă din acesta. Pentru a desemna starea psihologică a unui grup se folosesc concepte precum „climat socio-psihologic”, „atmosferă psihologică”, „atmosferă socială”, „climat al organizației”, „microclimat”, etc.
Când vorbim despre climatul socio-psihologic(SPK) al echipei implică următoarele:
un set de caracteristici socio-psihologice ale grupului;
starea psihologică predominantă și stabilă a echipei;
natura relațiilor în echipă;
caracteristică integrală a stării echipei.
SEC favorabil caracterizează optimismul, bucuria comunicării, încrederea, un sentiment de securitate, siguranță și confort, sprijin reciproc, căldură și atenție în relații, simpatie interpersonală, deschidere la comunicare, încredere, veselie, capacitatea de a gândi liber, de a crea, de a crește intelectual și profesional , și contribuie la dezvoltarea organizației , greșeli fără teama de pedeapsă etc.
SPC nefavorabil caracterizat prin pesimism, iritabilitate, plictiseală, tensiune mare și conflict în relațiile din grup, incertitudine, teamă de a greși sau de a face o impresie proastă, frică de pedeapsă, respingere, neînțelegere, ostilitate, suspiciune, neîncredere unul în celălalt, reticență față de investi efort într-un produs comun, în dezvoltarea echipei și a organizației în ansamblu, nemulțumiri etc.
Există semne după care se poate judeca indirect atmosfera din grup. Acestea includ: nivelul fluctuației de personal; productivitatea muncii; calitatea produsului; numărul de absenteism și întârzieri; numărul de reclamații primite de la angajați și clienți; finalizarea lucrărilor la timp sau cu întârziere; neglijență sau neglijență în manipularea echipamentelor; frecvența pauzelor de lucru.
Liderul poate reglementa în mod intenționat natura relațiilor din grup și poate influența SEC. Pentru a face acest lucru, este necesar să cunoașteți tiparele formării sale și să desfășurați activități de management ținând cont de factorii care influențează SEC. Să ne oprim asupra caracteristicilor lor mai detaliat.
Factorii care determină climatul socio-psihologic
Mediul macro global: situația din societate, totalitatea condițiilor economice, culturale, politice și de altă natură. Stabilitatea în viața economică și politică a societății asigură bunăstarea socială și psihologică a membrilor săi și influențează indirect climatul socio-psihologic al grupurilor de lucru.
Mediul macro local, acestea. o organizație a cărei structură include o forță de muncă. Mărimea organizației, structura statut-rol, absența contradicțiilor funcționale-rol, gradul de centralizare a puterii, participarea angajaților la planificare, la distribuirea resurselor, componența unităților structurale (sex, vârstă, profesională etc.).
Microclimat fizic, conditii sanitare si igienice de lucru. Căldura, înfundarea, iluminarea slabă, zgomotul constant pot deveni o sursă de iritabilitate crescută și pot afecta indirect atmosfera psihologică din grup. Dimpotrivă, condițiile sanitare și igienice favorabile cresc satisfacția de la muncă în general, contribuind la formarea unui SPC favorabil.
Satisfacția muncii. De mare importanță pentru formarea unui SPC favorabil este cât de interesantă, variată, creativă este munca unei persoane, indiferent dacă aceasta corespunde nivelului său profesional, dacă îi permite să-și realizeze potențialul creativ și să se dezvolte profesional. Atractivitatea muncii este sporită de satisfacția față de condițiile de muncă, salariu, sistemul de stimulente materiale și morale, asigurări sociale, repartizarea vacanțelor, programul de lucru, sprijinul informațional, perspectivele de carieră, oportunitatea de a crește nivelul de profesionalism, nivelul de competența colegilor, natura relațiilor de afaceri și personale în echipă pe verticală și pe orizontală etc. Atractivitatea muncii depinde de măsura în care condițiile acesteia îndeplinesc așteptările subiectului și îi permit acestuia să-și realizeze propriile interese, să-și satisfacă nevoile de condiții bune de muncă și o remunerație materială decentă; în comunicare și relații interpersonale prietenoase; succes, realizări, recunoaștere și autoritate personală, având putere și capacitatea de a influența comportamentul celorlalți; muncă creativă și interesantă, oportunități de dezvoltare profesională și personală, realizarea potențialului cuiva.
Natura activității desfășurate. Monotonia activității, responsabilitatea sa ridicată, prezența unui risc pentru sănătatea și viața angajatului, natura stresantă, intensitatea emoțională etc. - toți aceștia sunt factori care pot afecta negativ SEC din echipa de lucru.
Organizarea de activități comune. Structura formală a grupului, modul în care sunt distribuite puterile și prezența unui scop comun influențează SEC. Interdependența sarcinilor, repartizarea neclară a responsabilităților funcționale, incompatibilitatea angajatului cu rolul său profesional și incompatibilitatea psihologică cresc tensiunea relațiilor din grup și pot deveni o sursă de conflict.
Compatibilitate psihologică este un factor important care influențează SPC. Compatibilitatea psihologică este înțeleasă ca abilitatea de a lucra împreună, care se bazează pe combinarea optimă a calităților personale ale participanților din echipă. Compatibilitatea psihologică se poate datora asemănării caracteristicilor participanților la activități comune. Oamenii care se aseamănă între ei le este mai ușor să interacționeze. Asemănarea promovează un sentiment de securitate și încredere în sine și crește stima de sine. Compatibilitatea psihologică se poate baza și pe diferențe de caracteristici bazate pe principiul complementarității. În acest caz, ei spun că oamenii se potrivesc unul pe altul „ca o cheie a unui încuietor”. Condiția și rezultatul compatibilității este simpatia interpersonală, atașamentul participanților la interacțiune unul față de celălalt. Comunicarea forțată cu un subiect neplăcut poate deveni o sursă de emoții negative.
Gradul de compatibilitate psihologică a angajaților este influențat de cât de omogenă este componența grupului de muncă în diverși parametri sociali și psihologici:
Există trei niveluri de compatibilitate: psihofiziologic, psihologic și socio-psihologic:
Nivel psihofiziologic Compatibilitatea se bazează pe o combinație optimă de caracteristici ale sistemului senzorial (viziune, auz, atingere etc.) și proprietăți temperamentale. Acest nivel de compatibilitate devine deosebit de important atunci când se organizează activități comune. Persoanele colerice și flegmatice vor îndeplini sarcina în ritmuri diferite, ceea ce poate duce la întreruperi în muncă și la tensiune în relațiile dintre lucrători.
Nivel psihologic presupune compatibilitatea personajelor, motivelor, tipurilor de comportament.
Nivelul socio-psihologic compatibilitatea se bazează pe consistența rolurilor sociale, atitudinilor sociale, orientărilor valorice și intereselor. Va fi dificil pentru două entități care luptă pentru dominație să organizeze activități comune. Compatibilitatea va fi facilitată de orientarea unuia dintre ei către subordonare. Pentru o persoană cu temperament rapid și impulsiv, un angajat calm și echilibrat este mai potrivit ca partener. Compatibilitatea psihologică este promovată prin autocritică, toleranță și încredere în relația cu partenerul de interacțiune.
Armonia este rezultatul compatibilității angajaților. Acesta asigură cel mai mare succes posibil al activităților comune la costuri minime.
Natura comunicațiilor în organizație acţionează ca un factor al SPC. Lipsa informațiilor complete și exacte cu privire la o problemă importantă pentru angajați creează un teren fertil pentru apariția și răspândirea zvonurilor și bârfelor, împletind intrigi și jocuri în culise. Managerul trebuie să monitorizeze îndeaproape suportul informațional satisfăcător al activităților organizației. Competența comunicativă scăzută a angajaților duce, de asemenea, la bariere de comunicare, tensiune crescută în relațiile interpersonale, neînțelegere, neîncredere și conflicte. Capacitatea de a-ți exprima clar și corect punctul de vedere, stăpânirea tehnicilor de critică constructivă, abilități de ascultare activă etc. să creeze condiții pentru o comunicare satisfăcătoare în organizație.
Stil de conducere. Rolul managerului în crearea unui SPC optim este decisiv:
Stilul democratic dezvoltă sociabilitatea și relațiile de încredere, prietenia. În același timp, nu există sentimentul că deciziile sunt impuse din exterior, „de sus”. Participarea membrilor echipei în management, caracteristică acestui stil de conducere, contribuie la optimizarea SPC.
Stilul autoritar de obicei generează ostilitate, smerenie și ingrație, invidie și neîncredere. Dar dacă stilul are ca rezultat un succes care justifică utilizarea lui în ochii grupului, el contribuie la un SOC favorabil, precum în sport sau în armată.
Stilul permisiv duce la productivitate și calitate scăzută a muncii, nemulțumire față de activitățile comune și duce la formarea unui SPC nefavorabil. Un stil permisiv poate fi acceptabil doar în unele echipe creative.
Dacă managerul face pretenții excesive, critică public angajații, deseori îi pedepsește și îi încurajează rar, nu prețuiește contribuția acestora la activități comune, amenință, încearcă să intimideze cu concediere, privarea de bonusuri etc., se comportă în conformitate cu sloganul „the șeful are întotdeauna dreptate”, nu ascultă opiniile subordonaților, este neatent la nevoile și interesele acestora, apoi creează o atmosferă de lucru nesănătoasă. Lipsa respectului reciproc și a încrederii îi obligă pe oameni să ia o poziție defensivă, să se apere unii de alții, frecvența contactelor este redusă, apar bariere de comunicare și conflicte, există dorința de a părăsi organizația și, ca urmare, există scăderea productivității și a calității produsului.
Chiar dacă un manager folosește un stil de management autoritar, el poate fi pozitiv dacă, atunci când ia o decizie, ține cont de interesele angajaților, le explică alegerea sa, își face acțiunile înțelese și justificate, cu alte cuvinte, începe să acordați mai multă atenție stabilirii unei legături puternice și strânse cu subalternii.
Astfel, managerul poate influența semnificativ natura relațiilor interpersonale din echipa de lucru, atitudinea față de activitățile comune, satisfacția față de condițiile și rezultatele muncii, i.e. climatul socio-psihologic, de care depinde în mare măsură eficacitatea organizației în ansamblu.