Milline on töötaja kvalifikatsioon tööseadustiku järgi? Mis tasemed seal on? Kui sageli ja kuidas seda õigesti hinnata? Lugege kõike meie artiklist
Sellest artiklist saate teada:
Töötaja kvalifikatsioon on: määratlus
Töötaja kvalifikatsioon on tõestatud teadmiste, oskuste ja kogemuste tase töötegevus eriala järgi. See määratlus on toodud tööseadustikus. Mõisted "kvalifikatsioon" ja "kutsestandardid" on sätestatud artiklis 195.1.
Kutsestandard on konkreetseks töötegevuseks nõutava kvalifikatsiooni tunnus, nõuete kogum erinevatele kutsealadele, ametikohtadele ja erialadele. Nüüd sisse Venemaa Föderatsioon Aktiivselt arendatakse ja juurutatakse kutsestandardeid, mis järk-järgult asendavad ühtsed kvalifikatsioonikataloogid (USC ja ECTS).
Kvalifikatsiooni hindamise vajadus tekib juba kandidaadi töölevõtmisel. Tulevikus, millal tööleping Kokkuvõttes on töötaja kvalifikatsioon oluline, kui otsustatakse, kas edukalt sooritada test, tunnistus või töötaja teisele tööle üleviimise võimalus. Teatud põhjustel vallandamise otsustamisel on oluline ka töötaja kvalifikatsioonitase.
Millised kvalifikatsioonitasemed on kutsestandardites olemas?
Kutsestandardite järgi on 9 võimalikku kvalifikatsiooni taset. Need on kehtestatud Venemaa Tööministeeriumi 12. aprilli 2013 korraldusega nr 148n. Tasemed on järjestatud miinimumist maksimumini. Igal kvalifikatsioonil on spetsiifilised nõuded ja saamise meetodid. Näiteks tase 1 tähendab, et töötaja kvalifikatsioon on standardsete ülesannete täitmiseks piisav ja põhiteadmiste omamine. Saate selle pärast juhendamist ja vastavat töökogemust. Ja kõrgeim, 8. ja 9. tase, mis on vajalik suurtes organisatsioonides ja valitsusasutustes juhtivatel kohtadel töötamiseks, nõuab kõrgharidus, samuti läbitud aspirantuur (residentsus jne).
Seadus ei näe ette töötajate vallandamist kutsestandarditele mittevastavuse eest.
Tänapäeval on heitmete mõiste endiselt aktuaalne. Kvalifikatsioonikategooria on personali kompetentside tase tööstussektoris. Need jäävad vahemikku 1.–6., vastavalt töötaja teadmiste suurenemisele. Auastmete määramise viib läbi spetsiaalne kvalifikatsioonikomisjon pärast personali praktiliste ja teoreetiliste teadmiste kontrollimist.
Ametijärgu andmise menetluse algatamiseks on vajalik vahetu juhi avaldus ja töötaja enda avaldus. Auaste on tasustamise tariifisüsteemi jaoks oluline.
Töötajatele määratakse kvalifikatsioonikategooria, kuid siin on paremusjärjestus vastupidises järjekorras. Näiteks esimese kategooria insener on kvalifitseeritum kui teine. Loomulikult mõjutavad nii töötaja auaste kui ka kategooria otseselt tema sissetulekut.
Spetsialistide täiendõppe sagedus
Kvalifikatsioon ei ole korduv omandatud muutumatu omadus. Mõnel erialal peavad töötajad oma kvalifikatsiooni regulaarselt tõstma. See on näiteks:
- siseasjade organite töötajad,
- arstid ja apteekrid,
- riigiametnikud,
- õpetajad,
- töölised raudteetransport, kelle tegevus on seotud rongide liikumisega,
- autojuhid ja teised auto- ja maapealse linna elektritranspordi töötajad, tagades liiklusohutuse. Sel juhul määrab sageduse tegevuspiirkond.
Vastavalt artiklile 196 Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus määrata personali täiendõppe vajadus ja selle ajakava. Samuti on sageli koolitusest huvitatud töötajad ise, sest taseme tõustes muutub ka palk. Üldreegel– täiendõpe toimub vähemalt kord 5 aasta jooksul.
Olenevalt kestusest võib koolitus olla lühi-, keskmise- ja pikaajaline.
Koolituse ja edukalt läbitud teadmiste kontrollimise kinnitus - kvalifikatsioonitaseme tunnistus.
Täiustatud koolituskursus "Personaaliga töötamise dokumentatsiooni tugi". Vastab kutsestandardi “Personalijuhtimise spetsialist” nõuetele, läbimiseks - täiendkoolituse tunnistus. Õppematerjalid esitatakse visuaalsete märkmete kujul koos ekspertide videoloengutega, kaasas valmis mallid dokumendid, mida saate alla laadida ja oma töö jaoks säilitada.
Kuidas toimub personali kvalifikatsiooni sõltumatu hindamine?
Kehtib jaanuarist 2017 föderaalseadus 3. juuli 2016 nr 238-FZ "Kvalifikatsioonide sõltumatu hindamise kohta". Sõltumatute hindamiskeskuste (ACC) loomine parandab kontrolli spetsialistide kvalifikatsiooni üle. Samas aitab koolituse ja teadmiste testimise protsesside ühtlustamine jõuda rohkemate töötajateni. Eksam CSC-s on protseduur, mille käigus tehakse kindlaks, kas taotleja kvalifikatsioon vastab kutsestandardile või muudele kehtestatud nõuetele. Eksami sooritamise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. novembri 2016 dekreediga nr 1204. Kvalifikatsiooni hindamise korrast räägime täpsemalt.
Kõigi CSC-de register on postitatud portaali https://nok-nark.ru/. Sait võimaldab teil otsida territoriaalse kriteeriumi järgi, registreerimisnumber keskus, kvalifikatsiooni nimi jne. Saate vaadata hindamisreegleid, näidisküsimusi ja apellatsiooniprotsessi. Samuti annab portaal võimaluse kontrollida varem väljastatud kvalifikatsioonitunnistuse ehtsust.
Kas on vaja läbi viia sõltumatu personali kvalifikatsiooni hindamine? Tööministeerium selgitab 21. aprilli 2017 teabes, et see protseduur on nii töötajatele kui ka tööandjale vabatahtlik ning keeldumisel ei ole tagajärgi.
Kui otsustatakse kvalifikatsiooni hindamine läbi viia, peab tööandja esmalt dokumenteerima menetluse tingimused ja korra ettevõtte dokumentides. Selleks tehakse kollektiiv- (või individuaal)lepingusse vastavad muudatused. Seejärel koostatakse ja kinnitatakse nimekiri ametikohtadest ja erialadest, mis eksamile saadetakse.
Töötaja peab andma kirjalik leping kvalifikatsiooni hindamiseks, väljastanud selle kirjalikult, mis tahes kujul. Pärast seda sõlmitakse CSC ja töötaja endaga lepingud ning antakse korraldus tema eksamile saatmiseks. Hindamismenetlusele kulunud aeg tasustatakse tööajana, lisaks hüvitatakse ka sõidukulud (tööseadustiku artikkel 187).
Eksami tulemuste põhjal on tööandjal õigus neid arvesse võtta personaliotsused, julgustada kvalifitseeritud töötajat rahaliselt. Juba töötavat inimest ei saa eksami sooritamata jätmise eest vallandada, kuid kui kandidaat saadeti CSC-sse ja ta ei saanud oma kvalifikatsiooni kinnitada, on seaduslik tema töölevõtmisest keeldumine.
Selles artiklis püüame vastata järgmistele levinud küsimustele: "Mis on kvalifikatsioon?", "Kellele see antakse?", "Kas ja kuidas on võimalik kvalifikatsiooni taset tõsta?"
Kindlasti on igal täiskasvanul ettekujutus, mis see on
kvalifikatsioon. See termin on lahutamatult seotud mõistega "tegevus". Iga töö, olenemata selle olemusest ja keerukusastmest, nõuab töötajalt teatud väljaõpet, samuti põhiteadmisi ja -oskusi, et seda tõhusalt teha. Eeltoodust saame teha teatud järelduse, mis on kvalifikatsioon. See on töötaja valmisoleku tase talle pandud kohustusteks.
Kvalifikatsioon antakse pärast koolituse läbimist ja sellele järgnevat teadmiste kontrolli. Õpingute lõpetamisel väljastatakse vastav dokument - tunnistus või diplom. Levinud küsimus on: "Mis see on ja kuidas see erineb erialast?" Vastus on lihtne: eriala on tegevusala ja kvalifikatsioon on valmisoleku tase (insener, bakalaureus).
Töötaja kvalifikatsiooni määravad sellised näitajad nagu kvalifikatsioonikategooria. Selle määrab sertifitseerimiskomisjon, võttes arvesse keerukuse taset,
tööprotsessi tingimused ja kohustused. Meie riigis võetakse kvalifikatsioonide määramiseks kasutusele kuuekohaline ruudustik, mõnel juhul kasutatakse kaheksakohalist ruudustikku. Inseneridele, majandusteadlastele, töölistele eelarvevaldkond kohaldatakse vastavasse kategooriasse määramist. Tema palk sõltub töötaja tariifist, see moodustub korrutamise teel tariifi koefitsient esimese kategooria määra jaoks.
Juba kõrg- või kõrgharidust omavatel spetsialistidel on võimalus oma kvalifikatsiooni tõsta, et täiendada ja ajakohastada oma teoreetilisi ja praktilisi oskusi, tõstes samal ajal sissetuleku taset. On olemas järgmist tüüpi täiendkoolitusi:
1. Lühiajaline tõus - kuni 72 tundi. Tööandja initsiatiivil läbi viidud valdkonnaks on temaatilised küsimused konkreetses lavastuses. Loenguid peavad ettevõtte kõrgelt kvalifitseeritud töötajad. Pärast eksami sooritamist väljastatakse teile lühiajalise täiendkoolituse läbimist kinnitav dokument.
2. Temaatilised seminarid ja koolitused - 72-100 tundi. Läbiviidud kohanemiseks
Töötajad uutele tingimustele tootmisprotsess või uute tehnoloogiate juurutamisel. Seda tüüpi täiendõpet viiakse läbi probleemsete teemade koolituste ja seminaride vormis.
3. Pikaajaline - 100 kuni 500 tundi. Läbiviimine töötajatele, kellel on praktilised oskused, kuid puuduvad. Lõpetamisel väljastatakse vastav tunnistus. Seaduse järgi tuleb selliseid üritusi korraldada vähemalt kord 5 aasta jooksul, kuid praktikas määratakse selliste kursuste sagedus tööandja soovil meelevaldselt. Koolituse vorm võib olla erinev: töökohal, osalise tööajaga, osaliselt kombineeritud. Reeglina kõige rohkem parim variant. Mõnel juhul peetakse kursusi teises linnas. Sel juhul on töötajale säilitamine tagatud töökoht, samuti keskmine palk.
Töötaja kvalifikatsioon on tema valmisoleku tase kutsetegevuseks. Töökoodeks defineerib mõiste «töötaja kvalifikatsioon» kui töötaja kutsealaste teadmiste, oskuste ja vilumuste taset, mida kinnitavad haridust tõendavad dokumendid.
Töötajate erialase koolituse põhieesmärk on täiendada erialasiseseid teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi.
Personali arendamisel on järgmised eelised:
- Rakendus uusimad tehnoloogiad. Paljudel organisatsioonidel on võimalus tootmisse juurutada uus tehnoloogia. Kuid seda sageli ei kasutata, kuna ettevõttel pole töötajaid, kes oleksid võimelised sellega töötama (vt).
- Töötaja kvalifikatsiooni iseloomustab tema töö produktiivsus. Selle suurendamine rahuldab klientide vajadusi ja tõstab organisatsiooni konkurentsivõimet.
- Juhtpositsioonile pääsevate spetsialistide väljaselgitamine. Treeningu ajal inimesed, kellel on juhtimisoskused ja juhtimisvõimed.
- Võimalus kiiresti reageerida turumuutustele. Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad suudavad kiiresti reageerida muutuvatele klientide vajadustele.
- Kogenud spetsialistid saavad täita mitmesuguseid ülesandeid ja parandada organisatsiooni tootlikkust (vt.).
- Töötajatele garanteeritud tööhõive.
- Juhtkonna mure töötajate pärast stimuleerib neid tootlikkust parandama.
Juhtkonna, spetsialistide ja töötajate kvalifikatsioonitaseme määrab nende kogemus ja haridus:
- Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistidel on akadeemilised tiitlid ja kraadid.
- Kõrge kvalifikatsioon – kõrgharidus ja kogemus.
- Keskmine kvalifikatsioon - kesk- või keskeriharidus.
- Spetsialistid - praktikud ei oma eriharidust, kuid töötavad spetsialistide ja juhtide ametikohtadel.
Tootmistöötajate kvalifikatsioonitase määratakse ametikohtade järgi. Need määratakse sõltuvalt kutsekoolitus.
- Lihttöölised ei saa eriväljaõpet. Nad töötavad hooldus- ja abitöödel.
- Madala kvalifikatsiooniga töötajaid koolitati mitu nädalat. Nad teevad lihtsat tööd.
- Kvalifitseeritud töötajad õpivad mitu aastat ja neil on töökogemus. Nad teostavad keerulisi ehitus-, remondi- ja muid töid.
- Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad on koolitatud rohkem kui 2 aastat ja neil on suur praktiline kogemus. Nad töötavad keerukate seadmetega ja teevad nõudlikku tööd.
Huvitav fakt: Töötajate kutseomaduste hindamine toimub arvestades nende panust organisatsiooni arengusse tööülesannete täitmisel.
Erialane koolitus ei hõlma ainult koolitust töökohal või õppeasutuses, vaid ka teadmiste vahetamist, eneseharimist ja erialakirjanduse lugemist.
Edasijõudnute koolituse eesmärgid:
- organisatsiooni konkurentsivõime parandamine;
- töötajate kohanemisvõime suurendamine muutuvate turunõuetega;
- töötajate kutseoskuste ja pädevuse parandamine;
- võimalus töötajal karjääri ehitada;
- töötajate ja organisatsiooni juhtimise vastastikuse mõistmise parandamine;
- töötajate pühendumuse suurendamine oma ettevõttele, mis vähendab personali voolavust.
Kohustuslik täiendkoolitus vastavalt seadusele
Mõne elukutse puhul näeb seadus ette kohustusliku täiendõppe. Töötajate täiendõppe korraldamine on tööandja kohustus. Töötaja koolitusele saatmisel on ta kohustatud säilitama töökoha, vabastama ta väljaõppe ajaks ametikohustustest ja tasuma keskmist palgad selleks perioodiks.
Kohustuslik täiendkoolitus on vajalik:
- meditsiinitöötajad;
- õpetajad;
- raudteetransporditöötajad, kui nende tegevus on seotud rongide liikumisega;
- auto- ja linna elektritranspordi juhid;
- valvurid.
Töötajate täiendõppe tüübid, nende omadused
Olenevalt organisatsiooni spetsiifikast, tootmise keerukusest, koolituse eesmärgist ja töötajate oskustest valivad nad sageli ühe seda tüüpi töötajate täiendkoolituse.
- Lühiajaline koolitus. Käsitletakse üksikuid probleeme, mis konkreetses lavastuses esile kerkivad. Pärast lõpetamist viiakse läbi test või eksam.
- Temaatilised seminarid. Kaaluge probleemseid probleeme, mis tekivad tööstuses, piirkonnas või ettevõttes.
- Pikaajaline koolitus. See toimub õppeasutuses ja hõlmab erialase tegevusega seotud probleemide süvendatud uurimist. Lõpetamisel viiakse läbi sertifitseerimine.
Info koolitustulemuste kohta edastatakse personaliosakonnale.
Huvitav fakt: Nagu praktika näitab, ei ole kõigil juhtivatel kohtadel töötavatel töötajatel nõuete täitmiseks vajalikku kvalifikatsiooni.
Kust saada kutseõpet?
Tööseadusandluse kohaselt saavad töötajad õppida riikliku akrediteeringu läbinud organisatsioonis või õppeasutuses. Selliste asutuste hulka kuuluvad akadeemiad, kursused, instituudid ja koolituskeskused.
Kui seda saab teha ilma tootmist katkestamata, tehakse seda ettevõttes. Võib teha individuaalselt või rühmas.
Huvitav fakt: Kui õppeasutuse tegevusluba peatatakse pärast haridusteenuste osutamise lepingu jõustumist, kannatab organisatsioon vaid juhul, kui ta oli teadlik tegevusloa puudumisest.
Töötajate täiendkoolitus on dokumenteeritud järgmistes dokumentides:
- Õpilasleping, mis on töölepingu lisa. Seda saab sõlmida nii organisatsiooni praeguse kui ka potentsiaalse töötajaga.
- Personali koolitus- ja ümberõppeprogramm, näidates ära haridustaseme ja asutuse, kus koolitust läbi viiakse.
- Vastavalt programmile antakse korraldus töötaja koolitusele saatmiseks.
- Organisatsiooni ja koolitust pakkuva asutuse vahel sõlmitakse leping.
- Koolituse läbimist kinnitavad dokumendid: tunnistus, tunnistus, diplom. Välja antud õppeasutuse poolt.
- Teenust osutava asutuse arve.
- Dokumendid, mis kinnitavad osutatud teenuste eest tasumist.
Diplomikvalifikatsiooni annab üliõpilastele pärast kaitsmist või eksamite sooritamist õpingute tulemuste põhjal ülikoolide riiklik atesteerimiskomisjon, mis on erialaga kooskõlas.
Mis on diplomi kvalifikatsioon?
Diplomkvalifikatsioon on lõpetaja staatus, mis kajastab teatud teadmiste ja oskuste kogumit, mis on omandatud ülikoolis õppides. Pärast üleminekut Bologna süsteemile kõrgem haridusasutused Vene Föderatsioon annab kutsehariduse tasemele vastavad kvalifikatsioonid, eriala- ja magistrikraadid.
- Bachelor. Kraad antakse nelja-aastase ülikoolis õppimise tulemuste põhjal kõigil teadusaladel, välja arvatud meditsiin. Annab õiguse mitte ainult ametialane tegevus, vaid annab võimaluse omandada ka magistrikraadi.
- Spetsialist. Levinuim aastal haridussüsteem kvalifikatsioon. Kinnitab õigust praktiseerida kõrgel tasemel professionaalne tase ning olemasolevate rahvusvaheliste lepingute alusel õppida välismaal akadeemilise kraadi saamiseks. Tavaliselt omistatakse spetsialisti kvalifikatsioon (jurist, raamatupidaja, majandusteadlane, juht) pärast viie-kuueaastast ülikoolis õppimist. Diplom väljastatakse kõigil teadusaladel, sealhulgas meditsiinis.
- Meister. Selle kraadi saamiseks peate õppima kaks aastat teadusuuringutele suunatud programmis. Koolitusele saavad kandideerida mistahes valdkonna bakalaureused või spetsialistid. Magistritöö peab olema juhendaja juhendamisel läbiviidud iseseisev õpe. Magistri- ja erialakvalifikatsioon annab õiguse osaleda akadeemilise kraadi omandamise programmides.
Kui bakalaureuseõppe kvalifikatsioon ei kattu magistriõppes valitud suunaga, on enne sisseastumist vajalik teatud eksam.
Kvalifikatsiooni näide diplomis
Bakalaureuse- ja magistriõppekava lõpetanute diplomites on kvalifikatsioonina märgitud bakalaureusekraad (akadeemiline või rakenduslik) ning suund, milles lõpetaja saab oma teadmisi ja oskusi realiseerida. Näiteks:
- majandusteaduse rakenduslik bakalaureus;
- juhtimine;
- Kultuuriteaduste magister, õigusteadus, psühholoogia.
Eriala lõpetajate diplomis märgitakse esimesel kohal saadud kutse (selleks saab kvalifikatsioon), teisel - tegevusala (kõrghariduse eriala või suund vastavalt Haridusministeeriumi kinnitatud nimekirjale), näiteks:
- insener – eriala „unikaalsete hoonete ja rajatiste ehitus“;
- majandusteadlane – “majanduslik julgeolek”;
- apteeker – “apteek”;
- advokaat - " ";
- teatrilavastuse kujundaja – “stsenograafia”.
Tulevase eriala ja töökoha valikul tuleks lähtuda teadmistest, mis on diplomikvalifikatsioon. Mõiste olemuse mõistmine võimaldab teil mitte teha vigu töökoha taotlemisel oluliste dokumentide täitmisel.
Teadmised, oskused, kogemused ja praktika moodustavad töötaja kvalifikatsiooniastme - konkreetsete ülesannete täitmiseks vajaliku erialase ettevalmistuse taseme. tööfunktsioonid. Töö kvalifikatsioonil ja töötajate kvalifikatsioonil on vahet. Töökvalifikatsioon on nõuete kogum kellelegi, kes peab täitma see töö, samuti selle keerukuse, täpsuse ja vastutuse aste. Töötaja kvalifikatsioon on inimese poolt omandatud ametialaste omaduste kogum. On vajalik, et töö ja töötajate kvalifikatsioon vastaksid üksteisele.
Töötaja kvalifikatsiooni määravad sellised tegurid nagu üld- ja erialateadmiste tase, töökogemus antud või sarnasel ametikohal, mis on vajalikud eriala edukaks valdamiseks. Kvalifikatsioon määratakse töötajale väljaõppe tulemuste põhjal õppeasutused, peal koolitused reeglina spetsiaalne sertifitseerimiskomisjon, mis põhineb teadmiste ja kogemuste igakülgsel hindamisel. Kvalifikatsiooni kinnitavad mitmesugused dokumendid: diplomid, tunnistused, tunnistused jne. Tavaliselt määratakse töötaja kvalifikatsioon tema auastme, kategooria järgi vastavalt ühtsele töö- ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogile (UTKS).
Töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajad on esitatud kategooriate kaupa ja koosnevad jaotistest:
Töö tunnused - loetelu tööoskustest, mis peavad töötajal olema tehtud tööle vastava auastme saamiseks;
Peab olema võimeline - selles kategoorias töötamiseks vajalikud minimaalsed eriteadmised ja -oskused;
Töönäited – antud kutseala ja antud tariifikategooria kõige tüüpilisemate töökohtade loetelu.
Kvalifikatsiooni astme järgi jagatakse töötajad tavaliselt järgmistesse rühmadesse:
1. Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad, kes on lõpetanud kutsekoolid ja keskeriõppeasutused koolitusperioodiga 2-4 aastat.
2. Oskustöölised, kes on lõpetanud kutsekeskkooli, tehnikumi, tavakutsekooli või läbinud tööstusliku koolituse ettevõtetes 6-24 kuud.
3. Madala kvalifikatsiooniga töötajad, kes on läbinud 2-5 kuud tööstusliku koolituse.
4. Kvalifitseerimata töötajad, kes on läbinud mitu nädalat praktikat või töökohal juhendamist.
Statistika võimaldab teil arvutada seeria kvantitatiivsed näitajad iseloomustavad ettevõtte personali kvalifikatsiooni.
Üks lihtsamaid personali kvalifikatsiooni näitajaid on keskmine tariifikategooria, mis määratakse kaalutud aritmeetilise keskmise valemi abil järgmiselt:
Kus Tr i– mina- tariifikategooria;
CR i– töötajate arv mina- tariifikategooria.
Ettevõttes tehtud tööde keskmine tariifikategooria arvutatakse järgmise valemi abil:
Kus Tr i– mina- tariifikategooria;
Vр i– tööde maht, mis nõuab töötajate kaasamist mina- tariifikategooria.
Statistilise analüüsi käigus uuritakse töötajate oskuste taseme vastavust töökohal tehtava töö keerukusastmele. Selleks määratakse kindlaksmääratud valemite abil töötajate keskmine tariifikategooria ja töö keskmine tariifikategooria. Kui töötajate arvestuslik keskmine tariifikategooria osutub kavandatud keskmisest tariifikategooriast madalamaks või töö keskmisest tariifikategooriast madalamaks, on selle olukorra tagajärjeks toodete kvaliteedi langus. Kui töötajate keskmine palgaaste on suurem kui töö keskmine palgaaste, siis selgub, et oskustöölisi kasutatakse nende kvalifikatsioonile mittevastavatel töödel ja madala kvalifikatsiooniga töö eest tuleb maksta lisatasusid. töökohad. .
Keskmisel tariifikategoorial kui töö keerukuse indikaatoril on puudusi, mis raskendavad selle võrdlemist tööstusharude lõikes, kuna erinevates tööstusharudes saab samad tariifikategooriad määrata töötajatele, kes töötavad erinevad tasemed raskusi. Keskmise tariifikategooria dünaamikat uurides tuleb meeles pidada, et tehniline progress muudab vastava kutseala sama kategooria nõuete taset.
Keskmise tariifikategooria näitajaid saab täiendada mitmete muude töötajate kvalifikatsiooni iseloomustavate näitajatega.
1. Töötaja kvalifikatsioonikoefitsient Kkv määratakse järgmise valemiga:
Kus n umbes- vajaliku haridusega töötajate arv;
n op- vajaliku kogemusega töötajate arv;
N - koguarv töölised.
2. Kvalifikatsiooni kasutamise määr töölised:
3. Spetsialiseerumiskoefitsient töötajad, mis määratakse järgmise valemiga:
4. Kogemuse koefitsient töö organisatsioonis:
Mitmed eksperdid pakuvad muid näitajaid, mida saab kasutada personali kvalifikatsiooni hindamiseks. Nii näiteks V.T. Šišmakov ja S.V. Šišmakov usub, et kvalifikatsiooni hindamiseks on vaja kindlaks määrata parameetrid või selle komponendid, mille järgi hindamine toimub. Need sisaldavad:
Kõrg- või keskerihariduse olemasolu;
Aastatepikkune töökogemus konkreetsel erialal;
Koolituskursuste, seminaride, praktikate ja muude töötajate kvalifikatsiooni tõstvate programmide läbimine.
Kõik kolm komponenti koos annavad aimu kvalifikatsioonist.
Kus Kv- kvalifikatsioonikoefitsient,
Cho- kõrg- ja keskeriharidusega töötajate arv;
Hädaolukord- töötajate arv, kelle töökogemus on vähemalt punktis nimetatud töö kirjeldus;
Chk- teatud perioodi jooksul täiendõppe läbinud töötajate arv;
Kokku - kokku teenistuses olevad töötajad.
Arvulised parameetrid valemis on 0,42; 0,36; 0,22 - töötajate kvalifikatsioonile, töökogemusele ja kvalifikatsiooni tõstmise sagedusele vastavad olulisuse koefitsiendid tööviljakuse kasvus. Olulisuse koefitsiendid arvutasid autorid enam kui saja ettevõtte juhtide ja spetsialistide eksperthinnangute põhjal.
Khmeleva G.A. ja Khmeleva E.M. kvalifikatsioonitaseme hindamiseks tehakse ettepanek kasutada kvalifikatsioonikoefitsienti Kk. See koefitsient arvutatakse erinevate ettevõtete töötajate kategooriate jaoks erinevalt. Seega võib töötajate kategooria puhul arvutada selle ettevõtte töötajate keskmise auastme ja maksimaalse auastme suhtena:
Kk p = R av / R max ,
Kus Kk r- töötaja kvalifikatsioonikoefitsient;
R keskm- keskmine töötajate kategooria ettevõttes tervikuna;
Rmax- töötajate maksimaalne kategooria.
Kui sees erinevad valdkonnad maksimaalne auaste on erinev tähendus, siis võetakse maksimaalse numbri keskmine väärtus.
Töötajate jaoks vajalik tingimus professionaalne areng on osalemine seminaridel, koolitustel, täiendkoolitustel koos tulemuste hilisema rakendamisega jooksvas protsessis. Seetõttu võib töötajate (juht- ja teeninduspersonal, aga ka peamine, kui see organisatsioon osutab teenuseid) kvalifikatsiooni tunnuseks olla kvalifikatsioonikoefitsient, mis on määratletud täiendkoolituse läbinud töötajate arvu suhtena, praktikat, seminaridel osalemist ja oma eriala koolitust töötajate koguarvule. Töötajate kvalifikatsioonikoefitsiendi arvutamise valem on järgmine:
Kk s = N k / N ,
Kus Kk s- töötaja kvalifikatsioonikoefitsient;
N kuni- jooksul oma kvalifikatsiooni tõstnud töötajate arv Eelmisel aastal;
N- töötajate koguarv (isikuid).
Peal tootmisettevõtted kvalifikatsioonikoefitsient arvutatakse töötaja kvalifikatsioonikoefitsiendi ja töötaja kvalifikatsioonikoefitsiendi summana. Teenust osutava ettevõtte jaoks tuleks arvutused teha ainult töötajate kvalifikatsioonikoefitsiendi arvutamise valemi abil.
Ilyin A.I. teeb ettepaneku kasutada töötajate kvalifikatsiooni kasutamise hindamiseks kvalifikatsiooni kasutamise koefitsienti, mis määratakse kindlaks valemiga:
Kus R r– keskmine töötajate tase üksuses;
R s– nende tehtud töö keskmine tase.
Teine lähenemisviis personali kvalifikatsiooni taseme määramiseks on kvalifikatsioonikoefitsiendi arvutamine järgmise valemi abil:
K kv = 0,4 K pööre + 0,3 K op + 0,2 K pinnakv + 0,1 K sov,
Kus K umbes– kõrg- ja keskeriharidusega töötajate osakaal koguarvust;
K op- organisatsioonis üle 5 aasta töötanud töötajate osakaal koguarvust;
Pinnale ruut- aruandeperioodil oma kvalifikatsiooni tõstnud töötajate osakaal koguarvust;
K öökullid– kutsealasid ühendavate töötajate osakaal koguarvust.
Tabel 3 annab teavet töötajate kvalifikatsiooni ja nende tehtava töö kohta. Määrakem töötajate ja töökohtade keskmine tariifikategooria.
Tabel 3
Teave tehtud tööde kohta
Töötajate keskmine palgakategooria on:
(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.
Töö keskmine tariifikategooria on võrdne:
(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.
Arvutades leiame, et töötajate keskmine palgaaste on kõrgem nende tehtud töö keskmisest hindest.
Kvalifikatsioonide kasutamise koefitsient Iljini järgi on võrdne:
K ik = 3,5/3,4 = 1,029.
Vesnini järgi töötajate kvalifikatsiooni kasutamise koefitsiendid on võrdsed:
Töölistele 3. kategooria Kasutada= 300/500 = 0,6 või 60%.
Töölistele 4 kategooriat Kasutada= 370/580 = 0,638 või 63,8%.
Tehtud arvutuste põhjal võime järeldada, et üldiselt ületab töötajate kvalifikatsioon nende poolt tehtava töö kvalifikatsiooni, kuid 3. kategooria töötajad teevad vaid 60% nende kvalifikatsioonile vastavast tööst ja 3. kategooria töötajad. 4. kategooria tulemus on vastavalt 63,8%.