Töösuhte lõpetamisel töötajaga, kes ühendab kahte või enamat ametikohta, tuleb tööandjal eksimuste ja õigusvaidluste vältimiseks arvestada eripäradega. õiguslik seisund sellised ettevõtte töötajad. Selles artiklis püüame välja mõelda, kuidas osalise tööajaga töötajat õigesti vallandada.
Osalise tööajaga töö on töötaja poolt mõne muu tasustatava töö tegemine koos töölepingu sõlmimisega vaba aeg põhitöökohalt. Oluline punkt on see, et on lubatud sõlmida töölepinguid samaaegse töötamise kohta kahes või enamas kohas, piiramatu arvu tööandjatega. Teisisõnu, osalise tööajaga töö on üsna tuntud liigid täiendav töökoht.
Kuidas osalise tööajaga töötajat õigesti vallandada, on kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 on sätestatud töösuhete lõpetamise üldised põhjused ja art. 288 kirjeldab täiendavaid põhjuseid osalise tööajaga töötajatega töölepingu lõpetamiseks.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise kord
Osalise tööajaga töötaja on kindlasti sama töötaja kui põhitöötaja ja seetõttu peaks tema vallandamise kord olema absoluutselt sama.
Töötajaga töösuhte lõpetamiseks on kolm võimalust:
- põhineb teie enda soovil;
- tänu poolte kokkuleppele;
- tööandja algatusel.
Kui mitut tööd kombineeriv inimene lahkub oma soovist lähtuvalt, siis tuleb tal esimese asjana kirjutada lahkumisavaldus. Selle alusel koostab juht ettevõttele tellimuse. Samas peab töölt lahkuv töötaja enne lahkumist nõutud kaks nädalat töötama.
Teises olukorras toimub töölepingu lõpetamine osalise tööajaga töötaja poolt järgmiselt:
- ta kirjutab mitme ametikohustuse korraga ühendamisest lahkumisavalduse ja allkirjastab koos tööandjaga kokkuleppe;
- juht annab asutusele korralduse sellise töötaja vallandamiseks;
- Vajadusel tehakse märge tööraamatusse.
Kuidas vallandada osalise tööajaga töötaja ilma tema nõusolekuta
Töölepingu lõpetamine eri ametikohti ühendava töötajaga ilma tema nõusolekuta on võimalik tööandja algatusel järgmistel juhtudel:
- vastuvõtmisel töökoht hõivab osalise tööajaga töötaja, põhitöötaja;
- töölepingu täitmine – tähtajalise töölepingu korral;
- organisatsiooni (ettevõtte) vähendamisel või likvideerimisel;
Põhitöötaja vastuvõtt
Tavaliselt võetakse mitut ametikohustust täitev isik teenistusse asutuse poolt sunnitud asjaolude tõttu. Seda juhtub juhtudel, kui ettevõttes ei ole täiskohaga töötajat. Õige töötaja leidmisel tuleb aga ettevõttel osalise tööajaga töötaja vallandada seoses põhitöötaja palkamisega. Selle korrektseks korraldamiseks tuleb järgida kahte tingimust:
Töösuhte lõpetamine põhiteenistuse kõrvalt töötava isikuga, kui sellele ametikohale määratakse teine töötaja, kelle jaoks see töö jääb põhiliseks, on tegelikult tööandja algatus ja nagu öeldud varem on sellist osalise tööajaga töötaja vallandamist kirjeldatud art. 288 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Tuleks meeles pidada, et vallandamine osalise tööajaga töötaja seoses põhitöötaja töölevõtmisega tuleb sellele lisada organisatsiooni korraldus vallandamise kohta (vorm T8-a).
Töölepingu sõlmimine osalise tööajaga töötajaga
Tööleping mitmel ametikohal töötava inimesega on kahte tüüpi - tähtajaline ja tähtajatu. Tähtajalise töötaja vormistamisel arvatakse töötaja välja rangelt tähtaja möödumisel (lepingus märgitud; ettevõtte likvideerimist ega distsipliinirikkumist ei arvestata).
Sest kui sõlmitakse tähtajatu leping, nagu varem mainitud, siis on tööandjal õigus spetsialist vallandada, kui tema asemele leitakse põhitöötaja. Lihtsalt ärge unustage, et haldur on kohustatud saatma teate aadressile kirjutamine hiljemalt 2 nädalat enne määratud peatamise kuupäeva.
Vallandamine Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 on õige, kui töölepingut mitmes asutuses või mitmel ametikohal töötava ametnikuga, oli varem sõlmitud määramata ajaks, teadmata ajaks.
p> Kuid ärge unustage üldreeglid töösuhete lõpetamine. Tööandja ei tohi puhkuse või haiguse ajal vallandada osalise tööajaga töötajat.
Välise osalise tööajaga töötaja vallandamine koondamiste ajal
Osalise tööajaga töötaja vähendamine on sarnane põhitöötaja vähendamisega, sest tal on samad õigused ja sotsiaalsed garantiid. Välise osalise tööajaga töötaja vähendamine toimub samamoodi nagu sisemise töötaja vähendamine. Täpselt 2 kuud enne kolimist on tööandja kohustatud osalise tööajaga töötajat sellest teavitama. Seejärel antakse korraldus asutuse struktuuri muutmise kohta. Enne lõikamist tegevjuht, kes töötab muus kui põhiettevõttes (nende 2 kuu jooksul), peab juht pakkuma talle tasuta vabu töökohti ja kui osalise tööajaga töötaja keeldub, vallandatakse ta personali vähendamise tõttu. Ka osalise tööajaga töötav töötaja on kohustatud tasuma vallandustasu kuu keskmise summas palgad(makseid säilitatakse talle maksimaalselt 2 kuud, kui ta selle aja jooksul tööd ei leia).
Kuidas vallandada osalise tööajaga töötaja tööandja algatusel? Kas selleks on muid aluseid peale artiklis loetletud? 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks? Lugege kõike meie artiklist
Lugege meie artiklit:
Kuidas vallandada osalise tööajaga töötaja tööandja algatusel: Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288
Mõned töötajad võivad vältida etteteatamist, uskudes, et see hoiab ära nende vallandamise. Siiski ei ole. Kui ta keeldub dokumenti vastu võtmast, võib selle mitme tunnistaja juuresolekul suuliselt ette lugeda. Selle kohta tehakse märge tunnistajate allkirjadega tööandja kirjaplangile.
Kui ülaltoodud toiminguid ei ole võimalik teha, võidakse osalise tööajaga töötajale saata teatis tähitud kirjaga koos kättetoimetamise kinnituse ja sisu kirjeldusega. Lisaks etteteatamistähtajaks 14 kalendripäevad Tasub lisada kirja saatmise tähtaeg ja paar päeva veel "varuks". Kuna kirjavahetus võib viibida või kiri ei pruugi kohe kätte saada. Ja selle teatamismeetodi korral algab perioodi loendus kirja kättesaamise hetkest.
2. etapp. Osalise tööajaga töötaja vallandamise korralduse väljastamine (näidis esitatakse allpool). Tellimus väljastatakse ühtsel T-8 blanketil või ettevõtte poolt kinnitatud blanketil (alates jaanuarist 2013 on kohustuslik ühtsed vormid personali dokumendid föderaalseadus 6. detsembril 2011 nr 402-FZ “Raamatupidamise kohta”).
Lõpetamise põhjus on märgitud dokumendis - põhitöötaja töötamine ja link Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 288.
Samm 3. Sertifikaadi väljastamine. Töötaja soovil võib tööraamatusse kanda andmed osalise tööajaga töötamise kohta. Kuid seda saab teha ainult põhitöökoha tööandja. Seetõttu tuleb vallandatud isikule tema nõudmisel anda:
- tõend, millel on märgitud vastuvõtmise ja vallandamise kuupäev, järjekorranumbrid, samuti ametikoht ja struktuuriüksus;
- töökorralduse koopia;
- vallandamismääruse koopia.
4. etapp. Tasumisele kuuluvate summade lõplik arveldamine ja tasumine. Osalise tööajaga töötaja vallandamine tööandja algatusel ei too kaasa lahkumishüvitise maksmist. Maksed on samad, nagu ta lahkuks tahte järgi, nimelt:
- maksmata töötasu töötundide eest;
- kogunenud auhinnad ja preemiad;
- hüvitise eest kasutamata puhkus.
Siseosalise tööajaga töötaja vallandamine
Osalise tööajaga töötaja vallandamine tema enda soovil
Selline vallandamine toimub üldiselt kahenädalase tööperioodiga. Menetluse käivitamine algab taotluse esitamise hetkest juhatajale.
Kokkuleppel võib tööaega lühendada või täielikult üles öelda. Võimalik asendada ka puhkusega. Tööandja otsustab, kas ta annab sellise võimaluse osalise tööajaga töötajale või mitte.
Tööseadusandlus reguleerib osalise tööajaga töötajate töötamise, nende töölevõtmise, registreerimise ja vallandamise erikorda. Sellise töötajaga ettevõttes töölepingu ülesütlemiseks on mitu põhjust: tema enda soov, poolte kokkulepe, aga ka ettevõtte initsiatiiviga seotud vallandamine. Osalise tööajaga töötaja vallandamine tööandja algatusel peab toimuma täpselt vastavalt seaduses nimetatud sätetele, arvestades töö spetsiifikat - ettevõttesisene või -väline osaajaga töö. Äärmiselt oluline on järgida seadusega kehtestatud korda, kuna enamasti toimub vallandamine koos rikkumistega, mis toob kaasa kohtumenetluse.
Näiteks sisemise osalise tööajaga töö puhul on eripäraks see, et töövihikut hoitakse samas ettevõttes. Sellest tulenevalt vastutab see tööandja selle töötaja töö kohta teabe sisestamise eest. Lisaks ei kaota ta osalise tööajaga ametikohalt lahkudes põhiametit, millele ta on samas ettevõttes registreeritud. Ja vastupidi, olles selles ettevõttes põhitöökohalt lahkunud, ei kaota ta teist positsiooni, mille ta täitis vabal ajal.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise juhtumid
Põhitöökohalt vabal ajal töötava spetsialisti võib ametikohalt vallandada järgmistel põhjustel:
- Töötaja enda algatusel;
- Seoses võtmetöötaja palkamisega sellele ametikohale;
- Seoses ettevõtte likvideerimisega;
- Kui tema tervislik seisund ei võimalda tal sellel kohal töötada;
- Vähendamise teel, kui tööandja on otsustanud seda ametikohta vähendada.
Need on peamised olukorrad, kus osalise tööajaga töötaja võib vallandada, nagu näitab levinud praktika. Kui kõik eeltoodud asjaolud kokku võtta, siis on tööandja algatatud põhjuseid ja on olukordi, kus töötaja soovib ise üles öelda. Teda võib vallandada ka tööseadustiku artiklis 77 sätestatud põhjustel.
Mõelgem, kuidas ja millistel juhtudel tööleping osalise tööajaga töötajaga töötamine lõpetatakse ettevõtte algatusel.
Võtmetöötaja palkamine
Osalise tööajaga töötaja vallandamine põhitöötaja palkamisel on reguleeritud sätetega Töökoodeks RF, ja on täiendav alus töötajatega töösuhete lõpetamisel. See tähendab, et lisaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud lepingu lõpetamise peamistele põhjustele on olemas ka artikkel 288, mis lubab töötaja vallandada, kui sellesse kohta palgatakse põhispetsialist. tööst.
Aga töölepingu ülesütlemise põhjendus art. 288, on sellele ametikohale põhitöötaja palkamise fakt. Sellise ametisse nimetamise kinnitamine võib olla korraldus, mis antakse välja samaaegselt osalise tööajaga töötaja vallandamise korraldusega. Need korraldused peavad olema dateeritud, eelistatavalt samal kuupäeval, nii et nii töölevõtmine kui ka vallandamine toimuksid vastavalt seadusele.
Sama artikli säte kohustab osalise tööajaga töötajat teavitama eelseisvast töölepingu lõpetamisest ja vallandamise põhjusest kaks nädalat enne korralduse väljastamist. Loomulikult pole siin töötaja nõusolek vajalik, kuna tööandjal on õigus palgata töötaja, kelle jaoks see ametikoht on peamine. Seadus ei näita, millise osalise tööajaga töötaja võib selle sõnastuse alusel vallandada, kas ettevõttesisese või -välise. On ainult teatav nüanss: kui osalise tööajaga töötaja vallandatakse, lahkub ta sellelt ametikohalt, kuid jääb oma põhikohale samasse ettevõttesse. Väline osalise tööajaga töötaja lahkub oma töökohast, jäädes täiesti teise ettevõtte töötajaks.
Teine paljudele personaliametnikele arusaamatu nüanss on see, mida teha ettevõttesisese osalise tööajaga töötajaga, kui ta lahkub põhikohalt, kuid jääb teisele ametikohale. Temaga tuleb ju siis tööleping sõlmida. Kuid selline järeldus ei juhtu automaatselt ja tuleb järgida seaduse reegleid ja eeskirju. Eelkõige jääb selgeks ja muutumatuks üks asi - osalise tööajaga töötajaga on võimatu töölepingut lõpetada selle ametikoha peaspetsialisti palkamise tõttu, kui ta vallandati põhitöötajaga samast ettevõttest. Esiteks peate seda tööd pakkuma talle kui peamisele ja seejärel pakkuma seda kohta teistele spetsialistidele.
Vallandamine töödistsipliini rikkumise eest
Lisaks sellele, et töötaja võib ettevõtte algatusel koondada, kui tema asemele võetakse põhitöötaja, kehtestab seadus ka osalise tööajaga töötaja vallandamise üldised alused, mille hulgas võib välja tuua töölepingu rikkumise. töödistsipliini. Näiteks töölt puudumine, purjus peaga tööle ilmumine, süstemaatiline kohustuste täitmata jätmine tööalased kohustused, võib olla põhjuseks ettevõtte töötajaga lahkuminekuks.
Osalise tööajaga töötaja vallandamine tööandja algatusel töölt puudumise tõttu toimub samamoodi nagu põhitöötajate puhul. Ainus erinevus seisneb selles, et osalise tööajaga töötaja tööraamat asub teises ettevõttes, kus teda peetakse põhitöötajaks ja töösuhte lõppemise kohta peab sellesse sisestama teabe põhitööandja. Pealegi pleenumi arvamuse kohaselt ülemkohus Vene Föderatsioonis on võimalik osalise tööajaga töötaja töölt puudumise tõttu vallandada, kuid sellise teo seaduslikkuse tõendamise kohustus lasub tööandjal.
Kõigepealt tasub välja selgitada töötaja töökohalt puudumise põhjus. Kuigi fakt ise tuleb fikseerida kirjalikult moodustatud komisjoni aktina, mis moodustatakse sellise spetsialisti vahetu ülemuse ettekande alusel. Akt viitab sellele, et teatud töötaja puudus vahetuseks töökohalt (enamasti tööaeg osaline tööaeg ei ületa 3 tundi). Ja vahetusse mitteilmumist, olenemata selle kestusest, loetakse seaduse järgi ka töölt puudumiseks.
Pärast töötaja ilmumist peaksite nõudma temalt seletuskirja, milles ta peab märkima töölt puudumise põhjuse. Kui ta viitab sellise põhjuse kehtivusele, peate temalt nõudma tõendeid, näiteks tõendit haiglast või politseilt, kui ta sattus õnnetusse. Põhjuse põhjendamatuks selgumisel tuleb vallandada kohe, kuna seadustik määrab distsiplinaarvastutusele võtmise tähtajad.
Personali vähendamine
Ettevõttes osalise tööajaga töötavate töötajatega võidakse tööleping lõpetada töötajate või struktuuriüksuste arvu vähenemise tõttu. Sel juhul peab ta saama hüvitisena lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses.
p> Enamik praktikuid vaidleb selle üle, kas sellisele töötajale on vaja säilitada tööseadustikuga ette nähtud keskmine kuupalk. Mõned väidavad, et see on vajalik, sest seadus kehtestab osalise tööajaga töötajatele samad õigused ja tagatised kompensatsioonimakseid. Kuid teised usuvad, et see pole vajalik, kuna ta töötab juba oma põhitöökohal. Mis juhtub? Kas ta peaks järgmise kahe kuu keskmise kuupalga säilitama või mitte?
Kohtupraktika kinnitab tööandja õigust mitte maksta talle põhitöökoha olemasolul veel kahe kuu jooksul keskmist kuupalka. Kui töötajal töölepingu lõpetamise hetkel teist ametikohta ei ole ehk ta jääb töötuks, siis peab ta saama mitte ainult lahkumishüvitist, vaid ka kahe kuni kolme kuu keskmise kuupalga enne tööle asumist.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise registreerimine
Töölepingu lõpetamise kord on veidi erinev üldised teemad et tööraamatut peetakse teises ettevõttes, kus ta on põhitöötajana märgitud. Seetõttu tekib täiesti mõistlik küsimus, kes peaks osalise tööajaga töötaja vallandamisel tööraamatut täitma.
Registreerimine toimub põhitöökohas, arvestades asjaolu, et töötaja, kelle tööraamatusse kantakse, peab kaasa võtma ülesütlemist kinnitava dokumendi, milles on märgitud töölepingu ülesütlemise põhjus ja põhjendus. Selgub, et vallandatud isik peab kaasa võtma korralduse koopia või ettevõtte tõendi, mis sisaldab sõnastust ja viidet Vene Föderatsiooni tööseadustiku normile, mis reguleerib lepingu lõpetamise aluseid. töötaja.
Ettevõttele, kus osalise tööajaga töötaja töötas, usaldati alusdokumentide korrektse vormistamise ja kõik õigeaegse täitmise kohustus vajalikud arvutused, tasuma need õigeaegselt ja väljastama nõutud tõendid. Koondatud töötaja saab kasutamata puhkuse eest hüvitist koos töötasuga, sõltumata ametikohalt lahkumise põhjusest. Kuid personali vähendamise või likvideerimise korral peab ta saama ka lahkumishüvitist, mis ei ole väiksem kui seadusega kehtestatud miinimum
Osalise tööajaga töötaja on osalise tööajaga töötaja, kes täidab oma põhitööst vabal ajal regulaarselt täiendavaid tööülesandeid. Osalise tööajaga töö võib olla ettevõttesisene (nii põhi- kui ka lisatöökoht on samas ettevõttes) või väline (põhitöökoht on ühes ettevõttes ja lisatöökoht teises). Seaduse järgi võib kodanikel olla nii palju lisatööd, kui nad soovivad (muidugi mõistliku ajapiiranguga). Ja mis kõige tähtsam, osalise tööajaga töö peab olema sama vormistatud kui põhitöö. See artikkel räägib sellest, kuidas osalise tööajaga töötaja vallandada, kuidas seda õigesti teha ja milliste nüanssidega tuleb arvestada.
Osalise tööajaga töötaja palkamine ja vallandamine
Kõige olulisem asi, mida tööandja peab meeles pidama, on see, et osalise tööajaga töötaja on samasugune töötaja nagu kõik teisedki, seega toimub tema töölevõtmine ja vallandamine üldiselt. Osalise tööajaga töötaja registreerimine töökohale toimub mitmes etapis:
- kirjutatakse vastav avaldus;
- pooled sõlmivad töölepingu;
- töölepingu alusel antakse ettevõttele korraldus või juhend osalise tööajaga tööle võtmise kohta.
Välistööline osalise tööajaga peab tagama ka personaliosakonna (või ettevõtte juhi, kui me räägime väikese organisatsiooni kohta) pass ja vajadusel haridust tõendavad dokumendid. Osalise tööajaga töötajal on vajalik pakett ettevõttes juba olemas. Tööle kandideerimisel ei nõuta tööraamatu väljavõtteid ega koopiaid.
Kõigest ülaltoodust Erilist tähelepanu tähelepanu tuleks pöörata töölepingule, sest just see mõjutab osalise tööajaga töölt vallandamist. Vastasel juhul on osalise tööajaga töötaja (sise- või välistöötaja) ja põhitöötajate vallandamise kord sama.
Tööleping
Osalise tööajaga tööleping sõlmitakse täpselt samamoodi nagu tavaline. Ta võib olla:
- kiireloomuline – see tähendab tegutseda kindla kuupäevani või teatud sündmuste lõpuni/alguseni (näiteks enne kui töötaja tööle läheb või tööpäeva lõpuni). remonditööd täielikult);
- piiramatu - see tähendab ilma tähtaegu määramata (kehtib pidevalt, kuni töötaja otsustab üles öelda töösuhted tööandjaga).
Just töölepingu tähtaeg mõjutab osalise tööajaga töötaja vallandamist. Vaatame neid küsimusi üksikasjalikumalt.
Vallandamise põhjused
Osalise tööajaga töötaja (sise- või välistöötaja), samuti põhitöötajate vallandamine toimub üldiselt. Seaduse järgi ei saa vallandada töötajaid, kes on haiguslehel, puhkusel, rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel. Kuupäev, millal töötaja vallandati, ei saa olla enne kuupäeva puhkuselt naasmine või haiguslehe lõpetamine.
Tähtajaline leping
Kui on sõlmitud tähtajaline tööleping, saab töötaja vallandada ainult selle tähtaja möödumisel ja mitte varem (rikkumise juhtumeid me praegu ei käsitle töödistsipliini või ettevõtte täielik likvideerimine).
Tähtajaline leping
Kui sõlmitakse tähtajatu tööleping, on tööandjal õigus vallandada osalise tööajaga töötaja, kui tema asemele leitakse põhitöötaja. Sel juhul saadetakse vallandamise teade kirjalikult hiljemalt kaks nädalat enne eeldatavat kuupäeva. Sel juhul võib töötajal olla aega oma põhitöökohalt lahkuda, siis osalise tööajaga tegevust peetakse peamiseks - isegi osalise tööajaga töötamise korral - ja osalise tööajaga töötaja vallandamist omal algatusel. põhitöötaja töölevõtmisega seoses ei saa enam teostada.
Vallandamise kord
Kuna osalise tööajaga töötaja on täisväärtuslik töötaja nagu kõik teisedki, saab ta vallandada:
- teie enda soovil;
- poolte kokkuleppel;
- tööandja algatusel (personali vähendamiseks või vahetamiseks).
Esimesel kahel juhul on kõik üsna lihtne: kirjutatakse osalise tööajaga ülesütlemise avaldus, koostatakse ettevõtte korraldus või juhend ning vajadusel tehakse vastav kanne tööraamat– juhul, kui on märgitud osalise tööajaga tööle võtmise kohta. Selliseid arvestusi peetakse põhitöökohas asjakohaste dokumentide alusel.
Teie enda soovil
Osalise tööajaga töötaja vallandamine omal soovil toimub samamoodi nagu põhitöötaja: kirjutatakse avaldus, koostatakse ettevõtte korraldus, töötaja töötab nõutavad kaks nädalat. Osalise tööajaga töötamine on kohustuslik, välja arvatud juhul, kui töötaja on loomulikult tööandjaga kokku leppinud tööperioodi lühendamises või selle äraütlemises.
Vallandamise kuupäev ei saa langeda puhkusele või puhkepäevale, isegi kui inimene sel päeval töötas - lõppmakse peab ju tööandja tegema ja vormistama Vajalikud dokumendid, ning tõenäoliselt ei tööta raamatupidamis- ja personaliosakond puhkepäevadel.
Osalise tööajaga töötaja koondamine
Osalise tööajaga töötaja (välise või sisemise) vähendamine toimub samuti üldiselt. Kaks kuud enne eeldatavat koondamist teavitatakse sellest töötajat, antakse korraldus teha muudatusi ettevõtte struktuuris ja personali tabel(personali vähendamise kohta). Selle aja jooksul on tööandjal kohustus pakkuda muid vabu töökohti. Samal ajal võivad need töövõimalused maksta vähem hästi, olla vähem huvitavad ja nõuda madalamat kvalifikatsiooni – sageli võtavad tööandjad selliseid meetmeid spetsiaalselt, kui nad mingil põhjusel vajavad alandamist.
Kui töötaja keeldub pakutud vabadest töökohtadest, vallandatakse ta töötajate arvu vähendamise tõttu. Sel juhul tuleb maksta lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ning need maksed jäävad töötajale maksimaalselt kaheks kuuks, kui sel perioodil ei ole võimalik tööd leida.
Osalise tööajaga töötaja vallandamisel tuleb arvestada ka sellega, et ei ole võimalik koondada rasedaid naisi, peretöötajaid, kes on ainsad toitjad, ametiühingutöötajaid (kui osalise tööajaga töö on seotud ametiühingutegevusega), samuti muud õigusaktides loetletud töötajate kategooriad.
Korraldus osalise tööajaga töötaja vallandamiseks
Kui osalise tööajaga töötaja vallandatakse, antakse ettevõttele korraldus. Osalise tööajaga ülesütlemise korraldus vormistatakse vormil T8-a. See dokument peab sisaldama:
- töötaja perekonnanimi, eesnimi ja isanimi;
- töö nimetus;
- Personalinumber;
- vallandamise kuupäev;
- vallandamise alused ja vastav tööseadustiku artikkel;
- teave hüvitise maksmise või mahaarvamiste kohta;
- ettevõtte juhi allkiri;
- osalise tööajaga töötaja allkiri, mis näitab, et ta on tellimusega tutvunud.
Siseosalise tööajaga töötaja vallandamise korraldus ei erine välise töötaja vallandamise korraldusest - neid tunnuseid dokumendis ei kajastata.
Puhkusekompensatsioon
Enne ettevõttesisese osalise tööajaga töötaja vallandamist on vaja arvutada hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest või mahaarvamised ülekasutatud eest puhkusepäevad. Kuna osalise tööajaga töötaja puhkus peab langema kokku puhkusega tema põhitöökohal, võiks ta osalise tööajaga töölt puhkusepäevad ette võtta, nii et vallandamisel tuleb vastav summa kinni pidada. Töötaja ei tohi põhipuhkuse ajal osalise tööajaga töölt puhkust võtta – sel juhul hüvitatakse kasutamata päevad.
Sisemise osalise tööajaga töötamise ajal vallandamine võib toimuda mitmel põhjusel: töötaja enda või selle ettevõtte nõudmisel, kus ta töötab. Ainult sellise vallandamise kord erineb oluliselt. Töötaja vallandamisel on oluline arvestada kõigi seadusesätetega, sõltumata põhjusest. Isegi omal soovil vallandatud töötaja võib pöörduda kohtusse, kui vallandamine toimus näiteks valesti või talle ei tehtud kõiki võlgnetavaid makseid. Igal juhul töötaja vallandamine sisemine osalise tööajaga töö, ei tähenda tema vallandamist põhiametikohalt.
Siseosalise tööajaga töötaja vallandamine
Siseosalise tööajaga töötaja vallandamise tunnuste mõistmiseks peate kaaluma, mida kujutab endast osalise tööajaga töö. Osalise tööajaga töötaja võib olla organisatsiooni põhitöötaja, kes töötab lisatöö samas ettevõttes vabal, töövälisel ajal. See tähendab, et neid tööülesandeid ei tohiks põimuda peamiste funktsioonidega, mida töötaja täidab see ettevõte.
Osalise tööajaga ametikohale registreerimine toimub samas ettevõttes, sisestades andmed, et töötaja on ettevõttesiseselt osalise tööajaga töötaja ametikohale vastu võetud, töötaja vastuvõtmise aluseks oleva korralduse number ja kuupäev osalise tööajaga ettevõttesisese töötajana. See tähendab, et protseduur jääb samaks - peate kindlasti väljastama tellimuse.
Samuti tuleb korraldusel vallandada osalise tööajaga töötaja. Ainus erinevus on see, et selline töötaja ei lahku põhitöölt. Aga ainult sellelt positsioonilt, kus ta on osalise tööajaga. Nagu ka põhitöötaja vallandamise puhul, tuleb vallandada ka osalise tööajaga töötaja, kes töötab samas ettevõttes põhikohal, näidates ära vallandamise põhjuse. Nõuded vallandamise registreerimise, tööaruandesse andmete ja sõnastuse sisestamise kohta korralduse alusel on samuti reguleeritud tööseadusandlusega.
Siseosalise tööajaga töötaja vallandamise põhjused
Neid on mõlemat levinud põhjused osalise tööajaga töötajate vallandamised, samuti täiendavad koondamised. Üldised hõlmavad neid, mis on kehtestatud tööseadustiku artikliga 77. Osalise tööajaga töötaja, kes töötab ettevõttes töölepingu alusel, võib vallandada järgmistel põhjustel:
- selle ettevõttesisese osalise tööajaga töötaja soovil jääda ainult põhikohale;
- tööandja ja osalise tööajaga töötaja kokkuleppel, vormistades kirjaliku kokkuleppe;
- kui osalise tööajaga töötajaga lepingu sõlmimise periood on möödunud ja pooled ei ole selle jätkamises kokku leppinud;
- juhi korraldusel (selleks peavad olema õigustatud põhjused, näiteks töölt puudumine, töödistsipliini rikkumine, ettevõtte likvideerimine või struktuuriüksus, kus osalise tööajaga töötaja töötab, vähendades jne);
- kui töötaja viiakse või viiakse omal algatusel üle, näiteks teise ettevõttesse või valitavale ametikohale, mis ei eelda osalise tööajaga töötamise võimalust;
- kui osalise tööajaga töötaja keeldub sellel ametikohal töötamisest mõne muudatuse tõttu: näiteks ettevõtte organisatsioonilises vormis, juhtkonna vahetuses, töölepingu tingimuste muutumises vms;
- kui töötaja ei saa oma terviseseisundi tõttu täita osalise tööajaga töötaja tööülesandeid, mida kinnitab arstitõend, ning tööandjal ei ole võimalik muuta osalise tööajaga töötaja töötingimusi talle sobivateks;
- kui tööandja kolib teise piirkonda, siis kui ka osalise tööajaga töötaja keeldub, viiakse ta üle teise piirkonda;
- artiklis nimetatud asjaoludel. 83 TK;
Lisaks märgitud põhjustele vallandatakse osalise tööajaga töötaja, kui põhitöötaja võetakse tööle sellele ametikohale, millel ta töötab osalise tööajaga töötajana. Sel põhjusel ei saa osalise tööajaga töötavat rasedat töötajat vallandada. Kuni raseduse lõpuni.
Kui osalise tööajaga töötaja võeti tööle tähtajalise töölepingu alusel, kui puudub vajadus põhitöötaja järele näiteks tööks, mis on seotud hooajatöö ettevõttes või töölepinguga rangelt määratletud töö tegemiseks lõpetatakse temaga tööleping, mis kajastub töölepingus. Samal ajal jätkab töötaja töötamist oma põhitöökohal.
Siseosalise tööajaga töötaja vallandamise kord
Osalise tööajaga töötajatel, nagu ka osalise tööajaga töötajatel, on samad tööõigused ja garantiid kui põhitöötajatel. Osalise tööajaga töötajal on lisaks saadavale lisapalgale õigus ka puhkusele, õigus jääda haiguslehele ning õigus saada vallandamisel garantiisid ja hüvitist. Siseselt osalise tööajaga töölt vallandamine peaks toimuma samal viisil, vastavalt tööseadusandlusega kehtestatud reeglitele.
Kui vallandamine toimub töötaja nõudmisel, kes ühel või teisel põhjusel ei soovi enam antud ettevõttes olla osalise tööajaga töötaja, vaid on otsustanud jääda ainult põhikohale, peab ta kirjutama vastavasisulise avalduse. avaldus. Töölt lahkumise soovist tuleb ettevõttele teatada kaks nädalat ette. Töötajal on õigus lahkuda iseseisvalt, kas ainult osalise tööajaga ametikohalt või nii põhitöökohalt kui ka ametikohalt, millel ta töötab osalise tööajaga töötajana.
Pärast avalduse kirjutamist võib osalise tööajaga töötaja kokkuleppel tööandjaga mitte töötada ettenähtud ajal või minna puhkusele, mida ta ei kasutanud. Kuid on oluline, et see puhkus langeks kokku põhikoha puhkusega. See tähendab, et kui töötajal on kindlal kellaajal plaaniline puhkus, peab ta võtma ka selle puhkuse, millele tal on selles ettevõttes osalise tööajaga töötajana õigus. Mõned tööandjad võtavad puhkuse lihtsalt kokku liites selle ja lisavad põhipuhkusele täiendava.
Kui aga töötaja, kes on olnud puhkusel, millele tal on õigus oma põhitöökohal, peab vajalikuks mitte kasutada talle õigustatud puhkust osalise tööajaga töötajana, peab tööandja tema vallandamisel hüvitama kõik selle töötaja kasutamata puhkused kogu sisemise osalise tööajaga tööperioodi jooksul. Sama õigus kehtib ka osalise tööajaga töötajatel, kes vallandatakse muudel põhjustel (välja arvatud süüd).
Sisemise osalise tööajaga töötaja vallandamise tunnused
Vähesed inimesed pööravad tähelepanu osalise tööajaga töötaja vallandamise ajastusele ja menetlusele. Ka sisemise osalise tööajaga töötamise korral jäävad vallandamise ja põhitöötaja ametikohale kandideerimise reeglid samaks, mis põhitöötajal. Ainus erinevus on see, et osalise tööajaga töötajal on võimalus töötada samas ettevõttes.
Osalise tööajaga töötajaks saab lugeda ainult töötajat, kelle põhitöökoht on kas samas ettevõttes, kus ta töötab, või mõnes teises, teise tööandja juures. Seetõttu ei võta osa tööandjaid töötaja põhitöökohalt vallandamisel ja osalise tööajaga töötajaks jätmisel arvesse, et kui ta mujale põhitöökohta ei saa, siis sellisest töötajast ei saa automaatselt osa. -ajatööline, kuid põhitöötaja. Isegi kui mitte täiskohaga.
Siis tekivad teatud probleemid, kui näiteks tööandja võtab tööle osalise tööajaga põhitöötaja. Seaduse järgi ei ole selline osalise tööajaga töötaja vallandamine lubatud seoses sellele ametikohale põhitöötaja palkamisega. Vallandatav pole ju enam mitte osalise tööajaga, vaid põhi- ja täiskohaga töötaja. Kui ta töötab selles ettevõttes põhitöötajana ja vabal ajal, vastavalt töölepingut, täidab osalise tööajaga tööülesandeid, soovile vaatamata võib tööandja ta vallandada, kui otsustab palgata alalise töötaja.
Seadus ei välista võimalust vallandada osalise tööajaga töötaja töödistsipliini rikkumise eest. Sellise rikkumise kohta tuleb koostada protokollid, aruanded ja muud rikkumise fakti kinnitavad dokumendid. Päris huvitav juhtum osalise tööajaga töötaja vallandamisest töölt puudumise tõttu. Kui ta peab viibima oma põhitöökohal teatud aja ja osalise tööajaga, töötab ta muul ajal, nagu peaks, siis juhul, kui osalise tööajaga töötaja ei ilmu töökohale. töötamine (see tähendab, et osalise tööajaga töötaja võis töölt lahkuda hoiatuseta, mõjuva põhjuseta hetkel, mil ta peab täitma talle sisemise osaajaga tööga pandud tööülesandeid), vallandamist osalise tööajaga töötaja ametikohalt. töölt puudumine on lubatud.