Durante proceso laboral A menudo ocurren varios trastornos. A menudo hay que formalizarlos de alguna manera. En algunos casos, incluso hasta el punto del despido. Las cuestiones relacionadas con la documentación laboral requieren gran atención por parte del empleador. Después de todo, un paso en falso y un empleado puede quejarse inspección laboral. Y luego comenzarán las inspecciones, el proceso de reintegro del personal y otros momentos desagradables. Por eso, hoy intentaremos entender cómo registrar el absentismo laboral. ¿Qué tipo de concepto es este de todos modos? ¿Cuando toma lugar? ¿Y a qué debería temer un subordinado si falta al trabajo?
Concepto
Inicialmente, es importante entender qué caracteriza el término “absentismo escolar”. En general, se trata de una ausencia prolongada del trabajo. En Rusia, el absentismo escolar se puede considerar:
- llegar tarde al trabajo más de 4 horas;
- Ausencia de un empleado durante toda la jornada laboral.
Es decir, si una persona se ausenta del trabajo por más de 4 horas (inclusive), el empleador tiene derecho a registrar el ausentismo. Pero no siempre. De hecho, en Rusia una ausencia tan larga sin previo aviso a veces no se considera ausentismo.
Ambigüedad de la legislación
Es importante comprender que en la Federación de Rusia la legislación laboral no siempre interpreta claramente algunos aspectos. Y el ausentismo es precisamente uno de esos componentes. ¿Qué tendrás que recordar?
¿Cómo registrar el ausentismo laboral? El primer paso es establecer el hecho de una ausencia laboral prolongada y, lo más importante, irrazonable. Si un empleado advirtió a sus superiores con anticipación que llegaría tarde o no vendría a trabajar, entonces este escenario no se puede llamar ausentismo.
Además, la ausencia sin previo aviso por buenas razones a menudo no puede documentarse como ausentismo. Por lo tanto, los empleadores y los subordinados suelen reunirse en los tribunales para aclarar el tema en estudio.
Ausencia justificada
¿Cómo registrar correctamente el ausentismo laboral? El mismo hecho de establecer una ausencia injustificada del lugar de trabajo juega aquí un papel muy importante. Como ya se mencionó, si hay buenas razones, el empleado no tiene que preocuparse por el ausentismo y la responsabilidad; simplemente no ocurren.
A menudo, las razones válidas para ausentarse del trabajo incluyen:
- enfermedad de un subordinado;
- muerte de seres queridos;
- circunstancias fuera del control del ciudadano ( desastre, retraso del vuelo, etc.);
- enfermedad del niño.
Esta no es una lista exhaustiva. Normalmente, los problemas relacionados con el ausentismo se resuelven de forma individual. Los tribunales y los propios empleadores pueden evaluar hasta qué punto se justifica la ausencia del trabajo de un subordinado. Pero, como muestra la práctica, en todas las situaciones anteriores el poder judicial se pone del lado del cuadro.
Acerca de las características
La operación que se está estudiando requiere una enorme atención. Después de todo, tiene algunas características que no todo el mundo conoce. A saber:
- Si se considera ausentismo debido a la ausencia del trabajo durante todo el día, entonces al empleado se le debe asignar un lugar de trabajo específico según el contrato. Cuando un subordinado, en virtud de un contrato de trabajo, no tiene un lugar de trabajo específico, su presencia en cualquier lugar del territorio de la empresa no puede considerarse ausentismo.
- El número de horas fuera del trabajo juega un papel importante. Si un ciudadano llega 1,5 o incluso 3 horas tarde, entonces este escenario no se puede llamar ausentismo.
- A veces los ciudadanos aprovechan las vacaciones y el tiempo libre sin permiso. Esto está permitido si el jefe no proporcionó días de descanso cuando estén previstos por la ley. Por ejemplo, a un donante de sangre se le debe dar tiempo libre el día después de la donación del biomaterial.
Quizás esto sea lo más importante para el empleador. Ahora puedes considerar con más detalle el procedimiento para registrar el ausentismo.
Actuación
El hecho del absentismo deberá constar por escrito. De lo contrario, el empleado puede quejarse de que no se le hizo responsable de nada.
La documentación del absentismo es garantía de respeto a los derechos de cualquier jefe. Pero, como ya hemos descubierto, sólo si hay una ausencia injustificada del trabajo o una ausencia prolongada se permite iniciar la operación.
Responsabilidad por el ausentismo
¿Cómo registrar correctamente el ausentismo de un empleado? Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un ciudadano puede ser considerado responsable. El empleador decide cómo castigar a un subordinado negligente.
Son posibles las siguientes opciones:
- comentarios;
- reprimendas;
- despido.
Por lo general, el último trato requiere violar repetidamente las reglas establecidas por la empresa. Pero según la ley, un empleador puede despedir a un empleado incluso por una única ausencia.
Además, el jefe puede perdonar al trabajador y no reaccionar de ninguna manera ante la negligencia del subordinado. Pero en la práctica esta opción es rara. ¿Cómo registrar el ausentismo laboral?
Sobre el diseño paso a paso.
En realidad, hacer esto no es tan difícil como parece. Especialmente si sigues esta pequeña guía. Se nos presentará a continuación.
¿Cómo registrar un absentismo escolar? Las instrucciones para completar esta operación se ven así:
- Establecer el hecho de que el empleado se ausenta del lugar de trabajo.
- Acreditar que no existen motivos válidos para no asistir al trabajo.
- Exigir una declaración explicativa por escrito al subordinado. Esto se realiza durante la primera visita del empleado a la empresa después del ausentismo.
- Completar la documentación necesaria por ausentismo si la persona no tuvo un motivo realmente imperioso para ausentarse del trabajo. Otras acciones Depende directamente de cómo el jefe decidió castigar al subordinado descuidado.
Es importante tener en cuenta que si un subordinado no redacta una nota explicativa, los superiores redactan un acta especial en la que se deja constancia de la mencionada infracción. Según el Código del Trabajo, las notas explicativas tras el ausentismo son documentos obligatorios.
Despido
Comencemos con el castigo más "terrible": el despido. ¿Cómo registrar el ausentismo de los empleados en tales circunstancias?
Los siguientes documentos le ayudarán aquí:
- orden de despido;
- Acto de ausencia del lugar de trabajo de uno u otro empleado.
El segundo documento está redactado en forma libre en papel. Sirve como una especie de confirmación del ausentismo. Una vez cumplimentado, es firmado por al menos 2 testigos. El documento refleja información detallada sobre el ausentismo: fecha del incidente, duración de la ausencia del trabajo, motivos (si los hubiera). El acto también contiene información sobre el ausente.
Si planea presentar una multa por ausentismo, no se requiere un documento por separado. En el anexo de la orden de despido, el empleador indica la necesidad de sanciones y las pruebas pertinentes.
Restricciones al despido
¿Cómo se documenta adecuadamente la ausencia del trabajo? Se redacta un acta especial, que luego se entrega a varios testigos para que la firmen. Si un ciudadano va a ser despedido por ausentismo, es necesario tener en cuenta varios puntos más importantes.
Por ejemplo, ese castigo se impone sólo durante un tiempo determinado. No se puede despedir a un empleado si han pasado más de 6 meses desde la ausencia real. Durante la auditoría y auditorías El despido podrá realizarse a más tardar 24 meses después de la fecha de la infracción.
Sobre las amonestaciones
En la mayoría de los casos, en realidad, el fenómeno que se está estudiando no implica el abandono total del trabajo. Un empleado puede ser amonestado, por ejemplo.
Ahora entendemos cuándo es posible el despido por absentismo. Las razones de este fenómeno son diferentes, pero lo principal es que el empleado no tiene motivos válidos para ausentarse del trabajo.
Es más fácil reprender. En este caso será necesaria la siguiente documentación:
- orden de amonestación;
- acto de ausentismo escolar.
De lo contrario, el proceso no se diferencia del despido. A menos que, al final, el ciudadano se enfrente a la separación de sus funciones laborales y a la rescisión del contrato. En cambio, el empleado es castigado de alguna otra manera. Por ejemplo, las bonificaciones no se pagan en una fecha determinada. En este caso, tendrás que poner la marca “PR” (absentismo) en tu hoja de trabajo.
Acerca de los plazos
¿Cómo formalizar adecuadamente el despido por absentismo? ¿Cuánto tiempo se tarda en preparar la documentación pertinente?
Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la operación debe realizarse dentro de 1 mes a partir de la fecha de la infracción. El mismo plazo se aplica a las amonestaciones y sanciones. Si el empleador decide dejar esta operación "para más adelante", pueden surgir ciertos problemas en el futuro. Hasta el punto de que no se le puede aplicar ningún castigo al empleado.
Perdón
¿Qué hacer si el empleador decide perdonar al subordinado y no castigarlo en un grado u otro?
Esta disposición causa la menor cantidad de problemas. Según el Código del Trabajo, toda la documentación enumerada anteriormente se utiliza para sanciones y amonestaciones disciplinarias. Esto significa que el jefe no puede documentar el ausentismo de ninguna manera.
Lo único que ocurre con mayor frecuencia en la práctica son las explicativas. Es posible, pero no necesario, pedirle al empleado que aclare la situación. Es posible que se haya perdido un día de trabajo por buenas razones.
¿Qué marca se utiliza en este caso en la hoja de trabajo? Basta con ponerle "PR".
Cambio de decisión
Sin embargo, si el jefe decide no tomar medidas disciplinarias, esto no significa que tal escenario sea excepcional. Lo que pasa es que el empleador tiene derecho a cambiar su decisión dentro de un mes desde el momento del ausentismo.
En esta situación, el jefe puede tener problemas para demostrar el ausentismo. El testimonio de testigos ayudará principalmente aquí.
en el libro de trabajo
Si aun así decide despedir a un empleado, deberá establecer el motivo real de su ausencia del trabajo. Que marca poner libro de trabajo?
Está claro cómo registrar el ausentismo en el trabajo (se nos presentó el procedimiento paso a paso). En este caso, tendrás que poner la nota correspondiente en tu libro de trabajo. Arriba hay una muestra de ello.
Sobre las mujeres embarazadas en el trabajo
Además, es importante tener en cuenta que está prohibido despedir a mujeres embarazadas por ausentismo. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia protege a las mujeres en una posición interesante. En este caso, es posible rescindir la relación laboral por iniciativa del empleador sólo cuando estamos hablando acerca de sobre la liquidación de la empresa.
Sin embargo, la ley no prohíbe imponer sanciones disciplinarias a las mujeres embarazadas si simplemente faltaron al trabajo. Es extremadamente difícil demostrar que el empleado no tiene motivos válidos para tal acción.
Marcas en la boleta de calificaciones.
A partir de ahora queda claro cómo registrar el ausentismo de un empleado. En realidad no es tan complicado. ¿Qué otras marcas hay en las hojas de trabajo?
Como ya hemos descubierto, si se comete ausentismo ordinario, entonces en el documento se indica "PR". Pero esta no es la única entrada que te puedes encontrar.
Si un subordinado ha demostrado que existen buenas razones por las que no vino a trabajar, entonces "NN" en la boleta de calificaciones debe corregirse con la marca correspondiente. Por ejemplo, "B" se otorga cuando un estudiante está ausente debido a una enfermedad.
"NN" es una etiqueta que indica ausencia del trabajo debido a circunstancias poco claras.
Supongo que eso es todo. Procedimiento paso a paso Ahora conocemos los despidos por absentismo y otras cosas. Si cumple con todas las características enumeradas, castigar a un empleado negligente no causará ningún problema.
El ausentismo laboral según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia conlleva una sanción en las siguientes condiciones:
- ilegalidad (el ausentismo se cometió como resultado de la violación de las normas disciplinarias de conducta consagradas en la legislación);
- culpa del empleado (ausencia sin motivo justificado del lugar de trabajo);
- acciones directamente relacionadas con la implementación funciones laborales(presencia de relaciones laborales).
Es posible ser considerado responsable sólo si se combinan todas las condiciones anteriores. Si falta al menos uno de ellos, la recogida no se considerará legal. Digamos que si un empleado oficialmente está ausente por una buena razón (por ejemplo, tiene un certificado de enfermedad, pero no fue posible avisar al gerente), el empleado no puede ser sancionado.
Los motivos válidos se dividen en dos grupos: motivos personales y fuerza mayor. La primera categoría incluye enfermedades del empleado y de los niños, exámenes médicos y falta de pago a tiempo. salarios. El segundo grupo incluye desastres naturales, fallas técnicas y condiciones epidemiológicas. En cada situación, el empleado deberá justificar su ausencia.
La ausencia del trabajo se incluye en el concepto de absentismo en los siguientes casos:
- si se acredita el hecho de la ausencia del lugar asignado al empleado por más de cuatro horas seguidas (el lugar de desempeño de las funciones por parte del subordinado se indica en acuerdo de empleo);
- el empleado no se presentó a trabajar durante el día o turno (incluso si dura menos de cuatro horas);
- abandonar el trabajo sin avisar al jefe durante la vigencia del contrato de trabajo;
- no presentarse a trabajar durante el período de dos semanas antes del despido;
- salidas de vacaciones no autorizadas o uso de días libres extraordinarios sin acuerdo con la administración.
¡Importante! ¿No es ausentismo escolar sin buena razón no presentarse a un nuevo lugar de cumplimiento debido a una transferencia ilegal u otros errores administrativos. En este caso, el empleado no puede ser considerado responsable.
Tipos de castigos por violación de la disciplina laboral.
El Código del Trabajo no obliga al empleador a aplicar sanciones en todos los casos de infracción disciplinaria. Este es el derecho de la administración a llevar al culpable ante la justicia, que no puede utilizar a su discreción. El líder no puede imponer dos sanciones por una infracción ni violar el procedimiento para aplicar la sanción. Cada caso de procesamiento debe estar debidamente documentado y justificado.
Leer también El concepto de ausentismo, responsabilidad y procedimiento de registro.
El Código del Trabajo contiene la siguiente lista de sanciones:
- comentario (advertencia oral o escrita a un empleado sobre mala conducta);
- anuncio de una amonestación (ejecutada en forma de documento, puede ingresarse en el expediente personal de un subordinado, aplicada como resultado de una infracción disciplinaria menor);
- despido (el castigo más común por ausentismo sin una buena razón, no se aplica a algunas categorías de trabajadores, por ejemplo, las mujeres embarazadas).
El gerente podrá apartarse de la regla general y, en lugar de expulsar al empleado de la plantilla, reprenderlo por ausentismo y anotarlo en su expediente personal. En este caso, el empleado sancionado tiene la posibilidad de rehabilitarse y después de un año se puede levantar la pena en su contra. También se puede utilizar una reprimenda si es imposible documentar la culpabilidad o inocencia de un subordinado debido a su falta de comparecencia.
Es imposible aplicar a los empleados otros tipos de castigo que no sean la amonestación, la amonestación y el despido. Se prevén otras sanciones solo para determinadas categorías de empleados establecidas por la legislación, los estatutos y los reglamentos federales. Digamos que al personal militar se le pueden aplicar castigos como la privación del despido, una severa amonestación, arresto disciplinario, etc.
La administración tiene derecho a prescribir en el convenio colectivo los motivos para aplicar sanciones distintas de las especificadas en el Código del Trabajo, según las características específicas de las actividades de la empresa. Sin embargo, no deben ir más allá del alcance de la legislación laboral, que prohíbe algunos métodos de responsabilidad (por ejemplo, una multa). Un convenio colectivo permite, por ejemplo, la privación de una bonificación, ya que el gerente no está obligado a pagarla por ley y lo hace únicamente en agradecimiento por Buen rendimiento responsabilidades. Pero no se puede aplicar a un empleado una reducción de los salarios oficiales o una multa por ausentismo en el trabajo.
Motivos documentales para aplicar la pena.
Cualquier medida disciplinaria por ausentismo deberá estar justificada. Si no existen documentos o si se viola el procedimiento para aplicar la sanción, se puede impugnar ante los tribunales.
El día en que el empleado esté ausente, el empleado servicio de personal está obligado a marcar este hecho en la hoja contable con el código NN. En las grandes empresas, es aconsejable presentar un documento como un memorando. Lo redacta el supervisor inmediato del ausente y se dirige a la alta dirección con el fin de informar la ausencia del empleado, los supuestos motivos de su ausencia y una solicitud para tomar medidas o sancionar al infractor.
Leer también Procedimiento para el registro del ausentismo de los empleados
Para comprender por qué el empleado no vino a trabajar, debe pedirle que redacte una nota explicativa. Se adjunta a este documento toda la evidencia que pueda servir como motivo válido del ausentismo. La ausencia de una nota explicativa en el plazo de dos días otorga al empleador el derecho de redactar el acta correspondiente sobre este hecho y no lo exime de responsabilidad.
Próximo documento requerido- acto de ausentismo escolar. Por regla general, lo redacta una comisión con la participación de dos testigos. Forma unificada El legislador no proporciona el documento, pero debe contener la siguiente información:
- información sobre los miembros de la comisión disciplinaria y sobre el empleado infractor, indicando sus cargos y nombres;
- datos sobre las causas de la infracción y medidas adoptadas por la administración para aclarar la naturaleza de la infracción;
- tiempo total fuera del trabajo;
- Lugar y fecha de redacción del acta.
El documento está firmado por miembros de la comisión y testigos. El empleado sancionado también deberá firmar. Si no se considera culpable, tiene derecho a no firmar. Este hecho se ve confirmado por un acto separado de negativa a familiarizarse. La renuencia de un empleado a llegar a un acuerdo con la administración no impide que se le apliquen sanciones. El sello de la empresa se coloca en el acto.
Con base en los datos documentales recopilados, el empleador decide aplicar uno de los tipos de sanciones. La pena debe corresponder a la personalidad y gravedad del delito. Si se trata de despido o amonestación deberá formalizarse por escrito. En el plazo de tres días, el infractor deberá conocer la decisión de la administración contra firma.
Plazos para el procesamiento y la eliminación de la pena.
Un empleador no tiene derecho a responsabilizar a un empleado si ha transcurrido un tiempo suficiente desde que se cometió la infracción y no se han registrado nuevos delitos. Según la ley, un subordinado no puede ser sancionado si han transcurrido más de seis meses desde el ausentismo. Si la administración viola este plazo, el empleado tiene derecho a presentar una denuncia ante el tribunal.
Si el absentismo dio lugar al despido, es lógico que la administración necesite tiempo para investigar la falta y redactar documentación necesaria. Después de su salida, el empleado recibe una advertencia por escrito sobre la posible rescisión del contrato de trabajo. Sobre la base de una orden escrita, un subordinado puede ser suspendido del trabajo mientras dure la investigación o se le puede permitir realizar funciones oficiales.
La legislación laboral de la Federación de Rusia proporciona al empleador una serie de herramientas para regular las relaciones con los empleados. Uno de ellos es el uso acción disciplinaria– despido – por infracción disciplina laboral, es decir, el ausentismo escolar. Sin embargo, la aplicación de esta sanción contra un trabajador exige el cumplimiento del orden procesal y la legalidad de la causal.
Todos entendemos que el despido "según el artículo" no es el método más humano.
Pero si un empleado viola sistemáticamente las normas laborales internas, falta al trabajo. Y todo opciones posibles decisiones, como el despido o, dejar de ayudar.
Entonces solo queda una opción: despedir al empleado por ausentismo. Hoy te contamos cómo hacerlo de forma correcta y legal.
¿Qué es el ausentismo escolar?
A veces, un empleador o empleado interpreta el concepto de "absentismo" a su manera. Para algunos, es no presentarse al trabajo sin previo aviso, para otros es llegar tarde y algunos creen que el ausentismo es una negativa a realizar un trabajo extracurricular. Para resolver disputas es necesario estudiar lo que dice la ley. La definición legal de absentismo escolar se da en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Se considera absentismo la ausencia del centro de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del centro de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno ).
Para calificar el ausentismo se deben cumplir las siguientes condiciones:
- ausencia por 4 o más horas;
- causa injusta;
- el delito tiene un mes de antigüedad.
Por lo tanto, antes de despedir a un empleado por ausentismo, se debe establecer que efectivamente estuvo ausente del lugar de trabajo, determinar correctamente el período de su ausencia y el motivo por el cual el empleado no vino a trabajar o se fue. lugar de trabajo hasta el final del turno.
¿Qué constituye ausencia del trabajo?
El procedimiento de despido por absentismo regula claramente la condición de ausencia del trabajo. Pero ¿qué se considera un lugar de trabajo? ¿Una oficina, un territorio de empresa o una silla en la que se sienta un empleado mientras trabaja?
EN este problema primero deberías estudiar descripción del trabajo y contrato de trabajo con el trabajador, así como convenio colectivo, en su caso. Además, se pueden utilizar otras leyes locales (órdenes, instrucciones, reglamentos) que definen el "lugar de trabajo" de un empleado específico.
Por ejemplo, una instrucción u orden para un trabajador puede indicar que su lugar de trabajo es una máquina específica o un número de taller. En este caso se considerará absentismo el tiempo que el empleado pasó fuera del taller o en la máquina.
Si no existe un concepto claro de lo que se considera un lugar de trabajo en las leyes o acuerdos laborales locales, entonces debe guiarse por el art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que define que un lugar de trabajo es un territorio al que un empleado debe llegar para realizar las funciones asignadas. Es decir, todo el territorio de la empresa.
Tiempo fuera del trabajo
La ley otorga al empleador el derecho de despedir a un empleado por ausentismo si el empleado ha estado ausente durante 4 horas o más. Esto significa que, Si se registra una ausencia de exactamente 4 horas o menos, entonces no lo pueden despedir por ausentismo. Sí, se pueden tomar otras medidas disciplinarias, como una amonestación, pero no el despido. Al tener información sobre cómo despedir a una persona por ausentismo, los empleados en ocasiones aprovechan este período de cuatro horas, lo que no permite que la ausencia se considere ausentismo.
¿Cómo se calcula correctamente el tiempo fuera del trabajo?
Además, el período de ausencia no incluye la pausa para el almuerzo. Razón – art. 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, excluida la duración de la interrupción del tiempo de trabajo. Por tanto, si, por ejemplo, un empleado llegó a trabajar a las 14:20, pero debía hacerlo a las 10:00, mientras que el descanso se fijó de 13:00 a 14:00, entonces este acto no se considerará ausentismo, ya que el empleado estuvo ausente solo 3 horas 20 minutos.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite tener en cuenta y resumir todos los períodos en los que el empleado no estuvo en el sitio, pero solo dentro de un turno o día, según el horario establecido. Es decir, los períodos de ausencia no se pueden sumar en varios días o turnos.
- 1 hora por la mañana;
- 1 hora 10 minutos después del almuerzo;
- 2 horas al final del turno.
En total se perderán 4 horas y 10 minutos durante todo el día. Esto puede calificarse como ausentismo escolar, sujeto a otros requisitos procesales.
Razones válidas para el ausentismo
El legislador para el actual 2019 no define en ningún artículo del Código del Trabajo cuáles son causas válidas de ausentismo. Se cree que este hecho debe establecerse en el marco del proceso, es decir, por separado en cada caso individual. En la práctica, una razón válida es aquella que no surgió por voluntad del empleado.
Es decir, reconocen como respetuosos:
- enfermedad de los empleados;
- enfermedad (muerte) de un pariente cercano;
- emergencias;
- accidentes o accidentes de tráfico;
- accidentes habitacionales y comunales;
- otro.
Por supuesto, las razones válidas del ausentismo deben documentarse o confirmarse de otro modo, por ejemplo, mediante el testimonio de testigos. Los documentos deberán certificarse de acuerdo con el procedimiento general. Por ejemplo, consigue certificado médico, una copia del parte del accidente.
La ley no considera ausentismo la ausencia de un empleado con el consentimiento del gerente. Es decir, si un empleado “pidió tiempo libre”, entonces esto no es ausentismo. Pero, como ocurre con otras razones, se debe probar el hecho de que la dirección tiene permiso.
El permiso oral por sí solo no es suficiente, porque será imposible probarlo. En la práctica, el empleador puede aprovechar esta “laguna jurídica”. Por lo tanto, es importante saber qué constituye ausentismo sin una buena razón, ausencia del lugar de trabajo incluso con el permiso del gerente, si no existe una confirmación por escrito del permiso.
Procedimiento paso a paso para el despido por absentismo
Las instrucciones paso a paso para el despido por absentismo prevén el siguiente procedimiento para pasar por todas las etapas: desde la comisión de una infracción (ausentismo) hasta la entrada final en el libro de trabajo.
Es importante cumplir con todas las formalidades procesales para evitar litigios. Después de todo, si se viola el procedimiento de acciones y trámites, el despido puede ser declarado ilegal en los tribunales, el empleado puede ser reintegrado a su puesto y el empleador puede verse obligado a pagar una indemnización.
Entonces, el procedimiento sobre cómo despedir adecuadamente a un empleado por ausentismo:
- Documentar el hecho del ausentismo. Esto se puede hacer registrando la ausencia del empleado. El acta se redacta en presencia de testigos (2-3 personas). También está permitido si el supervisor inmediato presenta un informe sobre la comisión de un delito a sus subordinados a las autoridades superiores.
- . Una nota explicativa deberá redactarse únicamente por escrito. Las explicaciones verbales no son adecuadas. Duración – 2 días.
- Según los resultados, se cierra la investigación oficial o se elabora un informe. Además, si no hay explicación del empleado dentro de los 2 días, se redacta la correspondiente (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
- Se toma la decisión de imponer sanciones. El derecho a despedir por ausentismo no es una obligación, es decir, el empleador no podrá despedir al empleado, sino aplicar otro tipo de sanción.
- Se está preparando una orden de despido.
- Familiarizar al empleado con el pedido.
- Registre su despido haciendo un asiento en su libro de trabajo.
Matices de acción durante largas ausencias.
La situación en la que hay una larga caminata merece una atención especial. Tras el despido por ausencia prolongada instrucción paso a paso casi igual que con el habitual, es decir, las discrepancias:
- Registrar ausencia: compilar, ingresar datos.
- Redactar la necesidad de comparecer y dar explicaciones.
- Enviar aviso al empleado a una dirección postal conocida.
- Después de recibir la notificación de entrega, espere 2 días + el plazo requerido para la entrega de la correspondencia.
- Si no se proporcionan explicaciones y acuse de recibo de la notificación, se redactará un informe.
- Tomar medidas para determinar los motivos de la ausencia si no se ha recibido la notificación. Esta etapa no es obligatoria, pero sí recomendable para evitar problemas en un posible pleito posterior. Puede realizar llamadas a los familiares del empleado y obtener su testimonio.
- Anotar las actividades realizadas, registrando la información recibida. Opcional.
- Diseño .
- Elaborar un informe sobre la imposibilidad de familiarizar al empleado con el pedido.
- Ingrese información en el libro de trabajo.
- Realizar cálculos de pago.
- Enviar una notificación al empleado sobre la necesidad de obtener un libro de trabajo.
Debido a que la ley establece un plazo para castigo disciplinario en 1 mes es necesario realizar todas las acciones lo más rápido posible. Teniendo en cuenta que las cartas se devuelven al remitente después de un mes de almacenamiento, recomendamos enviar un telegrama pidiendo aclaraciones.
También sería razonable elaborar informes diarios de las ausencias del empleado durante todo el período de ausentismo, o registrarlo de alguna otra manera. de manera accesible, por ejemplo, tomando notas en el registro de llegadas y salidas para cumplir con el procedimiento de despido por ausentismo sin causa justificada.
Preparación de escritos procesales.
El primer documento que hay que preparar es la confirmación del hecho de la ausencia. La opción más común es la elaboración de un informe, aunque también se puede utilizar un informe, a partir de cuyos resultados se abre una investigación oficial. Después de solicitar una nota explicativa, deberá esperar dos días hábiles. Inmediatamente el día del ausentismo, es imposible emitir una orden de despido por muestra de ausentismo y rescindir el contrato de trabajo.
Como parte de la investigación, se puede tomar la decisión de despedir por ausentismo sin una razón válida si el empleado se niega a dar una explicación de por qué estuvo ausente. O no confirmó el motivo documentado, aunque lo considere válido. Se debería redactar un acta al respecto.
fecha de despido
Si hay un despido por ausentismo, ¿en qué día debe realizarse el despido? No es una pregunta fácil. Para tomar una decisión es necesario guiarse por el art. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según su contenido, el último día hábil del trabajador es la fecha de su despido, si por otras causas no le hubiere lugar asignado. En el caso de ausentismo, el último día que trabajó el empleado fue el día anterior al día del ausentismo, a menos que se confirme una razón válida.
Por tanto, si el ausentismo fue puntual y posteriormente el trabajador se presentó y dio explicaciones que se consideraron como causa injustificada, la fecha del despido y la orden de despido por ausentismo corresponderá al día en que se recibió la nota explicativa. Si el ausentismo es prolongado, las ausencias diarias del empleado se confirman mediante informes y hojas de tiempo y nunca se recibieron explicaciones, se permite el despido el último día laborable. Sin embargo, no constituirá infracción el despido fechado el día de la redacción del acta final por falta de explicación.
Registro de un libro de trabajo.
Ingresar datos en el libro de trabajo es la etapa final del despido. Si no sabe o no está seguro en virtud de qué artículo se despide a alguien por ausentismo, entonces el despido por ausentismo está regulado por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La información se ingresa en el libro de trabajo del empleado según el pedido. Los datos de registro del propio pedido se escriben en la columna “Nombre y fecha del documento”. Ejemplo de entrada en el expediente laboral sobre despido por absentismo:
En primer lugar, se indica el número de la entrada de serie; A continuación se especifica la fecha de ingreso de la información, la cual debe coincidir con la fecha de despido y emisión de la orden. Además se indica con palabras en registro laboral sobre el despido por absentismo (). Posteriormente se coloca la firma y el título del cargo del responsable. El registro está certificado por el sello de la empresa.
A veces, un empleador puede rescindir un contrato y despedir no por ausentismo, sino si se reconoce que el empleado está muerto o desaparecido. Para ello, es necesaria una decisión judicial (aquí en detalle) que confirme este hecho. El empleador puede iniciar el proceso él mismo, o bien otro interesado, por ejemplo un familiar, presentará una reclamación.
La entrada en el libro de trabajo se verá así:
Casos especiales de despido por absentismo
No todas las ausencias del trabajo se consideran ausentismo, aunque presenten casi todos los síntomas. Por ejemplo, no se considerará absentismo si el empleado no quiere acudir a trabajar en un día no laborable. Sin embargo, existen excepciones a esta regla, al igual que cuando se retira de las vacaciones. Es aceptable que los empleados trabajen en días libres si es necesario para recuperarse de accidentes o emergencias.
Despido y baja por enfermedad
Es inaceptable despedir a alguien si un empleado está enfermo. Si un empleado fue despedido apresuradamente por ausentismo y presentó una licencia por enfermedad en forma de explicación del motivo, dicho empleado debe ser reintegrado a su puesto, ya que el despido es ilegal. Sin embargo, si se ha establecido el hecho del encubrimiento de la enfermedad y la presencia de baja por enfermedad, entonces durante el juicio el tribunal puede ponerse del lado del empleador, considerando que el empleado está abusando de sus derechos e infringiendo los derechos del empleador (Resolución de el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia).
En sus demandas, los ciudadanos explican la situación de esta manera: “Me despidieron por absentismo mientras estaba de baja por enfermedad”. Se aporta como prueba un certificado de incapacidad para el trabajo. Esto no es suficiente; es necesario demostrar que se notificó al empleador que el empleado estaba enfermo. Además, a un ciudadano se le puede denegar una reclamación si se niega a dar una explicación. Eso sí, si pudiera hacerlo por motivos objetivos.
Abogado de la Junta de Defensa Jurídica. Se especializa en el manejo de casos relacionados con conflictos laborales. Defensa ante tribunales, preparación de reclamaciones y otros documentos regulatorios ante autoridades reguladoras.
El Código Laboral permite a un empleador despedir a sus empleados por ausentismo, ya que esto constituye una grave violación de la disciplina. En algunos casos, un empleado tiene derecho a protestar contra la decisión de sus superiores, ya que la ley exige un estricto cumplimiento del procedimiento y su documentación. En este artículo aprenderás bajo qué condiciones pueden ser despedidos por ausentismo en 2019, cómo se documenta el ausentismo y cómo se lleva a cabo el despido posterior.
Condiciones para el reconocimiento del absentismo
EN práctica judicial Hay casos en los que el motivo de impugnación del despido y reintegro es el registro incorrecto del hecho del absentismo. La ausencia del trabajo no siempre es una violación de la disciplina. La no comparecencia se considerará absentismo únicamente si se cumplen las siguientes condiciones:
- Ausencia del empleado al trabajo por más de 4 horas.. Si un empleado ha estado ausente exactamente 4 horas, no será posible imputarle ausentismo.
- La ausencia de un empleado de su lugar de trabajo durante toda la jornada de trabajo, aunque su duración sea inferior a 4 horas. Si a una persona no se le asigna un lugar de trabajo y realmente se encontraba en el territorio de la empresa, esto no se considerará ausentismo.
- Ausencia de un motivo válido para ausentarse del trabajo. Si existe tal motivo, debe confirmarlo con documentos de respaldo. baja por enfermedad, citación judicial, certificado médico.
- Hecho comprobado de ausentismo. El empleador está obligado a documentar esta violación de la disciplina, obtener firmas de testigos, indicar tiempo exacto y fecha, describa las circunstancias en detalle. Si hubo un registro incorrecto del ausentismo del empleado, el tribunal se pondrá de su lado.
Hay casos en los que la seguridad no permite que un empleado ingrese al lugar de trabajo por orden de sus superiores. Esto no suele estar indicado en el acto. En los tribunales, el empleado podrá defender su caso aportando testimonios y grabaciones de las cámaras de CCTV. Si el acto no indica el tiempo exacto de ausencia, esto también se convertirá en la base para el reintegro al trabajo a través del tribunal. El empleado podrá hacer referencia al hecho de que el documento se preparó por la tarde y por la mañana estaba en el trabajo.
Cómo documentar adecuadamente el ausentismo
Consideremos en detalle cómo registrar el ausentismo en el trabajo. En primer lugar, se redacta un certificado de ausencia del empleado del lugar de trabajo. Contiene los siguientes datos:
- Nombre completo y cargo del empleado ausente;
- fecha y hora de ausencia;
- fecha y hora de redacción del acta.
El documento debe estar firmado por 3 testigos de entre los empleados de la organización. Cada uno de ellos confirma con su firma que al momento de redactar el acta el infractor se encontraba ausente del lugar de trabajo.
El acta cumplimentada se entrega al especialista en RRHH. Con base en este documento, marca "NN" en la hoja de tiempo de trabajo en el formulario T-12 y T-13.
El empresario está entonces obligado a esperar a que llegue el trabajador y recibir su explicación por escrito. Según el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se puede despedir a una persona por ausentismo sin conocer los motivos. El ausentismo en sí solo puede registrarse si el empleado no tenía una razón válida para no presentarse al trabajo. Si hubiera una buena razón, deberá describirla en una nota explicativa. Se excluirá el ausentismo en este caso, el empleado simplemente volverá al desempeño de sus funciones laborales.
Cómo despedir correctamente a alguien por ausentismo
Si el ausentismo se documenta de acuerdo con todas las reglas y se establece que el empleado no tenía motivos válidos para el ausentismo, el empleador tiene derecho a aplicar medidas disciplinarias. Para despedir adecuadamente a un empleado, debe cumplir estrictamente con:
- Elaborar un informe sobre la ausencia del empleado del lugar de trabajo y familiarizarlo con él.
- Obtenga una nota explicativa del ausente.
- Emitir y firmar una orden de despido y entregarla al empleado para su revisión.
- El último día de trabajo, entregar un libro de trabajo al despedido y realizar un pago.
El Código del Trabajo permite a un empleado registrar ausentismo con despido dentro de los 6 meses siguientes al momento en que se registró la infracción. En caso de ausencia prolongada, la orden de despido no se emite el primer día de ausencia, sino en la fecha en que realmente se elaboró el documento. El día del despido en este caso será el último día de trabajo de la persona en la organización, cuando se presente en la organización y escriba una nota explicativa. En los demás casos, se considerará día del despido la fecha anterior al primer día de ausentismo.
Según el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, desde el momento en que se descubre el ausentismo, el empleador tendrá 1 mes para emitir una orden de despido. En caso de ausencia prolongada, este plazo se computa por separado para cada día de ausencia. Si la primera ausencia se cometió hace más de un mes, el empleador ya no podrá despedir al empleado: el plazo de un mes para emitir la orden ha expirado.
Responsabilidad por el ausentismo en diversas situaciones.
Ahora descubramos cómo despedir correctamente a alguien por ausentismo en casos más específicos. Para las distintas categorías de trabajadores, el procedimiento tendrá sus propias características.
Combinación de posiciones
Arte. 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que al combinar puestos no habrá ausentismo si el empleado envía una notificación por escrito a la dirección de su negativa a realizar trabajo extra En los próximos 3 días.
trabajadores a tiempo parcial
El despido de un trabajador a tiempo parcial por iniciativa del empleador sólo es posible por el único motivo especificado en el art. 288 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se trata de la contratación de otro empleado para quien este trabajo se convertirá en el principal. La conclusión se sugiere por sí sola: la dirección tiene derecho a emitir ausentismo trabajador de medio tiempo Por reglas generales.
Trabajadoras embarazadas
Según el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no tiene derecho a despedir a las empleadas embarazadas a voluntad. Solo hay una excepción: la liquidación de una entidad jurídica (terminación de las actividades de un empresario individual). 
Directores Generales
Pulgada. 43 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no hay instrucciones directas sobre la posibilidad o imposibilidad de despedir a un gerente por ausentismo. Esto debería ocurrir con carácter general, pero el trámite lo realiza el máximo órgano colegiado (si lo hubiera).
Jóvenes profesionales
Absentismo joven especialista está redactado según reglas generales, ya que el art. 336 no hay otras instrucciones.
Funcionarios
Los funcionarios públicos están sujetos plenamente a todas las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, incluidas las relacionadas con el ausentismo.
Llegar borracho al trabajo
Estar borracho en el trabajo no es ausentismo. Se trata de una grave violación de las normas laborales especificadas en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Trabajo por turnos
Si el horario de trabajo es por turnos, la ausencia del trabajo de más de 4 horas sigue siendo reconocida como ausentismo. Otro ausentismo es la ausencia de una persona del trabajo durante todo el turno, incluso si dura menos de 4 horas.
Ausencia prolongada (varios días)
Cuando se trabaja con un contrato indefinido, un empleado se enfrenta a las mismas medidas disciplinarias por ausentismo prolongado que por una ausencia única. Lea sobre las posibles consecuencias del ausentismo laboral.
Ausencia por varias horas.
Si un empleado falta al trabajo durante más de 4 horas seguidas, el empleador tiene derecho a registrar el ausentismo. En otras situaciones, la ausencia del trabajo no se considera una violación de las normas laborales.
El ausentismo es un delito grave por el cual un empleado puede ser despedido. Esto sólo está permitido si la infracción está documentada. En caso contrario, la persona podrá impugnar las actuaciones de la dirección y ser reintegrada al trabajo.
¿Algo no está claro? Haga una pregunta y obtenga comentarios de expertos
Los empleados que no son honrados con sus responsabilidades laborales y, en particular, los ausentes, se convierten en un dolor de cabeza para la dirección de la mayoría de las empresas. Según el Código del Trabajo, el ausentismo, a diferencia de llegar tarde, se considera una violación de la disciplina laboral y sirve como motivo de acción disciplinaria e incluso de la terminación de la relación laboral, sin embargo, en realidad, no todo es tan simple. Para un empleador, el uso de medidas disciplinarias extremas está estrictamente regulado por el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, ambas partes deben conocer los derechos. En algunos casos, los matices del proceso pueden ayudar a una persona concienzuda a protegerse de presiones irrazonables por parte de la dirección y no dañar su reputación. Lo que se considera ausentismo y cuáles son las características del despido en relación con él, lo consideraremos más a fondo.
horas de trabajo faltantes
El concepto de “absentismo escolar” en el Código del Trabajo y sus tipos
Dar una vuelta código de Trabajo- se trata de la ausencia intencional de un subordinado del lugar de trabajo (artículo 209) sin una buena razón durante 4 horas seguidas o más (subpárrafo “a”, párrafo 6, parte 1, artículo 81). El ausentismo también significa abandonar el trabajo sin permiso y sin avisar de la terminación de las obligaciones laborales. Se define el concepto de ausentismo (por Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2 del 17 de marzo de 2004). Además, el ausentismo incluye acciones tales como: irse de vacaciones no autorizado sin el permiso de las superiores; incumplimiento de deberes después de un traslado legalmente ejecutado a otro lugar de trabajo; saltarse turnos antes del final del período acordado cuando se emite con carácter urgente contrato de empleo; abandonar la zona de trabajo sin comunicarse con un superior, cuando colabora bajo un contrato de trabajo sin período de vigencia determinado; tiempo de inactividad de la jornada laboral si el empleador viola los derechos de los empleados. Para comprender la situación, sería mejor ponerse en contacto con los servicios adecuados.
El abandono del trabajo, así como el incumplimiento de funciones oficiales, se considerará absentismo escolar cuando el ausente no indique motivos válidos ni los aporte pruebas.
El incumplimiento de las tareas asignadas es ausentismo escolar
Hay dos categorías convencionales de ausentismo:
- Corto plazo(clásico). Aquí se advierte al empleador dónde está el subordinado y siempre puede hablar con él. Lo que se debe hacer en caso de ausentismo se establece en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A la persona se le pide una explicación de su comportamiento, su justificación debe anotarse en un papel y presentarse a sus superiores en un plazo de 2 días hábiles. La base para ello es un memorando preparado de antemano dirigido a las autoridades y el hecho documentado de faltar a la jornada laboral en un día determinado. Si no hay respuesta de la persona, se redacta el acta correspondiente, que es firmada por sus redactores y tres testigos de la infracción. Y solo después de esto, el gerente tiene derecho a emitir un decreto imponiendo una sanción disciplinaria, registrando la fecha de ausencia en la boleta de calificaciones como ausentismo.
- A largo plazo(a largo plazo). Aquí el empleador no sabe dónde permanecerá el subordinado, durante varios turnos o semanas. Por lo tanto, no se le puede contactar. Para despedir a alguien por ausentismo, el empleador debe esperar a que el empleado se presente en el lugar de trabajo y luego proceder con el procesamiento estándar. La ley permite solicitar explicaciones por correo o telegrama a la dirección que figura en el expediente personal del subordinado. Es necesario realizar el registro estrictamente de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, de lo contrario, el ausente puede cambiar la situación a través de las autoridades judiciales a su favor, ser reintegrado a su puesto e incluso recibir costos de compensación;
El tiempo total de recogida y emisión del correspondiente pedido es de un mes.
Consecuencias del ausentismo
Hemos definido qué es el ausentismo según la legislación laboral, ahora consideraremos qué crea constantes choques de intereses entre ambas partes. El hecho es que el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una lista de motivos válidos. Como regla general, el gerente decide si el motivo será grave si las regulaciones locales regulan estrictamente los horarios de inicio y finalización del turno y el lugar de trabajo está claramente definido. Cuando un concepto claro del lugar de trabajo en documentos reglamentarios no, debes basarte en el art. 209 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De allí se dice que Un lugar de trabajo es un área que se asigna a cada unidad individual de personal de la empresa.. Una persona deberá permanecer en él y realizar el trabajo que se le asigne, según lo previsto en la documentación reglamentaria y técnica.
Conociendo sus derechos, un ausente puede evitar el castigo
En caso de ausentismo, el empleador no podrá formalizar el despido en virtud del artículo por ausentismo, aunque tiene todo el derecho a hacerlo, todo depende de su competencia en esta materia. Si un empleado viola sistemáticamente las reglas, entonces este método es simplemente necesario para regular el trabajo. El empleador tiene derecho a imponer una amonestación, amonestación o cobrar una sanción al ausente en forma de privación de bonificaciones, aunque la falta de incentivos no es un castigo. Tenga en cuenta que el ausentismo en el trabajo prevé solo un castigo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por lo que si una persona es amonestada, rescindir la relación laboral por este ausentismo ya está prohibido.