Las condiciones en las que interactúan los miembros del grupo de trabajo influyen en el éxito de sus actividades conjuntas, la satisfacción con el proceso y los resultados de su trabajo. En particular, estos incluyen las condiciones sanitarias e higiénicas en las que trabajan los empleados: temperatura, humedad, iluminación, amplitud de la habitación, disponibilidad de un lugar de trabajo confortable, etc.
La naturaleza de las relaciones en el grupo y el estado de ánimo dominante en él también son de gran importancia. Para designar el estado psicológico de un grupo se utilizan conceptos como “clima sociopsicológico”, “atmósfera psicológica”, “atmósfera social”, “clima de la organización”, “microclima”, etc.
Estos conceptos son en gran medida de origen metafórico. Se puede establecer una analogía con las condiciones naturales y climáticas en las que vive y se desarrolla una planta. Puede florecer en un clima, pero marchitarse en otro.
Lo mismo puede decirse del clima sociopsicológico: en algunas condiciones el grupo funciona de manera óptima y sus miembros tienen la oportunidad de realizar plenamente su potencial, en otras las personas se sienten incómodas, tienden a abandonar el grupo, pasan menos tiempo en él, su El crecimiento personal se ralentiza.
Cuando se habla de clima socio-psicológico (SPC) equipo significa lo siguiente:
- un conjunto de características socio-psicológicas del grupo;
- el estado de ánimo psicológico predominante y estable del equipo;
- la naturaleza de las relaciones en el equipo;
- característica integral del estado del equipo.
Adversoclima sociopsicológico caracterizado por pesimismo, irritabilidad, aburrimiento, alta tensión y conflicto en las relaciones en el grupo, incertidumbre, miedo a cometer un error o dar una mala impresión, miedo al castigo, rechazo, malentendidos, hostilidad, sospecha, desconfianza mutua, falta de voluntad para invertir esfuerzo en un producto conjunto, en el desarrollo del equipo y de la organización en su conjunto, insatisfacción, etc.
Hay signos por los que se puede juzgar indirectamente. atmósfera en el grupo.Éstas incluyen:
- tasa de rotación de personal;
- Productividad laboral;
- calidad del producto;
- número de ausentismo y tardanzas;
- el número de quejas recibidas de empleados y clientes;
- completar el trabajo a tiempo o tarde;
- descuido o negligencia en el manejo del equipo;
- frecuencia de las pausas laborales.
- ¿Te gusta tu trabajo?
- Te gustaría cambiarlo?
- Si tuvieras que buscar trabajo ahora, ¿elegirías tu lugar actual?
- ¿Es tu trabajo lo suficientemente interesante y variado para ti?
- ¿Está satisfecho con las condiciones en su lugar de trabajo?
- ¿Está satisfecho con el equipo que utiliza en su trabajo?
- ¿Qué tan satisfecho está con el salario?
- ¿Tienes la oportunidad de mejorar tus habilidades? ¿Quieres aprovechar esta oportunidad?
- ¿Estás satisfecho con la cantidad de trabajo que tienes por hacer? ¿Estás sobrecargado? ¿Tienes que trabajar fuera del horario laboral?
- ¿Qué propondrías cambiar en la organización de actividades conjuntas?
- ¿Cómo calificarías el ambiente en tu equipo de trabajo (amistad, respeto mutuo, confianza o envidia, incomprensión, tensión en las relaciones)?
- ¿Está satisfecho con la relación con su jefe inmediato?
- ¿Surgen a menudo conflictos en tu equipo?
- ¿Considera que sus compañeros son trabajadores cualificados? ¿Responsable?
- ¿Tiene la confianza y el respeto de sus colegas?
Factores que determinan el clima socio-psicológico.
Hay una serie de factores que determinan el clima socio-psicológico en un equipo. Intentemos enumerarlos.Entorno macro global: la situación de la sociedad, la totalidad de las condiciones económicas, culturales, políticas y de otro tipo. La estabilidad en la vida económica y política de la sociedad asegura el bienestar social y psicológico de sus miembros e influye indirectamente en el clima sociopsicológico de los grupos de trabajo.
Macroambiente local, aquellos. una organización cuya estructura incluye una fuerza laboral. El tamaño de la organización, la estructura de estatus y roles, la ausencia de contradicciones entre roles funcionales, el grado de centralización del poder, la participación de los empleados en la planificación, en la distribución de recursos, la composición de las unidades estructurales (género, edad, profesional, étnico), etc.
Microclima físico, condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo. El calor, la congestión, la mala iluminación y el ruido constante pueden convertirse en una fuente de mayor irritabilidad y afectar indirectamente la atmósfera psicológica del grupo. Por el contrario, un lugar de trabajo bien equipado y unas condiciones sanitarias e higiénicas favorables aumentan la satisfacción con la actividad laboral en general, contribuyendo a la formación de un clima sociopsicológico favorable.
Satisfacción laboral. De gran importancia para la formación de un clima sociopsicológico favorable es cuán interesante, variado y creativo sea el trabajo de una persona, si corresponde a su nivel profesional, si le permite realizar su potencial creativo y crecer profesionalmente.
El atractivo del trabajo aumenta con la satisfacción con las condiciones laborales, el salario, el sistema de incentivos materiales y morales, la seguridad social, la distribución de las vacaciones, el horario de trabajo, el apoyo informativo, las perspectivas de carrera, la oportunidad de aumentar el nivel de profesionalismo, el nivel de competencia de los colegas, la naturaleza de las relaciones comerciales y personales en el equipo vertical y horizontalmente, etc.
El atractivo del trabajo depende de en qué medida sus condiciones satisfacen las expectativas del sujeto y le permiten realizar sus propios intereses y satisfacer las necesidades del individuo:
- en buenas condiciones laborales y remuneración material digna;
- en comunicación y relaciones interpersonales amistosas;
- éxito, logros, reconocimiento y autoridad personal, tener poder y capacidad para influir en el comportamiento de los demás;
- Trabajo creativo e interesante, oportunidades de desarrollo profesional y personal, realización del potencial.
Organización de actividades conjuntas. La estructura formal del grupo, el método de distribución de poderes y la presencia de un objetivo común influyen en el clima sociopsicológico. La interdependencia de tareas, la distribución poco clara de las responsabilidades funcionales, la incompatibilidad de los empleados con su rol profesional, la incompatibilidad psicológica de los participantes en actividades conjuntas aumentan la tensión de las relaciones en el grupo y pueden convertirse en una fuente de conflictos.
Compatibilidad psicológica es un factor importante que influye en el clima sociopsicológico. Se entiende por compatibilidad psicológica la capacidad de trabajar en conjunto, que se basa en la combinación óptima de las cualidades personales de los participantes del equipo.
La compatibilidad psicológica puede deberse a la similitud de características de los participantes en actividades conjuntas. A las personas similares entre sí les resulta más fácil interactuar. La similitud promueve una sensación de seguridad y confianza en uno mismo y aumenta la autoestima.
La compatibilidad psicológica también puede basarse en diferencias de características basadas en el principio de complementariedad. En este caso, dicen que las personas encajan entre sí “como la llave de una cerradura”. La condición y resultado de la compatibilidad es la simpatía interpersonal, el apego de los participantes en la interacción entre sí. La comunicación forzada con un tema desagradable puede convertirse en una fuente de emociones negativas.
El grado de compatibilidad psicológica de los empleados está influenciado por la homogeneidad de la composición del grupo de trabajo en diversos parámetros sociales y psicológicos:
Destacar tres niveles de compatibilidad: Psicofisiológico, psicológico y sociopsicológico:
- Nivel psicofisiológico La compatibilidad se basa en una combinación óptima de características del sistema sensorial (visión, oído, tacto, etc.) y propiedades temperamentales. Este nivel de compatibilidad adquiere especial importancia a la hora de organizar actividades conjuntas. Las personas coléricas y flemáticas completarán la tarea a diferentes ritmos, lo que puede provocar perturbaciones en el trabajo y tensiones en las relaciones entre los trabajadores.
- Nivel psicológico presupone la compatibilidad de personajes, motivos y tipos de comportamiento.
- Nivel socio-psicológico La compatibilidad se basa en la coherencia de los roles sociales, las actitudes sociales, las orientaciones de valores y los intereses. Será difícil para dos entidades que luchan por el dominio organizar actividades conjuntas. La compatibilidad se verá facilitada por la orientación de uno de ellos hacia la subordinación. Para una persona impulsiva y de mal genio, un empleado tranquilo y equilibrado es más adecuado como socio. La compatibilidad psicológica se ve favorecida por la autocrítica, la tolerancia y la confianza en relación con la pareja de interacción.
La naturaleza de las comunicaciones en una organización actúa como un factor en el SPC. La falta de información completa y precisa sobre un tema importante para los empleados crea un terreno fértil para la aparición y difusión de rumores y chismes, tejiendo intrigas y juegos detrás de escena.
El gerente debe monitorear de cerca el soporte informativo satisfactorio de las actividades de la organización. La baja competencia comunicativa de los empleados también genera barreras de comunicación, aumento de la tensión en las relaciones interpersonales, malentendidos, desconfianza y conflictos.
Capacidad para expresar con claridad y precisión el propio punto de vista, dominio de técnicas de crítica constructiva, capacidad de escucha activa, etc. Crear condiciones para una comunicación satisfactoria en la organización.
Estilo de liderazgo. El papel del líder en la creación de un clima sociopsicológico óptimo es decisivo:
- El estilo democrático desarrolla la sociabilidad y la confianza en las relaciones, la amistad. Al mismo tiempo, no existe la sensación de que las decisiones se hayan impuesto desde fuera, “desde arriba”. La participación de los miembros del equipo en la gestión, característica de este estilo de liderazgo, contribuye a la optimización del SPC.
- El estilo autoritario suele generar hostilidad, sumisión y congraciamiento, envidia y desconfianza. Pero si el estilo tiene un éxito que justifica su uso a los ojos del grupo, contribuye a un SOC favorable, como en los deportes o el ejército.
- El estilo permisivo da como resultado una baja productividad y calidad del trabajo, insatisfacción con las actividades conjuntas y conduce a la formación de una sociedad cooperativa desfavorable. Un estilo permisivo puede ser aceptable sólo en algunos equipos creativos.
La falta de respeto y confianza mutuos obliga a las personas a adoptar una posición defensiva, defenderse unos de otros, se reduce la frecuencia de los contactos, surgen barreras de comunicación y conflictos, existe el deseo de abandonar la organización y, como resultado, hay una disminución de la productividad y la calidad del producto.
El miedo al castigo genera el deseo de evitar la responsabilidad por los errores cometidos, echando la culpa a otros y buscando un “chivo expiatorio”. Como regla general, para este rol se selecciona una persona (grupo de personas) que no es culpable de lo sucedido, pero que es diferente de la mayoría de los empleados, no es como ellos, es débil y no es capaz de defenderse por sí mismo. Se convierte en objeto de ataques, hostilidades y acusaciones infundadas.
Tener un chivo expiatorio permite a los miembros del grupo liberar la tensión y la frustración que fácilmente se acumulan en una atmósfera de desconfianza y miedo mutuos. De esta forma, el grupo mantiene su propia estabilidad y cohesión.
Esto parece paradójico, pero por muy hostil y hostil que sea el “chivo expiatorio”, el grupo lo necesita como “válvula de seguridad” que le permita liberarse de tendencias agresivas. La búsqueda de un “chivo expiatorio” desempeña el papel de mecanismo de integración y estabilización de las relaciones en un grupo, permitiendo evitar conflictos agudos e intensos.
Sin embargo, este proceso proporciona sólo un efecto parcial e inmediato. La fuente de tensión e insatisfacción en la organización persiste, y el comportamiento incorrecto del líder juega un papel importante en su aparición.
Incluso si un gerente utiliza un estilo de gestión autoritario, puede ser positivo si, al tomar una decisión, tiene en cuenta los intereses de los empleados, les explica su elección, hace que sus acciones sean comprensibles y justificadas, en otras palabras, comienza a preste más atención a establecer una conexión fuerte y cercana con los subordinados.
Así, el gerente puede influir significativamente en la naturaleza de las relaciones interpersonales en el equipo de trabajo, la actitud hacia las actividades conjuntas, la satisfacción con las condiciones y resultados del trabajo, es decir. Clima socio-psicológico, del que depende en gran medida la eficacia de la organización en su conjunto.
Un clima sociopsicológico favorable es una condición para aumentar la productividad laboral, la satisfacción de los empleados con el trabajo y el equipo.
El clima psicológico se entiende como un fenómeno de masas, como un estado de conciencia grupal, manifestado en el estado de ánimo del grupo y en las opiniones y juicios del grupo. Un fenómeno similar, pero mucho menos persistente, se llama atmósfera psicológica. Si ambos fenómenos son claramente causados o manifestados en las relaciones interpersonales, se denominan clima sociopsicológico y atmósfera sociopsicológica.
El clima socio-psicológico es el resultado del trabajo psicológico sistemático con los miembros del grupo y la implementación de eventos especiales. Crear un clima favorable no es sólo una cuestión responsable, sino también creativa, y requiere conocimiento de su naturaleza y medios de regulación, y la capacidad de prever situaciones probables en las relaciones de los miembros del grupo. La formación de un buen clima sociopsicológico requiere, especialmente por parte de los directivos, una comprensión de la psicología de las personas, su estado emocional, estado de ánimo, experiencias emocionales y preocupaciones.
El estado de ánimo de una comunidad o grupo en particular se manifiesta a través de la naturaleza del estado de ánimo mental de las personas, que puede ser activo o contemplativo, alegre o pesimista, decidido o anárquico, cotidiano o festivo, etc. El estado de ánimo mental o estado de ánimo de una comunidad es el equivalente de la estructura dinámica del estado mental de una comunidad, manifestada en la naturaleza del foco de atención del grupo y el nivel de su tono emocional.
La interacción de los individuos en una organización no se limita a la esfera informal. En una organización social, se desarrolla espontáneamente un sistema de otras relaciones interpersonales, que surge como resultado inevitable de una comunicación más o menos duradera basada en la interacción de los individuos como individuos. Al señalar la similitud de los conceptos de clima y atmósfera sociopsicológicos, estado de ánimo mental del equipo, es necesario señalar al mismo tiempo que no son idénticos.
La atmósfera espiritual es un estado mental específico de un grupo particular de personas, que se manifiesta en su comunicación entre sí y en el estilo de comportamiento conjunto. La atmósfera en sí puede ser bastante variable y suele caracterizarse por un alto grado de movilidad. La atmósfera es un aspecto inestable, en constante cambio y a veces esquivo de la conciencia colectiva. A diferencia del concepto de "atmósfera psicológica", el concepto de "clima sociopsicológico" no significa tal o cual cambio situacional en el estado de ánimo predominante de las personas, sino sólo sus características estables. En realidad, así es como el concepto de clima, utilizado en sentido ecológico, se diferencia del concepto de atmósfera. La atmósfera del aire, por ejemplo, cambia constantemente, pero el clima de una determinada zona geográfica se caracteriza por una cierta constancia de indicadores.
Así, por clima socio-psicológico se entiende la atmósfera espiritual predominante y relativamente estable, o el estado de ánimo mental del equipo, que se manifiesta tanto en las relaciones de las personas entre sí como en su actitud hacia la causa común. El reconocimiento de la importancia del estado de ánimo o actitud mental de un colectivo como concepto de clima no es accidental. Refleja, en primer lugar, la creciente importancia de la categoría de actitud mental en la estructura de los fenómenos sociopsicológicos. De ello se deduce que el clima del colectivo es el estado de ánimo mental predominante y relativamente estable del colectivo, que encuentra diversas formas de manifestación en todas sus actividades vitales.
En la psicología social rusa, el término "clima psicológico" fue utilizado por primera vez por N. S. Mansurov, quien estudió los equipos de producción. Uno de los primeros en revelar el contenido del clima sociopsicológico fue V. M. Shepel. El clima psicológico, en su opinión, es la coloración emocional de las conexiones psicológicas de los miembros del equipo, que surge de su cercanía, simpatía, coincidencia de personajes, intereses e inclinaciones.
La primera zona climática es el clima social, que está determinado por el grado en que se entienden las metas y objetivos de un grupo determinado, y el grado en que se garantiza el cumplimiento de todos los derechos y obligaciones constitucionales de los trabajadores como ciudadanos. La segunda zona climática es el clima moral, que está determinado por los valores morales que se aceptan en un grupo determinado.
La tercera zona climática es el clima psicológico: aquellas relaciones informales que se desarrollan entre trabajadores que están en contacto directo entre sí. Luego, al analizar y estudiar, surgieron cuatro enfoques principales para comprender la naturaleza del clima sociopsicológico entre los psicólogos nacionales.
Los representantes del primer enfoque consideran el clima como un fenómeno sociopsicológico, como un estado de conciencia colectiva. El clima se entiende como un reflejo en la mente de las personas de un complejo de fenómenos relacionados con sus relaciones, condiciones de trabajo y métodos para estimularlo. Por clima socio-psicológico, cree E. S. Kuzmin, es necesario entender un estado socio-psicológico de un grupo pequeño que refleje la naturaleza, el contenido y la dirección de la psicología real de los miembros de la organización.
Los defensores del segundo enfoque enfatizan que la característica esencial del clima sociopsicológico es el estado de ánimo emocional y psicológico general. Se entiende por clima el estado de ánimo de un grupo de personas. Los autores del tercer enfoque analizan el clima sociopsicológico a través del estilo de relación entre personas que están en contacto directo entre sí. En el proceso de formación del clima se desarrolla un sistema de relaciones interpersonales que determinan el bienestar social y psicológico de cada miembro del grupo. Los creadores del cuarto enfoque definen el clima en términos de compatibilidad social y psicológica de los miembros del grupo, su unidad moral y psicológica, cohesión y la presencia de opiniones, costumbres y tradiciones comunes.
Al estudiar el clima es necesario tener en cuenta dos niveles.
El primer nivel es estático, relativamente constante. Se trata de relaciones estables entre los miembros del equipo, su interés por el trabajo y sus compañeros de trabajo. En este nivel, el clima sociopsicológico se entiende como un estado estable, bastante estable, que una vez formado es capaz de no ser destruido durante mucho tiempo y mantener su esencia, a pesar de las dificultades que enfrenta la organización. Dado que el estado del clima es menos sensible a diversas influencias y cambios del medio ambiente, tiene un cierto impacto en los resultados de las actividades colectivas e individuales, en el desempeño de los miembros del grupo, en la calidad y cantidad de los productos de su trabajo. .
El segundo nivel es dinámico, cambiante, fluctuante. Este es el estado de ánimo diario de los empleados durante el trabajo, su estado de ánimo psicológico. Este nivel se describe mediante el concepto de “atmósfera psicológica”. A diferencia del clima sociopsicológico, la atmósfera psicológica se caracteriza por cambios temporales más rápidos y las personas se dan cuenta menos de los cambios en la atmósfera psicológica que afectan el estado de ánimo y el desempeño del individuo durante la jornada laboral; La naturaleza de las relaciones intracolectivas como componente principal en la estructura de todas las manifestaciones de la SEC. A su vez, las relaciones de las personas entre sí se diferencian en relaciones verticales (relaciones entre directivos y subordinados) y relaciones horizontales (relaciones entre compañeros).
Las relaciones comerciales en el sistema de liderazgo y subordinación pueden ser impersonales, personalmente no mediadas o mediadas personalmente. La primera ocurre en ausencia del interés del gerente en la personalidad del subordinado y, a menudo, en ausencia de contacto directo con él; el segundo, por el contrario, con interés manifestado y contacto directo. Las relaciones horizontales pueden tener cuatro formas diferentes de manifestación: empresarial impersonal; negocios con mediación personal; predominantemente interpersonal, pero relacionado con el caso; interpersonales no comerciales.
Todas las formas de manifestación de las relaciones en equipo adquieren uno u otro color emocional. En este caso se acostumbra distinguir entre relaciones con signo +, 0 o -, lo que equivale a distinguir entre relaciones emocionalmente positivas, indiferentes o emocionalmente negativas. En la comunicación, esto se expresa en relaciones de simpatía, indiferencia o antipatía. En última instancia, toda la diversidad de las relaciones antes mencionadas se ve a través del prisma de dos parámetros principales de actitud mental: emocional y objetivo.
Por tema entendemos la dirección de la atención y la naturaleza de la percepción que tiene una persona de ciertos aspectos de su actividad. Bajo el tonal se encuentra su actitud emocional de satisfacción o insatisfacción con estos aspectos.
El clima psicológico del colectivo, que se revela principalmente en las relaciones de las personas entre sí y con la causa común, todavía no se agota con esto. Inevitablemente afecta las actitudes de las personas hacia el mundo en su conjunto, su actitud y su visión del mundo. Y esto, a su vez, puede manifestarse en todo el sistema de orientaciones valorativas de un individuo que forma parte de un determinado equipo. En consecuencia, el clima se manifiesta de cierta forma en la actitud de cada miembro del equipo hacia sí mismo. Este último cristaliza en una cierta forma situacional-social de autoactitud y autoconciencia del individuo. El bienestar de un individuo en un equipo como una de las manifestaciones de su clima. El bienestar de un individuo en un equipo se refleja en sus relaciones en el grupo en su conjunto, el grado de satisfacción con su puesto y las relaciones interpersonales en el mismo.
También podemos hablar de una cierta representación tanto de la actitud hacia uno mismo como hacia el mundo en la estructura de las manifestaciones inmediatas del clima socio-psicológico del equipo. De particular importancia para caracterizar las manifestaciones inmediatas del clima es la evaluación de la relación del individuo consigo mismo (autoestima, bienestar, etc.) Cada miembro del equipo, en función de todos los demás parámetros del clima psicológico, se desarrolla en sí mismo. una conciencia, una percepción, una valoración y un sentido propios que corresponden a este clima" dentro de esta comunidad particular de personas. El bienestar de una persona, hasta cierto punto, también puede servir como un indicador conocido del grado de desarrollo de su potencial espiritual. En este caso, por supuesto, no se trata del bienestar físico de una persona, que depende de su salud, sino del estado mental, determinado en gran medida por la atmósfera del equipo.
Desde este punto de vista, el bienestar del individuo (autoestima, grado de satisfacción con la posición en el grupo, estado de ánimo predominante) también puede considerarse como uno de los indicadores más generales del clima sociopsicológico. Al mismo tiempo, no se puede considerar completamente exhaustivo para juzgar específicamente todos los aspectos de la SEC en un equipo, la medida de la efectividad de sus actividades, por lo que es natural que la cuestión del papel de la SEC como entidad; El factor en la vida del equipo y del individuo requiere una consideración especial.
La relación entre estilo de liderazgo y clima psicológico en el equipo de trabajo.
El papel más importante en la formación del clima sociopsicológico se asigna al jefe de una organización o departamento. Tambien como. Makarenko habló sobre el principio fundamental que se debe seguir en la comunicación comercial y oficial, el siguiente debe ser el siguiente: ser lo más exigente posible con una persona y al mismo tiempo tenerle el mayor respeto posible. Seguir este principio en los asuntos cotidianos relacionados con la organización de influencias sobre las personas presupone la capacidad de tener en cuenta la singularidad individual de cada una de estas personas. Al mismo tiempo, sólo por casualidad captaremos la singularidad individual de otra persona si carecemos de la cualidad que nos convierte en expertos en otras personas.
Siempre es personalmente responsable del estado del clima psicológico en el equipo de trabajo. Consideremos el impacto en el clima psicológico del equipo usando el ejemplo de tres estilos de liderazgo clásicos.
Estilo autoritario (único, voluntarioso, directivo). Para un líder “directivo”, las personas subordinadas a él son sólo actores. Un líder con este estilo de liderazgo suprime el deseo de los empleados de trabajar de forma creativa y tomar la iniciativa. Si surge, el líder lo suprime inmediatamente. A menudo, el comportamiento de un líder así se caracteriza por la arrogancia hacia los empleados, la falta de respeto por la personalidad de un subordinado, la persecución por las críticas, etc. Todos estos factores juntos conducen a la creación de un clima moral y psicológico negativo dentro de los grupos de trabajo. El autoritarismo tiene un impacto negativo en las relaciones grupales. Algunos de los artistas intentan adoptar el estilo de su líder en las relaciones con sus colegas y ganarse el favor de sus superiores. Otros intentan aislarse de los contactos dentro del grupo, mientras que otros se deprimen. El líder autocrático concentra completamente la solución de todos los problemas en sus manos, no confía en sus subordinados, no está interesado en sus opiniones, asume la responsabilidad de todo y solo da instrucciones a los ejecutores.
Utiliza el castigo, las amenazas y la presión como principal forma de estimulación. Está claro que los empleados tienen una actitud negativa hacia un líder así. Como resultado, se forma un clima moral y psicológico desfavorable en el equipo; las personas están en constante tensión, se vuelven nerviosas y de mal genio, es decir, Se crea el terreno para el conflicto. El cambio de medidas disciplinarias provoca miedo e ira en una persona y se forma una motivación negativa para trabajar. Los artistas tienen miedo de hacer preguntas a un líder autocrático, porque temen escuchar comentarios y quejas poco halagadores que se les dirigen. Con este estilo de liderazgo, la persona promedio tiene aversión al trabajo y deseo de evitarlo a la primera oportunidad. Por lo tanto, la mayoría de las personas necesitan ser obligadas mediante diversos métodos, incluido el castigo, a cumplir con los deberes que se les asignan y sus acciones deben ser monitoreadas continuamente.
El estilo democrático permite que los subordinados se sientan involucrados en la solución de los problemas de producción y muestren iniciativa. Las organizaciones en las que domina un estilo de liderazgo democrático se caracterizan por un alto grado de descentralización de poderes y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones. El líder intenta hacer más atractivas las responsabilidades de los subordinados, evita imponerles su voluntad, los involucra en la toma de decisiones y les brinda libertad para formular sus propios objetivos con base en los objetivos de la organización. Construye sus relaciones con sus subordinados sobre la base del respeto a la personalidad del empleado y de la confianza, sin tener miedo de delegar parte de sus poderes. Entre los incentivos predomina el estímulo y el castigo se utiliza sólo en casos excepcionales. Los empleados generalmente están satisfechos con este sistema de gestión y suelen brindar toda la ayuda posible a su jefe. Todo esto une al equipo.
El líder democrático intenta crear un clima psicológico normal dentro de los grupos de trabajo, basado en la confianza, la buena voluntad y la asistencia mutua. Este estilo de liderazgo mejora la productividad, da espacio a la creatividad de las personas y aumenta su satisfacción con el trabajo y su puesto. Su uso reduce el ausentismo, las lesiones, la rotación, crea una mayor moral, mejora las relaciones en el equipo y la actitud de los subordinados hacia el líder. El clima psicológico es un fenómeno objetivamente existente. Se crea bajo la influencia de dos factores. En primer lugar, esta es la atmósfera socio-psicológica de la sociedad en su conjunto. Está claro que el colectivo se convierte en un poderoso medio de formación de la personalidad sólo cuando se caracteriza por un clima psicológico positivo.
La atmósfera de toda la sociedad afecta directamente el clima psicológico de los grupos individuales. Los factores formativos son las funciones específicas de un equipo determinado en relación con la división del trabajo en la sociedad, las características geográficas y climáticas, la composición por edad y género del equipo. Estos factores determinan el clima psicológico del equipo, que se entiende como el estado de ánimo emocional y psicológico del equipo, que refleja a nivel emocional las relaciones personales y comerciales de los miembros del equipo, determinadas por sus orientaciones valorativas, normas morales e intereses.
En la literatura científica se utilizan varios términos para describir este fenómeno: “clima sociopsicológico”. “atmósfera moral y psicológica”, “estado de ánimo psicológico”, etc. Sin embargo, la mayoría de los investigadores creen que es más importante tener una unidad de puntos de vista sobre la esencia de un fenómeno que discutir sobre su nombre. Esto parece lo más razonable. El clima psicológico del equipo se crea y se manifiesta en el proceso de comunicación, en cuyo contexto se realizan los conflictos grupales. En este proceso, las situaciones ocultas y significativas de interacción entre personas adquieren un carácter distinto: competencia o rivalidad secreta, cohesión de camaradería o responsabilidad mutua, presión brutal o disciplina consciente.
A través de análisis e investigaciones, se reveló que el estilo de liderazgo tiene un impacto en el clima psicológico en el equipo. Por ejemplo, uno de los teóricos y practicantes de la gestión, John Maxwell, identifica diferentes aspectos de su interacción con el equipo que son significativos para la personalidad del líder, relacionados con su formación y funcionamiento. Es posible resaltar las características del estilo de actividad del gerente que contribuyen al trabajo exitoso de los miembros del equipo, así como a su desarrollo profesional y personal.
Así, por ejemplo, R.L. Krichevsky identifica las siguientes características del estilo de gestión participativa:
Reuniones periódicas entre el gerente y los subordinados.
Apertura en las relaciones entre gerente y subordinados.
Implicación de los subordinados en el desarrollo y adopción de decisiones colectivas.
Delegación por parte del directivo de una serie de funciones de gestión.
Brindar al empleado la oportunidad de trabajar de forma autónoma: desarrollando fragmentos del problema, formulando nuevas ideas, tareas y metas.
Apoyar el crecimiento personal y profesional de los empleados.
La posición también está cerca de las ideas anteriores. B. Bassa , que indica componentes de un estilo de gestión innovador y transformador como:
Atención individual: la concentración del gerente en evaluar las necesidades y habilidades de un subordinado, teniendo en cuenta sus características individuales, delegación de autoridad, consultoría y capacitación, promoviendo el desarrollo personal de una persona;
Motivación inspiradora: infundir alegría, mantener el optimismo y el entusiasmo, transmitir la propia visión del futuro, la propia imagen del mundo, estimular la actividad de los subordinados para lograr un mayor nivel de realización de tareas y crecimiento personal;
Estimulación intelectual: alentar a los subordinados a que adopten una nueva mirada a métodos y problemas familiares, desarrollar su enfoque creativo del trabajo, el pensamiento creativo y la intuición, fomentando esfuerzos innovadores;
La influencia carismática es la capacidad especial de un líder para inspirar el respeto y el amor de sus subordinados: un líder que tiene una visión del futuro, es consciente de su misión, logra el éxito, tiene confianza en sí mismo y antepone los intereses comunes a los propios. .
Sin un líder no hay ni puede haber un funcionamiento normal del equipo. El líder es el eslabón central del equipo, por donde fluye toda la información y de donde provienen todos los comandos. El líder, apoyándose en organizaciones públicas, como ya se mencionó, organiza y coordina las actividades de las personas en el equipo, crea las condiciones óptimas para el desarrollo personal de todos y educa al empleado como ciudadano. Cómo desempeña un líder su papel, cuál es su estilo de liderazgo, depende del sistema social, de las exigencias de la época, de las cualidades personales y también de sus capacidades.
Por ejemplo, el feudalismo se caracteriza principalmente por un estilo autoritario o autocrático, caracterizado por la autocracia. Para el capitalismo, pseudodemocrático, cuando coquetear con las masas es una táctica forzada o sutilmente calculada para la realización de los intereses de la propiedad privada; El imperialismo suele utilizar un estilo abiertamente antidemocrático. El socialismo se caracteriza por un estilo de liderazgo verdaderamente democrático; está orientado hacia los intereses públicos y los intereses del trabajador individual.
El hecho es que el líder de un grupo social es el conductor de la política y la ideología de la clase dominante en una sociedad de clases y, en consecuencia, sirve a los intereses de clase. Las cualidades más importantes para la formación de un equipo SPC favorable son los siguientes rasgos de personalidad del líder: objetividad y justicia, integridad y buena voluntad, equilibrio y optimismo.
V.G. Afanasyev nombró las siguientes funciones de gestión:
Desarrollo y adopción de decisiones de gestión;
Organización;
Regulación y ajuste;
Contabilidad y control.
A esta lista se suma otra función: la recopilación y transformación de información; los psicólogos y sociólogos toman como base para la clasificación no el ciclo de gestión, sino toda la estructura de la actividad del líder en el equipo de trabajo. L. I. Umansky examinó las actividades de gestión como el eslabón final del sistema de gestión de personas. El autor enfatizó que en los equipos primarios las actividades de liderazgo se fusionan con las actividades organizacionales.
Destacó las siguientes funciones:
Integración de las personas familiarizándolas con una tarea común, determinando los medios y condiciones para la consecución de objetivos, planificando, coordinando el trabajo conjunto, contabilidad, control, etc.
Una función comunicativa asociada con el establecimiento de comunicaciones horizontales dentro del equipo primario y comunicaciones verticales externas con unidades organizativas superiores;
Entrenamiento y educación. El autor enfatiza que en cualquier actividad organizacional específica, todas estas funciones se manifiestan en unidad e interdependencia. Aparecen en diferentes combinaciones con predominio de una u otra de estas funciones.
E.S. Kuzmín, I.P. Volkov, Yu.N. Emelyanov nombra las siguientes funciones: administrativa, estratégica, de asesoramiento experto, comunicativa-reguladora, función de representación del grupo en el entorno externo, disciplinaria, educativa y psicoterapéutica.
A.G. Kovalev considera las funciones de establecimiento de objetivos, planificación, coordinación, estimulación, control y educación del equipo. Según L.S. Blyakhman, el contenido de la actividad de un líder se revela en las siguientes funciones: establecimiento de objetivos, administrativo-organizativo, experto, estimulante disciplinario, representativo, educativo y propagandístico.
Al analizar el trabajo de los psicólogos domésticos, se pueden encontrar muchas otras listas de funciones de un líder, pero resumiendo las notas anteriores que no se refieren a este tema, se pueden resaltar las funciones y habilidades más importantes de un líder: la capacidad de pensar de manera amplia, amplia. , sistemática, integral y al mismo tiempo ver el desarrollo de la propia organización a largo plazo, sin perder asuntos y tareas inmediatas, ser democrático y colegiado, fomentando la iniciativa creativa de sus subordinados, pero al mismo tiempo autoritario con demagogos y quienes abandonan, estar dispuestos a correr riesgos, que se basa en un análisis equilibrado del problema emergente, capaz de confiar no sólo en la intuición y la experiencia práctica, sino también en un cálculo maduro, con base científica, ser amable y delicado, pero al menos y al mismo tiempo exigente y de gran envergadura en cuanto a las necesidades sociales de las personas. En cuanto a la solución de nuevos problemas, apóyese en un enfoque científico, en la experiencia avanzada, conozca y estudie no sólo los detalles de su propia producción, no sólo las razones de los éxitos, sino también analice las razones de los fracasos.
Para resumir la parte teórica, podemos decir que la conciencia de una persona de las razones y patrones de su comportamiento puede cambiar radicalmente su actitud ante las situaciones de producción. Comprender la posible variedad de métodos de gestión, utilizar las propias capacidades de liderazgo y gestión y tener una visión clara y al mismo tiempo flexible de los problemas hace que el directivo sea más libre y sus actividades más exitosas. En consecuencia, las habilidades de liderazgo y gestión están asociadas con las técnicas mediante las cuales el gerente alienta a los empleados a realizar creativamente las tareas asignadas y monitorea los resultados de su trabajo. Así, estas habilidades pueden servir como característica de la calidad de las actividades del gerente, su capacidad para asegurar una gestión efectiva, así como crear y reproducir una atmósfera especial en el equipo que dé lugar a ciertas normas de relaciones y comportamiento. Con base en el análisis teórico, podemos concluir que la presencia de ciertas habilidades de liderazgo y gestión crea los requisitos previos para la formación de un clima sociopsicológico positivo en el equipo.
Conclusiones del primer capítulo:
Analizando la literatura nacional y extranjera, podemos sacar la siguiente conclusión: la gestión suele entenderse como el proceso de organización de las influencias encaminadas a lograr los objetivos perseguidos. Gestión- esto es sólo una parte de la actividad de gestión, y precisamente aquella parte en la que diversas cuestiones de gestión se resuelven influyendo en los subordinados.
La distinción entre los conceptos de "gestión" y "liderazgo" está asociada con la existencia en cualquier organización de dos tipos de relaciones: formal e informal. El liderazgo es un proceso de influencia en las personas generado por un sistema de relaciones informales, y el liderazgo implica. En primer lugar, la presencia de relaciones formales (oficiales) claramente estructuradas a través de las cuales se realiza. El papel del gerente está, por así decirlo, predeterminado por la estructura formal, sus funciones, por regla general, están claramente definidas, el derecho a aplicar sanciones no está en disputa, etc. El liderazgo, por el contrario, se forma de forma espontánea, espontánea, al nivel de preferencias psicológicas semiconscientes.
En psicología se encuentran con mayor frecuencia trabajos de investigación específicamente sobre el estilo de liderazgo, más que sobre la gestión. Pero debido a la ambigüedad observada en el uso de los términos, el problema suele denominarse estilo de liderazgo. Desafortunadamente, la falta de rigor también es característica de muchos experimentos clásicos sobre este problema, incluido el experimento en la escuela de Lewin, del cual quedó claro que los líderes de los tres grupos (tenga en cuenta que estamos hablando de líderes adultos, no de líderes que surgieron espontáneamente de entre los niños) demostraron diferentes estilos y luego los experimentadores compararon la efectividad de los tres grupos. Los estilos de liderazgo demostrados por los adultos recibieron designaciones que desde entonces se han arraigado firmemente en la literatura de psicología social: “autoritario”, “democrático” y “permisivo” (una traducción bastante vaga del término propuesto por Levin).
Cada líder tiene su propio estilo de liderazgo, determinado por sus características personales.
Cuando se habla de qué estilo de liderazgo puede ser el más eficaz, no se puede ser inequívoco, porque los estilos autoritario, permisivo y democrático pueden ser útiles y eficaces en su propia situación. Muchos autores opinan que la eficacia de un líder no está determinada por sus cualidades innatas, sino por su capacidad para elegir e implementar el estilo de liderazgo más adecuado en función de la situación actual.
Analizando una serie de trabajos sobre el tema, también podemos concluir que el estilo de liderazgo está directamente relacionado con el clima psicológico en el equipo, porque el gerente establece las condiciones para que los empleados interactúen cómodamente y trabajen en la oficina en la empresa.
Estudio empírico de la relación entre estilo de liderazgo y clima psicológico en el equipo
Soporte organizativo y metodológico del estudio.
Se realizó un estudio psicológico a dos jefes y dos equipos subordinados del departamento competente del Ministerio del Interior en la estación. Moscú-Kyiv.
Propósito del estudio: estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima psicológico en el equipo de trabajo.
Investigar objetivos:
1. Identificar estilos de liderazgo en los equipos de trabajo objeto de estudio.
2. Determinar el ambiente psicológico en los grupos estudiados.
3. Determinar las características del clima sociopsicológico en los colectivos de trabajo.
4. Análisis de la relación entre el estilo de liderazgo identificado y el clima socio-psicológico de la plantilla.
Tema de estudio: Características de la conexión entre estilo de liderazgo y clima sociopsicológico en el equipo de trabajo.
Objeto de estudio: Jefes y subordinados del departamento de línea del Ministerio del Interior de Rusia en la estación. Moscú-Kyiv.
Muestra del estudio: participaron en el estudio empleados de 2 departamentos:
1º - 20 personas, hombres - 15, mujeres - 5,
2do - 20 personas, hombres - 13, mujeres - 7,
2 líderes: ambos hombres.
Hipótesis de la investigación: El estilo de liderazgo elegido por el líder tiene relación con el nivel de desarrollo del clima socio-psicológico en el equipo.
Métodos y técnicas de investigación:
1. Diagnóstico de estilos de liderazgo A.L. Zhuravlev.
2. Valoración del ambiente psicológico en el equipo según A.F. Fiedler.
3. Metodología para la determinación del índice de cohesión del grupo Seashore.
4. Metodología para la determinación del estilo de gestión del colectivo de trabajo V.P. Zajárova.
5. Métodos de procesamiento de datos estadísticos.
Métodos de búsqueda:
Diagnóstico de estilos de liderazgo de A.L. Zhuravlev.
La metodología principal consta de 27 grupos de declaraciones que reflejan diversos aspectos de la interacción entre la dirección y el equipo. La técnica está orientada a determinar el estilo de liderazgo del equipo de trabajo o del propio directivo.
Instrucciones: al encuestado se le ofrecen 27 características de la actividad de un líder y por cada 5 opciones para su manifestación se le pide que elija una de las 5 opciones propuestas.
Los resultados se procesan según tres estilos de liderazgo: directivo, colegiado y intrigante, según el estilo de liderazgo predominante, también se determinan las características profesionales del líder, como competencia profesional, cualidades organizativas, educación, cualidades morales y psicológicas del equipo; (comunicación), expresada en nivel de manifestación bajo, medio y alto.
Evaluación del ambiente psicológico en el equipo según A.F. Fiedler
La técnica se utiliza para evaluar la atmósfera psicológica en un equipo. La técnica es interesante porque permite un examen anónimo, lo que aumenta su fiabilidad.
Instrucciones: Al encuestado se le ofrecen pares opuestos de palabras para describir la atmósfera en su equipo. Cuanto más cerca del borde derecho o izquierdo el encuestado coloque el signo *, más o menos pronunciada será esta característica.
Los resultados se calculan en base a los datos de que cada pareja recibe una puntuación de 1 a 8 puntos, por lo tanto, el número mínimo de puntos es 10 y el máximo es 80. Según la interpretación de los resultados, cuantos menos puntos, menos favorable será la atmósfera y viceversa.
Determinación del índice de cohesión del grupo Seashore
Técnica dirigida al diagnóstico de la cohesión grupal.
Instrucciones: Al encuestado se le hacen 5 preguntas, a las que se le ofrece elegir entre varias variaciones de respuestas.
Procesamiento de resultados: las respuestas se codifican en puntos escritos entre paréntesis, la puntuación mínima es 5, la máxima es 19.
Según la interpretación de la metodología, existen grados de expresión de la cohesión grupal: alto, por encima del promedio, promedio, por debajo del promedio, bajo.
Metodología para determinar el estilo de gestión de un equipo de trabajo V.P. Zakharova
Esta técnica fue desarrollada por V.P. Zakharov. La metodología se basa en 16 grupos de declaraciones que reflejan diversos aspectos de la interacción entre la dirección y el equipo. La técnica tiene como objetivo determinar el estilo de liderazgo de la fuerza laboral. La aplicación de la técnica no requiere pruebas individuales. Se puede utilizar en un bloque de pruebas; es especialmente eficaz cuando se utiliza junto con la sociometría para optimizar el clima sociopsicológico en un equipo.
Instrucciones: Se ofrecen al encuestado 16 puntos con 3 opciones de respuesta; la tarea del encuestado es leerlas atentamente y elegir la más adecuada para describir el estilo de liderazgo de sus superiores.
Procesamiento e interpretación de resultados: el procesamiento de resultados se realiza con base en la clave metodológica adjunta, la puntuación más alta caracteriza a uno u otro componente, evitando procesos computacionales, los resultados se interpretan por pertenecer a uno de los componentes: Directivo, Colegiado o Convivencia.
Psicológicamente desarrollado como colectivo, se considera que un grupo pequeño es aquel en el que se ha desarrollado un sistema diferenciado de diversas relaciones comerciales y personales, construido sobre una base moral elevada. Estas relaciones pueden denominarse colectivistas. Para ser llamado equipo, un grupo pequeño debe cumplir requisitos muy altos:
- · hacer frente con éxito a las tareas que se le asignan (ser eficaz en relación con sus actividades principales);
- · tener una moral elevada y buenas relaciones humanas;
- · crear para cada uno de sus miembros la oportunidad de desarrollo personal;
- · ser capaces de creatividad, es decir, como grupo, dar a las personas más de lo que la suma del mismo número de individuos trabajando individualmente puede dar.
El grupo pasa por varias etapas en su camino hacia convertirse en equipo:
- 1) orientación mutua: esta etapa consiste en la autopresentación, la observación mutua y el intento de comprender por sí mismos las propiedades importantes de los socios. Esta es la etapa de bajo rendimiento del grupo. Actividades que acortan esta fase son organizar una reunión en la que se defina el propósito del grupo y las funciones de sus miembros;
- 2) auge emocional, determinado por la ventaja de los contactos avivados por la novedad de la situación;
- 3) disminución del contacto psicológico: se produce porque las personas inician actividades conjuntas en las que no sólo se revelan las ventajas, sino también las desventajas. Se forma cierta insatisfacción mutua;
- 4) aumento del contacto psicológico.
Entonces, un colectivo es una comunidad de personas cuya actividad vital se basa en la unidad de orientación valorativa de sus miembros, y las principales orientaciones valorativas son socialmente significativas.
Se distinguen los siguientes tipos de grupos: educativos, laborales, militares, deportivos, sociopolíticos, grupos de personas unidas por intereses (cazadores, pescadores), etc.
El colectivo de trabajo es la unidad principal de la sociedad, que une a todos los empleados de una empresa, institución u organización para lograr un determinado objetivo específico de su actividad laboral conjunta.
Todos los colectivos de trabajo tienen propiedades comunes:
- · la presencia de un objetivo común, la unidad de intereses de los miembros del colectivo laboral;
- · diseño organizacional en el marco de una institución social;
- · importancia sociopolítica de la actividad;
- · relaciones de cooperación camaradería y asistencia mutua;
- · comunidad sociopsicológica de miembros del equipo;
- · controlabilidad;
- · la presencia de una estructura de interacciones claramente definida y una cierta gama de responsabilidades, derechos y tareas.
La clasificación de los colectivos de trabajo puede basarse en varios criterios, según los cuales se pueden dividir de la siguiente manera:
- a) por tipo de propiedad (estatal, privada, etc.);
- b) por áreas de actividad (producción y no producción);
- c) por tiempo de existencia (temporal y permanente);
- d) por etapa de desarrollo (en formación, estable, en descomposición).
- d) por subordinación (principal, primaria, secundaria).
Los colectivos de trabajo están llamados a realizar las siguientes funciones típicas.
- 1. La función de gestión de la producción se lleva a cabo a través de diversos órganos formales de gestión colectiva, organizaciones públicas, órganos especiales elegidos y designados y la participación directa de los trabajadores en la gestión.
- 2. Objetivo - producción, económico: producción de determinados productos, asegurando la eficiencia económica de las actividades, etc.
- 3. Educativo: realizado mediante métodos de influencia sociopsicológica y a través de órganos de gobierno.
- 4. La función de estimular una conducta laboral eficaz y una actitud responsable ante los deberes profesionales.
- 5. La función del desarrollo del equipo es la formación de habilidades y habilidades de trabajo colectivo, mejora de los métodos operativos.
- 6. Función de apoyo a la innovación y la invención.
Desde el punto de vista del contenido, un colectivo de trabajo se define como una comunidad en la que las relaciones interpersonales están mediadas por el contenido socialmente valioso y personalmente significativo de las actividades conjuntas. Con esta comprensión del colectivo de trabajo, su estructura siempre (en diversos grados) contiene tres elementos principales: un grupo de liderazgo, un núcleo y una parte periférica.
El grupo de liderazgo está representado por miembros del colectivo de trabajo a quienes funcionalmente se les confía la función de liderazgo, o por un miembro del equipo que, por sus cualidades personales, goza de autoridad entre la mayoría de sus demás miembros.
El núcleo está formado por aquellos miembros del colectivo de trabajo que ya se han consolidado en el equipo, identificados con él, es decir, son portadores de conciencia, normas y valores colectivos.
La parte periférica de la estructura del colectivo de trabajo está formada por aquellos miembros que se han incorporado recientemente al sistema de relaciones colectivas y aún no se han identificado con él, o están presentes en el colectivo sólo funcionalmente. Es esta parte del equipo la que es principalmente objeto de "manipulación" por parte del líder.
El concepto de clima socio-psicológico.
Este término, ahora ampliamente utilizado, a menudo se equipara con los conceptos de atmósfera espiritual, espíritu de equipo y estado de ánimo predominante.
El SBC de un equipo siempre se caracteriza por un ambiente propio de las actividades conjuntas de las personas, el estado mental y emocional de cada participante, individual, y sin duda depende del estado general de las personas que lo rodean. A su vez, la atmósfera de una determinada comunidad o grupo se manifiesta a través de la naturaleza del estado de ánimo mental de las personas, que puede ser activo o contemplativo, alegre o pesimista, decidido o anárquico, cotidiano o festivo, etc. No solo en sociología, sino también en psicología, se ha establecido un punto de vista según el cual la estructura principal del SPC en formación es el estado de ánimo.
Nos referimos, en particular, a la afirmación del famoso psicólogo soviético K.K. Platonov, según quien el clima socio-psicológico (como propiedad de un grupo) es uno (aunque el más importante) de los componentes de la estructura interna de un grupo, está determinado por las relaciones interpersonales en él, creando estados de ánimo persistentes en el grupo. grupo, del que depende el grado de actividad en la consecución de los objetivos.
El clima del colectivo es el estado de ánimo mental predominante y relativamente estable del colectivo, que encuentra diversas formas de manifestación en todas sus actividades vitales.
Un elemento esencial en el concepto general de clima sociopsicológico son las características de su estructura. Se trata de calcular los componentes principales del fenómeno considerado según una base unificada, en particular según la categoría de relación. Luego, en la estructura de la SEC se hace evidente que hay dos divisiones principales: la actitud de las personas hacia el trabajo y su actitud entre sí.
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A su vez, las relaciones entre sí se diferencian en relaciones entre compañeros de trabajo y relaciones en el sistema de liderazgo y subordinación. En última instancia, toda la diversidad de relaciones se ve a través del prisma de dos parámetros principales de actitud mental: emocional y objetivo.
Por tema entendemos la dirección de la atención y la naturaleza de la percepción que tiene una persona de ciertos aspectos de su actividad. Bajo el tonal se encuentra su actitud emocional de satisfacción o insatisfacción con estos aspectos.
El clima psicológico del equipo, que se manifiesta principalmente en las relaciones de las personas entre sí y con la causa común, todavía no se agota. Inevitablemente afecta las actitudes de las personas hacia el mundo en su conjunto, su actitud y su visión del mundo. Y esto, a su vez, puede manifestarse en todo el sistema de orientaciones valorativas de un individuo que forma parte de un determinado equipo. Así, el clima se manifiesta de cierta forma en la actitud de cada miembro del equipo hacia sí mismo. La última de las relaciones cristaliza en una determinada situación: una forma social de actitud y autoconciencia del individuo.
Como resultado, se crea una cierta estructura de manifestaciones inmediatas y posteriores, más inmediatas y más indirectas del clima sociopsicológico.
El hecho de que la actitud hacia el mundo (el sistema de orientaciones valorativas del individuo) y la actitud hacia uno mismo (autoconciencia, autoactitud y bienestar) entren en el rango de manifestaciones climáticas posteriores, y no inmediatas, se explica por su dependencia más compleja y multimediada no sólo de la situación de un equipo determinado, sino también de una serie de otros factores, por un lado, de escala macro y, por otro, puramente personales. De hecho, la relación de una persona con el mundo se forma en el marco de su forma de vida en su conjunto, que nunca se agota en los objetos de uno u otro, ni siquiera del grupo más significativo para él.
La situación es similar con la actitud hacia uno mismo. La conciencia de sí misma de una persona se desarrolla a lo largo de su vida, y el bienestar depende en gran medida no sólo de su estatus en el colectivo laboral, sino a menudo, incluso en mayor medida, de la situación familiar y la salud física del individuo.
Esto, por supuesto, no elimina la posibilidad de considerar la autoestima y el bienestar del individuo en este grupo en particular y depender de él. El bienestar de un individuo en un equipo se refleja en la relación del individuo con un grupo en particular en su conjunto, el grado de satisfacción con su puesto y las relaciones interpersonales en el grupo. Cada miembro del equipo, sobre la base de todos los demás parámetros del clima psicológico, desarrolla en sí mismo una conciencia, percepción, evaluación y sentido de su "yo" dentro de esta comunidad particular de personas que corresponde a este clima. El bienestar de una persona, hasta cierto punto, también puede servir como un indicador conocido del grado de desarrollo de su potencial espiritual. En este caso nos referimos a un estado mental que está determinado en gran medida por el ambiente del equipo de producción.
Desde este punto de vista, el bienestar de un individuo puede considerarse como uno de los indicadores más generales del SPC.
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A - actitud hacia los negocios; B - bienestar personal (actitud hacia uno mismo); B - actitud hacia otras personas.
El problema más importante al estudiar el clima sociopsicológico es identificar los factores que lo configuran. Los factores más importantes que determinan el nivel de clima psicológico de un equipo de producción son la personalidad del líder y el sistema de selección y colocación del personal administrativo, así como las cualidades personales del líder, el estilo y métodos de liderazgo, la autoridad. del líder, así como las características individuales de los miembros del equipo.
Consideremos con más detalle los factores que influyen en la formación de un determinado clima socio-psicológico en el equipo:
- 1. Compatibilidad de sus miembros, entendida como la combinación más favorable de bienes de los empleados, asegurando la eficacia de las actividades conjuntas y la satisfacción personal de cada uno. La compatibilidad se manifiesta en la comprensión mutua, la aceptación mutua, la simpatía y la empatía entre los miembros del equipo. Hay dos tipos de compatibilidad: psicofisiológica y psicológica. Psicofisiológico está asociado con la sincronicidad de la actividad mental individual de los trabajadores (diversa resistencia de los miembros del grupo, velocidad de pensamiento, peculiaridades de percepción, atención), que debe tenerse en cuenta a la hora de distribuir la actividad física y asignar ciertos tipos de trabajo. Lo psicológico implica una combinación óptima de propiedades mentales personales: rasgos de carácter, temperamento, habilidades, lo que conduce a la comprensión mutua. La incompatibilidad se manifiesta en el deseo de los miembros del equipo de evitarse entre sí y, si los contactos son inevitables, en estados emocionales negativos e incluso conflictos.
- 2. Estilo de comportamiento del líder, gerente, propietario de la empresa.
- 3. Avance exitoso o no del proceso productivo.
- 4. La escala de premios y castigos utilizados.
- 5. Condiciones de trabajo.
- 6. Situación familiar, fuera del trabajo, condiciones de uso del tiempo libre.
Dependiendo de la naturaleza del clima socio-psicológico, su impacto en el individuo será diferente: estimulará el trabajo, levantará el ánimo, infundirá alegría y confianza o, por el contrario, actuará de manera deprimente, reducirá la energía y conducirá a pérdidas productivas y morales. . Platonov, K.K. - Introducción a la psicología / K. K. Platonov. - M: Academia, 2005. - 549 p.
Además, el clima sociopsicológico puede acelerar o ralentizar el desarrollo de cualidades clave de los empleados necesarias en los negocios: disposición para la innovación constante, capacidad para actuar en situaciones extremas, tomar decisiones atípicas, iniciativa y iniciativa, disposición para una actividad profesional continua. desarrollo, una combinación de habilidades profesionales y humanitarias.
Se puede decir con seguridad que el estado de ánimo de todo el equipo, su capacidad para trabajar y lograr el éxito dependen del estilo de actividad del líder, su comportamiento, apariencia y bienestar. No se puede contar con el hecho de que las relaciones necesarias en un equipo surgirán por sí solas; deben formarse conscientemente. Gestión organizacional de personal: manual de taller / Ed. Y YO. Kibanova - M.: Sociedad Pedagógica de Rusia, 2002, 232 p.
Las condiciones en las que interactúan los miembros del grupo de trabajo influyen en el éxito de sus actividades conjuntas, la satisfacción con el proceso y los resultados de su trabajo. En particular, estos incluyen las condiciones sanitarias e higiénicas en las que trabajan los empleados: temperatura, humedad, iluminación, amplitud de la habitación, disponibilidad de un lugar de trabajo confortable, etc. La naturaleza de las relaciones en el grupo y el estado de ánimo dominante en él también son de gran importancia. Para designar el estado psicológico de un grupo se utilizan conceptos como “clima sociopsicológico”, “atmósfera psicológica”, “atmósfera social”, “clima de la organización”, “microclima”, etc.
Cuando se habla de clima sociopsicológico(SPK) del equipo implican lo siguiente:
un conjunto de características socio-psicológicas del grupo;
el estado de ánimo psicológico predominante y estable del equipo;
la naturaleza de las relaciones en el equipo;
característica integral del estado del equipo.
SEC favorable caracterizan optimismo, alegría de la comunicación, confianza, sensación de seguridad, protección y comodidad, apoyo mutuo, calidez y atención en las relaciones, simpatía interpersonal, apertura de la comunicación, confianza, alegría, capacidad de pensar libremente, crear, crecer intelectual y profesionalmente. , y contribuir al desarrollo de la organización, cometer errores sin miedo al castigo, etc.
RCP desfavorable caracterizado por pesimismo, irritabilidad, aburrimiento, alta tensión y conflicto en las relaciones en el grupo, incertidumbre, miedo a cometer un error o dar una mala impresión, miedo al castigo, rechazo, malentendidos, hostilidad, sospecha, desconfianza mutua, falta de voluntad para invertir esfuerzo en un producto conjunto, en el desarrollo del equipo y de la organización en su conjunto, insatisfacción, etc.
Hay señales por las que se puede juzgar indirectamente el ambiente del grupo. Estos incluyen: el nivel de rotación de personal; Productividad laboral; calidad del producto; número de ausentismo y tardanzas; el número de quejas recibidas de empleados y clientes; completar el trabajo a tiempo o tarde; descuido o negligencia en el manejo del equipo; frecuencia de las pausas laborales.
El líder puede regular intencionadamente la naturaleza de las relaciones en el grupo e influir en la SEC. Para ello es necesario conocer los patrones de su formación y realizar actividades de gestión teniendo en cuenta los factores que influyen en la SEC. Detengámonos en sus características con más detalle.
Factores que determinan el clima socio-psicológico.
Entorno macro global: la situación de la sociedad, la totalidad de las condiciones económicas, culturales, políticas y de otro tipo. La estabilidad en la vida económica y política de la sociedad asegura el bienestar social y psicológico de sus miembros e influye indirectamente en el clima sociopsicológico de los grupos de trabajo.
Macroambiente local, aquellos. una organización cuya estructura incluye una fuerza laboral. El tamaño de la organización, la estructura de estatus y roles, la ausencia de contradicciones entre roles funcionales, el grado de centralización del poder, la participación de los empleados en la planificación, en la distribución de recursos, la composición de las unidades estructurales (género, edad, profesional, etc).
Microclima físico, condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo. El calor, la congestión, la mala iluminación y el ruido constante pueden convertirse en una fuente de mayor irritabilidad y afectar indirectamente la atmósfera psicológica del grupo. Por el contrario, las condiciones sanitarias e higiénicas favorables aumentan la satisfacción con la actividad laboral en general, contribuyendo a la formación de un SPC favorable.
Satisfacción laboral. De gran importancia para la formación de un SPC favorable es cuán interesante, variado y creativo sea el trabajo de una persona, si corresponde a su nivel profesional, si le permite realizar su potencial creativo y crecer profesionalmente. El atractivo del trabajo aumenta con la satisfacción con las condiciones laborales, el salario, el sistema de incentivos materiales y morales, la seguridad social, la distribución de las vacaciones, el horario de trabajo, el apoyo informativo, las perspectivas de carrera, la oportunidad de aumentar el nivel de profesionalismo, el nivel de competencia de los colegas, la naturaleza de las relaciones comerciales y personales en el equipo vertical y horizontalmente, etc. El atractivo del trabajo depende de en qué medida sus condiciones satisfacen las expectativas del sujeto y le permiten realizar sus propios intereses, satisfacer sus necesidades de buenas condiciones laborales y una remuneración material digna; en comunicación y relaciones interpersonales amistosas; éxito, logros, reconocimiento y autoridad personal, tener poder y capacidad para influir en el comportamiento de los demás; Trabajo creativo e interesante, oportunidades de desarrollo profesional y personal, realización del potencial.
La naturaleza de la actividad realizada. La monotonía de la actividad, su alta responsabilidad, la presencia de un riesgo para la salud y la vida del empleado, el carácter estresante, la intensidad emocional, etc. - Todos estos son factores que pueden afectar negativamente a la SEC en el equipo de trabajo.
Organización de actividades conjuntas. La estructura formal del grupo, la forma en que se distribuyen los poderes y la presencia de un objetivo común influyen en la SEC. La interdependencia de tareas, la distribución poco clara de las responsabilidades funcionales, la incompatibilidad del empleado con su rol profesional y la incompatibilidad psicológica aumentan la tensión de las relaciones en el grupo y pueden convertirse en una fuente de conflicto.
Compatibilidad psicológica es un factor importante que influye en el SPC. Se entiende por compatibilidad psicológica la capacidad de trabajar en conjunto, que se basa en la combinación óptima de las cualidades personales de los participantes del equipo. La compatibilidad psicológica puede deberse a la similitud de características de los participantes en actividades conjuntas. A las personas similares entre sí les resulta más fácil interactuar. La similitud promueve una sensación de seguridad y confianza en uno mismo y aumenta la autoestima. La compatibilidad psicológica también puede basarse en diferencias de características basadas en el principio de complementariedad. En este caso, dicen que las personas encajan entre sí “como la llave de una cerradura”. La condición y resultado de la compatibilidad es la simpatía interpersonal, el apego de los participantes en la interacción entre sí. La comunicación forzada con un tema desagradable puede convertirse en una fuente de emociones negativas.
El grado de compatibilidad psicológica de los empleados está influenciado por la homogeneidad de la composición del grupo de trabajo en diversos parámetros sociales y psicológicos:
Hay tres niveles de compatibilidad: psicofisiológico, psicológico y sociopsicológico:
Nivel psicofisiológico La compatibilidad se basa en una combinación óptima de características del sistema sensorial (visión, oído, tacto, etc.) y propiedades temperamentales. Este nivel de compatibilidad adquiere especial importancia a la hora de organizar actividades conjuntas. Las personas coléricas y flemáticas completarán la tarea a diferentes ritmos, lo que puede provocar perturbaciones en el trabajo y tensiones en las relaciones entre los trabajadores.
Nivel psicológico presupone la compatibilidad de personajes, motivos y tipos de comportamiento.
Nivel socio-psicológico La compatibilidad se basa en la coherencia de los roles sociales, las actitudes sociales, las orientaciones de valores y los intereses. Será difícil para dos entidades que luchan por el dominio organizar actividades conjuntas. La compatibilidad se verá facilitada por la orientación de uno de ellos hacia la subordinación. Para una persona impulsiva y de mal genio, un empleado tranquilo y equilibrado es más adecuado como socio. La compatibilidad psicológica se ve favorecida por la autocrítica, la tolerancia y la confianza en relación con la pareja de interacción.
La armonía es el resultado de la compatibilidad de los empleados. Garantiza el mayor éxito posible de las actividades conjuntas con un coste mínimo.
La naturaleza de las comunicaciones en la organización. actúa como factor de SPC. La falta de información completa y precisa sobre un tema importante para los empleados crea un terreno fértil para la aparición y difusión de rumores y chismes, tejiendo intrigas y juegos detrás de escena. El gerente debe monitorear de cerca el soporte informativo satisfactorio de las actividades de la organización. La baja competencia comunicativa de los empleados también genera barreras de comunicación, aumento de la tensión en las relaciones interpersonales, malentendidos, desconfianza y conflictos. Capacidad para expresar con claridad y precisión el propio punto de vista, dominio de técnicas de crítica constructiva, capacidad de escucha activa, etc. Crear condiciones para una comunicación satisfactoria en la organización.
Estilo de liderazgo. El papel del gestor en la creación de un SPC óptimo es decisivo:
estilo democrático desarrolla sociabilidad y relaciones de confianza, amabilidad. Al mismo tiempo, no existe la sensación de que las decisiones se hayan impuesto desde fuera, “desde arriba”. La participación de los miembros del equipo en la gestión, característica de este estilo de liderazgo, contribuye a la optimización del SPC.
Estilo autoritario Generalmente genera hostilidad, humildad y congraciamiento, envidia y desconfianza. Pero si el estilo tiene un éxito que justifica su uso a los ojos del grupo, contribuye a un SOC favorable, como en los deportes o el ejército.
estilo permisivo resulta en baja productividad y calidad del trabajo, insatisfacción con las actividades conjuntas y conduce a la formación de un SPC desfavorable. Un estilo permisivo puede ser aceptable sólo en algunos equipos creativos.
Si el gerente exige excesivamente, critica públicamente a los empleados, a menudo los castiga y rara vez los alienta, no valora su contribución a las actividades conjuntas, amenaza, intenta intimidar con despidos, privaciones de bonificaciones, etc., se comporta de acuerdo con el lema "el El jefe siempre tiene la razón”, no escucha las opiniones de los subordinados, no presta atención a sus necesidades e intereses, entonces crea una atmósfera de trabajo poco saludable. La falta de respeto y confianza mutuos obliga a las personas a adoptar una posición defensiva, defenderse unos de otros, se reduce la frecuencia de los contactos, surgen barreras de comunicación y conflictos, existe el deseo de abandonar la organización y, como resultado, hay una disminución de la productividad y la calidad del producto.
Incluso si un gerente utiliza un estilo de gestión autoritario, puede ser positivo si, al tomar una decisión, tiene en cuenta los intereses de los empleados, les explica su elección, hace que sus acciones sean comprensibles y justificadas, en otras palabras, comienza a preste más atención a establecer una conexión fuerte y cercana con los subordinados.
Así, el gerente puede influir significativamente en la naturaleza de las relaciones interpersonales en el equipo de trabajo, la actitud hacia las actividades conjuntas, la satisfacción con las condiciones y resultados del trabajo, es decir. Clima socio-psicológico, del que depende en gran medida la eficacia de la organización en su conjunto.