En la legislación laboral, el concepto de “absentismo forzoso” no está definido formalmente. Aunque el hecho del ausentismo forzado se encuentra en todas partes y es bien conocido por muchos trabajadores y empleadores.
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Es necesario señalar la interpretación ambigua de conceptos tan vagos en la práctica policial. Causan problemas acompañados de situaciones conflictivas.
Lo que es
El término "absentismo forzado" significa un cierto tiempo en el que el empleado, por culpa del empleador, fue privado de la oportunidad de trabajar.
Las razones que llevaron al ausentismo forzado incluyen:
- despido ilegal de un empleado;
- traslado de un empleado sin motivo o con violaciones a otro trabajo;
- negativa injustificada por parte del empleador a contratar, incluida la celebración fuera de plazo de un contrato de trabajo;
- reintegro en el trabajo de una persona que fue despedida ilegalmente o trasladada a otro trabajo con retraso;
- redacción incorrecta que diverge de las normas de la legislación vigente, que privó al empleado de la oportunidad de encontrar trabajo con otro empleador;
- emisión tardía
a manos del empleado por culpa del empleador u otras razones.
La ausencia de un empleado de un lugar de trabajo formal puede en algunos casos ser causada por culpa directa del empleador. Pueden surgir muchas razones y preguntas aquí, pero la ley pertinente indica que la culpa del empleador no tiene nada que ver con el cálculo de los salarios. A continuación, explicaremos cómo se realizan y calculan el pago y todas las compensaciones requeridas si la ausencia forzada real se debió a culpa del empleador formal.
Razones de las ausencias forzadas
La definición de tales motivos se especifica en el Código del Trabajo actual.
En cuanto a la culpabilidad del empleador, entre tales motivos conviene destacar los siguientes:
- el empleado desempeña adecuadamente sus funciones oficiales directas y por eso se ausenta del lugar de trabajo por un período determinado;
- el empleador encargó al empleado que realizara una determinada tarea, que fue imposible de realizar dentro del plazo establecido;
- el empleador calculó y calculó erróneamente el período de ausencia;
- el empleador no tuvo cuidado de crear todas las condiciones sujetas a la contabilidad obligatoria, como resultado de lo cual el empleado no pudo presentarse en su lugar de trabajo durante un día o un período más largo;
- durante un cierto período de tiempo, por culpa del empleador, el acceso al lugar de trabajo fue prácticamente imposible.
¿La ausencia forzada está pagada por ley?
El artículo 394 establece que la indemnización por todo fijar tiempo se realiza sin falta y sin deducciones del importe principal. Según esta disposición, el pago según la ley pertinente debe recibirse en un monto estándar.
El empleador no podrá tomar ninguna otra decisión sobre el nuevo cálculo de los salarios.
En la práctica, es bastante fácil demostrar la culpabilidad de la organización por el ausentismo forzado. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia equipara el ausentismo forzoso por culpa del empleador al tiempo de inactividad formal. En consecuencia, el empleado tendrá derecho a recibir su salario regular sin ningún cambio. En estos casos, se calcula según el esquema estándar.
¿Cómo se calculan los ingresos medios durante una ausencia forzada?
Poner salario calculado formalmente según un esquema similar. El ausentismo forzoso, si se establece directamente la culpa del empleador condicional, no afectará en modo alguno el monto del salario.
La ley pertinente también indica que el tiempo de ausencia no afectará el monto del pago. Por tanto, cualquiera que sea el nombre del motivo de la ausencia, el salario deberá calcularse en cada caso según el esquema establecido en el artículo 78.
Indemnización por ausencia forzosa por despido ilegal
En primer lugar, el empleador no tendrá formalmente el derecho de despedir a su empleado condicional debido al ausentismo forzoso establecido. Actualmente, tal decisión sería considerada completamente ilegítima y contraria a varias disposiciones de la legislación laboral.
El pago de la ausencia forzosa por despido ilegal es una cuestión secundaria en este caso. El principal problema es el propio despido ilegal.
En este caso, el trabajador condicional deberá redactar un escrito de reclamación correcto y presentar una muestra del mismo al tribunal territorial. Este concepto También se refiere a la negativa a calcular la compensación por el tiempo de baja por enfermedad. Es recomendable elaborar una muestra en la forma adecuada, pues si el escrito de demanda tiene errores u omisiones no será presentado a la autoridad judicial.
Escrito de reclamación de reintegro laboral por ausencia forzosa - modelo
Para su redacción correcta Es recomendable familiarizarse con el ejemplo más general.
Aquí, el empleado formal despedido ilegalmente se centra en indicar el motivo de su ausencia. En este caso, se debe documentar la culpabilidad de la organización en el escrito de reclamación.
En la primera parte dado declaración de reclamación Los detalles de la organización se indican con la designación de todos los datos territoriales.
parte descriptiva contiene indicaciones de las circunstancias que se convirtieron en el motivo directo de la terminación de la relación. En este caso, tal circunstancia es la ausencia del trabajo.
en la parte de alegato Se indica el llamamiento a la responsabilidad de la organización y, como resultado, el restablecimiento del personal en su lugar original.
Ausentismo forzado - práctica judicial
Actualmente, la práctica judicial es extremadamente leal a los empleados formales en el caso de que estos últimos logren demostrar su ausencia real de su lugar de trabajo personal por culpa de la organización. Si esto no se puede demostrar documentadamente, puede proporcionar el testimonio de sus colegas directos.
En este caso, las reclamaciones colectivas serán el factor principal para un resultado positivo, porque en la mayoría de los casos varios empleados se enfrentan a tales circunstancias a la vez.
El ausentismo escolar es un concepto amplio. Puede ser culpa del empleado o del empleador. Determinar su tipo es sumamente importante, ya que de ello dependen las características de los pagos.
El concepto de ausentismo forzoso según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia
El Código del Trabajo no define el término “absentismo forzoso”. Tradicionalmente, se cree que se trata de la ausencia de jornada laboral por parte de un empleado por culpa directa del empleador. Por ejemplo, un jefe quiere despedir a un trabajador, pero este último no busca redactar una carta de renuncia por motivos de trabajo. a voluntad. El empleador literalmente obliga al empleado a irse al no permitirle hacerlo. lugar de trabajo. El trabajador no puede continuar trabajando, lo que puede considerarse absentismo forzoso (AF). Como regla general, este concepto está asociado específicamente con.
El concepto de ausentismo forzoso se establece en los siguientes artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
- Artículo 373. Establece la obligación del empleador en el caso despido ilegal restituir al empleado sus derechos anteriores, así como pagarle todos los días de ausencia forzosa.
- Artículo 391. Una persona, si no puede conseguir un trabajo debido a un registro ilegal en libro de trabajo o por no expedir un libro de trabajo, puede recuperar judicialmente una indemnización del empleador por los días de licencia laboral temporal.
- Artículo 394. Establece la necesidad de que el empleador pague una compensación al empleado por el monto del ingreso promedio por los días de trabajo temporal.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia protege los derechos de los trabajadores. Si un empleador vulnera los intereses de un empleado, este último puede apelar ante la inspección del trabajo o ante los tribunales.
¿En qué casos se produce el absentismo forzado?
El absentismo podrá considerarse forzado en las siguientes circunstancias:
- El empleador intenta obligar a un empleado a abandonar la organización al no permitirle ingresar al lugar de trabajo. Este hecho necesita ser confirmado. Como prueba se utilizan testimonios de testigos, fotografías y vídeos.
- Trasladar a un empleado a un puesto con menor salario sin motivos suficientes.
- Negarse a contratar a una persona sin ningún motivo.
- Un empleador despide ilegalmente a un empleado "en virtud de un artículo" (por ejemplo, el despido se produce debido al ausentismo del trabajador, pero el hecho de no presentarse al lugar de trabajo no está confirmado ni documentado de ninguna manera). Debido a esto, una persona no puede conseguir trabajo.
- El empleador no entrega al empleado un libro de trabajo en el momento de su despido. Esto nuevamente dificulta la obtención de un empleo. Una persona se ve obligada a quedarse en casa en lugar de continuar con su actividad laboral.
En todos estos casos, el empleador comete una infracción. Está obligado no sólo a realizar todos los pagos necesarios durante el período de VP, sino también a eliminar la violación de la ley. Por ejemplo, reincorporar a un empleado o eliminar una entrada negativa de su registro laboral.
¿Cómo se determina la duración de la ausencia forzosa?
Es sumamente importante determinar la duración del VP, ya que para calcular la compensación es necesario conocer el período de tiempo durante el cual se acumulan. El período de ausentismo es el tiempo entre la fecha del despido (la primera ausencia forzosa del trabajo) y la fecha de la decisión de la estructura legal (tribunal).
Ejemplo 1
El 15 de mayo de 2016 la persona se encontraba ilegalmente. Inmediatamente presentó una demanda ante el tribunal para restablecer sus derechos. El 15 de junio entró en vigor una sentencia judicial según la cual el empleador está obligado a eliminar del libro de trabajo la redacción ilegal en este caso de despido, así como a reintegrar al empleado en su puesto. El período de ausencia forzosa en este caso es de un mes. El empleador deberá pagar una indemnización por todos estos días.
¿Cómo se paga la ausencia forzosa?
Por cada día de ausentismo sin culpa del empleado, se devenga una compensación equivalente al salario promedio del empleado por turno. En primer lugar, el contador debe determinar el salario medio del empleado.
¡ATENCIÓN! Las reglas para calcular el ingreso promedio se establecen en el artículo 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También están registrados en el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 24 de diciembre de 2007 No. 922.
Cálculo de pagos a un empleado durante VP
¿Cómo se calculará el ingreso promedio de los empleados en este caso? Al realizar el cálculo se tienen en cuenta las siguientes fuentes de ingresos del trabajador:
- Salario.
- De primera calidad.
- Recargos varios.
- Asignaciones.
¡ATENCIÓN! Los cálculos no tienen en cuenta los pagos de prestaciones ni las aportaciones al fondo de pensiones. Es decir, antes de determinar los ingresos oficiales, se deben restar de los ingresos del empleado.
Para determinar el ingreso promedio, primero debe calcular el ingreso total del empleado desde el comienzo del año. Por ejemplo, el 1 de febrero recibió 31.700 mil. De esta cantidad se deducen los cargos estándar a los fondos, que ascienden a 1.700 rublos. La cantidad resultante debe dividirse por el número de días desde el inicio del año. Resulta 1.000 rublos. Este es el ingreso diario del empleado.
¡IMPORTANTE! Al calcular, solo se tiene en cuenta el salario oficial del empleado. Por ejemplo, si un trabajador recibió oficialmente sólo 8.000 rublos, pero su salario no oficial era de 100.000 rublos, los cálculos se realizarán sobre la base de los 8.000 rublos oficiales. Por eso es beneficioso para un empleado tener un salario “blanco”.
¿Que sigue?
El salario medio diario de una persona se multiplica por el número de días de trabajo temporal. Por ejemplo, el ausentismo por culpa del empleador fue de 30 días. El salario medio diario es de 1.000 rublos. El monto de los pagos en este caso será de 30.000 rublos.
¿Los pagos están sujetos al IRPF?
Reflejo de pagos en contabilidad.
Los datos en contabilidad, según Carta del Ministerio de Hacienda de 17 de junio de 2016, deben ingresarse simultáneamente con la eliminación de la infracción contra el empleado. Por ejemplo, si se produce un despido ilegal, el contador ingresa la información simultáneamente con la reincorporación del empleado y se cancela la orden de despido. Pagos por el período de ausencia forzosa y devengados. primas de seguros podrán incluirse en los gastos en la forma general.
Ejemplo 2
El empleado fue despedido ilegalmente en febrero. Acudió a los tribunales para restablecer sus derechos. El tribunal estimó su demanda y condenó al empleador a pagar 110.000 rublos por el período de detención temporal. El empleado fue reintegrado y recibió los fondos en su totalidad. A la fecha de compensación:
- El empleado no tiene derecho a la deducción estándar.
- El monto de la compensación no excede el monto máximo aceptado para el cálculo de las primas de seguro.
El contador hace los siguientes asientos:
- DT20 (25, 26, 44) KT70. Explicación: cálculo de los ingresos medios. Importe: 110.000 rublos.
- DT20 (25, 26, 44) KT69. Explicación: cálculo de primas de seguros. Importe: 33.220 rublos (110.000 * 30,2%).
- DT70 KT50. Explicación: pago de compensación a un empleado. Importe: 110.000 rublos.
- DT70 KT68. Explicación: retención del IRPF. Importe: 14.300 rublos (110.000 * 13%).
Este es el procedimiento estándar para registrar información en contabilidad.
Compensacion adicional
El empleado también puede contar con compensacion adicional por el daño moral causado. La decisión sobre la obligación de pagarlo la toma el tribunal. El monto de la compensación depende de los requisitos del empleado, así como de la decisión del juez. Por ejemplo, un trabajador puede solicitar un millón de rublos, pero el juez valorará el daño moral causado como una cantidad menor y obligará al empleador a pagar 10.000 rublos.
¡IMPORTANTE! Cuando se inician tales casos, la compensación no se acumula automáticamente. Para recibirlos deberás indicar el requisito correspondiente en tu reclamo.
Es posible que un empleado no pueda solucionar nada más que su propia culpa. Los empleadores suelen ser la causa del ausentismo de sus subordinados. En caso de ausencia forzosa por culpa del empleador, el empleado recibe una indemnización. Para evitar que el empleado presente un reclamo, debe pagar el tiempo libre. ¿Cómo se realiza el pago y qué fórmula se necesita para calcular el monto de la compensación?
Razones de la ausencia forzada
Si un empleado no puede realizar funciones oficiales por culpa del director o propietario de la empresa, el ausentismo se considera forzado.
El ausentismo por culpa del empresario es:
- Despido de un empleado sin motivo válido.
- Separación de un especialista de sus funciones sin motivo alguno.
- Emisión de un libro de trabajo tras un despido no puntual.
Calculamos pagos
Para calcular el importe de la indemnización se tiene en cuenta el salario del trabajador durante los 12 meses anteriores al despido improcedente.
Esto tiene en cuenta:
- pagos de bonificaciones;
- asignaciones;
- pagos de seguros;
- pago a una tasa mayor, etc.
No se tienen en cuenta los pagos que no estén relacionados con los salarios:
- asistencia al empleado por parte del sindicato;
- reembolso por alimentos;
- compensación por gastos de viaje al lugar de servicio;
- pago por reciclaje o formación adicional.
Si un empleado ha trabajado para la empresa durante menos de 1 año, el salario se calcula en función de los ingresos medios diarios. Para ello, se divide el número de días trabajados por el salario recibido durante 12 meses, menos todo lo que no esté relacionado con salario. Sólo días laborables para esta empresa, los trabajos y pagos anteriores no afectan el salario promedio por día.
Si durante el tiempo en que el empleado fue expulsado ilegalmente de su lugar de trabajo, la tarifa de la empresa aumentó, entonces este coeficiente también se tiene en cuenta en el cálculo. En cualquier cálculo, el monto del pago no debe ser inferior al salario promedio mensual de la empresa. Los cálculos detallados están regulados por el Decreto Gubernamental No. 922 de 24 de diciembre de 2007.
Al calcular, solo se tienen en cuenta los días laborables en una determinada empresa; los lugares de trabajo anteriores y los pagos no afectan el salario medio por día.
Si un empleado fue despedido con indemnización por despido, en los cálculos esta cantidad se incluye en el pago. Al mismo tiempo, otros pagos que recibió un empleado despedido ilegalmente no eximen al empresario de responsabilidad y no son motivo para negarse a pagar por ausentismo.
Dichos pagos incluyen:
- prestaciones del seguro de desempleo;
- pagos de otros lugares de trabajo;
- pagos de intereses de transacciones bajo contratos;
- de baja por enfermedad.
Las reglas de pago son simples: si despidió a un empleado sin motivo, pague y compense el tiempo que perdió. Además, mediante decisión judicial, un empleado puede reclamar no sólo el pago del salario medio, sino también una indemnización por daño moral. El importe de la indemnización por daño moral será determinado por el tribunal en cada caso concreto. Por supuesto, el empleado deberá acreditar que el despido improcedente le causó daño moral.
Calcular el tiempo de caminata
Si un empleado fue despedido ilegalmente, el empleador debe calcular correctamente no solo los ingresos mensuales o diarios promedio del subordinado, sino también el tiempo de ausencia forzada.
Al calcular el tiempo, la fecha que se toma no es la fecha de la orden de despido, sino la siguiente después del despido. Y si el empleado se tomó vacaciones y fue despedido después, el día anterior al pedido. Entonces, si un empleado fue despedido, pero previó el problema y se tomó vacaciones, entonces el primer día de despido forzoso se considera el último día de vacaciones.
Al calcular el tiempo, la fecha que se toma no es la fecha de la orden de despido, sino la siguiente después del despido.
Las violaciones no siempre están asociadas con el despido. Entonces, si según el art. 62 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el libro de trabajo no se emitió el día del despido y el empleado quería conseguir un trabajo Nuevo trabajo y no pudo, entonces pierde ganancias y tendrá que pagar estos días. Además, el lucro cesante se calculará en base a los salarios que el empleado no recibió en el nuevo lugar.
Si, tras el despido, se realizó una entrada incorrecta en el libro de trabajo y el ex empleado perdió un puesto rentable debido a esto, el empresario deberá pagar el lucro cesante. Por supuesto, ante el tribunal, el ex empleado debe aportar pruebas de que no fue contratado para un nuevo puesto precisamente por este historial.
Más a menudo en práctica judicial Existe ausentismo forzoso por motivo o cuidado de un hijo menor de edad. Si no quiere meterse en una situación desagradable, antes de despedir a un empleado, consulte con especialistas para determinar qué tan legal será.
Responsabilidad por compensación tardía
Si el empleador no paga ex empleado compensaciones designadas por el tribunal, entonces la persona despedida puede contar con una compensación de 1/300 de la tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación de Rusia por cada número de retrasos (a partir del 1 de enero de 2016, la tasa es del 11% anualmente). Esto está regulado por la instrucción del Banco de Rusia del 11/12/2015 2873-у. Además, tendrá que pagar una indemnización moral y costas judiciales, que asciende al menos a 30.000 rublos.
Compensación e impuestos
El Ministerio de Finanzas de Rusia publicó una carta del 24 de julio de 2014 N 03-04-05/36473, en la que se afirma que cualquier cantidad recibida durante una ausencia forzada está sujeta a impuestos.
Al completar las declaraciones del impuesto sobre la renta de las personas físicas, se tienen en cuenta todos los ingresos del pagador. Por tanto, según el art. 210 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, los pagos después de un conflicto laboral relacionado con el ausentismo forzoso también están sujetos a impuestos.
Una lista completa de ingresos que no están sujetos a impuestos se establece en el art. 217 Código Fiscal de la Federación de Rusia. Pero en la práctica judicial hubo casos en los que el salario mensual medio pagado por ausencia forzosa se atribuyó a la indemnización del empleado. Si el tribunal reconoce el pago como compensación, de conformidad con el párrafo 3 del art. 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia no estará sujeto al impuesto sobre la renta de las personas físicas. Lo mismo se aplica a la indemnización por daño moral de un antiguo empleador, lo cual ha sido probado ante los tribunales.
La compensación a un empleado por ausencia forzada por culpa del empleador no está sujeta al impuesto sobre la renta de las personas físicas.
Pagos de seguros en Fondo de pensiones durante la ausencia de un empleado que fue reintegrado por decisión judicial, el empresario deberá pagar el importe total.
Veamos ejemplos
Para que le resulte más fácil de entender, le proporcionaremos un modelo de cálculo para un empleado en caso de ausencia forzosa.
Entonces, Sidorov V.V. Fue despedido ilegalmente el 1 de junio de 2010. Acudió a los tribunales y fue reintegrado el 2 de agosto de 2010.
Comencemos el cálculo:
Pago mensual de Sidorov V.V. antes de su despido ilegal era de 10.000 rublos. El período de ausencia forzosa es de 2 meses o 42 días hábiles.
Para calcular el salario medio mensual es necesario tomar datos de los últimos 12 meses antes del despido. Calculamos los días de este período si el empleado lo trabajó en su totalidad: de junio a diciembre de 2009 (149 días hábiles) y de enero a mayo de 2010 (125 días hábiles).
Para calcular el salario medio mensual es necesario tomar datos de los últimos 12 meses antes del despido.
Pero se sabe que a partir del 1 de junio, en el lugar que ocupaba V.V. Sidorov, el salario se incrementó a 14.400 rublos.
El coeficiente de incremento se calcula mediante la fórmula: nueva tarifa / tarifa anterior. En nuestro caso: 14400 / 10.000 = 1,44.
Ahora calculamos cuánto debe recibir un empleado durante una ausencia forzosa utilizando la fórmula: salario promedio por día × factor de aumento de tarifa × días laborables.
En nuestro caso: 437 rublos 96 kopeks × 1,44 × 42 días = 26.487 rublos 82 kopeks. El empleado despedido ilegalmente debería recibir esta cantidad.
Pero supongamos que el tribunal concedió una indemnización por daño moral de 12.000 rublos, así como las costas judiciales (22.000 rublos). Como resultado, el empleado reintegrado recibirá: 26.487 rublos 82 kopeks + 22.000 rublos + 12.000 rublos = 60.487 rublos 82 kopeks.
No es necesario llevar el asunto a los tribunales. Si decide despedir a un empleado, pero tiene dudas sobre la legalidad, debe ponerse en contacto con un abogado. Si te equivocas tendrás que pagar ex empleado una cantidad considerable y devolverlo a su lugar de trabajo. Los honorarios legales también se pagarán de su bolsillo. Si situación desagradable Sin embargo, ha surgido, le recomendamos que liquide cuentas con el empleado sin esperar a que entre en vigor la decisión judicial.
A pesar de Código de Trabajo protege los derechos de los empleados de todas las formas posibles, regulando condiciones para ellos que son en muchos aspectos más favorables que para el empleador, pero todavía no es raro que un empleado sea despedido ilegalmente. En este caso, tiene todo el derecho a presentar una demanda ante los tribunales para defender sus derechos y restablecer la justicia.
Además, mediante decisión judicial, el empleado podrá no sólo volver al trabajo, sino también recibir un salario por el período de ausencia forzosa, que formalmente se produce por culpa del empleador.
Es importante recordar que el pago por ausencia forzosa y otros pagos adeudados debe constar inicialmente en los requisitos del escrito de demanda. De lo contrario, a su discreción, es poco probable que el tribunal decida recuperar el monto adeudado a la persona despedida durante este tiempo.
La legislación prevé claramente dos casos en los que un empleado tiene derecho a exigir un salario al empleador después del despido:
Si fue despedido ilegalmente
Hay una lista detallada de categorías de trabajadores que no están permitidos (madres solteras, padres de personas discapacitadas). Incluso reducirlos sólo puede hacerse como último recurso. Tampoco es posible rescindir contrato de empleo con un empleado que se encuentra de baja por enfermedad o de vacaciones en el momento de la emisión de la orden.
Si tal hecho ocurre, entonces el empleado no solo puede en su puesto anterior, sino también recibir los pagos requeridos durante el período de su ausencia del lugar de trabajo.
Documentos no emitidos
Según la legislación vigente, el empresario está obligado a proporcionar al trabajador:
- libro de trabajo;
- copia de la orden de despido;
- certificado 2 IRPF.
Un error común es que el pago por ausencia forzosa no incluye bonificaciones. De hecho, un empleado sólo puede otorgar bonificaciones a discreción de la dirección de la empresa. En ausencia de un empleado en el servicio, no se le ofrecen incentivos. Pero en este caso, lo que se tiene en cuenta es el salario promedio, por lo que si un empleado ha recibido bonificaciones constantemente, su ausencia del trabajo no afectará el monto de sus ingresos durante un período determinado.
Los ingresos medios se calculan sobre la base de un certificado de ingresos, que debe expedirse a cualquier empleado en el momento del despido. Si no se ha emitido dicho formulario, deberá obtenerse en la Inspección Fiscal.
El empleado también puede contactar Inspección de Trabajo. La negativa a emitir un certificado de impuesto sobre la renta personal del Formulario 2 a una persona despedida, así como cualquier otro documento, es una grave violación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si se demuestra el hecho de tales acciones ilegales por parte del empleador, éste tendrá que pagar además una multa grave.
De hecho, muy a menudo se exige que el empleador también esté obligado a pagar daños morales a un empleado despedido ilegalmente. De hecho, casi nunca es posible obtener algo para un requisito determinado. Las únicas excepciones son los casos raros en los que el empleado sufrió algún tipo de daño corporal y se documentó el hecho de la golpiza.
En otros casos, la víctima, por supuesto, tiene derecho a exigir la recuperación no sólo del salario por un período de tiempo determinado, sino también de una indemnización por el sufrimiento moral causado. Pero todo esto lo considera únicamente el juez en su propia opinión.
Incluso si, por culpa del empleador, por ejemplo, un empleado fue hospitalizado con un ataque cardíaco, es casi imposible probar formalmente la relación de causa y efecto y recuperar los costos del tratamiento.
En caso de ausentismo forzoso, la sanción suele pagarse en su totalidad, pero los daños morales reclamados suelen reducirse significativamente a discreción del tribunal. La práctica demuestra que la mayoría de las veces este requisito se rechaza por completo.
La razón principal es que en actos legislativos No se especifican cantidades claras en ninguna parte para satisfacer estos requisitos. Dado que es realmente imposible evaluar objetivamente el importe de este daño por culpa del empleador, el tribunal no está obligado a recuperar nada en este caso. Incluso si se hace esto, la empresa puede impugnar fácilmente tal decisión.
Este tipo de solicitud se prepara según principio general normas y requisitos para cualquier reclamación.
El reclamo debe incluir la siguiente lista de elementos obligatorios: 
- datos del demandante, así como el tribunal al que se envía la reclamación;
- esencia de la pregunta;
- requisitos establecidos;
- anexos de documentos que sean relevantes para el caso;
- fecha de presentación del escrito de demanda y firma del demandante.
Al redactar un reclamo, es importante prestar atención a la presencia de un conjunto de reglas obligatorias que son de fundamental importancia para dichos documentos legales:
- es necesario redactar un reclamo en forma estrictamente comercial, evitando la presentación de opiniones personales sobre el caso y expresiones de emociones. Está estrictamente prohibido utilizar lenguaje obsceno en el texto;
- todos los eventos se presentan estrictamente en orden cronológico;
- la esencia del tema debe presentarse en detalle, pero sin digresiones innecesarias que no sean relevantes al asunto;
- es importante hacer referencias a las normas pertinentes que confirman el caso del demandante. Es decir, si un empleador despidió a una empleada embarazada, entonces se debe especificar una regla que prohíba tales acciones;
- Es necesario indicar tantos detalles y hechos como sea posible (fechas, números de actos emitidos, cargos y nombres de las personas actuales);
- Deberá adjuntar la orden de despido recibida, el certificado del IRPF 2, copia del contrato de trabajo, el convenio colectivo, así como documentos especiales relacionados con el caso concreto.
Se refiere a información que puede confirmar el estatus especial del empleado. Si una madre está criando a un niño discapacitado, debe proporcionar documentos que confirmen directamente el hecho de la discapacidad, así como su certificado de nacimiento (para confirmar el hecho mismo de la relación);
Si el empleado intentó previamente resolver el problema (envió una denuncia a la dirección de la empresa, se puso en contacto con la Inspección de Trabajo), entonces se debe mencionar esto, así como proporcionar una copia de la denuncia enviada y, si está disponible, una respuesta a la misma.
El demandante puede presentar la solicitud ante el tribunal personalmente o a través de un representante legal (si tiene un poder notarial). También es posible presentar una reclamación ante los tribunales. por correo certificado. Pero al mismo tiempo requisitos obligatorios son un aviso de entrega y un inventario del contenido.
La jurisdicción estipula que dichas solicitudes generalmente se envían al lugar de registro de la organización. Además, la disputa puede ser considerada por el tribunal del lugar de registro del demandante.