Por regla general trabajar los fines de semana y días no laborables vacaciones prohibido. Pero, como sabes, existen excepciones a cualquier regla. Y en las situaciones enumeradas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sujeto al cumplimiento obligatorio de ciertas condiciones, es posible contratar legalmente a un empleado para trabajar en un día festivo*. Para tal trabajo "no programado", él, por supuesto, tiene derecho a compensacion adicional. En lugar de doble salario, el empleado podrá disfrutar de otro día de descanso si así lo solicita. Hoy hablaremos sobre cómo hacer esto. Tenga en cuenta que se aplicarán las mismas reglas y procedimientos al otorgarle a un empleado un día libre por trabajar en un día libre.
Le recordamos que de acuerdo con la Parte 1 del art. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, como regla general, el trabajo en fin de semana o feriado no laborable se paga al menos doble talla:
- para los trabajadores a destajo: no menos del doble de la tarifa a destajo;
- empleados cuyo trabajo se paga a tarifas diarias y por horas, por un monto de al menos el doble de la tarifa diaria o por horas;
- para los empleados que reciben un salario (salario oficial): por la cantidad de al menos una tarifa única diaria o por hora (parte del salario (salario oficial) por un día u hora de trabajo) en exceso del salario (salario oficial), si el trabajo en un día libre o feriado no laborable se realizó dentro del horario de trabajo estándar mensual y por una cantidad no inferior al doble de la tarifa diaria o por hora (parte del salario (salario oficial) por un día u hora de trabajo ) en exceso del salario (salario oficial), si el trabajo se realizó en exceso del tiempo de trabajo estándar mensual.
En este caso, los montos específicos de pago por el trabajo en un día libre o feriado no laborable pueden establecerse mediante un convenio colectivo, un acto regulatorio local del empleador, adoptado teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados. contratos de trabajo. La remuneración por el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables para los trabajadores creativos se puede determinar sobre la base de los documentos enumerados.
A petición de un empleado que trabajó en día libre o feriado no laborable, se le podrá conceder otro día de descanso. En este caso, el trabajo en fin de semana o festivo no laborable se retribuye en una única cantidad, no estando sujeto a pago el día de descanso.
Destaquemos las condiciones para brindar otro día de descanso.
Condición 1. Se proporciona otro día de descanso únicamente a petición del empleado.
La iniciativa de conceder a un empleado otro día de descanso en lugar de doble remuneración por el trabajo no debería provenir del empleador. Es el empleado quien debe realizar dicha solicitud y es aconsejable que se haga por escrito, en la solicitud del empleado.
Condición 2. El empleador puede proporcionar otro día de descanso (pero no es obligatorio).
Se concede otro día de descanso a petición del empleado y con el consentimiento del empleador. Si el empleador se niega a conceder al empleado otro día de descanso, el trabajo en un día festivo no laborable deberá pagarse el doble según las normas generales. El director de la organización suele formalizar su decisión con una resolución sobre la solicitud del empleado.
Opinión experta
E.V. Orlova, directora del Departamento de Auditoría Interna de Komo LLC
Sobre la compensación por trabajar en un día festivo no laborable
Si un empleado toma otro día de descanso para trabajar en un día feriado, el trabajo en ese día se paga a una tarifa única y no a una tarifa doble. Además, si un empleado, a pesar de otro día de descanso, trabaja el horario de trabajo estándar del mes, además del salario debe realizar un pago adicional único por el trabajo en un día festivo (Parte 3 del artículo 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Es decir, si un empleado tomó otro día de descanso para trabajar en un feriado en el mismo mes en que ocurrió el feriado, entonces trabajó el tiempo de trabajo estándar mensual. Y el empleador deberá pagarle el salario normal de su trabajo y otra porción diaria además del salario del feriado. En otras palabras, no se paga adicionalmente un día de descanso, pero se retiene el salario de ese día.
Si el empleado toma otro día de descanso en otro mes, entonces, por el mes en que trabajó en el feriado, deberá recibir el salario completo más una única porción diaria del salario. Y por el mes en que el empleado tomó un día adicional de descanso, recibe el salario completo, aunque trabaja un día menos de lo normal.
Por lo tanto, un empleado que haya trabajado un estándar mensual de horas de trabajo cada mes debe recibir un pago de acuerdo con la situación.
Situación 1. Si en el mismo mes de trabajo se toma otro día de descanso en día festivo:
- pago al empleado por este mes = salario + una parte diaria del salario
Situación 2. Si se toma otro día de descanso en otro mes:
- pago del mes en que se trabajó en feriado = salario + una parte diaria del salario;
- pago de un mes con un día de descanso = salario completo, es decir, exactamente como si hubiera tomado otro día de descanso en el mismo mes en el que trabajó en feriado.
Condición 3. El empleado tiene un día completo de descanso incluso si trabajó varias horas en un día festivo no laborable.
Parte 3 Arte. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no hace que la duración del descanso dependa de la duración del trabajo en un día festivo (ver carta de Rostrud del 17 de marzo de 2010 No. 731-6-1).
Condición 4. El trabajo en día libre o feriado no laborable se paga en una sola cantidad, y el día de descanso proporcionado al empleado no está sujeto a pago.
Condición 5. El trabajador podrá solicitar otro día de descanso en otro mes.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una norma que establezca que se debe utilizar otro día de descanso en el mismo mes en que el empleado estuvo trabajando en un feriado no laborable. Esto significa que el empleado puede utilizar el día de descanso en otros momentos. Pero el empleado debe informar sobre su deseo de utilizar otro día de descanso en el mismo mes en que fue traído a trabajar en feriado, para que el empleador tenga todos los datos necesarios para acumularlo. salarios. Además, al realizar dicha solicitud, el empleado podrá indicar con antelación la fecha de utilización de otro día de descanso, pero no podrá hacerlo.
Condición 6. El empleado no recibe un día de descanso adicional, sino otro día diferente.
El número total de días libres en un período calendario no cambia (no aumenta) y el día de descanso se "transfiere" de un día de la semana (mes) a otro.
Veamos qué acciones se deben tomar para proporcionar a un empleado otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable y qué documentos se deben redactar para ello.
Etapa 1 Recibir la solicitud de un empleado de utilizar otro día de descanso para trabajar en un feriado no laborable
¡Nota! Esta etapa está ausente si el empleado no mencionó su deseo de utilizar otro día de descanso para trabajar en un feriado no laborable en documentos como: un aviso de la necesidad de ser contratado para trabajar en un feriado no laborable, una nota sobre la necesidad de ser contratado para trabajar en un feriado no laborable, o un aviso sobre el derecho a negarse a ser contratado para trabajar en un feriado no laborable.
Si el empleado ha presentado una solicitud por escrito para utilizar otro día de descanso para trabajar en un día festivo no laborable, consulte el Paso 2.
Se puede formalizar la solicitud de un empleado de utilizar otro día de descanso por trabajar en un día festivo no laborable diferentes caminos, todo depende de la situación específica de ser contratado para trabajar en feriado y de las reglas de recursos humanos adoptadas por el empleador. A continuación consideraremos sólo una opción.
Recibir la solicitud de un empleado de utilizar otro día de descanso para trabajar en un feriado no laborable en un aviso de la necesidad de ser contratado para trabajar en un feriado no laborable
Si a un empleado se le ha notificado u ofrecido trabajar en un día festivo no laborable en situaciones en las que dicha participación requiere el consentimiento por escrito del empleado, entonces el empleado puede, al completar su consentimiento para trabajar, declarar simultáneamente su deseo de utilizar otro día de descanso en el futuro.
Paso 1 Recibimos la marca del empleado en el aviso de necesidad de ser contratado para trabajar en feriado no laborable
Situación 1. El empleado acepta trabajar en un día festivo no laborable y presenta una solicitud para otro día de descanso sin especificar la fecha exacta.
Situación 2. El empleado acepta trabajar en un feriado no laborable y presenta una solicitud para otro día de descanso, indicando la fecha exacta.
Paso 2 Envíe la notificación al gerente para su revisión.
Para tomar la decisión de contratar a un empleado para trabajar en un feriado no laborable, así como sobre la posibilidad de brindarle al empleado otro día de descanso para dicho trabajo, se envía una notificación al jefe de la organización u otro funcionario que tiene derecho a regular las horas de trabajo y descanso de los empleados.
Paso 3. Recibimos una notificación con la resolución del gestor
En su resolución de notificación, el jefe de la organización u otro funcionario autorizado determina las acciones que se deben tomar para atraer al empleado a trabajar en un feriado no laborable. Dado que en nuestro ejemplo es necesario tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, esto debe reflejarse en la resolución. También se hace constar aquí el consentimiento del representante del empleador para conceder al trabajador otro día de descanso.
Tenga en cuenta: si el empleador no acepta proporcionar al empleado otro día de descanso, esto debe reflejarse en la resolución y pagar el doble por trabajar en el día festivo.
Situación 1. El empleado presentó una solicitud para otro día de descanso sin especificar la fecha exacta.
Situación 2. El empleado presentó una solicitud para otro día de descanso, indicando la fecha exacta.
Etapa 2 Recibir la solicitud de un empleado para otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable
¡Nota! Esta etapa está ausente si el empleado y el empleador han acordado verbalmente conceder al empleado otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable. Además, no es necesaria una declaración si las partes han llegado previamente a un acuerdo (ver Etapa 1) sobre la fecha en que el empleado utilizará el día de descanso.
Paso 1 Recibimos una solicitud del empleado para otorgarle otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable.
Dado que se concede otro día de descanso para el trabajo en un día festivo no laborable sólo a petición del empleado, en la práctica la mayoría de las veces el empleado redacta una solicitud por escrito para ello. Es recomendable que en su solicitud el empleado indique no solo la fecha en la que desea utilizar el día de descanso, sino también las fechas en las que estuvo involucrado en el trabajo.
Paso 2 Registramos la solicitud del empleado para otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable
La solicitud de un empleado de otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable se registra en un formulario contable especial diseñado para registrar documentos internos, por ejemplo, en el Registro de Solicitudes de Empleados. En nuestro ejemplo (ver más abajo), las columnas 1 a 4 se completan en el formulario del Diario.
Al registrarse, se proporciona un detalle del "Número de registro" en la solicitud.
Paso 3 Enviamos la solicitud del empleado para otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable al responsable de la organización.
Para tomar una decisión sobre el fondo de la solicitud, la solicitud se envía al jefe de la organización u otro funcionario que tenga derecho a regular la jornada laboral y de descanso de los empleados.
Paso 4 Recibimos una solicitud del empleado para otorgarle otro día de descanso por trabajar en feriado no laborable con resolución del responsable de la organización.
El jefe de la organización u otro representante autorizado del empleador formaliza la decisión tomada como resolución sobre la solicitud. Si la decisión es positiva, la resolución determina que el empleado responsable de preparar el proyecto de orden le conceda otro día de descanso por trabajar en un día festivo no laborable.
Paso 5 Transferimos la información de la resolución del gerente sobre la solicitud del empleado para otorgarle otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable al Registro de Solicitudes de Empleados.
Después de recibir la solicitud de un empleado con una solicitud para proporcionarle otro día de descanso para trabajar en un feriado no laborable con la resolución del jefe de la organización u otro representante autorizado del empleador, en nuestro ejemplo, las columnas 5-8 son completado en el Registro de solicitud del empleado.
Paso 6 Enviamos al caso la solicitud del empleado para otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable.
En la esquina inferior izquierda del documento se coloca una marca con respecto a la presentación de una solicitud de un empleado con una solicitud para proporcionarle otro día de descanso por trabajar en un feriado no laborable.
Etapa 3 Emitir una orden para proporcionar a un empleado un día de descanso por trabajar en un feriado no laborable
La concesión a un empleado de otro día de descanso por trabajar en un día festivo no laborable se formaliza mediante orden del empleador en materia de personal. La orden se emite en forma de texto libre en un formulario de orden de personal desarrollado por el empleador.
Paso 1 Elaboramos un borrador de orden para proporcionar al empleado un día de descanso por trabajar en un feriado no laborable.
La orden del empleador indica la fecha del “tiempo libre” y el día festivo no laborable para el cual se prevé un día de descanso para el trabajo.
La base para emitir una orden son los documentos completos: la solicitud del empleado y (u) otros documentos enumerados en la Etapa 1.
Paso 2 Firmamos una orden que otorga al empleado un día de descanso por trabajar en un feriado no laborable.
La orden está firmada por el jefe de la organización u otro funcionario autorizado.
Paso 3 Registre una orden para proporcionar a un empleado un día de descanso por trabajar en un feriado no laborable
El pedido debe registrarse en un formulario de registro especial, por ejemplo en el Registro de Pedidos de Personal.
Importante número de registro y la fecha de inscripción se indican en el pedido.
Paso 4 Presentamos a los empleados, previa firma, la orden para otorgarle al empleado un día de descanso por trabajar en un feriado no laborable.
El empleado debe estar familiarizado con la orden de conceder un día de descanso para trabajar en un día festivo no laborable previa firma.
Asimismo, todas las partes interesadas deberán conocer esta orden. funcionarios. En nuestro ejemplo, podría ser el director del centro de exposiciones, Contador jefe y etc.
Paso 5 Enviamos una orden para proporcionar al empleado un día de descanso por trabajar en un feriado no laborable.
Los pedidos de personal se almacenan por separado de los pedidos de actividades principales. Al mismo tiempo, los pedidos de personal que tengan diferentes períodos de almacenamiento deberán formarse en archivos separados.
Al enviar una orden para proporcionar a un empleado un día de descanso por trabajar en un día festivo no laborable, se realiza una nota en el archivo en la esquina inferior izquierda de la orden.
La información sobre el envío de una orden al caso también puede reflejarse en el formulario de registro (ver ejemplo arriba).
Etapa 4: Registro de una hoja de tiempos
El empleador está obligado a mantener registros del tiempo realmente trabajado por cada empleado. La información sobre el uso por parte del empleado de un día de descanso para trabajar en un feriado no laborable debe registrarse en la hoja de tiempo.
Para registrar el tiempo realmente trabajado por el empleado hasta el 1 de enero de 2013, todos los empleadores utilizaron una hoja de horas para registrar las horas de trabajo y calcular los salarios o una hoja de horas para el procesamiento automatizado de datos contables. formas unificadas No. T-12 o No. T-13 que fueron aprobados por Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 5 de enero de 2004 No. 1.
Después del 1 de enero de 2013, sujeto a requisitos Ley Federal de 12/06/2011 No. 402-FZ “Sobre Contabilidad”, las organizaciones del sector público utilizan formularios unificados. Las organizaciones comerciales deben utilizar sus propios formularios de documentos contables primarios para registrar el trabajo y su pago, en particular formularios de hojas de tiempo. Al desarrollar sus formularios documentos personales empleadores - organizaciones comerciales puede tomar como base formularios unificados utilizados previamente, procesándolos a su discreción.
En nuestro ejemplo, el registro del tiempo de trabajo se muestra utilizando el formulario No. T-13.
Tenga en cuenta: en la hoja de tiempo, otro día de descanso concedido a un empleado debe indicarse con el mismo código que un día libre "normal". En nuestro ejemplo, este es el código "B". No está permitido utilizar el código "NV" (día libre adicional (sin pago)) en una situación en la que al empleado no se le da un día adicional, sino otro día de descanso, ya que esto conducirá a una violación de la legislación laboral sobre la provisión al empleado una compensación por el trabajo en días no laborables.
Aplicaciones:
Un ejemplo de memorando sobre la necesidad de trabajar en un día libre.
Un ejemplo de notificación de cambios salariales.
Un ejemplo de la solicitud de un empleado de un aumento salarial por trabajar en un día libre
Un ejemplo de la solicitud de un empleado de un día adicional de descanso como compensación por trabajar en un día libre
Un ejemplo de orden para contratar a alguien para trabajar en un día libre.
Reflejo de información sobre el trabajo los fines de semana en la hoja de horas.
Revista: Directorio de Personal, Fecha: 06/05/2013, Año: 2013, Número: No. 6
- Gestión de registros de personal y Derecho Laboral.
Según la legislación laboral, es posible rechazar a un empleador cuando habla de trabajar los fines de semana o hacer horas extras, pero de alguna manera esto no es muy aceptado. ¿Su petición va más allá de los límites aceptables o el jefe abusa de su influencia? Cualesquiera que sean las razones por las que los empleados realizan trabajos adicionales, a cambio esperan una gratitud bastante tangible y adecuada por parte del empleador. Una expresión aceptable de gratitud para un empleado sería tiempo libre adicional o tiempo libre remunerado por trabajar los fines de semana y días festivos.
Base normativa
Lo primero que quienes van a entender el tema de si se paga un día libre es que no encontrarán este concepto en ninguna parte del Código del Trabajo. Tiempo libre, de mutuo acuerdo, de las partes relaciones laborales se refiere a un día libre proporcionado a un empleado durante un período en el que el horario de la empresa supone un empleo normal. Es decir, si una empresa trabaja de lunes a viernes, la ausencia acordada con la dirección se considerará día libre. lugar de trabajo en cualquier día de la semana. Si no se acuerda la exención del trabajo en este día antes de su inicio, con razón se le llamará ausentismo.
Para ser justos, cabe señalar que, aunque no existe el concepto de tiempo libre en el Código del Trabajo, a menudo se utiliza el término "día adicional de descanso". De mutuo acuerdo con el empleador, podrás conseguirlo por:
- Trabajar en días festivos estatales o regionales y días no laborables, arte. 153 conocimientos tradicionales;
- Trabajo de horas extraordinarias (tanto con semana de 40 horas como según horario resumido), art. 152 conocimientos tradicionales;
- Donación voluntaria, art. 186 conocimientos tradicionales.
Si por cualquier motivo personal una persona requiere tiempo libre Durante la semana laboral, esto también se llama tiempo libre. En tal situación, es posible que el empleado no tenga el derecho legal a un día adicional, pero aún existen opciones para obtener un día libre entre semana:
- Puede solicitar unos días para compensar la duración de la próxima licencia principal o adicional, Capítulo 19 del Código del Trabajo;
- Si ya hubieren transcurrido los días retribuidos del período trabajado, entonces el empleador podrá acordar conceder días sin goce de sueldo, art. 128 conocimientos tradicionales.
Y si el método de organización de un día libre no preocupa especialmente a un empleado común y corriente, entonces la cuestión del pago del tiempo libre por trabajar los fines de semana y días festivos puede volverse verdaderamente relevante.
Derecho obligatorio a licencia sin categoría
Nadie puede discutir la afirmación de que la dirección expresa con más persistencia una oferta para trabajar más tiempo que una voluntad de dejar el trabajo. Pero, cuando las horas de trabajo ya están registradas en la hoja de tiempo o existen días de descanso no remunerados de períodos anteriores, es mucho más fácil obligar al empleado a atender sus solicitudes. Los días libres solicitados “con antelación” son más difíciles de conseguir. El argumento puede ser alguna razón urgente o válida indicada por el empleado en su solicitud. Esto se aplica igualmente a la situación en la que un empleado solicita que se le conceda una licencia por su propia cuenta. En este último caso, sin embargo, pueden surgir circunstancias en las que el empleador queda desarmado debido al estado de la persona que presentó la solicitud o a la naturaleza de su problema:
No lo olvides opcion adicional La percepción de los días libres podrá estar contenida en el convenio colectivo de la empresa.
Tiempo libre remunerado y no remunerado
Quienes tengan la intención de solicitar un día adicional a su empleador deben comprender claramente que la cuestión de si el tiempo libre se paga no es del todo correcta. Hay varias opciones para acercarse al apoyo financiero:
- Los días de ausencia no implican pago alguno, art. 128 conocimientos tradicionales;
- La no comparecencia implica que el contratado conserva el salario medio previsto en el art. 167, capítulos 19 y 28 del Código del Trabajo;
- El tiempo libre no es retribuido, ya que fue elegido por el propio trabajador como forma de compensación por las horas extraordinarias trabajadas o los días libres, art. 152 y 153 CT.
Para aquellos que piden darle un día de los períodos de descanso del Capítulo 19 del Código del Trabajo, deben recordar que no se puede “quitar” de cada vacaciones. Si la provisión de tiempo libre del trabajo se programa para coincidir con un evento específico, entonces tomar una pieza en un momento arbitrario no funcionará. Por ejemplo, es simplemente imposible solicitar un día de licencia estudiantil con anticipación, porque el derecho a ello aparece solo después de recibir una convocatoria y un certificado de examen de rendimiento académico (Capítulo 26 del Código del Trabajo). De allí también extraen información sobre el plazo, duración y forma de pago de este tiempo.
El empleador está obligado a conceder tiempo libre el día especificado por el empleado sólo si este ha realizado previamente horas extraordinarias. Si tiene tiempo libre sin buenas razones trabajadores que no pertenecen a una categoría preferencial en virtud del art. 128, entonces el empleador tiene todo el derecho a rechazar su solicitud.
Tipos de tiempo libre
La legislación no regula en modo alguno el número permitido de contratos de trabajo fuera del horario laboral en el marco de las actividades de una empresa. De hecho, tales órdenes se pueden emitir incluso a diario, lo principal es que existen razones reales para ello y el consentimiento de los empleados. Es necesario discutir con ellos la cuestión de la compensación por esas horas. La elección es pequeña: aumento de salario o un día libre adicional.
Para el propio empresario, que sufre constantemente escasez de personal, “de dos males” es más rentable elegir el que se puede solucionar con dinero. Esto simplifica la contabilidad y no provoca interrupciones en el trabajo de la empresa. Pero incluso si el empleador está dispuesto a gastar, todavía no podrá hacerlo indefinidamente, ya que en un año calendario un empleado sólo puede trabajar 120 horas más que el tiempo estándar anual, art. 99 conocimientos tradicionales.
Todo lo trabajado en exceso de esta marca deberá compensarse con días de descanso. Y entonces el empleador se enfrenta a una pregunta justa: ¿cómo arreglar esto? ¿Se paga el tiempo libre por el trabajo que excede la cantidad máxima?
Horario de trabajo entre semana o comparecencia los fines de semana.
Ningún motivo para permanecer en el trabajo después del final de la jornada laboral o del final del turno puede mantener a un empleado más de 4 horas al día y más de dos veces seguidas. En consecuencia, este tiempo se puede pagar de acuerdo con las reglas de los artículos 152 y 153 del Código del Trabajo, dependiendo del día de la semana (una vez y media o dos veces el monto).
Pero también puede ser así: el empleado pidió inicialmente sustituir la compensación económica por horas de descanso. Si suponemos que trabajó cuatro días libres al mes durante 4 horas, entonces se supone que debe tomarse dos días libres durante la semana laboral. En esta situación, los empleados del departamento de RR.HH. y contabilidad pueden verse abrumados por dudas sobre: ¿se paga el tiempo libre por trabajar en un día libre y cómo reflejarlo en la hoja de horas?
En primer lugar, debe consultar la orden de trabajo de horas extras. Si se trata de una ampliación única del turno, pero sin exceder el estándar mensual de horas, entonces basta con reflejar correctamente la distribución del tiempo de trabajo en forma de registro de horas (T-12 o T-13). Entonces el día libre no estará sujeto a pago, como el sábado y el domingo con una semana laboral de cinco días. De hecho, resulta que el día de descanso simplemente se pospondrá y el tiempo de trabajo se pagará a una tarifa única.
Otra cosa es cuando total las horas excedieron la norma mensual, trimestral o anual (pero no más de 120). El tiempo de procesamiento aún se puede “regalar” los fines de semana y el pago se cobrará en una cantidad única. Sin embargo, en el informe final, el salario de la persona será superior al salario establecido debido al mayor número de horas trabajadas en la libreta de calificaciones. Solución por días descanso adicional Implica un cambio en el monto del pago. Para todas las horas trabajadas, el salario se calcula a una tarifa única y los días libres no se pagan en absoluto, art. 152 y 153 CT.
Pago por trabajo en días festivos.
trabajar en vacaciones Código de Trabajo, y más concretamente, según el art. N° 153, equivale a trabajar los fines de semana. Según la ley, la remuneración no es inferior al doble, pero puede aumentarse si así lo establece un convenio colectivo o individual. Hay sutilezas que es importante conocer:
- Cuando se trabaja a destajo, se requiere trabajar al menos con el doble de tarifa.
- Si la tarifa se establece por horas, la tarifa también se multiplica por dos
- Si es un salario oficial, entonces por el día trabajado se calcula un salario diario además de tu salario. Y si se excede la tarifa mensual por hora, entonces más el doble de salario (es decir, el triple de la cantidad)
Por supuesto, no siempre es posible obtener el pago correcto de tus jefes. Luego puede utilizar la información proporcionada anteriormente, es decir. Utilizamos las horas extras como un día libre adicional. Una solicitud de tiempo libre remunerado para trabajar en un día libre está redactada de forma sencilla: cambie la palabra "día libre" por "vacaciones" y listo.
Pago por tiempo extra
Los problemas descritos en el párrafo anterior pueden surgir para la dirección, incluso si nadie va a pagar. Es muy posible que el empleado cambiara repentinamente de opinión y solicitara reemplazar los días de descanso con dinero.
Inmediatamente es necesario hacer una reserva de que el empleador tiene derecho a rechazar dicha sustitución, siempre que la forma de compensación ya se haya especificado en la orden de empleo y se hayan acordado los días. Pero si la dirección tiene la intención de llegar a un acuerdo con el empleado, entonces las dudas del departamento de contabilidad sobre si el tiempo libre se paga por el tiempo trabajado anteriormente y qué método de cálculo se debe utilizar deben disiparse en orden adicional por empresa.
Para quienes se encuentran con situaciones similares más de varias veces al año, es más correcto consolidar estas disposiciones en el convenio colectivo. Si no desea realizar cambios en uno de los documentos fundamentales, simplemente puede publicar esta regla en un documento local separado de la empresa (orden o reglamento). Para evitar disputas al determinar el monto de la compensación por el tiempo libre no utilizado, es más fácil encontrar la oportunidad de conceder el tiempo de descanso ganado durante el período de notificación.
Compensación por tiempo libre al despido
Es raro que el despido sea espontáneo. Quizás como resultado de un conflicto que se desarrolla rápidamente. En esta situación, entre los puntos pendientes, puede haber uno que deba responder a la pregunta de si se paga el tiempo libre por las horas extraordinarias dictadas por orden de despido. La ansiedad del empleado es comprensible. Después de todo, al firmar documentos sobre la participación en trabajo extra, tal vez no hubiera imaginado que no terminaría de trabajar hasta el día de su licencia asignada. Es probable que el tiempo libre estuviera destinado a sumarse a unas futuras vacaciones.
En esta situación, la compensación por vacaciones y tiempo libre se calculará de forma diferente. El primer pago se basa en los ingresos medios (artículo 139 del Código del Trabajo), y el segundo es proporcional al salario, en un monto único. Si el despido no se produjo en el mes con el tiempo, entonces puede surgir un conflicto al determinar el método para calcular la tarifa horaria. Dependiendo del período (mensual, trimestral o anual) que se tome como base para el cálculo, el monto de los devengos puede variar mucho.
La menor cantidad de conflictos surgen entre aquellos empleadores que han fijado el método de pago elegido en el convenio colectivo. Para aquellos que no lo previeron situación similar, es mejor aplicar el esquema utilizando el estándar anual de jornada laboral, ya que esto permitirá calcular el indicador más objetivo de la tasa arancelaria.
Pero también existe la opción más beneficiosa para todos, que le permite evitar Esquinas filosas. Puede acordar con el empleado la transferencia del tiempo libre al período de trabajo anterior al despido. Entonces el empleado recibirá el descanso merecido y el empleador no pagará “el doble”.
Preparando una solicitud
Una solicitud de tiempo libre, además de escribir el “encabezado”, título y firma con un número, es, en cierta medida, un proceso creativo. La decisión de la dirección de conceder un día libre depende de cuán convincente y coloridamente el empleado describa las razones que lo obligan a faltar al trabajo. Hay una serie de recomendaciones a la hora de redactar un documento:
- Deberá indicar la fecha o período de su ausencia prevista;
- Proporcione una razón (desde el trillado “” hasta algún evento exótico) que le parezca convincente al empleador;
- Indicar sus deseos en cuanto al pago del tiempo libre (por licencia remunerada o sin apoyo económico);
- Mencionar la evidencia documental disponible (adjuntar copias).
Que un gerente firme un documento escrito por un empleado depende en gran medida de la validez de los motivos o del estado del empleado indicado en el documento. Puede obtener un formulario conveniente para completar una solicitud en nuestro sitio web ()
Cálculo de salario o pago de vacaciones.
Desde el punto de vista jurídico, no son las horas libres las que están sujetas a retribución, sino las horas extraordinarias trabajadas o el período de desempeño de funciones laborales los fines de semana y festivos. La regla es que las horas “extra” se compensan en función del salario, en proporción a la jornada laboral mensual, trimestral o anual. Si un empleado elige vacaciones en lugar de una compensación financiera, el pago se realiza en una cantidad única y el tiempo libre no se paga en absoluto.
El principio de cálculo es bastante simple: el salario o producción para el período seleccionado como período de nómina se divide por la norma de días u horas (para el mes, trimestre o año en curso) y se multiplica por la cantidad de tiempo trabajado (días o horas). Si una persona solicitó tiempo libre para reducir la duración de sus futuras vacaciones, entonces hablaremos de ingresos promedio. Puede calcularse con base en lo dispuesto en el artículo 139 del Código del Trabajo. El departamento de contabilidad suma los ingresos totales de 12 meses y los divide primero entre 12 y luego entre 29,3. Es esta cantidad, retenida el 13% del IRPF, la que se entregará al empleado por cada día perdido por vacaciones retribuidas.
El impacto del tiempo libre en la duración del servicio
Según algunos departamentos, el tiempo libre tomado como compensación por horas extraordinarias no se incluye en el cálculo de las horas trabajadas. Esto es correcto, porque en la hoja de trabajo se reflejan el día de trabajo real con el código OB o 27 (día libre, feriado u horas extras).
Los días de ausencia de acuerdo con la dirección, pero sin ahorrar salario, son marcados por el emisor de normas como un pase ( designación de letra en la boleta de calificaciones HB o 28). Si no se prevé la posibilidad de calcular el tiempo perdido en otro día, dicho tiempo libre puede afectar negativamente el número real de horas de trabajo.
La ausencia gratuita del trabajo dentro de los 14 días del año no afectará la duración del servicio, art. 121 conocimientos tradicionales. El legislador no prohíbe conceder a un empleado un descanso más prolongado no remunerado, pero luego se debe recibir su experiencia en el servicio. vacaciones anuales se interrumpe y se cambia la fecha de inicio. En todos los demás casos, la ausencia del trabajo, que no se refleja en el historial laboral, no afectará en modo alguno la duración del servicio ni la cobertura del seguro, lo que no se puede decir sobre el monto del salario pagado.
La política de horas extraordinarias constantes en la empresa no es coherente con el Código del Trabajo y, en última instancia, no hace que el trabajo de los empleados sea más eficiente. La clave del éxito en la gestión de un equipo es la distribución adecuada de la carga de trabajo y el racionamiento adecuado de la mano de obra. Pero, dado que ha surgido la necesidad de salir fuera del horario laboral, el pago oportuno o el tiempo libre ayudarán a calmar la insatisfacción de los empleados.
Abogado de la Junta de Defensa Jurídica. Se especializa en el manejo de casos relacionados con conflictos laborales. Defensa en juicio, preparación de demandas y otros documentos reglamentarios a las autoridades reguladoras.
Prohibidas las actividades en días no laborables legislación rusa. Pero toda regla contiene excepciones.
Involucrar a los ciudadanos en proceso laboral los fines de semana es posible con su consentimiento por escrito en el caso de que la organización haya realizado previamente trabajos imprevistos, cuyo incumplimiento pueda afectar negativamente a actividades futuras.
Matices según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Sin el consentimiento de los empleados, se les puede contratar para trabajar en 3 casos:
- Para prevenir accidentes y desastres naturales.
- Eliminar accidentes y destrucción de la propiedad del empleador.
- Para trabajos en condiciones de emergencia o ley marcial, etc.
Atraer ministros para trabajar los fines de semana profesiones creativas llevado a cabo de acuerdo con la lista aprobada por el Gobierno de la Federación de Rusia.
El artículo 113 del Código del Trabajo prohíbe el uso de ese tipo de trabajo por parte de personas discapacitadas y mujeres con niños menores de 3 años cuyo estado de salud sea insatisfactorio (según el dictamen de un médico). Por tanto, se debe informar a estas categorías de personas de la posibilidad de rechazar la obligación de trabajar en días no laborables.
El Código del Trabajo establece obligación del empleador de pagar el doble de la indemnización por despido, En particular:
- empleados – según un doble rasero;
- personas cuyos salarios se calculan por horas y días, con tipos arancelarios dobles;
- empleados cuyo salario se calcula con base en el salario establecido - no menos de valor diario(en caso de realizar trabajos dentro de la norma mensual) y al menos el doble de la norma diaria (en caso de realizar actividad laboral exceder el estándar mensual).
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé el establecimiento de ciertos montos de remuneración para las condiciones consideradas y, así como otras leyes locales de la organización.
Por declaración escrita de un empleado que trabajó el fin de semana, el empleador puede proporcionarle día libre extra. La remuneración en este caso se paga de acuerdo con el siguiente esquema: el monto del pago por un día no laborable trabajado se calcula en el monto habitual y el día de descanso no se paga.
Puedes conocer más sobre todos los matices de este proceso en el siguiente vídeo:
Cálculo de la compensación
Con pago a destajo
El conductor Nikolaev N. recibe 150 rublos por cada viaje. En el mes del informe realizó 190 viajes. Nikolaev fue llevado a trabajar con 2 días libres, durante los cuales realizó 20 viajes. Determinemos el monto de su salario del último mes:
- (190-20)*150=25.500 rublos;
- 20*150*2=6.000 rublos.
En total, el salario de Nikolaev será de 31.500 rublos.
Por salario por hora
El mecánico Kirillov G. trabajó 130 horas al mes, incluidas 8 horas los domingos. El salario por hora de un mecánico es de 250 rublos. Determinemos el monto del salario de Kirillov durante el último mes:
- (130-8)*250=30.500 rublos;
- 8*250*2=4000 rublos.
El salario total será de 34.500 rublos.
A tarifa diaria
El pintor Stepanov P. trabajaba 20 días laborables al mes, incluidos 2 días festivos. La tarifa diaria es de 2.000 rublos. Determinemos el monto de los salarios del último mes:
- (20-2)*2000=36.000 rublos;
- 2*2000*2=8.000 rublos.
La cantidad que debe pagarse a Stepanov es de 44.000 rublos.
Con sistema salarial (superando la jornada laboral establecida)
El vigilante Kopylov L. trabajó 150 horas, incluidas 5 horas en día libre. Su salario es de 20.000 rublos. Teniendo en cuenta que la jornada laboral estándar en este caso es de 143 horas, y en función de las condiciones en que se supere, la compensación por el día libre deberá abonarse por el doble.
Determinemos la hora tasa arancelaria. Hay 3 formas de calcularlo:
- la relación entre el salario y la jornada laboral estándar según el calendario de producción;
- la relación entre el salario y la jornada laboral estándar según el horario del empleado;
- la relación entre 12 salarios y la jornada laboral estándar del año.
La legislación no regula claramente el método de cálculo. Usamos el método 3. a las 40 en punto semana de trabajo en 2016 hay 1974 horas, entonces:
- (20.000 rublos*12 meses)/1974 horas=121,58 rublos/hora.
El pago adicional por día libre será:
- 121,58*5*2=1.215,8 rublos.
Con sistema salarial (sin exceso de la norma establecida)
La técnica Mashkina G. trabajó 143 horas, incluidas 2 horas en día libre. Su salario es de 15.000 rublos. Teniendo en cuenta que la jornada de trabajo estándar en este caso es de 143 horas y, según las condiciones, no excede la norma, entonces la compensación laboral por un día libre debe pagarse en la cantidad habitual.
Primero debe determinar su tarifa por hora. Se calcula de manera similar al ejemplo 4:
- 15.000 rublos*12 meses/1974 horas=91,19 rublos/hora.
Pago adicional:
- 91,19*2=182,37 rublos.
Procedimiento de registro
- Es necesario excluir a las personas que, de acuerdo con el Código del Trabajo, no pueden participar en el proceso de trabajo de salida. Éstas incluyen:
- mujeres embarazadas;
- menores de 18 años (con excepción de los trabajadores creativos, cuyas categorías están aprobadas por el Gobierno de la Federación de Rusia, así como los deportistas).
- Notificar a los empleados por escrito. Debe contener información sobre las fechas de ingreso al trabajo de una determinada persona, indicando su nombre completo, cargo y título. unidad estructural, en el que el ciudadano se involucrará en el trabajo.
La carta se está redactando. en 2 copias– uno para el empleador con una nota del empleado sobre la familiarización, el otro – para el propio empleado. Este documento está sujeto a registro en el registro de notificaciones. Si una persona se niega a familiarizarse, se elabora un informe. - Obtener el consentimiento del empleado para ser contratado, el cual se documenta por escrito. Este documento no está regulado por ley, por lo que puede redactarse en forma escrita sencilla.
- Elaboración de un proyecto de orden con su posterior coordinación con la organización sindical de base. Es importante señalar que exactamente la orden es el documento principal que sirve de base para involucrar a los empleados en dicho trabajo.. Por tanto, debe contener información sobre el empleado, los días que acudió a trabajar, así como información sobre su familiarización con el documento. Los detalles del conocido se encuentran en la parte inferior del pedido. El ciudadano pone su firma y fecha.
Para evitar más disputas, se recomienda incluir en el texto del trabajo información sobre la posibilidad de rechazar dicho trabajo. Si se niega a familiarizarse con el documento, se recomienda dejar constancia de este hecho en el acto. - Registrar papel en
Se permite trabajar en fin de semana o feriado si el empleado acepta la "hazaña" laboral. Sólo en casos excepcionales la dirección tiene derecho a obligar a los subordinados a hacerlo. Independientemente de si el empleado trabajó en un día libre legal a voluntad, o por voluntad de sus superiores, su trabajo deberá ser remunerado con un salario mayor.
Trabajar los fines de semana y festivos: normas del Código del Trabajo.
El Código del Trabajo define el período de descanso del empleado como el momento en que se le libera del desempeño de sus funciones oficiales (laborales). Según el artículo 106 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho a utilizarlo a su propia discreción.
La ley clasifica como tiempo de descanso los fines de semana semanales y los días festivos no laborables (artículo 107 del Código del Trabajo). Según la regla general, consagrada en el artículo 113 del Código del Trabajo, los empleados contratados tienen prohibido trabajar durante estos períodos. Sin embargo, el mismo artículo enumera casos especiales en los que el Código del Trabajo permite trabajar los fines de semana. Esta norma legal también determina el procedimiento para atraer a trabajar a un empleado que haya aceptado trabajar en los días de descanso.
Los detalles del pago por ir a trabajar en un día festivo o en un día libre se analizan en el artículo 153 del Código del Trabajo.
Trabajar los fines de semana a petición del empleado.
Si un subordinado está dispuesto a trabajar en un día libre (o feriado), redacta una declaración donde informa a sus superiores sobre su consentimiento, indicando los días y horas de trabajo. Si en el lugar de producción hay un sindicato, también se tiene en cuenta su opinión.
Cuando los empleados de una empresa tienen que trabajar los fines de semana, el Código del Trabajo ordena al empleador que emita la orden correspondiente (orden).
Existe una categoría de trabajadores que no pueden ser contratados para trabajar en días festivos y fines de semana. Se trata de mujeres embarazadas (artículo 259 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y menores (artículo 268 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Las personas discapacitadas, así como los empleados con niños menores de 3 años, no pueden trabajar estos días si existen contraindicaciones médicas registradas en los documentos que presenten.
Participación en el trabajo en un día libre sin el consentimiento de un subordinado.
El Código del Trabajo ha definido varias circunstancias bajo las cuales la dirección tiene derecho a obligar a un empleado a trabajar en días festivos y fines de semana sin pedirle su consentimiento. Esto es aceptable si es necesario:
prevenir un accidente o desastre industrial, o eliminar sus consecuencias;
impedir daños o destrucción de bienes estatales o municipales, así como de los bienes del empleador:
prevenir un accidente de trabajo;
realizar trabajos debido a circunstancias de emergencia: desastre natural, ley marcial, epidemia, etc., así como la amenaza de que ocurran.
Si, por las razones anteriores, es necesario trabajar los fines de semana, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia también prohíbe en estos casos la participación de mujeres embarazadas y menores en el trabajo durante los días festivos y fines de semana.
Las personas discapacitadas y las madres trabajadoras de niños menores de 3 años tienen derecho a negarse a ir a trabajar en días festivos y días libres, presentando la correspondiente solicitud y documento que acredite su situación. Estas categorías de empleados que no se oponen a trabajar en estos días no solo dan su consentimiento por escrito, sino que también firman personalmente que conocen el derecho a negarse a trabajar los días libres.
Pago por trabajo en día libre: características
El trabajo realizado los fines de semana (días festivos) por parte del empleador se paga al menos el doble (artículo 153 del Código del Trabajo). Mediante leyes locales de la empresa o un convenio colectivo, la empresa tiene derecho a prever salarios más altos para el personal que trabaja en estos días.
Cabe señalar que desde el 29 de junio de 2017, en el art. TK añadió un nuevo párrafo. Se ha establecido: cuando se trabaja en feriado o día libre, las horas de trabajo que recaen en ellos se pagan a una tarifa mayor para todos los empleados. Con base en esta norma, deja de ser tema controversial, ¿Es necesario pagar el doble a un empleado que tiene un horario de trabajo por turnos los fines de semana y festivos? Esto debe hacerse si su turno cae en feriado. Pero no se paga dos veces todo el turno, sino solo la parte que le toca.
Durante el trabajo los fines de semana, en lugar de recibir el doble salario, el empleado tiene derecho a tomar un día adicional de descanso. Luego se le pagará una cantidad única por el trabajo del fin de semana. Un día adicional de descanso no se paga en absoluto.
Trabajo de fin de semana - 2019
El próximo año cambios legislativos Por este problema No se espera todavía. El trabajo los fines de semana en la Federación de Rusia se realizará de acuerdo con las reglas descritas anteriormente.