En las pequeñas empresas privadas, a menudo se produce una situación en la que se contrata a un empleado como trabajador a tiempo parcial. Por ejemplo, contratan a un contador o un mensajero como trabajador externo a tiempo parcial. O el administrador de contenidos es un “experto en todos los oficios” y combina sus funciones con el trabajo de un administrador de sistemas.
A veces llega un momento en el que un trabajo no principal ya no le conviene a un trabajador a tiempo parcial. En este caso, el empleado presenta carta de renuncia a petición propia (SJ). Despido de trabajadores a tiempo parcial casi no difiere del despido estándar bajo la póliza de seguro de vida.
Despido por voluntad propia
Este es un tipo de despido por parte del empleado. Incluso si el empleador no quiere perder personal valioso, no podrá rechazar el despido. Sin embargo, también tiene derechos que el empleado debe respetar.
El procedimiento de despido está regulado por el art. 80 conocimientos tradicionales Federación Rusa. Según la ley, un empleado presenta una carta de renuncia 2 semanas antes de partir y no más tarde. último trabajador 
día: la fecha de despido indicada en la solicitud. Curiosamente, un empleado puede dimitir a voluntad. incluso durante las vacaciones o la baja por enfermedad. No es necesario retirarlo de sus vacaciones.
Los días posteriores a informar al empleador se trabajan según el horario habitual, el empleado no puede dejar inmediatamente al empleador. Si antes de que expire el plazo de dos semanas el empleado cambia de decisión, puede retirar la solicitud y permanecer “en su puesto”.
Documentos, es decir, libro de registro de trabajo, copias de órdenes de contratación y despido, certificados de salario, etc. se expiden el último día de trabajo. Luego pagan salarios atrasados o compensaciones (según el artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) por vacaciones no utilizadas. De hecho, este día es la última oportunidad que tiene el empleado de cancelar el despido.
Despedido según el Código del Trabajo, art. 77. La nota “desestimada por a voluntad", el tercer párrafo de este artículo. Además escriba la fecha y el número de pedido.
El período de servicio podrá reducirse o incluso cancelarse si:
- ambas partes acuerdan cancelar el período laboral de dos semanas;
- el empleado estaba matriculado en estudios;
- el empleado se jubila;
- se muda a otra ciudad o país;
- las acciones del empleador fueron contrarias a la legislación laboral.
Trabajador interno a tiempo parcial
Trabajo interno a tiempo parcial. Se utiliza para optimizar el personal. Se trata de un trabajo para el mismo empleador en su tiempo libre de su trabajo principal. Se utiliza en tres casos principales:
- Por razones de seguridad y por ley, se requiere un segundo empleado. Un ejemplo sería contratar a su propio trabajador como segundo electricista adicional.
- Después de la reducción Se necesita un empleado para cumplir con las funciones de la persona despedida. Por ejemplo, un contador, tras ser trasladado a tiempo parcial, trabaja como cajero en la misma empresa.
- En largo período de ausencia de un empleado insustituible. Cuando un contador se va de vacaciones, alguien todavía tiene que pagar la nómina. Si la empresa tiene un empleado con las calificaciones adecuadas, se le da de alta como trabajador a tiempo parcial por una tarifa adicional.
Registro de despido
Despido trabajador interno a tiempo parcial a voluntad no es muy diferente de despedir a un empleado clave. También escribe una declaración, luego redactan una orden de despido en el formulario No. T8-a. El documento no indica si el trabajador a tiempo parcial es externo o interno.
La orden dice:
- Nombre completo del empleado;
- su posición;
- número de personal de la persona que sale;
- fecha de despido;
- base que indica el artículo del Código del Trabajo;
- datos de retenciones o compensaciones;
- firmas del gerente y del trabajador a tiempo parcial en las columnas correspondientes.
Si un trabajador interno a tiempo parcial abandona la organización por completo, se realizan dos entradas en su expediente laboral:
- sobre el despido como empleado principal;
- a continuación sobre el despido como trabajador a tiempo parcial.
Los motivos del despido no tienen por qué ser los mismos. De la misma forma deberán existir dos registros de contratación. El departamento de contabilidad realiza cálculos en dos cuentas personales. Al trabajar en acuerdo laboral un empleado puede notificar al empleador su negativa a realizar tareas adicionales con 3 días hábiles de anticipación (según el artículo 60, párrafo 2 del Código del Trabajo).
Trabajo externo a tiempo parcial.
Un empleado puede trabajar en horarios no ocupados por su trabajo principal, no sólo en su propia organización, sino también en otra. La jornada laboral de un trabajador externo a tiempo parcial, así como de uno interno, No puede ser más de 4 horas al día. Si un empleado se ha tomado vacaciones o tiempo libre en su lugar de trabajo principal, puede trabajar a tiempo parcial durante al menos un día completo. Pero el número de horas de trabajo a tiempo parcial no puede ser superior al tiempo dedicado a la actividad principal. Por ley, el número de trabajos a tiempo parcial no está limitado.
La remuneración del trabajador a tiempo parcial es calculada por el gerente con las mismas bonificaciones que la remuneración de los empleados principales, pero no podrá ser inferior al salario mínimo establecido. El trabajador a tiempo parcial debe estar en el lugar de trabajo a tiempo completo, por lo tanto firmar con el empleado contrato de empleo. Puede ser indefinido o por un período determinado. Incluir o no un trabajo a tiempo parcial en el registro de empleo es una elección personal del empleado.
Los detalles sobre el cálculo del pago de vacaciones en caso de despido se encuentran aquí.
A menudo sucede que un trabajador externo a tiempo parcial quiere incorporarse a la plantilla. En este caso, es preliminarmente destituido de ambas organizaciones. Despido de un trabajador externo a tiempo parcial por petición propia no prevé ninguna sanción y sería una buena elección.
La fecha de despido de un empleado a tiempo parcial no puede ser fin de semana o feriado, incluso si trabajó ese día. Debes esperar hasta el próximo día laborable. El trabajador a tiempo parcial, así como el empleado principal, informa a la dirección con 2 semanas de antelación.
Al momento del despido, si se realizó constancia de trabajo externo a tiempo parcial, el empleado está obligado a recoger libro de trabajo de tu trabajo principal para dejar una huella sobre el despido. Se ingresa en el lugar del despido, a diferencia de la entrada sobre el inicio del trabajo a tiempo parcial.Las condiciones de un contrato de trabajo que aumentan la duración del servicio o imponen sanciones en caso de despido no tienen fuerza legal y son contrarias a la ley. Por ejemplo, el contrato estipula un preaviso de un mes y la pérdida del salario en caso de despido por iniciativa del empleado. Pero la persona que renuncia todavía tiene derecho a notificar a la dirección de conformidad con la ley, es decir, con 2 semanas de antelación. Además, puede acudir a los tribunales señalando la infracción.
Cálculo de la baja de un trabajador externo a tiempo parcial en caso de despido
Ésta es la principal diferencia. Cuando su socio externo recibe vacaciones en el lugar principal, puede irse de vacaciones desde el lugar adicional. En este caso, la licencia se concede incluso si aún no ha trabajado el período requerido. Tras el despido, deberá volver a calcular y deducir el dinero de los días libres pero no trabajados. Si durante las vacaciones el empleado continuó trabajando a tiempo parcial, deberá pagar una compensación.
Como puede ver, las diferencias en el despido de un empleado a tiempo parcial y del empleado principal son pequeñas. Haga que sus empleados cumplan la ley y sígala usted mismo. No los obligues a dimitir por su propia voluntad, porque ahora esto se puede demostrar ante los tribunales. Que el despido por iniciativa del empleado siga siendo así.
Tatiana Gezha,
Consultor experto jefe en TLS-PRAVO LLC
En nuestros tiempos difíciles, muchos trabajadores buscan ganar dinero extra y, además de su lugar de trabajo principal, aceptan trabajos a tiempo parcial.
De conformidad con el art. 60.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados tienen derecho a celebrar contratos de trabajo para realizar otros trabajos en su tiempo libre de su trabajo principal. Puede celebrar un contrato de trabajo con otros empleadores (trabajo externo a tiempo parcial), así como con el empleador para el que trabaja el empleado. este momento(interno a tiempo parcial). Hay que recordar que se permite celebrar contratos de trabajo para trabajos a tiempo parcial con un número ilimitado de empleadores, salvo disposición en contrario. ley Federal(Parte 2 del artículo 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Nadie tiene derecho a controlar o restringir a un empleado. Los trabajadores a tiempo parcial tienen todos los derechos y obligaciones previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia para
empleados clave de la empresa.
Causas de conflictos laborales y procedimiento de despido.
El contrato de trabajo con un empleado a tiempo parcial se rescinde por los mismos motivos previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia para el empleado principal. Por regla general, la rescisión de un contrato de trabajo por motivos generales se lleva a cabo sin problemas. Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé motivos para rescindir un contrato de trabajo, lo que está expresamente previsto para los trabajadores a tiempo parcial.
Esto es arte. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Motivos adicionales para la rescisión de un contrato de trabajo con personas que trabajan a tiempo parcial". En los casos en que un trabajador a tiempo parcial que haya celebrado un contrato de trabajo con la organización por tiempo indefinido sea despedido de conformidad con el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, para contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal, en la práctica surgen con bastante frecuencia conflictos laborales.
Para despedir a un trabajador a tiempo parcial por este motivo, es necesario seguir estrictamente el procedimiento de rescisión de un contrato de trabajo de conformidad con el art. 288 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En primer lugar, el empleador debe notificar al empleado a tiempo parcial su intención de rescindir el contrato de trabajo con él a más tardar dos semanas antes de la rescisión del contrato de trabajo ().
Si el empleado se niega a familiarizarse con el aviso de próximo despido, el empleador deberá redactar un acta de negativa del empleado a familiarizarse con el aviso de próximo despido ().
Al redactar dicho acto, el empleador recibe prueba de que ha cumplido con los requisitos del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el despido se llevó a cabo correctamente. La violación del procedimiento de despido en relación con un trabajador a tiempo parcial, por regla general, es motivo para declarar ilegal su despido. Esto, a su vez, supondrá la reincorporación laboral del trabajador. Esto es confirmado por un gran número de conflictos laborales sobre esta base.
Práctica de arbitraje
1. Rescindir según el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sólo es posible un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido.
Así, el Tribunal Municipal de Moscú examinó el caso núm. 33-7266 sobre la denuncia de una organización contra una decisión judicial anterior sobre el reconocimiento. despido ilegal empleado Z. según el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de esta organización. El empleado Z. fue contratado por la organización como despachador. Se celebró con ella un contrato de trabajo de duración determinada por un período de un año. Después de 5 meses, la empleada fue notificada de su próximo despido en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la provisión del puesto que ocupa un empleado para quien el trabajo será el lugar de trabajo principal. Z. se negó a firmar la notificación, como lo demuestra la anotación correspondiente en la misma. El empleado fue despedido.
Al resolver el litigio, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que el despido de Z. de su cargo era ilegal en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que el despido de un empleado sobre la base especificada solo es posible si se concluye con él un contrato de trabajo por tiempo indefinido, mientras que con Z. se concluye un contrato de trabajo de duración determinada, y por lo tanto, el contrato de trabajo con ella sólo podía rescindirse por motivos generales, previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y no podía ser despedida en virtud del art. 288 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Dado que el despido de Z. es ilegal, el tribunal de primera instancia, con base en el art. Arte. 234, 237 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia recuperaron razonablemente a su favor los salarios por el período de ausencia forzosa y una indemnización por daño moral. La sala judicial no modificó la decisión del tribunal de primera instancia.
2. Despido de un empleado a tiempo parcial en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo es posible en el caso de la contratación obligatoria de un empleado para quien este trabajo será el principal.
M. interpuso una demanda contra la organización para que se reintegrara al trabajo y se recuperaran los ingresos medios durante el período de ausencia forzosa. M. trabajó en la organización como conductor a tiempo parcial con un contrato de trabajo indefinido. Fue despedido de la organización de conformidad con el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, habiendo recibido previamente una notificación de rescisión del contrato de trabajo en relación con la contratación de un empleado para quien el trabajo será el principal. Sin embargo, no se contrató a nadie para reemplazar a M.
Este hecho fue confirmado durante el juicio. El demandado no pudo aportar pruebas en forma de contrato de trabajo u orden de empleo que confirmaran que se contrató a otro empleado para el puesto de conductor, para quien este trabajo es el principal. Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión correcta de que el despido de M. fue ilegal y que fue reintegrado.
De conformidad con el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido de un empleado que trabaja a tiempo parcial se lleva a cabo únicamente en el caso de contratación obligatoria de un empleado para quien este trabajo será el principal. En consecuencia, a falta de contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal, el empleado que trabaja a tiempo parcial no puede ser despedido, de lo contrario significaría una restricción irrazonable de los derechos laborales de las personas que trabajan a tiempo parcial.
Como resultado, el panel judicial del Tribunal Regional de Moscú en el caso No. 33-6794 del 31 de marzo de 2011 dejó sin cambios la decisión del tribunal de primera instancia.
3. Si un empleado a tiempo parcial deja de trabajar relaciones laborales con el empleador en el lugar de trabajo principal, entonces el trabajo a tiempo parcial no se convierte en el principal para él. Así, la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov en el caso núm. 33-1271 confirmó la decisión del tribunal de distrito. La empleada T. presentó una demanda contra la organización para el reintegro en su cargo, así como la recuperación de los ingresos por el período de ausencia forzosa y una indemnización por daño moral. El demandante trabajó en esta organización a tiempo parcial. Habiendo renunciado al lugar de trabajo principal en virtud del inciso 3, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, presentó una solicitud al departamento de personal indicando que había perdido su lugar de trabajo principal y pidió resolver la cuestión de cambiar el estado del trabajo a tiempo parcial para trabajar en su lugar de trabajo principal. trabajar.
Sin embargo, se le devolvió la solicitud de cambio de estatus laboral y al mismo tiempo se le notificó que el empleado sería despedido en relación con la contratación de un empleado para quien este trabajo sería el principal. La empleada T. consideró ilegal su despido, citando que debido a la pérdida de su trabajo principal, perdió su condición de tiempo parcial y en el momento en que le notificaron la terminación del contrato de trabajo, no tenía otro trabajo permanente. . En su opinión, el empleador en este caso no tenía derecho a aplicar el art. 288 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Al resolver la disputa, el panel judicial consideró correctas las conclusiones del tribunal de primera instancia. Habiendo celebrado un contrato de trabajo a tiempo parcial, el empleado adquiere el estatus correspondiente en virtud de este contrato, que no cambia automáticamente debido a cambios que se produzcan en el lugar de trabajo principal, es decir, si el empleado ha terminado su relación laboral con el empleador en el lugar de trabajo principal, entonces el trabajo a tiempo parcial no se convierte en su trabajo principal.
Esta conclusión se desprende del contenido de la Parte 4 del art. 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual la condición de trabajo a tiempo parcial es una condición obligatoria del contrato de trabajo. Los términos de un contrato de trabajo sólo pueden modificarse por acuerdo de las partes y en escribiendo.
4. No se puede disparar según el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado que tiene un hijo menor de edad a su cargo hasta 3 años.
El empleado G. trabajó a tiempo parcial en la organización en virtud de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido. Fue despedida en virtud del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la contratación de un empleado para quien este trabajo es el principal. La propia G. consideró ilegal el despido, ya que en el momento del despido de G. no se había contratado a un nuevo empleado, para quien este trabajo se convertiría en el principal.
Además, no podía ser destituida en virtud de lo dispuesto en el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, porque tiene un hijo menor de edad. G. pidió reintegrarla en el trabajo, cobrar el salario de ausentismo forzado, el monto de la compensación pagada de menos al despido por vacaciones no utilizadas.
Al resolver la disputa, el tribunal de primera instancia indicó que G. tiene un hijo dependiente menor de tres años: un hijo. Al mismo tiempo, las disposiciones
Arte. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido de mujeres con hijos menores de 3 años por iniciativa del empleador únicamente por motivos que no sean culpa del empleado, lo que también puede incluir el despido por motivos de disposiciones del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en caso de contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal). El despido de G. no puede considerarse legal y está sujeta a su reincorporación al trabajo a tiempo parcial.
También es necesario recordar que la extinción de un contrato de trabajo de conformidad con el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se refiere al despido por iniciativa del empleador, por lo que está prohibido despedir a un empleado sobre esta base durante su incapacidad temporal o durante sus vacaciones (Parte 6 del artículo 81 del Código del Trabajo Código de la Federación de Rusia). Además, el tribunal analizó los documentos presentados por el demandado y llegó a la legítima conclusión de que en el momento del despido del demandante, de hecho, no se contrató a un nuevo empleado, para quien este trabajo es el principal. Como resultado, la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Lipetsk en el caso núm. 33-2698/2013 de fecha 9 de octubre de 2013 confirmó la decisión del tribunal de distrito.
Anexo 1
Gerente de ventas
Andreev V.V.
AVISO de 10 de septiembre de 2015 No. 21
Sobre la terminación de un contrato de trabajo
¡Querido Vadim Viktorovich!
De conformidad con el art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, le notificamos que el contrato de trabajo No. 16/13 del 14 de mayo de 2013, celebrado con usted a tiempo parcial, finalizará el 25 de septiembre de 2015 en relación con la contratación de A. S. Inozemtsev, para quien este trabajo será el principal.
Director General Petrov /P. P. Petrov /
El aviso fue revisado por: gerente Andreev /V. V. Andreev/
Apéndice 2
Sociedad con de responsabilidad limitada"Sol"
10.09.2015
№ 54
Moscú
sobre la negativa del empleado a recibir un aviso firmado de despido inminente el 10 de septiembre de 2015 a las 14:20 horas. en la oficina número 302 (oficina del departamento de recursos humanos) en presencia del jefe del departamento de recursos humanos L.N Stepanova, el jefe del departamento de ventas A.P. Solovyov y el asesor legal A.V. Lukin, el gerente del departamento de ventas V.V. a tiempo parcial) se le pidió leer el aviso de fecha 10 de septiembre de 2015 No. 21 sobre el próximo despido en relación con la contratación del empleado A. S. Inozemtsev, para quien el trabajo como gerente del departamento de ventas será el principal.
V.V. Andreev, sin explicar los motivos, se negó a recibir su propia copia del aviso. También se negó a familiarizarse con este aviso contra firma. Jefe del Departamento de Recursos Humanos L. N. Stepanova en presencia de V. V. Andreev, Jefe del Departamento de Ventas
A.P. Solovyov, el asesor legal A.V. Lukin leyó el aviso en voz alta.
Jefa del Departamento de Recursos Humanos Stepanova /L. N. Stepanova/
V.V. Andreev se negó a familiarizarse con el acto. Jefa del Departamento de Recursos Humanos Stepanova /L. N. Stepanova/
Jefe del Departamento de Ventas Soloviev /A. P. Soloviev/
Asesor jurídico Lukin /A. V. Lukin/
No es ningún secreto que el despido de un empleado no siempre es un acontecimiento agradable. Además, en caso de despido, los intereses tanto del empleado como de su empleador pueden verse afectados. En situaciones en las que dichos intereses de las partes estén respaldados por derechos definidos en la ley, es necesario observar estrictamente los procedimientos establecidos. Código de Trabajo. De lo contrario, es posible que se produzcan consecuencias negativas tanto para el empleador como para el empleado.
La rescisión de un contrato de trabajo con un trabajador a tiempo parcial tiene sus propios matices legales. Esto se debe a la situación específica de estos trabajadores y a la presencia de normas especiales que regulan el trabajo a tiempo parcial. Este artículo le dirá cómo orientar adecuadamente a un trabajador a tiempo parcial. También se adjunta un modelo de orden para eliminar el empleo a tiempo parcial.
Motivos generales de despido de trabajadores a tiempo parcial
Como cualquier otro empleado, un empleado a tiempo parcial debe cumplir concienzudamente con sus deberes laborales, cumplir con las normas laborales internas y realizar otras funciones previstas por el código. Al igual que con otros empleados contratados, el empleador puede tomar medidas contra él. acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido. Esto último es posible en caso de incumplimiento reiterado de deberes, apariencia de borracho, ausentismo, etc. Al mismo tiempo, un contrato de trabajo con un trabajador a tiempo parcial puede rescindirse sin que exista acción culpable de esta parte. Por ejemplo, en caso de liquidación de una empresa o en el caso de que un empresario, su empleador cese sus actividades. Casi siempre, el despido a tiempo parcial se produce por motivos generales y según el procedimiento habitual. Algunos de los matices del despido de un empleado a tiempo parcial debido a una reducción de personal se analizarán con más detalle en este artículo.
Lo que dice la legislación sobre el trabajo a tiempo parcial:
Por supuesto, un empleado a tiempo parcial puede dimitir por su propia voluntad. La legislación laboral no prevé plazos especiales para informar al empleador sobre el próximo despido. La solicitud del empleado a tiempo parcial se presenta dos semanas antes del día del despido.
Opinión experta
María Bogdanova
El despido de un empleado a tiempo parcial se puede realizar antes si ambas partes así lo acuerdan. Aquí hay un matiz: no es necesario que una persona esté en el trabajo durante el período especificado de dos semanas. Tiene todo el derecho a tomarse una baja por enfermedad o irse de vacaciones, y las condiciones del despido no cambian ni se posponen.
Todos los casos generales de despido de empleados aplicables a los empleados que trabajan a tiempo parcial están contenidos en el art. 80, 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El trabajo a tiempo parcial es uno de los motivos previstos por la ley para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado. Un contrato de trabajo puede celebrarse por cualquier período, pero no más de cinco años. La terminación de dicho acuerdo será motivo de despido del empleado.
Tenga en cuenta: a pesar de que el período por el cual se contrata al empleado está especificado en el contrato de trabajo y el documento en sí debe estar en manos del empleado, el empleador está obligado a advertir sobre el próximo despido con tres días de anticipación. Dicha notificación se hará por escrito. Si no se hace esto, el contrato pasa a ser indefinido.
Causas especiales de despido de trabajadores a tiempo parcial
Los empleados que trabajan a tiempo parcial pertenecen a la categoría de personas para quienes la legislación laboral prevé condiciones especiales para la rescisión del contrato. En este caso, solo hay una base: contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal. Sin embargo, aquí es necesario comprender que esta base no se aplica a todas las categorías de trabajadores a tiempo parcial. La ley establece que el despido de un empleado que trabaja a tiempo parcial sólo puede ser posible si el contrato con él se concluye por un período indefinido.
Tenga en cuenta: rescindir un contrato de trabajo de duración determinada con un trabajador a tiempo parcial al contratar a un empleado "principal" será una violación de la ley.
Este es probablemente uno de los pocos casos en las relaciones laborales en los que un contrato celebrado por un plazo protege más los intereses de los empleados que uno indefinido. Normalmente, el legislador intenta minimizar la capacidad de los empleadores para formalizar relaciones laborales de duración determinada, ya que se considera que no redundan en interés de los empleados.
Aquí no debemos olvidar que, dado que esta base es una de las razones, entonces si el empleado despedido está de vacaciones o “baja por enfermedad”, tendrá que esperar hasta su final para rescindir el contrato de trabajo. Queda prohibida la rescisión del contrato con el empleado durante estos períodos.
Hay un punto más al que los empleados de RR.HH. deben prestar atención cuando solicitan un despido por este motivo. El empleado contratado, para quien este puesto será el principal, deberá realizar el mismo trabajo que el despedido. Si las funciones que desempeñará el empleado recién contratado difieren de las funciones laborales de un empleado a tiempo parcial, entonces el despido puede considerarse ilegal. Y el empleado con el que se rescindió el contrato fue reintegrado por el tribunal. En este caso, puede ser mejor despedir al empleado a tiempo parcial mediante el procedimiento de reducción. Por supuesto, siempre que existan otras razones necesarias para ello y se observe estrictamente el orden de reducción.
Despido de un empleado a tiempo parcial
Al regular el procedimiento de reducción de personal, el legislador se preocupó en primer lugar de establecer garantías e indemnizaciones para las personas que pierden su empleo como consecuencia de la reducción. A todos los empleados, independientemente de su principal lugar de trabajo Ocupen o trabajen a tiempo parcial, se les brindan las siguientes garantías:
- advertencia oportuna sobre el despido inminente,
- el derecho a trasladarse a un puesto vacante,
- la indemnización por despido,
- pago de ganancias promedio.
Si el empleador no proporcionó ninguna de estas garantías y violó los términos de la orden de despido, entonces este es definitivamente un caso bienvenido de reintegro del empleado ante los tribunales. Análisis práctica judicial, llama la atención sobre el hecho de que las autoridades judiciales, en todos los casos, verifican la conformidad del procedimiento de reducción de personal aplicado con las intenciones reales del empleador. Es decir, si, de hecho, el empleador quiere despedir a un empleado indeseable y utiliza despidos para ello, entonces el despido sobre esta base se considerará ilegal.
Cómo despedir adecuadamente a un empleado si la empresa quiebra:
Como se señaló anteriormente, los trabajadores a tiempo parcial conservarán las mismas garantías y compensaciones que los empleados despedidos en su lugar de trabajo principal. Sin embargo, no todos los expertos están de acuerdo en que todos los trabajadores a tiempo parcial tengan derecho a conservar sus ingresos medios después del despido. Si no hay problemas con la cuestión de la indemnización por despido, las opiniones aquí difieren.
La esencia de la cuestión es que lo abreviable. Y, según la mayoría de los expertos, está empleado y, por lo tanto, no necesita apoyo material adicional (después de recibir una indemnización por despido). El objetivo de las garantías previstas para mantener los ingresos medios es apoyar financieramente a un ciudadano durante su búsqueda de empleo.
Le recordamos que un empleado despedido conserva sus ingresos medios durante un período de dos meses y, en algunos casos, hasta tres meses, durante todo el período de empleo. Pero como el empleado estuvo y sigue trabajando en su lugar de trabajo principal, entonces, según los expertos, no tiene necesidad de buscar trabajo. Esta posición se basa en el enfoque como método secundario de empleo. Adicional, pero no necesario. En algunos casos no podemos estar de acuerdo con esto. Este enfoque también es común cuando hay una reducción en trabajo interno a tiempo parcial y cuando externamente.
¿Qué hacer en los casos en que un empleado previamente contratado para un puesto a tiempo parcial haya perdido su trabajo principal? ¿Se le paga un salario promedio? En este sentido, los expertos en el campo de las relaciones laborales son unánimes en su opinión. Los ingresos medios Debe retenerse, ya que el empleado realmente necesita empleo, sin centrarse en si es en el lugar principal o a tiempo parcial.
Como se señaló anteriormente, el despido de un empleado que trabaja a tiempo parcial (a veces se utiliza el concepto de "despido del trabajo a tiempo parcial") se lleva a cabo de forma general y de forma adicional prevista para estas categorías de empleados. Sin embargo, no se puede aplicar una base adicional en el caso de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. En este sentido, al despedir a un trabajador a tiempo parcial, es de importancia práctica considerar la cuestión del despido al contratar a un empleado "principal". Consideremos el procedimiento de despido adecuado.
Lista de artículos por los que se puede despedir a un empleado:
Si el empleador planea reemplazar a un empleado a tiempo parcial por un empleado que trabajará en este puesto como en el lugar de trabajo principal, y la candidatura de este empleado se conoce o se conocerá en una fecha determinada, entonces la ley exige notificar al empleado despedido con antelación.
El plazo de dicha notificación lo establece el Código del Trabajo y no puede ser inferior a dos semanas. Como todos los hechos similares, se notifica al empleado entregándole un documento escrito. En él, el empleado de RRHH indica los detalles del contrato de trabajo con el empleado y el día de su rescisión (o una indicación de que se rescindirá dos semanas después de recibir la advertencia). Esta advertencia por escrito se redacta en cualquier forma. Debe contener todos los datos necesarios para el documento y la firma. empresario individual o el jefe de la empresa (o personas autorizadas por él).
La orden de despido especifica los detalles de la amonestación y los detalles del contrato de contratación del empleado para el que será principal. El trabajador a tiempo parcial despedido deberá conocer la orden de resolución del contrato.
Opinión experta
María Bogdanova
Más de 6 años de experiencia. Especialización: derecho contractual, derecho laboral, derecho. seguridad Social, bien propiedad intelectual, proceso civil, protección de los derechos de los menores, psicología jurídica
Independientemente del motivo del despido, el empleado deberá recibir su salario el día de su despido. Los pagos incluyen salarios y compensaciones previstas en los convenios colectivos y laborales por vacaciones no utilizadas. El mismo día se entrega al empleado un libro de trabajo debidamente cumplimentado. Se recomienda leer inmediatamente las entradas realizadas en él; los errores son comunes y es mejor corregirlos en el momento. Por tanto, la compensación monetaria en caso de despido de un trabajador a tiempo parcial es similar a la que se otorga a los empleados principales.
Si se formaliza el despido de un trabajador externo a tiempo parcial, éste debe estar preparado para facilitar datos de otro empleador. A saber: un contrato de trabajo y una copia del pedido de su celebración o un extracto del mismo. Además, deberá solicitar un certificado al departamento de recursos humanos que acredite el empleo a tiempo parcial. Debe estar firmado por el gerente.
Si se despide a un empleado interno a tiempo parcial, también se deberá hacer anotación al respecto en el libro de trabajo; no se colocará el sello ni la firma del responsable. Esto no se aplica al puesto principal del empleado.
Despido de un trabajador a tiempo parcial por petición propia - Se trata del cese de una actividad laboral que no es la principal del empleado. Sobre los tipos de trabajo a tiempo parcial, el procedimiento de despido trabajo extra y las características de su diseño y se discutirán en nuestro artículo.
Despido de un trabajo a tiempo parcial por voluntad propia (concepto y características)
La ley permite a un ciudadano aceptar un trabajo remunerado permanente adicional en tiempo libre, que permanece con él después del cumplimiento de las funciones previstas en el contrato de trabajo principal. Este trabajo es a tiempo parcial y puede realizarse tanto dentro de una organización (interna) como en una tercera empresa (externa), según el art. 60.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Despido de un trabajador a tiempo parcial por petición propia es la rescisión de un contrato de trabajo celebrado para el llamado trabajo adicional. Este procedimiento está sujeto a norma general legislación laboral, según la cual un empleado tiene derecho a declarar su deseo de terminar las relaciones jurídicas con el empleador en cualquier momento, advirtiendo de su intención con al menos 14 días de antelación días del calendario(Parte 1 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Formulario de aplicación
La elaboración de una solicitud por parte de un empleado a tiempo parcial es la primera etapa del procedimiento de despido. Se puede escribir a mano o mecanografiar usando medios tecnicos. En este caso, la solicitud podrá contener:
- redacción que indique claramente la intención del empleado de renunciar;
- indicando una fecha específica último día trabajar;
- Firma personal del empleado indicando la fecha de la solicitud.
En la práctica, la cuestión de si es posible aceptar una declaración escrita en una computadora por parte de un empleado es muy relevante. No existe una prohibición directa en la legislación y muchas organizaciones aprueban específicamente plantillas imprimibles declaraciones para que el empleado pueda completarlas correctamente. El Tribunal Constitucional, en sentencia de 22 de marzo de 2011 No. 394-О-О, también señaló la ausencia en el apartado 1 del art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la obligación de utilizar una u otra forma de solicitud (plantilla, formulario o versión manuscrita). En este sentido, podemos hablar de la equivalencia legal de una carta de renuncia escrita a mano y una impresa por medios técnicos.
Vale la pena señalar que el empleado no puede indicar la fecha de despido en la solicitud; en este caso, la rescisión del contrato de trabajo se producirá el último día hábil de la segunda semana de trabajo. La fecha es importante solo si es necesario que el empleado se vaya en un día específico (es decir, sin trabajar) si existen razones de peso para ello (al jubilarse, ingresar a estudiar, etc.).
Despido de un trabajador a tiempo parcial sin trabajo
El trabajador y el empresario tienen derecho a acordar formalizar el despido sin trabajo reglamentario o reducir su duración. Sin embargo, si el empleador está en contra de dejar ir al empleado antes, el trabajador a tiempo parcial deberá cumplir con sus obligaciones contractuales durante otras 2 semanas.
Se exceptuarán a esta regla las previstas en el apartado 3 del art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, motivos, si surgen, el empleador está obligado a formalizar el despido en la fecha que el trabajador a tiempo parcial indicó en su solicitud:
- inscripción de un empleado para estudiar;
- jubilación de un trabajador a tiempo parcial en la vejez;
- la evasión por parte del empleador del cumplimiento de las leyes laborales o su violación;
- otras circunstancias que hagan imposible que un trabajador a tiempo parcial pueda realizar actividades laborales en el futuro.
Despedir a un empleado externo a tiempo parcial por voluntad propia: ¿cómo despedirlo correctamente?
Un empleado externo a tiempo parcial es un empleado a tiempo completo que trabaja la mayor parte del tiempo para un empleador y, una vez finalizado el turno de trabajo, realiza funciones laborales para otro. Al mismo tiempo, un ciudadano tiene derecho a celebrar contratos de trabajo con 2 o más empleadores a su propia discreción (parte 2 del artículo 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En el texto del contrato de trabajo, el segundo (tercero, etc.) empleador debe indicar que el trabajo del empleado es a tiempo parcial (parte 3 del artículo 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Uno de los principales requisitos del trabajo a tiempo parcial es el cumplimiento de la norma del horario laboral. Por regla general no debe exceder las 4 horas diarias. Solo en los días en que un empleado es relevado de sus funciones en su primer lugar de trabajo, puede trabajar adicionalmente un turno completo a tiempo parcial (Parte 1 del artículo 284 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El trabajo de un trabajador externo a tiempo parcial se remunera en proporción al tiempo trabajado. Salario también puede depender de la producción o estar determinada por otras condiciones especificadas en el contrato de trabajo (parte 1 del artículo 285 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Métodos de aplicación
Habiendo redactado una carta de renuncia, el empleado deberá presentarla a servicio de personal, departamento de contabilidad o directamente al responsable de la organización en la que trabaja a tiempo parcial. La persona autorizada está obligada a aceptar el documento y registrarlo en la forma que determine el reglamento interno de la organización. Para que el empleado conserve la prueba de que la solicitud fue presentada en un día determinado, es necesario conservar una copia con una marca de aceptación.
Si el empleador se niega a aceptar la solicitud, deberá enviarla utilizando servicio Postal por correo certificado con aviso de entrega. Este aviso se devuelve al empleado con la firma del representante del empleador que recibió la carta (subpárrafo "b", párrafo 10 de las reglas para la prestación de servicios, aprobadas por orden del Ministerio de Telecomunicaciones y Comunicaciones Masivas de la Federación de Rusia. de 31 de julio de 2014 No. 234). Sin embargo este método las notificaciones son más largas, ya que el período de trabajo de dos semanas comenzará solo a partir del día siguiente a la recepción por el empleador de la carta, y no desde el momento de su envío.
Vale la pena señalar que un trabajador a tiempo parcial puede presentar una solicitud mientras está de vacaciones o de baja por enfermedad. Estos días estarán incluidos en el periodo laboral. Se establece una prohibición directa de despedir a un empleado durante una enfermedad o vacaciones exclusivamente para el empleador, es decir, en el caso de que la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo provenga de él (parte 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ).
Elaboración de una orden de despido
El último día de trabajo de un trabajador a tiempo parcial, el empleador está obligado a emitir una orden para rescindir el contrato de trabajo con el empleado. Hasta el 1 de enero de 2013, se estableció un estándar único para todas las organizaciones que operan en la Federación de Rusia. forma unificada orden de despido No. T-8 (aprobada por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1). En relación con la adopción de la Ley "Sobre Contabilidad" del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ, los empleadores pudieron utilizar su propio formulario de pedido desarrollado dentro de la organización.
Independientemente del formulario que complete el representante del empleador (al redactar un pedido en forma libre la mejor opción se emitirá en papel membretado de la organización), la orden deberá contener lo siguiente:
- nombre del empleado;
- número de serie del documento, fecha de su elaboración;
- detalles del contrato de trabajo con un trabajador a tiempo parcial (fecha de firma y número);
- información sobre la fecha en la que se formaliza la rescisión del contrato (es decir, despido);
- Nombre completo y cargo del trabajador a tiempo parcial despedido;
- motivos que justifiquen la rescisión del contrato de trabajo (el texto de esta línea debe formularse en estricta conformidad con la cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- referencia a la base documental del despido (en este caso, se trata de la declaración del empleado indicando la fecha de su elaboración);
- firmas del gerente y del trabajador a tiempo parcial, así como la fecha de conocimiento de la orden, que el empleado deberá firmar de su propia mano.
La ejecución de la orden por parte de un empleado autorizado, su firma por parte del gerente y la familiarización con el documento del empleado que renuncia de la organización confirma el hecho de la finalización definitiva del empleo del trabajador a tiempo parcial con el empleador.
Despido de un trabajador interno a tiempo parcial por petición propia
Un trabajador interno a tiempo parcial es un empleado que trabaja para un empleador con dos o más contratos de trabajo, uno de los cuales es el principal. Al mismo tiempo, es importante no confundir los conceptos de “trabajo interno a tiempo parcial” y “combinación de puestos”, ya que el trabajo combinado es además un trabajo remunerado en el marco de un contrato de trabajo y se formaliza mediante la elaboración de un contrato adicional. al contrato del empleado con su consentimiento por escrito (artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Los procedimientos de despido voluntario para ambos tipos de trabajos a tiempo parcial son idénticos. Un empleado que trabaja para un empleador, tanto bajo el contrato de trabajo principal como bajo uno adicional, tiene derecho, con carácter general, a rescindir cualquiera de ellos o renunciar por completo a la organización.
Nota: en caso de terminación de las relaciones con el empleador en todos los contratos de trabajo, el trabajador a tiempo parcial debe redactar declaraciones separadas (para cada puesto), trabajo periodos requeridos y firmar órdenes de rescisión de cada contrato.
Cálculo de un trabajador a tiempo parcial tras el despido y emisión de un libro de trabajo.
Final cálculo al despido de internos trabajador de medio tiempo, así como externo, debe realizarse de acuerdo con las reglas establecidas por el art. 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, el último día laborable.
En este caso, el empleador está obligado a pagar:
- El salario previsto en el contrato de trabajo, en proporción al tiempo trabajado, así como otros pagos adicionales que puedan preverse (Parte 1 del artículo 285 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
- Compensación por vacaciones no utilizadas por un trabajador a tiempo parcial (Parte 1 del artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Si un trabajador interno a tiempo parcial junto con un adicional contrato laboral termina el principal, deberá efectuarse el pago total de cada uno de los contratos.
Hacer una entrada sobre el trabajo a tiempo parcial en el libro de trabajo.
Hacer una entrada en el libro de trabajo sobre el trabajo a tiempo parcial no es obligatorio, pero es posible a petición del empleado. Para ello deberá dirigirse al departamento de personal o al departamento de contabilidad de su lugar de trabajo principal con la solicitud correspondiente. La base para realizar la inscripción será un contrato de trabajo a tiempo parcial (parte 5 del artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El libro de trabajo es una forma. informes estrictos, por lo tanto, debe almacenarse en el lugar de trabajo principal del empleado (cláusula 42 del reglamento aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225). Cuando un trabajador a tiempo parcial es despedido, no se le concede permiso de trabajo. El empleado responsable de la organización está obligado a devolverlo personalmente al empleado el día de la terminación de su empleo en virtud del contrato principal (cláusula 35 de las reglas anteriores).
Así, para poder dimitir por iniciativa propia, un trabajador a tiempo parcial (tanto interno como externo) debe estar empleado oficialmente en la organización. Se debe redactar debidamente un contrato de trabajo con él, determinar la duración de su jornada de trabajo y establecer el monto del salario y otros pagos. Durante el proceso de despido, el empleado deberá completar correctamente la solicitud y trabajar durante el período requerido. El empleador, a su vez, deberá despedir al trabajador a tiempo parcial el último día de su jornada de trabajo, emitiendo la orden correspondiente y efectuándole el pago completo.
El trabajo a tiempo parcial es actividad laboral, que no dura toda la jornada laboral. En este caso, el empleado realiza constantemente un determinado trabajo, pero su lugar de trabajo principal es diferente.
El trabajo a tiempo parcial puede ser interno (ambos puestos de trabajo están en la misma organización) o externo ( trabajo principal en una organización y a tiempo parcial en otra).
Un empleado que desempeña sus funciones laborales a tiempo parcial debe estar registrado oficialmente para trabajar mediante la firma de un contrato de trabajo con él, lo que significa que el despido a tiempo parcial debe realizarse en estricta conformidad con las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El despido de un trabajo a tiempo parcial puede producirse por los siguientes motivos:
- aceptar un puesto a tiempo parcial como empleado permanente;
- Reducción de personal;
- iniciativa de los empleados;
- vencimiento del contrato de trabajo;
- acuerdo de las partes;
- violaciones disciplina laboral, que conlleva despido;
- otros motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Despido por iniciativa de un trabajador a tiempo parcial
La terminación de una relación laboral con un trabajador a tiempo parcial por iniciativa suya se produce de la misma manera que el despido del empleado principal: el trabajador a tiempo parcial redacta una carta de renuncia, después de lo cual el empleador emite su resolución al respecto. Posteriormente se dicta orden de despido.
El trabajador a tiempo parcial deberá trabajar las dos semanas que establece la ley, salvo causa que le exima de esta obligación. Además, al igual que el empleado principal, un trabajador a tiempo parcial puede acordar con sus superiores cancelar este período de dos semanas o reducirlo.
El día del despido de un trabajador a tiempo parcial no puede ser feriado o día libre, ya que el día del despido se debe pagar al empleado y expedir un libro de trabajo.
Si el libro de trabajo de un trabajador externo a tiempo parcial se encuentra en el lugar de su trabajo principal, se le debe pedir que lo entregue contra firma y luego llevarlo al lugar de despido para ingresar en él la información necesaria.
Cuando se trata de despedir a un trabajador interno a tiempo parcial que quiere rechazar un trabajo adicional pero permanecer en el puesto principal, necesita tres días antes del fracaso. responsabilidades adicionales notificar al empleador sobre esto.
Si el empleado planea dejar ambos trabajos rescindiendo su relación laboral con este empleador, será despedido de acuerdo con el procedimiento general. Al mismo tiempo, se realizan dos entradas en el libro de trabajo: primero, se ingresa información sobre el lugar de trabajo principal, luego de lo cual se realiza una entrada sobre el trabajo a tiempo parcial.
Despido a tiempo parcial por iniciativa del empleador
Una situación frecuente al rescindir un contrato de trabajo con un trabajador a tiempo parcial es la reducción del personal de la organización. El procedimiento para dicho despido no es diferente del despido de otros empleados: 2 meses antes del despido, se informa al empleado sobre el próximo despido, se emite una orden para cambiar la estructura de la organización y tabla de personal. A un empleado a tiempo parcial, al igual que a otros empleados, el empleador le debe ofrecer las vacantes disponibles. También se le garantiza una indemnización por despido. El orden de despido de los trabajadores a tiempo parcial no difiere en modo alguno: si una mujer embarazada trabaja a tiempo parcial, no puede ser despedida. Lo mismo se aplica a los miembros de la familia que se consideran el único sostén de la familia y a otras personas establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El empleador puede decidir despedir a un trabajador a tiempo parcial incluso si se encuentra que un empleado principal ocupa el puesto a tiempo parcial. Esto se puede hacer incluso cuando el contrato de trabajo se celebre sin especificar un período de validez.
Al igual que con el empleado principal, un contrato de trabajo con un trabajador a tiempo parcial puede rescindirse por infracción grave o reiterada de la disciplina laboral, en particular, por ausentismo. Se trata de sobre una situación en la que un empleado estuvo ausente del trabajo todo el día o más de cuatro horas. En una situación en la que la jornada laboral de un trabajador a tiempo parcial dura menos de cuatro horas, puede ser despedido por ausentarse del lugar de trabajo en una fecha determinada. El procedimiento de despido por absentismo no se diferencia del habitual e incluye solicitar explicaciones al empleado a tiempo parcial.