Følgende bestemmelser er karakteristiske for en demokratisk ledelsesstil. Demokratisk ledelsesstil og dens funktioner

Kendetegn ved demokratisk stil

Demokratisk ledelse er en ledelsesstil baseret på inddragelse af medarbejdere i beslutningstagning og udvikling af arbejdsmarkedsregler. Demokratisk stil er præget af lederens ønske om at udvikle sig kollektive beslutninger, interesse for uformelle relationer. Målene for aktiviteten aftales med medarbejderne. Ved fordeling af arbejde tages der hensyn til gruppemedlemmernes ønsker. Medarbejdere vurderes efter kriterier, som alle kender. Typisk etableres denne stil, når en kvalificeret, intelligent, men noget ubeslutsom og magtsyg person kommer til at lede en organisation, og ubeslutsomhed i dette tilfælde er ikke så meget en egenskab ved hans karakter som en konsekvens af en forståelse af kompleksiteten og multifaktoriel karakter af de fænomener, man har at gøre med.

En sådan leder har et behov for at lytte til autoritative meninger, sammenligne sin position med dem og verificere den under diskussionen. Han forsømmer ikke yderligere oplysninger og andres erfaringer. Interessen for et andet synspunkt og diskussion af problemet, når der skal træffes en beslutning, er således på ingen måde af formel karakter, hvilket tydeligt mærkes af deltagerne i en sådan diskussion. Samtidig forbliver beslutningstagning lederens prærogativ. Den demokratiske stil ophæver slet ikke princippet om kommandoenhed. Ved at tilslutte sig en beslutning udviklet i fællesskab, gør lederen den fra et projekt til et dokument og påtager sig alt tilhørende personligt ansvar for både implementering og konsekvenser. Men i modsætning til den autoritære stil fritager dette slet ikke andre deltagere i beslutningsprocessen for ansvar. Sandt nok taler vi ikke længere om "ydre" ansvar (under smerte af negative sanktioner), men først og fremmest internt ansvar over for sig selv, hvis værktøjer er samvittighed, professionelt selvværd, meninger fra betydningsfulde personer, osv.

En leder, der bruger en overvejende demokratisk stil, stræber efter at løse problemer kollektivt, informere underordnede om tingenes tilstand og reagere korrekt på kritik. Når han kommunikerer med underordnede, er han høflig og venlig, er i konstant kontakt, uddelegerer nogle ledelsesfunktioner til andre specialister og stoler på sine underordnede. Krævende, men fair. Teammedlemmer deltager i forberedelsen af ​​implementeringen af ​​ledelsesbeslutninger. Demokratisk leder under forretningsmøder normalt placeret i midten af ​​grupperne. Dette skaber en afslappet atmosfære, når man diskuterer problemer med organisationens udvikling.

Demokratisk stil. Konklusioner:

· Stilens art: Uddelegering af autoritet med fastholdelse af nøglepositioner af lederen. Beslutningstagning er opdelt i niveauer baseret på deltagelse. Informationsstrømme er aktive i to retninger.

· Styrker: Mulighed for at forudsige resultater. Hovedfokus er orden, resultater.

· Svagheder: Indeslutning af individuelle initiativer, stor ekstern arbejdsbyrde af lederen, hyppige "hastejobs", "undertrykt" konflikt i teamet, betydelig udskiftning af kvalificerede specialister.

· Ansøgningsbetingelser: Kompetent leder og uddannede underordnede.

Karakteristika for den liberale stil

Liberal stil er en stil, hvor lederen oftest ikke blander sig i underordnedes arbejde, hvilket giver dem bred uafhængighed. Han sætter sine beslutninger i form af anbefalinger og råd, som hans underordnede har ret til ikke at følge, hvis de finder mere effektiv måde at nå det fastsatte mål. Den liberale (passive) ledelsesstil er karakteriseret ved lederens ønske om at trække sig tilbage fra beslutningstagning eller flytte denne opgave til andre og fuldstændig ligegyldighed over for teamets anliggender. En leder, der har valgt denne stil, giver fuld handlefrihed til sine underordnede. Han giver dem de nødvendige oplysninger på deres anmodning. Gruppen mangler en klar arbejdsstruktur og fordeling af rettigheder og ansvar. En leder med en liberal ledelsesstil blander sig praktisk talt ikke i teamets aktiviteter, og medarbejderne får fuldstændig uafhængighed og mulighed for individuel og kollektiv kreativitet. En sådan leder er normalt høflig over for sine underordnede og er klar til at annullere en beslutning, han tidligere har truffet, især hvis dette truer hans popularitet.

Passiv stil. Konklusioner:

· Stilens art: Fjernelse af ansvar af lederen til fordel for gruppen (organisationen).

· Styrker: Giver dig mulighed for at starte en virksomhed, som du ser den og uden en leders indgriben. Dette indebærer en høj grad af uafhængighed og kvalifikationer hos underordnede.

· Svagheder: Gruppen kan miste kontrollen og bremse i at løse problemer uden ledelsesintervention.

· Psykologisk klima: Kreativ atmosfære, passion for arbejde. Konflikter, hvis de opstår, er normalt af konstruktive karakter.

· Anvendelsesbetingelser: I forhold til individuelle kvalificerede specialister.

Den demokratiske ledelsesstil har ni karakteristiske træk:

1. Gensidig indflydelse mellem lederen og medarbejderne, hvilket indebærer, at lederen nægter at udøve nogle af sine rettigheder og ansvar for beslutningstagning og overdragelse heraf til gruppemedlemmer, samt ikke blot gruppemedlemmers aktive deltagelse i beslutningstagningen. men også deres omfattende daglige samarbejde.
2. Funktionel differentiering af roller under hensyntagen til gruppemedlemmernes kompetence. Den kooperative stil forsøger at kombinere alles ønske om at udføre en fælles opgave med en rationel fordeling af funktioner afhængigt af arbejdernes evner.
3. Multilaterale informations- og kommunikationsforbindelser. Bredt netværk af lodret, vandret og diagonalt informationsstrømme designet til at lette den kompetente udførelse af organisatoriske opgaver samt udviklingen interpersonelle relationer.
4. Konfliktløsning gennem forhandlinger, forhandlinger og kompromis. I konfliktsituationer En leder, der holder sig til en samarbejdsstil, bruger netop disse metoder og afviser ensidige autoritære beslutninger.
5. Gruppeorientering. Lederens fokus på team og mennesker giver medarbejderne mulighed for at øve stigende indflydelse på ledelsesprocesser og derved øge tilfredsheden med arbejdet og være i gruppen.
6. Tillid som grundlag for samarbejde. En atmosfære af gensidig tillid mellem medlemmer af organisationen er en uundværlig betingelse for en kooperativ ledelsesstil.
7. At tilfredsstille medarbejderes og lederes behov. Denne egenskab har den ejendommelighed, at lederen, der besidder det, er særlig opmærksom på implementeringen af ​​personlige og faglige interesser medlemmer af organisationen, som ikke kun er direkte afhængig af virksomhedens økonomiske effektivitet.
8. Fokus på mål og resultater. Modsætninger mellem medarbejdernes individuelle mål og organisationens mål camoufleres ikke, hvilket er tilfældet med autoritær-bureaukratisk ledelse, men løses på baggrund af deres integration med aktiv deltagelse af alle interesserede parter. Dette giver mulighed for reel støtte til det overordnede fokus på at opnå ekspertise i organisationen.
9. Fokus på udvikling af personalet og hele organisationen.

Organisationer domineret af en demokratisk ledelsesstil er kendetegnet ved en høj grad af decentralisering af autoritet, aktiv deltagelse af medarbejderne i beslutningstagningen, skabelse af forhold, hvor udførelsen af ​​officielle opgaver er attraktiv for dem, og belønningen til personalet er en følelse af involvering i at opnå succes.

Typer af demokratisk ledelsesstil:

- "konsultativ" ledelsesstil;
- "deltagende" ledelsesstil.

Den "konsultative" stil indebærer, at lederen i høj grad stoler på underordnede, rådfører sig med dem og stræber efter at bruge det bedste af det, de tilbyder. Blandt tilskyndelsesforanstaltninger er opmuntring fremherskende, og straffe anvendes kun i undtagelsestilfælde. Medarbejdere er generelt tilfredse med dette ledelsessystem, på trods af at de fleste beslutninger bliver tilskyndet til dem fra oven, og forsøger normalt at hjælpe en sådan leder al mulig hjælp og yde moralsk støtte, når det er nødvendigt.

Den "deltagende" stil indebærer, at lederen har fuld tillid til sine underordnede i alle spørgsmål, altid lytter til dem og bruger alle konstruktive forslag, organiserer en bred udveksling af omfattende information og involverer underordnede i at sætte mål og overvåge deres gennemførelse.

Egenskaber, der kræves for, at en leder effektivt kan bruge en demokratisk ledelsesstil:

Åbenhed;
- tillid til medarbejderne;
- afkald på personlige privilegier;
- evne og lyst til at uddelegere myndighed;
- ikke-indblanding i gennemførelsen af ​​aktuelle opgaver, kontrol gennem officielle myndigheder (gennem relevante ledere og kanaler);
- kontrol baseret på resultater;
- begrundelse over for medarbejderne af kendsgerningerne ved den eneste beslutningstagning.

I demokratisk stil betragtes medarbejderne som intet andet end samarbejdspartnere, der stort set kan klare dagligdagens opgaver på egen hånd. De er normalt præget af højt niveau erhvervsuddannelse, viden og erfaring.

Egenskaber, der kræves af medarbejdere for effektivt at bruge en demokratisk ledelsesstil:

Højt niveau af faglig uddannelse;
- lyst til at tage ansvar;
- udtrykt behov for uafhængighed;
- vilje og evne til at tage ansvar for ens handlinger;
- ønske om kreativitet og personlig vækst;
- interesse for arbejde;
- orientering mod langsigtede liv og organisatoriske mål;
- stor betydning af kollegers meninger om dem;
- høj grad af selvkontrol;
- tilgængelighed af kontrolrettigheder, ønske om og mulighed for at bruge dem.

Fordele ved en demokratisk ledelsesstil:

Kvalificering af trufne beslutninger;
- høj grad af medarbejdermotivation;
- aflæsning af lederen.

Ulemper ved demokratisk ledelsesstil:

Vanskeligheder ved at sikre betingelserne for dets effektivitet;
- at bremse beslutningsprocessen.

Moderne forskere, der bemærker den videnskabelige og metodiske værdi af tidlige udviklinger i spørgsmålet om ledelsesstile, afviser en forenklet tilgang til at klassificere hele mangfoldigheden af ​​ledelsesadfærd og opdele dem i kun tre specificerede stilarter. I forhold til praksis - endda to, da den snærende stil generelt ikke er effektiv og ikke kan dyrkes bevidst.

Den idealtypiske karakter af de stilarter, der overvejes, betyder, at de alle repræsenterer ekstreme, ideelle adfærdsmønstre, hvis nøjagtige overensstemmelse er meget svær at finde i livet.

Langt de fleste lederes adfærd hænger normalt sammen forskellige elementer iboende i hver af disse stilarter, så mere præcise forskningsværktøjer er nødvendige for at karakterisere ledelsesstile.

Grundlæggende ledelsesstile i organisationer

Ledelse- aktiviteter rettet mod at sætte opgaver, koordinere teamets arbejde, analysere og finde måder at forbedre arbejdseffektiviteten.

Tilsynsførende- en formel, men ikke altid faktisk leder. Hans ledelsesfunktioner betinget af ansættelse i en stilling eller frivillig påtagelse af hverv på betingelse af ejerskab af selskabet.

Dannelsen af ​​en ledelsesstil bestemmes af typen af ​​team, opgavernes hastende karakter og betingelserne for implementering. Stor værdi har oparbejdet erfaring, personlige egenskaber, temperament, udseende nervesystemet. Valget er påvirket af specifikke situationer, faglig uddannelse af medarbejdere og motivationsniveau.

Holdlederstile er opdelt i tre hovedtyper:

Holdstilen er præget af enebeslutningstagning og stram administration. En sådan leder har ikke brug for sine underordnedes mening, han pålægger sin vilje og udøver psykologisk pres. Han bruger trusler, opfatter ikke følelser, hans tone er hård og tolererer ikke indvendinger. Holder afstand til underordnede, er bange faglærte arbejdere give udtryk for deres meninger.

2. Demokratisk(kontraktlig, økonomisk).

Den kollegiale stil er kendetegnet ved den fælles udvikling af en handlingsplan og dens gennemførelse. En leder, der bruger kooperativ ledelse, lytter til medarbejdernes meninger og opretholder en venlig atmosfære i teamet.

Konfliktsituationer løses gennem forhandlinger og kompromiser. En demokratisk ledelsesstil forudsætter en gruppe medarbejderes ønske om at løse en given opgave og fordelingen af ​​ansvar i overensstemmelse med evner. Lederen kontrollerer ikke produktionsprocessen, han er interesseret i slutresultatet.

En sådan ledelse øger medarbejdernes interesse for at udføre tildelte opgaver, stimulerer dem til at vise initiativ og kreativitet, udvikling og avanceret træning.

3. Liberal(tilladende, anarkisk).

Denne form for ledelse er karakteriseret ved at uddelegere opgaver og en del af ansvaret til andre teammedlemmer. En anarkisk leder sætter opgaver, skaber betingelser for arbejdet og bestemmer tidsrammer. Det efterfølgende arbejde består af tredjepartsobservation, ekspertanbefalinger og evaluering af det endelige produkt af kollektivt arbejde.

En eftergivende ledelsesstil fører til, at deputerede og afdelingsledere overtager den faktiske magt. Lederen er blid i kommunikationen, tager kontakt på initiativ af medarbejderen og er ikke optaget af at opretholde stram disciplin. Han overtaler ofte, holder ikke løfter og kan ikke sige et bestemt "nej".

På trods af alle de negative egenskaber anerkender den liberale niveauet af faglig uddannelse for hver medarbejder og tildeler mulige opgaver. Dette giver positive resultater.

Medarbejderne tror, ​​at kun deres kreativitet og selvstændige beslutningstagning sikrer det endelige resultat. Faktisk er resultatet forudbestemt af kompetent organisering og fordeling af ansvar af lederen.

Analysen viste, at valget af autoritær, demokratisk eller liberal ledelsesstil ikke påvirker præstationen. Hver type har sine fordele og ulemper. Gyldigheden af ​​stilen bestemmes af den specifikke situation i organisationen.

I vanskelige produktionssituationer, der kræver at tage svære beslutninger og tage det fulde ansvar alene, er en autoritær ledelsesstil acceptabel. Og hvis produktionen er stabil og veletableret, så vil medarbejderne foretrække en demokratisk leder.

En liberal ledelsesstil er acceptabel i et team af højt kvalificerede specialister, som ikke har brug for kontrol eller værgemål. Der gør alle deres egne ting og er ansvarlige for det endelige resultat af de stillede opgaver.

Udskiftningen af ​​forældet produktion med nye teknologier, et skiftende arbejdsmarked og et øget niveau af faglig uddannelse dikterer behovet for at øge effektiviteten af ​​ledelsesstilen.

Succesfulde europæiske og asiatiske virksomheder praktiserer innovativ-analytisk stil. En leder på øverste niveau skal generere ideer, analysere dem, implementere dem i produktionen, opretholde gode relationer til teamet og reagere på fiaskoer med værdighed.

Anden stil - medskyldig eller deltagende, indebærer åbenhed i relationer, inddragelse af underordnede i planlægning, fælles vigtige beslutninger og afholdelse af regelmæssige møder. Lederen opretter grupper med ret til at acceptere selvstændige beslutninger. Det bruges i innovative videnskabelige organisationer, hvor alle medarbejdere er højt kvalificerede og har en kreativ tilgang til arbejdet.

Valget af ledelsesstil er direkte relateret til lederens personlighed. Alt efter karakteren af ​​deres handlinger er ledere opdelt i passive og aktive. Passive ledere er liberale. I forhold til magtanvendelse er de opdelt i unitarister og pluralister. Den første type koncentrerer magten i deres egne hænder og bruger en autoritær ledelsesstil. Den anden kombinerer ens egen mening med andres for at nå et mål og praktiserer en demokratisk stil.

Stilarternes karakteristika indikerer, at de i praksis ikke er anvendelige i deres rene form. Ledere opfører sig forskelligt i hver specifik situation.

Gennem en lederkarriere, teknikker i alle stilarter ogalt efter omstændighederneat udføre opgaver til tidende mest effektive udvælges.

"Management Grid" af R. Blake og M. Mouton

• 1. (1;1.) Primitiv ledelse eller "hvile på arbejdet" (sammenhængende ledelse)

Tilladende ledelsesstil. Lederen fordyber sig ikke i essensen af ​​projekter og er kold med medarbejdere. Han vil ikke stræbe efter at udvikle virksomheden, og hvis der opstår vanskeligheder, vil han henvende sig til sin overordnede for at få hjælp.

• 2. (1;9.) Social ledelse (landsklubledelse)

Ledere er lidt opmærksomme på medarbejderne, men middelmådige i produktionsspørgsmål. En sådan leder bekymrer sig om sine underordnedes behov. Men de lider produktionsprocesser. Det er værd at bemærke, at medarbejderne i et sådant team er mindre tilbøjelige til at holde op.

• 3. (9;1) Autoritær ledelse (magt - underkastelse)

Ledere af denne type i højere grad interesseret i at løse produktionsproblemer og i en mindre atmosfære i teamet.

En sådan leder vil ikke tillade fortrolighed. Disciplin i teamet er det, der er vigtigt for sådan en leder.

• 4. (5;5) Produktion - social ledelse(organisationsledelse)

En leder af denne type forsøger at finde en mellemting imellem effektiv organisation arbejdsproces og en tillidsfuld atmosfære i teamet. Den endelige beslutning forbliver hans, men han vil helt sikkert spørge sine underordnedes mening.

• 5. (9;9) Teamledelse eller ansigt-til-ansigt ledelse (gruppeledelse)

Denne stilling kendetegner en ledertype, der behandler både mennesker og den produktion, han står i spidsen for, ens. Denne type ledere stræber efter at gøre alt, hvad der er, ligesom i marken socialpolitik og i selve produktionen. På bedste vis at øge produktiviteten, forbedre kvaliteten af ​​produkter og tjenester, mener de, er den aktive involvering af underordnede i beslutningsprocessen. Dette gør det muligt at øge arbejdsglæden for alle arbejdere og tage højde for ændringer, der påvirker produktionseffektiviteten.

Styrker og svagheder ved hver ledelsesstil

For at styre et team korrekt skal du analysere fordele og ulemper ved hver ledelsesstil. Baseret på denne viden, personlige egenskaber vælg selv den mest passende løsning, der passer til din specifikke situation.

Fordele og ulemper ved ledelsesstile

Efter at have analyseret tabellen kan vi konkludere, at manualen er opdelt i 2 typer efter orientering:

• at løse problemer;
• til holdet.

Ofte vælger en leder intuitivt metoder, der er tættere på ham i forhold til hans opfattelse af verden, måde at kommunikere på og opdragelse.

Lederstil og psykologisk klima i organisationen

Lederens opgave er at skabe et sundt psykologisk miljø i teamet. Effektiv, konstruktivt arbejde medarbejdere er muligt, hvis alle er interesserede i det endelige resultat af arbejdet og demonstrerer forretning, faglige kvaliteter og evner. Dette opnås ved at udvikle kriterier for vurdering af effektiviteten og kvaliteten af ​​arbejdet, psykologisk og materiel motivation.

Forskere har opdaget, at arbejdsproduktivitet er direkte relateret til interaktionen og kompatibiliteten mellem individer i en arbejdsgruppe.

Uden for holdet falder motivationen, på trods af den oprindelige interesse, gradvist, da der ikke er noget konkurrencemoment.

Det psykologiske klima omfatter tre hovedkomponenter:

• opfattelse af lederen, deltagelse i ledelsen;
• samhørighed af teammedlemmer, måder at løse mulige konflikter på;
• tilfredshed med bidraget til den fælles sag.

Lederen træffer beslutninger alene, hilser ikke initiativ velkommen, bruger trusler, disciplinærsager. Ved ordreafgivelse forventer han en ubetinget udførelse af ordrer og formidler et minimum af information til medarbejderne. Der udøves streng kontrol og påtvinger ens vilje.

Disse faktorer skaber et ugunstigt miljø i teamet. Personalet er konstant følelsesmæssig stress, udfører arbejde monotont, frygter straffe eller en irettesættelse. Usund psykologisk klima fører til konflikter og personaleudskiftning.

Kompetent udvælgelse af medarbejdere hjælper med at udjævne situationen med en autoritær ledelsesstil. Hold blandet efter køn har et mere kulturelt niveau, tilgængelighed af arbejdere af forskellige aldre involverer erfaringsudveksling og nedsættelse af tilpasningstiden.

En demokratisk ledelsesstil ser meget mere attraktiv ud for jobsøgende. Med den inddrages medarbejderne i ledelsen og tager frivilligt ansvar. Alle er informeret om belønningssystemet. Medarbejderen giver frit udtryk for sin mening, konflikter diskuteres i fællesskab. Lederen accepterer kritik og er under pres fra argumenter i stand til at opgive sin beslutning. Spørger om det endelige resultat, kontrollerer ikke små detaljer, elsker at forhandle.

Partnerskabsforhold, ikke at påtvinge din vilje og opbygning af stolthed over at udføre tildelte opgaver motiverer personalet, skaber et gunstigt miljø og stimulerer dem til at arbejde produktivt.

Med en eftergivende stil er indblandingen i lederens medarbejderes anliggender minimal. Liberalen anser det ikke for nødvendigt at kontrollere på mellemstadier, deltager ikke i løsningen af ​​vigtige spørgsmål og er ligeglad med kritik. Incitamenter er tilfældige og usystematiske. Når de behandles høfligt og taktfuldt, føler personalet lederens ligegyldighed over for dem.

Det psykologiske klima i teamet med denne ledelsesstil er ugunstigt, da medarbejderne ikke har motivationen til at øge deres produktivitet.

Sådan identificerer du din ledelsesstil

En kandidats ledelsesstil kan identificeres på interviewstadiet. Til dette formål anvendes eksprestest og case-interviews. Når de udfører undersøgelser, tager de noter om tale, opførsel og kommunikationsstil, som kan fortælle meget om en person.

Lederidentifikationsopgaver

Test 1

Bestemmer tilstedeværelsen og tilliden til rigtigheden af ​​ens mening. De tilbyder at beregne prisen på et produkt baseret på urealistiske data eller foreslår en plausibel tilstand af problemet, men bestrider det rigtige svar. En sand leder vil ikke tvivle på rigtigheden af ​​beslutningen og vil forsøge at forsvare sin mening.

Test 2

De beder kandidaten om at formidle til intervieweren den historie, de har fortalt om virksomheden. Overhold præsentationsstilen. Lederen vil ikke gentage ord for ord, men vil formidle information fra sit synspunkt. Ud over at opremse fakta, vil lederen udtrykke sine tanker om det, han hørte.

Test 3

De foreslår, at ansøgeren gør noget ekstraordinært, der forstyrrer forløbet af samtalen. Fortæl for eksempel en vittighed, syng. På baggrund af reaktionen på forslaget konkluderer de, at de er forberedte på en uventet vending, en kritisk situation.

Virksomheder med en høj virksomhedskultur gennemfører case-interviews.

Oftere får kandidaten opgaver med at finde en løsning for at komme ud af en problemsituation. Svarene bestemmer kreativitet, konflikttolerance og stressmodstand. Er ansøgeren i stand til at tage ansvar eller vil han omdirigere søgen efter en løsning til en anden person.

Når man kender egenskaberne ved ledelsesstile, er det ikke svært at afgøre, hvem der er kommende leder- en unitarisk, koncentrerende individuel magt, en demokrat, problemløser sammen med teamet, eller liberale, flytte ansvaret til personalet.

Afsløre ledelsesstil Guiden hjælper dig med at besvare spørgsmålene om selvdiagnosetesten. Vælg en af ​​de tre foreslåede muligheder, og marker afkrydsningsfeltet.

Spørgsmål

1. Når du træffer beslutninger, skal du: a) rådføre dig med underordnede; b) forsøge at flytte beslutningen til andre; c) tage ansvar.
2. Ved løsning af organisatoriske problemer: a) forbehold kun dig selv generel kontrol; b) ikke blande sig, og overlade løsningen på problemet til teamet; c) bestemme medarbejdernes handlinger på hvert trin.
3. Hvordan udøver du kontrol over dine underordnede: a) stoler på selvkontrol; b) du mener, at kontrol ikke er nødvendig; c) overvåge hver enkelt medarbejders handlinger.
4. I en situation, der kræver hastebeslutninger: a) rådføre sig med personalet; b) flytte ansvaret til de faktiske ledere af teamet; c) du træffer beslutninger alene.
5. Relationer til teamet: a) hjælpe underordnede; b) kommunikere frit; c) kun kommunikere på medarbejdernes initiativ.
6. Holdning til kritik: a) tage hensyn til den; b) ikke reagere overhovedet; c) tillader ikke kommentarer.
7. Opretholdelse af disciplin: a) stol på selvdisciplin; b) læg ikke pres på holdet; c) kræve fuldstændig lydighed.
8. Hvis du har svært ved at træffe beslutninger: a) søg råd; b) flytte beslutningen til underordnede; c) du bestemmer alene.
9. Når du leder et team: a) brug anmodninger; b) du ikke kan bestille; c) give ordrer og forvente ubetinget udførelse.
10. Vurdere dig selv som leder: a) krævende, men retfærdig; b) ukrævende; c) streng, kræsen.

Hvor: a) - demokratisk stil; b) - liberal; c) - direktiv.

Tæl antallet af flueben, der svarer til hver svarmulighed. Rene ledelsesstile er sjældne. Oftere er de blandet med en tendens til demokrati. For eksempel, hvis testresultatet er: a) - 6; b) -3; c) - 1, så er din stil demokratisk-liberal.

Den tyske psykolog Michael Eichberger udviklede ledertyper, som ledelsesstilen bestemmes af. Teorien opdeler ledere efter køn, holdning til forretning og team:

1. Jernfruen.

2. Despot.

En autoritær leder, der gemmer sine komplekser bag en maske af stivhed og uforsonlighed. Kan offentligt irettesætte for en mindre lovovertrædelse. Når du kommunikerer med ham, anbefales det ikke at vise følelser, når du reagerer på kommentarer.

3. Patriark.

Tager beslutninger selvstændigt uden at rådføre sig med nogen. På trods af den autoritære ledelsesstil er han respekteret af teamet for sin professionalisme og omsorg for mennesker.

4. Storesøster.

Elsker møder, diskussioner og samarbejde. Han udvælger et stærkt hold og yder protektion til sine underordnede. Tager gerne imod innovative ideer og forslag. Han holder sig til en demokratisk ledelsesstil og accepterer ikke flytningen af ​​ansvar fra en medarbejder til en anden.

5. Enkeltbryder.

Den liberale leder er tilbageholdende med at formidle information til arbejdsgruppen. Kan ikke lide at blive generet med småting. Han foretrækker at håndtere aktuelle anliggender gennem sin sekretær.

A. Zhuravlevs test, der består af 27 karakteristika af en leder, som hver indeholder 5 muligheder, hjælper med at bestemme den fremherskende ledelsesstil. Teknikken bruges til selvdiagnose og ekspertvurdering. Den anden mulighed involverer at bestå testen af ​​et lige antal (1-5 personer) af lavere, højere og ligestillede ledere. Efter modtagelse af resultaterne sammenlignes svarene.

Effektiv produktion og høj ydeevne bestemmes af lederens fleksibilitet, som tilpasser sig skiftende forhold og er i stand til at vælge en ledelsesstil afhængig af de tildelte opgaver og den faglige træning af teamet.

Nyttige artikler:

I en demokratisk ledelsesstil er produktionsaktiviteter organiseret i samspil mellem en leder og en underordnet. Denne ledelsesstil kan anvendes, når arbejdets kreative indhold dominerer og forudsætter et nogenlunde lige uddannelsesniveau for leder og underordnede, samt ikke-materielt incitament medarbejder.

Typiske tegn på en demokratisk ledelsesstil :

• 1. Lederen leder sine underordnede, herunder dem i den beslutningsproces, som han er ansvarlig for. Han forventer specifik hjælp fra sine underordnede og træffer beslutninger under hensyntagen til deres forslag og indvendinger. Han uddelegerer sin autoritet så meget som muligt og giver kun ordrer, når det er nødvendigt. Samtidig genkender han sine underordnedes evner og er klar over, at han ikke kan vide alt og forudse alt. Kun resultatet af arbejdet er kontrolleret;
• 2. Lederen informerer ikke blot detaljeret om den faktiske situation, som skal være kendt for at udføre opgaver, men indberetter også andre oplysninger om virksomheden. Information tjener som kontrolmiddel. En leder har ikke brug for tegn, der understreger hans position i øjnene på folk omkring ham.

Krav til en demokratisk administrerende leder, ifølge Stop:

• - åbenhed;
• - tillid til medarbejderne;
• - afvisning af individuelle privilegier;
• - evne og lyst til at uddelegere myndighed;
• - officielt tilsyn;
• - kontrol af resultater.

Underordnede betragtes som partnere, der kan udføre det "daglige arbejde" relativt selvstændigt. Når de vurderer underordnede med denne ledelsesstil, går de oftest ud fra "teorien y teorien, ifølge hvilken:

• 1) modvilje mod at arbejde er ikke medfødt af natur, men en konsekvens af dårlige arbejdsforhold, som reducerer den naturlige lyst til at arbejde;
• 2) medarbejdere tager hensyn til mål, har selvdisciplin og selvkontrol;
• 3) virksomhedens mål nås på kortest mulige måde gennem monetære incitamenter og giver muligheder for individuel udvikling;
• 4) med gunstig erfaring er medarbejdere ikke bange for ansvar.

Underordnedes aktive position øger deres motivation, hvilket fører til forbedrede arbejdsresultater.

Krav til demokratisk ledede underordnede, ifølge Stop:

• - lyst og evne til at bære personligt ansvar;
• - selvkontrol;
• - brug af kontrolrettigheder.

Fordelen ved den demokratiske stil er vedtagelse af hensigtsmæssige beslutninger, høj motivation af medarbejderne og aflæsning af lederen. Derudover understøttes medarbejderudvikling. Ulempe: En demokratisk ledelsesstil kan bremse beslutningstagningen.

Den demokratiske ledelsesstil har to former: "konsultativ" og "deltagende".

Inden for rammerne af "konsultative" er lederen interesseret i underordnedes meninger, rådfører sig med dem og stræber efter at bruge det bedste, de tilbyder. Blandt tilskyndelsesforanstaltninger er opmuntring fremherskende; straf anvendes kun i undtagelsestilfælde. Medarbejderne er generelt tilfredse med dette ledelsessystem, på trods af at de fleste beslutninger faktisk bliver foreslået dem oppefra, og forsøger normalt at give deres chef al mulig assistance. "Deltagende" form demokratisk regeringsførelse går ud fra, at lederen har fuld tillid til sine underordnede i alle forhold (og så svarer de i naturalier), altid lytter til dem og bruger alle konstruktive forslag, involverer medarbejderne i at sætte mål og overvåge deres implementering. Samtidig flyttes ansvaret for konsekvenserne af trufne beslutninger ikke over på underordnede. Alt dette bringer holdet sammen.

Typisk bruges en demokratisk ledelsesstil i de tilfælde, hvor de udøvende har det godt, nogle gange bedre end lederen, forstår værkets forviklinger og kan bringe en masse nyhed og kreativitet til det. En demokratisk leder kan om nødvendigt gå på kompromis eller helt afslå. beslutning taget, hvis den underordnedes logik er overbevisende. Hvor en autokrat ville handle med ordrer og pres, forsøger en demokrat at overbevise og bevise gennemførligheden af ​​at løse problemet og de fordele, som medarbejderne kan modtage.

Samtidig er den interne tilfredshed modtaget af underordnede fra muligheden for at realisere deres kreativitet. Underordnede kan selvstændigt træffe beslutninger og lede efter måder at implementere dem inden for rammerne af de tildelte beføjelser uden at vende særlig opmærksomhed på småting.

Som regel er det miljø, der er skabt af en demokratisk leder, også af uddannelsesmæssig karakter og gør det muligt at nå mål til lave omkostninger. Der er en positiv resonans af magt: stillingens autoritet forstærkes af personlig autoritet. Ledelse foregår uden hårdt pres, afhængig af medarbejdernes evner, respekterer deres værdighed, erfaring og færdigheder. Dette skaber et gunstigt moralsk og psykologisk klima i teamet.

Forskning har vist, at man i en autoritær stil kan få udført omkring dobbelt så meget arbejde som i en demokratisk stil. Men dens kvalitet, originalitet, nyhed og tilstedeværelsen af ​​kreative elementer vil være i samme størrelsesorden lavere. Ud fra dette kan vi konkludere, at den autoritære stil er at foretrække, når flere simple typer aktiviteter fokuseret på kvantitative resultater, og demokratiske - for komplekse, hvor kvalitet kommer først.

Efterfølgende udviklinger førte til retfærdiggørelsen af ​​to nye stilarter, på mange måder tæt på autoritære og demokratiske.

Den stil, hvor lederen er fokuseret på at løse opgaven, der er tildelt ham (fordeler opgaver blandt underordnede, planlægger, udarbejder arbejdsplaner, udvikler tilgange til deres implementering, leverer alt nødvendigt osv.) kaldes opgaveorienteret (instrumentel). En stil, hvor lederen skaber et gunstigt moralsk og psykologisk klima, organiserer teamwork, lægger vægt på gensidig bistand, giver udøvere mulighed for at deltage så meget som muligt i beslutningstagning, tilskynder til professionel vækst osv. kaldet underordnet orienteret (menneskelige relationer).

En underordnet orienteret ledelsesstil, der er tæt på en demokratisk, er med til at øge produktiviteten, fordi den giver plads til folks kreativitet og øger deres tilfredshed. Dets brug reducerer fravær, skaber højere moral, forbedrer teamrelationer og underordnedes holdning til ledelse.

De potentielle fordele ved en opgaveorienteret ledelsesstil er meget de samme som en autoritær ledelsesstil. De består i hastigheden til at træffe beslutninger og handlinger, streng kontrol over underordnedes arbejde. Men det sætter kunstnere i en afhængighedsposition, genererer deres passivitet, hvilket i sidste ende fører til et fald i arbejdseffektiviteten.

Lederen her informerer hovedsageligt underordnede om deres ansvar og opgaver, bestemmer hvordan de skal løses, fordeler ansvar, godkender planer, sætter standarder og kontrollerer.

Typisk bruger ledere enten en demokratisk stil, fokuseret på menneskelige relationer, eller en autoritær stil, fokuseret på arbejde.

Liberal ledelsesstil

Samme sted vi taler om om behovet for at stimulere kreativ tilgang kunstnere til deres arbejde, er en liberal ledelsesstil mest at foretrække. Dens essens er, at lederen sætter en opgave for sine underordnede, skaber de nødvendige organisatoriske betingelser for arbejdet, definerer dens regler og sætter grænserne for løsningen, mens han selv forsvinder i baggrunden og reserverer funktionerne som en konsulent, dommer, ekspert. hvem vurderer de opnåede resultater og i tilfælde af tvivl og uenighed accepterer de udøvende endelig beslutning. Det giver også medarbejderne information, opmuntring og træning.

Underordnede, befriet fra påtrængende kontrol, accepterer selvstændigt nødvendige løsninger og leder efter måder at implementere dem inden for rammerne af de tildelte beføjelser. Sådant arbejde giver dem mulighed for at udtrykke sig, bringer tilfredshed og skaber et gunstigt moralsk og psykologisk klima i teamet, skaber tillid mellem mennesker og fremmer den frivillige påtagelse af øgede forpligtelser.

Brugen af ​​denne stil bliver stadig mere udbredt på grund af den voksende skala videnskabelig forskning og eksperimentelle designudviklinger udført af højt kvalificerede specialister. De accepterer ikke kommando, kraftigt pres, smålig overvågning osv.

I førende virksomheder viger tvang for overtalelse, streng kontrol til tillid og underkastelse til samarbejde. En sådan blød ledelse, rettet mod at skabe "styret autonomi" af afdelinger, letter den naturlige anvendelse af nye ledelsesmetoder, hvilket er særligt vigtigt, når der skabes innovationer.

Samtidig kan denne stil nemt forvandles til en bureaukratisk, når lederen helt fjerner sig selv fra anliggender og overfører dem i hænderne på "promoverer". Sidstnævnte leder holdet på hans vegne ved at bruge stadig mere autoritære metoder. Samtidig lader han selv som om, at magten er i hans hænder, men i virkeligheden bliver han mere og mere afhængig af sine frivillige assistenter. Et trist eksempel på dette er hærdisponering.

Delegation kan rettes til ethvert aktivitetsområde i virksomheden. Man bør dog undgå at uddelegere typisk ledelsesmæssige ledelsesfunktioner, samt opgaver med vidtrækkende konsekvenser. Ved uddelegering af beføjelser fjernes byrden fra lederen, medarbejdernes eget initiativ understøttes, og deres arbejdsmotivation og vilje til at tage ansvar øges. Derudover skal medarbejderne have tillid til at træffe beslutninger på eget ansvar.

For at kunne bruge delegationsstyring skal du:

• - uddelegering af opgaver til medarbejdere;
• - uddelegering af kompetencer til medarbejdere;
• - uddelegering af ansvar for handlinger til medarbejdere;
• - at fjerne muligheden for at tilbagekalde delegerede beføjelser eller overføre dem fra en medarbejder til en anden;
• - fastlæggelse af en procedure for regulering af ekstraordinære tilfælde;
• - eliminering af muligheden for lederintervention, når korrekte handlinger medarbejder;
• - obligatorisk indgriben fra lederen i tilfælde af en fejl og opnåelse af resultater afgjort på en særlig måde;
• - lederens accept af ansvaret for ledelsen;
• - oprettelse af et passende informationssystem.

De overførte opgaver skal svare til medarbejdernes evner, være overvejende homogene og formmæssigt fuldstændige. Uddelegerede kompetencer og ansvar for handlinger skal være konsekvente i omfang.

Fordele forvaltning ved delegation:

• 1) aflæsning af lederen;
• 2) evnen til hurtigt at træffe kompetente beslutninger; medarbejdere overføres kompetencer og ansvar for engagement;
• 3) fremme udviklingen af ​​medarbejdernes eget initiativ og arbejdsmotivation.

Ulemper ved delegationsstyring:

• 1) lederen uddelegerer så få interessante opgaver som muligt;
• 2) hierarkiske relationer kan etableres;
• 3) stærk orientering mod opgaver frem for medarbejdere;
• 4) etablering af hierarkiske relationer "horisontalt".

I det virkelige liv Der er ingen "ren" ledelsesstil, derfor indeholder hver af de nævnte elementer fra de andre i en eller anden grad.

Der er ingen "dårlige" eller "gode" ledelsesstile. Den specifikke situation, type aktivitet, underordnedes personlige karakteristika og andre faktorer bestemmer optimalt forhold hver stil og den fremherskende ledelsesstil. At studere praksis for ledelse af organisationer viser, at i arbejdet effektiv leder Hver af de tre ledelsesstile er til stede i forskellig grad.

I modsætning til populære stereotyper er den fremherskende ledelsesstil stort set uafhængig af køn. Der er en misforståelse om, at kvindelige ledere er blødere og primært fokuserede på at bevare gode relationer til forretningspartnere, mens mandlige ledere er mere aggressive og resultatorienterede. Årsagerne til opdelingen af ​​ledelsesstile kan være mere tilbøjelige til at være personlighedstræk og temperament snarere end kønskarakteristika. Succesfulde topledere – både mænd og kvinder – følger ikke kun én stil. Som regel kombinerer de intuitivt eller helt bevidst forskellige ledelsesstrategier

Den demokratiske ledelsesstil er kendetegnet ved at give underordnede en vis handlefrihed. Men i modsætning til den liberale stil indebærer den demokratiske ledelsesstil, at denne frihed er klart begrænset af arbejdernes kvalifikationer, samt af omfanget af de funktioner, som organisationens medarbejdere udfører.

Kendetegn ved en demokratisk ledelsesstil

Den demokratiske ledelsesstil er baseret på retfærdighed, et passende system af belønninger og straffe. Initiativ, kreativitet og hårdt arbejde opfordres kraftigt til. Med andre ord stimuleres medarbejdernes succesfulde aktiviteter takket være nøje gennemtænkte motivationssystemer.
Hvad angår kommunikation mellem virksomhedens medarbejdere, opmuntres det, da det menes, at et venligt og forenet team er en af ​​betingelserne for en vellykket velstand i organisationen. Samspillet mellem lederen og underordnede er behersket kommunikation mangler ikke kun lederens dominans over medarbejderne, men også overdreven venlighed.

En demokratisk leder søger ikke at dominere sine underordnede, han foretrækker et gensidigt fordelagtigt samarbejde på vilkår, der ikke kun er til gavn for ham, men også for resten af ​​organisationens medarbejdere.

Funktioner af den demokratiske type ledelse

Den demokratiske ledelsesstil er fundamentalt forskellig fra den liberale og autoritære stil. Det repræsenterer en slags "gyldne middelvej" mellem streng autoritarisme og alt-permissiv liberalisme.
En ægte demokratisk form for ledelse indebærer fraværet af at påtvinge underordnede lederens mening og en høj grad af decentralisering af beføjelser. Respektfuld behandling af medarbejdere er baseret på, at den enkeltes interesser værdsættes ikke mindre end virksomhedens interesser som helhed. Grunden til dette er den stærke tro på, at en medarbejder i en organisation er integreret del en enorm mekanisme, uden hvilken virksomhedens succesfulde funktion ikke er mulig.

Et karakteristisk træk ved den demokratiske ledelsesstil er, at den har til formål at skabe en gunstig sociopsykologisk atmosfære i teamet. En ægte demokratisk leder forsøger at forene sine underordnede og fremmer overvægten af ​​principperne om tillid og samarbejde i teamet.
Denne type ledelse udvikler til gengæld på et ubevidst plan hos medarbejderne en følelse af dybeste respekt for lederen og organisationen som helhed. Som følge heraf øges hver medarbejders præstation, niveauet af selvdisciplin øges, personen føler sin betydning og tager ansvar for sine handlinger.

Ulemper ved den demokratiske form for regeringsførelse

Ved første øjekast virker den demokratiske ledelsesstil ideel til at udøve ledelse i en organisation. Men som enhver anden ledelsesstil har den visse ulemper.
På trods af den kollegialitet, der finder sted med denne type ledelse, mest træffes beslutninger om virksomhedens funktion højere myndigheder og stillinger, mens medarbejderne kun kan følge ordrer fra den øverste ledelse.

Selvfølgelig tyr ledere i nogle tilfælde til hjælp fra underordnede, hvilket giver sidstnævnte mulighed for at fungere som et enkelt rådgivende organ. Det giver dog ikke medarbejderne den betydning, som de gerne vil opnå inden for rammerne af deres aktiviteter.

Derudover leder lederens brug af demokratiske ledelsesprincipper i sit arbejde ham til den idé, at kun brugen af ​​disse principper sikrer rigtigheden af ​​hans beslutninger og effektiviteten af ​​hans medarbejdere.

Det er også værd at bemærke denne type ledelse er absolut ikke egnet til kriser og andet ekstreme situationer problemer, som en virksomhed støder på i løbet af sine aktiviteter.