Stillinger i virksomheden: Generaldirektør, maskinchef, teknisk direktør.

Medarbejdere med succesfuld erfaring er altid efterspurgte. Gode, effektive ledere på åbent marked der er lidt arbejdskraft, de arbejder normalt i de organisationer, hvor de får betingelser, der opfylder deres krav. Men ansøgere til ledige stillinger kan være ledere, der arbejder i virksomheder, hvor de ikke er tilfredse med manglen på udsigter til faglig vækst, eller der er uenigheder med virksomhedsejere. Nogle fagfolk ønsker at ændre deres virkefelt eller gennemføre et projekt, der kan tilfredsstille deres faglige ambitioner.

I på det seneste og topledere selv stiller strengere krav til potentielle arbejdsgivere end for 3-4 år siden. Ud over anstændig økonomisk kompensation er immaterielle komponenter vigtige for dem: en klar virksomhedsstrategi, specifikke mål, realistiske forventninger fra kandidaten, et nyt niveau af opgaver og tilstrækkelig autoritet til at løse dem.

De største vanskeligheder ved at ansætte topledere ligger i motivationen til at flytte fra en virksomhed til en anden, da de træffer beslutningen om at skifte job meget omhyggeligt. Det er derfor klassiske metoder personaleudvælgelse baseret på databaser og annoncer bruges ikke ved søgning efter topledere. Som regel er en direkte søgning efter kandidater med foreløbig markedsundersøgelse altid nødvendig. Søgningen begynder med at studere forretningssegmentet, gennemføre en undersøgelse af eksperter på dette område og identificere nøgleaktører. For topledere er oplevelsen af ​​"mislykkede" projekter, arbejde i semi-kriminelle strukturer og negative anmeldelser fra kolleger yderst uønsket. Ofte på indledende fase søgemateriale bliver undersøgt massemedier, oplysninger om kandidaten og hans arbejdssteder. Personlig kommunikation mellem en konsulent og spidskandidater er ikke begrænset til ét møde – som udgangspunkt er der flere af dem. Der lægges stor vægt på at indsamle og kontrollere referencer. Det vigtigste og mest delikate øjeblik er forhandlinger mellem kandidaten og arbejdsgiveren. Det er på dette sidste fase eventuelle misforståelser og endda mindre uenigheder kan føre til, at toplederen nægter at arbejde i virksomheden eller ikke kan gennemføre prøvetiden, hvilket vil forårsage utilfredshed på alle tre sider af processen - arbejdsgiver, medarbejder og konsulent (en "garanti" for en topkandidat, som normalt et år fra datoen for hans tilbagevenden til arbejdet).

På det seneste har der været en tendens til konvergens i lønniveauer: Vestlige virksomheder er begyndt at reagere følsomt på markedsændringer, mens russiske virksomheder ikke stræber efter kun at ansætte de bedste og højt betalte kandidater, da dette valg ikke altid er det bedst egnede til dem.

Topledernes indkomst er et andet "smertepunkt" for arbejdsgiverne. Manglen på stærke fagfolk giver anledning til konkurrence, og for at tiltrække topledere skal virksomhederne ofte betale for meget. Som regel har "stjerne"-specialister mere end ét tilbud på hånden om et jobskifte, og de har længe været vant til ugentlige opkald fra headhuntere. For nylig har alle rekrutterere også bemærket et stigende antal modtilbud, som kandidater modtager fra virksomheder. For at fastholde en stærk medarbejder er arbejdsgivere ofte klar til at øge hans kompensationspakke kraftigt i en situation, hvor han forlader.

Særligt vanskeligt er udvælgelsen af ​​ledere til regionale kontorer fremstillingsvirksomheder. Som regel viser deres søgninger at være langvarige: Moskva-kandidater er ikke altid egnede i dette tilfælde på grund af manglende erfaring med reel produktion, uforberedthed til at flytte til en anden by i lang tid og oppustede lønkrav. Derfor, nu på arbejdsmarkedet alt i stor efterspørgsel bruges af succesrige regionale ledere. Som regel handler de længste og sværeste forhandlinger om ansatte lederes arbejdsforhold og løn. Ofte afviser en ansøger til denne stilling stillingen i sidste øjeblik: den potentielle medarbejder og virksomhedsejeren formår ikke at indgå et kompromis.

Søgningen efter topledere, der rapporterer direkte til ejeren af ​​virksomheden, er ansvarlig og vanskelig, især hvis han alene bestemmer strategien for dens udvikling. Det er ekstremt vigtigt at finde ansøgere, der kombinerer den erhvervserfaring, motivation, personlige egenskaber og ambitioner, som organisationen har brug for. Ved udvælgelsen af ​​topledere bruges der meget tid og kræfter på at skabe gensidig forståelse mellem parterne – kandidaterne og arbejdsgiveren.

Søg efter en administrerende direktør

Det mest ansvarlige og delikate er at besætte stillingen som generaldirektør i virksomheden. Han refererer direkte til ejerne, og under samtalen kommunikerer han ofte med personaledirektøren eller rekrutteringschefen, som efterfølgende vil være lavere i status end den kommende leder. Samtidig diskuterer nogle ejere heller ikke med en medarbejder i personaleudvælgelsesafdelingen vigtige detaljer"profil" af den foretrukne kandidat til den egentlige nøglestilling i virksomheden og ikke dedikerer HR-direktører til alle detaljer vedrørende denne stilling, så de angivne krav til den svarer ofte ikke til virkeligheden.

Ofte mødes kun en af ​​aktionærerne med den fremtidige administrerende direktør, og andre forretningsdeltageres meninger tages ikke i betragtning ved udvælgelsen. Efterfølgende kan dette føre til en alvorlig konflikt, op til og med afskedigelse af den administrerende direktør under prøvetid. Den mest risikable situation er, når ejeren af ​​en virksomhed, som tidligere havde fuldstændig kontrol over forretningen, beslutter at invitere en "udefrakommende" generaldirektør til virksomheden til operationel ledelse. Ofte forlader en sådan leder organisationen inden for et år. Årsagen er, at ejeren ikke har fuld tillid til den ansatte leder i at træffe ledelsesbeslutninger og konstant blander sig i hans arbejde. Resultatet er adskillelse efter blot et par måneders samarbejde. Måske er det derfor moderne marked"projekt" generaldirektører er på mode, som korte sigt løse et komplekst problem og skifte job. Senere kommer der i stedet for sådan en "anti-krisechef" en lederfunktionær.

Top 10 mest eftertragtede ledere

Følgende stillinger som topledere var mere efterspurgt end andre i 2004:

• kommerciel direktør;
• daglig leder, administrerende direktør;
• marketingdirektør;
• produktionsøkonomidirektør;
• HR-direktør;
• direktør for logistik;
• kreativ direktør, art director;
• IT-direktør;
• produktionsdirektør;
• Leder af bedriftens juridiske afdeling.

Nedenfor er en tabel, der viser disse vigtige egenskaber positioner som niveau løn, påkrævet uddannelse, erhvervserfaring, personlige egenskaber, færdigheder mv.

Jobtitel	Min. løn, løn/løn +% (tusind cu om måneden)	Maks. løn, løn/løn +% (tusind cu om måneden)	Typisk løn løn/løn +% (tusind cu om måneden)
Kommerciel direktør
	Uddannelse - økonomi, MBA grad foretrækkes. Minimum erfaring arbejde - fra 3 år inden for dette felt: udvikling og implementering af en produktdistributionsstrategi, salgsplanlægning og -styring, udvikling og vedligeholdelse af relationer med større kunder, identificering af nye måder at samarbejde på, organisering af indkøb, forsyninger, logistik. For produktionsvirksomheder er erfaring med planlægning af produktionsmængder og produktsortiment vigtig. En topleder skal have strategisk, fleksibel tænkning, evnen til at træffe ledelsesbeslutninger og tage ansvar for dem, have en aktiv livsposition og tilpasse sig en hastigt skiftende situation. Kendskab til engelsk er kun påkrævet for vestlige virksomheder. Stillingen giver mulighed for betaling af en procentdel af salg og bonusser baseret på præstation.
Generel direktør	Fra 5-10 til 15	Fra 10-20 til 30	Fra 7 til 14-21
	Uddannelse - helst finansiel, økonomisk eller teknisk; Russisk MBA-grad og kendskab til engelsk er ønskeligt. Toplederen skal have teamledelseskompetencer, have 3 til 5 års erfaring i lederstillinger (salg, økonomi, marketing) og etableret forbindelser i det ønskede markedssegment og offentlige myndigheder, har strategisk tænkning.
Direktør i markedsføring	Fra 3 til 3,3-5,4	Fra 10 til 11-18	Fra 5-7 til 5,5-12,6
	Uddannelse - helst økonomisk eller teknisk; yderligere - om markedsføring; En MBA-grad er ønskelig, samt særlige kurser, træninger og seminarer. 3-4 års erfaring med branding relateret arbejde kræves. Engelsk er kun påkrævet for udenlandske virksomheder. En topleder skal have et analytisk sind og strategisk tænkning, være kommunikativ og resultatorienteret samt kunne tænke ustereotypt. Vestlige virksomheder har et system med kvartalsvise og årlige bonusser, mens russiske virksomheder bruger en procentdel af overskuddet.
Finansiel direktør i produktion	Russisk - 1-2 Western - 3-4	Russisk - 3-5 Western - 4-5	Russisk - 2,5-4 Western - 3,5-4,5
	Uddannelse - økonomisk eller teknisk + økonomisk; MBA-grad, kurser i ACCA, GAAP er ønskelige; have et professionelt revisorcertifikat. Engelsk er påkrævet af alle udenlandske virksomheder og omkring 20% ​​af russiske virksomheder. Erfaring med at lede et team på 10-15 personer er påkrævet, samt viden om teknologi og produktionsøkonomi. Mindst 3 års produktionserfaring påkrævet. En topleder skal have et analytisk sind, kunne opbygge konstruktive relationer til andre ledere, have evne og lyst til at træne underordnede og være stress-resistent.
Direktør på produktion	Russisk - 1-2 Western - 2,5-5	Russisk - 3-6 Western - 5-10	Russisk - 2,5-5 Western - 3,5-7
	Uddannelse - teknisk; helst en anden ledelse (MBA), økonomi; kurser om QMS (kvalitetsstyringssystem). Kendskab til det grundlæggende i økonomi er et nødvendigt krav for en moderne leder. I modsætning til russiske virksomheder skal vestlige virksomheder eje engelsk. En topleder skal være en karismatisk person, have lederegenskaber, har analytiske evner og evnen til at arbejde i et team. Russiske virksomheder betaler to typer bonusser til produktionsdirektøren: for at opfylde planen og for at opnå de nødvendige indikatorer for at reducere omkostninger, eliminere skader, reducere "ulikvide aktiver" osv. "Projekt" bonusser leveres også (for eksempel til lancering en ny produktion, værksted, linjer).
Direktør i logistik	Fra 4 til 4,4-5,2	Fra 8 til 8.8-10.3
	Uddannelse - højere; MBA grad ønskelig. Minimum 5 års erfaring i logistik er påkrævet: styring af aktiviteterne i et lagerkompleks, med samlet system kontrol og rapportering af afdelingen, personaleledelse. En topleder skal have strategisk tænkning, organisatoriske og ledelsesmæssige kvaliteter og en aktiv livsposition. Bonusser udbetales baseret på præstationsresultater.
IT direktør
	Uddannelse - højere teknisk; MBA grad. Toplederen skal have mindst 5 års erfaring: IT-budgetstyring, kendskab til IT-service- og udstyrsleverandører, projektledelse (eksempelvis implementering af et ERP-system). Skal have et analytisk mindset, en aktiv livsposition og strategisk, systemisk tænkning. Engelsk er kun påkrævet for vestlige virksomheder. Der udbetales bonusser og bonusser, som afhænger af organisationens præstationer og it-direktøren selv.
Direktør af personale
	Uddannelse - teknisk eller økonomisk (psykologisk er som regel ikke egnet); MBA-grad; gennemførte kurser for HR-chefer. Der kræves minimum 3 års erhvervserfaring i en virksomhed på passende niveau (i forhold til størrelse, branche osv.). En topleder skal være en god leder, har strategisk tænkning, være fleksibel, omgængelig, loyal og resultatorienteret. Computerfærdigheder (Microsoft Office-pakke) med databaser og juridiske rammer. Alle udenlandske virksomheder og 60 % af russiske kræver engelsk. Vestlige virksomheder betaler en årlig bonus - en procentdel af overskuddet; på russisk - "den trettende løn".

* Det første tal er løn, det andet er løn plus renter, bonusser, bonusser og andre betalinger.

Arbejdsgivere er meget opmærksomme social pakke: alle konsulenter noterer dens obligatoriske tilstedeværelse i forslagspakken. Alle topledere får som udgangspunkt en god sygeforsikring (ofte også for familiemedlemmer), de får en firmabil, og i nogle tilfælde betales der for et MBA-kursus (oftere for marketingfolk). Hvis en topleder flytter til en anden by, indeholder pakken også beløbet til at betale for lejligheden og/eller et rentefrit lån til købet.

Der er ingen grundlæggende forskelle mellem topledere i russiske og udenlandske virksomheder. Den eneste undtagelse er stillingen som "Marketing Director": I vestlige virksomheder lægges vægten på markedsundersøgelser og analytiske materialer, og på russisk - om erfaring med reklame.

En pause i arbejdet af mindst tre måneders varighed er kritisk, når en arbejdsgiver træffer beslutning om at ansætte en kandidat til en ordinær stilling, mens situationen for topledere er den stik modsatte. Mange seniorledere genoptager en liste over pauser på mere end seks måneder, nogle gange op til et år. Dette skyldes det faktum, at folk på dette niveau er meget omhyggelige med at vælge et nyt aktivitetssted. Ofte motiveres de mindre af penge end af interessante, storstilede opgaver og muligheden for at tage det fulde ansvar for projektet. Billedet af den ansættende virksomhed er også meget vigtigt. Hvis en topleder et nyt sted ikke ser muligheden for at bruge sine ledelsesevner, udvikle og implementere en strategi og deltage i virksomhedens overskud, vil han næppe gå med til at samarbejde med hende. Men hvis virksomheden er kendt og attraktiv, opgaverne er seriøse og virksomhedens politik respekteres, er kandidaterne ofte villige til at ofre deres indkomst lidt og sænke startlønniveauet.

Portræt af en moderne topchef

Dagens leder er som udgangspunkt en mand 40-45 år, med to videregående uddannelser, ofte en russisk eller vestlig MBA-uddannelse. Ledere med indenlandske eksamensbeviser for erhvervsuddannelse er bekendt med realiteterne i erhvervslivet i vores land, for dette er de værdsat i russiske virksomheder, men en topleder, der modtager en vestlig uddannelse, mister noget kontakten med erhvervslivet. I langt de fleste tilfælde taler topchefen engelsk; har en række succesfuldt gennemførte projekter bag sig og har stor ledelseserfaring; er en leder og karismatisk personlighed.

En vigtig kvalitet ved en leder er ønsket om at overvåge de seneste trends indenfor forskellige felter både fagligt og generelt. En topchef er forpligtet til at bevare sit omdømme højt niveau og i hans underordnedes øjne. Hvis teammedlemmer respekterer deres leder, deler hans vision om virksomhedens udviklingsstrategi og er sikre på hans integritet og professionalisme, så øger dette medarbejdernes loyalitet og bidrager generelt til forretningsudvikling. Mange linjeledere og mellemledere træffer beslutninger om at gå på arbejde og fokuserer ikke så meget på virksomheden, men på personligheden hos den person, under hvis ledelse de vil arbejde. Dette er vigtigt for at skabe et succesfuldt ledelsesteam, da det afhænger af "kaptajnen", om "skibet" kan bevæge sig fremad med fuld fart.

M. S. Afinogenov,
marketingmedarbejder, konsulentgruppe "CONSORT", Moskva

HR-direktør: 70% - arbejde, 30% - officielle opgaver. direktør for informationsteknologi: 65% - arbejde, 35% - officielle opgaver. Udviklingsdirektør: 30% - arbejde, 70% - officielle opgaver. Således arbejder toplederen mindre med nuet (arbejdet) og i i højere grad med fremtiden (jobopgaver), og denne fremtid kan være meget kort, for eksempel et kvarter, eller længere, op til flere år. Selvom, strengt taget, i praksis aktiviteten ( arbejdstid+ "tænkning") er opdelt i tre ulige dele: -arbejde (opgaver) fra i går (og/eller den nærmeste fremtid) ikke afsluttet til tiden; -job (nuværende) i dag; -arbejde (løsning af problemer for fremtiden, herunder den nærmeste fremtid), som efter planen skal udføres i dag.

Liste over typiske stillinger (jobbeskrivelser)

Evnen til at administrere menneskelige, materielle og informationsmæssige ressourcer kommer til udtryk i en embedsmands ret til at underskrive relevante dokumenter; lette eller hindre visse handlinger ¾ har ret til at godkende et dokument, der er underskrevet eller godkendt af ledelsen. Evnen til at foreslå egne handlemuligheder og vurdere andres forslag kommer til udtryk i retten til at deltage i udviklingen af ​​et dokument. En embedsmands evne til at kontrollere, hvordan de beslutninger, der er afspejlet i dokumentet, gennemføres, kommer til udtryk ved at give ham ret til at kontrollere dem.
Stillingens funktioner skal: ¨ svare til personens gennemsnitlige evner og formåen; ¨ være forskelligartet, nødvendigt for organisationen; ¨ klart formuleret; ¨ organisk kombineret med funktionerne i andre stillinger; ¨ lade medarbejderen planlægge sine handlinger; ¨ give mulighed for selvudfoldelse.

Virksomhedens ansattes ansvar og deres egenskaber

Forrige1234567Næste stilling  er en bemandingsenhed i en organisation, et primært element i dens ledelsesstruktur, kendetegnet ved en helhed af beføjelser og ansvar for medarbejderen, det sæt af arbejdsfunktioner, han udfører, forbundet med et fælles mål, implementeret i den relevante Hver stilling, der er en del af ledelsesstrukturen, har visse funktioner, som tildeler de ledelsesbeføjelser, der er nødvendige for deres gennemførelse, bestemmer, hvad den person, der har denne stilling, har ret og pligt til at gøre. Typer og funktioner: Stillingens funktioner skal:  svare til personens gennemsnitlige evner og formåen;  være mangfoldig og nødvendig for organisationen;  klart formuleret;  organisk kombineret med funktionerne i andre stillinger;  lade medarbejderen planlægge sine handlinger;  give mulighed for selvudfoldelse.

Jobbeskrivelse – Affaldspapir eller HR-værktøj

Specialister kaldes normalt ansøgere med højere eller mellemliggende erhvervsuddannelse, dimitteret uddannelsesinstitution i et bestemt speciale. I organisationer omfatter specialiststillinger: revisor, ledere på forskellige områder, driftsofficerer, ingeniører, læger og andre. Arbejdsstillinger Der er også arbejdsstillinger i virksomheden.

I modsætning til de stillinger, der er beskrevet ovenfor, kræver arbejdere ikke specifik uddannelse, erfaring eller egenskaber. Sådant arbejde kræver normalt udførelse af visse fysiske handlinger: læssere, ordreplukkere, chauffører, rengøringsassistenter. For at udføre disse job er der ikke behov for videregående uddannelse, erhvervserfaring, organisatoriske eller ledelsesmæssige evner.

Det er nok at have fysisk sundhed og udholdenhed. Stillinger produktionsselskab Forskellige typer virksomheder har forskellige positioner i deres personaletabel.

Jobfunktioner eller jobansvar?

Hvem skal du adlyde? 5. Hvem adlyder. 6. Hvem bør og bør ikke underordnes. 7. Hvem, udover den direkte overordnede, giver hvilken slags instruktioner. 8. Hvilke grundlæggende beføjelser har medarbejderen; hvilke beføjelser mangler; hvilke af dem og i forhold til hvem skal begrænses, afskaffes og hvilke skal udvides?

9.

Opmærksomhed

Hvilke yderligere ansvarsområder er ikke relateret til hovedaktiviteten (høringer, deltagelse i kommissioner, råd osv.). 10. Hvilke funktioner udført af andre relaterer til dette aktivitetsområde. Hvilke rettigheder og ansvar (at træffe beslutninger, at give konsultationer) er passende at overføre til andre.

11. Hvem får ellers instruktioner? 12. Hvem udfører opgaver under medarbejderens fravær. Hvordan kan dette problem håndteres anderledes? Det er også tilrådeligt at analysere medarbejdernes fokus (koncentration).

19. stilling

Ansvaret er detaljeret og sikret af jobbeskrivelser, interne regler, forskrifter, kontrakt, tekniske regler, instruktioner, ordrer, ordrer fra administrationen. Jobbeskrivelse Hver stilling, der er angivet i personaletabellen, skal være udstyret. Denne normativt dokument, godkendt af lederen af ​​organisationen, som definerer pligter, rettigheder og ansvar for hver ikke-lederstilling (og følgelig dens indehaver), forhold til relaterede stillinger og krav til den medarbejder, der besætter den.
Instrukserne er udarbejdet på baggrund af reglerne om den strukturelle enhed, kvalifikationskarakteristika, tarif- og kvalifikationsopslag for medarbejdere (indeholder en beskrivelse af medarbejderens jobansvar, viden og kvalifikationskrav). Kvalifikationsegenskaberne har tre sektioner: 1.

Position og dens typer

Hans opgave er at overvåge arbejdet i hans afdeling, koordinere ansættelsen af ​​hans folk og løse problemer inden for hans kompetence. Nogle af de mest almindelige lederstillinger inkluderer:

• finansdirektør eller leder af finansafdelingen;
• teknisk direktør;
• direktør for produktion og produktion;
• overingeniør;
• leder af HR-afdelingen;
• regnskabschef;
• leder af handelsafdelingen;
• Leder af indkøbsafdelingen;
• Leder af Public Relations-afdelingen.

Enhver organisation har naturligvis ret til at blive inkluderet i personalebord stillinger, der er nødvendige specifikt i deres retning. Navnene på afdelinger og stillinger på de personer, der leder dem, kan variere, men medarbejdernes funktionalitet er ret ens.

Beskrivelse af beslutninger truffet under udførelsen af ​​almindelige opgaver og de sandsynlige konsekvenser af fejlagtige eller ukorrekte handlinger; ansvar for mennesker og materielle ressourcer. 7. Behovet, arten og hyppigheden af ​​interaktion med kolleger, ledere, underordnede, eksterne kontakter (kan afspejles i tabellen). 8. Former og hyppighed (daglig, ugentlig, månedlig osv.) for kontrol, egenkontrol, timing af fejlfinding og rapportering.

9. Kontorudstyr, der skal bruges, den gennemsnitlige arbejdstid pr. uge. 10. Beskrivelse af arbejdsvilkårene (fysiske, økonomiske, sociale). 11. Kompleksiteten af ​​det udførte arbejde (bestemt af indholdet, variationen, kompleksiteten af ​​funktioner, omfanget og kompleksiteten af ​​ledelsen, arten og graden af ​​yderligere ansvar (for sig selv, f.eks. almindeligt arbejde, for andre), uafhængighed). 12.

Hovedstillinger i virksomheden og deres funktioner

Hvor starter enhver virksomhed? Fra en idé og mennesker, der implementerer den sammen. Hver deltager har en bestemt rolle, en liste over ansvarsområder og kompetencer. Alt dette bestemmes af stillingen. Denne artikel diskuterer, hvilke stillinger der er i en virksomhed afhængigt af branche og aktivitetsområde, minimumssammensætningen af ​​personaletabellen samt kort udflugt i ansvar for lederstillinger, specialister og arbejdere.

Hvilke stillinger kan der være i en virksomhed er ligesom rollen som skuespillere i et teater - hver har sit eget arbejdsscenario, ansvar, kompetencer, opgaver, funktioner. For hver enkelt stilling, du har brug for bestemt person have et specialiseret sæt af viden, færdigheder, erfaring og personlige egenskaber.

Enhver stilling har sit eget navn, som afspejler arbejdets indhold og karakter. Dette navn består af et grundlæggende element og yderligere oplysninger om aktivitetens omfang, dets indhold, sted og tidspunkt for implementering, der vises både før og efter grundelementet (f.eks. "elektroingeniør", "formand for montageplads", "skifte" administrator”); hvis basisnavnet udtømmer indholdet af funktionerne, er det kun det, der bruges. For at karakterisere professionelle erhverv bruges Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions (UTKS) eller lignende branchefortegnelser.

Økonom9.10 Arbejdsøkonom9.11 Debitorspecialist9.12 Seniorkasserer9.13 Kasserer

• Virksomhedens salgspersonale 10.1 Leder af salgsafdelingen10.2 Salgschef i byen10.3 Regional salgschef10.4 Key Account Manager10.5 Salgsrepræsentant10.6 Salgsafdelingsadministrator
• Personale detailsalg 11.1 Supermarkedsdirektør11.2 Butiksdirektør11.3 Vicebutiksdirektør11.4 Afdelingsleder (fødevarer)11.5 Afdelingsleder (non-food produkter)11.6 Administrator handelsgulvet(fødevarer) 11.7 Salgsgulvadministrator (non-food produkter) 11.8 Senior sælger (fødevarer) 11.9 Senior sælger (non-food produkter) 11.10 Sælger (fødevarer) 11.11 Sælger (non-food produkter) 11.12 Sælger-kasserer (fødevarer) produkter) 11.13 Sælger-kasserer (non-food produkter) 11.13.

Vigtig

Stillinger af ledelse og ingeniørpersonale i design-, ingeniør-, teknologi- og undersøgelsesorganisationer. Chefdesigner af projektet. Chefarkitekt for projektet Projektleder landskabsarkitekt Leder af designafdelingen Leder af afdelingen (bureauet) for design af designmaterialer Leder af tegne- og kopieringsbureauet Leder (leder) af teamet (gruppen) Chefspecialist i hovedafdeling (arkitekt- og planlægningsværksted) Ledende designer Designingeniør Arkitekt Landskabsarkitekt Designtekniker Tegner 3. Medarbejdernes stillinger redaktions- og forlagsafdelinger Afdelingschef Chefredaktør Videnskabelig redaktør RedaktørTeknisk redaktørKunstredaktørUdgivelseJuniorredaktørKorrektor Bemærk.

Ved rapportering om arbejdet i virksomheder og organisationer i individuelle sektorer inden for materialeproduktionsområdet (industri, byggeri, transport, statsbrug og nogle andre produktionssektorer) er antallet af arbejdere opdelt i to grupper: arbejdere og ansatte. Fra gruppen af ​​medarbejdere skelnes følgende kategorier: ledere, specialister og andre medarbejdere klassificeret som medarbejdere.

ConsultantPlus: bemærk.

Ved dekret fra den russiske føderations statsstandard af 26. december 1994 N 367, den 1. januar 1996, klassificerede den all-russiske klassificering af arbejdererhverv, medarbejderstillinger og takstkategorier OK 016-94.

Ved fordeling af medarbejdere efter personalekategorier i statistisk indberetning for arbejdskraft bør man være vejledt af All-Union Classifier of Worker Professions, Employee Positions and Tariff Classes (OKPDTR), godkendt af USSR State Standard 08.27.86 N 016.

OKPDTR består af to sektioner:

klassificering af arbejdernes erhverv;

klassificering af medarbejderstillinger, som indeholder lederstillinger, specialister og medarbejdere.

33. Arbejdstagere omfatter personer, der er direkte involveret i processen med at skabe velstand, såvel som dem, der er beskæftiget med reparationer, flytning af varer, transport af passagerer, levering af materielle tjenesteydelser osv. I OKPDTR er arbejdernes erhverv opført i afsnit 1.

Arbejdstagere omfatter især personer, der er beskæftiget:

33,1. ledelse, regulering og tilsyn med driften af ​​automatiske maskiner, automatiske ledninger, automatiske anordninger, samt direkte styring eller vedligeholdelse af maskiner, mekanismer, enheder og installationer, såfremt disse arbejderes arbejde betales iht. takster eller månedlige lønninger til arbejdere;

33,2. produktion af materielle aktiver i hånden såvel som ved hjælp af enkle mekanismer, enheder, værktøjer;

33,3. konstruktion og reparation af bygninger, strukturer, installation og reparation af udstyr, reparation af køretøjer;

33,4. flytning, lastning eller losning af råmaterialer, materialer, færdige produkter;

33,5. på arbejde med at modtage, opbevare og sende varer i lagre, baser, lagerrum og andre lagerfaciliteter;

33,6. pleje af maskiner, udstyr, vedligeholdelse af produktions- og ikke-produktionslokaler;

33,7. sænkning af overflade- og underjordisk minedrift, boring, afprøvning, prøveudtagning og udvikling af brønde, geologisk undersøgelse, prospektering og andre former for geologisk efterforskningsarbejde, hvis deres arbejde betales med tarifsatser eller månedlige lønninger til arbejdere;

33,8. maskinmestre, chauffører, stokere, vagtpostbetjente, banebetjente og kunstige konstruktionslinjemænd, læssere, konduktører, arbejdere, der reparerer og vedligeholder transportlinjer, kommunikationslinjer, reparation og vedligeholdelse af udstyr og køretøjer, traktorførere, mekanikere, afgrøde- og husdyrarbejdere;

33,9. postbude, telefonoperatører, telegrafoperatører, radiooperatører, teleoperatører;

33.10. operatører af computere og elektroniske computere;

33.11. pedeller, rengøringsassistenter, kurerer, garderobepassere, vægtere.

34. Ledere omfatter medarbejdere, der har stillinger som virksomhedsledere og deres strukturelle opdelinger. Stillingen i OKPDTR, som har en kategorikode på 1, refererer til ledere.

Ledere omfatter især:

direktører (generaldirektører), chefer, ledere, ledere, formænd, chefer, kommissærer, formænd, arbejdsudøvere i virksomheder, strukturelle enheder og afdelinger;

chefspecialister: regnskabschef, chefdispatcher, maskinchef, chefmekaniker, chefmetallurg, chefsvejser, chefagronom, chefgeolog, chefelektriker, cheføkonom, chefforsker, chefredaktør;

Hvor starter enhver virksomhed? Fra en idé og mennesker, der implementerer den sammen. Hver deltager har en bestemt rolle, en liste over ansvarsområder og kompetencer. Alt dette bestemmes af stillingen. Denne artikel undersøger, hvilke stillinger der er i en virksomhed afhængigt af branchen og aktivitetsområdet, minimumssammensætningen af ​​personalebordet samt en kort udflugt til lederstillingernes, specialisternes og arbejdernes ansvar.

Hvilke stillinger kan være

Stillinger i en virksomhed er ligesom skuespillernes roller i et teater – hver har sit eget arbejdsscenarie, ansvar, kompetencer, opgaver, funktioner. Hver enkelt stilling kræver en bestemt person med et specialiseret sæt af viden, færdigheder, erfaring og personlige egenskaber. I enhver organisation kan alle eksisterende stillinger opdeles i tre grupper:

• specialister;
• arbejdsstillinger.

Hver gruppe kræver en vis viden og færdigheder, erfaring og uddannelse.

Den vigtigste stilling

Enhver gruppe mennesker, der er forenet af fælles mål og interesser, kan ikke fungere normalt uden en leder. Én person eller gruppe af mennesker skal stå i spidsen for virksomheden, træffe vigtige beslutninger, justere kursen i organisationens udvikling og løse interne problemer. I russiske virksomheder udføres denne rolle af en person, der besætter den højeste stilling i virksomheden. Afhængig af virksomhedens type juridisk form, antal ejere og regnskabspolitik den ledende position kan være forskellige navne. I samfund med begrænset ansvar- direktør eller daglig leder. I aktieselskaber- bestyrelse eller aktionærer. I - formanden.

En LLC kan åbnes af én person. I dette tilfælde kan grundlæggeren af ​​virksomheden og direktøren være den samme person, træffe beslutninger individuelt og uafhængigt styre alle processer i organisationen. Det er allerede sværere i OJSC og CJSC. I aktieselskaber vælges bestyrelsesmedlemmer af bestyrelsen. Udførelse af din jobansvar, er han forpligtet til at lytte til udtalelser fra selskabets aktionærer.

Ledere i virksomheden

En nyåbnet LLC, hvis personale ikke overstiger to eller tre personer, er usandsynligt at have brug for store mængder lederstillinger. Men hvis virksomheden vokser, der dukker afdelinger op, der udfører fundamentalt forskellige funktioner, og medarbejderstaben stiger til ti eller endda hundredvis af mennesker, så kan det simpelthen ikke lade sig gøre uden mellemledere. En person, der har en sådan stilling, har ikke absolut magt over sine underordnede, træffer ikke på egen hånd vigtige beslutninger og administrerer ikke virksomheden som helhed. Hans opgave er at overvåge arbejdet i hans afdeling, koordinere ansættelsen af ​​hans folk og løse problemer inden for hans kompetence. Nogle af de mest almindelige lederstillinger inkluderer:

• finansdirektør eller leder af finansafdelingen;
• teknisk direktør;
• direktør for produktion og produktion;
• chefingeniør;
• leder af HR-afdelingen;
• regnskabschef;
• leder af handelsafdelingen;
• Leder af indkøbsafdelingen;
• Leder af Public Relations-afdelingen.

Selvfølgelig har enhver organisation ret til at inkludere stillinger i bemandingstabellen, der er nødvendige specifikt i deres område. Navnene på afdelinger og stillinger på de personer, der leder dem, kan variere, men medarbejdernes funktionalitet er ret ens.

Maskinchefs arbejde

Chefingeniør er en stilling, der findes i organisationer, der producerer produkter og vedligeholder deres egen flåde af køretøjer eller en flåde af specialiseret udstyr: landbrugsorganisationer, fabrikker, fabrikker, transportvirksomheder og så videre. Arbejdet som maskinchef kræver en videregående teknisk uddannelse inden for organisationens virkefelt. Det er på ham, at virksomhedens tekniske udstyr afhænger af reservedele, brændstoffer og smøremidler, nødvendigt udstyr og maskiner, velkoordineret arbejde af mekanikere og vedligeholdelsespersonale. Med hans forslag indkøbes alle tekniske enheder og deres reservedele, og der ansættes folk, der servicerer alle disse maskiner og enheder. At arbejde som teknisk direktør har lignende funktionalitet. I nogle organisationer er disse identiske begreber.

Produktionsdirektør

Produktionsdirektør er en stilling, der giver mening i organisationer, der producerer ethvert produkt. Denne embedsmand har travlt med at udforske markedets struktur, udbud og efterspørgsel, studere konkurrenternes tilbud, afgøre, hvad der skal produceres, til hvilke priser og i hvilke mængder. Mængden og kvaliteten af ​​de producerede produkter, deres pris og placering på salgsmarkedet afhænger af effektiviteten af ​​dets arbejde. Hans opgaver omfatter at finde leverandører af råvarer af passende kvalitet og til en acceptabel pris, igangsætte produktionsprocessen og overvåge den gennem hele produktionscyklussen.

Specialister

Virksomhedsstillinger er ikke begrænset til ledere forskellige niveauer. Uden almindelige specialister vil der simpelthen ikke være nogen til at klare det. Specialister kaldes normalt ansøgere med en videregående eller gymnasial erhvervsuddannelse, der er uddannet fra en uddannelsesinstitution inden for et bestemt speciale. I organisationer omfatter specialiststillinger: revisor, ledere på forskellige områder, driftsofficerer, ingeniører, læger og andre.

Jobstillinger

Der er også arbejdsstillinger i virksomheden. I modsætning til de stillinger, der er beskrevet ovenfor, kræver arbejdere ikke specifik uddannelse, erfaring eller egenskaber. Sådant arbejde kræver normalt udførelse af visse fysiske handlinger: læssere, ordreplukkere, chauffører, rengøringsassistenter. For at udføre disse job er der ikke behov for videregående uddannelse, erhvervserfaring, organisatoriske eller ledelsesmæssige evner. Det er nok at have fysisk sundhed og udholdenhed.

Hvilke typer ledere findes der? Dette spørgsmål stilles i stigende grad af teenagere, der går ind på universiteter, og vælger mellem adskillige lyse hæfter fra uddannelsesinstitutioner.

Vores team navngiver næsten alle specialister, der har modtaget videregående uddannelse. Det kommer ned til ledere, der er dørmåtter og elpærer på gangene... Det er på tide at finde ud af, hvem der kan kaldes leder? Hvad er ledernes specialer? Hvad bør enhver leder vide?

Hvem er en leder?

Et af de største onlinebiblioteker definerer en leder som en leder: "Er dette en profession?" - du spørger "Ikke rigtig." - Jeg vil svare."

Lad os forstå terminologien. For at gøre dette, lad os vende os til All-Russian Classifier. Ifølge dette dokument er det kun arbejdere, der har erhverv, og en leder er ikke en arbejder. Medarbejderne fordeles efter stillinger, hvoraf den ene er lederen. Denne stilling hører til kategorien ledere, som for eksempel en mester.

I forbindelse med ovenstående stilles spørgsmålet "Hvilke typer professionsledere findes der?" ret relevant, omend lidt sprogligt ukorrekt.

Så en leder er en af ​​lederstillingerne for en medarbejder.

Lederens ansvar

De vigtigste omfatter rækken af ​​beslutningshandlinger i området og på det niveau, hvor medarbejderen er placeret. Det skal her nævnes, at der er en uudtalt opdeling af ledere i 3 niveauer:

En leders vigtigste personlige egenskaber

Hoved personlige egenskaber af enhver leder er:

Denne liste kan fortsættes med andre kriterier for en "ideel" leder, dog vil alle efterfølgende krav til hans personlighed afhænge af aktivitetsretningen. Så hvilke typer ledere er der?

Uddannelsesområder

Retning refererer til aspektet af en leders aktivitet, det vil sige hvilken del af virksomhedens virksomhed, han er opfordret til at lede. Områderne er meget forskellige: fra økonomi og investering til logistik og indkøb. Samtidig skal du ikke forveksle uddannelsesområder med profiler (specialer). De første giver os som regel mulighed for at besvare hyppige spørgsmål fra studerende, der kommer ind på universiteter: "Hvilke lederstillinger er der?" Sidstnævnte bestemmer den branche, som lederen er specialiseret i (turisme, byggeri, sikkerhed miljø osv.).

Lad os se på nogle uddannelsesområder for ledere.

Marketingchefer

Markedsføring, eller produktpromovering på markedet, er et aktivitetsområde i udvikling for virksomheder. At producere en service eller et produkt. For nylig er der oprettet særlige agenturer, der gennem et outsourcing-system leverer ydelser til organisationer på dette område. Som følge heraf er efterspørgslen efter marketingchefer steget markant.

Hvilke typer marketingchefer findes der?

De er normalt opdelt efter branche, da ledere er forpligtet til det god viden marked, som produktet/tjenesten skal introduceres til. Alsidigheden her er praktisk talt nul. Ledere er også opdelt efter deres funktioner:

• Markedsføringsanalyse.
• Markedsprognose.
• Marketingbudgettering.
• PR-chefer mv.

Det er værd at bemærke, at marketingfolk er engageret i strategiske spørgsmål, det vil sige, at de generelt sætter kursen for virksomhedens bevægelse uden at arbejde gennem nødsituationer og specifikke løsninger på mulige mindre problemer.

Salgschefer

Det er ikke tilfældigt, at vi placerede materialet om "sælgere" ved siden af ​​marketingfolk. Selvfølgelig overlapper deres arbejdsområder på mange måder. Det er dog værd at bemærke væsentlige egenskaber produktionsledere.

Så hvilke typer salgschefer er der?

Ønsket om at arbejde for resultater er hovedkravet for alle produktchefer. At sælge produkter personligt, via telefon, via internettet og på andre måder er salgschefens hovedopgave. I Vesten begyndte sælgere at blive kaldt ledere. Efterfølgende kom denne mode til os. Det er dog værd at nævne, at der på dette område er rigtige ledere, der præsterer ledelsesfunktioner i forhold til så vigtige processer som:

• Identifikation af potentielle salgsmuligheder.
• Produktudvikling.

Ved første øjekast er disse funktioner duplikeret med markedsføring, men i virkeligheden er det ikke tilfældet. Salgschefer arbejder på et taktisk niveau og løser presserende problemer, presserende problemer og presserende problemer. Sådanne medarbejdere skal have særlige egenskaber: kommunikation, stressmodstand (i højeste grad), opfindsomhed.

HR-chefer

Personaleledelse er måske lederens ældste fokus. De præsterer meget bredt udvalg arbejder, forsyner virksomheden med sine anlægsaktiver - medarbejdere.

Hvilke typer HR-chefer findes der?

Arbejdsområderne er meget forskellige:

• Personaleudvælgelse (søgning efter personale, introduktion af nye medarbejdere til teamet).
• Uddannelse af virksomhedens medarbejdere (programudvikling, organisatorisk støtte).
• Kontorarbejde på personaleområdet (registrering af ferier, sygefravær, forretningsrejser).
• Sikring af virksomhedskultur (udvikling af regler for forretningskommunikation, overvågning af overholdelse af virksomhedens etiske krav).
• Forebyggelse og løsning konfliktsituationer i et team og meget mere.

Afslutningsvis er det værd at bemærke, at mange ansøgere i dag desværre ikke har en forståelse for, hvilken slags ledere der er, hvad det er for et erhverv, og hvilke stillinger en specialist med et lederdiplom kan besætte.

Jeg kan kun rådgive kommende studerende om tærsklen vigtigt valg være mere opmærksomme på dine ønsker og forsøge at finde en "gylden middelvej" mellem den omfattende uddannelse af ledere "i sin rene form" og behovet for at opnå et grundlæggende sæt af viden i en specifik sektor af den nationale økonomi. Når alt kommer til alt, er det ikke kun svært, men også ineffektivt at administrere det, du ikke forstår.