የድርጅቱ የሰራተኞች ስብጥር ትንተና. የድርጅት ሠራተኞች አወቃቀር እና አወቃቀር

አሁን የ JSC ICARን የሰራተኞች ስብጥር, አስተዳዳሪዎችን, ስፔሻሊስቶችን እና የምርት ሰራተኞችን መተንተን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

ሠንጠረዥ 1 - በ OJSC ICAR ውስጥ የሰራተኞች አማካይ ዓመታዊ ቁጥር እና መዋቅር

አይ።		የሰራተኞች ምድቦች	በ2005 ዓ.ም				በ2006 ዓ.ም				በ2007 ዓ.ም
			ሰው		% በጠቅላላ		ሰው		% በጠቅላላ		ሰው		% በጠቅላላ
		ሀ	1		2		3		4		5		6
1		አማካይ የሰራተኞች ብዛት ፣ አጠቃላይ	2413		100,0		2381		100,0		2235		100,0
2		ጨምሮ አስተዳደር	325		13,5		312		13,1		296		13,2
3		ምህንድስና ሠራተኞች	392		16,2		385		16,2		347		15,5
4		ዋና ሰራተኞች ማምረት	1238		51,3		1386		58,2		1147		51,3
5	ረዳት አምራቾች			458		19,0		298		12,5		445	20,0

ሠንጠረዥ 1 የሚያሳየው በJSC ICAR የሰራተኞች ቁጥር በየአመቱ በትንሹ እንደሚቀንስ ያሳያል። ይህ ቅነሳ ሁለቱንም የአስተዳደር እና የምህንድስና ሰራተኞችን ነካ። የዋና ምርት ሠራተኞች ከ2005 ጋር ሲነጻጸር፣ በ2006 ዓ.ም. ቁጥራቸው ወደ 1,386 ሰዎች አድጓል, ነገር ግን በ 2007 ከ 2005 ያነሰ ሰራተኞች ነበሩ. (1147 ሰዎች) በ2006 በረዳት ምርት ውስጥ ያሉ ሠራተኞች ቁጥር በእጅጉ ቀንሷል። ከ 2005 ጋር ሲነጻጸር ለ160 ሰዎች ግን በ2007 ዓ.ም በዚህ ምድብ ውስጥ ያሉት መጠኖች እንደገና ተመልሰዋል.

በዋና ምርት ውስጥ ያሉትን የሰራተኞች ብዛት በ 1 የአመራር ወይም የምህንድስና እና የቴክኒክ ሠራተኞች ቁጥር ለማስላት በዋናው ምርት ውስጥ የሰራተኞችን ቁጥር ለተወሰነ ጊዜ በአስተዳደር ሠራተኞች (ምህንድስና እና ቴክኒካል ሠራተኞች) መከፋፈል አስፈላጊ ነው ። .

ስለዚህም ከ2005 ዓ.ም እስከ 2007 ዓ.ም ለእያንዳንዱ 1 የአስተዳደር ሰው 4 ዋና የምርት ሰራተኞች አሉ. በ2005 ዓ.ም ለ 1 ኢንጂነሪንግ እና ቴክኒካል ሰራተኛ በዋናው ምርት ውስጥ 3 ሰራተኞች, በ 2006 - 4 ሰራተኞች እና በ 2007 ውስጥ. እንደገና 3 ሠራተኞች.

ከፍተኛ ጥራት የጉልበት ጉልበት- ቅድመ ሁኔታ ብቻ ከፍተኛ ቅልጥፍናማምረት. እሱን ተግባራዊ ለማድረግ የሰራተኛው ስራ በሚገባ የተደራጀ፣ በአደረጃጀት እና በቴክኒካል ምክንያቶች በስራ ላይ መቆራረጥ የማይኖርበት፣ የተመደበለት ስራ ከሙያ ስልጠና እና ከክህሎት ደረጃ ጋር የሚመጣጠን መሆኑን፣ ሰራተኛው በጭንቀት እንዳይዘናጋ ማድረግ ያስፈልጋል። ለእሱ ያልተለመዱ ተግባራትን ማከናወን, በተለይም ከብቃት ደረጃ ጋር የማይመሳሰል, መደበኛ የንፅህና እና የንፅህና አጠባበቅ የስራ ሁኔታዎች እንዲፈጠሩ, መደበኛ የጉልበት ጥንካሬን ያረጋግጣል. በስራ ሂደት ውስጥ የአስፈፃሚዎችን መስተጋብር በማመቻቸት እና ለከፍተኛ ምርታማ እና ውጤታማ ስራ ማበረታቻዎች መፈጠር ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል አከባቢም ጠቃሚ ሚና ይጫወታል። እንዲሁም ሰራተኛው የምርት እና ኦፊሴላዊ ተግባራቶቹን በትክክል መወጣት, ለዲሲፕሊን (የጉልበት, የምርት, የቴክኖሎጂ), የጉልበት እንቅስቃሴ እና የፈጠራ ተነሳሽነት በጥብቅ መከተል አስፈላጊ ነው.

ሠንጠረዥ 2 - የስራ ጊዜ አጠቃቀም

አይ።	አመላካቾች	በ2006 ዓ.ም	በ2007 ዓ.ም		በ2007 ዓ.ም በ2006፣ በ%
አይ።	አመላካቾች	በእውነት	በእቅዱ መሰረት	በእውነት	በ2007 ዓ.ም በ2006፣ በ%
	ሀ	1	2	3	4
1		2381	2240	2235	94,1
2	ጠቅላላ የሰው-ቀናት ሥራ, ሺህ.	690	650	648	94,0
3	የሰሩት/ሰአት፣ ሺህ ሰዎች ብዛት	5524	5197	5185	94,1
4	በአንድ ሰራተኛ የሚሰራ አማካይ ዓመታዊ የቀናት ብዛት	290	290	290	100,0
5	አማካኝ አመታዊ የሰዎች/ሰዓት፣ ሺህ	5455	5326	5250	97,0
6	አማካይ ዓመታዊ የሥራ ቀን ፣ ሰዓታት።	7,9	8,2	8,1	103,0

ሠንጠረዥ 2 በJSC ICAR የሥራ ጊዜ አጠቃቀምን ያብራራል። በድርጅት ውስጥ የሚሠራበት ጊዜ እንደ ዋና የምርት ምንጭ ብቻ ሳይሆን ለምርት ኢኮኖሚያዊ ብቃትም እንደ መስፈርት ሆኖ ያገለግላል። በጥናት ላይ በነበረበት ጊዜ በዓመት አንድ ሠራተኛ የሚሠራበት ቀን ቁጥር 290 ቀናት ነው, ስለዚህ በፋብሪካው ውስጥ ያለው የሥራ ጊዜ በምክንያታዊነት ተከፋፍሏል, ምንም እንኳን ጠቅላላ ቁጥርየሰው ቀን በ42 ሰው ቀን ቀንሷል። በሰዓት የሚሰሩ ሰዎች ቁጥር ሲቀንስ ተመሳሳይ ነገር ይከሰታል. ነገር ግን የስራ ቀን ርዝመት በ 0.2 ሰአታት ጨምሯል.

ሠንጠረዥ 3 - የጠፋ የስራ ጊዜ መንስኤዎች ትንተና

አይ።	አመላካቾች			በ2006 ዓ.ም	በ2007 ዓ.ም		ከ2007 እስከ 2006፣%
	ሀ			1	2		3
1	መቅረት ፣ ቀናት			354	436		123
1.1			0,15			0,20	133
2		የእረፍት ጊዜ ፣ ቀናት	3929			7228	184
2.1		ለአንድ ሠራተኛ ጨምሮ፣ ሸ	1,65			3,24	196
3		ከአስተዳደሩ ፈቃድ ጋር ዕረፍት, ቀናት	1154			1546	134
3.1		ጨምሮ። በአንድ ሠራተኛ, ቀናት	0,5			0,70	140
4		ጠቅላላ ሊወገዱ የሚችሉ ኪሳራዎች, ቀናት	5437			9210	169
4.1		ጨምሮ። በአንድ ሠራተኛ, ቀናት	2,30			4,14	180

ይህ ሰንጠረዥ የጠፋውን የሥራ ጊዜ ትንተና ያቀርባል. በየአመቱ የሰራተኞች መቅረት ፣የምርት ጊዜ ማሽቆልቆል በተለያዩ ምክንያቶች ለምሳሌ የምርት ግዥ ትእዛዝ አለመስጠት ፣በመብራት መቆራረጥ ፣ወዘተ። ሠንጠረዥ 3 የሚያሳየው ያለምክንያት ከስራ መቅረት በ2007 ዓ.ም. በ 82 ቀናት ጨምሯል. ስለዚህ ሰራተኞች የሠራተኛ ዲሲፕሊን እና የውስጥ የሥራውን አሠራር ይጥሳሉ. የማቆሚያ ጊዜ በእጥፍ ሊጨምር ነው። የጠፋውን የሥራ ጊዜ ለማጥፋት የተወሰኑ እርምጃዎችን መውሰድ አስፈላጊ ነው. ለምሳሌ አንድ ሰራተኛ ከስራ ውጪ ከሆነ የስራ ሰዓትያለ ምንም ምክንያት ተግሣጽ ወይም ከሥራው እስከማሰናበት ድረስ ይሂዱ.

ሠንጠረዥ 4 - የድርጅት ሰራተኞች መዋቅር በምድብ

አይ።	ዓመታት	ጠቅላላ ፣ ሰዎች	በምድብ ጨምሮ
			ሰራተኞች		አስተዳዳሪዎች		ስፔሻሊስቶች		ሰራተኞች
			ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%	ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%	ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%	ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%
	ሀ	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2005	2413	1696	70,3	325	13,4	312	13,0	80	3,3
2	2006	2381	1684	70,7	312	13,1	286	12,0	99	4,2
3	2007	2235	1592	71,2	296	13,2	281	12,6	66	3,0

JSC "IKAR" አስተዳዳሪዎችን, ስፔሻሊስቶችን, ሰራተኞችን እና ሰራተኞችን ይቀጥራል. ሠንጠረዥ 4ን በመተንተን በ 2007 ከ 2005 ጋር ሲነፃፀር የሰራተኞች ቁጥር በ 104 ሰዎች ቀንሷል. በአጠቃላይ በሠራተኞች መለዋወጥ ምክንያት በየዓመቱ ሁሉም የድርጅቱ ሠራተኞች ምድቦች ይቀንሳሉ, ጥቂቶቹ ናቸው. ነገር ግን ሁሉም የእነዚህ ሰራተኞች ምድቦች ሊሰጡ በሚችሉ ቁጥሮች ውስጥ መገኘት አለባቸው ውጤታማ ሥራኢንተርፕራይዞች, እንዲሁም ከፍተኛ የሰው ኃይል ምርታማነትን ያገኛሉ.

ሠንጠረዥ 5 - የJSC ICAR የሰራተኞች መዋቅር በጾታ

አይ።	ዓመታት	ጠቅላላ ፣ ሰዎች	በፆታም ጭምር
አይ።	ዓመታት	ጠቅላላ ፣ ሰዎች	ወንዶች ፣ ሰዎች	ሴቶች ፣ ሰዎች
	ሀ	1	2	3
1	2005	2413	1621	792
2	2006	2381	1547	834
3	2007	2235	1388	847

ሠንጠረዥ 5 እንደሚያሳየው ይህ ኢንተርፕራይዝ በብዛት ወንድ የሰው ሃይል እንዳለው ነው። ከሁሉም በላይ JSC ICAR በከባድ ኢንዱስትሪ ውስጥ ተሰማርቷል. ነገር ግን ከ 2005 ጋር ሲነጻጸር, በፋብሪካው ውስጥ ያሉ ወንዶች ቁጥር በ 233 ሰዎች ቀንሷል. በ 2007 1388 ሰዎች ነበሩ. እና ከ 2005 ጋር ሲነፃፀር በ 55 ሰዎች ውስጥ የሚሰሩ ሴቶች ቁጥር ቀስ በቀስ እየጨመረ ነው. የሚያልፍ ወንድ ተዋናዮችበሴቶች ላይ የሚሰሩ ሰራተኞች የሚወሰነው በስራው ልዩ ሁኔታ ነው.

ሠንጠረዥ 6 - የሰራተኞች የትምህርት ደረጃ

አይ።	ዓመታት	ጠቅላላ ፣ ሰዎች	ቁጥር ፣ ሰዎች
አይ።	ዓመታት	ጠቅላላ ፣ ሰዎች	ከፍ ያለ	ሁለተኛ ደረጃ ልዩ	አጠቃላይ አማካይ	ያልተሟላ ሁለተኛ ደረጃ
	ሀ	1	2	3	4	5
1	2005	2413	865	823	579	146
2	2006	2381	836	812	548	185
3	2007	2235	800	764	491	180

ሠንጠረዥ 6 እንደሚያሳየው ኩባንያው ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ሰራተኞች ቀጥሯል። ይህ የሚብራራው በዚህ እውነታ ነው ትልቁ ቁጥርሰራተኞች በከፍተኛ እና ሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት በድርጅቱ ውስጥ ያሸንፋሉ. ነገር ግን በሰንጠረዥ 6 ላይ የሰራተኞች ቀጣይነት ባለው ለውጥ ምክንያት የተማሩ ሰዎች እና በዘርፉ የተሰማሩ ስፔሻሊስቶች ቁጥር እየቀነሰ መምጣቱን ተመልክቷል። በጥናት ላይ ባለው ጊዜ ውስጥ ከ 2005 ጋር ሲነፃፀር የከፍተኛ ትምህርት ሰራተኞች ቁጥር በ 65 ሰዎች ቀንሷል, እና ሁለተኛ ደረጃ ልዩ ትምህርት ያላቸው ሰራተኞች - 59 ሰዎች. ነገር ግን ያልተሟላ የሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ያላቸው ሠራተኞች ቁጥር በ34 ሰዎች ጨምሯል። ነገር ግን OJSC "IKAR" ኩባንያው ብቃት ያላቸውን ስፔሻሊስቶች ለመቅጠር ይጥራል, ለዚህ ዓላማ ኩባንያው ሰራተኞችን በኩባንያው ወጪ, በከፍተኛ ትምህርት ተቋማት እንዲማሩ ይልካል. የትምህርት ተቋማት. በ2006 58 ሰዎችን ለስልጠና ልኳል። የሰራተኞች አመላካቾችን በትምህርት መተንተን እንደሚያሳየው የሰራተኞች ትምህርት ደረጃ ከቦታዎች የብቃት ባህሪዎች ጋር ይዛመዳል።

ሠንጠረዥ 7 - የሰራተኞች የዕድሜ ስብጥር

አይ።	አመላካቾች	በ2005 ዓ.ም		በ2006 ዓ.ም		በ2007 ዓ.ም
አይ።	አመላካቾች	ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%	ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%	ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%
	ሀ	1	2	3	4	5	6
1	የሰራተኞች ዕድሜ ፣ የሰዎች ብዛት;	23	1,0	5	0,2	5	0,2
2	18-35	745	31,0	699	29,4	663	30,0
3	35-50	945	39,0	956	40,2	941	42,0
4	ከ50 በላይ	700	29,0	721	30,2	626	28,0
	ጠቅላላ	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

ሠንጠረዥ 7 እንደሚያሳየው ኩባንያው በዋናነት ከ 35 እስከ 50 ዓመት ዕድሜ ላይ ባሉ ሰራተኞች ቁጥጥር ስር ነው. በ2005 ዓ.ም ሠርቷል ተጨማሪ ሠራተኞችከ 35 እስከ 50 አመት, በ 2006 ቁጥራቸው በ 11 ሰዎች ጨምሯል, እና በ 2007 እንደገና በ 15 ሰዎች ቀንሷል. ከ 18 እስከ 35 ዓመት እድሜ ያላቸው ሰራተኞች በየዓመቱ እየቀነሱ ነው, ነገር ግን አንድ ሰው እንደገና የሰራተኞችን የማያቋርጥ ለውጥ ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት. ከ 2005 ጋር ሲነጻጸር ከ18-35 አመት እድሜ ያላቸው ሰራተኞች በ2007 ዓ.ም በ82 ሰዎች ቀንሷል። ከ50 ዓመት በላይ የሆኑ ሠራተኞች ቁጥር በጣም ጉልህ ነው። የዚህ ዘመን ሰራተኞች በዋናነት የአስተዳደር ቦታዎችን, እንዲሁም ልዩ ሰራተኞችን ይይዛሉ. የሰራተኞች እርጅና በጥቂት ዓመታት ውስጥ ተክሉ ልምድ ያላቸው እና ብቃት ያላቸው ሰራተኞች እውነተኛ እጥረት ሊያጋጥመው ይችላል ። ከሁሉም በላይ, ሰዎች በማንኛውም ሁኔታ ህይወታቸውን በሙሉ መስራት አይችሉም;

ሠንጠረዥ 8-የሰራተኞች, ሰዎች ብቃት ስብጥር

አይ።	ነጠላ ፈሳሽ የታሪፍ መርሃ ግብር	በ2005 ዓ.ም		በ2006 ዓ.ም		በ2007 ዓ.ም
አይ።	ነጠላ ፈሳሽ የታሪፍ መርሃ ግብር	ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%	ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%	ቁጥር ፣ ሰዎች	ኡድ ክብደት፣%
1	ሀ	1	2	3	4	5	6
2	II	415	17,2	387	16,3	315	14,1
3	III	534	22,1	541	22,7	438	19,6
4	IV	687	28,5	584	24,5	602	27,0
5	ቪ	452	18,7	485	20,4	495	22,1
	VI	325	13,5	384	16,1	385	17,2
	ጠቅላላ፡	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

ሠንጠረዥ 8 እንደሚያሳየው በ JSC ICAR ትልቁ የ 4 ኛ ምድብ ሠራተኞች ያሸንፋሉ። ለጥናት ጊዜ 2005 - 2007. በየአመቱ የ II ምድብ ሰራተኞች ያነሱ ናቸው። ከ 2005 ጋር ሲነጻጸር, ቁጥራቸው በ 100 ሰዎች ቀንሷል. ኩባንያው ብቃት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎችን ይቀጥራል, ይህ በአንድ ታሪፍ መርሃ ግብር መሰረት የ V እና VI ምድቦች ሰራተኞች መጨመር ነው. ፋብሪካው የሥራ ቦታዎችን የምስክር ወረቀት ያካሂዳል, ይህም ማለት የሰራተኞች ደረጃ ይጨምራል.

ሠንጠረዥ 9 - በአገልግሎት ጊዜ የሰራተኞች ስርጭት

አይ።	አመላካቾች	በ2005 ዓ.ም	በ2006 ዓ.ም	በ2007 ዓ.ም
	ሀ	1	2	3
1	የሰራተኞች ስርጭት በአገልግሎት ርዝመት ፣ ቁጥር ፣ ሰዎች	2413	2381	2235
2	እስከ 1 ዓመት ድረስ	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 ወይም ከዚያ በላይ	1033	1000	1041

ሠንጠረዥ 9 OAL "IKAR" ሰፊ የስራ ልምድ ያላቸውን ሰራተኞች እንደሚቀጥር ያሳያል. በሠራተኞች ቀጣይነት ባለው ለውጥ (ሠራተኞች ከሥራ የተባረሩ ወይም የተቀጠሩ ናቸው) የሠራተኞች ዕድገትና ውድቀት ከፍተኛ ጭማሪ ይታያል። በ2005 የ5 አመት እና ከዚያ በላይ የስራ ልምድ ያላቸው 1,033 ሰራተኞች በ2006 በ33 ሰዎች ቀንሰዋል እና በ2007 እንደገና በ41 ሰዎች ጨምረዋል።

ሠንጠረዥ 10 - የፍሬም እንቅስቃሴ ትንተና

አይ።	አመላካቾች	በ2005 ዓ.ም	በ2006 ዓ.ም	በ2007 ዓ.ም
አይ።	አመላካቾች	ቁጥር ፣ ሰዎች	ቁጥር ፣ ሰዎች	ቁጥር ፣ ሰዎች
	ሀ	1	2	3
1	አማካይ የጭንቅላት ብዛት	2413	2381	2235
2	የተቀጠሩ ሰራተኞች ብዛት	605	399	559
3	የተባረሩ ሠራተኞች ብዛት	744	467	640
4	ጨምሮ፡- በ በፈቃዱ ለሥራ መቅረት እና ሌሎች ጥሰቶች የጉልበት ተግሣጽ
5	የፍሬም መቀበያ ጥምርታ (p.2/p.1)	0,25	0,17	0,25
6	የአትትሪሽን መጠን (ገጽ 3/ገጽ 1)	0,31	0,20	0,25
7	የሰራተኞች ማዞሪያ ፍጥነት	0,31	0,20	0,29

ሠንጠረዥ 10 በJSC ICAR የሰራተኞችን እንቅስቃሴ ይመረምራል። በ 2006 በድርጅቱ የተቀጠሩ ሰራተኞች ቁጥር ከ 2005 ጋር ሲነፃፀር በ 206 ሰዎች በከፍተኛ ሁኔታ ቀንሷል, ነገር ግን በ 2007 እንደገና የእድገቱን መጠን ከፍ በማድረግ በ 160 ሰዎች ጨምሯል. እ.ኤ.አ. በ 2006 ከ 2005 ጋር ሲነፃፀር በ 277 ሰዎች የተቀነሱ ሠራተኞች ቁጥር በከፍተኛ ሁኔታ ቀንሷል ፣ ግን በ 2007 እንደገና በ 173 ሰዎች ጨምሯል። የሰራተኞች ውጣ ውረድ ልክ እንደ የተባረሩ ሰራተኞች ብዛት እና አማካኝ ቁጥራቸው ጥምርታ ይሰላል። ይህ ሰንጠረዥ በጣም ያሳያል ከፍተኛ ቅንጅትበ 2005 - 0.31, እና እንዲሁም በ 2007 - 0.29 ታይቷል.

ሠንጠረዥ 11 - በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች መለዋወጥ ምክንያቶች ትንተና,%

አይ።	የመባረር ምክንያቶች	በ2005 ዓ.ም	በ2006 ዓ.ም	በ2007 ዓ.ም
	ሀ	1	2	3
1	ዝቅተኛ ደመወዝ	63,8	75,0	62,5
2	ዘግይቶ የደመወዝ ክፍያ	13,5	8,97	5,9
3	የጉልበት ዲሲፕሊን መጣስ	22,7	16,03	31,6
	ጠቅላላ፡	100,0	100,0	100,0

ሠንጠረዥ 11 ዝቅተኛ ደመወዝ በሠራተኞች መባረር ላይ ከፍተኛ ተጽእኖ እንዳለው ያሳያል. በአሁኑ ጊዜ በሀገሪቱ ውስጥ ደሞዝ ከፍ ያለ ብዙ ድርጅቶች አሉ, በዚህም ምክንያት ሰዎች ወደ ሥራቸው ይሄዳሉ. ሥራ ይለውጣሉ።

የሠራተኛ ዲሲፕሊን በመጣሱ ብዙ ሠራተኞች ከሥራ ይባረራሉ የአልኮል መመረዝ, ዘግይተዋል ወይም ቀደም ብለው ስራን ይተዋል, የመዳረሻ ቁጥጥር ደንቦችን ይጥሳሉ እና የእቃ ዕቃዎችን ይውሰዱ. ደሞዝ ዘግይተው በመክፈላቸው ጥቂት ቁጥር ያላቸው ሠራተኞች ከሥራ ይባረራሉ። በመሠረቱ, ተክሉን ጨርሶ ደሞዝ አይዘገይም. ነገር ግን, የደመወዝ መዘግየት ካለ, ከዚያ ከ 15 ቀናት ያልበለጠ.

ሠንጠረዥ 12 - የሙያ ስልጠና አመልካቾች

አይ።	አመላካቾች	በ2006 ዓ.ም	በ2007 ዓ.ም	2007/2006፣ በ%
	ሀ	1	2	3
1	አማካይ የጭንቅላት ብዛት ፣ ሰዎች።	2381	2235	112
2	አለፈ የሙያ ስልጠና, ሰዎች	60	67	112
3	ሥልጠና ያጠናቀቁት ድርሻ፣%	2,5	3,1
4	በስልጠና ፣ ሰው/ሰዓት ያሳለፈ	24000	26800	112
5	ሰርቷል፣ ሰው/ሰዓት	115200	128640	112
6	በስልጠና ላይ የሚያሳልፈው ጊዜ ድርሻ፣%	21,0	20,0	95,2
7	በ 1 የሰለጠነ ሰራተኛ አማካይ የሰዎች/ሰዓት ብዛት	2320	2320	100
8	ለሙያ ስልጠና ወጪዎች, ሺህ ሩብልስ	1200	1474	112
9	ለ 1 ሰራተኛ የስልጠና ወጪዎች, ሺህ ሩብልስ.	20	22	110

ማንኛውም የድርጅት ሰራተኛ የሙያ ደረጃቸውን ለማሻሻል መጣር አለበት። በየዓመቱ ስልጠና የወሰዱ ሰራተኞች ቁጥር በትንሹ በ 7 ሰዎች ይጨምራል. በዚህ ምክንያት የሙያ ስልጠና ወጪዎች ከ 2006 ጋር ሲነፃፀሩ, በ 2007 ወጪዎች በ 274 ሺህ ሮቤል ጨምረዋል.
ሠንጠረዥ 13 - የጉልበት ምርታማነት ደረጃ አመልካቾች

አይ።	አመላካቾች	ሁኔታዊ ስያሜ	በ2005 ዓ.ም	በ2006 ዓ.ም	በ2007 ዓ.ም
	ሀ	1	2	3	4	5
1	የተከናወነው ሥራ መጠን, ሺህ ሩብልስ	ቲፒ	836100	916537	989272	108
2	አማካይ የኢንዱስትሪ ምርት ሠራተኞች, ሰዎች.	ድንገተኛ አደጋ	2334	2326	2197	94,4
3	አማካይ የሰራተኞች ብዛት ፣ ሰዎች።	CZ	2413	2381	2235	93,9
4	የሰራተኞች ድርሻ በጠቅላላ የሰራተኞች ብዛት፣%		103	102	102	100
5	በዓመት በሁሉም ሠራተኞች የሚሠራው ጠቅላላ ጊዜ፣ ሺህ ሰዓታት።	PM	5347	5524	5185	93,9
6	አንድ ሠራተኛን ጨምሮ, ሺህ ሰዓታት		2,2	2,3	2,3	104,5
7	አማካይ የስራ ቀን ፣ ሰዓታት	ህ.ወ.ሓ.ት	7,9	8,2	8,1	98,8
8	በዓመት በአንድ ሠራተኛ የሚሰራ፣ ቀናት።	ዲ	277	290	290	100
9	አማካይ ዓመታዊ ምርት, ሺህ ሩብልስ		229068	251106	271033	108
10	አንድ ሠራተኛ		346,5	385,0	443,0	115
11	የሰራተኛ አማካኝ ዕለታዊ ውጤት፣ ማሸት።		3018	3160	3411	108
12	የሰራተኛ አማካኝ የሰዓት ውጤት፣ ማሸት።		156,4	166,0	190,1	115

የሠራተኛ ምርታማነት ደረጃ አመልካቾችን ስሌቶች መሠረት በማድረግ በ JSC ICAR ውስጥ በአጠቃላይ የሰው ኃይል ምርታማነት በጣም ጥሩ እንደሆነ ተገለጸ ። የተከናወነው ሥራ መጠን በየዓመቱ ይጨምራል, ለምሳሌ, በ 2007, ከ 2005 ጋር ሲነፃፀር. በጠቅላላው የሰራተኞች ድርሻ በ 2005 በ 3%, በቀጣዮቹ ዓመታት - በ 2% ከፍ ያለ ነበር. የሥራው ቀን ርዝመት በየዓመቱ ይረዝማል, ይህ በቀጥታ የተከናወነውን ሥራ መጠን ይነካል, እና ስለዚህ የምርት ትርፋማነት. እ.ኤ.አ. በ 2005 ፣ በዓመት አንድ ሠራተኛ የሚሠራባቸው ጥቂት ቀናት ነበሩ - 277 ቀናት ብቻ ፣ ግን በሌሎች ዓመታት - 290 ቀናት ፣ እንደ አስፈላጊነቱ። ከ2006 እና 2007 ጋር ሲነጻጸር አማካኝ የቀን ምርት በ8% (የሮታ ፍጥነት) ጨምሯል። በአጠቃላይ የሰው ኃይል ምርታማነት ቀልጣፋ እና ከፍተኛ ነው, ሁሉንም ደረጃዎች እና መስፈርቶች ያሟላል.

ሠንጠረዥ 14 - የሠንጠረዥ 13 ስሌት

አይ።	አመላካቾች	ስሌቶች
አይ።	ሀ	1
1	በጠቅላላው ቁጥር ውስጥ የሰራተኞች ድርሻ	ፒፒፒ = (ቻር/ቻፕ) x 100% (%)
2	በአንድ ሠራተኛ በዓመት የሚሠራው ጠቅላላ ጊዜ	PM/HR=ሺህ ሰ
3	አማካይ የስራ ቀን	(Tch/Ph): 290 ቀናት (ሰዓት)
4	አማካይ ዓመታዊ ምርት, ሺህ ሩብልስ :
5	አንድ ሠራተኛ	ቲፒ/ቻር
6	በዓመት በአንድ ሠራተኛ የሚሰራ፣ ቀናት

መልካም ስራህን ለእውቀት መሰረት ማስረከብ ቀላል ነው። ከዚህ በታች ያለውን ቅጽ ይጠቀሙ

ተማሪዎች፣ የድህረ ምረቃ ተማሪዎች፣ በትምህርታቸው እና በስራቸው የእውቀት መሰረቱን የሚጠቀሙ ወጣት ሳይንቲስቶች ለእርስዎ በጣም እናመሰግናለን።

በ http://www.allbest.ru/ ላይ ተለጠፈ

የኮርስ ስራ

የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ምሳሌን በመጠቀም የድርጅቱን የሰራተኞች ስብጥር ትንተና

መግቢያ

ክፍል 1. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች

1.1 የድርጅት ሰራተኞች ጽንሰ-ሀሳብ, ቅንብር እና መዋቅር

1.2 የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር ገፅታዎች

1.3 የድርጅቱ ሰራተኞች ፍላጎት, እቅዳቸው

ክፍል 2. በባሊ የውበት ሳሎን ኔትወርክ LLC ውስጥ የሰው ሀብት አስተዳደር

2.1 የድርጅቱ አጠቃላይ ባህሪያት, ግቦች እና አላማዎች

2.2 የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች ትንተና

2.3 የድርጅቱ ሰራተኞች እና ዋና ዋና ባህሪያቸው ትንተና

ማጠቃለያ

ያገለገሉ ጽሑፎች ዝርዝር

የሰራተኞች አስተዳደር ያስፈልጋል

መግቢያ

በአሁኑ ጊዜ, ያለ ሰዎች የድርጅት (ድርጅት) እንቅስቃሴዎችን መገመት አይቻልም. ፐርሶኔል የድርጅት በጣም አስፈላጊው ምንጭ ነው ፣ የችሎታው ውጤታማ ትግበራ በእያንዳንዱ የሰራተኞች ቡድን ወይም በግል ሰራተኞች በተፈቱ የተወሰኑ የምርት ተግባራት ባህሪዎች ላይ በመመርኮዝ ልዩ መፍትሄዎችን ይፈልጋል ። የድርጅት ሰራተኞች እንደ ማህበራዊ ስርዓትበድርጅቱ ባለቤት ግቦች ላይ በመመስረት የተቋቋመ, የተሻሻለ እና የተገነባ ነው. ስለዚህ የድርጅቱ አስተዳደር ለድርጅቱ ሰራተኞች ከፍተኛ ትኩረት ይሰጣል. በነጠላ ድርጅት ውስጥ ፣ በብዛት ጥቅም ላይ የዋለው ጽንሰ-ሀሳብ “ሰራተኞች” ነው ፣ ማለትም ፣ ውስብስብ የግለሰባዊ ባህሪዎች ስብስብ ያላቸው - ማህበራዊ ፣ ሥነ-ልቦናዊ ፣ ሙያዊ ፣ ተነሳሽነት ፣ ወዘተ. ጥሬ እቃዎች, ማሽኖች, ኢነርጂ, ካፒታል) .

የድርጅት ሰራተኞች በድርጅቱ ውስጥ የተቀጠሩ እና በደመወዝ መዝገብ ውስጥ የተካተቱ የተለያዩ የሙያ እና የብቃት ቡድኖች የሰራተኞች ስብስብ ስለሆኑ። የማምረቻውን ቁሳቁስ በማንቀሳቀስ, አገልግሎት, እሴት እና ትርፍ ምርትን በትርፍ መልክ ስለሚፈጥሩ የድርጅቱ ዋና ምንጮች ናቸው. ሁሉም ነገር በሰዎች ላይ, በብቃታቸው, በእውቀታቸው እና በክህሎታቸው, እንቅስቃሴዎቻቸው እንዴት እና በምን አይነት ስብጥር እንደተደራጁ ይወሰናል. በሚገባ የተመረጠ የሰው ኃይል ከማንኛውም ድርጅት ዋና ተግባራት አንዱ ነው።

የተሳካ የሰው ሃይል ልማት ፕሮግራም የበለጠ ብቃት ያለው እና የድርጅቱን አላማዎች ለማሳካት ከፍተኛ ተነሳሽነት ያለው የሰው ሃይል ይፈጥራል። በተፈጥሮ, ይህ ወደ ምርታማነት መጨመር, እና ስለዚህ የድርጅቱን የሰው ኃይል ዋጋ መጨመር አለበት.

ስለዚህ፣ አንድ ድርጅት በትክክለኛው ጊዜ፣ በትክክለኛው ቦታ፣ ውስጥ መኖሩ አስፈላጊ ነው። ትክክለኛው መጠንእና የምርት ችግሮችን ለመፍታት እና ግቦቹን ለማሳካት አስፈላጊ ከሆኑ ተገቢ ብቃቶች ጋር። የድርጅቱ የሰራተኞች ስብጥር እና ውጤታማ የሰራተኞች ፖሊሲዎች ልማት ትንተና ለተነሳሽነት ፣ ለከፍተኛ ምርታማነት እና ለሥራ እርካታ ሁኔታዎችን ለመፍጠር የተነደፉ ናቸው።

የጥናቱ ዓላማ የድርጅቱ ሰራተኞች ናቸው.

የጥናቱ ርዕሰ ጉዳይ የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሰራተኞች ስብጥር ነው።

የጥናቱ ዓላማ የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሰራተኞች ስብጥርን ለመተንተን ነው።

ሊመረመሩ የሚገባቸው ችግሮች፡-

1) የድርጅቱን የሰራተኞች መዋቅር ግምት ውስጥ ማስገባት;

2) የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሰራተኛ ስብጥርን ይተነትናል።

ክፍል 1. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች

1.1 የድርጅት ሰራተኞች ጽንሰ-ሀሳብ, ቅንብር እና መዋቅር

የድርጅት ሰራተኞች አብዛኛውን ጊዜ የድርጅቱ ሰራተኞች ዋና (ሰራተኞች) ስብጥር እንደሆኑ ይገነዘባሉ.

በ ውስጥ ተሳትፎ ላይ በመመስረት የምርት ሂደትሁሉም የድርጅት ሰራተኞች በሁለት ምድቦች ይከፈላሉ-የኢንዱስትሪ ምርት ሰራተኞች (IPP) እና የኢንዱስትሪ ያልሆኑ ሰዎች.

የኢንደስትሪ ማምረቻ ሰራተኞች ከምርት እና ከጥገናው ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት ያላቸውን ሰራተኞች ያካትታል.

ከኢንዱስትሪ ውጭ ያሉ ሠራተኞች ከምርት እና ከጥገናው ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት የሌላቸውን ሠራተኞች ያጠቃልላል። እነዚህ በዋናነት የኢንተርፕራይዙ ባለቤትነት ያላቸው የቤትና የጋራ መጠቀሚያ አገልግሎቶች፣ የሕጻናት እና የሕክምና ተቋማት ሠራተኞች ናቸው።

በምላሹም, የኢንዱስትሪ ምርት ሰራተኞች, በሚያከናውኑት ተግባራት ላይ በመመስረት, በሚከተሉት ምድቦች ይከፈላሉ: ሰራተኞች; አስተዳዳሪዎች; ስፔሻሊስቶች; ሰራተኞች.

ሰራተኞቹ የቁሳቁስ ንብረቶችን በመፍጠር ወይም በማምረት አቅርቦት እና በቀጥታ የተሳተፉ የድርጅቱን ሰራተኞች ያጠቃልላል የትራንስፖርት አገልግሎቶች. ሰራተኞች, በተራው, በዋና እና በረዳትነት የተከፋፈሉ ናቸው. ዋናዎቹ ከአገልግሎት ማምረቻ ጋር በቀጥታ የተገናኙ ሰራተኞችን እና ረዳት የሆኑትን - ከአገልግሎቶች ጥገና ጋር ያካትታሉ. ይህ ክፍፍል ብቻውን የዘፈቀደ ነው, እና በተግባር አንዳንድ ጊዜ በመካከላቸው ለመለየት አስቸጋሪ ነው.

በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ስፔሻሊስቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ: የሂሳብ ባለሙያዎች, ኢኮኖሚስቶች, ቴክኒሻኖች, መካኒኮች, ሳይኮሎጂስቶች, ሶሺዮሎጂስቶች, አርቲስቶች, የሸቀጦች ኤክስፐርቶች, የቴክኖሎጂ ባለሙያዎች, ወዘተ. አስተላላፊዎች እና ወዘተ.

በአጠቃላይ ተቀባይነት ካለው የፒ.ፒ.ፒ.ፒ ወደ ምድቦች ምድብ በተጨማሪ በእያንዳንዱ ምድብ ውስጥ ምደባዎች አሉ. ለምሳሌ, የምርት አስተዳዳሪዎች, በሚመሩት ቡድኖች ላይ በመመስረት, በአብዛኛው ወደ መስመራዊ እና ተግባራዊ ናቸው. የመስመር አስተዳዳሪዎች የምርት ክፍሎችን ፣ ኢንተርፕራይዞችን ፣ ማህበራትን ፣ ኢንዱስትሪዎችን እና ምክትሎቻቸውን የሚመሩ አስተዳዳሪዎች ያካትታሉ ። ተግባራዊ - ሥራ አስኪያጆች የተግባር አገልግሎት ቡድኖችን (መምሪያዎችን ፣ ክፍሎች) እና ምክትሎቻቸውን ይመራሉ ።

በተያዘው ደረጃ መሠረት የጋራ ስርዓትየብሔራዊ ኢኮኖሚ አስተዳደር ፣ ሁሉም አስተዳዳሪዎች በዝቅተኛ ደረጃ ፣ መካከለኛ እና ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ይከፈላሉ ።

የታችኛው ደረጃ አስተዳዳሪዎች አብዛኛውን ጊዜ ፎርማን፣ ከፍተኛ ፎርማን፣ ፎርማን፣ የአነስተኛ ወርክሾፖች ኃላፊዎች፣ እንዲሁም በተግባራዊ ክፍሎች እና አገልግሎቶች ውስጥ ያሉ የመምሪያ ኃላፊዎችን ያካትታሉ።

መካከለኛ አስተዳዳሪዎች የኢንተርፕራይዝ ዲሬክተሮች ተደርገው ይወሰዳሉ ፣ አጠቃላይ ዳይሬክተሮችየተለያዩ ማኅበራት እና ምክትሎቻቸው፣የትላልቅ አውደ ጥናቶች ኃላፊዎች።

ከፍተኛ የሥራ አስፈፃሚዎች አብዛኛውን ጊዜ የፋይናንስ ኢንዱስትሪ ቡድኖች ኃላፊዎች, ትላልቅ ማህበራት አጠቃላይ ዳይሬክተሮች, አስተዳዳሪዎች ያካትታሉ ተግባራዊ ክፍሎችሚኒስቴር መስሪያ ቤቶች፣ ክፍሎች እና ምክትሎቻቸው። እያንዳንዱ የሰራተኞች ምድብ በርካታ ሙያዎችን ያካትታል, እነሱም በተራው በልዩ ቡድኖች ይወከላሉ. በልዩ ባለሙያ ውስጥ ሰራተኞች በክህሎት ደረጃ ሊከፋፈሉ ይችላሉ.

ሙያ በማንኛውም ኢንዱስትሪ ውስጥ አንድ ዓይነት ሥራ ለማከናወን አስፈላጊ የሆኑ ልዩ የንድፈ ሃሳባዊ እውቀት እና ተግባራዊ ችሎታዎች ስብስብ ነው።

ስፔሻሊቲ በአንድ የተወሰነ የምርት መስክ ውስጥ ሥራን ለማከናወን ተጨማሪ ክህሎቶችን እና ዕውቀትን የሚፈልግ ሙያ ውስጥ ያለ ክፍል ነው።

ብቃት የአንድ የተወሰነ ውስብስብ ስራን ለማከናወን የሚያስችልዎ የእውቀት እና ተግባራዊ ክህሎቶች ስብስብ ነው። በችሎታ ደረጃቸው መሰረት ሰራተኞቹ ያልተማሩ፣ ከፊል ችሎታ ያላቸው፣ የሰለጠነ እና ከፍተኛ ችሎታ ያላቸው ተብለው ሊከፋፈሉ ይችላሉ። የሰራተኞች መመዘኛዎች በደረጃዎች ይወሰናሉ.

የተዘረዘሩት የሰራተኞች ምድቦች ጥምርታ ከጠቅላላው ቁጥራቸው ጋር, በመቶኛ የተገለጹት, የሰራተኞች መዋቅር ይባላል.

የማንኛውም ኢንተርፕራይዝ የሰራተኛ መዋቅር በጊዜ ሂደት ይለዋወጣል፣ እና እነዚህ ለውጦች የሚከሰቱት በብዙ ምክንያቶች ነው፡-

· ስኬቶችን መተግበር ሳይንሳዊ እና የቴክኖሎጂ እድገት;

· በድርጅቱ መጠን መለወጥ;

· የምርቶች መዋቅር ለውጦች, ወዘተ.

ስለዚህ, ይህ ክፍል በድርጅቱ ውስጥ ለሠራተኞች የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች ያቀርባል, ያንን አጉልቶ ያሳያል በጣም አስፈላጊው መስፈርትመመዘኛ ነው።

1.2 የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር ገፅታዎች

የሰራተኞች አስተዳደር ከድርጅት የጉልበት ሀብቶች እና በኩባንያው ውስጥ ካለው ግንኙነት ጋር የተቆራኘ የአስተዳደር አካል ነው።

የሰራተኞች አስተዳደር ዋና ግቦች-

የድርጅቱን ሠራተኞች ፍላጎት ማሟላት;

ምክንያታዊ ምደባ ፣ ሙያዊ ፣ ብቃት እና የሰራተኞች የስራ እድገት ማረጋገጥ ፣

የድርጅቱን የጉልበት አቅም ውጤታማ በሆነ መንገድ መጠቀም.

የሰራተኞች አስተዳደር ከሰራተኞች ፖሊሲዎች ልማት እና ትግበራ ጋር የተቆራኘ ነው ፣ ይህም የሚከተሉትን ያጠቃልላል

የሠራተኛ ማቀድ, መቅጠር እና ማሰማራት;

የሰራተኞች ትምህርት ፣ ስልጠና እና ስልጠና;

ማስተዋወቅ እና የሙያ አስተዳደር;

የሥራ ሁኔታ, የጉልበት እና ክፍያ;

መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶችን መስጠት, ምቹ መፍጠር ሥነ ልቦናዊ የአየር ሁኔታበቡድን ውስጥ ።

በድርጅቱ ውስጥ ከሠራተኞች ጋር መሥራት የሚከናወነው በሁሉም የመስመር አስተዳዳሪዎች ፣ እንዲሁም በአንዳንድ የተግባር ክፍሎች ፣ አገልግሎቶች እና የግል ስፔሻሊስቶች እና አስተዳዳሪዎች ነው ።

የሰው ኃይል መምሪያ;

የሠራተኛ እና የደመወዝ ክፍል;

የቴክኒክ ማሰልጠኛ ክፍል;

የሰው ኃይል መምሪያ;

አይደለም ላቦራቶሪዎች;

የሰራተኞች አስተዳዳሪዎች (ዳይሬክተሮች, አስተዳዳሪዎች).

የሰራተኞች ምደባ እና በመካከላቸው ያለው የኃላፊነት ስርጭት አሁን ባለው የስራ ክፍፍል ስርዓት ላይ የተመሰረተ ነው.

በጣም የተስፋፋው የሚከተሉት ቅጾችየጉልበት ክፍፍል;

ቴክኖሎጂ - እንደ ሥራ ዓይነት, ሙያዎች እና ልዩ ሙያዎች;

ትብብር - ለተወሰኑ የቴክኖሎጂ ሂደት ስራዎች ዓይነቶች;

በተከናወነው ሥራ ተግባራት መሠረት: a) ዋና; ለ) ረዳት; ሐ) ረዳት; እንደ ብቃቶች.

ሠራተኞችን በሚቀጠሩበት ጊዜ የሥራ ስምሪት ውል ወይም ውል አስፈላጊ ነው. ይህ በአንድ ሥራ ፈጣሪ እና ወደ ሥራ በሚገቡ ሰዎች መካከል ቀጥተኛ ስምምነት ነው, የተወሰነ የቅጥር ሥርዓት በአገር ውስጥ ልምምድ ውስጥ እየጨመረ ነው. የሥራ ስምሪት ውል የሚከተሉትን ያጠቃልላል

የጉልበት ተግባር;

የሥራ ቦታ;

የሥራ ኃላፊነቶች;

ብቃት;

ልዩነት;

የሥራ ስምሪት;

የደመወዝ መጠን;

የመነሻ ጊዜ.

በጊዜ አጠባበቅ የሥራ ስምሪት ኮንትራቶችይለያዩ፡

ከ 3 ዓመት ያልበለጠ;

ለተወሰነ ሥራ ቆይታ;

ላልተወሰነ ጊዜ።

ስለዚህ በሠራተኛ ሀብቶች መስክ የድርጅቱ የሰራተኞች ፖሊሲዎች እና ግቦች ከኩባንያው አጠቃላይ ግቦች ጋር የሚጣጣሙ መሆን አለባቸው። ለተግባራዊነታቸው የሚወሰዱ እርምጃዎች የሰው ኃይል ምርታማነትን ለመጨመር እና የሰው ኃይልን ነጻ ለማድረግ እርምጃዎችን ያካትታሉ.

1.3 የድርጅቱ ሰራተኞች ፍላጎት, እቅዳቸው

የሰው ሃይል እቅድ ማውጣት ወሳኝ ነው። ዋና አካልየሰራተኞች አስተዳደር. ለድርጅቱ አስተዳደር የምርት ስራዎችን ለማከናወን አስፈላጊ የሆኑ ሰራተኞች እንዲኖሩት አስፈላጊ ነው.

እነዚህ ሰራተኞች በተወሰነ ጊዜ፣ በአንድ ቦታ፣ በትክክለኛው መጠን እና ተገቢው ብቃት ያላቸው መሆን አለባቸው። በተጨማሪም የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ለከፍተኛ ምርታማነት እና ለስራ እርካታ ተነሳሽነት ለመፍጠር ያለመ መሆን አለበት. የሰራተኛ ጉዳዮች በአጠቃላይ ማዕቀፍ ውስጥ ተፈትተዋል የስራ ፈጠራ እንቅስቃሴ. የሰራተኞች እቅድ አስፈላጊነት በድርጅቶች ውስጥ በተፋጠነ ቴክኒካዊ እና ድርጅታዊ ለውጦች ምክንያት ነው. የሰራተኞች እቅድ ማውጣት አዳዲስ የምርት ስራዎችን እንዲያከናውኑ ሰራተኞችን በወቅቱ ለማግኘት እና ለማሰልጠን ያስችልዎታል, እና ሰራተኞችን ከስራ የማሰናበት ችግሮችንም ይቀንሳል.

የሰው ልጅ እቅድ ማውጣት የኢንተርፕራይዝ አስተዳዳሪዎችን እና የሰው ኃይልን ፍላጎት ለማስታረቅ ያገለግላል። ቀደም ሲል የሰራተኞች እቅድ ማውጣት በሠራተኛ እጥረት ውስጥ ብቻ አስፈላጊ ነው ተብሎ ከታመነ አሁን ደግሞ ሥራ አጥነት በሚኖርበት ጊዜ አስፈላጊ ነው የሚል አስተያየት አለ (በተገቢው ከፍተኛ ሥራ አጥነት ሁኔታዎች ውስጥ እንኳን ብቁ ሠራተኞችን ለማግኘት ችግሮች ይነሳሉ) ።

የሰው ልጅ እቅድ ማውጣት ለሚከተሉት ጥያቄዎች መልስ መስጠት አለበት፡

ምን ያህል ሰራተኞች፣ ምን አይነት ብቃቶች፣ መቼ እና የት እንደሚያስፈልጉ (የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ያስፈልገዋል)

ማህበራዊ ገጽታዎችን (የሰራተኞችን መስህብ ወይም መቀነስ ማቀድ) ከግምት ውስጥ በማስገባት አስፈላጊውን መሳብ ወይም አላስፈላጊ ሰራተኞችን እንዴት መቀነስ እንደሚቻል

ሰራተኞችን እንደ ችሎታቸው እንዴት እንደሚጠቀሙ (የስራ ሃይል እቅድ ማውጣት)

የሰለጠነ ስራዎችን ለማከናወን (የሰው ሃይል ልማት እቅድ) እንዴት የልማት እርዳታን በዘዴ እና በዓላማ መጠቀም ይቻላል?

የታቀዱት የሰራተኞች እንቅስቃሴዎች ምን አይነት ወጪዎች ያስፈልጋሉ (የሰራተኞች ወጪዎች)።

የሰራተኞችን ቁጥር ሲያቅዱ, ለድርጅቶች ልዩ ልዩ ባለሙያዎች ምን እንደሚፈልጉ ማሳየት ተገቢ ነው በአሁኑ ጊዜ, በ 1 ዓመት ውስጥ ምን እንደሚመስል, በ 5 ዓመታት ውስጥ, እነዚህ ስፔሻሊስቶች ከየት እንደሚመጡ, በምን አይነት ውሎች እንደሚቀጠሩ (ሙሉ ጊዜ, የትርፍ ሰዓት), የክፍያ ስርዓት, ተጨማሪ ክፍያዎች, ማን, መቼ? እና እንደገና ስልጠና እና የላቀ ስልጠና የት እንደሚደረግ።

ኢንተርፕራይዙ የሚያጋጥሙትን ሳይንሳዊ፣ቴክኒካል፣ምርት እና ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ችግሮችን በብቃት እና በሰዓቱ ለመፍታት የሰራተኞች አቅም እንደ ሁሉም የኢንተርፕራይዝ ተቀጣሪዎች መረዳት ይቻላል። የሰው አቅም በበርካታ የቁጥር እና የጥራት አመልካቾች ሊታወቅ ይችላል።

የመጀመሪያዎቹ የሚከተሉትን ያካትታሉ:

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ብዛት (በአጠቃላይ እና በምድብ);

መካከለኛ ዕድሜ(በአጠቃላይ በተቀጠረ እና በምድብ;

በድርጅቱ እና በዚህ ቦታ አማካይ የአገልግሎት ጊዜ;

የሰራተኞች ማዞሪያ ተመኖች;

የሰራተኞች እና የስፔሻሊስቶች አማካኝ ደመወዝ ከሌሎች ኢንተርፕራይዞች ተጓዳኝ ደመወዝ ጋር ያለው ጥምርታ;

የጥራት ባህሪያት የእሴት አቅጣጫዎችን, የባህል እና የትምህርት ደረጃ, ወዘተ.

የስትራቴጂክ ዓላማዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የሚንቀሳቀሰው ትልቅ ድርጅት ለሠራተኛ ሀብቶች አስፈላጊነት ፣ ያሉትን የሰው ኃይል ሀብቶች (የሠራተኞች ብዛት ትንተና ፣ የድርጅቱን የሰው ኃይል አቅርቦት ፣ የሰራተኞች ስብጥር እና መዋቅር ፣ ሠራተኞችን) በመገምገም ሊወሰን ይችላል ። ሽግግር) እና የሰው ኃይል ሀብት ልማት ፕሮግራሞችን ማዘጋጀት.

የኩባንያው የሰው ሃይል ልማት መርሃ ግብር የድርጅቱን ግቦች እንደገና ለማደራጀት የሚያስፈልጉትን ሰራተኞች ለመሳብ (ለማቆየት) ፣ ለመቅጠር ፣ ለማሰልጠን ፣ ለማዘጋጀት እና ለማደራጀት የተለየ የስራ መርሃ ግብር እና እንቅስቃሴዎችን ማካተት አለበት።

የሰው ኃይል እንቅስቃሴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የሰራተኞች ምርጫ እና አቀማመጥ መስፈርቶችን እና ዘዴዎችን ለማሻሻል ሀሳቦች;

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞችን የምስክር ወረቀት ማሻሻል እና ለማስተዋወቅ ከመጠባበቂያ ጋር አብሮ መስራት, የሰራተኞችን ብቃት ማሻሻል;

በድርጅቱ ውስጥ ሠራተኞችን ለመሳብ ፣ ለመቅጠር እና ለማቆየት በደመወዝ መዋቅር እና የጥቅማ ጥቅሞች ዓይነቶች ላይ ሀሳቦች ፣

ግምገማ የጉልበት እንቅስቃሴእና ወደ ሰራተኞች ማምጣት;

ሰራተኞቻቸውን ትልቅ ወይም ባነሰ ሃላፊነት ወደ ቦታዎች ማዛወር፣ ወደ ሌላ የስራ መደቦች ወይም የስራ ቦታዎች በመሄድ ሙያዊ ልምዳቸውን ማዳበር፤

ለእያንዳንዳቸው የሰው ሃይል ልማት ዘርፍ በአሁኑ ጊዜ ልዩነቱን ከግምት ውስጥ በማስገባት የሀገር ውስጥ እና የውጭ ዘዴዎች አሉ። የዚህ ድርጅትለፕሮጀክት ገንቢዎች መቅረብ አለበት.

የሰራተኞች ፍላጎት ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች በ 2 ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ-

ውጫዊ;

ውስጣዊ።

ውጫዊ ሁኔታዎች የገበያ ሁኔታ, የገበያ መዋቅር, ውድድር እና የሀገሪቱ ማህበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታን ያካትታሉ.

ውስጣዊ ሁኔታዎች የቴክኖሎጂ ደረጃ, የሠራተኛ ድርጅት ደረጃ, የእረፍት ጊዜ, የፕሮግራም ለውጦች እና ሌሎችም ያካትታሉ.

በአገር ውስጥ እና በውጭ የዕቅድ አሠራር ውስጥ አሁን ባለው እና ወደፊት በሚመጣው የሰው ኃይል ፍላጎቶች መካከል ልዩነት ይደረጋል.

የአሁኑ ፍላጎት የሚወሰነው በአንድ አመት ማዕቀፍ ውስጥ ነው, እና የረጅም ጊዜ ፍላጎት ረዘም ላለ ጊዜ ይወሰናል.

የእቅድ አወጣጥ ሂደቱ በደረጃ ይከናወናል-

1. ያሉትን ሀብቶች መገምገም;

2. የወደፊት ፍላጎቶች ግምገማ;

3. የወደፊት ፍላጎቶችን ለማሟላት ፕሮግራም ማዘጋጀት.

በአጠቃላይ ይህ ሂደት በስዕሉ ላይ ሊገለጽ ይችላል-

የሰራተኞች ብዛት ሲያቅዱ የመጀመሪያ መረጃ የምርት ፕሮግራም, የሰራተኞች ጠረጴዛ, ድርጅታዊ እና ቴክኒካል እንቅስቃሴዎችን ለማካሄድ እቅድ, የሰራተኞች እንቅስቃሴ, ትርፋቸው, የስራ ጊዜ በጀት.

ኢንተርፕራይዞች ለማረጋገጥ ከፍተኛውን የሰራተኞች ቁጥር ለማቋቋም መጣር አለባቸው ዝቅተኛ ወጪዎችየኑሮ ጉልበት.

ትልቅ ዋጋቁጥሩን ሲያሰሉ, የሥራ ጊዜን ሚዛን ፍቺ አለው. የተቀናበረው፡-

ለድርጅቱ በአጠቃላይ;

በሱቅ ወለል ላይ;

ሴራ;

አንዳንድ ጊዜ ለእያንዳንዱ የሰራተኞች ቡድን.

በጣም የተለመዱት የጉልበት መስፈርቶችን ለመወሰን የሚከተሉት መሰረታዊ ዘዴዎች ናቸው.

እንደ ሥራው የጉልበት መጠን;

በምርት ደረጃዎች መሰረት;

ለአገልግሎት መስጫ ማሽኖች እና አሃዶች እና የቴክኖሎጂ ሂደቱን በመከታተል ደረጃዎች ላይ በመመስረት በስራ ቦታ.

የጉልበት ጉልበት ስሌት ዘዴ አብዛኛውን ጊዜ ለመደበኛ ሥራ ያገለግላል. ይህ ዘዴ ለድርጅቱ በአጠቃላይ የሰራተኞችን ቁጥር ለማግኘት ይጠቅማል. መዋቅራዊ ክፍሎች, ሙያዎች እና የክህሎት ደረጃዎች, ቁጥሩ የሚወሰነው በህግ የተደነገገውን የሥራ መጠን (በመደበኛ ሰዓቶች) በተሟሉ ደረጃዎች መቶኛ በመከፋፈል ነው.

የዋና ዋና ማምረቻ ሠራተኞችን ቁጥር በድርጅት ውስጥ በአንድ ሠራተኛ ለማምረት የታቀደውን የምርት መጠን በአካል ሁኔታ በማካፈል የዋና ዋና የምርት ሠራተኞችን ቁጥር ማቋቋም ይቻላል ።

የሰራተኞችን ቁጥር ሲያቅዱ, የተሳታፊዎች ቁጥር እና አማካይ ስብጥር ይወሰናል. ለምርት ውፅዓት የምርት ፈረቃ ተግባርን ለማጠናቀቅ በአንድ ፈረቃ የሰራተኞች ብዛት መደበኛ የሰራተኞች ብዛት ነው።

የአገልግሎት ደረጃዎች ያሉበትን ሥራ የሚያከናውኑ ረዳት ሠራተኞችን ቁጥር ማቀድ ወደ መወሰን ይመጣል ጠቅላላ ቁጥርየሥራ ፈረቃዎችን ግምት ውስጥ በማስገባት የአገልግሎት ተቋማት. በአገልግሎት መስፈርቱ የተከፋፈለው የዚህ መጠን መጠን የሰራተኞች ብዛት ነው።

የሰራተኞች ብዛት በኢንዱስትሪ አማካይ መረጃ ትንተና እና በሌሉበት በድርጅቱ በተዘጋጁት ደረጃዎች መሠረት ሊወሰን ይችላል ።

የጭንቅላት ቆጠራ መመዘኛዎች እንደ ዓላማቸው ለእያንዳንዱ ግለሰብ የአስተዳደር ተግባር፣ የተግባር ቡድኖች እና አጠቃላይ ድርጅቱ ብቻ ሳይሆን ለግለሰብ የሥራ ዓይነቶች (ሂሳብ ፣ ግራፊክስ ፣ ኮምፒዩቲንግ ፣ ወዘተ) እንዲሁም ሊዳብሩ ይችላሉ። እንደ የሥራ መደቦች (ንድፍ አውጪዎች, ቴክኖሎጂስቶች, ኢኮኖሚስቶች, የሂሳብ ባለሙያዎች, ወዘተ.).

የአገልግሎት ሰራተኞች ቁጥር በጥቅል የአገልግሎት ደረጃዎች ሊወሰን ይችላል.

የቁጥጥር ደረጃዎችን እና ሌሎች በርካታ ነገሮችን ግምት ውስጥ በማስገባት የአስተዳዳሪዎች ብዛት ሊወሰን ይችላል.

የአንድ ድርጅት የሰው ሃይል ፍላጎት ማሟላት የድርጅቱን የሰራተኞች ብዛት መወሰን ብቻ ሳይሆን አሁን ካለው የስራ ሃይል ጋር ማነፃፀር፣የሰራተኞችን ዝውውር መገምገም እና ተጨማሪ ፍላጎቶችን ወይም ትርፍ ሰራተኞችን መወሰንን ያካትታል።

የሰው ኃይልን ፍላጎት በሚወስኑበት ጊዜ የቅድመ-ምርት እና የአሠራር ደረጃዎችን መለየት ያስፈልጋል. በቅድመ-ምርት ደረጃ, የሰው ኃይል ሀብት ፍላጎቶች በዋናነት ከሁሉም ጋር የተያያዙ ናቸው የዝግጅት እንቅስቃሴዎችምርትን ለማዘጋጀት. ስለዚህ የማኔጅመንት ሠራተኞችን፣ የመካከለኛ ደረጃ አመራር ሠራተኞችን፣ ቴክኒሻኖችን እና የማሽን ኦፕሬተር ስፔሻሊስቶችን ለሥልጠና ዓላማ ብቻ ሳይሆን በግንባታ ግንባታ ላይ መሳተፍ ያስፈልጋል። ሥራ ። ካፒታሉ የሚወጣበትን የጉልበት ዋጋ ለመወሰን በተለመደው የሰው ወር የወጪ ቀመር በመጠቀም በተግባራዊ-በ-ተግባር ላይ ስሌቶች መደረግ አለባቸው. በዚህ ደረጃ, በቅድመ-ምርት ጊዜ ውስጥ ወጪዎችን ለመቀነስ የሚያስፈልጉት የሰራተኞች ብዛት አነስተኛ መሆን አለበት.

የሠራተኛ መስፈርቶችን በሚገመግሙበት ጊዜ አስፈላጊ የሆኑ ልዩ ባለሙያዎችን ለመቅጠር እና ተስማሚ የሥልጠና መርሃ ግብሮችን ለማዘጋጀት በሠራተኞች እና መሐንዲሶች እና ሰራተኞች ምድቦች መከፋፈል አለባቸው ። እነዚህን ፍላጎቶች ሲገመግሙ የጉልበት መገኘት እና የምርታማነት ደረጃዎችን መለወጥ ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው. የሀገር ውስጥ እና የውጭ ጉልበትን መለየት ያስፈልጋል.

የሰራተኞች እቅድ ከማውጣታቸው ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው። የመጣው ከ 2 ምንጮች ነው።

ውጫዊ;

ውስጣዊ።

የውጭ ምንጭን መጠቀም ከውጭ የሚመጡ ሰራተኞችን ያካትታል. በዚህ ሁኔታ, የተለያዩ ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ የመገናኛ ብዙሃን, የክልል የቅጥር አገልግሎቶች, ለትምህርት ተቋማት ይግባኝ.

ስለሆነም አብዛኛዎቹ ኢንተርፕራይዞች የሰራተኞቻቸውን እርካታ ሲገመግሙ ውስጣዊ አቅማቸውን ግምት ውስጥ ለማስገባት ይጥራሉ. እነዚህም የሚሠሩትን ሠራተኞች ወደ ሌላ የሥራ ቦታ ማዛወር፣ የደረጃ ዕድገትና የሠራተኞች ሥልጠና በአምራች-ቡድን ማሠልጠን ይገኙበታል። ውስጣዊ አጠቃቀም ያለው ጥቅም የሰራተኞች መጠባበቂያውጤታማነቱ ነው።

ክፍል 2. በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር

2.1 የድርጅቱ አጠቃላይ ባህሪያት, ግቦች እና አላማዎች

"የባሊ የውበት ሳሎኖች ሰንሰለት" በኒዝሂ ኖቭጎሮድ ውስጥ በውበት እና በጤና ኢንዱስትሪ መስክ ልዩ ዘመናዊ አገልግሎቶችን የሚሰጥ የተከበረ ድርጅት ነው። የኩባንያው ዋና ተግባራት-

* የሸቀጦች ሽያጭ;

* የስልጠና ፕሮግራሞችን ማካሄድ;

* የውበት ኮስመቶሎጂ አገልግሎቶች;

* የሕክምና ኮስመቶሎጂ አገልግሎቶች;

ѕ ልዩ ፕሮግራሞችለነፍሰ ጡር ሴቶች;

* ለወንዶች ሂደቶች;

* የፀጉር ሥራ አገልግሎቶች;

* የጥፍር አገልግሎት ወዘተ.

ባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC በከተማው ውስጥ ካሉ ትልልቅ የሳሎን የንግድ ድርጅቶች አንዱ ነው። ኒዝሂ ኖቭጎሮድእና የኒዝሂ ኖቭጎሮድ ክልል.

የባሊ የውበት ሳሎን ኤልኤልሲ ተልእኮ የሸማቹን መስፈርቶች እና ፍላጎቶች የሚያሟሉ ተወዳዳሪ አገልግሎቶችን ማዘጋጀት እና መተግበር ለኢኮኖሚያዊ እና ፋይናንስ ዘላቂነት መሠረት ፣ የድርጅቱ ተለዋዋጭ ልማት እና የሰራተኞቹን ደህንነት ማሻሻል ነው። . ዋና ግቦች፡-

የጥራት አስተዳደር ስርዓቱን ውጤታማ ተግባር መጠበቅ እና በሁሉም የሕይወት ዑደቱ ደረጃዎች የአገልግሎት ጥራት ማረጋገጥ ፣

የሁሉም ሀብቶች ምክንያታዊ አጠቃቀም;

ከአገልግሎቶች አቅርቦት ከፍተኛውን ትርፍ ማውጣት.

2.2 የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች ትንተና

በገበያ ሁኔታዎች ውስጥ የማንኛውም የንግድ ድርጅት ግብ ትርፍ ማግኘት ነው። አጠቃላይ የፋይናንስ ውጤት(ትርፍ, ኪሳራ) በሪፖርቱ ቀን የተገኘው ሁሉንም ትርፍ እና ሁሉንም ኪሳራዎች ጠቅላላ መጠን በማመጣጠን ነው.

አጠቃላይ የፋይናንስ ውጤቱ የመፅሃፍ ትርፍ ይባላል። የሂሳብ መዝገብ ትርፍ የሚከተሉትን ያጠቃልላል

· ከምርቶች, ዕቃዎች, ስራዎች, አገልግሎቶች ሽያጭ ትርፍ (ኪሳራ);

· ከቁስ ወቅታዊ ንብረቶች ሽያጭ ትርፍ (ኪሳራ)
ገንዘቦች እና ሌሎች ንብረቶች;

· ትርፍ (ኪሳራ) ከሽያጭ እና ሌሎች ቋሚ ንብረቶች መወገድ;

· ከውጭ ምንዛሪ የሚገኘው ገቢ እና ኪሳራ የምንዛሬ ልዩነት;

· ገቢ (ወጪ) ከ ዋስትናዎችእና ሌሎች የረጅም ጊዜ የፋይናንስ ኢንቨስትመንቶች, በሌሎች ኢንተርፕራይዞች ንብረት ውስጥ ኢንቨስትመንቶችን ጨምሮ.

ከሂሳብ መዝገብ ትርፍ, በግብር እና ክፍያዎች ህግ መሰረት, የግዴታ ክፍያዎች ይፈጸማሉ, ማለትም. በመንግስት እና በድርጅቱ መካከል ይሰራጫል. የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሒሳብ መዝገብ ትርፍን እንመርምር።

ሠንጠረዥ 1. የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት ኤልኤልሲ የሂሳብ ሚዛን ትርፍ ስብጥር እና ተለዋዋጭነት ትንተና።

አመላካቾች			ለውጥ	ፍጥነት ተናጋሪዎች፣%
	ሺህ ማሸት።	% እስከ መጨረሻው ድረስ	ሺህ ማሸት።	% እስከ መጨረሻው ድረስ	ሺህ ማሸት።	% እስከ መጨረሻው ድረስ

1. ከዋና ተግባራት የገንዘብ ውጤት
ከሸቀጦች፣ ምርቶች፣ ሥራዎች፣ አገልግሎቶች፣ ከተጨማሪ እሴት ታክስ፣ የኤክሳይስ ታክስ እና ተመሳሳይ የግዴታ ክፍያዎች ሽያጭ የሚገኝ ገቢ።
የተሸጡ ዕቃዎች ፣ ሥራዎች ፣ አገልግሎቶች ዋጋ
ጠቅላላ ትርፍ
የንግድ ሥራ ወጪዎች
አስተዳደራዊ ወጪዎች
ከአገልግሎቶች የሚገኘው ትርፍ (ኪሳራ)
2. ከሌሎች እንቅስቃሴዎች የገንዘብ ውጤት
ጨምሮ፡-
ወለድ ተቀባዩ
ወለድ የሚከፈል
በሌሎች ድርጅቶች ውስጥ ተሳትፎ ገቢ
ሌላ ገቢ
ሌሎች ወጪዎች
3. የፋይናንስ ውጤት (ከግብር በፊት ያለው ትርፍ), ጠቅላላ

ምንጭ፡- ለ2013 በባሊ የውበት ሳሎን ኔትወርክ LLC አመታዊ መረጃ መሰረት የተጠናቀረ

የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት ኤልኤልሲ የሂሳብ ሚዛን ትርፍ ትንተና በ 2013 ከዋና ተግባራት (ትርፍ) የፋይናንስ ውጤት በ 5,680 ሺህ ሩብልስ ጨምሯል ። ወይም 306.86%. ይህ የፋይናንስ ውጤት በ RUB 5,680 የሽያጭ ትርፍ መጨመር ተጽዕኖ አሳድሯል. ካለፈው ዓመት ጋር ሲነጻጸር. በሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜ ውስጥ የተሸጡ ዕቃዎች (ሥራ ፣ አገልግሎቶች) ዋጋ በ 4,108 ሺህ ሩብልስ ቀንሷል ፣ እና ከምርቶች ሽያጭ (ሥራ ፣ አገልግሎቶች) የተገኘው ገቢ በ 1,572 ሺህ ሩብልስ ጨምሯል ፣ ይህም በአጠቃላይ አጠቃላይ ትርፍ እንዲጨምር አድርጓል ። .

ከሌሎች ተግባራት የተገኘው የፋይናንስ ውጤት በ RUB 7,391 ጨምሯል. ይህ የተከሰተው በሌሎች ገቢዎች በ 2388 ሺህ ሮቤል በመጨመሩ በ 1062 ሺህ ሮቤል የሚከፈል የወለድ ጭማሪ ነበር, በተመሳሳይ ጊዜ ሌሎች ወጪዎች በ 6065 ሺህ ሮቤል ይቀንሳል.

በምክንያቶች ጥምር ተጽእኖ የተነሳ እ.ኤ.አ. በ 2013 ከታክስ በፊት ያለው ትርፍ በ 13,071 ሺህ ሩብልስ ጨምሯል። እና 15,214 ሺህ ሮቤል ደርሷል.

የድርጅቱን የትርፍ መጠን በፍፁም ትርፍ ብቻ መወሰን አይቻልም ምክንያቱም መጠኑ በስራው ጥራት ላይ ብቻ ሳይሆን በድርጅቱ እንቅስቃሴ መጠን ላይም ተጽዕኖ ያሳድራል. ስለዚህ ሥራን ለመለየት ፣ ከፍፁም ትርፍ ጋር ፣ እንዲሁም የምርት ጥንካሬን አንጻራዊ አመልካች ይጠቀማሉ - ትርፋማነት ፣ እሱም እንደ ተለይቶ የሚታወቅ። የገንዘብ ሁኔታኢንተርፕራይዝ, እና የአስተዳደር ቅልጥፍና የኢኮኖሚ እንቅስቃሴ, ነባር ንብረቶች እና መዋዕለ ንዋይ የራሳቸውን ገንዘብ

ትርፋማነት አመላካቾች የተነደፉት በድርጅት ውስጥ መዋዕለ ንዋይ ማፍሰስ አጠቃላይ ውጤታማነትን ለመገምገም ነው። በሁሉም ኢንዱስትሪዎች ውስጥ የኢንተርፕራይዞችን የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎችን ለመገምገም በሰፊው ጥቅም ላይ ይውላሉ. እነዚህ በጣም ጥቂቶቹ ናቸው አስፈላጊ አመልካቾችየድርጅቱን የትርፍ መጠን የሚያንፀባርቁ የድርጅት እንቅስቃሴዎችን ሲገመግሙ.

የወጪ-ጥቅማ ጥቅም ትንተና ዓላማ - በድርጅቱ ውስጥ ኢንቨስት በተደረገው ካፒታል ላይ የድርጅት ገቢ የማመንጨት ችሎታን መገምገም ። የድርጅቱ የኢንቨስትመንት ማራኪነት እና የትርፍ ክፍያ መጠን በአትራፊነት ደረጃ ላይ የተመሰረተ ነው.

ሠንጠረዥ 2. የባሊ የውበት ሳሎን ኔትወርክ LLC ድርጅት ዋና ትርፋማነት አመልካቾች ትንተና

አመላካቾች			ለውጥ፣ + -

1. የምርት እንቅስቃሴዎች ትርፋማነት (ወጪ መመለስ)
2. የሽያጭ ትርፋማነት (መዞር)
3. በፍትሃዊነት ይመለሱ
4. የምርት ትርፋማነት ፈንዶች
5. የድርጅት ንብረቶችን መመለስ
6. የካፒታል ተመላሽ
7. ከሽያጮች ትርፍ, ሺህ ሩብልስ.
8. የሂሳብ ሉህ ትርፍ, ሺህ ሩብልስ.
9. የተጣራ ትርፍ, ሺህ ሩብልስ.
10. የሽያጭ ገቢ, ሺህ ሩብልስ.
11. የእቃዎች, ስራዎች, የተሸጡ አገልግሎቶች ዋጋ, ሺህ ሮቤል.
12. የፍትሃዊነት ካፒታል አማካይ ዓመታዊ ወጪ
13. አማካይ ዓመታዊ የ OPF ዋጋ, ሺህ ሩብልስ.
14. ምንዛሪ ሚዛን (አማካይ)

በሰንጠረዥ 2 ላይ በመመርኮዝ በሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜ ውስጥ ለድርጅቱ የተሰሉ ሁሉም ትርፋማነት አመላካቾች ጨምረዋል ብለን መደምደም እንችላለን ። በተሸጡት እቃዎች, ምርቶች, ስራዎች, አገልግሎቶች እና የገቢ ዕድገት ዋጋ መቀነስ ምክንያት የምርት እንቅስቃሴዎች ትርፋማነት ወይም የዋጋ ተመላሽ በ 0.215 ነጥብ ወይም 4.6 ጊዜ ጨምሯል.

በተመሳሳዩ ምክንያት የሽያጭ ትርፋማነት በ 0.160 ነጥብ ወይም በ 4 ጊዜ ጨምሯል.

የተጣራ ትርፍ በ 13,065 ሺህ ሩብልስ ጨምር. የፍትሃዊነት ዋጋን በአንድ ጊዜ በመጨመር በ 0.328 ነጥብ ወይም በ 5.5 ጊዜ በፍትሃዊነት ላይ ተመላሽ እንዲጨምር አድርጓል።

የቋሚ ንብረቶች አማካኝ አመታዊ ወጪ መጨመር የምርት ንብረቶችበ 16,638.5 ሺህ ሮቤል, በተመሳሳይ ጊዜ ትርፍ እየጨመረ ሲሄድ, በሪፖርቱ ጊዜ ውስጥ ቋሚ የምርት ንብረቶች ትርፋማነት በ 0.280 ነጥብ ወይም 4.3 ጊዜ ጨምሯል.

በሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜ ውስጥ የድርጅቱ ሁሉም ንብረቶች (ሚዛን ሉህ ምንዛሬ) በ 16,674.5 ሺህ ሩብሎች መጨመር, በተመጣጣኝ ትርፍ መጨመር, በንብረቶች ላይ ተመላሽ በ 0.180 ነጥብ ወይም 5.4 ጊዜ ጨምሯል.

የካፒታል ተመላሽ አመልካች በሪፖርቱ ወቅት በ0.107 ነጥብ ጨምሯል እና ወደ 0.181 የደረሰ ሲሆን ይህም ካለፈው ዓመት በ2.5 እጥፍ ብልጫ አለው። ለሁሉም እቃዎች አመላካቾች መጨመር የህብረት ሥራ ማህበሩን በሪፖርት ጊዜ ውስጥ አጥጋቢ አፈፃፀም ያሳያል.

ስለዚህ ባሊ የውበት ሳሎን ቻይን ኤልኤልሲ እንቅስቃሴው ውጤታማ የሆነ የተረጋጋ ድርጅት ነው። እ.ኤ.አ. በ 2012 እና 2013 መገባደጃ ላይ ኩባንያው ትርፍ አገኘ ፣ እድገቱ በኮርስ ሥራው ውስጥ ታይቷል ። በተጨማሪም በጥናት ላይ ያሉ ሁሉም እቃዎች ትርፋማነት መጨመር እና የአገልግሎቶች ዋጋ መቀነስ, የኩባንያውን የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች አወንታዊ ባህሪያት እንደሚያሳዩ ልብ ሊባል ይገባል.

2.3 የድርጅቱ ሰራተኞች እና ዋና ዋና ባህሪያቸው ትንተና

ሠንጠረዥ 1 የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሰራተኞች መዋቅር በምድብ ያሳያል።

ሠንጠረዥ 3. ባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት ኤልኤልሲ በሠራተኛ ሠንጠረዡ መሠረት የሰራተኞች ስብጥር

የስራ መጠሪያ
አስተዳደር
የሂሳብ አያያዝ
የሰው ኃይል ክፍል
የደንበኞች አገልግሎት ክፍል
የግብይት ክፍል
የቤት አያያዝ ክፍል

በመሆኑም ባለፉት ሁለት ዓመታት ውስጥ በሠራተኞች ሠንጠረዥ መሠረት የሠራተኞች ቁጥር መቀነሱን መገንዘብ ይቻላል. በአሁኑ ጊዜ ሁሉም የሥራ መደቦች ተሞልተዋል, ማለትም, የሰራተኞች ምደባ ሙሉ በሙሉ ከሠራተኞች ጠረጴዛ ጋር ይጣጣማል.

የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሰራተኞች ቁጥር ተለዋዋጭነት በሰንጠረዥ 1 የመጨረሻዎቹ ሁለት አምዶች ውስጥ ተንፀባርቋል ። ባለፉት 2 ዓመታት ውስጥ በሠራተኞች ሠንጠረዥ ውስጥ ካለው ለውጥ እንደሚታየው ፣ የሰራተኞች ቁጥር በ 14 ሰዎች ቀንሷል ። , እና የሰራተኞች ቁጥር መቀነስ በሠራተኛ ክፍል ውስጥ ተከስቷል (ለ 2014 ዓመት በሠራተኛ ሠንጠረዥ ውስጥ የሰራተኛ ክፍል ኃላፊ እና የሰራተኛ ስፔሻሊስት ብቻ ተዘርዝረዋል, እና ከዚያ በፊት የስታቲስቲክስ ባለሙያ ቦታም ነበር), ስፔሻሊስቶች. ከንግድ ዲፓርትመንት (ጠቅላላ የሥራ መደቦች ቅነሳ 8 ነበር), ከግብይት ክፍል ስፔሻሊስቶች (በ 2013, የግብይት ባለሙያ 1 አቀማመጥ ቀንሷል, ግን በተመሳሳይ ጊዜ የሂሳብ ሰራተኞች ቁጥር ጨምሯል (በጥናቱ ወቅት በ 2 ሰዎች). ጊዜ), ነገር ግን ይህ እድገት አስፈላጊ ነው, 2 ገንዘብ ተቀባይ በአዲስ ክፍት መደብሮች ውስጥ ተቀጥረው ስለነበር በአጠቃላይ ስለ ድርጅቱ ሰራተኞች ቀጣይነት ያለው ማመቻቸት መነጋገር እንችላለን, በፋይናንሺያል እንቅስቃሴዎች ውጤቶች ጥናት, ትርፍ መጨመር እና ትርፋማነት መጨመር ነበር. ምንም እንኳን የሰራተኞች ስብጥር ከሰራተኞች ሰንጠረዥ ጋር የሚዛመድ እና ደመወዝ ከኢንዱስትሪ አማካይ በላይ ቢሆንም ፣ በሠንጠረዥ 4 ውስጥ በድርጅት ውስጥ የሰራተኞች ሽግግር መጠነኛ መደረጉን ልብ ሊባል ይገባል።

ሠንጠረዥ 4. በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ የመባረር ስታቲስቲክስ (በራሳቸው ጥያቄ ወይም በሠራተኞች ቅነሳ)

የስራ መጠሪያ	ፍጹም መዛባት 2013/2012	ፍጹም መዛባት 2014/2013
አስተዳደር
የሂሳብ አያያዝ
የሰው ኃይል ክፍል
የደንበኞች አገልግሎት ክፍል
የግብይት ክፍል
የቤት አያያዝ ክፍል

ስለዚህ ጉልህ የሆነ የሰራተኞች ቅነሳ ቢኖርም የሰራተኞች ስታቲስቲክስ በትንሹ ይቀየራል እና የ 2014 መረጃ ከጥቅምት 1 ቀን 2014 ጀምሮ ስለቀረበ ፣የሥራ ቅነሳዎች ቁጥር የበለጠ ሊጨምር እንደሚችል ልብ ሊባል ይችላል። . በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ በተፈጠሩ ቡድኖች የደመወዝ ስታቲስቲክስን እናቅርብ።

ሠንጠረዥ 5. በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ ባለው የሰራተኞች ሰንጠረዥ መሠረት የወር ደመወዝ ስታቲስቲክስ

የስራ መጠሪያ	ፍጹም መዛባት 2013/2012	ፍጹም መዛባት 2014/2013
አስተዳደር
የሂሳብ አያያዝ
የሰው ኃይል ክፍል
የደንበኞች አገልግሎት ክፍል
የግብይት ክፍል
የቤት አያያዝ ክፍል

ዲያግራም 1. በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ ባለው የሰራተኞች ሰንጠረዥ መሠረት የወር ደመወዝ ስታቲስቲክስ

ስለዚህ, ባለፉት ሁለት ዓመታት ውስጥ የደመወዝ ቁጠባዎች 200,000 ሩብልስ እንደነበሩ ልብ ሊባል ይችላል. ወርሃዊ, ይህም ምናልባት የድርጅቱን ውጤታማነት ለመጨመር አስተዋፅኦ አድርጓል.

የሰራተኞች ወጪዎች ሊሰላ ይገባል.

ሠንጠረዥ 6. የሰራተኞች ወጪዎች, ሺህ ሩብልስ / በዓመት

የወጪ ዕቃ	ፍጹም መዛባት 2013/2012	ፍጹም መዛባት 2014/2013
ደሞዝ
ስልጠና እና ሙያዊ እድገት
የዓመት-መጨረሻ ጉርሻ
የስራ ልብስ

በመሆኑም ወቅት መሆኑን ልብ ሊባል ይችላል በቅርብ ዓመታትየሰራተኞች ወጪ ቁጠባ ከ 3 ሚሊዮን ሩብልስ በላይ ፣ የስልጠና እና የላቁ የሰራተኞች ስልጠና ወጪዎች ጨምረዋል ፣ ይህ የሆነበት ምክንያት የቴክኖሎጂ ለውጦች በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ የእነዚህን አገልግሎቶች በአንድ ጊዜ መሰጠት ስለሚያስፈልጋቸው ነው ። , ይህ የወጪ ዕቃ ብቻ ይበቅላል.

የሰው ጉልበት ምርታማነትን በሰንጠረዥ 7 አቅርበናል።

ሠንጠረዥ 7. በ 1 ሰራተኛ የጉልበት ምርታማነት

የስራ መጠሪያ	ፍጹም መዛባት 2013/2012	ፍጹም መዛባት 2014/2013
አስተዳደር
የሂሳብ አያያዝ
የሰው ኃይል ክፍል
የደንበኞች አገልግሎት ክፍል
የግብይት ክፍል
የቤት አያያዝ ክፍል

ስለዚህ, የሰራተኞች ቅነሳ ቢኖርም, የሰው ኃይል ምርታማነት መጨመር ሊታወቅ ይችላል, ይህም ከሠራተኞች ጋር የሥራ ቅልጥፍና መጨመርን ያመለክታል. በመሆኑም ባለፉት ሶስት አመታት የባሊ የውበት ሳሎን ቻይን ኤልኤልሲ የሰራተኞች ቅነሳ መኖሩ ተገለፀ። በተመሳሳይ ጊዜ ድርጅቱ ለደመወዝ, ለግብር እና ለሥራ ልብሶች ወጪዎችን ለመቀነስ ችሏል, ይህም የድርጅቱን ውጤታማነት ጨምሯል. በተመሳሳይ ጊዜ, ትንታኔው የሰራተኞች ምርታማነት መጨመር ታይቷል.

ማጠቃለያ

ከጠቅላላው የድርጅት ሀብቶች ልዩ ቦታየጉልበት ሀብቶችን መያዝ. የሠራተኛ ሀብቶች ለውጥ የሚከሰተው በአምራች መሳሪያዎች መስተጋብር እና በምርት እንቅስቃሴዎች ውስጥ በሚሳተፉ ሰዎች ጉልበት ምክንያት ነው.

የአንድን ድርጅት የሰው ኃይል ፍላጎት ማሟላት የድርጅቱን ሠራተኞች ብዛት መወሰን ብቻ ሳይሆን አሁን ካለው የሥራ ኃይል ጋር በማነፃፀር፣ ተጨማሪ ፍላጎቶችን ወይም ተጨማሪ ሠራተኞችን መወሰንን ያካትታል።

በሠራተኛ ሀብቶች መስክ የድርጅት የሰራተኞች ፖሊሲ እና ግቦች ከኩባንያው አጠቃላይ ግቦች ጋር መዛመድ አለባቸው። ለተግባራዊነታቸው የሚወሰዱ እርምጃዎች የሰው ኃይል ምርታማነትን ለመጨመር እና የሰው ኃይልን ነጻ ለማድረግ እርምጃዎችን ያካትታሉ.

ለቀጣዩ ጊዜ የሰው ኃይል ምርታማነት መጨመርን ለማረጋገጥ የተመረቱ ምርቶችን ወይም ስራዎችን የጉልበት መጠን መቀነስ ጋር ተያይዞ የሰው ኃይል ወጪዎችን ለመቀነስ ሁሉንም እርምጃዎች ውጤታማነት መወሰን አስፈላጊ ነው. የእርምጃዎች ውጤታማነት ስሌት በቀጥታ በመደበኛ ሰዓቶች ውስጥ ሊገለጽ ይችላል, እና የግለሰብ እርምጃዎች ውጤታማነት - የሰራተኞችን ብዛት መቀነስ.

አብዛኛዎቹ ኢንተርፕራይዞች የሰራተኞችን እርካታ ሲገመግሙ ውስጣዊ አቅማቸውን ግምት ውስጥ ለማስገባት ይጥራሉ. እነዚህም የሚሠሩትን ሠራተኞች ወደ ሌላ የሥራ ቦታ ማዛወር፣ የደረጃ ዕድገትና የሠራተኞች ሥልጠና በአምራች-ቡድን ማሠልጠን ይገኙበታል። የውስጥ የሰራተኞች መጠባበቂያ አጠቃቀም ጥቅሙ ወጪ ቆጣቢነቱ ነው።

ባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC እንቅስቃሴው ውጤታማ የሆነ የተረጋጋ ድርጅት ነው። እ.ኤ.አ. በ 2012 እና 2013 መገባደጃ ላይ ኩባንያው ትርፍ አገኘ ፣ እድገቱ በኮርስ ሥራው ውስጥ ታይቷል ። በተጨማሪም በጥናት ላይ ያሉ ሁሉም እቃዎች ትርፋማነት መጨመር እና የአገልግሎቶች ዋጋ መቀነስ, የኩባንያውን የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች አወንታዊ ባህሪያት እንደሚያሳዩ ልብ ሊባል ይገባል.

የሰራተኞች መዋቅር በግልፅ ይገለጻል እና ወደ አስተዳዳሪዎች, ስፔሻሊስቶች እና ሰራተኞች, ሰራተኞች ይከፋፈላል. የኩባንያው ሰራተኞች በዋና እና ረዳት ሰራተኞች የተከፋፈሉ ናቸው. ከባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ጋር በተያያዘ ዋና ሰራተኞች የደንበኞች አገልግሎት ክፍል (ማስተርስ) ያካትታሉ።

በባሊ የውበት ሳሎን ቻይን ኤልኤልሲ የሰራተኞች ቁጥር ላይ ባለፉት ሶስት ዓመታት ውስጥ ቅናሽ ማድረጉ ተገለጸ። በተመሳሳይ ጊዜ ድርጅቱ ለደመወዝ, ለግብር እና ለሥራ ልብሶች ወጪዎችን ለመቀነስ ችሏል, ይህም የድርጅቱን ውጤታማነት ጨምሯል. በተመሳሳይ ጊዜ, ትንታኔው የሰራተኞች ምርታማነት መጨመር ታይቷል.

የድርጅቱን የሰራተኞች ፖሊሲ ጥራት ለማሻሻል እና በውጤቱም የእንቅስቃሴውን ውጤታማነት ለማሻሻል የተቋሙ ሰራተኞች ምድቦችን ለመመደብ የብቃት ደረጃን ለማሻሻል ሥራን ማካሄድ ይቻላል ። ቁሳዊ እና ቁሳዊ ያልሆነ ተፈጥሮ, ወዘተ.

ያገለገሉ ጽሑፎች ዝርዝር

1. Dyatlov V.A. የሰራተኞች አስተዳደር: የመማሪያ መጽሐፍ. አበል / V.A. Dyatlov. - M.: PRIOR, 2013. - 365 p.

2. Ilyenkova S.D., Gokhberg L.M. አስተዳደር: የመማሪያ መጽሐፍ. - M.: UNITY, 2012. - 168 p.

3. ካቡሽኪን ኤን.አይ. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች፡ የመማሪያ መጽሀፍ. - ሚንስክ: አዲስ እትም, 2012. - 256 p.

4. ኪባኖቭ አ.ያ. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች-የመማሪያ መጽሀፍ. / አ.ያ. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2011. - 304 p.

5. Clutterbuck D. በስራ ቦታ የቡድን ማሰልጠኛ: ራስን የመማር ድርጅት ለመፍጠር ቴክኖሎጂ - M.: Eksmo, 2013. - 288 p.

6. Omelchenko, N. A. የስቴት እና የማዘጋጃ ቤት አገልግሎት ስነምግባር [ጽሑፍ]: የመማሪያ መጽሐፍ / N. A. Omelchenko. - 5ኛ እትም ፣ ተሻሽሏል። እና ተጨማሪ - ኤም.: Yurayt, 2013. - 408 p.

7.የመንግስት ስርዓት እና የማዘጋጃ ቤት አስተዳደር[ጽሑፍ]: የመማሪያ መጽሐፍ / ዩ.ኤን. ሼድኮ, ዩ.ቢ. የተስተካከለው በ Yu. N. Shedko - M.: Yurayt, 2013. - 570 p.

8. ተቤኪን, አ.ቪ. የሰራተኞች አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ/A.V. ተቤኪን. - ኤም.: KnoRus, 2013. - 624 p.

9. Fedorova, N.V. የሰራተኞች አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ / N.V. ፌዶሮቫ, ኦ.ዩ. ሚንቼንኮቫ. - ኤም.: KnoRus, 2013. - 432 p.

10. የቁጥጥር ጽንሰ ሐሳብ [ጽሑፍ]፡- የስልጠና መመሪያ/ በአጠቃላይ እትም። N. I. Astakhova, G. I. Moskvitina - M.: Yurayt, 2013. - 375 p.

በ Allbest.ru ላይ ተለጠፈ

ተመሳሳይ ሰነዶች

የውበት ሳሎን "ሊጊያ" አጠቃላይ ባህሪያት. የድርጅቱ ስትራቴጂካዊ ትንተና። የተነደፈው ድርጅታዊ መዋቅር አስተዳደር ደረጃዎች. የተግባር ክፍሎች ኃላፊነቶች እና ኃይሎች. የውበት ሳሎን ሰራተኞችን መሰረታዊ ትምህርት ማወዳደር.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 12/15/2014

የፅንሰ-ሀሳቡ ፍቺ ፣ የድርጅት ሰራተኞች አወቃቀር እና ጥናት ጥናት። የሰራተኞች አስተዳደር ቴክኖሎጂ እና የሰራተኞች ብቃት አመልካቾች። የከተማ አስተዳደሩን ምሳሌ በመጠቀም የአስተዳደር ስርዓት እና የሰራተኞች አጠቃቀም ትንተና.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 08/08/2013

የድርጅት ሰራተኞች መዋቅር እና እንቅስቃሴ ጽንሰ-ሀሳብ። የሰራተኛ ለውጥን የሚያስከትሉ ምክንያቶች ላይ ምርምር. የሴሮቭቭ ከተማ ማዘጋጃ ቤት ሆስፒታል ቁጥር 1 የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ጥናት. በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ዝውውር ችግር, የመቀነስ መንገዶች ትንተና.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 06/07/2014

የድርጅት ሰራተኞች ግምገማ ጽንሰ-ሀሳቦች ፣ ምንነት እና ደረጃዎች። የግምገማ ዘዴዎች እና ሰራተኞችን ለመሳብ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት. ለማሻሻል ምክሮች ነባር ስርዓትበውበት ሳሎን ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ። የማህበራዊ አጋርነት ግንኙነቶችን መፍጠር.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 04/02/2015

ውስጥ የድርጅት ሰራተኞች ሚና ዘመናዊ ሁኔታዎችአስተዳደር. የድርጅት ሰራተኞች ምደባ እና መዋቅር. የቴክኒካዊ እና ኢኮኖሚያዊ አፈፃፀም አመልካቾችን ለመተንተን ዘዴ. የሠራተኛ ሀብቶች ሚዛን እና እንቅስቃሴ ፣ የሰራተኞች ስብጥር እና አወቃቀር ትንተና።

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 10/09/2013

የንግድ ሚና እና የህዝብ መዋቅሮችበሕዝብ ሥራ ላይ. ለሰራተኞች ምርጫ የተቀናጀ አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ ያሉት ዋና ተግባራት. የሰራተኞች ፍላጎቶችን መወሰን እና የድርጅቱን የሰራተኞች ስብጥር ትንተና። የጉልበት እንቅስቃሴ አመልካቾች ስሌት.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 09/29/2010

በማጥናት ላይ የሰራተኞች አገልግሎትየማዘጋጃ ቤት ኢንተርፕራይዝ ውጤታማ ስራን ለማረጋገጥ እንደ መሳሪያ. የሰራተኞች የጥራት እና የቁጥር ስብጥር ግምገማ። የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓትን እንደገና በማዋቀር ሂደት ውስጥ የሰራተኞች ፖሊሲ ድንጋጌዎች ትንተና.

ተሲስ, ታክሏል 06/19/2011

የ "ድርጅት ሰራተኞች" ጽንሰ-ሐሳብ ባህሪያት. የ OAO Severrechflot ምሳሌን በመጠቀም የድርጅቱን የሰራተኞች ስብጥር ትንተና። የሰው ኃይል ምርታማነት እና የሰው ኃይል አቅም ዋና አመልካቾች ግምገማ. የጉልበት ተነሳሽነት እና ምርታማነትን ለመጨመር ዋና መንገዶች.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 02/11/2016

የድርጅት የጉልበት ሀብቶች-ፅንሰ-ሀሳቦች ፣ መዋቅር ፣ በድርጅቱ ውጤታማነት ውስጥ ሚና። ከፍተኛ ጥራት እና የቁጥር አመልካቾችየድርጅት ሰራተኞች. በ JSC "KVS - International" ምሳሌ ላይ ጥቅም ላይ የዋሉ የሰራተኞች እንቅስቃሴ እና ውጤታማነት አመልካቾች.

ኮርስ ሥራ, ታክሏል 05/17/2014

የድርጅት መልሶ ማደራጀት ስልቶች እና ዘዴዎች። የአደጋ ጊዜ ጉዳዮች ሚኒስቴርን የማሻሻያ አቅጣጫዎች. የድርጅቱ ሰራተኞች የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት, መዋቅር እና ተለዋዋጭነት ትንተና. የእሳት አደጋ መከላከያ ሰራተኞችን እና የአተገባበሩን ውጤታማነት ለማመቻቸት ሀሳቦች.

የኩባንያው ሰራተኞች ልምድ እና ብቃት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎች ናቸው. ኩባንያው በመደበኛነት የስልጠና ሴሚናሮችን እና የኮርፖሬት ስልጠናዎች. የሁሉም ደረጃዎች አስተዳዳሪዎች በዋና ዋና የምዕራባውያን ኩባንያዎች ውስጥ ልምምድ ያደርጋሉ። ዘመናዊ ዘዴዎችከሠራተኞች ጋር መሥራት, ሙያዊነት, ልምድ እና የሰራተኞች ከፍተኛ ተነሳሽነት የኩባንያውን ውጤታማነት በእጅጉ ያሳድጋል. የድርጅቱን የሰራተኞች ስብጥር እንመረምራለን (ሠንጠረዥ 2).

ሠንጠረዥ 2

የ CJSC ከተማ-XXI የሰራተኞች ስብጥር ትንተና

አመላካቾች

አስተዳዳሪዎች
ስፔሻሊስቶች

የሰራተኞች የዕድሜ ስብጥር;

20 - 30 ዓመታት


የሰራተኞች አማካይ ዕድሜ
የሰራተኞች መዋቅር በፆታ፡-




በአገልግሎት ጊዜ የሰራተኞች ስርጭት;








የባለሙያ ስልጠና ደረጃ
ከፍተኛ ትምህርት
ያልተሟላ ከፍተኛ ትምህርት

የቀረበው መረጃ ትንተና የሚከተሉትን ድምዳሜዎች እንድንሰጥ ያስችለናል-ለ 2003-2005 የሰራተኞች ብዛት. በሁሉም ምድቦች ጨምሯል: አስተዳዳሪዎች - (+ 4 ሰዎች), ስፔሻሊስቶች - (+66 ሰዎች). በ2003 ዓ.ም በአማካይ በ 2004 በአንድ ሥራ አስኪያጅ 33 ስፔሻሊስቶች ነበሩ. - 32 ስፔሻሊስቶች, በ 2005 - 29 ስፔሻሊስቶች. የአስተዳዳሪዎች ቁጥር መጨመር ከ ለውጦች ጋር የተያያዘ ነው ድርጅታዊ መዋቅርኢንተርፕራይዞች እና አዳዲስ ክፍሎች ሲፈጠሩ. በአጠቃላይ ለ 2003 - 2005 የሰራተኞች መጨመር 71 ሰዎች ነበሩ። ወይም 9.5% በግራፊክ መልክ፣ የCJSC City-XXI የሰራተኞች ቁጥር ተለዋዋጭነት በስእል 2 ቀርቧል።

የCJSC ከተማ-XXI የሰራተኞች ብዛት ተለዋዋጭነት

ምስል 2

ትልቁ የተወሰነ የስበት ኃይልበስእል 3 እንደሚታየው በሰራተኞች መዋቅር ውስጥ ስፔሻሊስቶች ይይዛሉ: 97.1% በ 2003, 97.0% በ 2004. እና 96.7% በ2005 ዓ.ም.

ምስል 3

በሥርዓተ-ፆታ የሰራተኞች መዋቅር ውስጥ የሴቶችን የበላይነት እናስተውላለን-በ 2005 76% ሴቶች ። ከ 24% ወንዶች ጋር (ምስል 4). የCJSC ከተማ-XXI የሰራተኞች መዋቅር በፆታ

ምስል 4

አወንታዊ ገጽታ ከፍተኛ ትምህርት ያላቸው የኩባንያው ሰራተኞች ብዛት መጨመር ነው - ከ 85% በ 2003. በ 2005 እስከ 90% ድረስ, ይህም የሰራተኞችን ከፍተኛ ብቃት ያሳያል. የተቀሩት የድርጅቱ ሰራተኞች ያልተሟሉ ናቸው። ከፍተኛ ትምህርት(ምስል 5)

የ JSC ከተማ-XXI ሰራተኞች ሙያዊ ስልጠና ደረጃ

ምስል 5

ኩባንያው የመማር ፍላጎትን ይቀበላል, ሙያዊ ክህሎቶቻቸውን ለማሻሻል, በመስክ ውስጥ ያሉ ባለሙያዎች ወይም እንደዚህ አይነት ስራ ለመሆን የሚፈልጉ ሰዎች. የሰራተኞች ስልጠና እና የላቀ ስልጠና በከፍተኛ የትምህርት ተቋማት፣ በተለያዩ ኮርሶች፣ በአስተዳደር ሰራተኞች የላቀ ስልጠና በተቋማት እና ፋኩልቲዎች ይካሄዳል። የትምህርት ደረጃቸውን እና ብቃታቸውን ለማሻሻል የሚፈልጉ ሰራተኞች የሙያ እድገት ዋስትና ተሰጥቷቸዋል, እና ስልጠና የሚሰጠው በድርጅቱ ወጪ ነው. በአገልግሎት ዘመኑ የሰራተኞች ትንታኔ እንደሚያሳየው ከ2005 ዓ.ም. ዋናው ድርሻ በድርጅቱ ውስጥ ከአንድ አመት በታች (35%) ውስጥ በሠሩት ሰራተኞች የተያዘ ነው. ከ5 እስከ 10 ዓመት ባለው ጊዜ ውስጥ በአማካይ የሥራ ልምድ ባላቸው ሠራተኞች፣ እና ከ1 እስከ 3 ዓመት ባለው ጊዜ ውስጥ በጣም ጥቂት የሥራ ልምድ ባላቸው ሠራተኞች (24%) ከፍተኛ ድርሻ ይይዛል። ትንሹ ድርሻ (17%) ከ 3 እስከ 5 ዓመት ልምድ ባላቸው ሰራተኞች ተይዟል (ምስል 6).

የCJSC ከተማ-XXI የሰራተኞች መዋቅር በአገልግሎት ጊዜ

ምስል 6

በ2003-2005 የ ZAO City-XXI ሠራተኞች አማካይ ዕድሜ። 29 አመት ነበር (ምስል 7).

የCJSC ከተማ-XXI ሠራተኞች አማካይ ዕድሜ

ምስል 7

ትንሹ እና ብዙም ልምድ ያላቸው ሰራተኞች ተራ የመምሪያው ሰራተኞች (ኢኮኖሚስቶች, አስተዳዳሪዎች) ናቸው. ከፍተኛ ስፔሻሊስቶች እና የመምሪያው ኃላፊዎች የበለጠ ልምድ ያላቸው ናቸው. እና በጣም ልምድ ያላቸው ዋና ዳይሬክተር እና የመምሪያው ኃላፊዎች ናቸው.

2.3 በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ትንተና

በኩባንያው ZAO City-XXI ውስጥ ከምርጫ, ግምገማ እና የሰራተኞች አስተዳደር ጋር የተያያዙ ሁሉም ጉዳዮች በዋና ዳይሬክተር እና በሠራተኛ ክፍል ይመራሉ. ዋና ዳይሬክተር የሚከተሉትን ማድረግ ይችላሉ:

ሰራተኞችን መቅጠር, ማቃጠል እና ማስተላለፍ; ገለልተኛ ግዛቶችን ማጽደቅ; ሰራተኞችን ማበረታታት; አስፈላጊ ከሆነ በሠራተኞች ላይ ቅጣቶችን ይጣሉ.የሰው ኃይል መምሪያ ኃላፊ፡-

ለሠራተኞች ሙያዊ ደረጃ ተጠያቂ ነው; ለሰራተኞች ስልጠና እና ልማት ስልጠናዎችን ያዘጋጃል; የሰራተኞች ቅድመ ምርጫን ያካሂዳል; የሰራተኞች ግምገማ እና የምስክር ወረቀት ያካሂዳል; ለሠራተኞች የጉልበት ዲሲፕሊን ተጠያቂ ነው.የሰው ሃይል ክፍል የሚመራው በዳይሬክተሩ ትእዛዝ በተሾመ እና በተሰናበተ አለቃ ነው። በእንቅስቃሴው ውስጥ, መምሪያው አሁን ባለው የሩሲያ ፌዴሬሽን ህግ, የኩባንያው ቻርተር, የኩባንያው ዳይሬክተር ትዕዛዞች እና ትዕዛዞች ይመራል. የ CJSC ከተማ-XXI የሰራተኞች ክፍል መዋቅር የሚከተሉትን የሰራተኛ ቦታዎች ያካትታል: - የሰራተኛ ክፍል ኃላፊ; - የሰው ኃይል ሥራ አስኪያጅ. የከተማ-XXI CJSC የሰው ኃይል ክፍል በሰው ሰራሽ ዳይሬክተር ይመራል። ይህ ለኩባንያው ሁሉ የሰው ኃይል ውሳኔዎችን የማዘጋጀት እና የመተግበር ኃላፊነት ያለው ባለሙያ የሰው ኃይል አስተዳዳሪ ነው። የሰው ሃይል ዲፓርትመንት ኃላፊ በኩባንያው ውስጥ ክፍሎችን ለሚቆጣጠሩ ወይም ለሚቆጣጠሩ የስራ መደቦች ከቅጥር አስተዳዳሪዎች እና ምደባ አስተዳዳሪዎች ጋር ይሰራል። ልዩ ጥያቄዎችእንደ ማካካሻ ጉዳዮች, ማህበራዊ ጥቅሞች እና ሌሎች ጉዳዮች. የCJSC City-XXI የሰው ሃብት መምሪያ የሚከተሉትን ተግባራት ያከናውናል፡-

በCity-XXI CJSC ውስጥ የአንድ የሰው ኃይል ሥራ አስኪያጅ የሥራውን ዝርዝር ሁኔታ በምርምር ሂደት ውስጥ ከኩባንያው ሥራ አስኪያጆች ጋር ስለ ሥራው ቀን በዝርዝር ከተናገሩት አንዱን ማነጋገር ቻልኩ ። የዚህ ጥናት ውጤት በአባሪ 1 ላይ ቀርቧል።

የኮርስ ስራ

የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ምሳሌን በመጠቀም የድርጅቱን የሰራተኞች ስብጥር ትንተና

መግቢያ

ክፍል 1. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች

1.1 የድርጅት ሰራተኞች ጽንሰ-ሀሳብ, ቅንብር እና መዋቅር

1.2 የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር ገፅታዎች

1.3 የድርጅቱ ሰራተኞች ፍላጎት, እቅዳቸው

ክፍል 2. በባሊ የውበት ሳሎን ኔትወርክ LLC ውስጥ የሰው ሀብት አስተዳደር

2.1 የድርጅቱ አጠቃላይ ባህሪያት, ግቦች እና አላማዎች

2.2 የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች ትንተና

2.3 የድርጅቱ ሰራተኞች እና ዋና ዋና ባህሪያቸው ትንተና

ማጠቃለያ

ያገለገሉ ጽሑፎች ዝርዝር

መግቢያ

በአሁኑ ጊዜ, ያለ ሰዎች የድርጅት (ድርጅት) እንቅስቃሴዎችን መገመት አይቻልም. ፐርሶኔል የድርጅት በጣም አስፈላጊው ምንጭ ነው ፣ የችሎታው ውጤታማ ትግበራ በእያንዳንዱ የሰራተኞች ቡድን ወይም በግል ሰራተኞች በተፈቱ የተወሰኑ የምርት ተግባራት ባህሪዎች ላይ በመመርኮዝ ልዩ መፍትሄዎችን ይፈልጋል ። የድርጅቱ ሰራተኞች እንደ ማህበራዊ ስርዓት የተመሰረቱት, የተሻሻሉ እና የሚዳብሩት በድርጅቱ ባለቤት ግቦች ላይ በመመስረት ነው. ስለዚህ የድርጅቱ አስተዳደር ለድርጅቱ ሰራተኞች ከፍተኛ ትኩረት ይሰጣል. በነጠላ ድርጅት ውስጥ ፣ በብዛት ጥቅም ላይ የዋለው ጽንሰ-ሀሳብ “ሰራተኞች” ነው ፣ ማለትም ፣ ውስብስብ የግለሰባዊ ባህሪዎች ስብስብ ያላቸው - ማህበራዊ ፣ ሥነ-ልቦናዊ ፣ ሙያዊ ፣ ተነሳሽነት ፣ ወዘተ. ጥሬ እቃዎች, ማሽኖች, ኢነርጂ, ካፒታል) .

ስለዚህ አንድ ድርጅት የምርት ችግሮችን ለመፍታት እና ግቡን ለማሳካት አስፈላጊ የሆኑ ሰራተኞችን በትክክለኛው ጊዜ, በትክክለኛው ቦታ, በመጠን እና በተገቢው ብቃቶች ማግኘት አስፈላጊ ነው. የድርጅቱ የሰራተኞች ስብጥር እና ውጤታማ የሰራተኞች ፖሊሲዎች ልማት ትንተና ለተነሳሽነት ፣ ለከፍተኛ ምርታማነት እና ለሥራ እርካታ ሁኔታዎችን ለመፍጠር የተነደፉ ናቸው።

የጥናቱ ዓላማ የድርጅቱ ሰራተኞች ናቸው.

የጥናቱ ርዕሰ ጉዳይ የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሰራተኞች ስብጥር ነው።

የጥናቱ ዓላማ የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሰራተኞች ስብጥርን ለመተንተን ነው።

ሊመረመሩ የሚገባቸው ችግሮች፡-

1) የድርጅቱን የሰራተኞች መዋቅር ግምት ውስጥ ማስገባት;

2) የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሰራተኛ ስብጥርን ይተነትናል።

ክፍል 1. የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች

1.1 የድርጅት ሰራተኞች ጽንሰ-ሀሳብ, ቅንብር እና መዋቅር

የድርጅት ሰራተኞች አብዛኛውን ጊዜ የድርጅቱ ሰራተኞች ዋና (ሰራተኞች) ስብጥር እንደሆኑ ይገነዘባሉ.

በምርት ሂደቱ ውስጥ በሚኖራቸው ተሳትፎ ላይ በመመስረት, ሁሉም የድርጅት ሰራተኞች በሁለት ምድቦች ይከፈላሉ-የኢንዱስትሪ ምርት ሰራተኞች (IPP) እና የኢንዱስትሪ ያልሆኑ ሰዎች.

የኢንደስትሪ ማምረቻ ሰራተኞች ከምርት እና ከጥገናው ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት ያላቸውን ሰራተኞች ያካትታል.

ሰራተኞች በሀብት ፈጠራ ወይም በአምራችነት እና በትራንስፖርት አገልግሎት አቅርቦት ላይ በቀጥታ የሚሳተፉ የድርጅት ሰራተኞችን ያጠቃልላል። ሰራተኞች, በተራው, በዋና እና በረዳትነት የተከፋፈሉ ናቸው. ዋናዎቹ ከአገልግሎት ማምረቻ ጋር በቀጥታ የተገናኙ ሰራተኞችን እና ረዳት የሆኑትን - ከአገልግሎቶች ጥገና ጋር ያካትታሉ. ይህ ክፍፍል ብቻውን የዘፈቀደ ነው, እና በተግባር አንዳንድ ጊዜ በመካከላቸው ለመለየት አስቸጋሪ ነው.

በብሔራዊ ኢኮኖሚ አስተዳደር አጠቃላይ ሥርዓት ውስጥ በተያዘው ደረጃ መሠረት ሁሉም አስተዳዳሪዎች በዝቅተኛ ደረጃ ፣ መካከለኛ እና ከፍተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ይከፈላሉ ።

የመካከለኛ ደረጃ ሥራ አስኪያጆች የኢንተርፕራይዞች ዳይሬክተሮች፣ የተለያዩ ማኅበራት ዋና ዳይሬክተሮች እና ምክትሎቻቸው እንዲሁም የትላልቅ አውደ ጥናቶች ኃላፊዎች ተደርገው ይወሰዳሉ።

ከፍተኛ የሥራ አስፈፃሚዎች አብዛኛውን ጊዜ የፋይናንስ ኢንዱስትሪ ቡድኖች ኃላፊዎች, የትላልቅ ማህበራት አጠቃላይ ዳይሬክተሮች, የሚኒስቴር መስሪያ ቤቶች የተግባር መምሪያ ኃላፊዎች, መምሪያዎች እና ምክትሎቻቸው ያካትታሉ. እያንዳንዱ የሰራተኞች ምድብ በርካታ ሙያዎችን ያካትታል, እነሱም በተራው በልዩ ቡድኖች ይወከላሉ. በልዩ ባለሙያ ውስጥ ሰራተኞች በክህሎት ደረጃ ሊከፋፈሉ ይችላሉ.

የተዘረዘሩት የሰራተኞች ምድቦች ጥምርታ ከጠቅላላው ቁጥራቸው ጋር, በመቶኛ የተገለጹት, የሰራተኞች መዋቅር ይባላል.

የሳይንሳዊ እና የቴክኖሎጂ እድገት ግኝቶች መግቢያ;

የድርጅቱን መጠን መለወጥ;

የምርቶች መዋቅር ለውጦች, ወዘተ.

ስለዚህ ይህ ክፍል በድርጅቱ ውስጥ ለሠራተኞች የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች ያቀርባል, ይህም በጣም አስፈላጊው መስፈርት ብቃቶች መሆኑን ያሳያል.

1.2 የድርጅት ሰራተኞች አስተዳደር ገፅታዎች

የሰራተኞች አስተዳደር ዋና ግቦች-

የድርጅቱን ሠራተኞች ፍላጎት ማሟላት;

የሰራተኞች ምክንያታዊ ምደባ, ሙያዊ, ብቃት እና የሥራ ማስተዋወቅ ማረጋገጥ;

የድርጅቱን የጉልበት አቅም ውጤታማ አጠቃቀም.

የሰራተኞች አስተዳደር ከሰራተኞች ፖሊሲዎች ልማት እና ትግበራ ጋር የተቆራኘ ነው ፣ ይህም የሚከተሉትን ያጠቃልላል

የሰው ኃይል ማቀድ, መቅጠር እና ማሰማራት;

የሰራተኞች ትምህርት, ስልጠና እና እንደገና ማሰልጠን;

ማስተዋወቅ እና የሙያ አስተዳደር;

የሥራ, የጉልበት እና የክፍያ ሁኔታዎች;

መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶችን ማረጋገጥ, በቡድኑ ውስጥ ምቹ የሆነ የስነ-ልቦና አየር ሁኔታን መፍጠር.

የሰው ኃይል ክፍል;

የጉልበት እና የደመወዝ ክፍል;

የቴክኒክ ማሰልጠኛ ክፍል;

የሰው ኃይል ክፍል;

አይደለም ላቦራቶሪዎች;

የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች (ዳይሬክተሮች, አስተዳዳሪዎች).

የሰራተኞች ምደባ እና በመካከላቸው ያለው የኃላፊነት ስርጭት አሁን ባለው የስራ ክፍፍል ስርዓት ላይ የተመሰረተ ነው.

በጣም የተስፋፋው የሰራተኛ ክፍፍል ዓይነቶች የሚከተሉት ናቸው-

ቴክኖሎጅያዊ - እንደ ሥራ ዓይነት, ሙያዎች እና ልዩ ሙያዎች;

ትብብር - ለተወሰኑ የቴክኖሎጂ ሂደት ስራዎች ዓይነቶች;

በተከናወነው ሥራ ተግባራት: ሀ) ዋና; ለ) ረዳት; ሐ) ረዳት; እንደ ብቃቶች.

የጉልበት ተግባር;

የሥራ ቦታ;

የሥራ ኃላፊነቶች;

መመዘኛ;

ልዩነት;

የሥራ ርዕስ;

የደመወዝ መጠን;

የሥራ መጀመሪያ ጊዜ.

የሥራ ስምሪት ውል ይለያያል፡-

ከ 3 ዓመት ያልበለጠ;

ለተወሰነ ሥራ ቆይታ;

ላልተወሰነ ጊዜ.

1.3 የድርጅቱ ሰራተኞች ፍላጎት, እቅዳቸው

የሰው ሃይል እቅድ ማውጣት የሰው ሃይል አስተዳደር ወሳኝ አካል ነው። ለድርጅቱ አስተዳደር የምርት ስራዎችን ለማከናወን አስፈላጊ የሆኑ ሰራተኞች እንዲኖሩት አስፈላጊ ነው.

እነዚህ ሰራተኞች በተወሰነ ጊዜ፣ በአንድ ቦታ፣ በትክክለኛው መጠን እና ተገቢው ብቃት ያላቸው መሆን አለባቸው። በተጨማሪም የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ለከፍተኛ ምርታማነት እና ለስራ እርካታ ተነሳሽነት ለመፍጠር ያለመ መሆን አለበት. የሰራተኛ ጉዳዮች በአጠቃላይ የንግድ እንቅስቃሴዎች ማዕቀፍ ውስጥ ተፈትተዋል. የሰራተኞች እቅድ አስፈላጊነት በድርጅቶች ውስጥ በተፋጠነ ቴክኒካዊ እና ድርጅታዊ ለውጦች ምክንያት ነው. የሰራተኞች እቅድ ማውጣት አዳዲስ የምርት ስራዎችን እንዲያከናውኑ ሰራተኞችን በወቅቱ ለማግኘት እና ለማሰልጠን ያስችልዎታል, እና ሰራተኞችን ከስራ የማሰናበት ችግሮችንም ይቀንሳል.

የሰው ልጅ እቅድ ማውጣት ለሚከተሉት ጥያቄዎች መልስ መስጠት አለበት፡

ምን ያህል ሰራተኞች፣ ምን አይነት ብቃቶች፣ መቼ እና የት እንደሚያስፈልጉ (የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ያስፈልገዋል)

ማህበራዊ ገጽታዎችን (የሰራተኞችን መስህብ ወይም መቀነስ ማቀድ) አስፈላጊውን መሳብ ወይም አላስፈላጊ ሰራተኞችን እንዴት መቀነስ እንደሚቻል

ሰራተኞችን እንደ ችሎታቸው እንዴት መጠቀም እንደሚችሉ (የቅጥር እቅድ)

የሰለጠነ ስራዎችን ለማከናወን (የሰራተኛ ልማት እቅድ) እንዴት የልማት እርዳታን በዘዴ እና በዓላማ መጠቀም እንደሚቻል

የታቀዱት የሰራተኞች እንቅስቃሴዎች ምን አይነት ወጪዎች ያስፈልጋሉ (የሰራተኞች ወጪዎች)።

የሰራተኞችን ቁጥር ሲያቅዱ በአሁኑ ጊዜ በድርጅቶች ውስጥ ልዩ ልዩ ባለሙያዎች ምን እንደሚፈልጉ ፣ በ 1 ዓመት ውስጥ ፣ በ 5 ዓመታት ውስጥ እነዚህ ስፔሻሊስቶች ከየት እንደሚመጡ ፣ በምን ሁኔታዎች ውስጥ እንደሚገኙ ማሳየት ተገቢ ነው ። ተቀጥሮ (የሙሉ ጊዜ፣ የትርፍ ሰዓት)፣ የክፍያ ሥርዓት የጉልበት ሥራ፣ ተጨማሪ ክፍያዎች፣ ማን መቼ እና የት እንደገና ሥልጠና እና የላቀ ሥልጠና የሚወስድ ነው።

የመጀመሪያዎቹ የሚከተሉትን ያካትታሉ:

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ብዛት (በአጠቃላይ እና በምድብ);

አማካይ ዕድሜ (በአጠቃላይ በተቀጠረ እና በምድብ;

በድርጅቱ እና በዚህ ቦታ አማካይ የአገልግሎት ጊዜ;

የሰራተኞች ማዞሪያ ተመኖች;

የሰራተኞች እና የስፔሻሊስቶች አማካኝ ደመወዝ ከሌሎች ኢንተርፕራይዞች ተጓዳኝ ደመወዝ ጋር ያለው ጥምርታ;

የጥራት ባህሪያት የእሴት አቅጣጫዎችን, የባህል እና የትምህርት ደረጃ, ወዘተ.

የሰው ኃይል እንቅስቃሴዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የሰራተኞች ምርጫ እና አቀማመጥ መስፈርቶችን እና ዘዴዎችን ለማሻሻል ሀሳቦች;

በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች የምስክር ወረቀት ማሻሻል እና ለማስተዋወቅ ከመጠባበቂያ ክምችት ጋር መሥራት ፣ የሰራተኞች የላቀ ስልጠና;

የሥራ እንቅስቃሴን መገምገም እና ከሠራተኞች ጋር መግባባት;

ሰራተኞቻቸውን ትልቅ ወይም ትንሽ ኃላፊነት ወዳለባቸው ቦታዎች ማዛወር፣ ወደ ሌላ የስራ መደቦች ወይም የስራ ቦታዎች በመሄድ ሙያዊ ልምዳቸውን ማዳበር;

ለእያንዳንዳቸው የሰው ሃይል ልማት ዘርፍ በአሁኑ ጊዜ የአንድን ድርጅት ዝርዝር ሁኔታ ከግምት ውስጥ በማስገባት ለፕሮጀክት አልሚዎች መቅረብ የሚገባቸው የሀገር ውስጥ እና የውጭ ዘዴዎች አሉ።

የሰራተኞች ፍላጎት ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች በ 2 ቡድኖች ሊከፈሉ ይችላሉ-

ውስጣዊ.

ውጫዊ ሁኔታዎች የገበያ ሁኔታ, የገበያ መዋቅር, ውድድር እና የሀገሪቱ ማህበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታን ያካትታሉ.

ውስጣዊ ሁኔታዎች የቴክኖሎጂ ደረጃ, የሠራተኛ ድርጅት ደረጃ, የእረፍት ጊዜ, የፕሮግራም ለውጦች እና ሌሎችም ያካትታሉ.

የአሁኑ ፍላጎት የሚወሰነው በአንድ አመት ማዕቀፍ ውስጥ ነው, እና የረጅም ጊዜ ፍላጎት ረዘም ላለ ጊዜ ይወሰናል.

የእቅድ አወጣጥ ሂደቱ በደረጃ ይከናወናል-

የሚገኙትን ሀብቶች መገምገም;

የወደፊት ፍላጎቶች ግምገማ;

የወደፊት ፍላጎቶችን ለማሟላት ፕሮግራም አዘጋጅ.

በአጠቃላይ ይህ ሂደት በስዕሉ ላይ ሊገለጽ ይችላል-

የሰራተኞችን ቁጥር ለማቀድ የመነሻ መረጃው የምርት መርሃ ግብር, የሰራተኞች መርሃ ግብር, ድርጅታዊ እና ቴክኒካዊ እንቅስቃሴዎችን ለማካሄድ እቅድ, የሰራተኞች እንቅስቃሴ, የእንቅስቃሴዎቻቸው እና የስራ ጊዜ በጀት ናቸው.

አነስተኛ የጉልበት ወጪዎችን ለማረጋገጥ ኢንተርፕራይዞች ትክክለኛውን የሰራተኞች ቁጥር ለማቋቋም መጣር አለባቸው።

ቁጥሩን ሲያሰሉ ትልቅ ጠቀሜታ የሥራ ጊዜን ሚዛን መወሰን ነው. የተቀናበረው፡-

ለድርጅቱ በአጠቃላይ;

አንዳንድ ጊዜ ለእያንዳንዱ የሠራተኛ ቡድን.

በጣም የተለመዱት የጉልበት መስፈርቶችን ለመወሰን የሚከተሉት መሰረታዊ ዘዴዎች ናቸው.

በሥራ ጉልበት ጉልበት;

በምርት ደረጃዎች መሰረት;

ለስራ ቦታዎች ለአገልግሎት መስጫ ማሽኖች እና አሃዶች እና የቴክኖሎጂ ሂደቱን በመከታተል ደረጃዎች ላይ በመመስረት.

የጉልበት ጉልበት ስሌት ዘዴ አብዛኛውን ጊዜ ለመደበኛ ሥራ ያገለግላል. ይህ ዘዴ ለድርጅቱ በአጠቃላይ የሰራተኞችን ብዛት, መዋቅራዊ ክፍሎችን, ሙያዎችን እና የክህሎት ደረጃዎችን ለመወሰን ያገለግላል.

የአገልግሎት ደረጃዎች ያሉበትን ሥራ የሚያከናውኑ ረዳት ሠራተኞችን ቁጥር ማቀድ የሥራ ፈረቃዎችን ግምት ውስጥ በማስገባት አጠቃላይ የአገልግሎት ዕቃዎችን ቁጥር ለመወሰን ይወርዳል። በአገልግሎት መስፈርቱ የተከፋፈለው የዚህ መጠን መጠን የሰራተኞች ብዛት ነው።

የአገልግሎት ሰራተኞች ቁጥር በጥቅል የአገልግሎት ደረጃዎች ሊወሰን ይችላል.

የቁጥጥር ደረጃዎችን እና ሌሎች በርካታ ነገሮችን ግምት ውስጥ በማስገባት የአስተዳዳሪዎች ብዛት ሊወሰን ይችላል.

የሰው ኃይልን ፍላጎት በሚወስኑበት ጊዜ የቅድመ-ምርት እና የአሠራር ደረጃዎችን መለየት ያስፈልጋል. በቅድመ-ምርት ደረጃ, የሰው ኃይል ሀብት ፍላጎቶች በዋናነት ምርትን ለማቋቋም ከሁሉም የቅድመ ዝግጅት ስራዎች ጋር የተያያዙ ናቸው. ስለዚህ የማኔጅመንት ሠራተኞችን፣ የመካከለኛ ደረጃ አመራር ሠራተኞችን፣ ቴክኒሻኖችን እና የማሽን ኦፕሬተር ስፔሻሊስቶችን ለሥልጠና ዓላማ ብቻ ሳይሆን በግንባታ ግንባታ ላይ መሳተፍ ያስፈልጋል። ሥራ ። ካፒታሉ የሚወጣበትን የጉልበት ዋጋ ለመወሰን በተለመደው የሰው ወር የወጪ ቀመር በመጠቀም በተግባራዊ-በ-ተግባር ላይ ስሌቶች መደረግ አለባቸው. በዚህ ደረጃ, በቅድመ-ምርት ጊዜ ውስጥ ወጪዎችን ለመቀነስ የሚያስፈልጉት የሰራተኞች ብዛት አነስተኛ መሆን አለበት.

የሰራተኞች እቅድ ከማውጣታቸው ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው። የመጣው ከ 2 ምንጮች ነው።

ውጫዊ;

ውስጣዊ.

የውጭ ምንጭን መጠቀም ከውጭ የሚመጡ ሰራተኞችን ያካትታል. በዚህ ጉዳይ ላይ የተለያዩ የመገናኛ ብዙኃን, የክልል የሥራ ስምሪት አገልግሎቶች እና ለትምህርት ተቋማት ይግባኝ ጥቅም ላይ ይውላሉ.

ስለሆነም አብዛኛዎቹ ኢንተርፕራይዞች የሰራተኞቻቸውን እርካታ ሲገመግሙ ውስጣዊ አቅማቸውን ግምት ውስጥ ለማስገባት ይጥራሉ. እነዚህም የሚሠሩትን ሠራተኞች ወደ ሌላ የሥራ ቦታ ማዛወር፣ የደረጃ ዕድገትና የሠራተኞች ሥልጠና በአምራች-ቡድን ማሠልጠን ይገኙበታል። የውስጥ የሰራተኞች መጠባበቂያ አጠቃቀም ጥቅሙ ወጪ ቆጣቢነቱ ነው።

ክፍል 2. በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ የሰው ኃይል አስተዳደር

2.1 የድርጅቱ አጠቃላይ ባህሪያት, ግቦች እና አላማዎች

¾ የሸቀጦች ሽያጭ;

¾ የስልጠና ፕሮግራሞችን ማካሄድ;

¾ የውበት ኮስመቶሎጂ አገልግሎቶች;

¾ የሕክምና ኮስመቶሎጂ አገልግሎቶች;

¾ ለነፍሰ ጡር ሴቶች ልዩ ፕሮግራሞች;

¾ ለወንዶች ሂደቶች;

¾ የፀጉር ሥራ አገልግሎት;

¾ የጥፍር አገልግሎት ወዘተ.

ባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC በኒዝሂ ኖቭጎሮድ ከተማ እና በኒዝሂ ኖቭጎሮድ ክልል ውስጥ ካሉ ትላልቅ የሳሎን የንግድ ድርጅቶች አንዱ ነው።

የጥራት አስተዳደር ስርዓቱን ውጤታማ ተግባር መጠበቅ እና በሁሉም የሕይወት ዑደቱ ደረጃዎች የአገልግሎት ጥራት ማረጋገጥ ፣

የሁሉም ሀብቶች ምክንያታዊ አጠቃቀም;

ከአገልግሎቶች አቅርቦት ከፍተኛውን ትርፍ ማውጣት.

2.2 የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎች ትንተና

በገበያ ሁኔታዎች ውስጥ የማንኛውም የንግድ ድርጅት ግብ ትርፍ ማግኘት ነው። በሪፖርቱ ቀን አጠቃላይ የፋይናንስ ውጤት (ትርፍ, ኪሳራ) የተገኘው የሁሉንም ትርፍ እና ሁሉንም ኪሳራዎች አጠቃላይ መጠን በማመጣጠን ነው.

አጠቃላይ የፋይናንስ ውጤቱ የመፅሃፍ ትርፍ ይባላል። የሂሳብ መዝገብ ትርፍ የሚከተሉትን ያጠቃልላል

· ከምርቶች, ዕቃዎች, ስራዎች, አገልግሎቶች ሽያጭ ትርፍ (ኪሳራ);

· ከቁስ ወቅታዊ ንብረቶች ሽያጭ ትርፍ (ኪሳራ)
ገንዘቦች እና ሌሎች ንብረቶች; · ከሽያጭ እና ሌሎች ቋሚ ንብረቶች ትርፍ (ኪሳራ);

· ከውጭ ምንዛሪ ልዩነቶች ገቢ እና ኪሳራ;

· ገቢ (ወጪ) ከደህንነቶች እና ሌሎች የረጅም ጊዜ የፋይናንስ ኢንቨስትመንቶች, በሌሎች ኢንተርፕራይዞች ንብረት ውስጥ ኢንቨስትመንቶችን ጨምሮ.

ሠንጠረዥ 1. የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት ኤልኤልሲ የሂሳብ ሚዛን ትርፍ ስብጥር እና ተለዋዋጭነት ትንተና።

የድርጅቱን የትርፍ መጠን በፍፁም ትርፍ ብቻ መወሰን አይቻልም ምክንያቱም መጠኑ በስራው ጥራት ላይ ብቻ ሳይሆን በድርጅቱ እንቅስቃሴ መጠን ላይም ተጽዕኖ ያሳድራል. ስለዚህ ሥራውን ከትክክለኛው ትርፍ ጋር ለመለየት ፣ እንዲሁም የምርት ጥንካሬን አንጻራዊ አመልካች ይጠቀማሉ - ትርፋማነት ፣ ይህም የድርጅቱን የፋይናንስ አቋም እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴውን ፣ ያሉትን ንብረቶችን እና የራሱን ኢንቨስት የማድረግ ቅልጥፍናን ያሳያል ። ፈንዶች

ትርፋማነት አመላካቾች የተነደፉት በድርጅት ውስጥ መዋዕለ ንዋይ ማፍሰስ አጠቃላይ ውጤታማነትን ለመገምገም ነው። በሁሉም ኢንዱስትሪዎች ውስጥ የኢንተርፕራይዞችን የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴዎችን ለመገምገም በሰፊው ጥቅም ላይ ይውላሉ. የድርጅቱን የትርፍ መጠን የሚያንፀባርቁ የድርጅት እንቅስቃሴዎችን በሚገመግሙበት ጊዜ እነዚህ በጣም አስፈላጊ ከሆኑ አመልካቾች ውስጥ አንዱ ናቸው።

ሠንጠረዥ 2. የባሊ የውበት ሳሎን ኔትወርክ LLC ድርጅት ዋና ትርፋማነት አመልካቾች ትንተና

በተመሳሳዩ ምክንያት የሽያጭ ትርፋማነት በ 0.160 ነጥብ ወይም በ 4 ጊዜ ጨምሯል.

የቋሚ ምርት ንብረቶች አማካይ ዓመታዊ ወጪ በ 16,638.5 ሺህ ሩብልስ መጨመር ፣ በተመሳሳይ ጊዜ ትርፍ እየጨመረ ፣ በሪፖርት ጊዜ ውስጥ የቋሚ ምርት ንብረቶች ትርፋማነት በ 0.280 ነጥብ ወይም 4.3 ጊዜ ጨምሯል።

2.3 የድርጅቱ ሰራተኞች እና ዋና ዋና ባህሪያቸው ትንተና

ሠንጠረዥ 1 የባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC የሰራተኞች መዋቅር በምድብ ያሳያል።

ሠንጠረዥ 3. ባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት ኤልኤልሲ በሠራተኛ ሠንጠረዡ መሠረት የሰራተኞች ስብጥር

ሠንጠረዥ 4. በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ የመባረር ስታቲስቲክስ (በራሳቸው ጥያቄ ወይም በሠራተኞች ቅነሳ)

ሠንጠረዥ 5. በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ ባለው የሰራተኞች ሰንጠረዥ መሠረት የወር ደመወዝ ስታቲስቲክስ

ዲያግራም 1. በባሊ የውበት ሳሎን ሰንሰለት LLC ውስጥ ባለው የሰራተኞች ሰንጠረዥ መሠረት የወር ደመወዝ ስታቲስቲክስ

የሰራተኞች ወጪዎች ሊሰላ ይገባል.

ስለዚህ በቅርብ ዓመታት ውስጥ የሰራተኞች ወጪዎች ቁጠባዎች ከ 3 ሚሊዮን ሩብልስ በላይ እንደነበሩ ልብ ሊባል ይችላል ፣ የሰራተኞች ስልጠና እና የላቀ ስልጠና ወጪዎች ጨምረዋል ፣ ይህ የሆነበት ምክንያት ቴክኖሎጂዎችን መለወጥ በአንድ ጊዜ መባ የሚያስፈልጋቸው በመሆናቸው ነው። ከእነዚህ አገልግሎቶች እና በባሊ የውበት ሳሎን ኔትወርክ LLC ውስጥ፣ ስለዚህ ምናልባት ይህ የወጪ ዕቃ የሚያድገው ብቻ ነው።

የሰው ጉልበት ምርታማነትን በሰንጠረዥ 7 አቅርበናል።

ሠንጠረዥ 7. በ 1 ሰራተኛ የጉልበት ምርታማነት

ማጠቃለያ

ከጠቅላላው የድርጅት ሀብቶች ውስጥ የሰው ኃይል ሀብቶች ልዩ ቦታ ይይዛሉ። የሠራተኛ ሀብቶች ለውጥ የሚከሰተው በአምራች መሳሪያዎች መስተጋብር እና በምርት እንቅስቃሴዎች ውስጥ በሚሳተፉ ሰዎች ጉልበት ምክንያት ነው.

ያገለገሉ ጽሑፎች ዝርዝር

1. Dyatlov V.A. የሰራተኞች አስተዳደር: የመማሪያ መጽሐፍ. አበል / V.A. Dyatlov. - M.: PRIOR, 2013. - 365 p.

2. Ilyenkova S.D., Gokhberg L.M. አስተዳደር: የመማሪያ መጽሐፍ. - M.: UNITY, 2012. - 168 p.

3. ካቡሽኪን ኤን.አይ. የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች፡ የመማሪያ መጽሀፍ. - ሚንስክ: አዲስ እትም, 2012. - 256 p.

4. ኪባኖቭ አ.ያ. የሰራተኞች አስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች-የመማሪያ መጽሀፍ. / አ.ያ. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2011. - 304 p.

5. Clutterbuck D. በስራ ቦታ የቡድን ማሰልጠኛ: ራስን የመማር ድርጅት ለመፍጠር ቴክኖሎጂ - M.: Eksmo, 2013. - 288 p.

7. የግዛት እና የማዘጋጃ ቤት አስተዳደር ስርዓት [ጽሑፍ]: የመማሪያ መጽሐፍ / ዩ.ቢ. የተስተካከለው በ Yu. N. Shedko - M.: Yurayt, 2013. - 570 p.

8. ተቤኪን, አ.ቪ. የሰራተኞች አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ/A.V. ተቤኪን. - ኤም.: KnoRus, 2013. - 624 p.

9. Fedorova, N.V. የሰራተኞች አስተዳደር፡ የመማሪያ መጽሀፍ / N.V. ፌዶሮቫ, ኦ.ዩ. ሚንቼንኮቫ. - ኤም.: KnoRus, 2013. - 432 p.

10. የቁጥጥር ጽንሰ-ሐሳብ [ጽሑፍ]: የመማሪያ መጽሐፍ / የተስተካከለው. እትም። N. I. Astakhova, G. I. Moskvitina - M.: Yurayt, 2013. - 375 p.

አጋዥ ስልጠና

ርዕስ በማጥናት እገዛ ይፈልጋሉ?

የኛ ስፔሻሊስቶች እርስዎን በሚስቡ ርዕሶች ላይ ምክር ይሰጣሉ ወይም የማጠናከሪያ አገልግሎቶችን ይሰጣሉ።
ማመልከቻዎን ያስገቡምክክር የማግኘት እድልን ለማወቅ ርዕሱን አሁን በማመልከት.

እንዲሁም በርዕስ ላይ

Lenten buckwheat ሾርባ፣ ከስጋ ነጻ የሆነ የምግብ አሰራር

ዴቪድ ቦቪ ለፕሮስትት መጠይቅ መልስ ሰጥቷል

በ GOST መሠረት የርዕስ ገጽ ንድፍ

የንግግር ግንኙነት መሰረታዊ ክፍሎች

እንግዶች በሕልሙ መጽሐፍ መሠረት ስለ እንግዳ ሰው ለምን ሕልም አለህ?