Приход пьяным на работу. Увольнение за пьянство – порядок действий и особенности процедуры

Вопрос от посетителя

Добрый день! Нужны формы документов «Увольнение работника за пьянку или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения»

Ответ для посетителя

Приветствую!

Высылаю необходимую документацию на поставленный вопрос.
Ответ был подготовлен благодаря справочно — поисковой системы КонсультантПлюс:

1. Оформление факта появления работника на работе в состоянии опьянения

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Унифицированной формы документа, который нужно составить в таком случае, не утверждено. На практике данный факт фиксируется докладной запиской на имя работодателя, составленной непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы, а также любым другим работником.
В докладной записке указываются фамилия, имя, отчество работника, находящегося в состоянии алкогольного или иного опьянения, обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, дата и время события. Желательно отразить признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение.
Если непосредственный руководитель уже принял какие-либо меры в отношении данного работника, об этом также указывается в докладной записке.
Скачать образец заполнения докладной записки

1.1. Подтверждение факта опьянения

Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом для составления акта нужно создать специальную комиссию, в которую включается не менее трех работников. Подробнее об этом см. следующий пункт 1.2.

1.2. Создание комиссии для установления факта опьянения

Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).
С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию. Знакомить с ним работника, для проверки состояния которого создана комиссия, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.
Скачать образец заполнения приказа

1.3. Оформление результатов работы комиссии по установлению факта опьянения

Результаты работы комиссии отражаются как в протоколе, так и в соответствующем акте, причем акт нужно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В случае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника в состоянии опьянения доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии будет затруднительно.
Унифицированной формы акта не утверждено, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В акте обязательно нужно указать дату, точное время и место его составления, фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, свидетельствующие о данном состоянии.
Обращаем внимание на то, что признаками алкогольного опьянения являются:
— запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;
— нарушение координации движений;
— неустойчивость положения (работник качается, неуверенно стоит на ногах, падает);
— шатающаяся походка;
— дрожание пальцев рук;
— раздражительность, агрессивность поведения;
— отсутствие концентрации внимания;
— неадекватная реакция на слова и действия;
— непонимание вопросов;
— бессвязная речь;
— брань и нецензурные выражения в адрес окружающих;
— узкие зрачки, бледность кожных покровов.
Токсическое опьянение очень напоминает алкогольное (нарушение координации, покраснение кожных покровов). Но при этом его характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.
Вместе с тем все перечисленные выше признаки могут быть обусловлены просто болезнью, поэтому следует детально описывать состояние работника.
На основании выявленных признаков в акте необходимо сделать вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет. Комиссия также может указать срок, в течение которого сохранится опьянение.
Скачать образец заполнения акта

Акт подписывается всеми членами комиссии. Кроме того, желательно, чтобы его подписали два свидетеля (с указанием Ф.И.О. и должностей) того, что работник пришел на работу в состоянии, позволяющем предполагать опьянение. Это необходимо для того, чтобы при возникновении спора у суда не появилось подозрений в предвзятости членов комиссии (особенно если она работает на постоянной основе).
По общему правилу с актом желательно ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения.
Если ознакомить работника с актом не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то в акте следует указать, что настоящий акт зачитан нарушителю дисциплины (с указанием Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Данный текст следует удостоверить подписями членов комиссии.
Скачать образец заполнения акта о появлении работника на работе в состоянии опьянения и отказе от дачи объяснений

1.4. Обязательность направления работника на медицинское освидетельствование

Медицинское освидетельствование работника на предмет его нахождения в состоянии опьянения может производиться только с согласия работника (ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»). Соответственно, если работник не возражает, то лучше провести медосвидетельствование и получить медицинское заключение или акт по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 № 676 . Дело в том, что при возникновении спора, с точки зрения суда, подобное заключение будет более значимым, чем акт, составленный работодателем без привлечения медиков. Если состояние работника вызывает сомнения у работодателя, он вправе вызвать врачей скорой помощи по причине плохого самочувствия работника. В том случае, если работник окажется в состоянии опьянения, данный факт будет подтвержден свидетельством врачей.

1.5. Проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) может проводить лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, специально подготовленных врачей и сертифицированное оборудование (Постановление Правительства РФ от 16.04.2012 № 291, п. 2 Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (далее — Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14)). Обычно такое освидетельствование осуществляется в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) или в лечебно-профилактических учреждениях психиатрами-наркологами. Кроме того, освидетельствование возможно и в передвижной специализированной автолаборатории, а также по месту работы (при наличии необходимого оборудования у проводящего освидетельствование врача).
Врач обязан удостовериться в личности освидетельствуемого путем ознакомления с его документами (паспортом, удостоверением личности, водительским удостоверением и т.п.). В то же время Инструкцией Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 определено, что их отсутствие не служит основанием для того, чтобы не проводить освидетельствование. При отсутствии документов в протоколе делается отметка, что паспортные данные записаны со слов освидетельствуемого.
Перед освидетельствованием следует пояснить врачу, для чего требуется такой осмотр. Это нужно для того, чтобы в выданном им документе четко было прописано, что работник находится (если находится) в состоянии опьянения, а не просто зафиксирован факт употребления алкоголя, поскольку, если в заключении врача-нарколога будет указано, что работник употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется, увольнение будет признано незаконным.
Для законного отстранения от работы или увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения, а не употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества. При употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае увольнение работника будет незаконным. Трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
На основании освидетельствования, проведенного врачами по специальной методике, установленной Методическими указаниями от 02.09.1988 N 06-14/33-14 в двух экземплярах составляется документ по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 № 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим освидетельствуемого. Обязательность проведения лабораторных исследований (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) предусмотрена п. 7 Инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14.
Согласно п. 2.8 Инструкции, утвержденной Приказом Комитета здравоохранения г. Москвы от 26.06.1997 N 340, по результатам обследования в соответствии с критериями определения состояния алкогольного опьянения, одурманивания могут быть вынесены следующие заключения: «установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено», «алкогольное опьянение», «алкогольная кома», «состояние одурманивания, вызванное наркотическими и другими веществами». В заключении должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.
Работника рекомендуется доставлять для медицинского освидетельствования в течение 2 часов с момента обнаружения признаков употребления алкогольных напитков (например, употребление 50 г водки позволяет обнаружить пары алкоголя в выдыхаемом воздухе через 1 — 1,5 часа, 100 г водки — в течение 3 — 4 часов, 100 г шампанского — в течение 1 часа, 500 г пива — в течение 20 — 45 минут).
Для получения протокола работодателю нужно отправить с нетрезвым работником сопровождающего.

1.6. Расходы на проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения

Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования, как правило, осуществляется за счет работодателя. Однако впоследствии, если факт опьянения подтвердится, данные суммы можно взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

2. Оформление приказа об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

Работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей (ст. 76 ТК РФ). Отстранение оформляется приказом руководителя организации. Кроме того, пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения является основанием для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Унифицированной формы приказа об отстранении не утверждено, поэтому организация может разработать его самостоятельно.
В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения). Кроме того, указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения). При его установлении нужно учитывать, что если факт опьянения подтвержден медицинским заключением (протоколом), то в нем указан период, в течение которого состояние опьянения сохранится. Если же факт опьянения удостоверяется актом комиссии, созданной работодателем, то срок отстранения определяется работодателем самостоятельно с учетом рекомендаций, изложенных в акте, и состояния работника (это может быть один день и более, так как состояние опьянения может продолжаться не одни сутки).
Продолжительность такого отстранения в ТК РФ не предусмотрена, а указано лишь на то, что работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения.
С приказом об отстранении нужно ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт. Рекомендуется указывать в приказе дату начала работы (если это возможно). Впоследствии это поможет избежать споров о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении работника о дате начала работы после отстранения.

3. Ответственность за невыполнение обязанности по отстранению работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

При обнаружении работника в состоянии опьянения его нужно обязательно отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ). Если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в таком состоянии (в т.ч. производственные травмы) ложится на работодателя. Должностные лица организации, которые, получив соответствующую докладную записку, не инициировали процедуру отстранения работника, могут быть привлечены не только к административной (ст. 5.27 КоАП РФ), но и к уголовной ответственности, если в результате подобного бездействия пострадали люди (ст. 143 УК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 23.04.1991 № 1).

4. Оформление табеля учета рабочего времени при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-12 или № Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Срок отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного (НБ) или цифрового (35) кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством).

5. Оформление трудовой книжки при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

Запись об отстранении работника от работы не вносится в трудовую книжку.

6. Оформление личной карточки при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

Запись об отстранении вносить в личную карточку необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения». Она пригодится при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

7. Оплата времени отстранения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

По общему правилу за период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Исключения могут быть предусмотрены лишь ТК РФ или иными федеральными законами. Кроме того, время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

8. Оформление приказа о допуске к работе по окончании срока отстранения

После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе. Допуск лучше оформить приказом, поскольку в таком случае в организации будет документ, фиксирующий, что срок отстранения истек и работник допущен к работе.
Унифицированной формы данного приказа не утверждено, поэтому организация может разработать ее самостоятельно. В приказе отражаются фамилия, имя, отчество и должность работника, дата, с которой он должен приступить к работе, и основания для допуска, а также дается указание бухгалтерии производить начисление заработной платы работнику, приступившему к работе.
Во избежание дальнейших споров относительно даты начала работы (а соответственно, и вопроса о том, является ли отсутствие работника, не ознакомленного с приказом о допуске к работе, прогулом) работника нужно ознакомить с приказом под роспись, если он вышел на работу.
Рекомендуется указывать дату выхода на работу в первичном приказе об отстранении (если это возможно).
При отказе работника подписывать приказ составляется соответствующий акт.
Скачать образец заполнения приказа

На этом у меня всё. Спасибо за внимание!

Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения предусмотрено трудовым законодательством и является крайней мерой, применяемой работодателем. Употребление алкогольных напитков не только вредит здоровью человека, но еще и влияет на эффективность работы. Статистика говорит о том, что пьющий человек способен за один год прогулять от 35 до 70 дней.

Находясь на рабочем месте, пьяный человек представляет угрозу безопасности технологического процесса. При наличии пьяного сотрудника на рабочем месте вырастает число травм, аварийных ситуаций.

Основание для увольнения

Правовое основание для увольнения сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения на работе, регулирует Трудовой кодекс Российской Федерации. Наказание за это нарушение описано в Трудовом кодексе в статьях под номерами: 76, 81, 193, 192.

Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, наркотического или одурманенного токсическими веществами является грубым нарушением Трудового кодекса. За такое нарушение работодатель имеет право уволить работника. Причем увольнение может произойти, даже если человек, находящийся в состоянии алкогольного опьянения, находится не на рабочем месте, а на территории организации.

Руководитель компании принимает решение исходя из конкретной ситуации, обращает внимание на личностные характеристики человека. Сотрудника, совершившего нарушение, могут уволить, сделать выговор, наложить штраф.

Уволить трудящегося можно только при условии, что алкогольное опьянение было подтверждено медицинским освидетельствованием.

Если нарушение Трудового кодекса произошло на работе, то работодатель вправе начать служебное разбирательство. Перед началом разбирательства нужно удостовериться в следующем:

• Человек находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте или территории организации.
• Во время нахождения на рабочем месте или территории организации у нарушителя была рабочая смена.

Если у нарушителя был выходной, отпуск или отгул и он был в этот момент на территории организации или рабочем месте - нарушением это не является. Если работодатель обнаружил своего работника в нетрезвом виде на рабочем месте во время трудовой смены, то это нарушение нужно зафиксировать документально.

Фиксация факта пьянства

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения возможно только при наличии медицинского освидетельствования. Если руководитель принял меры дисциплинарного взыскания к трудящемуся, не имея на то объективных причин, то уволенного восстановят, а руководитель будет наказан.

Для того чтоб доказать нарушение, работодатель должен его зафиксировать при помощи медицинского освидетельствования.

Нарушитель имеет полное право отказаться проходить освидетельствование. В этом случае должен быть составлен акт об отказе прохождения. В судебном разбирательстве это будет доказательством нарушения.

Действия работодателя при обнаруженном пьянстве на рабочем месте:

1. 1. В первую очередь составляется акт о появлении или пребывании трудящегося на работе в состоянии опьянения. При составлении акта должно присутствовать два свидетеля. Как правило, ими являются работники той же организации, в которой произошло нарушение. Допускается составление акта в произвольной форме.
2. 2. Следующим шагом становится приказ об отстранении провинившегося от исполнения трудовых обязанностей.
3. 3. Нарушитель должен написать объяснительную. Срок ее составления - два дня. Если в течение двух дней работник ее не предоставил, то руководитель должен составить акт об отказе предоставления объяснительной. В этом акте должны быть подписи двух свидетелей.
4. 4. После всех действий руководитель должен написать докладную записку о нарушении работником Трудового кодекса. Форма записки произвольная.

Проведение медицинского освидетельствования

Медицинское освидетельствование состояния алкогольного опьянения трудящегося проводится в момент его пребывания на рабочем месте или территории организации. Все результаты медицинского обследования фиксируются в заключении.

Медицинское освидетельствование проводят только врачи-наркологи.

Для того чтобы произвести освидетельствование, руководитель должен доставить работника в клинику, где имеется кабинет врача-нарколога, либо в передвижную медицинскую лабораторию. Для проведения процедуры должны использоваться только сертифицированные приборы, а бригады медиков должны иметь разрешение на проведение этой деятельности.

Для подтверждения алкогольного опьянения используются данные анализов, указывающие на наличие и количество алкоголя в крови человека. Проводящиеся анализы должны входить в список разрешенных Минздравом Российской Федерации. Возможно использование специальных устройств, которые определяют наличие алкоголя во выдыхаемом воздухе.

Проведение процедуры освидетельствования состояния алкогольного опьянения:

• Для подтверждения алкогольного опьянения используются данные анализов, указывающие на наличие и количество алкоголя в крови человека. Проводящиеся анализы должны входить в список разрешенных Минздравом Российской Федерации.
• Возможно использование специальных устройств, которые определяют наличие алкоголя во выдыхаемом воздухе.
• Если человек отказывается проводить медицинское освидетельствование, составляется акт об отказе и подписывается.
• После проведения процедур стороны должны быть ознакомлены с результатами. Работник ставит свою подпись.
• Акт о медицинском освидетельствовании выдается руководителю предприятия или доверенному лицу. Если его нет, то высылается почтой.

Факт опьянения является недоказанным, если при проведении медицинского освидетельствования использовались средства, которые не входят в перечень разрешенных.

Если сотрудник отказался от проведения медицинского освидетельствования состояния алкогольного опьянения, то руководитель вправе создать комиссию для составления акта о нарушении. В таком акте указывается следующее:

• Имеется ли запах алкоголя во выдыхаемом воздухе.
• Имеется ли запах перегара.
• Наблюдается ли нарушение координации движений.
• Имеется ли у нарушителя шатающаяся походка и неустойчивое положение (возможно, падение пьяного работника, это тоже фиксируется).
• Есть ли тремор рук.
• Насколько поведение является адекватным.
• Отсутствует ли концентрация внимания.
• Насколько речь является связной.

Нарушитель должен ознакомиться с составленным актом и поставить свою подпись. Все участники созданной комиссии также должны поставить свои подписи.

Процедура увольнения

После того как собраны доказательства о нарушении работником Трудового кодекса, составляется приказ об увольнении сотрудника. Руководитель организации имеет право не увольнять сотрудника, а применить дисциплинарное взыскание. Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в свободной форме. Приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании за нарушение составляется в течение одного месяца со дня обнаружения проступка.

Пошаговая процедура расторжения трудового договора за пьянку:

• При увольнении провинившегося работника в трудовую книжку делается запись с указанием основания увольнения, ссылаясь на статью Трудового кодекса Российской Федерации.
• Приказ об увольнении должен быть зафиксирован в журнале приказов. В течение трех дней с момента издания приказа об увольнении сотрудник должен с ним ознакомиться и поставить подпись.

Если во время судебных разбирательств будет признана незаконность увольнения работника, то организация должна будет выплатить зарплату сотруднику в связи с вынужденными прогулами. А также работник вправе получить компенсацию за нанесение морального вреда. Работодатель должен будет изменить основание для увольнения.

Пьянство на работе является существенным проступком, позволяющим уволить нарушителя. Это связано с тем, что нетрезвость сотрудника может повлечь за собой серьезные негативные последствия в виде аварий, причинения ущерба здоровью людей (в частности, производственный травматизм), а также их смерти. К примеру, опьянение водителя автобуса может стать причиной травм и гибели многих пассажиров. Расскажем в статье, как происходит увольнение за пьянство, какие документы составляются.

Для увольнения за пьянство, не обязательно повторности нарушения. Работодатель может сразу уволить работника, нарушившего таким образом трудовую дисциплину. Однако, решение по конкретному случаю принимается индивидуально. Работодатель может на первый раз ограничиться менее строгим дисциплинарным взысканием, в зависимости от степени опьянения, последствий нарушения и поведения нарушителя.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности за пьянство

Наказать за пьянство на работе можно в течение 1 месяца с момента выявления проступка. В этот срок не включается:

• период временной нетрудоспособности;
• отпуск сотрудника;
• время, необходимое для выяснения мнения Профсоюза.

Когда можно и нельзя увольнять за пьянство

Соответствующее дисциплинарное нарушение признается таковым, если работник находится в период рабочего времени в состоянии опьянения:

• на своем рабочем месте;
• на территории предприятия;
• в другом месте производства работ по распоряжению руководства (например, командировка).

Не допускается расторгать трудовые отношения на основании такой статьи со следующими работниками:

• лиц, опьяненных парами вредных веществ на производстве;
• беременных женщин;
• несовершеннолетних лиц без согласия Профсоюза, Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
• сотрудников, обнаруженных пьяными в нерабочее время (при нормированном графике).

К примеру, если в организации официально установлена стандартная 40-часовая рабочая неделя с 5-дневкой (по 8 часов в день), то выход сотрудника на работу с перегаром в субботу не может быть признан дисциплинарным проступком. Это выходной день, поскольку не является оплачиваемым рабочим днем. То же самое касается неоплачиваемой сверхурочной работы (если работник, например, вынужден задерживаться вечером без дополнительной оплаты) или работы в праздничные дни.

Актирование пьянства на работе

Вне зависимости от того, какое решение будет принято работодателем относительно наказания работника, для его фиксации нужно правильно оформить необходимые документы. Кроме того, желательно запастись дополнительными доказательствами, на случай вероятности судебного спора по этому поводу.

Доказательствами по таким спорам могут быть также свидетельские показания. Показания свидетелей заслушиваются в суде и оцениваются наряду с письменными доказательствами. Для того, чтобы уменьшить риск вероятного проигрыша дела в будущем, желательно проводить все действия по актированию опьянения сотрудника с участием свидетелей.

Перечень документов, составляемых при пьянстве работника:

Доказательства опьянения сотрудника

Подтвердить достоверно факт опьянения может только специализированная организация с лицензией на такую деятельность. Для этих целей не подходит:

• вызов скорой помощи;
• привлечение персонала медпункта и других лиц, некомпетентных в данном вопросе;
• составление заключения персоналом работодателя;
• обращение к наркологу, не являющемуся сотрудником уполномоченной организации.

Чаще всего трудно определить опьянение только на глаз или запах, тем более его степень. Особенно, это сложно установить при наркотическом или ином токсическом опьянении. В данном случае отказ сотрудника от поездки в Наркологический диспансер является весомым аргументом в пользу работодателя.

Нельзя применять к работнику силу и иным образом принуждать его к прохождению медицинского освидетельствования. Это может повлечь предусмотренную законом ответственность, так как его принудительное проведение незаконно. При рассмотрении спора в суде, все доказательства рассматриваются в совокупности. Бремя доказывания опьянения работника лежит полностью на работодателе.

Письменные объяснения составляются в обязательном порядке собственноручно. Свидетели, при необходимости, должны подтвердить все факты в суде.

Пошаговая инструкция оформления

При выявлении случая пьянства на работе, нужно предпринять следующие шаги:

Приказ о расторжении трудового договора

Такой приказ можно вынести без предварительного уведомления сотрудника. Ознакомление с ним должно быть произведено в 3-дневный срок с момента вынесения. Если работник оказывается от проставления подписи на приказе в графе «Ознакомлен», необходимо актировать этот факт с участием свидетелей.

Зачастую сотрудник и предприятие договариваются произвести прекращение трудовых отношений по другому основанию – соглашение сторон. Этот вариант возможен, когда сотрудник ведет себя адекватно и не хочет отрицательной записи в трудовой книжке. Для работодателя такое оформление выгодно тем, что после должного оформления прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, оспорить увольнение через суд сотруднику не удастся.

Спорные ситуации при увольнении

К сожалению, при подобных обстоятельствах, дело доходит довольно часто до судебного разбирательства. Это обусловлено затруднениями в трудоустройстве с такой формулировкой увольнения с последнего трудового поприща. Бывшие сотрудники обычно строят свою позицию в суде на том, что не были пьяны.

При отсутствии проведенного уполномоченной организацией и надлежащим образом оформленного акта освидетельствования, подтверждающего достаточную степень опьянения, такое дело может иметь судебные перспективы. Решение суда при этом зависит от качества и полноты предъявленных работодателем доказательств. Судебная практика свидетельствует о том, что судьи нередко восстанавливают на работе таких бывших сотрудников, присуждают им заработную плату за время вынужденного прогула и даже обязывают возместить им моральный вред.

Краткие примеры из судебной практики:

Предупредить возникновение спорных ситуаций в таких случаях, можно только правильно оформив все документы. При наличии неоспоримых доказательств опьянения у работодателя, работник вряд ли будет подавать в суд, и тратить свое время зря.

Рейтинг 5 самых часто задаваемых вопросов:

Вопрос №1. Какая норма алкоголя в крови считается достаточной для увольнения?

Для увольнения по статье достаточно превысить уровень 0,3 промилле. Это верхний предел стадии легкого опьянения.

Вопрос №2. Что делать, чтобы не превысить предельно допустимую норму алкоголя в крови?

Не пить много алкоголя перед работой, прекратить его употребление минимум за 12 часов до смены. Алкоголь быстрее выводится из организма при физических нагрузках. Можно также промыть желудок раствором марганцовки и воды.

Вопрос №3. Можно ли уволить сотрудника, если он не подписался ни на одном документе и никуда не ездил освидетельствоваться?

Да, можно, если работодатель заактировал все грамотно, с участием свидетелей.

Вопрос №4. Как избежать увольнения за пьянство, если поймали на этом?

Попробовать договориться с работодателем об увольнении по другому основанию.

Вопрос №5. Можно ли составить необходимые при опьянении сотрудника акты в свободной форме?

Да, можно, поскольку в законодательстве отсутствуют требования к оформлению этих документов. Однако нужно учитывать, что любой документ должен иметь обязательные реквизиты в виде названия, даты, места оформления, изложения сути вопроса во всех деталях и подписей составивших лиц и свидетелей.

Несмотря на все усилия Правительства РФ в части борьбы с вредными привычками населения нашей страны любовь россиян к зеленому змею все еще остается достаточно сильной. Случаи, когда работник выходит на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения нередки, особенно на производстве. Пьяный на производстве – это не только неприятный запах и несвязная речь, но и прежде всего источник повышенной опасности для себя и своих коллег. Однако, стоит отметить, что если на одних предприятиях люди, как говорится, пьют, то на других - все приходят на работу абсолютно трезвыми. От чего это зависит? Ответ очевиден – политика руководства. Причем речь здесь идет не только о жестком или лояльном отношении работодателя к лицам, позволившим себе прийти на работу в нетрезвом виде, но и об уровне заработной платы, заботе о сотрудниках, престиже профессии, гордости за свое место и результаты работы. То есть обо всем том, что заставляет человека ценить свою работу и отбивает всякое желание экспериментировать из страха ее потерять. А потерять ее, будучи пьяным, достаточно легко. Законодательство наделят российского работодателя для этого всеми необходимыми основаниями.

Итак, что можно и нужно сделать, если сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде? Ответ на этот вопрос дает статья 76 Трудового кодекса РФ, в которой указано, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. То есть отстранение пьяного сотрудника от работы это даже не право, а прямая обязанность работодателя и пренебрегая ей руководитель организации берет на себя весь риск возникновения нежелательных последствий, которые могут наступить в результате действий или бездействия пьяного сотрудника на рабочем месте.

Процедуру отстранения сотрудника от работы следует оформлять крайне скрупулёзно и внимательно с учетом всех требований законодательства, чтобы впоследствии, протрезвев, работник не смог оспорить действия работодателя в суде.
Порядок действий при появлении на рабочем месте сотрудника организации в состоянии опьянения должен быть следующим.

Работника, появившегося на рабочем месте с признаками алкогольного или иного опьянения, необходимо незамедлительно отстранить от работы или не допустить до нее , если речь идет о начале трудового дня. Делает это непосредственный руководитель. Сразу же отправлять сотрудника домой не нужно, поскольку факт появления сотрудника на рабочем месте в пьяном виде необходимо грамотно оформить.

Одновременно, непосредственным руководителем нарушителя или сотрудником отдела кадров готовится докладная записка на имя руководителя. В записке указывается дата, время появления на работе нетрезвого сотрудника, а также признаки, характеризующие его состояние. Записка регистрируется в соответствующем журнале и подшивается в личное дело работника.

Здравствуйте! В этой статье расскажем об увольнении работника за пьянство.

Сегодня вы узнаете:

1. Каков порядок увольнения за пьянство;
2. В какое время уволить за это нельзя;
3. Как зафиксировать факт опьянения.

Если сотрудник находится в состоянии опьянения на своем рабочем месте, руководитель имеет полное право его уволить. Другое дело, что эта процедура имеет свои нюансы, без соблюдения которых увольнение станет попросту незаконным. Как сделать все правильно и избежать обращения нерадивого сотрудника в суд, поговорим сегодня.

Особенности

Вопрос с увольнением несовершеннолетних сотрудников, пойманных на употреблении горячительного, решается с участием комиссии по делам несовершеннолетних.

Увольнению не подлежит работник, который оказался в состоянии опьянения не по своей вине. Примером этого служит ситуация, когда из-за нарушения правил безопасности человек дышал парами ядовитого происхождения и из-за этого впал в состояние, близкое к опьянению.

Оформление увольнения

Если руководитель принимает решение расторгнуть трудовой договор, нужно оформить соответствующий приказ. В его составлении ничего сложного нет, основная сложность одна – ознакомить с ним под роспись работника, который будет уволен.

Приказ вносится в журнал регистрации по личному составу.

После этих процедур производят окончательный расчет. Выплачивают заработную плату и отпускные. При этом за тот период, пока сотрудник был отстранен от работы, деньги не начисляются. Суммы, которые были выплачены обязательно фиксируют в бухгалтерских документах.

На последнем этапе вносят запись в трудовую книжку и в личную карточку работника.

Данный приказ не окончателен – он может быть оспорен в судебных органах.

Насколько соразмерен проступок и взыскание

Судебные органы не всегда считают увольнение соразмерным наказанием за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Поэтому работодатель должен не просто брать с работника объяснения, но и учитывать, каким его поведение было до проступка, как он относился к работе в целом, а только потом принимать решение.

Рассмотрим пример судебной практики по данной ситуации.

Пример. Суд города Т. признал, что увольнение гражданина О. с работы за появление в рабочее время пьяным незаконно, так как:

• Гражданин О. работал на данном предприятии более 10 лет;
• Никогда ранее не нарушал трудовую дисциплину;
• Через 3 года гражданин О. должен выйти на пенсию;
• Никаких отрицательных последствий поведение О. не повлекло.

Таким образом, прежде чем уволить работника, оцените ситуацию, удостоверьтесь в том, что все условия для увольнения присутствуют, чтобы потом не оказаться ответчиком в суде. Обязательно учитывайте характеристику сотрудника при вынесении решения.

Как избежать увольнения за пьянство

Избежать этой далеко не самой приятной процедуры можно двумя способами:

• Обсудить возможность наложения другого взыскания на усмотрение работодателя;
• Уволиться по собственному желанию.

Даже в том случае, когда опьянение доказано и подтверждено, работодатель может не допускать увольнения по статье. К примеру, если специалист обладает высокой квалификацией и письменно обязуется не употреблять алкоголь, его можно и не увольнять вообще.

Можно вынести другое взыскание, например, лишить премиальных на определенный %.

Хотя наиболее подходящим является второй вариант. Работодателю в этом случае не нужно заниматься бумажной волокитой, писать акты, проводить экспертизы и так далее. Чаще всего работнику, который изъявляет такое желание, идут навстречу и по статье не увольняют.

Как оспорить увольнение

Если увольнение состоялось, а работник себя виноватым не считает, он может оспорить это решение в суде в течение 1 месяца со дня увольнения.

При обращении в суд уволенный работник прилагает копии документов, составленных работодателем, а также предъявить показания свидетелей, которые подтвердят его правоту.

Правомерность увольнения будет оценивать суд.

Заключение

В заключении сегодняшнего разговора хотелось бы привести несколько рекомендаций как для работников, так и для работодателей: выпитые в рабочее время 150-200 грамм алкоголя явно не стоят того, чтобы ради этого лишиться работы и испортить себе репутацию.