4.1. Классификация конфликтов Для типологии конфликтов наиболее существенными признаками служат: механизмы их возникновения – они выражены формулами конфликтов соответствующего типа (см. разделы 3.2 и 3.3); состав сторон конфликта.В главе 3 мы убедились, что механизм

Предотвращение конфликтов Искусство руководить Работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно разрешить.Именно в

Источники конфликтов Изучая совместимость людей, работающих в парах, психологи установили любопытный факт: оказывается, обычно быстрее всего срабатываются двое мужчин, затем – мужчина с женщиной (не супруги), затем – женщина с женщиной и на последнем месте – муж с

Три волны конфликтов Замечено, что наибольшее число конфликтов возникает в определенные периоды: на втором году совместной жизни (как правило, с рождением ребенка), в интервалах 7–12 и 20–25 лет.Первая волна конфликтов связана с отношением супругов друг к другу, к своим

11.1. Предотвращение конфликтов Вполне содержательной метафорой конфликта является болезнь: конфликт – это болезнь во взаимоотношениях. Конфликт, как и болезнь, легче предотвратить, чем разрешить (вылечить). Чем позже начинается лечение, тем труднее оно проходит и тем

11.5. Разрешение конфликтов Конфликты представляют собой «айсберг», у которого доступная наблюдению часть составляет 10 %, а 90 % скрыто от наблюдателя (особенно стороннего). Суть конфликта обычно не лежит на поверхности. Пока объем добытой скрытой информации не превысит в

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт - это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

• Конструктивные
• Деструктивные

• Реалистические
• Нереалистические

По характеру участников

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции - только как об отрицательной, а о своей позиции - как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта - рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт - это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта - это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт - это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез - это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт .

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

• Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Настойчивость (принуждение) , когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение) , когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость) , когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс . Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество , когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

• Конструктивное общение
• Разрешение конфликта

Примечания

Ссылки

• Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение . - 2009. - № 3 - Социология .
• Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение . - 2005. - № 2. - С. 179-182.
• Луков Вал. А. , Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение . - 2005. - № 1. - С. 86-101.
• Книга «Искусство интеллектуального боя» – примеры разрешения конфликтов
• Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта»)
• Новиков С. В. Психология конфликта

Wikimedia Foundation . 2010 .

Неврозы можно рассматривать в разных аспектах и видеть в них разные грани. Но, какую бы грань мы не рассматривали, нам не обойтись без представления о том, что любой невроз базируется на так называемом внутриличностном конфликте , без которого никакого невроза не будет. Невротическое функционирование личности всегда базируется на переживании ею этого внутреннего психологического конфликта.

В отличие от внешнего, интерперсонального, конфликта, внутренний конфликт – это тяжело переживаемое внутреннее состояние, вызванное амбивалентностью чувств, т.е. одновременным сосуществованием двух противоположных чувств или двух противоположных отношений, и затянувшейся, часто надолго, борьбой мотивов, которая задерживает или делает невозможным принятие решения. Неся в себе этот внутренний конфликт, человек пытается его как-то объективировать, а для этого он нередко провоцирует в своём окружении конфликтную ситуацию, в которой это его внутреннее переживание будет оправдано. Поэтому нет ничего удивительного в том, что невротическая личность постоянно создаёт вокруг себя конфликтное напряжение, потому что такое напряжение как-будто реабилитирует невротика в собственных глазах, ему становится «понятной причина» его раздражений.

Особое внимание следует уделять длительным конфликтам, которые протекают на фоне сильных эмоций, потому что такие внутренние конфликты наиболее опасны для личности. И опасность этих конфликтов заключается в том, что в них всегда участвуют внутренние стороны личности, а поэтому какая бы сторона в этом конфликте не взяла верх, не победила, другая все равно будет страдать. Совершенно очевидно, что сопровождающие это переживание эмоции и связанные с ними вегетативные реакции могут привести к дезадаптации организма, сделав его больным. Причиной эмоциональных стрессов, ведущих к разбалансированию психо-вегетативного аппарата, чаще всего являются неразрешённые внутренние конфликты. Поэтому разрешению этих конфликтов в процессе психотерапии уделяется особое внимание.

Попытка человека разумно руководить своими эмоциями, рассудочно взять себя в руки, заставить себя чувствовать, безрезультатна. Всё дело в том, что при внутреннем конфликте человек осознаёт только одну часть конфликта, другая же часть остаётся у него в сфере неосознаваемого.

По Фрейду базисные внутренние противоречия при неврозах заключаются в противоборстве сознательных и бессознательных сторон психики. Это очень важно понять, поскольку, если бы конфликт возникал исключительно в сфере сознательных мотивов, то никакого невротического конфликта не было бы, всё решалось бы на уровне рационального решения.

Существует множество внутриличностных конфликтов.

Конфликт потребностей – одномоментное желание противоречивых потребностей. Например: ребенок хочет съесть конфету, а мама говорит ему: если ты меня любишь, то отдай конфету мне. Ребёнок в замешательстве, начинает плакать, кричать. Если ребёнок таким образом будет разрешать для себя подобные конфликты и в будущем, то это станет его привычным невротическим истерическим, по сути, поведением.

Конфликт между потребностью и социальной нормой . Сильная потребность психобиологического характера, сталкивается с каким-то принудительным социальным императивом (молодой человек влюблен, а ему необходимо идти в армию).

Конфликт инстинкта и характера . Например, сильное половое влечение при жёстком самоконтроле.

Конфликт установки и сознания . Например, жесткая, эгоистическая установка и сознание того, что одному не выжить.

Конфликт темперамента и характера . Например, холерический темперамент и при этом гиперсоциальный характер, жесткий самоконтроль.

Конфликт темперамента и установок . Флегматический темперамент и установка на конкурентную борьбу. Конкурентная борьба лучше сангвинику.

Конфликт характера и рассудка . Например, принципиальный характер и рассудочное понимание того, что нужно поступиться принципами.

Разумеется, что перечисленные конфликты не являются их исчерпывающим списком.

Вся сложность внутренних конфликтов заключается в том, что невротик не осознает или частично осознает истоки своего конфликта; он не осознаёт или частично осознаёт сам конфликт; он не осознает, или частично осознает связь этого конфликта с клиническими проявлениями своего невроза. Т.е. клиника любого невроза формируется на неосознаваемых уровнях психической деятельности.

Для любого невроза характерны четыре фактора, связанные с неосознаваемостью внутриличностного конфликта.

1. Неосознаваемая невротическая защита от неосознаваемой тревоги. Например, поведение истерической личности, её стремление казаться большей (защита), чем она есть на самом деле (тревога).

2. Неосознаваемая неудовлетворенность собою, со столь же неосознаваемой аутоагрессивностью. Например, аутоагрессивность в виде суицидального настроя при депрессивном неврозе.

3. Неосознаваемая неудовлетворенность своим социальным статусом в своей микросреде, со столь же неосознаваемой агрессивностью в отношении этой среды. Например, мелкий чиновник, который хочет видеть себя крупным начальником, весьма агрессивно обходится со своими подчинёнными или посетителями.

4. Неосознаваемое стремление к преодолению своего конфликта, который принимает форму неосознаваемого невротического фиктивно-символического реагирования. Например, невроз навязчивых состояний с его бесконечными ритуальными защитами, с помощью которых невротик пытается освободиться от своего неосознаваемого конфликта, переживаемого им как неопределённая тревога.

Эти неосознаваемые мотивы имеют место в клинике практически любого невроза, причем, одновременно все четыре. Другое дело, что какой-то фактор при том или ином неврозе будет преобладать.

Теперь что касается невротических конфликтов, которые ведут к формированию клинически очерченных неврозов. Возьмём три классических невроза: неврастению, истерию и невроз навязчивых состояний .

В клинике этих неврозов общеневротическая симптоматика может быть одной и той же, скажем, бессонница, головная боль, раздражительная слабость, комплекс вегетативных расстройств и др. Если мы будем опираться только на эту симптоматику, мы ничего не поймем в психологии невроза. Для понимания содержательной стороны невроза нам необходимо знать, какой конфликт лежит в основе того или иного невроза, а они разнятся между собой основными мотивами.

При неврастении имеет место противоречие между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе. Это конфликт самоутверждения или социального соответствия. Его истоки в раннем детстве, где имело место противоречие между требованиями родителей и возможностями ребенка. Это ребенок, в которого воспитатели очень рано стали внедрять честолюбивые замыслы, направлять все его усилия на достижение им высокого социального статуса в будущем, не сообразуя свои требования с возможностями ребёнка. Эти требования родителей-воспитателей будущий неврастеник начинает предъявлять самому себе. Очень рано и мощно ориентированный своими воспитателями на социальный престиж, он неуклонно идет в направлении своего карьерного роста, не считаясь со своими возможностями и способностями. Он связывает свою жизнь исключительно с достижением высокого социального положения, игнорируя для себя всё остальное. Причём, неврастеник пытается достичь высокого социального признания за счет упорной работы, превращающейся в изнуряющий его «трудоголизм». Если этого не получается, то неврастеник испытывает «страх быть не тем». Надо сказать, в связи с этим, что неврастения, как ни какой другой невроз, опасна по возникновению так называемых «психосоматических переключений».

Истерия. При истерии имеют место крайне завышенные притязания личности, сочетающиеся с недооценкой, а то и с полным игнорированием объективных реальных условий. Также как и неврастения она формируется с детства, где было противоречие между острой потребностью эмоционального признания у ребенка и возможностью и невозможностью удовлетворения этого детского желания родителями. Маленький ребенок желает быть в центре внимания. И до определенного возраста это желание вполне естественно. Он дает аффективные реакции тогда, когда не удовлетворяется какое-то его желание (быть с мамой). Если все эти фрустрации, с последующими на них аффективными реакциями, продолжаются, то мы говорим о формировании истерического невротика. Ему необходимо постоянное внимание к нему, в противном случае, он испытывает тревогу. Конфликт в чем то похож на неврастенический, но неврастеник пытается достичь желаемого путём «трудоголизма», а истерическая личность – путём претензий к окружающим и демонстрацией своей личности. Истерическая личность хочет все сразу и не хочет долгого изнурительного пути достижений и усилий.

Сформировавшуюся при этом тревогу можно обозначить, как «страх быть никем». В попытке уйти от этого страха истерическая личность всегда пытается кого-то из себя изображать, демонстрировать, представляться. Это то, что Юнг называл «психической инфляцией». Истерическая личность пытается примерить к себе маску какой-то особой значимости, хотя всё это только поза. Стремление истерика быть в центре внимания окружающих есть ни что иное, как неосознаваемая невротическая защита от неосознаваемой невротической тревоги.

Обсесивно-фобический невроз илиневроз навязчивых состояний. Здесь внутренний конфликт проявляется в виде борьбы между желаемым и должным, между внутренними потребностями, привязанностями, с одной стороны, и моральными принципами, с другой. Конфликт этот также укоренён в детстве, где имело место направленное воздействие воспитателей на недопущение эмоциональных проявлений у ребенка. Его очень рано стали социализировать, пытаясь рационализировать его поведение, привить ему способность к мыслительному анализу, а ребенок до 6-ти лет сначала что-то делает, и только потом может осознать то, что он сделал, и ему нужно в этом помочь. Раннее вытеснение естественных желаний приводит к повышенной тревожности ребёнка, и чтобы избавиться от этой тревоги, как-то пригасить её, ребёнок начинает пользоваться фиктивно-символической защитой в виде ритуалов, которые субъективно подавляют в нём переживание конфликта, правда, ненадолго, а потому он навязчиво возобновляет их выполнение. Ему кажется, что какая-то сила овладела им, что ничего от него не зависит, что он становится не самим собой, когда поддаётся воздействию этой силы. Свою собственную эмоциональность он воспринимает как что-то недолжное, а потому испытывает «страх быть не собой».

Это наиболее тяжело субъективно переживаемый невроз, значительно осложняющий жизнь, длящийся, нередко, годами и десятилетиями. При навязчивых состояниях человек мучается своими ритуальными защитами, потому что у него идет постоянная борьба между тем, что для него можно, а чего нельзя. Быть благоразумным для такого ребенка значит быть самим собой.

Невроз это душевное страдание, связанное с преодолением конфликта, и с сопротивлением конфликту. При неврозах мозг, ЦНС функционируют нормально, психофизиология при неврозах, в отличии от психозов, не страдает, но при этом человек может страдать, страдать долго, даже всю жизнь. Невроз делает нашу жизнь очень тяжелой, трудной, часто бессмысленной. С одной стороны, невроз это адаптация к нашему внутреннему психическому конфликту, а с другой стороны, такая адаптация не всегда конструктивна, она создает большие сложности во взаимодействия с окружающими, с внешним миром, в значительной степени осложняет наше взаимодействие с людьми. При неврозе всегда имеет место нарушение отношений, потому, что разрушена изначально внутренняя, душевная гармония из-за травматического опыта, который ребенок получил в детстве. Давление опыта детства, драма детства, создаёт у невротика и драму его жизни.